‫‪REPUBLIQUE ALGERIENNE DEMOCRATIQUE ET POPULAIRE‬‬

‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫‪Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche Scientifique‬‬

‫جامعة محمد خيضر –بسكرة‪-‬‬

‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬

‫الموضوع‬

‫الترقية في الوظيف العمومي الجزائري‬

‫تحت اشراف‬
‫األستاذة ‪:‬‬ ‫من اعداد‪:‬‬
‫أقطي جوهرة‬ ‫‪.‬محامدية عبد الرحمان‬
‫‪.‬دلهوم خولة خلود‬
‫‪.‬خشعي ايمان‬
‫الفوج‪02:‬‬ ‫‪.‬تابرحة أم هاني‬

‫‪2020/2019‬‬
 ‫‪ )I‬تعريف الترقية‪:‬‬

‫هناك عدة تعاريف للترقية من الناحية اللغوية واالصطالحية والفقهية والقانونية‬

‫‪1‬‬
‫الترقية لغة‪ :‬الصعود واالرتقاء وهي مشتقة من كلمة رقي اي رفعه وصعده ‪.‬‬

‫الترقية اصطالحا‪ :‬هي كل ما يط أر على الموظف من تغيير في مركزه القانوني يكون من شأنه تقديمه‬
‫وتمييزه على اقرانه‬

‫وقد اختلف في تعريف الترقية عند المفكرين فهناك من عرفها على انها وسيلة لتخطيط وتنمية المسار‬
‫المهني للموظف‬

‫‪-‬هي عملية تحريك الموظف من مستوى اداري اقل الى مستوى اعلى مهني تنطوي زيادة في المستوى‬
‫الوظيفي والدرجة المالية‪.‬‬

‫هي شغل الموظف لوظيفة اخرى ذات مستوى اعلى من مستوى وظيفته الحالية من حيث السلطة‬
‫والمسؤولية والمركز‪.2‬‬

‫الترقية قانونا‪:‬بحيث عرفها محمد فؤاد مهنا ‪:‬بان الترقية بمعناها الصحيح قصرها على الحالة التي ينتقل‬
‫اليها الموظف الذي يقوم وظيفة ذات مستوى اعلى في التنظيم بمعنى ان تحتوي الوظيفة االعلى التي‬
‫ينتقل اليها الموظف ولها اختصاص رئيسي واشراف‪.‬‬

‫وكذلك نصت المادة ‪ 117‬من القانون ‪ 12/78‬تتمثل الترقية في االلتحاق بمنصب عمل اعلى في‬
‫‪3‬‬
‫التسلسل السلمي وتترجم اما بتغيير الرتبة في السلك ذاته او بتغيير السلك‬

‫الترقية فقها‪ :‬اتفق الفقه باإلجماع على ان الترقية في الدرجة تؤدي الى زيادة في االجر او المرتب‬
‫وتدخل الموظف العام من درجة ادنى الى درجة اعلى‪.‬‬

‫‪ )II‬الصعوبات التي تواجه نظام الترقية‪:‬‬

‫‪ 1‬طبي مفتاح‪ ،‬نظام الترقية في الوظيفة العمومية‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيل شهادة الماستر جامعة محمد بوضياف – المسيلة كلية الحقوق والعلوم‬
‫السياسية قسم الحقوق السياسية قسم حقوق تخصص قانون اداري ‪،2019‬ص ‪11‬‬
‫‪ 2‬اسماء بن ناجي وزميلتها‪ ،‬الترقية االدارية ودورها في تحسين اداء العاملين مذكرة مكملة لنيل شهادة الماستر جامعة حمة لخضر الوادي‪،‬كلية‬
‫العلوم االجتماعية واالنسانية قسم العلوم االجتماعية تخصص علم اجتماع التنظيم والعمل ‪2018‬ص‪.17‬‬
‫‪ 3‬طبي مفتاح‪ ،‬نظام الترقية في الوظيفة العمومية‪ ،‬مرجع سابق نفسه‬
 ‫‪4‬‬
‫هناك عدة صعوبات تواجه الترقية نذكر منها‪:‬‬

‫❖ رفض الرؤساء لترشيح الموظفين للترقية خوفا من خسارة خبراتهم وعدم امكانية تعويضهم باخرين‪.‬‬
‫❖ احباط الموظفين وذلك بسبب قلة الوظائف المتاحة في االدارات‪ ،‬فانه يتم اختيار عدد محدود من‬
‫الموظفين للترقية‪ ،‬أما الموظفين الذين لم يحصلوا على الترقية سيصابون باحباط‪ ،‬وبالتالي تقل‬
‫روحهم المعنوية ومستوى أدائهم و انتاجيتهم‬
‫❖ عدم تكافؤ فرص الترقية الناتجة عن اساءة استخدام تقارير األداء من بعض المشرفين والتحيز في‬
‫الحكم على المرؤوسين وقلة الفرص المتاحة‪ ،‬نظ ار لبعدهم عن السلطة العليا وعدم اتاحة الفرص‬
‫لهم لتكوين عالقات شخصية مؤثرة‪.‬‬
‫❖ تحدث فكرة التخصص تأثي ار على نظام الترقيات في مختلف المصالح االدارية واالدارات بحيث‬
‫تقتصر هذه التصرفات على الفئات المتخصصة فقط كالمهندسين أو األطباء أو المحاسبين‪.‬‬

