‫جامعة محمد خيضر بسكرة‬

‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬

‫قسم علوم التسيير‬
‫تخصص إدارة االعمال‬
‫مقياس إدارة الموارد البشرية‬
‫الفوج‪02:‬‬

‫تلخيص مقال بعنوان‪:‬‬

‫نظام األجور وعالقته بإدارة الموارد البشرية‬

‫بقلم الدكتور سالم شرماط‬

‫تحت اشراف األستاذ ‪:‬‬ ‫اعداد الطالبة ‪:‬‬

‫بن صوشة رياض‬ ‫حتنة سهيلة‬

‫السنة الجامعية‪2024-2023 :‬‬

‫‪1‬‬
 ‫تقدمي املقال‪:‬‬

‫‪.1‬تعريف صاحب املقال‪:‬‬

‫‪‬سامل شرماط‪:‬‬

‫هو أستاذ مساعد فسم (أ) جبامعة عمار ثليجي االغواط (‪ )1‬ورئيس قسم العلوم السياسية (‪. )2‬حاصل‬
‫على شهادة الدكتورة قسم التنظيم السياسي و االداري كلية العلوم السياسية والعالقات الدولية عام‬
‫(‪)3()2018‬‬

‫من مؤلفاته نذكر ‪ :‬اجلرمية املنظمة عرب الوطنية مفهومها ‪,‬ااثرها ‪,‬معوقات مكافتها (‪)4(.)2021‬‬

‫‪.2‬تعريف ابجمللة‪:‬‬

‫‪‬دفاتر السياسة والقانون ‪:‬‬

‫جملة "دفاتر السياسة والقانون" دورية دولية اكادميية متخصصة يف العلوم السياسة والقانونية تصدر من‬
‫جامعة قاصدي مرابح بورقلة‪ ,‬هي يف طليعة اجملاالت العربية للعام الثاين تواليا بناء على معامل التأثري‬
‫واالستشهادات أحد مبادرات قاعدة بياانت "معرفة إلنتاج واحملتوى العلمي" املرجعية للمجاالت العلمية‬
‫العربية‬

‫وصنفت ضمن الفئة االوىل مبعامل (‪ )0.3651‬بني‪ 4300‬عنوان جملة عربية علمية و حبثية يف خمتلف‬
‫التخصصات والصادرة عن أكثر من‪1400‬هيئة علمية يف ‪ 20‬دولة عربية‪ .‬واحتلت بذلك املرتبة االوىل يف‬
‫ختصصي القانون والعلوم السياسية على املستوى العريب‪)5(.‬‬

‫‪.3‬عنوان املقال‪:‬‬

‫"نظام األجور وعالقته إبدارة املوارد البشرية "‬

‫‪-‬حيتوي املقال على متغريين ومها‪:‬‬

‫‪‬متغري اتبع ‪ :‬نظام األجور هو النظام الذي يهتم مبختلف عمليات مجع وترتيب وفرز وختزين املعلومات املتعلقة‬
‫ابالجور املؤسسة مث معاجلتها هبدف تصميم نظام األجور ‪)6(.‬‬

‫‪‬متغري مستقل‪ :‬إدارة املوارد البشرية اهنا االدارة اليت تقوم بتوفري ما حتتاجه املنشأة من االيدي العاملة واحملافظة‬
‫املعنوية‪.)7(.‬‬ ‫عليها وتدريبها وتطويرها والعمل على استقرار ورفع روحها‬
‫‪2‬‬
 ‫‪.4‬اشكالية املقال‪:‬‬

‫متثلت يف‪ :‬اىل أي مدى ميكن االعتماد على إدارة املوارد البشرية يف وضع نظام األجور حيقق أهداف كل من العمال‬
‫واملنظمات والدولة معا؟ وماهي أساليب وآليات قياس كفاءهتا يف ذلك؟‬

‫‪‬جند هنا ان الباحث وفق يف صياغة اإلشكالية بشكل واضح حيث ركز على مدى كفاءة إدارة املوارد البشرية يف‬
‫وضع نظام أجور حيقق األهداف وهذا ما مت معاجلته من خالل تقدمي مؤشرات كفاءة ادارة املوارد البشرية يف إدارة‬
‫نظام االجور ابملنظمة كذلك دور إدارة املوارد البشرية يف األجور ‪.‬‬

