‫ماسرت ‪ :‬التدبري الإداري للموارد البرشية و املالية ل إلدارة‬

‫مادة ‪ :‬قانون الوظيفة العمومية‬

‫عرض حول ‪:‬‬

‫الرتقية و التنقيط يف الوظيفة العمومية‬

‫حتت إارشاف ادلكتورة ‪:‬‬

‫ا ألس تاذة ‪ :‬جناة خدلون‬
‫من اإعداد الطلبة ‪:‬‬
‫عصام ا ألنصاري‬
‫محمد أأفوانس‬
‫امحمد والغازي‬
‫الس نة اجلامعية‬
‫‪2016/2017‬‬

‫‪1‬‬
 ‫تقدمي ‪:‬‬
‫يقصد ابلرتقية ارتقاء املوظف من وظيفته احلالية اإىل وظيفة أأخرى ذات مس توى أأعىل و مسؤولية أأكرب مما‬
‫جيعلها يف الغالب مقرتنة بزايدة يف الراتب ‪ ،‬وتعترب الرتقية حافزا من احلوافز التشجيعية من أأجل حتسني مردوديته و‬
‫اإنتاجيته الإدارية و مركزه املايل و الاجامتعي و ابلتايل ترتمج القمية احلقيقية لتسميته يف اإطار من أأطر ادلوةل ‪.‬‬

‫لكن الهدف النبيل من وراء الرتقية يمكن يف تأأمني وضعية املوظف الإدارية و املادية عن طريق أأخذ‬
‫بعني الاعتبار مؤهلته و املدة الزمنية اليت قضاها يف ا ألقدمية مبنحه فرصة ولوج منصب أأعىل ‪.1‬‬

‫و ينبغي كذكل يف دائرة املفهوم ادلميقراطي للوظيفة العمومية أأن يس تفيد امجليع من هذه ا ألفاق عىل قدم‬
‫املساواة و ابعتبار لك من اس تحقاقهم املهين و أأقدميهتم يف العمل عىل السواء‪.2‬‬

‫وقد حدد املرشع املغريب ترقية املوظف يف الفقرة ا ألوىل من الفصل ‪ 29‬من القانون ا ألسايس للوظيفة‬
‫العمومية و تنص عىل أأنه " تشمل ترقية املوظفني الصعود بصورة مس مترة من طبقة اإىل طبقة و من درجة اإىل‬
‫درجة و من رتبة اإىل رتبة ‪ . "...‬و من البدهييي أأن الرتقية تشلك يف حد ذاهتا أمال يف احلياة الإدارية للموظف‬
‫ذكل أأهنا تريم اإىل حتقيق هدفني أأساس يني‪ .‬و يه أأهنا حتقق حتس نا متدرجا للوضعية املادية للموظف و جتازيه‬
‫عىل مردودية معهل و تفتح هل أأبواب شغل وظائف أأعىل يف مساره الإداري ‪ ،‬و تعطي مظهرا دميقراطيا لقطاع‬
‫الوظيفة العمومية و ذكل مبنحها امتيازات حتفزيية للموظفني فيه عىل أأساس عادل و متساوي ‪ . 3‬وبذكل حيىض‬
‫موضوع الرتقية بأأمهية و ماكنه هامة يف العديد من ادلراسات و ا ألحباث ‪ ،‬نظرا لرتباطه ابلعنرص البرشي اذلي‬
‫يعد أأحد الراكئز ا ألساس ية لتنفيذ الإصلحات الإدارية ‪ ،‬و لهذا اعترب الاهامتم برتقية املوظف أأحد املداخل اليت‬
‫تعمتدها ادلوةل لإصلح الوضعية الإدارية للموظف ل س امي مبا يتعلق ابإصلح نظام التنقيط و مسطرة التقيمي ‪.‬‬

‫د‪ .‬إدريس الحالبي الكتاني ‪ ،‬الترقية الداخلية للموظفين من الناحية القانونية م ‪ .‬م ‪.‬إ ‪ .‬م ـ عدد ‪27‬‬ ‫‪1‬‬

‫ميشال روسي و آخرون ‪ :‬القانون اإلداري المغربي ‪ ،‬المطبعة الملكية ‪ ،‬الرباط ط ‪ ، 1981 ، 1‬ص ‪375‬‬ ‫‪2‬‬

‫د ‪ .‬رضوان بوجمعة ‪ :‬الوظيفة العمومية المغربية على درب التحديث سنة ‪ 2003‬ص ‪.190‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪2‬‬
 ‫و من هذا املنطلق فاإن نظام الرتقية جيب أأن يكون مؤطر بقواعد قانونية بعيدا عن الوساطات و‬
‫احملسوبية ‪.‬‬

‫و من أأجل احلديث عن النظام القانوين للرتقية يس تلزم علينا الوقوف عىل مجموعة من النقط و املمتثةل يف‬
‫رشوط الرتقية و كذا أأنواع الرتقية و أأيضا املعيار املعمتد يف التنقيط و التقيمي موظفي الإدارات العمومية ‪.‬‬

‫من هذا املنطلق ميكن طرح التساؤلت التية ‪ :‬ما هو مفهوم الرتقية و رشوطها ؟ و ما يه املعايري املعمتدة علهيا‬
‫يف معلية التنقيط و التقيمي ؟ و ما هو دور القايض الإداري يف مراقبة الرتيق ؟ من خلل طرح هذه التساؤلت‬
‫ارتأأينا أأن نقسم العرض و فق التصممي التايل ‪:‬‬
‫املبحث ا ألول ‪ :‬الرتقية و التنقيط يف الوظيفة العمومية‬
‫املطلب ا ألول ‪ :‬التنقيط يف الوظيفة العمومية‬
‫الفرع ا ألول ‪ :‬مفهوم التنقيط‬
‫الفرع الثاين ‪ :‬عنارص التنقيط‬
‫املطلب الثاين ‪ :‬الرتقية يف الوظيفة العمومية‪:‬‬
‫الفرع ا ألول ‪ :‬مفهوم الرتقية الوظيفة العمومية‬
‫الفرع الثاين ‪ :‬أأنواع الرتقية يف الوظيفة العمومية‬
‫املبحث الثاين ‪ :‬موانع و أأاثر الرتقية يف الوظيفة العمومية‬
‫املطلب ا ألول ‪ :‬املوانع اليت حتول دون الرتقية يف الوظيفة العمومية‬
‫الفرع ا ألول ‪ :‬اإحاةل املوظف اإيل احملمكة التأأديبية أأو اجلنائية‬
‫الفرع الثاين ‪ :‬رفض املوظف للوظيفة‬
‫املطلب الثاين ‪ :‬الاثر املرتتبة عن الرتقية يف الوظيفة العمومية‬
‫الفرع ا ألول‪ :‬الاثر املعنوية‬
‫الفرع الثاين ‪ :‬الاثر املادية‬

‫‪3‬‬
 ‫املبحث ا ألول ‪:‬الرتقية و التنقيط يف الوظيفة العمومية‬
‫يرتبط نظام الرتيق يف ادلرجة ارتباطا وثيقا و جدليا بنظام التنقيط و التقيمي ‪ ،‬اإذ أأن الرتيق يرتكز أأول و أأخريا عىل‬
‫نتاجئ التنقيط و التقيمي‪ ،‬و من مت فلكام اكن نظام التنقيط و التقيمي قامئا عىل أأسس سلمية و انجعة و قادرة عىل‬
‫قياس القمية املهنية للموظف‪ ،‬لكام اكن نظام الرتيق أأكرث اإنصافا و فعالية ‪.4‬‬
‫ولهدا يتطلب منا ا ألمر أأول احلديث عن نظام التنقيط يف الوظيفة العمومية مث احلديث عن الرتقية‬

‫املطلب ا ألول ‪:‬التنقيط يف الوظيفة العمومية‬

‫اإن احلديث عن التنقيط يف الوظيفة العمومية حبمك ماهل من أأمهية يف تقيمي عام لعمل املوظف يتطلب منا احلديث‬
‫عن مفهوم التنقيط (الفرع ا ألول) مث احلديث عن عنارصه واليت يمت عىل أأساسها تقمي مرد ودية املوظف العمويم‬
‫(الفرع الثاين)‬

‫الفرع ا ألوىل ‪:‬مفهوم التنقيط‬

‫اإن تنقيط وتقيمي املوظفني هيدف اإىل تقدير أأعامهلم وسلوكهم وفقا ملعايري ا ألداء وميكن أأن ينظر اإليه أأنه وس يةل هممة‬
‫لتحقيق من اإماكنية معرفة ما هو مطلوب مهنم عند تأأديهتم ل ألعامل اليت يلكفون هبا‪ .‬فهو يساعد عىل حتديد من يس تحق‬
‫الرتس مي ومن يس تحق الرتقية ومن اذلي جيب أأن ينقل ومن هو حباجة اإىل التدريب وغريها من التساؤلت ومن املعلوم‬
‫الإدارية‪5.‬‬ ‫أأن معلية التنقيط و التقيمي ل ميكن ان جتري مبعزل عن ا ألنشطة و الوظائف‬
‫نصت الفصل ‪ 28‬من النظام ا ألسايس للوظيفة العمومية عىل أأنه تعطى يف لك س نة للموظف املبارش لوظيفته أأو امللحق‬
‫ابإدارة أأخرى نقط اب ألرقام مصحوبة بنظرة عامة يفصح فهيا عن قميته املهنية ‪ ،‬ول خيتص حبق اإعطاء النقط املذكورة اإل‬
‫موظف‪6.‬‬ ‫رئيس الإدارة ‪ ،‬وتوضع هذه النقط عىل بطاقة س نوية معدة لهذه الغاية تضاف اإىل ملف لك‬