‫‪ )III‬معايير الترقية‬
‫أ‪ .‬الترقية على اساس االقدمية‪:‬‬

‫تعتبر الترقية األقدمية نظاما تاريخيا قديما‪ ،‬كما أنها تقدير من قبل اإلدارة للعامل نظ ار لتفانيه في عمله ‪.‬‬

‫و تعني االقدمية‪:‬صالحية العامل للترقية بعد قضاء فترة زمنية معينة‪ ،‬تحددها القوانين و اللوائح المختلفة‪،‬‬
‫أو هي الفترة التي قضاها الموظف في وظيفته الحالية بصفة خاصة أو بطولة مدة الخدمة بالمؤسسة‬
‫عامة‪ ،‬و تفضل الكثير من المنشأت االعتماد على هذا األساس كأساس الترقية لألسباب التالية ‪:‬‬

‫• هناك ارتباط مباشر بين األقدمية و الكفاءة خاصة في السنوات األولى من االلتحاق بالعمل‪،‬‬
‫ولكن بعد ذلك يقل االرتباط بين الخبرة و الكفاءة و طول فترة الخدمة‪.‬‬
‫• هذا األساس قد يكون موضوعيا اكثر من غيره خاصة اذا وجد مجال لتحيز الرؤساء او عدالتهم‬
‫في التقييم ويقلل من وجود الخالفات بين اإلدارة و العمال‪.‬‬
‫• خلق الوالء و االنتماء للمؤسسة حيث تعتبر الترقية على اساس االقدمية بمثابة نقدية من جانب‬
‫المؤسسة للسنوات التي قضاها الموظف بها‪.‬‬

‫‪ 4‬دبابي فتيحة‪ ،‬خيري سارة‪ ،‬نظام الترقية في التشريع الجزائري‪،‬مذكرة من متطلبات استكمال شهادة الماستر‪ ،‬جامعة ‪ 08‬ماي ‪،1945‬قالمة‪،‬‬
‫الجزائر‪،‬ص‪41‬‬
‫ان اتباع هذا األسلوب يجعل اإلدارة حريصة مهمتها بتدريب وتنمية كفاءة العاملين ونظ ار لمزايا االقدمية‬
‫‪5‬‬
‫نجد العاملين ونقاباتهم يعتمدون عليها في شغل الوظائف اإلشرافية‪.‬‬

‫ب‪ .‬الترقية على أساس باالختيار( الكفاءة )‪:‬‬

‫يساعد هذا األساس وجود حافز للعاملين لتحسين أدائهم في أعمالهم الحالية‪ .‬اذ يقوم هذا األسلوب على‬
‫الجدارة والمهارة التي يتمتع بها الموظف‪ ،‬اذ تشير المنجزات التي حققها الفرد في الماضي كما تظهر في‬
‫سجله‪ ،‬ما يشير أيضا الى طاقاته أو قدراته واستعداده مقابلة متطلبات الترقية اللى مراكز أعلى ذات‬
‫مسؤوليات أكبر‪ .‬يقاس عن طريق التقييم وبالرجوع الى السجالت في الفترات الماضية‪ ،‬وباجراء‬
‫االختبارات‪ ،‬ويكون هذا األخير اما مقيدا أو مطلفا‪ .‬يوفر هذا النظام الفرصة أمام المؤسسة النتقاء أفضل‬
‫العناصر‪ ،‬مما يحقق الفائدة لها اال أنه يؤدي الى الحيز والمحاباة لذلك يفضل استعماله في الوظائف‬
‫العليا فقط‪ .‬وباالعتماد على أساس كفاءة الموظف في عمله الحالي ال يعني بالضرورة صالحيته لشغل‬
‫‪6‬‬
‫الوظيفة األعلى المرقى اليها‪.‬‬

‫ج‪ .‬الترقية على أساس االقدمية والكفاءة معا‪:‬‬

‫أصبحت المؤسسات تزاوج بين معياري األقدمية والكفاءة‪ ،‬ألن كل منهما يكمل االخر ويخفي عيوبه‪ .‬ولقد‬
‫لقيي هذا القرار االستحسان من طرف العاملين وذلك اليمانهم الكبير أن تطبيق هذين المعيارين معا سوف‬
‫يضمن تحفيزهم المستمر‪ ،‬وال سيما على مستوى األفراد الذين ستتم ترقيتهم بالكفاءة لقاء استحقاقهم‬
‫للمنصب األعلى‪ ،‬وهناك من وضع ميكانيزمات للتوفيق بين المعيارين حيث يتم اختيار المعيار حسب‬
‫المستوى التنظيمي اذ تتم الترقية باألقدمية المطلقة في مستوى االدارة التنفيذية‪ ،‬ويكون المزج بين األقدمية‬
‫والكفاءة في مستوى االدارة الوسطى مع االحتكام الى األقدمية عند تساوي كفاءة عاملين‪ ،‬أما مستوى‬
‫‪7‬‬
‫االدارة العليا فيتم االعتماد على الكفاءة المطلقة‪.‬‬

