‫جامـــعــــــة اجلزائـــــــــــر ‪3‬‬

‫لكية العلوم الاقتصادية‪ ،‬العلوم التجارية وعلوم التس يي‬

‫قسم العلوم التجارية‬

‫تقرير تربص مقدم مضن متطلبات نيل شهادة الليسانس‬

‫ختصص‪ :‬حماس بة ومراجعة‬ ‫شعبة العلوم املالية واحملاس بة‬

‫بعنوان‪:‬‬

‫مراقبة الاجور‬

‫ارشاف ا ألس تاذ (ة)‪:‬‬ ‫اعداد الطلبة‪:‬‬

‫• بوسة ماليسا‬ ‫• مثناين هشام‬
‫• رشييش أأمحد‬

‫الس نة اجلامعية‪2021-2020 :‬‬

 ‫‪-‬دعاء‪.‬‬

‫‪ ‬يارب ‪...‬ال تدعنا نصاب بالغرور اذا نجحنا و ال نصاب باليأس اذا فشلنا بل ذكرنا‬
‫دائما بان التسامح هو اكبر مراتب القوة وان حب االنتقام هو اول مظاهر الضعف‪.‬‬

‫‪ ‬يا رب ان جردتنا من المال اترك لنا االمل‪,‬وان جردتنا من النجاح اترك لنا العناد‬
‫حتى نتغلب على الفشل و اذا جردتنا من نعمة الصحة فاترك لنا نعمة االيمان‪.‬‬

‫‪ ‬يارب ان اعطيتنا مال ال تأخذ عقلنا و اذا اعطيتنا القوة ال تأخذ عقلنا و اذا اعطيتنا‬
‫نجاحا ال تأخذ تواضعنا‪,‬و اذا اعطيتنا تواضعنا ال تأخذ اعتزازنا بكرامتنا‪.‬‬

‫‪ ‬يا رب اذا اسئنا الى الناس اعطينا شجاعة االعتذار‪,‬واذا اساء الناس الينا اعطينا‬
‫شجاعة العفو و الغفران‪.‬‬
 ‫‪- I‬ﻛﻠﻣﺔ ﺷﻛر و ﺗﻘدﯾر‪.‬‬

‫❖ الحمد والثناء وشكر هلل العلي القدير على نعمة الظاهرة الباطنة‪ ،‬الذي بحمده تتم‬

‫الصالحات‪.‬‬

‫❖ نتقدم بالشكر والعرفان لكل من ساهم وساعد في انجاز هذا العمل‬

‫❖ وأدين بالشكر الى كل إطارات وموظفي مؤسسة " ‪ " Anep‬فرع اتصال واشارات‬

‫على معلوماتهم الوفية وأتوجه كذلك بخالص الشكر والتقدير الى المراجع السيد "ولد‬

‫عﻣاري ﯾزﯾد" على كل الجهد والمساعدة التي تلقيناها من طرفه‪ ،‬وكل من كانت له‬

‫بصمة مساعدة‪.‬‬

‫هﺷام‬
‫أحﻣد‬
 ‫‪-II‬إهـداء‪.‬‬

‫أهدي هذا العمل المتواضع إلى‪:‬‬

‫❖ الوالدين العزيزين رحمة هللا عليهما‪.‬‬

‫❖ إلى كل زمالء والزميالت الذين كان لي شرف التعرف عليهم ودراسة معهم خالل‬

‫المشوار الدراسي‪.‬‬

‫❖ إلى األستاذة المشرفة "بوسة ماليسا"‬

‫هشام‬
 ‫اهداء‪.‬‬

‫‪ ‬أهدي هذا العمل المتواضع إلى ‪:‬‬

‫‪ ‬إلى الوالدين العزيزين حفظهما هللا و أطال في عمرهما‪.‬‬

‫‪ ‬إلى إخوتي و أخواتي األعزاء على قلبي‪.‬‬

‫‪ ‬إلى كل أصدقائي الذين ساندوني في الصراء و الضراء‪.‬‬

‫‪ ‬إلى كل األصدقاء الذين تعرفت عليهم في مشواري الجامعي‪.‬‬

‫أﺣﻣد‬
 ‫‪-IV‬قائمة االشكال‪:‬‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫الرقم‬

‫‪07‬‬ ‫الهيكل التنظيمي للمؤسسة الوطنية النشر و‬ ‫(‪)1-1‬‬
‫االشهار"فرع "اتصال و إشارات "‪.‬‬

‫‪- V‬قائمة الجداول‪:‬‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫الرقم‬

‫‪11‬‬ ‫نظام االدارة العامة‪.‬‬ ‫)‪(1-3‬‬
‫‪11‬‬ ‫معالجة ملفات العمال‪.‬‬ ‫(‪)2-3‬‬
‫‪11‬‬ ‫تسمية الوظائف‪.‬‬ ‫(‪)3-3‬‬
‫‪12‬‬ ‫االجازة غير المبرمجة‪.‬‬ ‫(‪)4-3‬‬
‫‪14‬‬ ‫االجور‪.‬‬ ‫(‪)5-3‬‬
‫‪16‬‬ ‫التعويض عن االزعاج‪.‬‬ ‫(‪)6-3‬‬
‫‪17‬‬ ‫مدفوعات المخاطر و المعاشات‪.‬‬ ‫(‪)7-3‬‬
‫‪18‬‬ ‫تصنيف المناصب‪.‬‬ ‫(‪)8-3‬‬
 ‫‪- III‬فهرس المحتويات‪:‬‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬
‫‪I‬‬ ‫المتشكرات‬

‫‪II‬‬ ‫االهداء‬

‫‪III‬‬ ‫فهرس المحتويات‬

‫قائمة االشكال‬
‫‪IV‬‬
‫قائمة الجداول‬
‫‪V‬‬

‫مقدمة‬
‫أ‬
‫‪1-3‬‬ ‫المبحث االول‪:‬مراقبة االجور‪.‬‬

‫‪1‬‬ ‫المطلب األول ‪ :‬تعريف مراقبة االجور اهميته‪.‬‬

‫‪2‬‬ ‫المطلب الثاني‪:‬عناصر االجر‪.‬‬
‫‪3‬‬ ‫المطلب الثالث‪:‬مكونات االجر‪.‬‬
‫‪4-5‬‬ ‫المبحث الثاني ‪ :‬عموميات حول المؤسسة الوطنية للنشر و‬
‫االشهار‪.‬‬
‫‪4‬‬ ‫المطلب األول ‪:‬التعريف بالمؤسسة الوطنية للنشر واإلشهار "‪.‬‬
‫‪5‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬الهيكل التنظيمي للمؤسسة‪.‬‬

‫‪9-13‬‬ ‫المبحث الثالث‪:‬دراسة حالة حول المؤسسة الوطنية للنشر و‬

‫االشهار‪.‬‬
‫‪9‬‬ ‫المطلب االول‪:‬السجالت القانونية وأنواعها‪.‬‬
‫‪11‬‬ ‫المطلب الثاني‪:‬تسيير الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪13‬‬ ‫المطلب الثالث ‪ :‬االجور‪.‬‬
‫‪21‬‬ ‫خاتمة‬
‫‪23‬‬ ‫قائمة المراجع‬
‫‪24‬‬ ‫المالحق‬
 ‫الملخص‬
‫ركزنا اهتمامنا في هذه الدراسة على مراقبة األجور ومدى مساهمتها في المجال االقتصادي‪.‬‬
‫كما استعرضنا موضوع تقريرنا من خالل شرح المفاهيم السائدة عن األجور وهذا إلزالة‬
‫الغموض حول كل ما يتعلق باألجور في المؤسسات من تسييرها وطرق حسابها والعناصر األساسية‬
‫لها‪.‬‬
‫أما الجانب التطبيقي فقد ركزنا على طريقة حساب األجور واألخطاء الجوهرية التي تقع فيها‬
‫المؤسسات كمثال " المؤسسة الوطنية النشر واإلشهار "وكيفية معالجتها بالشكل الصحيح‪.‬‬

‫الكلمات المفتاحية‪ :‬األجور‪ ،‬طرق حسابها‪ ،‬العناصر األساسية لألجر‪ ،‬المؤسسات‪....‬‬

‫‪.‬‬

‫‪.‬‬

‫‪.‬‬

‫‪.‬‬
 ‫أ‪-‬مقدمة‪:‬‬
‫‪-‬لقد تغير مفهوم االجر و طبيعته من خالل وجهات نظر مختلفة‪,‬فاألجر في النظريات االقتصادية هو احد‬
‫المتغيرات للبناء النظري‪ .‬نتيجة التطورات التي يشهدها النشاط االقتصادي في الجزائر‪,‬والذي يتطلب‬
‫تقنيات فنية علمية و محاسبية و يشتد هذا الطلب بمقدار سيطرة فكرة التنمية االقتصادية المنظمة القائمة‬
‫على المشروعات الحركية النشيطة حيث يمكن ذلك في التحكم الواعي بالتقنيات العلمية وخاصة‬
‫المحاسبة منها لتحقيق الرقابة على االموال في المؤسسات االقتصادية‪.‬ونظرا التساع هذا النشاط اصبحت‬
‫جل المشاريع تعاني من مشاكل كبيرة منها ‪ :‬ضعف التسيير في الجهاز االداري الذي يعاني من نقص‬
‫الخبرة و الكفاءة و االساليب العلمية‪,‬وللتخلص مما سبق يجب ان يكون هناك نظام فعال لفحص ومراجعة‬
‫مختلف العمليات و االنشطة التي تقوم بها المؤسسة ومن اهم العناصر التي تستلزم وجود نظام فحص‬
‫ومراجعة لمختلف عملياتها ومن بينها االجور والرواتب ‪,‬ونظرا لتعرض هذا الجانب في المؤسسة للعديد‬
‫من االخطاء و التالعب الذي يؤدي الى رفع التكاليف عللى عاتق المؤسسة ولصعوبة اكتشافها من طرف‬
‫اي شخص عادي ولحماية السياسات االدارية من تلك االنحرافات ‪ ,‬سنحاول من خالل هذا المنطلق‬
‫دراسته ولذلك يمكن طرح االشكالية التالية‪:‬‬