‫عبد الخالق عالوي ‪ :‬تدبير المسار المهني للموظف العمومي ‪ ،‬نموذج الترقية في الدرجة م‪.‬م‪ . .‬إ‪.‬م ‪ .‬ت عدد ‪79-78‬‬ ‫‪4‬‬

‫يناير ـ أبريل ‪ 2008‬ص ‪.142‬‬

‫‪ 5‬بوعالم السنوسي قانون الوظيفة العمومية‪ ،‬مطبعة دار النشر المغربية عين السبع الدار البيضاء الطبعة‪ .2013 ،‬الصفحة ‪.252 ،‬‬
‫‪ 6‬ظهير شريف رقم ‪ 1-58-008‬بتاريخ ‪ 1‬شعبان ‪ 24 ( 1377‬فبراير ‪ 1958‬بمثابة النظام االساسي العام للوظيفة العمومية الفصل ‪.28‬‬

‫‪4‬‬
 ‫وخيرب املعنيون اب ألمر ابلنقط اليت تعطى هلم اب ألرقام ‪ ،‬كام خترب بذكل اللجان الإدارية املتساوية ا ألعضاء ‪ ،‬وميكن‬
‫لهذه اللجان أأن تطلع كذكل عىل امللحظات العامة ‪.‬‬
‫وقد خص املرشع املغريب رئيس الإدارة أأو السلطة اخملول هل ذكل مبوجب تفويض (الفصل ‪ 2‬من املرسوم ‪ 05-2-1367‬و‬
‫الفصل ‪ 2‬من املرسوم املليك رمق ‪ )988-68‬السلطة التقديرية لإقرار نقطة عددية س نوية للك موظف يبارش وظيفته أأو‬
‫ملحق ذلى الإدارة‪.‬‬
‫وقد وسع املرسوم اجلديد من سمل التنقيط و عنارصه جفعل النقطة مرتاوحة ما بني ‪ 0‬و‪ 20‬بدل ‪ 0‬و‪ 3‬موزعة عىل‬
‫العنارص امخلسة التالية اإجناز ا ألعامل املرتبطة ابلوظيفة(من‪0‬اإىل‪ ،)5‬املردودية (من‪0‬اإىل‪ ،)5‬القدرة عىل التنظمي (من‪0‬‬
‫اإىل‪ ،)3‬السلوك املهين (من‪ 0‬اإىل‪ ،)4‬البحث و الابتاكر(من‪ 0‬اإىل‪( )3‬املادة ‪ 2‬من مرسوم رمق ‪ ،)05-2-1367‬مع اإماكنية‬
‫تغيري النقطة احملدد للك عنرص من العنارص املذكورة رشيطة الاحتفاظ مبجموع النقط اجلزئية اذلي هو ‪ 20‬و ذكل‬
‫اعتبارا خلصوصيات املهام املس ندة لبعض الفئات املهنية مع رشط عرض هذا التغيري عىل وزارة حتديث القطاعات العامة‬
‫للتأأشرية(املادة ‪ 4‬من املرسوم السابق) كام قام املرشع املغريب يف املرسوم اجلديد السالف اذلكر بتوس يع جمال مس توايت‬
‫أأداء املوظفني و رتهبا عرب مخسة ممزيات تعطى حسب النقطة احملصل علهيا و هو ما س يعطي جمال أأوسع و أأدق لقياس‬
‫أأداء املوظف و هذه املمزيات يه اكلتايل‪ :‬ممتاز(النقطة ما بني ‪18‬و‪ ،)20‬جيد جدا (النقطة تساوي أأو تتجاوز ‪ 16‬و تقل‬
‫عن ‪ ،)18‬جيد (النقطة تساوي أأو تتجاوز ‪ 14‬و تقل عن ‪ ،)16‬متوسط (النقطة تساوي أأو تتجاوز ‪ 10‬و تقل عن‬
‫‪ ،)14‬ضعيف (النقطة تقل عن ‪( ،)10‬املادة ‪ 5‬من مرسوم رمق ‪ ،)1367-05-2‬مع اإعتبار نسق الرتيق يف الرتبة حبسب‬
‫معدل النقط احملصل علهيا يف الس نوات املطلوبة و اليت ختول للموظف نسق تريق رسيع (معدل يساوي أأو يفوق ‪16‬‬
‫نقطة)‪ ،‬نسق تريق متوسط (معدل يساوي أأو يفوق‪ 10‬و يقل عن ‪ 16‬نقطة)‪ ،‬نسق تريق اب ألقدمية (معدل يقل عن‬
‫‪ 10‬نقطة)‪ .‬وتضّ من هذه النقطة يف بطاقة س نوية تسمل للك موظف موجود يف وضعية القيام ابلوظيفة قبل فاحت أأكتوبر‬
‫من لك س نة‪ .‬أأما املوظف امللحق فتوجه البطاقة من طرف اإدارته ا ألصلية اإىل الإدارة امللحق هبا قبل فاحت ش تنرب من لك‬
‫س نة لتعبئهتا و اإرجاعها اإىل الإدارة ا ألصلية أأما اإذا وضع حد لإحلاق موظف خلل الس نة‪ ،‬فاإن رئيس الإدارة امللحق دلهيا‬
‫يوجه اإىل الإدارة ا ألصلية فور هناية الإحلاق تقريرا عن نشاط املعين اب ألمر خلل املدة املنرصمة‪ ،‬و حتتوي بطاقة التنقيط‬
‫عىل هوية املوظف‪ ،‬النقط و املزيات املمنوحة هل‪ ،‬معدل النقطة احملصل علهيا‪ ،‬نسق الرتقية يف الرتبة و توقيع رئيس‬
‫الإدارة و تدرج هذه البطاقة يف امللف الإداري للك موظف‪ .‬وقد أأعطى املرشع للموظف احلق ابلإطلع عىل النقطة‬

‫‪5‬‬
‫املمنوحة هل‪ ،‬كام أأعطى للجنة الإدارية املتساوية ا ألعضاء نفس احلق (الفصل ‪ 28‬من الظهري الرشيف رمق ‪ )1.58.008‬مع‬
‫متكيهنا من الإطلع عىل امللحظات املهنية و اخلاصة املدرجة يف تقرير التقيمي وإان أأمكن احلال طلب اإعادة النظر من‬
‫جديد يف النقطة العددية املمنوح ألحد املوظفني أأثناء النظر يف جدول الرتيق (الفقرة ‪ 2‬و‪ 4‬من الفصل ‪ 10‬من املرسوم‬
‫املليك رمق ‪.)988-68‬‬
‫فرع الثاين ‪:‬عنارص التنقيط‬

‫من بني مظاهر التجديد يف نظام التنقيط جند هذا النظام معل عىل توس يع سمل التنقيط من خلل سمل‬
‫يرتاوح ما بني ‪ 0‬و ‪ 20‬نقطة من طرف رئيس الإدارة أأو السلطة املفوض لها الغرض‪.‬‬

‫و حدد النظام اجلديد للتنقيط مخسة عنارص و يه‪:‬‬

‫‪-‬اإجناز ا ألعامل املرتبطة ابلوظيفة ؛‬

‫‪-‬املردودية ؛‬
‫‪-‬القدرة عىل التنظمي ؛‬
‫‪-‬السلوك املهين ؛‬
‫‪-‬البحث والابتاكر‪.‬‬

‫حتدد ش بكة التنقيط وتقيمي يف سلسةل من اجلداول الاجاملية اخلاصة مبعايري التنقيط و التقيمي وتظم هذه اجلداول‪،‬‬
‫بشلك منظم املعايري املهنية للتنقيط ‪ :‬اجناز املهام املرتبطة ابلوظيفة ومردودية املوظف و القدرة عىل التنظمي و السلوك‬
‫املهين و البحث و الابتاكر‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫‪7‬‬ ‫جدول يتعلق ابلعنارص املكونة لش بكة التنقيط و التقيمي‬
‫ب‪ -‬املردودية‬ ‫أأ – اجناز الإعامل املرتبطة ابلوظيفة‬