‫أنواع الترقية‬ ‫‪)IV‬‬

‫‪ .1‬الترقية في الدرجة‬

‫‪ 5‬حبيبي فاتح ‪ .‬الترقية الوظيفية واالستقرار المهني ‪ .‬مذكرة مكملة لنيل شهادة الماجستير جامعة منتوري قسنطينة كلية العلوم االنسانية و العلوم‬
‫االجتماعية قسم علم االجتماع و الديموغرافيا تخصص تنمية وتسيير الموارد البشرية ‪ ٢٠٠٦‬ص ‪٣٦‬‬
‫‪ 6‬شعيبي أمينة‪ ،‬نظام الترقية في قانون الوظيفة العمومية ‪ ،‬مذكرة تخرج لنيل شهادة ماستر في الحقوق‪ ،‬جامعة خميس‬
‫مليانة‪،‬الجزاىر‪ ، 2014/2013‬ص‪66‬‬
‫‪ 7‬نسيمة أحمد الصي د‪ ،‬الترقية والفعالية التنظيمية‪،‬مذكرة ماجستير‪ ،‬جامعة ‪ 20‬أوت‪ ،1955‬سكسكدة‪، 2008/2006،‬ص‪13‬‬
‫نصت جميع النصوص القانونية المنظمة للوظيفة العمومية على الترقية في الدرجة كالمادة ‪،133-23‬‬
‫وكذا المادة ‪ 106‬من األمر‪03-06‬‬

‫‪8‬‬
‫‪ 1.1‬تعريف الترقية في الدرجة‬

‫نص المشرع الجزائري في المادة‪ 106‬من األمر‪ 03-06‬على‪" :‬تتمثل الترقية في الدرجة على االنتقال من‬
‫درجة الى درجة أعلى مباشرة وتتم بصفة مستمرة حسب الوتائر والكيفيات التي تحدد عن طريق التنظيم"‬

‫من خالل نص المادة يفهم بأن الترقية في الدرجة هي صعود الموظف من درجة الى درجة أعلى مباشرة‬
‫من ذات الرتبة بعد توفر شروط األقدمية المطلوبة في السن المعنية تبعا لتنقيط السلطة المختصة‬
‫بالتعيين‪ ،‬بالتالي فالترقية في الدرجة هي مجرد تقدم ألي في درجات الرتبة الواحدة مع الزيادة في الراتب‬
‫أي أن الموظف يبقى يمارس نفس األعمال والمسؤوليات التي كان يمارسها قبل الترقية‪.‬‬

‫كما ترتبط هذه الصيغة بفكرة المسار المهني‪ ،‬فالموظف بحكم طبيعة مركزه القانوني من حياته المهنية‬
‫يحق له أن يطمح الى تحسين مستوى أجرته بصفة تدريجية طوال هذه المدة بدون أن يتوقف التحسين‬
‫األعلى تغيير في طبيعة عمله أو مدى مسؤوليته وال على تطور في منصبه أو رتبته‪.‬‬

‫ويصطلح على الترقية في الدرجة (التقديم في السلم)‪ ،‬وذلك يشكل تطور خطي بالنسبة للزمن الذي قضي‬
‫في االدارة‪ ،‬فهو يعبر عن تراكم األقدمية لدى الموظف فينتقل في درجات ذلك السلم و يترجم هذا االنتقال‬
‫اليا بربح مالي عرفانا للموظف عن وفائه لالدارة‬

‫ومنه يقصد بالترقية في الدرجة صعود الموظف من درجة الى أخرى تعلوها مباشرة في ذات الرتبة‪ ،‬وذلك‬
‫بعد توفر شرط األقدمية المطلوبة في السنة المعنية وتبعا لتنقيط السلطة التي لها صالحية التعيين وبعد‬
‫اجراء دورة تكوينية مما يعني أن الموظفين الذين التتوفر فيهم شرط األقدمية وكنهم خضعوا لدورة تكوينية‬
‫تؤهلهم مدتها للوصول الى األقدمية المطلوبة لالنتقال الى درجة أعلى فانه يمكن ترقيتهم في الدرجة‪.‬‬

‫تتم الترقي في الدرجة حسب ثالثة وتائر وهي‪ :‬المدة الدنيا‪ ،‬المدة المتوسطة‪ ،‬المدة القصوى‪ ،‬هذه الوتائر‬
‫تتوزع على ‪ 12‬درجة وفق نص المادة ‪ 11‬من المرسوم الرئاسي‪ 304-07‬المؤرخ في ‪ 29‬سبتمبر ‪2007‬‬
‫المحدد للشبكة االستداللية لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبهم‪.‬‬