‫‪.5‬منهج التحليل‪:‬‬

‫استخدم الباحث يف هذا املقال املنهج الوصفي‪:‬‬

‫‪‬تعريف املنهج الوصفي‪ :‬هو طريقة علمية منظمة لوصف الظاهرة عن طريق مجع وتصنيف وترتيب وعرض وحتليل‬
‫وتفسري وتعليل وتركيب للمعطيات النظرية والبياانت امليدانية بغية الوصول إىل نتائج علمية توظف يف السياسات‬
‫االجتماعية‪ ،‬هبدف إصالح خمتلف األوضاع اجملتمعية‪)8( .‬‬

‫‪‬اخلطوات اليت مير هبا ‪ :‬أوال حتديد املشكلة البحث مث صياغة أسئلة يف ضوء املشكلة مث صياغة فرضيات تعرب‬
‫حلول أولية للمشكلة بعدها مت حتديد جمتمع البحث واختيار العينة املمثلة له مث مجع البياانت وحتليلها وتفسريها‬
‫واستخالص النتائج وتعميمها على جمتمع البحث ‪)9(.‬‬

‫‪‬مميزاته‪ :‬من أهم مميزات املنهج الوصفي أنه يساعد الباحث العلمي على ان جيمع عدد كبري جداً من املعلومات‬
‫و البياانت البحثية املتعلقة ابلظاهرة او املشكلة البحثية‪ ،‬مما يوسع معارفه يف هذا اجملال‪)10(.‬‬

‫‪‬عيوبه‪ :‬من بينها قد حيتمل فيه استخدام الباحث معلومات ومصادر خاطئة كذلك قد يتحيز الباحث اثناء مجع‬
‫املعلومات ملصادر معينة ‪)11(.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫تلخيص املقال‪:‬‬

‫مقدمة‬

‫يعد موضوع األجور ذو أمهية كبرية ابلنسبة لكل من املنظمات النه يعد تكلفة وعامل حيدد معدالت واجتاهات‬
‫ارابحها و العاملني النه مصدر لتسديد نفقاهتم و احتياجاهتم كذلك ابلنسبة للدولة و اجملتمع لتحقيق االمن‬
‫واالستقرار وا نتعاش االقتصاد ومبا انه مهم فيجب معرفة الطريقة الصحيحة و السليمة لكيفية تسيريه و حتديده‬
‫لضمان ان يكون عادل وحيقق اهداف كل من املنظمة و العاملني هبا و هذا ما تقوم بيه إدارة املوارد البشرية‬

‫حيث هلا عالقة مباشرة وغري مباشرة يف تنظيم ملف األجور‪.‬‬

‫‪)1‬مفهوم التعويضات‪:‬‬

‫‪ .1.1‬املفهوم الضيق لتعويضات‪ :‬تشمل كل مايتم دفعه لالفراد يف شكل نقدي سواء يف صورة مرتب وهوا تعويض‬
‫مباشر او حوافز مالية وهي تعويض غري مباشر‪.‬‬

‫‪.1.2‬مفهوم الشامل لتعويضات‪ :‬يشمل كل من التعوبضات املالية املباشرة وغري مباشرة وأيضا التعويضات املعنوية‬
‫حيث هذه األخرية ال تقل أمهية عن التعويضات الفيسيولوجية الهنا حتقق الرضا النفسي واملعنوي ‪.‬‬

‫‪)2‬ماهية األجور‪:‬‬

‫‪ -‬االجر‪ :‬العائد الذي يعطى للفرد مقابل وظيفة اليت يشغلها ويصرف يوميا و أسبوعيا ‪.‬‬

‫‪-‬الراتب‪ :‬ما حيصل عليه الفرد مقابل وظيفة ويصرف شهراي ‪.‬‬

‫‪-‬امجايل االجر‪ :‬ما يستحقه الفرد من االجر قبل اخلصم أي االقتطاعات ‪.‬‬

‫‪-‬صايف االجر‪ :‬هو االجر بعد خضم االقتطاعات وتتمثل يف الضرائب الزكاة ونصيب الفرد من التأمينات ‪.‬‬

‫‪-‬االجر األساسي‪ :‬دفع تبعا للمؤهل و لسنوات اخلدمة أو اخلربة أو تبعا ملسمى الوظيفة وجمموعتها و درجتها‪.‬‬

‫‪-‬االجر النقدي‪ :‬مقابل نقدي لقيمة الوظيفة اليت يقوم هلا الفرد ‪.‬‬

‫‪-‬االجر العيين‪ :‬مقابل غري مادي الذي يظهر يف شكل خدمات تقدمها الشركة للفرد ‪.‬‬