‫‪ ‬الإنتاجية يف العمل‬ ‫‪ ‬اس تعامل املعارف الإدارية و التقنية و املهنية‬

‫‪ ‬الكفاءة يف العمل‬ ‫‪ ‬جودة العمل‬
‫‪ ‬الفعالية يف العمل‬ ‫‪ ‬احرتام الاجال‬
‫‪ ‬املثابة و اجملهود‬ ‫‪ ‬القدرة عىل التشخيص وحل املشالك‬
‫د‪ -‬السلوك املهين‬ ‫ج‪ -‬القدرة عىل التنظمي‬

‫‪ ‬التواصل و العلقات بني املوظفني‬ ‫‪ ‬التخطيط‬

‫‪ ‬الاس تقللية‬ ‫‪ ‬التنظمي و التنس يق‬
‫‪ ‬احرتام الالزتامات‬ ‫‪ ‬الادارة و املراقبة‬
‫‪ ‬الاعتناء ابلعمل و السلوك إازاء الوسط املهين‬ ‫‪ ‬التأأقمل مع املتغريات‬
‫ذ‪ -‬البحث والابتاكر‬

‫‪ ‬املوضوعية‬ ‫‪ ‬القدرة عىل التحليل و الرتكيب‬

‫‪ ‬حسن املبادرة و اختاذ القرار‬ ‫‪ ‬القدرة عىل الابتاكر‬

‫التقيمي‪8‬‬ ‫جدول يتعلق ابملؤرشات اخلاصة مبختلف التنقيط و‬

‫أأ – اجناز ا ألعامل املرتبطة ابلوظيفة‬
‫املؤرشات‬ ‫املعيار‬
‫‪ ‬الإملام ابلنصوص ( قوانني و أأنظمة)‬ ‫‪ ‬اس تعامل املعارف الادارية و التقنية و املهنية‬
‫‪ ‬و املساطر وتقنيات العمل‬
‫‪ ‬الإملام ابملعلومات الإضافية الرضورية لإجناز‬
‫ا ألعامل املرتبطة ابملسؤولية‬

‫بوعالم السنوسي قانون الوظيفة العمومية‪ ،‬مطبعة دار النشر المغربية عين السبع الدار البيضاء الطبعة‪ .2013 ،‬الصفحة ‪270‬‬ ‫‪7‬‬

‫بوعالم السنوسي نفس المرجع ص ‪271‬‬ ‫‪8‬‬

‫‪7‬‬
 ‫‪ ‬الاهامتم بتنفيذ املهام املرتبطة ابلوظيفة‬ ‫‪ ‬جودة العمل‬
‫‪ ‬اجناز العمل بشلك متقن‬

‫‪ ‬اهناء العمل املطلوب داخل الاجال احملدد‬ ‫‪ ‬احرتام الاجال‬

‫‪ ‬الرسعة و ادلينامية يف العمل‬
‫‪ ‬اجناز العمل ابنتظام واس مترارية‬
‫‪ ‬القدرة عىل حتديد املشلك وتشخيص الوضعية‬ ‫القدرة عىل التشخيص وحل املشالك‬
‫يف علقهتا مع املهام املنوطة ابلوظيفة‬
‫‪ ‬القدرة عىل اجياد احللول و البدائل‬

‫ب‪ -‬املردودية‬
‫املؤرشات‬ ‫املعيار‬
‫‪ ‬القدرة عىل اجناز العمل املطلوب‬ ‫‪ ‬الانتاجية يف العمل‬
‫‪ ‬القدرة عىل الاداء بطريقة مقنعة‬
‫‪ ‬التوصل اىل نتيجة معل مرضية‬

‫‪ ‬القدرة عىل البحث واجياد احللول املناس بة لترسيع‬ ‫‪ ‬الكفاءة يف العمل‬

‫وترية العمل‬
‫‪ ‬الاهامتم بتحني العلقة بني التلكفة و الفائدة‬
‫‪ ‬القدرة عىل اس تعامل الوسائل التقنية املتاحة‬ ‫‪ ‬الفعالية يف العمل‬
‫لتحسني الاداء‬
‫‪ ‬الاهامتم ادلامئ ابلتغريات احلاصةل وروح املبادرة‬

‫‪ ‬القدرة عىل الاهامتم و اجلهد ادلامئني ملواهجة‬ ‫‪ ‬املثابرة و اجملهود‬

‫ا ألوضاع اخملتلفة‬
‫‪ ‬املواظبة لتجاوز العراقيل وبذل اجلهود لتحقيق‬
‫الاهداف احملددة‬
‫‪ ‬حتيني اخلطط من أأجل جتاوز الصعوابت‬

‫‪8‬‬
 ‫ج – القدرة عىل التنظمي‬
‫املؤرشات‬ ‫املعيار‬
‫القدرة عىل البحث للحصول عىل املعلومات‬ ‫‪ ‬التخطيط‬
‫الرضورية للتخطيط‬
‫القدرة عىل التخطيط اعامتدا عىل جتزئي املهام‬
‫الكربى اىل همام فرعية‬
‫القدرة عىل حتديد نقط التدخل لس تنتاج‬
‫الربانمج واعداد اخملطط وترتيب ا ألولوايت‬
‫هيلكة وحتديد وترتيب ا ألنشطة عرب خمتلف‬ ‫‪ ‬التنظمي و التنس يق‬
‫املرحل وحتديد طريقة توظيف املوارد البرشية‬
‫القدرة عىل التوجيه‬ ‫‪ ‬الادارة و املراقبة‬
‫القدرة عىل تطوير مهنجية املراقبة املس مترة‬
‫وحتديد الفوارق بني النتاجئ احملصل علهيا و النتاجئ‬
‫املطلوبة‬
‫ا ألخد بعني الاعتبار انتظارات املواطنني وكذا‬ ‫‪ ‬التأأقمل مع املتغريات‬
‫تأأثري القرارات املتخدة عىل الادارة و املرتفقني‬
‫ادراك امه العنارص املؤثرة عىل املهام املوكوةل‬

‫د ‪ -‬السلوك املهين‬
‫املؤرشات‬ ‫املعيار‬
‫‪ ‬قابلية لس امتع وضبط ا ألعامل وفهمها و‬ ‫‪ ‬التواصل و العلقات بني املوظفني‬
‫الاس تجابة بشلك ملموس للحاجيات املعرب عهنا‬
‫من طرف فرق العمل و التوفر عىل همارة‬
‫الاقناع‬
‫‪ ‬القدرة عىل الترصف انطلقا من القناعة و‬ ‫‪ ‬الاس تقللية‬
‫الاماكنية الشخصية‬
‫‪ ‬اهلية التعبري عن الر أأي‬
‫‪ ‬الاس تعداد لتحمل اكمل املسؤولية للتصدي‬ ‫‪ ‬احرتام الالزتامات‬

‫‪9‬‬
 ‫للعوائق اليت تعرتض املرتفقني‬
‫‪ ‬التأأهب ملؤازرة املوظفني التابعني هل و‬
‫الاس تعداد للحلول حملهم‬
‫‪ ‬الاهامتم ابحملافظة عىل العلقات اجليدة مع‬ ‫‪ ‬الاعتناء ابلعمل و السلوك إازاء الوسط املهين‬
‫الزملء يف العمل و المتزي ابلسلوك احلسن وكامتن‬
‫الرس املهين وواجب التحفظ‬

‫ذ‪ -‬البحث و الابتاكر‬

‫املؤرشات‬ ‫املعيار‬

‫‪ ‬القدرة عىل حتديد وفهم خمتلف عنارص وضعية‬ ‫‪ ‬القدرة عىل التحليل و الرتكيب‬
‫معينة‬
‫‪ ‬القدرة عىل التنظمي و املشاركة ومقارنة املعطيات‬
‫احملصل علهيا يف خمتلف املصادر‬
‫‪ ‬البحث عن طرق جديدة لتبس يط املساطر و‬ ‫‪ ‬القدرة عىل الابتاكر‬
‫الشلكيات الادارية وتنظمي العمل‬
‫‪ ‬القدرة عىل اقرتاح عنارص و أأفاكر جديدة للرفع‬
‫من مس توى ا ألداء‬
‫‪ ‬املهارة يف اقرتاح املساكل و املسارات الكفيةل‬ ‫‪ ‬املوضوعية‬
‫ابحلد من اذلاتية‬
‫‪ ‬القدرة عىل ادلفاع عن املواقف و ا ألخد بعني‬
‫الاعتبار تساؤلت ووهجات نظر الخرين‪.‬‬
‫‪ ‬الاس تعداد ألخد املبادرات اجليدة و الاعامتد‬ ‫‪ ‬حسن املبادرة و اختاذ القرار‬
‫عىل النفس لتذليل الصعوابت‬
‫‪ ‬القدرة عىل حتديد الاختيارات واختاد القرار و‬
‫املبادرة يف حل املشالك‬