‫‪ 8‬على شيكوش السعيد‪ ،‬جعفر خولة‪ ،‬النظام القانوني لترقية الموظف العمومي‪،‬مذكرة ماستر‪ ،‬جامعة محمد بوضياف‪، 2017/2016،‬ص‪.20‬‬
 ‫المدة القصوى‬ ‫المدة المتوسطة‬ ‫المدة الدنيا‬ ‫الترقية في الدرجة‬

‫‪ 03‬سنوات و‬ ‫‪ 3‬سنوات‬ ‫من درجة الى درجة سنتان و ‪ 6‬أشهر‬

‫‪ 06‬أشهر‬ ‫أعلى منها مباشرة‬
‫‪ 42‬سنة‬ ‫‪ 36‬سنة‬ ‫‪ 30‬سنة‬ ‫المجموع ‪ 12‬درجة‬
‫المصدر‪:‬المرسوم الرئاسي رقم‪ 304-07‬المؤرخ في ‪ 29‬سبتمبر ‪،2007‬المحدد للشبكة االستداللية‬
‫لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبهم‪ ،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد‪،16‬الصادر بتاريخ ‪ 30‬سبتمبر ص‪.12‬‬

‫‪1.2‬شروط الترقية في الدرجة‬

‫وضع المشرع الجزائري شروطا للترقية في الدرجة ومن بينها في المادة ‪ 10‬من المرسوم ‪304-07‬‬
‫والمتمثلة في أن‪:‬‬

‫"ال يستفيد الموظف من ترقيته في الدرجة اال اذا توفرت لديه في السنة المعتبرة االقدمية المطلوبة في‬
‫‪9‬‬
‫المدد الدنيا والمتوسطة والقصوى‪ ،‬تكون تباعا حسب النسب ‪4‬و‪4‬و‪ 2‬من ضمن ‪ 10‬موظفين‬

‫أما اذا كرس القانون األساسي الخاص وتيرتين للترقية في الدرجة‪ ،‬فان النسب تحدد على التوالي ستة أو‬
‫أربعة ضمن عشرة موظفين‬

‫نستنتج من الفقرة األولى أنه يتم ترقية أربعة موظفين على أساس المدة الدنيا‪ ،‬و ترقية أربعة موظفين على‬
‫أساس المدة المتوسطة‪ ،‬وترقية موظفين اثنين على أساس المدة القصوى‪ ،‬غير أن المادة لم تحدد ان كانت‬
‫المجموعتان ترقيان بالمدة الدنيا والمتوسطة أو القصوى والمتوسطة و القصوى أو حتى الدنيا و المقصوى‪.‬‬

‫كما نصت المادة ‪ 13‬من المرسوم سالف الذكر أن الترقية في الدرجة تتم بقوة القانون حسب المدة‬
‫القصوى مع مراعاة أحكام المادة ‪ 63‬من األمر‪ 0310-06‬المتضمنة العقوبات التأديبية‪ ،‬فهذه المادة‬
‫توضح أن الموظف اذا حاز أقدمية قصوى أي ثالث سنوات و ستة أشهر فال يكون حينها لالدارة امكانية‬
‫التأخير في الترقية في الدرجة‪ ،‬اال لظروف خاصة ترتبط بحالة تأديبية مما يمنعه من الترقية في الدرجة‪،‬‬
‫كعقوبة الشطب من قائمة التأهيل‪ ،‬وعقوبة التنزيل من درجة الى درجتين أو التنزيل الى الرتبة السفلى‬
‫مباشرة‬

‫‪ 9‬المادة ‪ 10‬من المرسوم ‪304-07‬‬

‫‪ 10‬المادة ‪ 13‬من المرسوم‪304-07‬‬
‫كاستثناء من القاعدة العامة فان الموظف المنتدب يرقى خالل مدة انتدابه أن يرقى في رتبته األصلية في‬
‫الدرجة المتوسطة وهذا طبقا ألحكام المادة ‪ 96‬من المرسوم ‪ ،59-85‬التي يقابلها المادة ‪ 133‬من‬
‫األمر‪ 03-06‬التي نصت على أن ‪ ":‬االنتداب في حالة الموظف الذي يوضع خارج سلكه األصلي أة‬
‫ادارته األصلية اال أنه يبقى يستفيد من هذا السلك من حقه في األقدميه وفي الترقية في الدرجات وفي‬
‫التقاعد في المؤسسة أو في االدارة التي ينتمي اليها‪.‬نص المرسوم ‪ 92-96‬المتعلق بتكوين الموظفين‬
‫وتحسين مستواهم وتجديد معلوماتهم بأن‪ :‬الموظفين الذين نجحوا في دورة تكوين متخصص أو تحسين‬
‫المستوى أو تجديد المعلومات خصيصا فيما يتعلق بالدورات القصيرة المدى مع تخفيض في األقدمية‬
‫للترقة في الدرجة أو عن طريق االختيار يساوي مدة الدورة دون أن تقل هذه المدة عن شهر‪ ،‬أما فيما‬
‫درجة اضافية مع تخفيض في األقدميه للترقية في الدرجة أو‬ ‫يخص الدورات المتوسطة المدى فتمنح‬
‫الترقية عن طريق االختيار يساوي مدة الدورة دون أن تقل عن شهر‬
‫‪11‬‬

