‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫جامعة عبد الحميد مهري ‪- 2‬قسنطينة ‪-‬‬
‫‪ ‬كلية العلوم االنسانية و االجتماعية‬
‫‪ ‬التخصص ‪ :‬ماستر ‪ 02‬علم النفس تنظيم وعمل‬
‫‪ ‬الفوج ‪01 :‬‬
‫المقياس‪ :‬تسيير المسارات المهنية‬

‫البعد المفاهيمي بين المسار المهني و المسار الوظيفي‬

‫تحت اشراف ‪:‬‬ ‫من اعداد‪:‬‬

‫أل‬
‫ا ستاذ ‪ :‬بن غانم‬ ‫مخلوف بوشاشي‬

‫السنة الجامعية‪2023 / 2022 :‬‬

 ‫خطة البحث ‪:‬‬
‫المقدمة‬
‫أل‬
‫المبحث ا ول ‪ :‬مفهوم المسار الوظيفي‬
‫أل‬
‫‪ ‬المطلب ا ول ‪ :‬مفهوم المسار الوظيفي‬

‫‪ ‬المطلب الثاني ‪ :‬خصائص المسار الوظيفي‬

‫‪ ‬المطلب الثالث ‪ :‬مراحل المسار الوظيفي‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬ماهيةالمسار المهني‬

‫أل‬
‫‪ ‬المطلب ا ول ‪ :‬مفهوم المسار المهني‬

‫‪ ‬المطلب الثاني ‪ :‬خصائص المسار المهني‬

‫‪ ‬المطلب الثالث ‪ :‬أ همية المسار المهني‬

‫المبحث الثالث ‪ :‬البعد المفاهيمي بين المسار المهني و الوظيفي‬

‫أل أ‬
‫‪ ‬المطلب ا ول ‪ :‬وجه التشابه بين المسار المهني و المسار الوظيفي‬
‫أ‬
‫‪ ‬المطلب الثاني ‪ :‬وجه اإلختالف بين المسار المهني و المسار الوظيفي‬

‫خاتمة‬
 ‫قائمة المصادر و المراجع‬
‫مقدمة ‪:‬‬
‫يعتبر العنصر البشري من أهم الركائز األساسية ‪ ،‬التي تعتمد علی أي مؤسسة قائمة بحد‬

‫ذات ‪ ،‬و التي تمكنمن تحقيق األهداف ‪ ،‬التي أنشئت من أجلها ‪ ،‬وھو بمثابة رأس المال ‪ ،‬و‬

‫القوة المحركة للعملية اإلنتاجية بشتى أنواع ‪ ،‬و المصدر الحقيقي النجاز أي تطور في مجال‬

‫الوظيفة ‪ ،‬نجد أن االھتمام بالعنصر البشري ‪ ،‬مر بعدة مراحل باإلنتقال من إدارة‬

‫المستخدمين ‪ ،‬إلى غاية تسيير الموارد البشریة ‪ ،‬أين أصبح اإلھتمام بالسبل ‪ ،‬التي تؤدي إلى‬

‫إشباع الحاجات العامة‬

‫من المفاهيم الحديثة في الموارد البشرية مفهوم " المسار المهني " ومفهوم " المسار‬

‫الوظيفي " التي برزت في الفكر اإلداري الحديث ضمن اإلتجاهات المعاصرة إلدارة الموارد‬

‫البشرية‪ .‬وأصبحت تحتل مكانة مهمة في تخطيط الموارد البشرية‪ .‬‬

‫ذلك أنه عندما نتحدث عن الحياة المهنية فهذان المصطلحان غالبًا ما يتقاطعان هما المسار‬

‫الوظيفي والمسار المهني‪ ،‬وبالرغم من أن شريحة كبيرة من الناس والسيما الشباب منها‬

‫تتعامل مع المصطلحين كونهم مترادفان لمفهوم واحد‪ ،‬إال أن كال منهم يعكس مجال محدد‬