‫ماهي المفاهيم العامة المتعلقة باألجور والرواتب ؟‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ماهي طرق احتساب األجور ؟‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ما الهدف المرجو من المراجعة الداخلية لنظام الرواتب و االجور و اهميتها ؟‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ماهي العناصر االساسية لألجر ؟‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪-‬لإلجابة على هذه التساؤالت ننطلق من الفرضيات التالية‪:‬‬

‫‪ ‬ما هي طرق تصميم نظام االجور في المؤسسة ؟‪.‬‬

‫‪ ‬معرفة مدى صحة المستندات الخاصة باألجور و الرواتب و االطالع على كشوف‬
‫االجور ومدى تطابقها مع القواعد و المبادئ المحاسبية المتعارف عليها‪.‬‬
‫‪ ‬ان الهدف االساسي لنظام اللرواتب و االجور الذي ينبغي على المراجع تدقيقه هو ان‬
‫التكاليف العائدة لمستخدمي المؤسسة لكل دورة من الدورات المحاسبية المعنية مسجلة‬
‫كما يجب‪.‬‬

‫‪-‬الهدف من الموضوع‪:‬‬

‫‪ ‬ان الهدف الرئيسى الذي دفعنا الى القيام بهذا الموضوع هو ازالة الغموض حول كل ما يتعلق‬
‫باألجور في المؤسسة من تسييرها و طرق احتسابها والعناصر االساسية لها‪.‬‬

‫‪-‬اسباب اختيار الموضوع‪:‬‬

‫‪-‬يرجع سبب اختيارنا لهذا الموضوع لعدة اعتبارات منها ‪ ,‬الجانب الذاتي‪:‬‬
‫‪ ‬نوع التخصص االقتصادي و التسييري الذي ندرس فيه له عالقة وطيدة مع الموضوع المختار‪.‬‬
‫‪ ‬الميل الطبيعي الى احتراف مهنة المراجعة‪.‬‬
‫‪ ‬اثراء المكاتب الجامعية و المكاتب العمومية االخرى‪.‬‬
 ‫‪-‬المبحث األول‪ :‬مراقبة االجور‪.‬‬
‫‪-‬المطلب االول‪:‬تعريف مراقبة االجور وعناصره‪.‬‬
‫‪-‬تمهيد‪:‬‬

‫‪-‬تعتبر االجور و مختلف التعويضات الملحقة بها من اهم الحقوق االساسية للعامل‪,‬كما انها من اهم‬
‫التزامات صاحب العمل اتجاه العمل‪,‬وقد اعترف المشرع بهذا الحق في نص المادة ‪ 68‬من قانون‬
‫التوظيف العمومي الذي حدد االجر ويرجع االهتمام بهذا العنصر لكونه طبيعة مزدوجة ‪ ,‬فله وجه‬
‫انساني ووجه اقتصادي فهو يمس من جهة حياة الكادحين ماديا و معنويا ‪ ,‬ومن جهة اخرى يمس‬
‫العالقات االنسانية و االجتماعية بين العامل و رب العمل وهذا ما يجعله من اعقد المشاكل و مبعث‬
‫للكثير من النزاعات العمالية‪.‬‬

‫‪ .1‬تعريف االجر و المرتب‪:‬‬

‫‪-‬االجر يشمل كافة العناصر المالية النقدية و العينية التي يقدمها صاحب العمل للعامل مقابل ما قدمه‬
‫هذا االخير من جهد و وقت وما حققه له من نتائج و اهداف‪,‬وهو ما يحصله العامل يوميا او‬
‫اسبوعيا‪.‬‬

‫‪-‬ونجد ا ن المرتب الذي يعرفه البعض على انه مبلغ معين يدفع للموظف نظير قيامه بعمل معين‬
‫يكون اسبوعي او شهري او سنوي للذين يعملون في االعمال االدارية و الفنية‪.‬‬

‫‪ -‬و تمثل كال من االجور و المراتب تعويضا نقديا مباشرا يحصل عليه الفرد لقاء مساهمته التي‬
‫يقدمها للمنظمة التي يعمل بها ‪,‬فهما متشابهان من حيث المضمون ويختلفان من حيث االستخدام‬
‫فالشائع في المراتب تطلق على شاغلي االعمال الفنية و االدارية‪,‬بحيث يتم الدفع لهم على اساس‬
‫الزمن ويسمون بالموظفين‪,‬اما االجر فهو يطلق على التعويض النقدي الذي يدفع لشاغلي االعمال‬
‫الصناعية واإلنتاجية‪,‬حيث تدفع تعويضاتهم على اساس كمية االنتاج او على اساس الزمن او على‬
‫‪2 1‬‬
‫اساسهما معا‪.‬‬

‫‪ .2‬اهمية االجور‪:‬‬

‫‪-‬تحظى االجور بأهمية كبيرة من عدة اطراف في المجتمع حيث يمثل االجر او المرتب للفرد‬
‫المصدر الرئيسى للدخل‪,‬وهناك ايضا مجموعة كبيرة من االفراد تعتبر االجر هو المصدر االساسي‬
‫للدخل وهم من يطلق عليهم مصطلح"ذوي الدخل المحدود " ‪,‬وهناك الشركات او المنشئات الهادفة‬
‫للربح حيث يمثل االجر لها عنصرا اساسيا من عناصر التكلفة و بالتالي فهي تسعى إلبقائه على‬
‫ماهو دون زيادة ‪,‬ألنه بزيادته سيؤثر سلبا على ارباح الشركة لزيادة التكاليف ‪ ,‬ومن المهتمين ايضا‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬د‪.‬ا‪.‬ﻋﻠﻲ ﺑن ﻋﺑد ﷲ واﻟﺑروﻓﯾﺳور ﻣدﻧﻲ ﻋﺑد اﻟﻘﺎدر ﻋﻘﻼﻧﻲ‪ ،‬ﻛﺗﺎب ادارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪,‬ﻧظﺎم اﻻﺟور‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪-‬اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ واﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ )دراﺳﺔ ﻧظرﯾﺔ و ﺗطﺑﯾﻘﯾﺔ( ‪,9112‬دار اﻟﻣﺣﻣدﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪,‬اﻟﺟزاﺋر‪,‬ص ‪.24‬‬
‫‪1‬‬
 ‫بالرواتب و االجور الدولة فهو يشكل جزءا كبيرا من مجموع النفقات وأي زيادة في النفقات من‬
‫‪3‬‬
‫الضروري ان تواجه من خالل الزيادة في االيرادات‪.‬‬

‫‪-‬المطلب الثاني‪:‬عناصر االجر‪:‬‬

‫‪4‬‬
‫‪-‬يمكن ابراز العناصر االساسية لألجر فيما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬االجر االساسي‪:‬‬

‫‪-‬ان تحديد و تصنيف منصب العمل له عالقة مباشرة بتحديد االجر المقابل لذلك المنصب‪,‬اذا يعني هذا‬
‫التصنيف ترتيب هذا المنصب ضمن جدول خاص باألجور ‪,‬ويعتبر هذا الجدول جدول مناصب العمل‬
‫حيث يعطي لكل منصب عمل مجموعة من النقاط االستداللية التي تحددها عناصر وعوامل‬
‫المنصب‪,‬والتي تختلف من منصب ألخر ويمكن ان تتخلص في درجة التأهيل و المسؤولية و الجهد‬
‫المتطلب في ذلك المنصب‪ .‬الى جانب ظروف العمل ومختلف الضغوط و المتطلبات المتعلقة بكل‬
‫منصب عمل و انقطاع المتواجد فيه‪.‬‬

‫‪ .2‬الساعات االضافية‪:‬‬

‫‪-‬قد تطلب المؤسسة من عمالها القيام بالعمل لساعات اضافية زيادة على الحدود القانونية دون ان تتعدى‬
‫‪ %21‬من المدة القانونية مع مراعاة أال تتعدى المدة ‪ 12‬ساعة في اليوم‪.‬‬

‫‪-‬ويترتب على هذه الساعات االضافية تعويضات للعمال تزيد االجر العادي للساعة‪,‬وفي العادة تكون هذه‬
‫الزيادة ب ‪ % 51‬لألربع الساعات االولى في االوقات العادية لألسبوع و ‪ %75‬للساعات االخرى بعد‬
‫االربعة االولى في االسبوع و ‪%111‬للساعات المؤدات ليال و ايام العطل‪.‬‬