‫‪-‬الدرجة‪ :‬شرحية من االجر تتضمن مجيع الوظائف اليت تقع على نفس املستوى يف السلم الوظيفي‪ ،‬وتتشابه يف‬
‫مستوى الصعوبة و االمهية و ما تتضمنه من مسؤوليات وواجبات‬

‫‪4‬‬
 ‫‪ )3‬أمهية األجور‪ :‬تربز أمهية األجور على ثالث مستوايت‪:‬‬

‫أ‪-‬أمهية األجور على مستوى االفراد‪:‬‬

‫‪‬تشجع العاملني و حتفزهم ملزيد من االداء و اإلنتاجية‪.‬‬

‫‪‬متثل االجور و الرواتب العائد الوحيد امللموس و املمكن قياسه لتوظيف العاملني لكافة امكانياهتم يف العمل‪.‬‬

‫ب‪-‬أمهية األجور على مستوى املنظمة‪:‬‬

‫‪‬تلعب االجور دورا هاما يف توزيع املوارد البشرية‪ ،‬و يف استغالهلا أبحسن شكل ممكن‪.‬‬

‫‪‬متثل االجور جزءا من تكلفة انتاج السلع و اخلدمات اليت تقدمها املنظمة‪.‬‬

‫ج‪-‬أمهية االجور على مستوى الدولة واجملتمع‪:‬‬

‫‪‬متثل االجور املصدر اجلوهري للقوة الشرائية احملركة القتصاد القومي‪.‬‬

‫‪‬تعترب االجور عنصرا مؤثرا على االستهالك يف اجملتمع‪ ،‬فارتفاع االجور يعين ارتفاع يف تكلفة انتاج السلعة‪.‬‬

‫‪)4‬أهداف األجور‪ :‬من بني اهم اهداف األجور نذكر‪:‬‬

‫‪‬احلفاظ على عدالة االجور بني العاملني‪.‬‬

‫‪‬يسعى اىل حتقيق أهداف املنظمة يف جذب العاملني و احلفاظ عليهم و حتفيزهم‪.‬‬

‫‪‬تشجيع االداء املستقبلي للفرد‪.‬‬

‫‪)4‬أنواع األجور‪ :‬وتصنف اىل‪:‬‬

‫‪‬االجر الدوري واالجر الغري دوري االجر الدوري‪ :‬هو االجر القابل للتكرار كل فتة صرف مثل االجر األساسي‪.‬‬
‫‪-‬االجر الغري دوري‪ :‬هو الذي يدفع على فتات زمنية طويلة مثل كاملكافأت السنوية‪.‬‬

‫‪‬االجر االمسي و االجر احلقيقي‪ :‬هو املبلغ الذي يتقاضاه العامل لقاء العمل الذي يقوم به‪.‬‬

‫‪‬االجر النقدي واالجر العيين‪ :‬تكون االجر النقدي من جزأين‪ :‬جزء اثبت‪ ،‬يدفع بشكل دوري‪ ،‬وجزء متحرك‬
‫يرتبط بظروف العمل واجلهد املبذول من جانب العامل‪.‬‬

‫‪)5‬العوامل و املعايري االساسية احملددة ملعدالت األجور‪- :‬هناك أربعة عوامل أساسية تتمثل يف‪:‬‬

‫‪5‬‬
 ‫‪‬العدالة و أتثريها على معدالت األجور‬ ‫‪‬االعتبارات القانونية‬

‫‪‬سياسة التعويضات يف املنظمة‬ ‫‪‬النقاابت العمالية‬

‫‪‬معايري حتديد األجور‪ :‬ميكن للمنظمة استخدام املعايري التالية لتحديد األجور‪:‬‬

‫األداء ‪ -‬اجلهد –االقدمية – املؤهل العلمي واخلربة‪-‬مستوى صعوبة الوظيفة‪ -‬ومستوى األسعار السائدة يف سوق‬

‫‪)4‬نظم االجور و العوامل احملددة هلا‪ :‬اهم العوامل اليت جيب مراعاهتا كتايل ‪:‬‬

‫‪‬تسعري الوظائف أم تسعري املهارات‬ ‫‪‬االعتماد على الراتب الثابت أم املتغري‬

‫‪‬استخدام طريقة دفع معلنة أم سرية‬ ‫‪‬االعتماد على نظام رواتب موحد أم نظم رواتب خمتلفة‬