‫مختلف الخصائص والتأثير وكذلك طبيعة التحديات والمستقبل ومن هنا نتسائل ‪ :‬ماهو المسار‬

‫المهني و المسار الوظيفي و ما الفرق بينهما ؟‬

 ‫أل‬
‫المبحث ا ول ‪ :‬مفهوم المسار الوظيفي‬
‫أل‬
‫‪ ‬المطلب ا ول ‪ :‬مفهوم المسار الوظيفي ‪:‬‬

‫هو عبارة عن سلسلة متعاقة من التغيرات الوظيفية التي تحدث في حياة الموظف العملية‬

‫سواء كانت هذه التغيرات مرتبطة بالتقدم الوظيفي والنجاح الذي يحرزه في عمله والذي‬

‫يرافقة الحصول على اجر اعلى او مكانه وظيفيه افضل وتخمل اعباء ومسئوليات اكبر ‪.‬‬

‫ويعبر عن هذه التغيرات الوظيفية بالترقية راجيا الي وظيفة اعلى ضمن الهيكل التنظيمي‬

‫المعتمد ‪.‬‬

‫وقد تكون هذه التغيرات عبارة عن تعاقب في الوظائف التي يشغلها الموظف او الفرد خالل‬

‫تاره الوظيفي بصرف النظر عن مكانته الوظيفية التي يشعلها او مستواها في الهيكل التنظيمي‬

‫والتي تحدث عادة على مستوى افقي او دون ارتباطها بمراكز اشرافية اعلى لذلك تجد ان‬

‫للمسار الوظيفي مفهوما ما ذو بعدين هما ‪:‬‬

‫االول ‪ :‬وتمثل في تدرج الموظف او الفرد من وظيفة الخرى ذات مستويات ومسئوليات‬

‫وواجبات و متطلبات وشروط تاهيل اعلى ‪.‬‬

‫الثاني ‪ :‬يتمثل في تدرج الموظف او الفرد من السلم الفني والتخصصي دون ان يرافق ذلك‬

‫تدرجه في سلم الوظائف االداري ‪.‬‬

‫وتشمل الخبرات الوظيفية كل المراكز الوظيفية وخبرات العمل ونوعيات المهام وهناك بعض‬

‫الباحثين الذين أضافوا السلوك واالتجاهات المرتبطة بالعمل‪.‬‬

‫وينطبق هذا التعريف على العامل المبتدئ‪ ،‬كما ينطبق على الطبيب أو المحاسب كذلك وعلى‬

‫أي نوع من العمل سواء أكان مدفوع األجر أم غير مدفوع األجر‪ ،‬إضافة إلى هذا فإن تعريف‬

‫المسار الوظيفي يمكن أن يشمل العمل التعليمي والمراحل الدراسية وغيرها عالوة على‬

‫ذلك فان قياس نجاح المسار الوظيفي ال يستند إلى معايير موضوعية فقط مثل الترقية‪ ،‬ولكنه‬
‫‪1‬‬
‫يستند كذلك معايير شخصية مثل الرضا‬

‫رواية حسن‪ ،‬مدخل استر اتيجي لتخطيط وتتمية الموارد البشرية‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،2002—2001 ،‬ص ‪.305‬‬ ‫‪1‬‬
 ‫‪ ‬المطلب الثاني ‪ :‬خصائص المسار الوظيفي ‪:‬‬

‫من خالل تعريف المسار الوظيفي يمكن أن نستخلص الخصائص التالية‪:‬‬

‫على الفرد أن يرسم المسار الذي من خالله يرى مستقبله الوظيفي على أن يكون ذلك‬ ‫‪.1‬‬

‫مقرونا بالمهارات التي تؤهله لذلك ‪.‬‬

‫على الفرد تأهيل نفسه وتحسين القدرات والمهارات والصفات التي تؤهله لشغل الوظيفة‬ ‫‪.2‬‬

‫التي يدفع المنظمة لتوفيرها له لشغلها‬

‫لوضع المسار الوظيفي يستلزم أن تمارس المنظمة من الممارسات التنظيمية واإلدارية في‬ ‫‪.3‬‬