‫قد منح للموظف السامي امتيا از يتمثل في ترقيته في الدرجة بطريقة الية خارج الجدول الخاص بالترقية‪،‬‬
‫حيث يترقى الموظف السامي بالمدة قصيرة المدى دون تنقيطه ‪ ،‬ويترقى في الدرجة في سلكه األصلي‬
‫وفي الوظيفة العليا الممارسة‪ ،‬يرجع سبب عدم التنقيط للمهمة الموكلة لصاحبها‪ ،‬ويفرض عليه القانون‬
‫التزامات مشددة فيتلقى في مقابل ذلك ترقيته في الدرجة أو في سلكه األصلي أو في الوظيفة العليا‬
‫‪12‬‬
‫الممارسة‪.‬‬

‫‪1.3‬اجراءات الترقية في الدرجة‬

‫‪13‬‬
‫تمر عملية الترقية في الدرجة بعدة مراحل و اجراءات نذكرها فيما يلي‪:‬‬

‫• تقوم االدارة المستخدمة في نهاية السنة بتحضير بطاقات التنقيط السنوية لجميع الموظفين‬
‫وارسالها الى مسؤوليهم المباشرين المشرفين عليهم لمنحهم نقطة مرقمة يرفق بها التقدير العام‬
‫الذي يبين القيمة المهنية لكل موظف وطريقة أدائه وواجبات وظيفته‪.‬‬

‫‪ 11‬المادة ‪ 27‬من المرسوم‪92-96‬‬

‫‪ 12‬دبابي فتيحة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.33‬ص‪34‬‬
‫‪ 13‬شعيبي امينةمرجع سابق‪ ،‬ص‪.75‬‬
‫• يطلع الموظف على النقطة المرقمة فقط ويمضي على بطاقة التنقيط‪ ،‬كما يمكنه تقديم مالحظاته‬
‫بشكل كتابي على بطاقة التنقيط‪ ،‬أما فيما يتعلق بالتقدير العام فيقدم الى اللجنة المتساوية‬
‫األعضاء الختصة‬
‫• بعد ارسال بطاقة التنقيط السنوية الى االدارة المستخدمة‪ ،‬ترفق باخر مستخرج أو قرار ترقية‬
‫الموظف في الرتبة‪ ،‬وكذا بقرار منحه أقدمية الجنوب أو قرار االحالة على االستيداع ان وجد و‬
‫ترتيب حسب األسالك والرتب‪ ،‬وداخل كل رتبة يتم ترتيبهم حسب الدرجات المشغولة ويحدد عدد‬
‫كل درجة لوحدها وترتب حسب النقاط المحصل عليها‪ ،‬ثم يتم اعداد جدول الترقية الذي يتوقف‬
‫بتاريخ ‪ 31‬ديسمبر من السنة الماضية‪.‬‬
‫• يقوم رئيس اللجنة المتساوية األعضاء باستدعاء األعضاء‪ ،‬ويحدد جدول أعمال اللجنة واليوم‬
‫الذي تجتمع فيه‪.‬‬
‫• تعمل اللجنة المتساوية األعضاء على دراسة جميع الملفات المرفقة بجول الترقية المعد الى غاية‬
‫‪ 31‬ديسمبر من السنة السابقة وعلى اثر هذه الدراسة يحرر كاتب اللجنة محضر اجتماع الذي‬
‫يتم امضاؤه من طرف جميع أعضاء اللجنة المتساوية األعضاء‪ ،‬بعد ذلك يقوم قرار المصادقة‬
‫على المحضر المعني الى السلطة التي لها صالحية التعيين للتوقيع عليه‪ ،‬وعند االنتهاء من هذه‬
‫العملية‪ ،‬يتم استخراج نسخ ق اررات الترقية الفردية لكل موظف وبالغها للمعنيين‪.‬‬
‫• تتم الترقية في الدرجة بالنسبة للموظفين الذين يمارسون وظائف عليا في الدولة والموظفين الذين‬
‫يشغلون مناصب عليا في رتبتهم األصلية على المدة الدنيا بقرار أو مقرر فردي دون التسجيل في‬
‫جدول الترقية‪ ،‬كما يسمح للموظفين المنتدبين سواء لشغل وظائف عليا في الدولة أو مناصب عليا‬
‫بترقيتهم في الدرجة في رتبتهم األصلية علال أساس المدة النيا‪ ،‬وهذا بقرار أو مقرر فردي خارج‬
‫جدول الترقية يتم اعداده من طرف االدارة األصلية للمعني‪.‬‬
‫• كما تكون أيضا الترقية في الدرجة للموظف الموجود في عطلة مرضية طويلة المدى( ‪)congé‬‬
‫‪ de langue durée‬على أساس المدة المتوسطة وهذا بقرار أو مقرر فردي خارج جدول‬
‫الترقية‪.‬‬
‫• كما نذكر أنه يتم منح درجة اضافية الى الموظف الذي تابع تكوينا متخصصا بعد انتهاء فترة‬
‫التكوين واعادة ادماجه الى منصب عمله بقرار أو مقرر فردي وتكون االستفادة من الترقية من‬
‫تاريخ اعادة ادماجه‪.‬‬
‫• وفي األخير وعد حصول الموظف على الترقية في الدرحة يعاد تصنيفه في الدرجة المرافقة للرقم‬
‫االستداللي الذي يساوي أو يعلو مباشرة الرقم االستداللي للدرجة التي يحوزها في رتبته األصلية‪،‬‬
‫ويحتفظ بباقي األقدمية و تؤخذ في الحسبان عند الترقية في الرتبة الجديدة‬
‫‪ .2‬الترقية في الرتبة‬