‫‪)5‬خطوات تصميم االجر‪:‬‬

‫‪‬حصر الوظائف يف املنظمة وحتليلها ابالستناد إىل عوامل التحليل‬

‫‪‬وضع مواصفات و اوصاف الوظائف اليت مت حصرها‬

‫‪‬تقومي الوظائف‬

‫‪‬مواصفات السياسة العادلة االجور و املرتبات‪:‬‬

‫‪‬أن تضمن حدا أدىن من مستلزمات العيش املالئم للعاملني‪.‬‬

‫‪‬أن تراعى املؤهالت و املواصفات الشخصية للعاملني و ما يقدمون من اداء و عطاء‪.‬‬

‫‪‬أن تتناسب مع حجم املوارد االقتصادية للدولة و دخلها‪.‬‬

‫‪)6‬دور إدارة املوارد البشرية يف األجور‪ :‬وتنحصر مسؤولية ادارة املوارد البشرية جتاه قضية األجور يف‪:‬‬

‫‪‬أوال‪ :‬تصميم نظام االجور و املرتبات مبكوانته األربعة ومها‬

‫مستوى االجور الذي تقدمه املنظمة مقارنة ابملستوى الذي تقدمه املنظمات املماثلة يف سوق العمل–‬

‫هيكل األجور الداخلي‪-‬اشكال اليت أتخذها االجور‪-‬نظام دفع االجور‪-‬‬

‫‪‬اثنيا‪ :‬يف ادارة النظام بعد تصميمه‪ :‬يؤدي اىل حل مشاكل العاملني املتعلقة ابالجور من العاملني واملنظمة‬

‫‪6‬‬
 ‫‪‬عالقة نظام األجور بباقي الوظائف‪:‬‬

‫*‪-‬ختطيط القوى العاملة*‪-‬حتليل وتقسيم الوظائف*‪-‬استقطاب واختيار العاملني*‪-‬التدريب‪.‬‬

‫‪)7‬مؤشرات كفاءة ادارة املوارد البشرية يف إدارة نظام االجور ابملنظمة‪:‬‬

‫‪‬معدل االستثناءات عن املدى اجلري للوظائف‬ ‫‪ ‬معدل تقييم الوظائف‬ ‫‪‬معدل توصيف الوظائف‬

‫‪‬تكاليف االشراف و اإلدارة‬ ‫‪‬متوسط أجر الساعة‬

‫األسئلة واألجوبة‪:‬‬

‫س‪ .1‬ما املقصود بنظام األجور؟‬

‫ج ‪ .1‬ه و النظام الذي يهتم مبختلف عمليات مجع وترتيب وفرز وختزين املعلومات املتعلقة ابالجور املؤسسة مث‬
‫معاجلتها هبدف تصميم نظام األجور‪.‬‬

‫‪.2‬ما الفرق بني االجر والراتب؟‬

‫ج‪ .2‬يتم التفريق بينهم على أساس أن األجر هو ما حيصل عليه العامل ويصرف له يوميا أو أسبوعيا‪ ،‬أما الراتب‬
‫فهو ما حيصل عليه املوظف ويصرف له شهراي‬

‫س‪ .3‬لالجور أمهية ابلغة لدى املنظمة وضح ذلك؟‬

‫ج‪ .3‬االجور اداة الستقطاب الكفاءات من املوارد البشرية واالحتفاظ هبا كذلك يضمن استقرار واستمرارية املنظمة‬

‫س‪ .4‬ماهي اهم أنواع األجور اليت تستخدم يف املنظمات؟‬

‫ج‪.4‬االجر األساسي – االجر اإلضايف‪ -‬االجر العيين‬

‫س‪ .5‬ماهي اهم العوامل الرئيسية و املؤثرة على األجور؟‬

‫‪‬االعتبارات القانونية‬ ‫ج‪  .5‬النقاابت العمالية‬

‫‪‬العدالة وأتثريها على معدل االجور‬ ‫‪‬سياسة األجور يف املنظمة‬

‫س‪ .6‬على أي أساس يتم حتديد األجور؟‬

‫ج‪ .6‬على جمموعة من املعايري منها‪:‬‬

‫‪7‬‬
 ‫األداء‪ -‬اجلهد‪ -‬االقدمية –مستوى صعوبة الوظيفة – مستوى األسعار السائدة يف السوق‬