‫املطلب الثاين ‪ :‬الرتقية يف الوظيفة العمومية‬

‫‪10‬‬
 ‫يقوم مسار احلياة الإدارية للموظف عىل الرتيق اذلي يعترب من أأمه ادلعامات اليت تقوم علهيا نظم التوظيف‪ ،‬فاملوظف‬
‫اذلي يقبل أأن يعني يف أأول درجات السمل الإداري يضع نصب عينه صعود درجات ذكل السمل ‪ ،‬بل ووصوهل اإىل القمة‬
‫من أأجل حتسني مركزه الوظيفي واملادي ‪.‬‬
‫تشلك الرتقية ابلنس بة للموظف العمود الفقري يف مسار حياته الإدارية و يه عبارة عن ماكفأأة للموظف‬
‫اجلاد املثابر و اخمللص لعمهل وواجباته و ليس جمرد معلية تلقائية يس تفيد مهنا لك املوظفني اجملهتدين و املتقاعسني‬
‫عىل حد سواء‪.9‬‬

‫و هبذا فل بد أأن يكون لرتقية يف الوظيفة العمومية قانون منظم لها لتحقيق ا ألهداف املنتظرة من‬
‫الوظيفة العمومية ميكن اإجاملها أأول يف احلديث عن مفهوم الرتقية‪ ( 10‬الفقرة ا ألول ) مث أأنواعها (الفقرة الثانية ) ‪.‬‬

‫الفرع ا ألوىل‪ :‬مفهوم الرتقية‬

‫تعترب الرتقية من أأمه و أأمسى احلقوق املعرتف هبا للموظف و اليت مت الـتـنصـيـص علـيـهـا بـمـقـتـىض اجلزء‬
‫الثالث من ظهري ‪ 24‬فرباير ‪ 1958‬ومن الفصل ( ‪ 28‬اإىل ‪ )36‬و لتوضيح تصور املرشع املغريب لنظام الرتقية‬
‫سنسلط الضوء عىل الإطار املفامهي و القانوين للرتقية لمتيزي بني ثلث مفاهمي للرتقية‬

‫يعىن ابلرتقية انطلقا من املعىن الواسع ارتقاء املوظف اإىل درجة أأو وظيفة أأخرى ذات مس توى أأعىل أأو‬
‫مسؤولية أأكرب حق ولو مل ‪.‬يرتتب عن ذكل زايدة يف الراتب وهو هبذا لك تغيري اإجيايب يطر أأ عىل وضعية املوظف‬
‫سواء تعلق ا ألمر بوضعية نظامية للرتقية يف ادلرجة أأو الإطار أأو الرتبة أأو تغيري يف وظيفته ابإس ناد‬

‫منصب مسؤولية اإىل املوظف سواء اقرتن ذكل بزايدة يف ا ألجر أأو التعويضات أأو مل يقرتن هبا ‪.11‬‬

‫ابن هالل الحسني اشكالية التحفيز المادي و المعنوي في الوظيفة العمومية العمانية رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا‬ ‫‪9‬‬

‫المعمقة في القانون العماني جامهة محمد الخامس الرباط سنة ‪ 96-95‬ص ‪.123‬‬
‫‪10‬‬
‫‪DROIT ADMINISTRATIF Général Tome P 210‬‬
‫د عبد الخالق العالوي " تدبير المسار المهني للموظف العمومي ‪ :‬نموذج الترقية في الدرجة المجلة المغربية اإلدارة‬ ‫‪11‬‬

‫المحلية و ثيقة عدد مزدوج ‪ 79-78‬سنة ‪ 2003‬ص ‪.134‬‬

‫‪11‬‬
 ‫و خبصوص املعىن الضيق لرتقية فهيي ارتقاء املوظف يف وضعيته الإدارية أأي يف الرتبة أأو ادلرجة أأو‬
‫الإطار و ذكل برصف النظر عن طريقة الرتقية سواء الامتحان املهين أأو ابلختيار بعد التقييد يف جدول الرتيق‬
‫الس نوي أأو عن طريق الشهادات ‪.12‬‬

‫أأما املعىن التقين فيقصد به حرص الرتقية الرتبة و الرتقية يف ادلرجة عن طريق امتحان الكفاءة املهنية أأو‬
‫الاختيار بعد التقييد يف اجلدول الس نوي ‪.‬‬

‫و ل يدخل يف هذا املعىن الرتيق بناء عىل الشهادات أأو ادلبلومات ‪.‬‬

‫فالرتقية بناء عىل الشهادات غري مكرسة يف النصوص القانونية و التنظميية املتعلقة ابلوظيفة العمومية‬
‫املغربية‪ ،‬اإل أأن النظام ا ألسايس اخلاص مبوظفي وزارة الرتبية الوطنية نص يف املادة ‪ 108‬من مرسوم رمق ‪-854‬‬
‫‪ 02-2‬بتارخي ‪ 10‬فرباير ‪ 2003‬عىل الرتقية يف ادلرجة بناء عىل شهادات خلل فرتة انتقالية ملدة ‪ 5‬س نوات ‪.‬‬

‫فالتعيني يف ادلرجة يستند اإىل قواعد و رشوط التوظيف يف درجة معينة يف حني تستند الرتقية اإىل‬
‫‪.13‬‬ ‫قواعد و مقتضيات الرتقية‬

‫و بناء عىل ما س بق فالرتقية تتيح للموظف هل الفرصة للحصول عىل مزااي مادية أأو يشغهل لوظيفة أأخرى‬
‫ذات مس توى و مسؤولية أأعىل‪.‬‬

‫الفرع الثاين ‪ :‬أأنواع الرتقية يف الوظيفة العمومية‬

‫تشمل ترقية املوظفني الصعود اإىل طبقة أأو درجة أأو رتبة ‪ ،‬وتنجز الرتقية بصفة مس مترة من طبقة اإىل‬
‫طبقة ‪ ،‬ومن درجة اإىل درجة ومن رتبة اإىل رتبة بعد ر أأي اللجنة الإدارية املتساوية ا ألعضاء ذات النظر‪.‬‬
‫إان من خلل منطوق الفصل ‪ 29‬من النظام الاسايس للوظيفة العمومية يس تنتج أأن الرتقية اليت ميكن أأن‬
‫يس تفيد مهنا املوظف خلل مساره الوظيفي نوعان‪ ،‬ترقية يف الرتبة(الفقرة ا ألوىل) وترقية يف ادلرجة(الفقرة‬
‫الثانية)‪.‬‬

‫د عبد الخالق العالوي ‪ :‬نفس المرجع السابق ص ‪13‬‬ ‫‪12‬‬

‫عبد الخالق العالوي نفس المرجع السابق ص ‪135-134‬‬ ‫‪13‬‬

‫‪12‬‬
 ‫الفقرة ا ألوىل ‪ :‬الرتقية يف الرتبة‬

‫لرتقية يف الرتبة يه معلية ارتقاء موظف‪ ،‬املقيد يف جدول الرتقية‪ ،‬من رتبة اإىل الرتبة ا ألعىل مبارشة‬
‫حسب نسق تريق حمدد‪.‬‬
‫وتكون الرتقية بقوة القانون حيامن يس تويف املوظف املعين اب ألمر مدة ا ألقدمية القصوى‪ ،‬ما عدا يف حاةل اإجراء‬
‫تأأدييب‪.‬‬

‫تعد الرتقية يف الرتبة تكل الرتقية اليت يس تفيد مهنا املوظف مبوجب مقتضيات النظام ا ألسايس العام‬
‫للوظيفة العمومية و ا ألنظمة ا ألساس ية اخلاصة‪.‬‬

‫و ترتكز هذه الرتقية عىل التنقيط و التقييد يف جدول الرتيق و تدخل اللجان الإدارية املتساوية‬
‫ا ألعضاء‪.‬‬

‫و يقصد هبا الرتقية من رتبة اإىل رتبة موالية يف درجته و تمت هذه الرتقية بناء عىل معدل النقط احملصل علهيا برمس‬
‫الس نوات املطلوبة للرتقية ‪.14‬‬

‫تنجز الرتقية يف الرتبة حسب ثلثة أأنساق ‪ :‬الرسيع‪ ،‬املتوسط والبطيء حسب ا ألقدمية والنقطة‬
‫العددية املمنوحة للموظف من طرف رئيس الإدارة‪ .‬عىل أأساس العنارص التنقيط امخلسة السالفة اذلكر‪.‬‬

‫يتضح من املرسوم املتعلق بتحديد سلمل ا ألجور ورشوط تريق موظفي ادلوةل يف الرتبة وادلرجة‪ ،‬وكذا‬
‫املرسوم املتعلق بتحديد مسطرة تنقيط وتقيمي موظفي الإدارات العمومية‪ ،‬أأن الرتيق يف الرتبة يمت بناء عىل معدل‬
‫النقط احملصل علهيا برمس الس نوات املطلوبة للرتقية(اجلدول ا ألول) وكذا ا ألقدمية(اجلدول الثاين) ‪ ،‬وفق ا ألنساق‬
‫الثلث التية‪:‬‬
‫ا ألنساق الثلث معدل النقط‬
‫‪ -‬الرتيق الأكرث رسعة يساوي أأو يتجاوز ‪16‬‬