‫‪ .3‬المكافئات و التعويضات‪:‬‬

‫‪-‬وتنقسم الى‪:‬‬

‫‪ .1‬االقتطاعات االجبارية‪:‬‬

‫‪-‬وهي تلك االقتطاعات التي تخصم من االجر بقوة القانون وبصفة مستمرة اي شهريا و تتمثل في‪:‬‬

‫‪ ‬االشتراكات في الضمان االجتماعي ‪:‬وهي عبارة عن اشتراكات اجبارية شرعها القانون عل‬
‫العامل‪,‬وتأخذ صورة التأمينات على االمراض‪,‬التقاعد‪,‬الوفاة‪,‬الوالدة و تقدر نسبة االشتراك حاليا‬
‫ب ‪. %9‬‬
‫‪ ‬الضريبة على الدخل االجتماعي‪:‬وتقتطع من االجر مباشرة و تدفع لمصلحة الضرائب مباشرة‬
‫ويحدد مقدار االقتطاع من جدول ‪.Barème IRG‬‬
‫‪ .2‬االقتطاعات الغير االجبارية‪:‬‬

‫‪ -‬د‪.‬ا‪.‬ﻋﻠﻲ ﺑن ﻋﺑد ﷲ واﻟﺑروﻓﯾﺳور ﻣدﻧﻲ ﻋﺑد اﻟﻘﺎدر ﻋﻘﻼﻧﻲ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ‪. 922‬‬
‫‪3‬‬

‫ص ‪-82‬‬ ‫‪-‬ﺑن رﺑﯾﻊ ﺣﻧﯾﻔﺔ‪,‬ﺻﺎﻟﺣﻲ ﺑوﻋﻼم ‪,‬اﻟﻣﻌﺎﺻر ﻓﻲ اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﺔ اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ وﻓق اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر اﻟدوﻟﯾﺔ و ‪ ,scf‬دار اﻟﻧﺷر و اﻟﺗوزﯾﻊ‪,‬اﻟﺟزاﺋر ‪9100‬‬
‫‪4‬‬

‫‪.20‬‬

‫‪2‬‬
 ‫‪-‬ونجد منها‪:‬‬

‫‪ ‬التسبيقات على االجور و الرواتب‪.‬‬

‫‪ ‬االشتراك في التعاونيات‪.‬‬
‫‪ ‬دفع االشتراك على التامين على الحياة‪.‬‬

‫‪-‬المطلب الثالث‪:‬مكونات االجر‪.‬‬

‫‪-‬لألجر عدة عناصر ثابتة و متغيرة يختلف تركيبها أو شكلها من نظام إلى آخر و من دولة آلخرى ‪،‬و‬
‫انطالقا من هذا فإنه يمكن تصنيف مكونات األجر إلى عنصرين رئيسيين اثنين هما األجر الثابت و‬
‫‪5‬‬
‫األجر المتغير‪:‬‬

‫‪ .1‬األجر الثابت ‪ :‬و يتشكل هذا األجر من العناصر الثالثة اآلتية‪:‬‬

‫أ ‪-‬األجر األدنى الوطني ‪ :‬و هو الحد األدنى لألجر المطبق على كافة العمال و القطاعات و‬
‫النشاطات ‪،‬حيث يتم تحديد من قبل السلطة العامة و هو يساير المستوى المعيشي للعمال و المجتمع عامة‬
‫‪،‬حيث أنه يتطور مع تطور األسعار االستهالكية السيما بالنسبة لتلك المتعلقة بالسلع ذات االستهالك‬
‫الواسع و الحيوي و كافة أفراد المجتمع إلى جانب ارتباطها بالقدرة المالية للدولة و تطور ناتجها القومي‬
‫هذه العوامل كلها يأخذها المشرع بعين االعتبار عند تحديد األجر األدنى الوطني‪.‬‬

‫ب ‪-‬األجر األساسي ‪ :‬حيث يمنح لكل منصب عمل مجموعة من النقاط االستهالكية التي تحددها عناصر‬
‫وعوامل المنصب و التي تختلف من منصب إلى آخر و التي تتمثل في درجة التأهيل و المسؤولية و‬
‫الجهد الذي يتطلبه المنصب ‪،‬كما تحدد لكل نقطة استداللية للمنصب في القيمة المالية للنقطة‪.‬‬

‫ج ‪-‬التعويضات الثابتة الملحقة و المرتبطة بالمنصب ‪ :‬يتكون األجر الثابت من األجر األساسي و‬
‫مجموعة من العناصر األخرى و منها التعويضات المرتبطة بالمنصب و التي تفوضها طبيعة العمل أو‬
‫الظروف المحيطة به و من بين هذه التعويضات نجد‪:‬‬

‫تعويض األقدمية و الخبرة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تعويض الضرر او اخطر‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعويض المنطقة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المنح العائلية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ .2‬األجر المتغير ‪ :‬و هو عبارة عن مجموعة من العناصر المتغيرة من حيث الكم و من‬
‫حيث الديمومة و اإلستقرار و هي ليست دائمة لكونها تخضع لعدة عوامل و لكن ما إن‬
‫وجدت فتصبح‪:‬‬

‫‪-‬التعويضات ‪ :‬هي محددة بواسطة نصوص تشريعية و تنظيمية ‪ ،‬و مخصصة للتعويض عن األعباء و‬
‫الصعوبات و التكاليف المرتبطة بمنصب أو وظيفة معينة و عن المؤهالت الالزمة و كيفية ممارسة هذه‬
‫الوظيفة‪.‬‬

‫‪-‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑق رﻗم )‪(0‬‬

‫‪5‬‬

‫‪3‬‬
 ‫الجوائز والمكافآت‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬عموميات حول المؤسسة الوطنية للنشر واالشهار‪.‬‬
‫المطلب االول‪ :‬تعريف بالمؤسسة الوطنية للنشر واإلشهار‪.‬‬
‫مؤسسة وطنية للنشر واإلشهار فرع "اتصال وإشارات‪".‬‬ ‫✓‬
‫‪ ANEP/CS‬هي فرع من فروع شركة مجموعة ‪.ANEP‬‬ ‫✓‬
‫نوع الشركة ‪: S.P.A‬شركة عن طرق االسهم‪.‬‬ ‫✓‬
‫العنوان‪ :‬عين النعجة حي ‪ AADL 416‬مسكن‪ ،‬جسر قسنطينة الجزائر‪.‬‬ ‫✓‬
‫أنشئ هذا الفرع في جويلية سنة ‪.2003‬‬ ‫✓‬
‫عدد الوكاالت‪.04 :‬‬ ‫✓‬
‫عدد العمال‪ 321 :‬عامل شركة متوسطة‪.‬‬ ‫✓‬
‫مقر الشركة‪ 102 :‬عامل‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫وكالة وسط‪ 133 :‬عامل (واد السمار الجزائر)‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫وكالة شرق‪ 47 :‬عامل (قسنطينة)‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫وكالة غرب‪ 39 :‬عامل (وهران)‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫راس ماله يقدر ب ‪ 400.000.000‬دج‪..‬‬ ‫✓‬
‫والهدف من تأسيس فرع خاص باالتصال واالشارات ورفع فعالية المؤسسة الوطنية‬ ‫✓‬
‫لالتصال والنشر واالشهار في‪:‬‬
‫االتصال واالشهار‪:‬‬ ‫▪‬
‫تقدم خدمات عالية الجودة في هذا المجال من تصميم للحمالت االشهارية ونماذج الحمالت الخاصة‬
‫بالمؤسسات‪ ،‬نتاج المنشورات والمطويات والمجالت كما تقدم النصائح في اختيار منافذ لإلعالن‪.‬‬
‫السمعي البصري‪:‬‬ ‫▪‬
‫هذا المجال الذي دخلته المؤسسة الوطنية لالتصال النشر واإلشهار منذ ‪ 1982‬باالعتماد على‬
‫امكانياتها الخاصة ولكن لم يعرف تطورا كبيرا ويشهد اليوم منافسة حادة لذا ومن خالل فرع اتصال‬
‫واشارات تحاول التطوير من كفاءتها بتوفير االطارات المحترفة والوسائل الحديثة‪.‬‬
‫اﻟرﻗﻣﻧﺔ‪2021 :‬‬ ‫▪‬
‫االشارات‪:‬‬ ‫▪‬
‫نعني باإلشارات االعالن الخارجي رغم ما يشهده هذا المجال من المنافسة بدخول متعاملين خواص‬
‫ذوي ﻛﻔﺎءة‪ ،‬إﻻ ان اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟوطﻧﯾﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎل اﻟﻧﺷر واﻻﺷﮭﺎر ﻣن ﺧﻼل اﻻﺗﺻﺎل واﻻﺷﺎرات‬
‫ﺗﺣﺎول ﺗﻘدﯾم اﻟﺧدﻣﺔ اﻻﻓﺿل ﻟزﺑﺎﺋﻧﮭﺎ وھذا ﻋن طرﯾﻖ ‪:‬‬
‫التغطية الواسعة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫لوحات موزعة على مستوى مناطق حضرية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫لوحات موزعة على الطرق الكبرى الوطنية والوالية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪4‬‬
 ‫‪ ‬استخدام وسائل االعالن الخارجي‪:‬‬
‫‪ o‬الالفتات مضيئة بمختلف انواعها‪.‬‬
‫‪ o‬لوحات االعالن الضخمة الثابتة‪,‬المتحركة و بأوجه‪.‬‬
‫‪ o‬ضمان تغطية لمختلف جهات التراب الوطني فرع اتصال و اشارات يضم ثالث وحدات‬
‫مكلفة بانجاز وتركيب لوحات االعالن الخارجي هي‪:‬‬
‫‪ ‬وحدات الوسط بواد السمار‪.‬‬
‫‪ ‬وحدة الغرب بوهران‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫‪ ‬وحدة الشرق بقسنطينة‪.‬‬