‫مجاالت االختيار والتعيين والتأهيل واإلدخال إلى العمل والتدريب والترقية والنقل وإنهاء‬

‫الخدمة وكذلك قرارات اإلشراف واالنتداب وغيرها من مجاالت حركة التوظيف بما يتفق‬

‫والمسار الوظيفي لكل فرد بناء على قدراته وكفاءته‪.‬‬

‫العمل من خالل النظم‪ ،‬وتكامل جهود كل من الفرد والمؤسسة لتحقيق التوافق بين‬ ‫‪.4‬‬

‫اتجاهات وصفات وقدرات الفر د‪ ،‬وتوقعاته واحتياجات المؤسسة وأهدافها ‪.‬‬

‫تساهم المسارات الوظيفية في تقليل احتماالت الصراع أو النزاع في العمل وما يترتب‬ ‫‪.5‬‬
‫‪2‬‬
‫عليه من حاالت التوتر أو ضغوط الوظيفة بين الفرد والمؤسسة‬

‫عمر وصفي عقيلي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار النشر و التوزيع ااألردن ‪ 2005،‬ص ‪245‬‬ ‫‪2‬‬
 ‫‪ ‬المطلب الثالث ‪ :‬مراحل المسار الوظيفي ‪:‬‬

‫من الوسائل التي يمكن استخدامها لتحليل ومناقشة المسارات الوظيفية ه و النظر إليها‬

‫باعتبارها عملية متعددة المراحل‪ ،‬وبالتالي فان التقدم من نقطة االستكشاف ثم البحث‬

‫الوظيفي‪ ،‬ثم االستقرار الوظيفي‪ ،‬وأخيرا ترك الوظيفة‪ ،‬تمثل مراحل طبيعية في حياة كل منا‪،‬‬

‫ويتفق الباحثون على وجود أربع مراحل متميزة التي يمر الفرد في حياته الوظيفية هي ‪:‬‬

‫االستكشاف‪ ،‬التأسيس‪ ،‬الحفاظ أو الصيانة‪ ،‬وأخيرا ترك الوظيفة وفيما يلي شرحا لمراحل‬

‫المسار الوظيفي‬

‫مرحلة االستكشاف ‪ :‬تبدأ هذه المرحلة بعد تعيين الموظف في المؤسسة مباشرة‪ ،‬حيث يخضع‬

‫خاللها إلى فترة تجربة وتأهيل‪ ،‬وهو هنا يتأثر باستكشافه لذاته من حيث ميوله وقدراته وبما‬

‫يقوله أو يشير به أقاربه وأصدقاءه وأساتذته‪ ،‬وما في يراه األفالم السينمائية والمسلسالت‬

‫التلفزيونية‪ ،‬األمر الذي يؤدي لتضيف اختياراته أو جعلها أكثر تحديدا‪ ،‬ويضعها في اتجاه‬

‫واحد‪.‬‬

‫مرحلة التأسيس ‪ :‬بانتهاء المرحلة التحضيرية السابقة‪ ،‬يكون الموظف قد اكتسب خاللها‬

‫مهارات ومعارف متنوعة‪ ،‬ورسم مسار مستقبله الوظيفي في ضوء تقييم إمكانياته التي‬

‫حددت في مرحلة االستكشاف في مرحلة التأسيس هذه يوضع الفرد على بداية الطريق أي‬

‫بداية مساره الذي سيكمل خالله مشوار حياته الوظيفية المستقبلية في المؤسسة‪.‬‬
 ‫مرحلة الحفاظ الوظيفي في ‪ :‬هذه المرحلة يفترض أن يكون الموظف قد وصل إلى مرحلة‬

‫النضوج حيث نتيجة ممارسة لعدة وظائف‪ ،‬وحضوره لبرامج تدريب وتنمية متنوعة ولفترة‬

‫طويلة من الزمن‪ ،‬يكون قد وصل إلى حصيلة تراكمية من المهارات والخبرات والمعارف‬

‫تؤهله ألن يكون ‪:‬مدربا‪ ،‬ومطورا‪ ،‬موجها‪ ،‬يسهم في تشكيل ورسم سياسة المؤسسة‪ ،‬قادر‬