‫د ‪ .‬عبد الخالق العالوي نفس المرجع السابق ص ‪.135‬‬ ‫‪14‬‬

‫‪13‬‬
 ‫‪ -‬الرتيق املتوسط يتجاوز ‪ 10‬ويقل عن ‪16‬‬
‫‪ -‬الرتيق البطيء أأقل من ‪.10‬‬

‫ترقية بس يطة‬ ‫ترقية متوسط‬ ‫ترقية رسيعة‬ ‫الرتب‬

‫س نة‬ ‫س نة‬ ‫س نة‬ ‫من الرتبة‪ 1‬اإىل‪ 2‬الرتبة‬

‫سنتان‬ ‫س نة و نصف‬ ‫س نة‬ ‫من الرتبة‪ 2‬اإىل‪ 3‬الرتبة‬
‫‪ 3‬س نوات‬ ‫س نة و نصف‬ ‫سنتان‬ ‫من الرتبة‪ 3‬اإىل‪ 4‬الرتبة‬
‫‪ 3‬س نوات ونصف‬ ‫س نة و نصف‬ ‫سنتان‬ ‫من الرتبة‪ 4‬اإىل‪ 5‬الرتبة‬
‫‪ 3‬س نوات ونصف‬ ‫س نة و نصف‬ ‫سنتان‬ ‫من الرتبة‪ 5‬اإىل‪ 6‬الرتبة‬
‫‪ 4‬س نوات‬ ‫‪ 3‬س نوات و نصف‬ ‫‪ 3‬س نوات‬ ‫من الرتبة‪ 6‬اإىل‪ 7‬الرتبة‬
‫‪ 4‬س نوات‬ ‫‪ 3‬س نوات و نصف‬ ‫‪3‬س نوات‬ ‫من الرتبة‪ 7‬اإىل‪ 8‬الرتبة‬
‫‪ 4‬س نوات ونصف‬ ‫‪ 4‬س نوات‬ ‫‪3‬س نوات‬ ‫من الرتبة ‪8‬اإىل‪ 9‬الرتبة‬
‫‪ 5‬س نوات ونصف‬ ‫‪ 5‬س نوات‬ ‫‪4‬س نوات‬ ‫من الرتبة‪ 9‬اإىل‪10‬الرتبة‬

‫‪ 31‬س نة‬ ‫‪ 26‬س نة‬ ‫‪ 21‬س نة‬ ‫اجملموع‬

‫ابلمتياز بعد أأقدمية س نتني عىل ا ألقل يف الرتبة العارشة و يف حدود ‪ %10‬من املناصب‬ ‫من الرتبة ‪ 10‬اإىل الرتبة‬
‫املالية يف املزياينة‪.‬‬ ‫الاس تثنائية‬

‫تمت الرتقية من الرتبة اإىل أأخري بعد قضاء ‪ 3‬س نوات يف الرتبة‬ ‫الرتقية ابلنس بة ل ألطر العليا‬
‫املرتبة خارج السلمل‬

‫‪14‬‬
 ‫اجلدير ابذلكر أأن أأي تغري عىل مس توي الرتب الرتقية يقابهل تغري عىل‬
‫مس توي الرمق الاس تدليل مما يقابهل ارتفاع عىل مس توي أأجرة املوظف‬

‫الفرع الثاين ‪ :‬الرتيق يف ادلرجة‬

‫يقصد هبا تطور الوضعية الإدارية للموظف من درجة اإىل درجة موالية يف اإطار الهيلكة الرتاتبية للهيئة اليت ينمتي‬
‫اإلهيا و ميكن حتديدها‪.‬‬

‫‪ -‬الطابع الانتقايئ ‪ :‬يرتبط الطابع الانتقايئ لنظام الرتقية يف ادلرجة بقيام هذا النظام عىل نظام‬
‫احلصيص املايل‪.‬‬
‫‪ -‬عدم التطابق بني الوظيفة و ادلرجة ‪ :‬اإن املفروض يف نظام الرتقية يف ادلرجة أأن يرتبط بتغيري املهام‬
‫اليت يزاولها املوظف يف درجته ا ألصلية قصد ممارسة همام أأخرى مطابقة لدلرجة اليت مت ترقيته اإلهيا و‬

‫‪15‬‬
 ‫لعل هذا ما يس تفاد من الفصل ‪ 30‬من النظام ا ألسايس للوظيفة العمومية اليت تنص عىل أأن‪15‬‬
‫يتعني عىل لك موظف ريق اإىل رتبة أأن يقبل الوظيفة املنوطة به يف رتبته اجلديدة و يرتتب عن‬
‫رفضه هذه الوظيفة اإلغاء ترقيته كام ميكن حذفه من لحئة الرتيق‪.‬‬
‫‪ -‬ربط الرتيق بشغور املنصب ‪ :‬يؤسس لهذا الرفض الفصل ‪ 7‬من النظام ا ألسايس للوظيفة العمومية‬
‫اذلي ينص عىل ما ييل " مينع لك تعيني أأو لك تريق اإىل درجة اإذا مل يكن الغرض من ذكل شغل‬
‫منصب شاغر ‪.‬‬

‫وخلصة ملا س بق وجب الإشارة اإىل توحيد نظام الرتقية يف ادلرجة اذلي جاء به مرسوم رمق ‪-04-403‬‬
‫‪ 2‬حيث حدد نظام واحد لرتقية يقوم عىل أليتني هام امتحان الكفاءة املهنية و الاختيار بعد التقييد يف جدل الرتيق‬
‫حسب الاس تحقاق‬

‫وعليه‪ ،‬فاإن الرتيق يف ادلرجة (من السمل ‪ 5‬اإىل السمل ‪ 11‬وادلرجات املامثةل) يمت ابلختيار بعد التقيد يف‬
‫لحئة الرتيق وعن طريق امتحان الكفاءة املهنية حسب الرشوط التالية‪:‬‬

‫أأول ‪ :‬الاختيار بعد التقييد يف جدول الرتيق ‪:‬‬

‫يمت الرتيق يف ادلرجة ابلختيار بعد التسجيل يف جدول الرتيق ‪ 16‬هييأأ جدول الرتيق من طرف الإدارة‬
‫اعتبارا للنقط احملصل علهيا من طرف املعين اب ألمر و اقرتاحات مربرة لرؤساء املصاحل ‪.17‬‬

‫فاملوظفون املنتظر ترقيهتم يسجلون يف هذا اجلدول حبسب ثقافهتم املهنية و درجة اس تحقاقهم ‪.‬‬

‫و تعطى الرتقية حبسب تسلسهل يف جدول الرتيق ‪ 18‬حفسب الفصل ‪ 79‬من قانون ‪1984/2/26‬‬
‫الفرنيس تمت الرتقية ابلختيار عن طريق التسجيل يف جدول الرتيق هذا ا ألخري تمت اإحالته عىل اللجان الإداري‬
‫املتساوية ا ألعضاء ‪.19‬‬

‫محاضرات األستاذ عبد الخالق العالوي لسنة ‪2011 – 2010‬‬ ‫‪15‬‬

‫عبد الخالق العالوي مرجع سابق ص ‪139‬‬ ‫‪16‬‬

‫‪17‬‬
‫‪Andre de lauberdere . traité de Droit administratif Tom II 9 édition paris 1992 P 94.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫اإذ تبلغ اإىل اللجان الإدارية املتساوية ا ألعضاء جداول الرتيق اإما خلل الس نة الصلحية و اإما خلل‬
‫الس نة املوالية للس نة اليت حرض برمسها اجلدول ‪ ،‬و خترب اللجان الإدارية املتساوية ا ألعضاء ابلنقط العددية اليت‬
‫حصل علهيا املوظفون املقرتحون للرتيق و ميكهنا أأيضا أأن تطلع عىل امللحظات املهنية و امللحظات اخلاصة بلك‬
‫عنرص من عنارص التنقيط‪ ،‬سواء اكن ا ألمر يتعلق برتيق يف الرتبة أأو يرتىق يف ادلرجة ‪.20‬‬

‫اإضافة اإىل ذكل فاإن اللجان الإدارية ميكن لها اس تدعاء املعنيني اب ألمر و عرض مقرتحاهتم عىل السلطة‬
‫اخملول لها التعيني ‪ ،‬يمت حتديد اللحئة س نواي ‪ 15‬دجنرب عىل ابعد تقدير و يوضع رهن عمل املوظفني خلل الثلثة‬
‫أأايم التالية خلل اجناز اللحئة‪.‬‬

‫وما ميكن الإشارة هل يف هذا الصدد أأن الاللجان الإدارية يف فرنسا ل تكون سوى سلطة استشارية اإل‬
‫أأنه ميكن الطعن أأمام اجمللس ا ألعىل للوظيفة العمومية و اذلي تظل هل سلطة التوصية أأمام الوزير ‪.‬‬

‫و ميكن اللجوء اإىل اجمللس ا ألعىل من طرف اللجنة الإدارية املتساوية ا ألعضاء اإذا جتاوز رئيس املصلحة‬
‫ر أأهيا السليب‪.‬‬