‫يقصد بالترقية في ظل القوانين المنظمة للوظيفة العمومية‪ ،‬انتقال الموظف من وظيفة لمستوى معين‬
‫و نظام قانوني معين وحقوق وواجبات معينة الى وظيفة أخرى ذات رتبة أعلى‪ ،‬بمعنى تقدم الموظف‬
‫في مسيرته المهنية الذي يوافق تقدمه في السلم الوظيفي و يكون برتبة معينة وتتمز هذه االخيرة‬
‫بارتباطها بواجبات ومسؤوليات أكبر‪ ،‬وكذلك حقوق وتعويضات مالية أعلى تتناسب مع حجم‬
‫‪14‬‬
‫المسؤوليات‪.‬‬

‫وهناك عدة طرق تنتهجها االدارات للترقية تختلف في أساليبها لكنها ال تخرج عن معايير أساسية من‬
‫أهم هذه المعايير مايلي‪:‬‬

‫‪2.1‬الترقية على أساس الشهادة‬

‫قد يحصل الموظف خالل مساره المهني على شهادة‪ ،‬فيصبح من حقه أن تنعكس ايجابا على وضعه‬
‫الوظيفي‪ ،‬فيرقى من رتبة الى أخرى‬

‫حيث ميز المشرع الجزائري في المرسوم‪ 59-85‬المتضمن القانون األساسي النموذجي لعمال المؤسسات‬
‫واالدارات العمومية بين فئتين من المستفيدين من هذه الترقية‪ ،‬تضم الفئة األولى كل الموظفين الذين قد‬
‫يثبتون حصولهم على المؤهالت والشهادات المطلوبة في حدود الوظائف الشاغرة المطابقة لتأهيلهم‬
‫‪15‬‬
‫الجديد‪ ،‬وتتعلق هذه الفئة في الحقيقة بالمترشحين للتوظيف وذلك بتوفر شرطين أساسيين يتمثال في ‪:‬‬

‫يجب أن يكونوا من بين المترشحين المتخرجين من مؤسسات التكوين المتخصصة التابعة للمؤسسات أو‬
‫االدارات العمومية المعنية‬

‫كما ينبغي أن يكون من بين المترشحين المتخرجين من مؤسسات التكوين المتخصصة األخرى غي التي‬
‫سبق ذكرها هذا وفقا لما نصت عليه المادة ‪ 34‬من ذات القانون سالف الذكر الفقرة ‪ 05‬منه‬

‫‪ 14‬شادلي خالد‪ ،‬نظام الترقية في االدارة العامة الجزائرية‪،‬جامعة موالي الطاهر‪،‬سعيدة‪ ،2016/2015،‬ص‪.18‬‬
‫‪ 15‬دبابي فتيحة ‪،‬مرجع سابق‪،‬ص‪14‬‬
 ‫‪ 2.2‬الترقية عن طريق التكوين المتخصص‪:‬‬

‫في هذه الحالة تقوم االدارة العمومية بمنح فرصة لتكوين ورسكلة بعض الموظفين خالل مسارهم المهني‬
‫عن طريق ارسالهم الى معاهد ومدارس متخصصة جهوية أو وطنية أو دولية كانت لنيل الشهادات‬
‫واكتساب مهارات ومؤهالت تؤهلهم للترقية في الرتب األعلى طبقا للتنظيم المعمول به ويتم هذا التكوين‬
‫بابعاد برامج تكوين متخصص من طرف االدارة واجراءات االعالن مع مراعاة عدد المناصب المراد تكوين‬
‫‪16‬‬
‫فيها اضافة الى اجراءات االعالن عنه‪.‬‬

‫‪ 2.3‬الترقية عن طريق االمتحان المهني‪:‬‬

‫بناءا على نص المادة‪ ١٠٧‬من االمر ‪ ٠٣_٠٦‬التي تنص على أن الترقية في الرتبة تكون وفقا لعدة‬
‫كيفيات من بينها الترقية عن طريق االمتحان المهني أو الفحص المهني‪ ،‬وهو مايطابق ما جاءت به الفقرة‬
‫الرابعة من المادة سالفة الذكر ‪ ،‬وتطبيقا لهذه المادة صدر المرسوم التنفيذي رقم ‪ ٢٩٣_٩٥‬المتعلق‬
‫بكيف يات تنظيم المسابقات و االمتحانات و االختبارات المهنية في المؤسسات و اإلدارات العمومية‪ ،‬من‬
‫أجل تحديد القواعد المشتركة التي تطبق في مجال المسابقة و االمتحانات و االختبارات المهنية و‬
‫اجراءاتها وسيرها لاللتحاق بمجموع اسالك الموظفين و رتبهم في المؤسسات و االدارات العمومية‪.‬‬