‫على ‪ ،‬وبالرغم من ذلك نجد الفرد في هذه المرحلة أمام ثالث مسارات تفويض السلطة‬

‫لآلخرين‪ .‬متميزة ومنفصلة تماما وهي ‪:‬‬

‫‪ -‬االستمرار في المسار الوظيفي بنفس المستوى الذي أدى به مرحلة التأسيس‪ ،‬وال يعتبر ذلك‬

‫سهال حيث يحتاج إلى مزيد من جهد الفرد أوال ومن المؤسسة التي يعمل ثانيا‪.‬‬

‫‪ -‬الركود وفي هذه المرحلة يبدأ الفرد انية مساره الوظيفي مبكرا‪ ،‬وربما أدى ذلك إلى فقده‬

‫وظيفته ‪.‬‬

‫‪ -‬التقدم في المسار الوظيفي إلى أعلى عن طريق الترقية وقد يستلزم ذلك البحث عن وظيفة‬

‫جديدة ذات مستوى أعلى حتى ولو خارج المؤسسة‬

‫مرحلة االنفصال الوظيفي ‪ :‬هذه هي المرحلة األخيرة في المسار الوظيفي‪ ،‬وهي مرحلة‬

‫االستعداد للتقاعد‪ ،‬وتكون صعبة على كل فرد‪ ،‬وقد تكون أصعب على هؤالء الذين حققوا‬

‫نجاحا مستمرا في المراحل السابقة‪ ،‬إذ حان وقت التقاعد بعد عقود من األداء الناجح واالنجاز‬
 ‫أما بالنسبة لمن كان أداؤهم فقيرا أو متواضعا متناقصا عبر سنوات الحياة العملية‪ ،‬فقد‬
‫‪3‬‬
‫يسعدون بنهاية المسار‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬ماهيةالمسار المهني‬

‫ربا ب زراردة‪ ،‬القيم التنظيمية و عالقتها بتخطيط المسارات الوظيفية ؛ مذكرة مكملة لنيل شهادة الماستر في علم النفس عمل و‬ ‫‪3‬‬

‫تنظيم ؛ ‪ ، 2014-2013‬ب ص‬
 ‫أل‬
‫‪ ‬المطلب ا ول ‪ :‬مفهوم المسار المهني ‪:‬‬

‫يقصد بالمسار المهني المسار الذي أتخذه الفرد طواعية من أجل الوصول إلى هدف أو‬

‫مرتبة وظيفية معينة يطمح فيها ويسعى إليها بكل ما لديه من خبرة ومهارات‪ ،‬وهو محصلة‬

‫نهائية لما يبذله الفرد من مجهود سواء من خالل الكورسات التعليمية أو حضور الورش‬

‫التدريبية أو التخصص الوظيفي الممتد لفترة طويلة؛ فالمسار المهني هنا ما هو إال محصلة‬

‫وتتويج لمساعي الشخص نحو تحقيق هدفه الوظيفي وما اشتملت عليه هذه المساعي من بذل‬

‫ومجهود‪ .‬‬

‫عندما يتعلق األمر بالمسار المهني فأول ما قد يخطر على بال المرء هو الشغف والحب نحو‬

‫ما يقوم به؛ فالمسار المهني هنا هو رغبة اتخذها الفرد بملء إرادته ال دفعته الظروف وال‬

‫نوع دراسته وال حتى ظروفه المجتمعية نحوها‪ ،‬بل هو يرغب في سلك هذا الدرب من أجل‬

‫أهداف شخصية يراها مناسبة لطموحاته ويرى أن هذا الدرب سيساعده في تحقيق هذا‪ .‬‬

‫على عكس المسار الوظيفي‪ ،‬فالمسار المهني هو مسار طويل األجل وثابت‪ ،‬حيث يقرر‬

‫الشخص أن يتخصص في هذا المجال أو هذا النوع من التخصص المهني‪ ،‬وفي سبيل ذلك‬

‫يقوم بشحذ مهاراته وخبراته المهنية والعلمية في سبيل الترقي الوظيفي والوصول إلى مراتب‬