‫‪-‬المطلب الثاني‪:‬الهيكل التنظيمي للمؤسسة‪.‬‬

‫‪-‬تضم المؤسسة الوطنية االتصال النشر واإلشهار "فرع اتصال و اشارات"عدة مديريات نذكرها فيما‬
‫يلي‪:‬‬

‫المديرية العامة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مديرة التجارة والتسويق‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مديرية المواد البشرية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مديرية تطوير شبكة االشهار‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مديرية المحاسبة المالية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مهام المديريات التابعة للشركة الوطنية لالتصال النشر واإلشهار"فرع اتصال و اشارات"‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪-‬للمؤسسة الوطنية لالتصال النشر واإلشهار"فرع اتصال وإشارات"عدة مديريات كل مديرية مختصة‬
‫بمهام معينة نذكر منها فيما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬المديرية العامة‪.‬‬

‫‪-‬المديرية العامة للمؤسسة الوطنية لالتصال النشر واإلشهار فرع "اتصال وإشارات"مسؤولة على‬
‫التنظيم‪,‬االشراف و مراقبة نشاطات مختلف مديرياتها‪.‬‬

‫‪-‬كما لها مهام اخرى تتمثل فيما يلي‪:‬‬

‫تحديد اهداف المخطط االستراتيجي لسياسة المؤسسة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تحديد السياسة التجارية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تحديد السياسة التسويقية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تحديد السياسة الصناعية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تحديد السياسة المالية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تحديد سياسة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .2‬مديرية الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ ‬هي مسؤولة عن المهام التالية‪:‬‬
‫‪6‬‬
‫‪-‬مرجع المؤسسة الوطنية النشر و االشهار فرع "اتصال و إشارات"‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫‪ o‬اعداد السياسة االجتماعية للمؤسسة والسهر على تطبيقها وهذا بالتنسيق مع المديرية العامة‪.‬‬
‫‪ o‬التحليل الكمي و النوعي الالزم لسياسة الموارد البشرية المتبعة في المؤسسة‪.‬‬
‫‪ .3‬مديرية التجارة والتسويق‪.‬‬

‫‪-‬تقوم بالمهام التالية‪:‬‬

‫‪ o‬اعداد بالتنسيق مع المديرية العامة سياسة االنتاج و الخدمات التي سيتم تحقيقها من المؤسسة‪.‬‬
‫‪ o‬القيام بالتحليل الكمي والنوعي الالزم لإلستراتجية التجارية للمؤسسة والخاصة بالنشاطات‬
‫االنتاج و السوق‪.‬‬
‫‪ o‬اعداد سياسة او مخطط تجاري على المدى القصير‪,‬المتوسط و الطويل بحيث يتوافق مع اهداف‬
‫المؤسسة المحددة مسبقا‪.‬‬

‫‪ .4‬مديرية تطوير شبكة االشهار‪.‬‬

‫‪-‬تتلخص مهامها فيما يلي‪:‬‬

‫القيام بالتحليل الكمي و النوعي الالزم الختيار محاور تطوير شبكة االشهار‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫اعداد بالتنسيق مع المديرية العامة سياسة تطوير شبكة االشهار بالمؤسسة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫اعداد مخطط لتطوير الشبكة على المدى القصير‪,‬المتوسط و الطويل بحيث يتوافق مع االهداف‬ ‫‪o‬‬
‫المرجوة‪.‬‬
‫توفير ما يلزم لتطبيق المخطط السنوي الخاص بتطوير شبكة االشهار في المؤسسة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .5‬مديرية المحاسبة و المالية‪.‬‬

‫‪-‬وهي مسؤولة على‪:‬‬

‫اعداد بالمشاركة مع المديرية العامة السياسة المالية للمؤسسة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫القيام بالتحليل الكمي والنوعي الالزم لتسيير موافق للمؤسسة و الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫مراقبة و تحقيق األهداف المحددة و تطبيق السياسة المالية للمؤسسة الطويلة‪,‬المتوسطة وقصيرة‬ ‫‪o‬‬
‫المدى‪.‬‬
‫‪7‬‬
‫تقديم تقرير سنوي كامل للمديرية العامة عن الوضعية المالية للمؤسسة ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪-7‬نفس المرجع السابق‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫‪-‬الهيكل التنظيمي للمؤسسة الوطنية النشر واالشهار "فرع اتصال و اشهار"‪.‬‬

‫المدير العام‬

‫االمانة العامة‬

‫المديرية العامة‬ ‫المساعدين‪:‬‬

‫‪-‬مساعد المدير مكلف بالوقاية واألمن‪.‬‬

‫‪-‬مساعد المدير مكلف بمراقبة التسيير‪.‬‬

‫‪-‬مساعد المدير مكلف بالشؤون‪.‬‬

‫‪-‬مساعد المدير المكلف بالتدقيق‪.‬‬

‫‪-‬مساعد المدير مكلف بالتدقيق‪.‬‬

‫مديرية تطوير الشبكة‬ ‫مديرية االتصال‬ ‫مديرية التجارة والتسويق‪.‬‬ ‫مديرية المالية و المحاسبة‬ ‫مديرية الوسائل العامة‬
‫االشهارية‪.‬‬ ‫االشهاري‪.‬‬ ‫و الموارد البشرية‪.‬‬

‫مكتب‬ ‫مكتب‬ ‫مديرية‬ ‫مديرية‬

‫مصلحة‬ ‫مصلحة‬ ‫المديرية‬ ‫المديرية‬ ‫المديرية‬ ‫المديرية‬
‫الدراسات‬
‫المعاينة‬ ‫تطوير‬ ‫السمعي‬ ‫الفلرعية‬ ‫الفرعغية‬ ‫الفرعية‬ ‫الفرعية‬ ‫فرعية‬ ‫فرعية‬
‫و االنجاز‬
‫الشبكةا‬ ‫اﻟﺑﺻ ري‬ ‫للتسويق‬ ‫للتجارة‬ ‫للمحاسبة‬ ‫الدارة‬ ‫للوسائل‬
‫و‬ ‫للمالية‬
‫االشهارية‬ ‫الموارد‬
‫الصيانة‬ ‫اﻟرﻗﻣﻧﺔ‬

‫التقنية‬

‫مصلحة‬ ‫المصلحة‬

‫دراسة و‬ ‫التجارية‬
‫مصلحة‬ ‫مصلحة‬
‫مصلحة‬
‫تطوير‬ ‫تسيير‬ ‫تسيير‬
‫الخزينة‬ ‫مصلحة‬
‫الزبائن‬ ‫المستخدمين‬ ‫الوسائل‬
‫المحاسبة‬
‫العامة‬

‫مصلحة‬

‫التحصيل‬

‫مصلحة‬ ‫مصلحة‬ ‫مصلحة‬

‫التغطية‬ ‫التكوين و‬ ‫التموين‬

‫تطوير‬

‫المهارات‬
‫مصلحة‬
‫الفوترة‬

‫‪7‬‬
8
 ‫‪-‬المبحث الثالث‪:‬دراسة حالة حول المؤسسة الوطنية النشر واالشهلر‪.‬‬
‫‪-‬المطلب االول‪:‬السجالت القانونية وانواعها‪.‬‬
‫‪ -‬تطبيقا للمرسوم التنفيذي رقم ‪ 98-96‬الذي صدر في ‪ 6‬مارس ‪ 1996‬م ‪،‬الذي ينص على قائمة‬
‫السجالت اإلجبارية التي تعقدها الهيئة المختصة و المكلفة لتسيير الموارد البشرية‪:‬‬

‫‪ .1‬سجل انذار مفتشية العمل‪:‬‬

‫)‪)Registre des mises en demeure de l’ inspection du travail‬‬

‫‪ -‬يحمل هذا السجل رقم ‪. 9112 /28 :‬‬

‫‪-‬النتيجة ‪ :‬ال شيء‪.‬‬

‫‪ .2‬سجل الوقاية و األمن في العمل ‪:‬‬

‫)‪(Registre d'hygiène et médecine de travail‬‬

‫‪-‬النتيجة ‪ :‬طبقا للمادة ‪ 22‬من القانون الداخلي لم نالحظ أي فحص طبي للعمال خالل سنة ‪ 2117‬م و‬
‫‪ 2118‬م ‪.‬‬