‫س‪ .7‬اذكر خطوات تصميم األجور حسب ما جاء يف املقال؟‬

‫ج‪ .7‬حصر الوظائف يف املنظمة و حتليلها ابالستناد اىل عوامل التحليل‬

‫‪‬تقومي الوظائف‬ ‫‪‬وضع مواصفات و اوصاف الوظائف اليت مت حصرها‬

‫س‪ .8‬هناك عالقة بني نظام األجور وابقي وظائف إدارة املوارد البشرية بني ذلك؟‬

‫ج‪ .8‬و ميكن حتديدها يف الوظائف التالية‪:‬‬

‫‪‬ختطيط القوى العاملة أي حتديد عدد وانواع العمال ‪.‬‬

‫‪‬حتليل و تقييم الوظائف أي حتديد القيمة النسبية لكل وظيفة لتحديد اجرها‪.‬‬

‫‪‬استقطاب واختيار العاملني أي ميكن حتديد االجر حبسب مؤهالت وخربات املتشحني‪.‬‬

‫‪‬التدريب ميكن حتديد و تعديل راتب الفرد حسب ما اكتسبه من تدريب ‪.‬‬

‫س‪ .9‬كيف ميكن لنظام األجور أن يساهم يف خلق بيئة عمل عادلة؟‬

‫ج‪ 9‬هناك نوعان من العدالة وهي ‪:‬‬

‫‪‬عدالة خارجية‪ :‬وتتحقق مبقارنة معدالت االجور ابملنظمة بنظرياهتا السائدة يف منظمات أخرى‪.‬‬

‫‪‬عدالة داخلية‪ :‬و تتحقق من خالل مراعاة أن حيصل الفرد على أجر يعادل ما حيصل عليه االفراد الذين لديهم‬
‫نفس مستوى املهارة و خربة‪.‬‬

‫س‪.10‬فيما يتمثل دور إدارة املوارد البشرية يف تصميم نظام األجور؟‬

‫ج‪ .10‬متثل دورها يف ‪:‬‬

‫‪‬تقييم الوظائف‬ ‫‪‬تصميم نظام األجور‬

‫‪‬مسح األجور‬ ‫‪‬إدارة النظام بعد تصميمه‬

‫‪8‬‬
 ‫حتليل املقال‬

‫‪)1‬أمهية األجور‪ :‬الحظت بعد مقارنيت ملا مت دراسته يف حماضرة الدكتور بن صوشة وما ورد يف املقال فان صاحب‬
‫املقال أضافة أمهية ابلنسبة الدولة واجملتمع حيث متثل االجور املصدر اجلوهري للقوة الشرائية احملركة القتصاد القومي‬
‫وعنصر مؤثر على االستهالك يف اجملتمع حيث حترك الطلب والعرض‪.‬‬

‫‪)2‬أنواع األجور‪ :‬بلمقارنة مبا ورد يف املقال و يف احملاضرة و مراجع أخرى الحظت انه‪:‬‬

‫إضافة صاحب املقال االجر الدوري و الغري دوري‪.‬‬

‫كما اضافت الدكتورة مسغوين مىن يف حماضرة بعنوان اساسيات حول األجور واحلوافز (‪)12‬كل من ‪:‬‬

‫االجر اجلاري و االجر الطبيعي و االجر التأشريي‪.‬‬

‫واضافة أيضا الدكتور جنم العيزاوي يف كتاب" الوظائف االستاتيجية يف املوارد البشرية "(‪: )13‬االجر االضايف ‪.‬‬

‫‪)3‬العوامل املؤثرة يف االجر‪ :‬الحظت ابلنسبة ملا ورد يف املقال فان حماضرة الدكتور رايض بن صوشة اضافت‬
‫العوامل االقتصادية و االجتماعية كذلك أضاف كل من دكتور يوسف حجيم الطائي ودكتور مؤيد عبد احلسني‬
‫القضل يف كتاب بعنوان "إدارة املوارد البشرية مدخل استاتيجي متكامل" وسائل التكنولوجية و استخدامها و قدرة‬
‫املنظمة على دفع األجور‪)14( .‬‬

‫‪)4‬خطوات تصميم نظام األجور‪ :‬الحظت هناك اختالفات ما خيص خطوات تصميم نظام األجور حيث ‪:‬‬
‫‪‬اختصر صاحب املقال اخلطوات يف ما يلي‬