‫املوظف اإذا تعرضت الإدارة لقرتاح اللجنة الإدارية املتساوية ا ألعضاء اإدراجه يف اللحئة خلل الس نة‬
‫‪.21‬‬

‫زد عىل ذكل أأنه جيب تسجيل مجيع املوظفني املس توفني لرشوط الرتقية مرتني حسب أأحقيهتم أأما‬
‫املوظفون املتساويون يف ا ألحقية فريتبون حسب أأقدميهتم‪.‬‬

‫و يمت الرتتيب يف جدول الرتيق بناء عىل الاس تحقاق و فق املعايري أأو الرشوط اليت نص علهيا الفصل‬
‫السادس من املرسوم املليك رمق ‪ 68 988‬اإذ يتطلب حتضري جدول الرتيق من درجة اإىل أأخرى دراسة معيقة لقمية‬

‫‪18‬‬
‫‪Chapus . Droit administratif général tome 2 P 214‬‬
‫‪19‬‬
‫‪Jean marie . droit de la fonction publique 5 édition 2005 P 564.‬‬
‫عبد الخالق العالوي مرجع سابق ص ‪139‬‬ ‫‪20‬‬

‫‪21‬‬
‫‪Andre de laubadère traite de droit administratif tome II9 2dition P 95‬‬

‫‪17‬‬
 ‫املوظف املهنية و تعترب يف ذكل عىل اخلصوص النقط اليت حصل علهيا و النظرة العامة و الاقرتاحات املقدمة من‬
‫طرف رؤساء املصاحل ‪. 22‬‬

‫اإل أأن التسجيل يف جدول ل يعطي احلق يف الرتقية حيث أأن الإدارة و اإن اكنت ملزمة بتسجيل عدد‬
‫من املوظفني املرحشني للرتقية فاإهنا غري ملزمة بتنفيذها اإل بتوفر رشوط ا ألخرى‪.‬‬

‫فطبقا ملقتضيات املرسوم رمق ‪ 23 2-04-403‬ل بد من توفر الرشط النظايم وهو التوفر عىل أأقدمية ل‬
‫تقل عن عرش س نوات يف ادلرجة أأو الإطار و أأقدميه ‪ 5‬س نوات يف ادلرجات املرتبة عن السمل ‪.11‬‬

‫كذكل مراعاة رشط الاس تحقاق اذلي ينبغي أأن يمت تقديره وفقا ملقتضيات املرسوم رمق املشار اإليه أأعله‬
‫بتحديد مسطرة تنقيط و تقيمي موظفي الإدارات العمومية‪.‬‬

‫مراعاة حصيص س نوي يمتثل يف ‪ %11‬حيتسب عىل أأساس مجموعة املرتحشني املتوفرين عىل ا ألقدمية‬
‫املذكورة أأعله دون خصم الرتقيات الناجتة عن جداول الرتقية برمس الس نوات السابقة علام أأنه ميكن اعامتد اإماكنية‬
‫واحدة للرتيق يف احلاةل اليت ل خيول فهيا تطبيق نس بة احلصيص املايل أأي اإماكنية للرتيق ‪.24‬‬

‫غري أأنه ابلنس بة للرتيق اإىل ا ألطر أأو ادلرجات خارج السمل اذلي يمت حرصا عن طريق الاختيار فاإنه‬
‫يتعني اإضافة اإىل رشط الاس تحقاق و التقييد يف جدول الرتيق ‪ ،‬توفر عىل الرتتبة السابعة و أأقدمية ل تقل عن‬
‫مخس س نوات من اخلدمة يف ادلرجة أأو الإطار‪.‬‬

‫اإل أأنه ابلرجوع اإىل املرسوم ‪25 2-11-270‬صادر يف فاحت يوليو ‪ 2011‬جند مجموعة من املس تجدات اليت‬
‫أأىت هبا فامي خيص الرتقية ابلختيار فقد مت اس تثناء هيئة كتابة الضبط من قامئة املوظفني اخلاضعني اإىل هذا‬
‫املرسوم‪.‬‬

‫مرسوم ملكي رقم ‪ 988.68‬بتاريخ ‪ 19‬صفر ‪ 1388‬موافق ‪ 17‬مايو ‪ 1968‬بتحديد مسطرة التنقيط و ترقي موظفي‬ ‫‪22‬‬

‫اإلدارات العمومية في الرتبة و الدرجة ج ر عدد ‪ 2890‬ص ‪. 1049‬‬

‫مرسوم رقم ‪ 2-04-403‬صادر في ‪ 2‬ديسمبر ‪ 2005‬بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو اإلطار جريدة‬ ‫‪23‬‬

‫الرسمية عدد ‪ 5394‬ص ‪.380‬‬

‫منشور رقم ‪ 2‬لوزير المالية و الخوصصة الرباط في ‪ 21‬أبريل ‪. 2000‬‬ ‫‪24‬‬

‫‪18‬‬
 ‫كام أأنه مبقارنة املادة الرابعة من مرسوم ‪ 2005‬ابملادة الرابعة من مرسوم ‪ 2011‬جند املرسوم ا ألخري أأضاف‬
‫ادلرجات املرتتبة ترتيبا اس تدلليا مطابقا لسللمي ا ألجور من ‪ 5‬اإىل ‪ 10‬اإىل ادلرجة ا ألعىل ‪.‬‬

‫فالسلطة صاحبة الاختصاص ابلرتيق ابلختيار صلحيهتا من حيث املبد أأ تقديرية أأكرث ما يه‬
‫تقييدية ‪.‬‬

‫فقد تثار اإشاكلية ترقية موظف من درجة اإىل أأخرى اعامتدا عىل كفاءته املهنية و العلمية و الفنية و كذا‬
‫التقدمي العام للرئيس اذلي يرتمج بدوره قمية املوظف املعين اب ألمر اعامتدا عىل التنقيط الس نوي‪.‬‬

‫فالختصاص التقديري يرتبط ابإشاكلية الباعث املزمع حتقيقه فقد يتوفر يف ترقية ابلختيار فقط ألن‬
‫رجل الإدارة ارجع هذا التأأخري لسبب فقدان املنصف املايل أأو لضغائن خشصية ل علقة لها خبدمة املصلحة العامة‬
‫أأو قد يكون جمرد احنراف عن القانون‪.‬‬

‫اثنيا ‪ :‬امتحان الكفاءة املهنية ‪:‬‬

‫ابلرجوع اإىل املادة الثانية من مرسوم ‪ 2005‬جنده ينص عىل أأن الرتقية يف ادلرجة أأو الإطار تمت عن‬
‫طريق امتحان الكفاءة املهنية بعد التقييد يف جدول الرتيق ‪.‬‬

‫فتعد هذه اللية أأفضل طريقة للرتيق يف ادلرجة ألهنا تكرس أأكرث من غريها معايري الاس تحقاق و الزناهة‬
‫و الشفافية ‪ ،‬كوهنا تقلص من السلطة الاختيارية ل إلدارة ‪ .‬حيث اإهنا ل تستند سوى عىل النقط اليت حصل علهيا‬
‫املوظف املرحش للمتحان و ‪ %30‬من مجموع نقط الكفاءة أأو الامتحان املهين خمصص للس نة املهنية احملصل علهيا‬
‫برمس ‪ 6‬س نوات يف الوظيفة ‪.‬‬

‫و من أأمه ما تضمنته مقتضيات املرسوم املذكور تعممي امتحان الكفاءة املهنية للرتيق اإىل ادلرجات أأو‬
‫ا ألطر املرتتبة ابتداء من سللمي ا ألجور رمق ‪ 2‬اإىل ‪ 11‬أأو ادلرجات اليت لها ترتيب اس تدليل مماثل ‪ ،‬و يفتح يف‬

‫مرسوم ‪ 2-11-270‬صادر في ‪ 28‬من رجب ‪ 1432‬فاتح يولو ‪ 2011‬بتغيير و تتميم المرسوم رقم ‪2-04-403‬‬ ‫‪25‬‬

‫الصادر في ديسمبر ‪ 2005‬بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة أو الدرجة أو اإلطار جريدة الرسمية عدد ‪ 5959‬ص ‪3308‬‬

‫‪19‬‬
 ‫حدود ‪ %11‬من عدد املوظفني املتوفرين عىل أأقدمية ل تقل عن ست س نوات يف ادلرجة أأو الإطار دون خصم‬
‫الرتقيات الناجتة عن امتحاانت الكفاءة املهنية برمس الس نوات السابقة علام أأنه ميكن اعامتد اإماكنية واحدة للرتيق يف‬
‫احلاةل اليت ل خيول فهيا تطبيق نس بة احلصيص املايل أأي اإماكنية للرتيق ‪.‬‬