‫‪ .3‬سجل العمال ‪(Registre des travailleurs) :‬‬

‫‪ -‬لإلدارة سجلين هما‪:‬‬

‫‪ ‬االول يحمل رقم ‪. 9112/2910 :‬‬

‫‪ ‬الثاني يحمل رقم‪.9101/462 :‬‬

‫‪-‬النتيجة ‪ :‬آخر توظيف يحمل اسم (غ ‪ .‬ل ) يوم ‪ 0/01/9102 :‬م ‪.‬‬

‫‪ .4‬سجل العمال األجانب ‪:‬‬

‫‪ -‬يحمل هذا السجل رقم ‪. 2028/9112 :‬‬

‫‪-‬النتيجة ‪ :‬ال يوجد أي عامل أجنبي ‪.‬‬

‫‪ .5‬سجل حوادث العمل ‪:‬‬

‫‪ -‬يحمل هذا السجل رقم ‪2022/9112‬‬

‫‪-‬النتيجة ‪ :‬آخر حادث عمل يمثل اسم ( د ‪ .‬س) عجز عن العمل ‪ 7‬أيام ‪.‬‬

‫‪ .6‬سجل التحقق الفني للمنشآت و المعدات الصناعية ‪:‬‬

‫‪ -‬يحمل هذا السجل رقم ‪. 2022/9112 :‬‬

‫‪9‬‬
 ‫‪-‬النتيجة ‪ :‬ال شيء ‪.‬‬

‫‪ .7‬سجل العطل ‪:‬‬

‫‪ -‬يحمل هذا السجل رقم ‪. 9622/9102 :‬‬

‫‪-‬النتيجة ‪ :‬نالحظ عدم توقيع العمال ‪.‬‬

‫‪ .8‬سجل األجرة ‪:‬‬

‫‪ -‬يحمل هذا السجل رقم ‪.992/9102 :‬‬

‫‪-‬النتيجة ‪ :‬سجل الرواتب نظيف ‪.‬‬

‫‪ ‬مالحظة هامة ‪:‬‬

‫‪-‬كل السجالت يجب أن توقع و تصادق من طرف مفتشية العمل إال سجل األجرة ‪,‬يوقع من طرف هيئة‬
‫قضائية ( خاصة ) ‪.‬‬

‫‪ ‬توصية ‪:‬‬

‫‪ -‬اِنشاء برنامج للزيارات الطبية للموظفين طبقا لالتفاقية الجماعية حسب المادة ‪. 137‬‬

‫‪ -‬يجب مأل سجالت العطل من حيث مناصب العمل و توقيع العمال عليها ‪.‬‬

‫‪-‬المطلب الثاني ‪ :‬تسيير الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ .1‬تنظيم االِدارة العامة ‪:‬‬

‫‪ -‬االِدارة العامة تتكون من ‪ 98‬موظف ‪ N/31/11‬موزعة على النحو التالي ‪:‬‬

‫(‪ )1‬مدير مسير و هو المدير العام للشركة ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫(‪ )9‬إطارات عالية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫(‪ )58‬إطارات متوسطة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫(‪)17‬عون إتقان ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫(‪)13‬عون تنفيذي ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪-‬آخر توظيف قامت به اإلدارة يتمثل في العمال التاليين ‪:‬‬

‫‪10‬‬
 ‫تاريخ المنصب‬ ‫المنصب‬ ‫اسم الموظف‬ ‫الرقم‬
‫‪2118/11/11‬‬ ‫رسومات الحاسوب‬ ‫غ‪.‬ل‪.‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪Infographie‬‬
‫‪2118/11/11‬‬ ‫منتج السمعي البصري‬ ‫ر‪.‬ع‪.‬‬ ‫‪12‬‬

‫‪-‬النتيجة ‪ :‬طبقا لإلطارات المتوسطة ‪ %59‬من مجوع الموظفين ‪.‬‬

‫‪ .2‬معالجة ملفات العمال ‪:‬‬

‫‪ -‬يقوم بفحص الرقابة على ملفات الموظفين التاليين ‪:‬‬

‫‪-‬مثال‪:‬‬

‫الهيكلة‬ ‫المنصب‬ ‫االسم واللقب‬

‫سمعي بصري‬ ‫منتج السمعي البصري‬ ‫ر‪.‬ع‬
‫سمعي بصري‬ ‫رسومات الحاسوب‬ ‫غ‪.‬ل‬
‫المحاسبة‬ ‫محاسبة‬ ‫ر‪.‬ا‬
‫مكتب الدراسات‬ ‫رئيسة مشروع‬ ‫ع‪.‬م‬
‫االدارة‬ ‫عون امن‬ ‫م‪.‬س‬

‫‪-‬النتيجة ‪ :‬غياب إجراءات التوظيف للعاملين ‪,‬على سبيل المثال ‪:‬‬

‫نموذج طلب توظيف‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ورقة إنشاء ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫محضر تنصيب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الملفات المقدمة من طرف الموظفين غير مكتملة كما هو منصوص عليه في المادة ‪ 17‬من‬ ‫‪‬‬
‫االتفاقية الجماعية ‪.‬‬
‫‪ .3‬تسمية الوظائف ‪:‬‬

‫‪-‬حسب المادة ‪ 172‬لالتفاقية الجماعية ‪,‬تسمية الوظائف يمكن أن تتغير و تحدث حسب الزمن و التطور‬
‫التكنولوجي ‪.‬‬

‫‪-‬النتيجة ‪ :‬قد تم إنشاء مناصب توظيف جديدة ‪.‬‬

‫‪-‬مثال ‪:‬‬

‫المهنة‬ ‫االسم واللقب‬ ‫الرقم‬

‫منتج سمعي بصري‬ ‫ر‪.‬ع‬ ‫‪11‬‬

‫مساعد مدير عام للسمعي البصري‬ ‫ح‪.‬ع ج‬ ‫‪12‬‬
‫مساعد مدير عام بمراقبة التسيير‬ ‫ب‪.‬م‬ ‫‪13‬‬

‫‪11‬‬
 ‫‪ .4‬اإلجازة غير المبرمجة ‪:‬‬

‫‪ ‬يجب على اإلجازات أن تبدأ من ‪ 1‬جويلية ‪ 2118‬الى غاية ‪ 31‬جوان ‪. 2119‬‬

‫‪ ‬أي عامل في الشركة أي كان منصب في العمل ‪،‬يخول له إجازة مدفوعة األجر بمعدل ( يومان و‬
‫نصف ) شهريا في العمل و هذا ابتداء من ‪ 1‬جويلية إلى غاية ‪ 31‬جوان ‪ 2119‬م ( الفترة‬
‫المبرمجة للعطل )‪.‬‬

‫‪-‬النتيجة ‪ :‬لم يستهلك موظفوا الشركة عددا كبيرا من األيام ما يبلغ ‪ 421‬يوم ممثلة كالنحو التالي‪:‬‬

‫المجموع‬ ‫السنة السابقة‬ ‫السنة‬ ‫االسم واللقب‬ ‫الرقم‬

‫‪2117/2118‬‬
‫‪53‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪ 31‬يوم‬ ‫ل‪.‬ا‬ ‫‪11‬‬
‫‪68‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪31‬‬ ‫د‪.‬ا‬ ‫‪12‬‬
‫‪61‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪25‬‬ ‫ا‪.‬م‬ ‫‪13‬‬
‫‪52‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪22‬‬ ‫ي‪.‬م‬ ‫‪14‬‬
‫‪41‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ك‪.‬ا‬ ‫‪15‬‬
‫‪66‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪31‬‬ ‫ب‪.‬ل‬ ‫‪16‬‬
‫‪81‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪31‬‬ ‫ر‪.‬ج‬ ‫‪17‬‬
‫‪421‬‬ ‫‪/‬‬ ‫‪/‬‬ ‫‪/‬‬ ‫‪/‬‬

‫‪ ‬األخطار ‪:‬‬

‫‪-‬في حالة إنهاء عالقة العمل ( االستقالة ‪ ،‬التقاعد ‪ ،‬الفصل ‪ ،‬التخفيض ) فإن الموظف الذي لم يحصل‬
‫على إجازة خالل السنوات السابقة سيلقى هذه اإلجازة مدفوعة األجر و ذلك سيؤثر تأثيرا ماليا على‬
‫ميزانية الشركة ‪.‬‬

‫‪ .5‬تكوين العمال‪.formation :‬‬

‫‪-‬عبارة عن إجراءات مصممة لتحسين أو اِكتساب المهارات و الكفاءات للعاملين في األنشطة الموكلة‬
‫إليهم أو تلك التي سيتم دعوتهم عليها في المستقبل القريب‪.‬‬

‫‪-‬عند مالحظتنا لصنف رقم (‪ )16‬الملقب ب ‪:‬حساب األعباء استنتجنا أن ‪ [ :‬الحساب رقم ‪62214 :‬‬
‫المختص بالندوات مدين بمبلغ ‪ 61147143‬دج و الحساب رقم ‪ 62217 :‬المختص بالتدريب (التكوين)‬
‫مدين بمبلغ ‪ 194384141‬دج] و ذلك إلى غاية سبتمبر ‪ 2118‬م ‪.‬‬