‫‪.1‬حصر الوظائف يف املنظمة و حتليلها ابالستناد اىل عوامل التحليل‬

‫‪.2‬وضع مواصفات و اوصاف الوظائف اليت مت حصرها ‪.3‬تقومي الوظائف‬

‫‪‬يف حني قدم الدكتور مهمل عادل امني يف مطبوعة مقياس إدارة املوارد البشرية اخلطوات كتايل‪:‬‬

‫‪.1‬حتليل وتوصيف الوظائف ‪.2‬تقييم الوظائف ‪.3‬مسح ميداين لألجور ‪.4‬حتديد هيكل األجور‪.‬‬

‫‪.5‬ادارة نظام األجور ‪.6‬اخبار املوظفني عن النظام (‪)15‬‬

‫‪‬بينما يف حماضرة الدكتور بن صوشة كانت اخلطوات كتايل‪:‬‬

‫‪.1‬تقييم الوظائف ‪.2‬مسوحات األجور ‪.3‬تصميم هياكل األجور ‪.4‬تطبيق هيكل األجور (‪)16‬‬

‫‪9‬‬
 ‫قائمة املراجع‬

‫(‪.)1‬جامعة عمار التليجي االغواط مت االطالع عليه ‪ 2023/11/22‬رابط املوقع‪:‬‬

‫‪http://lagh-univ.dz/droit-departement-science-politique-liste-des-‬‬
‫‪enseignants/‬‬

‫(‪.)2‬جامعة عمار التليجي االغواط مت االطالع عليه‪ 2023/11/22‬رابط املوقع‪:‬‬

‫‪http://lagh-univ.dz/droit-departement-science-politique/‬‬

‫(‪.)3‬تسيري الديون اخلارجية و إشكالية السيادة يف اجلزائر –جامعة اجلزائر ‪)2019( – 3‬‬

‫(‪.)4‬املعرفة مت االطالع عليه ‪ 2023/11/22‬رابط املوقع ‪:‬‬

‫‪https://search.emarefa.net/en/detail/BIM-1262938-‬‬
‫(‪.)5‬دفاتر السياسة والقانون جملة حمكمة يف حقوق والعلوم السياسية تصدر عن جامعة قاصدي مرابح ورقلة‬

‫(‪.)6‬اثر نظام األجور يف رضا الوظيفي –جامعة حممد الصديق بن حيي جيجل –ص‪10‬‬

‫(‪.)7‬نعيمة حيياوي – حماضرات يف أداة املوارد البشرية –ص‪4‬‬

‫(‪.)8‬زرامية عبد النور –منهجية البحث يف العلوم السياسية –جامعة زاين عاشور جلفة‬

‫(‪ .)9‬االكادميية التعليمية مت االطالع عليه ‪ 2023/11/23‬رابط املوقع ‪:‬‬

‫‪https://educad.me/113929/‬‬
‫(‪.)10‬مبتحث لدراسات واالستشارات االكادميية مت االطالع عليه‪ 2023/11/23‬رابط املوقع ‪:‬‬

‫=‪https://mobt3ath.com/dets.php?page=960&title‬‬
‫(‪.)11‬اكادمية البحث مت االطالع عليه ‪ 2023/11/23‬رابط املوقع‪:‬‬

‫‪https://www.search-academy.com/article/‬‬
‫–ص‪10‬‬ ‫واألجور‬ ‫االحوافز‬ ‫حول‬ ‫اساسيات‬ ‫‪-‬حماضرة‬ ‫مىن‬ ‫(‪.)12‬منغوين‬
‫(‪.)13‬جنم العيزاوي ‪-‬الوظائف االستاتيجية يف املوارد البشرية دار اليازوري العلمية لنشر وتوزيع ‪ 2020‬ص‪200‬‬

‫‪10‬‬
‫(‪ .)14‬يوسف حجيم الطائي و مؤيد عبد احلسني إدارة املوارد البشرية مدخل استاتيجي متكامل مؤسسة األوراق‬
‫لنشر وتوزيع ‪ 2006‬ص ‪354‬‬

‫ص‪48‬‬ ‫البشرية‪-‬‬ ‫املوارد‬ ‫إدارة‬ ‫مقياس‬ ‫يف‬ ‫مطبوعة‬ ‫امني‪-‬‬ ‫عادل‬ ‫(‪.)15‬مهمل‬
‫(‪.)16‬بن صوشة رايض حماضرات يف مقياس إدارة املوارد البشرية‪ -‬ص‪69‬‬

‫‪11‬‬