‫و مبقارنة مرسوم ‪ 2005‬مبرسوم ‪ 2011‬فامي خيص الرتقية عن طريق اجتياز الامتحان املهين جند أأن‬
‫مرسوم ‪ 2011‬يف مادته الرابعة أأىت مبس تجدات ممتثل يف الزايدة يف نس بة الس نوية من عدد املوظفني املتوفرين‬
‫عىل أأقدمية ‪ 6‬س نوات يف ادلرجة عىل ا ألقل من ‪ %11‬اإىل حدود ‪ % 12‬ابتداء من فاحت يناير ‪ 2011‬ومن‬
‫‪ %11‬اإىل حدود ‪ %13‬ابتداء من فاحت يناير ‪. 2012‬‬

‫فاإذا اكنت الرتقية ابلختيار كثريا ما تكون حمل انتقادات من طرف املوظفني ا ألمر خيتلف ابلنس بة‬
‫للرتقية عن طريق الامتحان أأو املباراة اليت ل تطرح أأي مشلك من الناحية القانونية أأو الواقعية‪. 26‬‬

‫املبحث الثاين ‪ :‬موانع و أأاثر الرتقية يف الوظيفة العمومية‬

‫اإن احلديث عن الرتقية و التنقيط يف الوظيفة العمومية جيران أأيضا للحديث عن املوانع اليت قد حتول‬
‫دون ترقية املوظف العمويم(املطلب ا ألول) مث احلديث الاثر اليت تنتج من وراهئا سواء املعنوية او املادية‬
‫(املطلب الثاين) ‪.‬‬

‫املطلب ا ألول‪ :‬املوانع الرتقية يف الوظيفة العمومية‬

‫ابلرمغ من احلقوق اليت يكتس هبا املوظف و اليت من بيهنم الرتقية الا أأن هناك معوقات ت حتول دون‬
‫ترقيته حبيث جند هذه املوانع تتجىل يف عرض املوظف عىل احملامك التأأديبية( الفرع ا ألول) و وكذكل رفض املوظف‬
‫للوظيفة ( الفرع الثاين)‪.‬‬

‫العربي مياد إشكالية التنقيط في الوظيفة العمومية منشورات المجلة المغربية لإلدارة المحلية و التنمية عدد ‪ 36‬سنة‬ ‫‪26‬‬

‫‪ 2001‬ص ‪.58‬‬

‫‪20‬‬
 ‫الفرع ا ألول‪ :‬اإحاةل املوظف اإيل احملمكة التأأديبية أأو اجلنائية‬

‫تتضمن معظم الترشيعات املقارنة‪ ،‬عدة موانع قانونية لرتقية ومبقتضاها متتنع الإدارة عىل ترقية املوظف رمغ‬
‫توفر مجيع الرشوط فيه املتطلبة للرتقية بسبب وجود عائق أأو مانع حيول دون ذكل من أأمثةل هذه املوانع اإحاةل‬
‫املوظف اإىل احملامك التـأأديبية أأو اجلنائية و الوقف عن العمل وتوقيع بعض العقوابت التأأديبية عليه‪.‬‬

‫للموظف حقوق وعليه واجبات فاإذا أأخل مبسؤوليته عند مزاوةل معهل حياسب وفق مقتضيات القانون‬
‫ا ألسايس العام للوظيفة العمومية أأو ا ألنظمة اخلاصة بلك هيئات الإدارة‪.27‬‬

‫وقد نص القانون ألسايس للوظيفة العمومية يف فصهل ‪ 66‬املتعلق ابلعقوابت التأأديبية‪ 28‬املطبقة عىل‬
‫املوظفني احلذف من لحئة الرتيق ‪ ،‬ويلحظ أأن احلذف من لحئة الرتيق ليس معناه حرمان للموظف من الرتقية‬
‫حرمان دامئا و اإمنا حيجز ترش يحه اإىل الرتبة أأو ادلرجة اليت اكن يس تحق الرتش يح اإلهيا وذكل بعد استشارة اللجنة‬
‫املتساوية ا ألعضاء اليت خيتص ابلنظر يف التأأديب‪.‬‬

‫و يتجىل من القواعد ا ألساس ية يف التأأديب أأن القانون خول ل إلدارة احلق يف حرمان املوظف من‬
‫حقوقه يف الرتقية اإذا أأسفرت الإجراءات عن اإدانته و من هجة أأخرى ميكن أأن حيرم املوظف من الرتقية اإذا حصل‬
‫عىل تقدير يف التقرير الس نوي ا ألخري ل يسمح برتقيته وقد يكون ذكل لظروف خاصة ألت به أأو تعسف الإدارة‬
‫معه خلل الس نة ا ألخرية رمغ حصوهل عىل تقدير ممتاز يف التقارير املوضوعة خلل مجيع س نوات شغهل لوظائف‬
‫الفئة املرىق مهنا ‪.‬‬

‫الفرع الثاين‪ :‬رفض املوظف للوظيفة‬

‫مما ل شك فيه أأن املرشع اعترب الرتيق ابلوظيفة العمومية من الامتيازات اخملوةل للموظفني و أألزهمم عىل‬
‫رضورة قبول الوظيفة املطابقة لرتقيهتم‪ ،‬و أأكد عىل ذكل اإذ فقد نص بأأنه يتعني عىل لك موظف متت ترقيته أأن‬

‫‪ 27‬بوعالم السنوسي قانون الوظيفة العمومية‪ ،‬مطبعة دار النشر المغربية عين السبع الدار البيضاء الطبعة‪ .2013 ،‬الصفحة ‪284‬‬
‫‪ 28‬ظهير شريف رقم ‪ 1.58.008‬الصادر بتاريخ ‪ 4‬شعبان الموافق ‪ 24‬فبراير ‪ 1958‬بشأن النظام األساسي العام للوظيفة العمومية الفصل ‪66‬‬

‫‪21‬‬
‫يقبل الوظيفة املنوطة به يف رتبته أأو درجته اجلديدة و يرتتب عن رفضه هذه الوظيفة اإلغاء ترقيته كام ميكن حذفه‬
‫من لحئة الرتيق وتعترب الرتقية ملغاة اإذا رفض املوظف النقل املرتتب عىل الرتقية ‪.‬‬

‫من املسمل به فقها وقضاء أأن موانيع الرتقية جيب أأن تكون حمددة بنص القانون‪ ،‬ول جيوز ل إلدارة أأن‬
‫ختلق من عندها مانع لرتقية ما مل يتضمنه القانون‪ ،‬مفوانع الرتقية ل تكون اإل عن الس نة اليت تمت فهيا الرتقية‪.‬‬
‫ويرتتب عىل حذف امس املوظف من قامئة الرتقية حرمانه ملدة حمددة أأي س نة واحدة و ابلتايل فليس هناك ما مينع‬
‫من اإعادة اإدراج امس املوظف يف قامئة الرتقية اجلديدة للس نة التالية اإذا ما ر أأت الإدارة ذكل و توفرت يف املوظف‬
‫رشوط اس تحقاق الرتقية‪.‬‬

‫ومن حق املوظف أأن يشكو من ظمل وقع عليه أأو حور حاق به‪.‬‬

‫كام أأن املرشع نص رصاحة يف الفصل ‪ 29.33‬من نظام ا ألسايس العام للوظيفة العمومية عىل عدم‬
‫اإماكنية الرتيق املوظفني اإل اإذا اكنوا مقيدين يف لحئة الرتيق اليت حترضها الإدارة يف لك س نة وتعد هذه لحئة‬
‫السلطة اليت لها حق التسمية وذكل بعد عرضها عىل اللجان الإدارية املتساوية ا ألعضاء اليت تعمل اإذ ذاك لكجان‬
‫للرتيق‪.‬‬

‫املطلب الثاين ‪ :‬اللاثر املرتتبة عن الرتقية‬

‫تعد الرتقية اإحدى الوسائل التحفزيية اليت ابحلصول علهيا يزداد ولء املوظف ملؤسس ته‪ ،‬ويه نتيجة‬
‫طبيعية جلهده يف خدمة مؤسس ته‪ ،‬وسعيه ادلؤوب لتنفيذ أأهدافها املنشودة‪ ،‬وحصوهل علهيا بطريقة حصيحة ونزهية‬
‫يعزز ثقته بنفسه‪ ،‬ومبرور الزمن يصبح منوذجا يُقتدى به بني املوظفني‪،‬علوة عىل تقدله منصبا أأكرث رفعة اجامتعيا‬
‫وماليا‪.‬‬

‫اإذن فالرتقية لها أاثر مادية (الفرع ا ألول) كام أأن لها أاثر معنوية (الفرع الثاين)‪.‬‬

‫‪ 29‬ظهير شريف رقم ‪ 1.58.008‬الصادر بتاريخ ‪ 4‬شعبان الموافق ‪ 24‬فبراير ‪ 1958‬بشأن النظام األساسي العام للوظيفة العمومية الفصل ‪33‬‬

‫‪22‬‬
 ‫الفقرة ا ألوىل ‪ :‬الاثر املادية للرتقية‬

‫الرتقية عادة ما ترتبط بزايدة يف الراتب أأو ا ألجر وهذا ما يتبني من خلل هذا المنوذج أأسفهل لوزارة‬
‫الرتبية الوطنية‪:‬‬