‫‪.Promotion et Avancemens‬‬ ‫‪ .6‬الترقية و الترويج ‪:‬‬

‫‪-‬الترقية هي مقياس يتم بموجبه تعيين الموظف المؤكد على وظيفة شاغرة على مستوى عالي أو تجديد‬
‫تم إنشاؤه و لكن يتم توفيره بواسطة المخطط التنظيمي ‪.‬‬

‫‪12‬‬
‫‪-‬يتم إجراء التقسيم األفقي ( الخطوة ) كل عامين على أساس المعايير االقتصادية و المالية للشركة و مع‬
‫مراعاة ملفات الموظفين ( عملية التقدم ) ‪.‬‬

‫‪-‬النتيجة ‪:‬‬

‫‪ -‬السيد ‪ :‬ب‪ .‬ن قد تحصل على ترقية رقم ‪ 39/2118 :‬من أجل منصب رئيس فوج حراسة ‪ ،‬لكن هذا‬
‫األخير قد تم منحه إلى السيد ل‪ .‬س رقم ‪ ، 242/2117 :‬إذا هذه الترقية لمصلحة السيد ‪ :‬ب‪ .‬ن غير‬
‫مبررة بفراغ المنصب حسب المادة ‪ 69‬من االتفاقية الجماعية‪.‬‬

‫‪-‬السيد ‪ :‬ق ‪.‬ح قد تحصل على ترقية رقم ‪ 191/2116 :‬من أجل من منصب ‪ :‬مسير استثمارات حسب‬
‫خانة ‪, B/13‬اجره االساسي ‪ 35291011‬دج ما يعادل ‪ 19‬تدرجات عوض خانة ‪, B/13‬اجره القاعدي‬
‫‪ 319111‬دج عكس قواعد التدرجات حسب المادة ‪.15‬‬

‫‪-‬توصية ‪:‬‬

‫ملفات الموظفين يجب أن تكون كاملة و يومية ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫إجراءات توظيف الموظفين ‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫إجراءات طلب التوظيف ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إجراءات ورقة اإلنشاء ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إجراءات محض ر التنصيب ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬يرجى الشروع في وضع ملحق لتسوية تصنيفها و تحديثها وفقا للمادة ‪ 172‬من االتفاق‬
‫الجماعي من ‪.ANEP/CS‬‬
‫‪ ‬يجب على اإلدارة إحالة العمال إلجازات الغير المستهلكة في وقتها و ذلك قبل ‪ 31/16/2119‬م‬
‫و أي قبل بداية فترة إجارة ‪ 2119‬م ‪.‬‬

‫‪ ‬قبل منح الترقيات يجب على اإلدارة مراقبة و التأكد من فراغ المنصب‪.‬‬
‫‪ ‬يجب احترام منح التدرجات و ذلك حسب قواعد التدرجات‪.‬‬

‫‪-‬المطلب الثالث ‪ :‬األجور‪.‬‬

‫‪-‬تعتمد اإلدارة نظاما لألجر المختلط وفقا للمادة ‪ 81‬من القانون رقم ‪ 11/91‬واإلتقافية الجماعية‬
‫للشركة ‪.‬‬

‫‪ -‬الراتب األساسي ألنه ناتج عن التصنيف المهني للمنظمات العاملة ‪.‬‬

‫‪ -‬الفوائد التي تدفع بسبب األقدمية و المنصب المحتفظ بها ‪.‬‬

‫‪ -‬العمل اإلضافي أو بسبب ظروف العمل الخاصة ‪ ،‬بما في ذلك أعمال النوبات ‪ ،‬و اإلزعاج و العمل‬
‫أثناء االتصال بما في ذلك العمل الليلي ‪.‬‬

‫‪ -‬مكافأة متعلقة باإلنتاجية و ناتج العمل ‪.‬‬

‫‪13‬‬
‫‪ -‬اإلدارة العامة منحت شهريا خالل ‪ 11‬شهر من سنة ‪ 2118‬م مبلغا مستحقا للموظفين ما يعادل‬
‫‪ 4412631055‬دج ‪.‬‬

‫‪-‬مثال ‪:‬‬

‫المبلغ المستحق‬ ‫الشهر‬ ‫الرقم‬

‫للموظفين‬
‫‪459289089‬‬ ‫‪2118/11‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪4295141013‬‬ ‫‪2118/12‬‬ ‫‪12‬‬
‫‪4295141013‬‬ ‫‪2118/13‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪445427041‬‬ ‫‪2118/14‬‬ ‫‪14‬‬
‫‪4452281051‬‬ ‫‪2118/15‬‬ ‫‪15‬‬
‫‪4372777021‬‬ ‫‪2118/16‬‬ ‫‪16‬‬
‫‪4322462074‬‬ ‫‪2118/17‬‬ ‫‪17‬‬
‫‪4161481017‬‬ ‫‪2118/18‬‬ ‫‪18‬‬
‫‪4356191065‬‬ ‫‪2118/19‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪4928647092‬‬ ‫‪2118/11‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪4842261099‬‬ ‫‪2118/11‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪4412631055‬‬ ‫المجموع‬ ‫‪/‬‬

‫‪ ‬كيفية حساب األجور ‪:‬‬

‫‪ -‬يتكون األجر من ثالث أقسام ‪:‬‬

‫‪ ‬األجر القاعدي ‪ :‬وفقا لألصناف‪.‬‬

‫‪ ‬المنح ‪ :‬و تنقسم إلى ‪:‬‬

‫‪-‬منحة فردية ‪ :‬و تحسب عن مرد ودية العامل في عمله و مدى كفاءته ‪.‬‬

‫‪-‬منحة جماعية ‪ :‬و تعطى لكل العمال كمشاركة في األرباح ‪.‬‬

‫‪-‬منحة األقدمية ‪ :‬و تزداد مع زيادة فترة الخدمة ‪.‬‬

‫‪-‬منحة الضرر ‪ :‬أي على حساب ظروف العمل التي يواجهها العامل ‪.‬‬

‫‪-‬منحة المنطقة ‪ :‬على حساب الظروف الجغرافية ‪.‬‬

‫‪ ‬االقتطاعات ‪ :‬و هي التي تنقص من األجر اإلجمالي و تتكون من ‪:‬‬

‫‪-‬اقتطاع التعاضدية ‪ :‬هي مشاركة العمال في التعاضدية ‪.‬‬

‫‪14‬‬
‫‪-‬اقتطاع الضمان االجتماعي ‪ :‬هي مشاركة العمال في الضمان االجتماعي في تعويض العطل‬
‫غير مدفوع األجر ‪،‬و يكون هذا االقتطاع محدد و يقدر ب‪ 24:‬و ‪ 9‬تدفعها اإلدارة ‪،‬و ‪33‬‬
‫يدفعها العامل‪.‬‬

‫‪-‬اقتطاع التقاعد ‪ :‬و هو اقتطاع يخصم من األجر لضمان راتب المعاش‪.‬‬

‫‪-‬اقتطاع البطالة‪.‬‬

‫‪-‬اقتطاع الدخل اإلجمالي ‪ :‬و تحسب وفق نسبة مئوية محددة الضريبة اإلجمالية للدخل ‪ .‬و مما‬
‫سبق يمكن حساب الدخل وفق العالقة التالية ‪:‬‬

‫‪-‬األجر =[ األجر القاعدي ‪ +‬الخبرة المهنية ‪ +‬المنحة الفردية ‪ +‬المنحة الجماعية ‪ +‬منحة األقدمية ‪+‬‬
‫منحة الضرر ‪ +‬منحة المنطقة ‪( -‬اقتطاع التعاضدية ‪ +‬اقتطاع االجتماعي ‪ +‬اقتطاع التقاعد ‪ +‬اقتطاع‬
‫البطالة ‪ +‬اقتطاع الدخل اإلجمالي ‪ +‬الضريبة اإلجمالية ) ] ‪.‬‬

‫‪-‬حسب كشف سجالت الرواتب لشهر نوفمبر ‪ 2118‬م منحت لنا النتائج التالية ‪:‬‬

‫‪ .1‬التعويض عن اإلزعاج ‪:‬‬

‫‪-‬يحق للعمال الذين يشغلون أماكن عمل معرضة لإلزعاج ‪،‬كالمشاقة و الحرمان و عدم اللياقة أو الخطر‬
‫بموجب المادة ‪ 189‬من االتفاقية الجماعية ‪،‬منح تعويض مصدر إزعاج يمثل نسبة من رواتبهم األساسية‬
‫‪-‬تم تحديد الحد األقصى لمعدل التعويض اإلجمالي عند ‪ % 21‬من الراتب األساسي‪.‬‬

‫‪Salissure‬‬ ‫لطخة ‪%5‬‬ ‫‪-‬من االجر األساسي‬

‫‪Pénible‬‬ ‫العقوبة ‪%5‬‬

‫‪Insalubrité‬‬ ‫االالم ‪%5‬‬

‫‪Danger‬‬ ‫الخطر ‪%5‬‬

‫‪-‬النتيجة ‪ :‬تمنح اإلدارة تعويض عن اإلزعاج بطريقة عادلة هو ‪. %4 :‬‬

‫‪-‬مثال ‪:‬‬

‫‪15‬‬
 ‫المعدل‬ ‫المهنة‬ ‫االسم و اللقب‬ ‫الرقم‬
‫‪%5‬‬ ‫ملحق تجاري‬ ‫ح‪.‬م‬ ‫‪11‬‬
‫‪%5‬‬ ‫رئيس القسم‬ ‫م‪.‬خ‬ ‫‪12‬‬
‫‪%5‬‬ ‫رئيس المجموعة‬ ‫ب‪.‬ن‬ ‫‪13‬‬
‫‪%5‬‬ ‫خادمة‬ ‫ب‪.‬ل‬ ‫‪14‬‬
‫‪%5‬‬ ‫سائق‬ ‫ب‪.‬م‬ ‫‪15‬‬
‫‪%5‬‬ ‫عون الصيانة والنظافة‬ ‫ز‪.‬ف‬ ‫‪16‬‬