‫كما أصدرت المديرية العامة للوظيفة العامة بهذا الشأن التعليمية الو ازرية المشتركة رقم ‪ ٠٨‬المؤرخة في‬
‫‪ ١٨‬أكتوبر ‪ ٢٠٠٤‬المعدلة و المتممة‪ ،‬من أجل تحديد كيفيات تنظيم و إجراء المسابقات‪ ،‬االمتحانات‬
‫واالختبارات المهنية المنظمة من قبل المؤسسات و االدارات العمومية بما فيها االمتحان المهني المتعلق‬
‫بالترقية‪.‬‬

‫فإذا نظمت االدارة بالتنسيق مع مصالح الوظيفي العمومي و الجهات المخولة امتحانا مهنيا و استوفى‬
‫الموظف شروط المشاركة ونجح في هذا االمتحان وجب حينئذ التصريح بترقيته من رتبة عمل في وضع‬
‫‪17‬‬
‫معين إلى رتبة جديدة اعلى منها درجة ‪.‬‬

‫أ‪ -‬شروط الترقية عن طريق االمتحان المهني‪:‬‬

‫‪16‬طبي مفتاح‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص‪17‬‬

‫‪ 17‬دبابي فتيحة وزميلتها‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪15‬‬
‫يتعين على الموظفين الذين يخضعون لالمتحان المهني ان تتوفر فيهم مجموعة من الشروط في مقدمتها‬
‫شرط االقدمية في الرتبة والتي يجب أن تبلغ خمس(‪ )٥‬سنوات من الخدمة الفعلية‪ ،‬وهذا حسب القوانين‬
‫‪18‬‬
‫االساسية المعمول بها في حدود ‪ %٣٠‬من المناصب الشاغرة في التوظيف الداخلي‪.‬‬

‫ب ‪-‬اجراءات الترقية عن طريق االمتحان المهني‪:‬‬

‫نظ ار ألهمية االمتحان في عملية الترقية‪ ،‬فإن ترقية الموظف العام عن طريق االمتحان تمر بمجموعة من‬
‫االجراءات ال يمكن تجاوزها سواء من قبل االدارة أو من قبل الموظف‪ ،‬والتي سوف نلخصها كمايلي‪:‬‬

‫• يجب اإلشارة إلى انه ال يمكن الحديث عن االمتحانات أو المسابقات أو الفحوص المهنية إال‬
‫بعد ادراجها في المخطط الخماسي لتسيير الموارد البشرية‪ ،‬وهذا تتبعا لما جاءت به المادة‬
‫الثانية من المرسوم التنفيذي ‪ ١٩٤_١٢‬المؤرخ في ‪ ٢٥‬افريل ‪ ٢٠١٢‬الذي يحدد كيفيات تنظيم‬
‫المسابقات واالمتحانات والفحوص المهنية في المؤسسات واالدارات العمومية و اجراءاتها‪.‬‬
‫• فالمؤسسة أو االدارة العمومية بمجرد تبليغها مدونة ميزانية السنة المعنية‪ ،‬تشرع تحت سلطة‬
‫الوزير المعني في فتح المسابقات واالمتحانات والفحوص المهنية‪،‬وفي هذا االطار وبغض النظر‬
‫عن النسب المحددة في القوانين االساسية الخاصة حسب احتياجاتها وخصوصياتها‪ ،‬مع اعالم‬
‫السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية بذلك‪.‬‬

‫‪ 3‬الترقية عن طريق االختيار ‪:‬‬

‫المقصود بالترقية االختيارية تقديم الموظف في سلكه المهني براتبة واحدة‪ ،‬ويكون ذلك بصفة دورية طيلة‬
‫نشاطه الوظيفي‪ ،‬لكن االستفادة من هذه الترقية يبقي مرهونا بتحقيق بعض الشروط والمعايير المنصوص‬
‫عليها في القانون وكذلك عدد المناصب المخصص لذلك‪.‬‬

‫أ‪ .‬شروط الترقية عن طريق االختيار‬

‫‪19‬‬
‫‪:‬تتمثل شروط الترقية عن طريق االختيار في مايلي‪:‬‬

‫الشرط االولى‪ :‬ويتمثل في االقديمية في السلك‪،‬بمعني استفاء عدد السنوات المطلوبة في الرتبة لكن‬
‫القانون االساسي للوظيفة لم يفصل فيه بشكل نهائي‪ ،‬فقد ترك مهمة تحديدها للقوانين الخاصة ومن بينها‬