‫الفرع الثاين ‪ :‬الاثر املعنوية للرتقية‬

‫الرتقية تسمح برفع مركز املوظف من مركزه الوظيفي احلايل ملركز وظيفي أأعىل مما يتيح هل ممارسة همام‬
‫أأوسع من السلطات والصلحيات واملسؤوليات وابملقابل يمتتع ابحلصول عىل مزااي مادية أأكرث كام س بقت الإشارة‬
‫ذلكل ووضع ومعنوي أأحسن‪ ،‬وهذا التغيري انجت عن هجد حقيقي بذهل املوظف وكفائتة يف ا ألداء و أأقدمية أأكسبته‬
‫ترامك خربات‪ ،‬يف بيئة من الشفافية والعداةل والزناهة‪.‬‬

‫فهيي كذكل هتدف تعزيز قمية و أأمهية وضع املوظف املناسب يف املاكن املناسب وتفتح اجملال لتاكفؤ‬
‫الفرص يف تقدل مناصب املسؤولية‪.‬‬
‫‪23‬‬
‫لكن لها تأأثري عكيس وسليب يف حاةل جحب الرتقية أأو تأأخرها مما يؤدي بفشل املوظف يف الوفاء‬
‫مبعايريها للحصول علهيا اك إلحباط وعدم الرضا الوظيفي و الشعور اب ألمراض الإدارية‬

‫‪24‬‬
 ‫خامتة‬
‫إان من يعتقد ان نظام الرتقية يرتبط فقط بنظام التقيمي ‪ ،‬يعترب خارج الإطار ‪ ،‬ذكل ان نظام الرتقية متسلسل يف علقته‬
‫ابنظمة مصاحبة ابلإضافة تعدد روافده ‪ ،‬لهذا فان النظرة اىل هذا املوضوع جيب ان تكون مشولية انطلقا من تقيمي‬
‫الاداء اىل انساق الرتيق اىل نظام ا ألجور اىل أأهداف الإدارة املربجمة ‪ ،‬وتبعا ذلكل ومن أأجل اإقرار نظام عقلين للوظيفة‬
‫العمومية ‪ ،‬فاإنه يتعني العمل عىل توفري رشوط متكن من حتديث نظام التقيمي احلايل وتطوره حنو نظام أأكرث ديناميكية‬
‫وانفتاحا‪ ،‬وملمئته مع متطلبات الإدارة احلديثة ‪ ،‬وذكل من خلل اعامتد نظام للرتقية حمفز للموظف نظرا ألاثره عىل تمنية‬
‫الإدارة والرفع من مقدوراهتا‪.‬‬
‫ومن بني الليات اليت ميكن لها أأن تساعد يف اإقرار نظام عادل ومنصف يف جمال الرتقية‪:‬‬
‫‪ -‬أأن تكون الرتقية يف الرتبة بشلك مس متر ومنتظم طيةل املسار الوظيفي للموظف‪.‬‬
‫‪ -‬ان يمت اإعادة النظر يف نظام التنقيط احلايل وتعويضه بنظام للتقيمي يعمتد عىل اجلدارة والاس تحقاق والإدارة اب ألهداف‪.‬‬
‫‪ -‬اعامتد نظام لتوصيف وتصنيف الوظائف لتسهيل معلية تقيمي اداء املوظف وابلتايل تكون الرتقية عىل اساس اجلدارة‬
‫واملردودية‪.‬‬
‫‪ -‬اإعادة النظر يف الرتقية يف الرتبة بتبس يط أأنساقها ابعامتد نفس الفرتة للمرور من رتبة ألخرى‪.‬‬
‫‪ -‬توس يع الش بكة الاس تدللية‪ ،‬بشلك ميكن املوظف من الاس مترار يف التدرج داخل نفس السمل والرفع من قميهتا املادية‬
‫‪.‬‬
‫‪ -‬اإعادة النظر يف فرتة جداول الرتقية مثل من س نوية اإىل نصف س نوية‪.‬‬
‫‪ -‬جعل الرتقية يف ادلرجة أأكرث مرونة عن طريق حذف عوامل الاعاقة والتجميد‪.‬‬
‫‪ -‬ربط الرتقية ابلتكوين املس متر حسب املهام املوكوةل ‪ ،‬وليس املقصود بذكل التكوين اجلامعي ولكن تكوين تربجمه الإدارة‬
‫لفائدة موظفهيا ألجل الرفع من كفاءاهتم وهماراهتم ‪ ،‬مع الرفع بشلك موازي لنظام التعويضات عند الرتيق يف ادلرجة ‪.‬‬
‫اكن هذا مسامهة متواضعة منا يف التعريف بشلك موجز مبعوقات نظام الرتقية احلايل وتشخيص أأمه اختللته ونكون‬
‫بذكل قض وضعنا لك هممت يف توجه تعريفي ملشلكة الرتقية ومن خلهل اجابتنا عن تساؤلنا يف البداية هل يه مشلكة‬
‫تدبري ام مشلكة نصوص قانونية؟ ومجمل القول فان هذا املوضوع جيمع مابني الثنني معا‪.‬‬

‫الئحة المراجع‬

‫‪25‬‬
 ‫الكتب العامة ‪:‬‬
‫عبد القادر باينة ‪ ،‬الموظفون العموميون بالمغرب النظام األساسي العام ‪ ،‬دار تبقال للنشر الدار البيضاء ‪.2002‬‬

‫ميشال روسي و آخرون ‪ :‬القانون اإلداري المغربي ‪ ،‬المطبعة الملكية ‪ ،‬الرباط ط ‪.1988 ، 1‬‬

‫رضوان بوجمعة ‪ ،‬الوظيفة العمومية المغربية على درب التحديث سنة ‪..2003‬‬

‫بوعالم السنوسي‪ ،‬قانون الوظيفة العمومية ‪،‬دارالنشر المغربية ‪2013‬‬

‫الرسائل‬
‫ابن هالل الحسني اشكالية التحفيز المادي و المعنوي في الوظيفة العمومية العمانية رسالة لنيل دبلوم الدراسات‬
‫العليا المعمقة في القانون العماني جامهة محمد الخامس الرباط سنة ‪. 1995‬‬

‫ثريا أشمالل ‪ ،‬عقانة تدبير الموارد البشرية في قطاع الوظيفة العمومية رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا القانون‬
‫العام بكلية الحقوق الرباط سنة ‪1997‬‬

‫مقاالت‬
‫إدريس الحالبي الكتاني ‪ ،‬الترقية الداخلية للموظفين من الناحية القانونية المجلة المغربية لإلدارة المحلية و التنمية‬
‫عدد ‪ 27‬سنة ‪. 1999‬‬

‫العربي مياد ‪ ،‬إشكالية التنقيط في الوظيفة العمومية منشورات المجلة المغربية لإلدارة المحلية و التنمية عدد ‪36‬‬
‫سنة ‪2001‬‬

‫القوانين و المراسيم‬
‫ظهير شريف رقم ‪ 1-58-008‬بتاريخ ‪ 1‬شعبان ‪ 24 ( 1377‬فبراير ‪ 1958‬بمثابة النظام االساسي العام للوظيفة‬
‫العمومية‬

‫مرسوم ملكي رقم ‪ 988.68‬بتاريخ ‪ 19‬صفر ‪ 1388‬موافق ‪ 17‬مايو ‪ 1968‬بتحديد مسطرة التنقيط و ترقي‬
‫موظفي اإلدارات العمومية في الرتبة و الدرجة‬

‫مرسوم رقم ‪ 2-04-403‬صادر في ‪ 229‬من شوال ‪ 1426‬ديسمبر ‪ 2005‬بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في‬
‫الدرجة أو اإلطار جريدة الرسمية عدد ‪.5394‬‬

‫‪26‬‬
 ‫مرسوم ‪ 2-11-170‬صادر في ‪ 28‬من رجب ‪ 1432‬فاتح يوليو ‪ 2011‬بتغيير و تتميم المرسوم رقم ‪2-04-403‬‬
‫الصادر في ‪29‬من شوال ‪ 2 1426‬ديسمبر ‪ 2005‬بتحديد بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة أو الدرجة أو‬
‫اإلطار‬

‫مرسوم ‪ 2-11-270‬صادر في ‪ 28‬من رجب ‪ 1432‬فاتح يوليو ‪ 2011‬بتغيير و تتميم المرسوم رقم ‪2-04-403‬‬
‫الصادر في ديسمبر ‪ 2005‬بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة أو الدرجة أو اإلطار‬

‫المراجع بالغة الفرنسية‬

‫‪Jean marie . droit de la fonction publique 5 édition 2005‬‬

‫‪.Andre de lauberdere . traité de Droit administratif Tom II 9 édition paris 1992‬‬

‫‪Chapus . Droit administratif général tome 2‬‬

‫‪27‬‬