‫‪ ‬عدم وجود قائمة العمال التي يحق لها الحصول على مكافأة إزعاج الذي تحدده اإلدارة العامة‪.‬‬
‫‪ ‬السيد ح ‪ .‬م يشغل منصب ملحق تجاري و هو يستفيد حاليا من مكافأة إزعاج بنسبة ‪ % 5‬على‬
‫الراتب األساسي خالفا للتنظيم المعمول به‪.‬‬
‫‪ .2‬تعويض مبلغ مقطوع للخدمة الدائمة ‪:‬‬

‫‪-‬وفقا للمادة ‪ 178‬من االتفاقية الجماعية يجب على كل عامل يتقاضى بشكل منتظم و دائم العمل‬
‫اإلضافي بما يزيد عن ‪ 35‬ساعة في الشهر للحصول على رسوم خدمة دائمة بمبلغ إجمالي ثابت بنسبة‬
‫‪ % 21‬شهريا‪.‬‬

‫‪-‬على حسب مدير الموارد البشرية العمال المعنيين من هذا التعويض هم ‪:‬‬

‫‪ -‬أعوان األمن و السائقين ‪.‬‬

‫‪ ‬مالحظة ‪:‬‬

‫‪-‬ال يمكن أن يمنح في نفس الوقت تعويض الخدمة الدائمة للمبلغ المقطوع )‪(IFSP‬مع التعويض عن العمل‬
‫اإلضافي‪.‬‬

‫‪-‬النتيجة ‪:‬‬

‫‪ -‬عدم وجود قائمة الموظفين التي يحق لها الحصول على تعويض الخدمة الدائمة للمبلغ المقطوع )‪(IFSP‬‬
‫الذي تحدده اإلدارة العامة‪.‬‬

‫‪-‬السيد ح ‪.‬م ‪ :‬بصفته ملحق تجاري ال يحق له أن يمنح له تعويض الخدمة الدائمة للمبلغ المقطوع‪,‬في‬
‫حين هذا األخير تحصل عليها شهريا و المقدرة ب‪ % 21 :‬من األجر القاعدي ( األساسي )‪.‬‬

‫‪ .3‬مدفوعات المخاطر و المعاشات‪:‬‬

‫‪-‬طبقا للمادة ‪ 35‬من االتفاقية الجماعية التي تنص على أنه " يجوز تعديل مدة العمل لوظائف معينة‬
‫تخضع لشروط نشاط خاصة و أن القائمة تتم تحديد مدى االختالفات فيما يتعلق بالمدة القانونية من قبل‬
‫إدارة الشركة بعد التشاور مع لجنة المشاركة "‪.‬‬

‫‪-‬يظهر العمال المستفيدون من التعويض المعني ( ‪ % 21‬من الراتب األساسي ) في الجدول أدناه ‪:‬‬

‫‪16‬‬
 ‫المعدل‬ ‫المهنة ‪Fonction‬‬ ‫االسم واللقب‬ ‫الرقم‬
‫‪%20‬‬ ‫رئيس قسم االمن‬ ‫م‪.‬ح‬ ‫‪11‬‬
‫‪%20‬‬ ‫رئيس مجموعة االمن‬ ‫ن‪.‬س‬ ‫‪12‬‬
‫‪%20‬‬ ‫رئيس مجموعة االمن‬ ‫ب‪.‬ن‬ ‫‪13‬‬
‫‪%20‬‬ ‫عون امن‬ ‫ب‪.‬س‬ ‫‪14‬‬
‫‪%20‬‬ ‫عون امن‬ ‫ق‪.‬س‬ ‫‪15‬‬
‫‪%20‬‬ ‫عون امن‬ ‫ل‪.‬ر‬ ‫‪16‬‬
‫‪%20‬‬ ‫عون امن‬ ‫ل‪.‬ب‬ ‫‪17‬‬

‫‪-‬النتيجة ‪:‬‬

‫‪ -‬هذا التعويض غير موجود في االتفاقية الجماعية السارية المفعول‪.‬‬

‫‪-‬تمنح في نفس الوقت للموظفين ‪.IFSP ,IRS‬‬

‫‪ .4‬تعويض العمل بنظام التحويل ‪:‬‬

‫‪-‬وفقا للمادة ‪ 191‬من االتفاقية الجماعية ‪" :‬يحق للعاملين في نظام اللواء سواء كان متواصال أو شبه‬
‫مستمر او متقطع الحصول على تعويض نقدي يمثل نسبة مئوية من أجور عامل المناوبة "‪.‬‬

‫‪ ‬مالحظة ‪:‬‬

‫‪-‬ال يمكن الجمع بين هذا التعويض و تعويض الخدمة الدائمة للمبلغ المقطوع في نفس الوقت ‪.‬‬

‫‪-‬النتيجة ‪:‬‬

‫‪-‬ال توجد قائمة محددة لهذا التعويض‪.‬‬

‫‪-‬لم يتم منح أي مبلغ لهذا االستحقاق ( التعويض ) منذ أن دخول االتفاقية الجماعية حيز التنفيذ في فيفري‬
‫‪ 2111‬م‪.‬‬

‫‪ .5‬إنشاء كشوف المرتبات ‪:‬‬

‫‪-‬يتم الدفع عن طريق معالجة الكمبيوتر على برامج الدفع على قاعدة بيانات بصمات األصابع ‪,‬يتم ربطها‬
‫مع برامج الرواتب الذي يوفر معلومات عن تحركات الموظفين ( الدخول و الخروج )‪.‬‬

‫‪-‬يتم نقل البيانات المستخدمة من المقر الرئيسي على مستوى الرواتب إلى المحاسبة عن طريق نظام‬
‫الكمبيوتر ( ‪ Interface‬الواجهة )‪.‬‬

‫‪-‬النتيجة ‪ :‬ال شيء لإلبالغ‪.‬‬

‫‪ .6‬التعويض الشهري للساعة التكميلية ‪:‬‬

‫‪17‬‬
‫‪-‬تمنح اإلدارة ‪ 16‬ساعة في كل شهر للمحاسب المكلف لحساب األعمال االجتماعية للجنة المشاركة مبلغ‬
‫قدره ‪ 4398018‬دج من قبل الشركة لصالح السيدة م ‪.‬غ‪.‬‬

‫‪-‬النتيجة ‪ :‬هذا التعويض ال يتوفر في االتفاقية الجماعية للشركة المعمول بها‪.‬‬

‫‪ .7‬تصنيف المناصب ‪:‬‬

‫‪-‬يحدد التصنيف وفقا للوائح المعمول بها ‪،‬و هو نظام هرمي متماسك من محطات العمل المختلفة للشركة‬
‫‪,‬تنقسم محطات العمل إلى أربعة مجموعات ‪:‬‬

‫المجموعة األولى ‪ :‬الوكالء المنفذون‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المجموعة الثانية ‪ :‬وكالء البراعة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المجموعة الثالثة ‪ :‬اإلطارات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المجموعة الرابعة ‪ :‬خارج الفئة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪-‬يشمل تصنيف محطات العمل في االتفاقية الجماعية جميع محطات العمل و هو يتألف من قائمة‬
‫محطات العمل مع تصنيفها‪.‬‬

‫‪-‬النتيجة ‪ :‬عدم احترام تصنيف الموظفين على الراتب األساسي ‪,‬يمثل المبلغ المذكور في الجدول أعاله‬
‫مؤشر الخطوة بدال من الفهرس األساسي أو الخطوة ‪ 11‬على عكس إجراءات التقدم ‪.‬‬

‫‪-‬مثال ‪ :‬السيد ‪ :‬ح‪ .‬د عين في ‪ 5‬أفريل ‪ 2118‬م في فئة مساعد مدير‪ 20C‬تم تعيينه كمساعد مدير عام‬
‫في ‪ 1‬أكتوبر ‪ 2118‬م ضمن المجموعة ب وهي خارج الفئة بخطوة ‪ 11‬ذات راتب أساسي‬
‫‪67889011‬دج‪.‬‬