‫‪ 18‬دبابي فتيحة ‪،‬مرجع سابق ذكره ص‪٣٣‬‬

‫‪ 19‬محمد يوسف أحمد السياح‪ ،‬مدى االلتزام بمعايير ترقية مدراء مكاتب البريد و أثره على مستوى الخدمات في قطاع غزة‪،‬الجامعة االسالمية‬
‫غزة‪ ،2008،‬ص‪29.‬‬
‫المرسوم‪ 224-89‬المؤرج في‪5‬ديسمبر‪1989‬المتضمن القانون االساسي الخاص المطبق على الموظفين‬
‫رقم‪04-08‬المؤرخ‬ ‫العمومية‪،‬والموسوم‬ ‫واالدارات‬ ‫للمؤسسات‬ ‫المشتركة‬ ‫االسالك‬ ‫المنتمين‬
‫في‪12‬جانفي‪ 2008‬والتي حددت االقديمية الواجب توفرها قصد االستفادةمن الترقية االختيارية حسب‬
‫الرتبة وتقدير االقديمية في الرتبة ب‪10‬سنوات من الخدمات الفعلية ‪.‬‬

‫الشرط الثاني‪ :‬وجوب تسجيل الموظفين الذين يتوفر فيهم شروط االقديمية في قوائم التأهيل في كل سنة‪،‬‬
‫حسب المناصب الشاغرة المخصصة الترقية في حدود ‪ ٪10‬بعد استشارة اللجنة االدارية المتساوية‬
‫االعضاء‪.‬‬

‫ب‪.‬اجراءات عملية الترقية االختيارية‪:‬‬

‫ان عملية الترقية االختيارية تمر بعدة اجراءات نلخصها في مايلي ‪:20‬‬

‫‪ .1‬تتم عملية الترقية االختيارية بعد المصادقة على المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية من‬
‫طرف مصالح الوظيفة العمومية‪ ،‬وهذا في حدود ‪ 10‬بالمئة من المناصب الشاغرة‪.‬‬
‫‪ .2‬تقوم االدارة المعنية باحصاء الموظفين الذين تتوفر فيهم الشروط القانونية أي يثبتون أقدمية في‬
‫الرتب والتي تقدر ب ‪ 10‬سنوات‪ ،‬ثم تنظر في ملفات المعنيين من أجل استخراج ق اررات أو‬
‫مقررات التعيين‪.‬‬
‫‪ .3‬وبعد جمع كل ملفات المترشحين تقوم االدارة بدراسة دقيقة وشاملة وعلى اثرها يتم اعاد قوائم‬
‫التأهيل التي يتم وفقها في ‪ 31‬ديسمبر من السنة التي تسبق السنة المالية‪ ،‬واشهارها عن طريق‬
‫نشر القوائم االسمية حسب الرتبة والسلك في مواقع العمل المناسبة‬
‫‪ .4‬نشير الى أنه ينبغي تمديد أجل االشهار لمدة كافية‪ ،‬بحيث يسمح باعالم أكبر عدد ممكن من‬
‫المترشحين‪.‬‬
‫‪ .5‬ويمكن دراسة الطعون التي يحتمل أن يتقدم بها الموظفون غير المسجلين على قائمة التأهيل من‬
‫طرف المصلحة المتخصصة في هذا المجال‪.‬‬

‫‪ 20‬طالب علي محمد‪ ،‬باعو محمد‪ ،‬ضوابط ترقية الوظف العام في التشريع الجزائري ‪ ،‬مذكرة ماستر‪،‬جامعة أحمد دراية‪ ،‬أدرار‪،‬جامعة أدرار‪،‬‬
‫‪، 2017/2016‬ص‪34-33‬‬
‫‪ .6‬اعداد قوائم تقديم المترشحين حسب األسالك والرتب وفق ترتيب حسب درجة االستحقاق مع أخذ‬
‫بعين االعتبار األقدمية المكتسبة في الرتبة األصلية وخالل هذه الفترة يتم استدعاء أعضاء اللجنة‬
‫المتساوية األعضاء مع تحديد جدول األعمال ويوم االجتماع‪.‬‬
‫‪ .7‬تصدر قائمة التأهيل بعد تسجيل المترشحين مع األخذ بعين االعتبار ترتيب المعنيين حسب‬
‫األقدمية‪ ،‬تتم المصادقة على قوائم التأهيل النهائية من قبل اللجنة المتساوية األعضاء ويتم بهذا‬
‫الصدد اعداد محضر اعداد محضر من طرف كاتب اللجنة يمضي عليه من طرف كافة أعضاء‬
‫اللجنة والذي يجب أن يشكل الوثيقة القاعدية النشاء مشاريع الق اررات أو المقررات المنظمة لترقية‬
‫الموظفين في رتبة أعلى‪ ،‬وبعد امضاء المحضر من طرف أعضاء اللجنة يصدر قرار أو مقرر‬
‫المصادقة على محضر اللجنة ويمضي من طرف المسؤول الذي له صالحية التعيين‪ ،‬وعلى اثر‬
‫هذه العملية يقوم المسير باعداد قرار أو مقرر ترقية المعني والذي يكون تاريخ سريان مفعوله‬
‫ابتداء من أول الشهر الذي اجتمعت فيه اللجنة أو الشهر الموالي حسب الحالة‬