‫الصنف‬ ‫المهنة‬ ‫االجر االساسي‬ ‫االسم واللقب‬ ‫الرقم‬

‫خارج الفئة‬ ‫مديرة‬ ‫‪83418011‬‬ ‫ب‪.‬ح‬ ‫‪11‬‬
‫خارج الفئة‬ ‫مدير‬ ‫‪83418011‬‬ ‫ت‪.‬ش‬ ‫‪12‬‬
‫خارج الفئة‬ ‫مدير‬ ‫‪83418011‬‬ ‫م‪.‬ع‬ ‫‪13‬‬
‫خارج الفئة‬ ‫مدير‬ ‫‪83418011‬‬ ‫ت‪.‬ع‬ ‫‪14‬‬
‫خارج الفئة‬ ‫مدير‬ ‫‪83418011‬‬ ‫ل‪.‬ا‬ ‫‪15‬‬
‫خارج الفئة‬ ‫مدير‬ ‫‪83418011‬‬ ‫ب‪.‬م‬ ‫‪16‬‬
‫خارج الفئة‬ ‫مدير‬ ‫‪67889011‬‬ ‫م‪.‬ع ج‬ ‫‪17‬‬
‫خارج الفئة‬ ‫مدير‬ ‫‪67889011‬‬ ‫ا‪.‬ي‬ ‫‪18‬‬

‫‪ .8‬األحكام التنظيمية ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تصريح بالموظفين في صندوق الضمان االجتماعي ‪:‬‬

‫‪-‬الضمان االجتماعي هو ‪:‬حق للعمال كما هو منصوص عليه في قانون العمل في مادته رقم ‪، 15‬و‬
‫بالتالي تعلن إدارة شؤون الموظفين عمال الشركة إلى صندوق الضمان االجتماعي في غضون ‪ 24‬ساعة‬

‫‪18‬‬
‫بعد التوظيف ‪,‬و يلتحق الموظفين تلقائيا برقم التسجيل االجتماعي و حتى يتسنى للنظام رسوم صندوق‬
‫الضمان االجتماعي و بشكل منتظم من قبل ضريبة على استحقاق األجر الشهري للموظفين للسداد في‬
‫حالة األمراض المهنية‪.‬‬

‫‪-‬باإلضافة إلى ذلك ؛تنص المادة ‪ 022‬من االتفاقية الجماعية وفقا للتشريعات المعمول بها أن العمال‬
‫يجب أن يسجلوا في نظام الضمان االجتماعي لالستفادة من التقاعد في المستقبل‪.‬‬

‫‪-‬مثال ‪:‬‬

‫‪ -‬حصة العامل ( ‪ : ) %9‬الحساب رقم ‪ 6718211076 = 43111 :‬دج‪.‬‬

‫‪ -‬حصة صاحب العمل ( ‪ : )% 26‬الحساب رقم ‪ 14194163019 = 43111 :‬دج‪.‬‬

‫‪ -‬المجموع ( ‪ 21912263085 : )% 35‬دج‪.‬‬

‫‪-‬النتيجة ‪ :‬ال شيء ‪.‬‬

‫ب ‪ -‬إعالن الضريبة على الدخل اإلجمالي ‪) IRG ( :‬‬

‫‪-‬تفرض ضريبة على الدخل اإلجمالي على أساس مكافآت الموظفين و األقساط حسب المقياس‬
‫المعمول به‪.‬‬

‫‪-‬التصريح عن ضريبة على الدخل اإلجمالي للفترة من جانفي إلى سبتمبر ‪ 2118‬م‪.‬‬

‫‪-‬مثال ‪:‬‬

‫‪ -‬الحساب ‪ 11748568011 = 44211 :‬دج‪.‬‬

‫‪ -‬الحساب ‪ 1163691011 = 44211:‬دج‪.‬‬

‫‪ -‬المجموع = ‪12912259011‬دج‪.‬‬

‫‪-‬النتيجة ‪ :‬ال شيء ‪.‬‬

‫ج ‪ -‬مساهمة الشركة في تمويل األنشطة االجتماعية ‪:‬‬

‫‪-‬تدفع الشركة ‪ % 2‬شهريا من الجدول الرواتب لصالح اللجنة االجتماعية و هي مساهمة من الشركة‬
‫للفترة من جانفي إلى سبتمبر ‪ 2118‬م ساهمت الشركة ب ‪ 1181927024 :‬دج‪.‬‬

‫‪ -‬النتيجة ‪ :‬يتم حساب المرتبات يدويا ‪.‬‬

‫‪ ‬األخطار ‪:‬‬

‫‪-‬يمكن أن يحدث خطأ عند حساب المرتبات يدويا‪.‬‬

‫‪-‬ال يتم حساب حصة ‪ % 2‬من مكافأة الحوافز الممنوحة للموظفين في حساب الخدمات االجتماعية‪.‬‬

‫‪19‬‬
 ‫‪-‬حساب كشوف المرتبات خاطئ‪.‬‬

‫‪ .9‬مكافأة عيد المرأة ‪:‬‬

‫‪-‬النتيجة ‪ : 1‬عند مالحظتنا لحساب ‪ : 63‬أعباء المستخدمين الحظنا مبلغ قدره ‪ 144111011‬دج‬
‫دفعته الشركة لحساب لجنة األعمال االجتماعية بمناسبة اليوم العالمي للمرأة دون توقيعها في االتفاقية‬
‫الجماعية‪.‬‬

‫‪-‬النتيجة ‪ : 2‬لم تتعرض مكافأة يوم العالمي للمرأة لضريبة ‪ % 11‬حسب القانون المعمول به في‬
‫مصلحة الضرائب‪.‬‬

‫‪ ‬توصيات ‪:‬‬

‫يجب على اإلدارة العامة وضع قائمة تسمح بالتعويضات التالية ‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫التعويض عن اإلزعاج‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعويض مبلغ مقطوع للخدمة الدائمة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعويض العمل بنظام التحويل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يرجى احترام التعويضات وفقا لمنصب العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تسليط الضوء على بدل التحويل المنصوص عليه في االتفاقية الجماعية عن طريق إلغاء‬ ‫‪‬‬
‫تعويض مدفوعات المخاطر و المعاشات‪.‬‬
‫توفير التعويض الشهري للساعات التكميلية لترتيب حسابات األعمال االجتماعية عن طريق‬ ‫‪‬‬
‫تعديل العقد حسب األصول و المشاركين في التوقيع و إال يتم إلغاء هذا التعويض‪.‬‬
‫يرجى الحصول على المعلمة على البرامج المتخصصة من خالل حساب كشوف المرتبات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫احترام تصنيف الراتب القاعدي المشار إليه في االتفاقية الجماعية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يرجى تضمين ‪ %2‬من مكافأة الحافز أو المكافأة لحساب الخدمات االجتماعية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يرجى دمج جميع األقساط بناء على حساب المرتبات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يجب احترام التعويضات الممنوحة للعمال وفقا للمشار إليه في االتفاقية الجماعية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪20‬‬
 ‫‪-‬خاتمة‪.‬‬
‫‪-‬من خالل بحثنا هذا اتضح لنا ان موضوع مراقبة االجور والرواتب يبين الدور الهام الذي تقوم به‬
‫المحاسبة في التسجيل اليومي ‪,‬وأهميتها على الصعيد العام في المؤسسة‪,‬ألنه يخص الفرد من جهة‬
‫باعتباره وسيلة رغباته وحاجاته المادية و االجتماعية‪,‬كما يخص المؤسسة من جهة اخرى كونه يمثل‬
‫العناصر االساسية فيما يتعلق بالتكاليف المباشرة ‪,‬كما ان سياسة االجور هي االن كأداة مفتاحية ألداء‬
‫المؤسسة ‪,‬بالتالي تصبح عملية تحديد االجور والرواتب و تصميمه اساسيا من انشطة ادارة الموارد‬
‫البشرية و الرقابة عليها من الموضوعات االساسية التي تهتم بها االدارة التي تسعى الى رفع مستوى‬
‫الكفاءة االنتاجية و تخفيض النفقات‪.‬‬

‫‪-‬كما توصلنا في دراستنا الى عدة نتائج نذكر منها ما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬النتائج‪:‬‬

‫اعتماد المؤسسة على سياسة االجور‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يعتبر االجر وسيلة اساسية للفرد والمؤسسة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ان عملية تحديد االجور والرواتب وتصميمه اساسا من انشطة ادارة الموارد البشرية و الرقابة‬ ‫‪‬‬
‫عليها‪.‬‬
‫اعتماد على المراجعين على المراجعة الدورية والمستمرة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الرقابة الداخلية اداة فعالة في المؤسسة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪21‬‬
22
 ‫‪-‬قائمة المراجع‪:‬‬
‫‪-‬اوال الكتب‪:‬‬

‫‪-‬ادارة الموارد البشرية‪,‬د‪.‬احمد طاهر‪,‬دار النشر الجامعية االسكندرية ‪.9102‬‬

‫‪-‬الموارد البشرية د‪.‬ا‪.‬علي بن عبد هللا و البروفيسور مدني عبد القادر عقالني‪,‬نظام االجور‪.‬‬

‫‪-‬الموارد البشرية والسلوك التنظيمي (دراسة نظرية وتطبيقية)‪,9112‬دار المحمدية العامة‪,‬الجزائر‪.‬‬

‫‪-‬بن ربيع حنيفة‪,‬صالحي بوعالم والمعاصر في المحاسبة المالية وفق المعايير الدولية و ‪, SCF,‬دار النشر‬
‫و التوزيع‪,‬الجزائر‪.‬‬

‫‪-‬ثانياالمؤسسة‪:‬‬

‫‪-‬الشركة الوطنية النشر و االشهار فرع "اتصال و إشارات "‪.‬‬

‫‪23‬‬
24