‫أعلى فيها‪ .‬‬
‫المسار المهني هو مسار احترافي ال يتم دخوله بناء على الصدفة أو بحد أدنى من الخبرة‪ ،‬بل‬

‫يتم االنضمام إليه بناء على مستوى خبرة يسمح بذلك‪ ،‬وهو في ذلك يمنح سالكه مردود مادي‬

‫جيد مع فرصة للنمو الوظيفي وتحقيق أهداف طويلة األجل‪ .‬‬

‫قوم المسار المهني على االنتقال الهرمي التصاعدي‪ ،‬حيث يبدأ فيه المرء من نقطة مناسبة‬

‫من الخبرة المتوسطة‪ ،‬ثم يقوم بتطويرها بالتدريبات العملية وكذلك التغذية العلمية والمهنية‪،‬‬

‫وعلى أساس التعلم من تجارب السابقين وتجنب أخطاء الماضي‪ ،‬يتمكن المهني أو الموظف‬

‫ذي المسار المهني على الوصول إلى أعلى المراتب المرجوة‪ .‬‬

‫عندما نتحدث عن المسار المهني فالمقصود هنا هو اختيار تخصص ما أو هدف والعمل على‬

‫الوصول إليه من خالل الوظيفة التي يتقلدها صاحبها‪ ،‬كأن يطمح الفرد في الحصول على لقب‬

‫وظيفي أعلى في مجال مهتم به‪ ،‬وهذا اللقب يتعلق به بعض االمتيازات المالية واالجتماعية‬

‫والتي تشبع احتياجاته النفسية‪ ،‬وفي سبيل ذلك‪ ،‬ال يمانع المرء أن يبذل مزيد من الجهد‬

‫واألموال في سبيل تحقيق هذا الهدف‪ .‬‬

‫أحيانا ما ال تتعلق بدايات المسار المهني بالعائد المادي‪ ،‬بل قد يوافق أحدهم على العمل تطوعًا‬

‫في إحدى الشركات أو العمل مقابل أجر زهيد لفترة تدريبية أو الحضور لساعات متأخرة في‬

‫العمل في سبيل تعلم مهارة جديدة‪ ،‬وهو في كل ذلك مدفوعًا برغبة في إثبات الذات وحب هذا‬
‫المجال‪ ،‬وفي مقابل ذلك هو جاهز على أخذ مسارات استثنائية بعيدة عن روتين حياته‬
‫‪4‬‬
‫اليومية‪ ،‬بحيث يستغل كل اإلمكانيات الممكنة في تطوير وتنمية ذاته في هذا المجال‪ .‬‬

‫‪ ‬المطلب الثاني ‪ :‬خصائص المسار المهني ‪:‬‬

‫احمد سيد مصطفى إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬القاهرة ‪، 2014‬ص ‪289 - 288‬‬ ‫‪4‬‬
 ‫تقوم عملية المسار المهني بوضع الخطط المهنية األساسية والخطط البديلة عند حدوث‬ ‫‪.1‬‬

‫أي أمر غير متوقع‪.‬‬

‫تنظيم الوقت والعمل المهني بشكل يالم تحقيق األهداف ‪ ،‬بحيث تساعد عملية تطوير‬ ‫‪.2‬‬

‫المسار المهني اإلدارة على وضع األساسيات‪ ،‬وتساعد عملية المسار المهني في التخلص‬

‫من جوانب الضعف في المؤسسة المهنية‪.‬‬

‫القيام بتشجيع العمل المهني الجماعي التعاوني‪ ،‬بحيث يهدف العمل المهني الجماعي إلى‬ ‫‪.3‬‬

‫تقليل الجهد والوقت في إنجاز األعمال المهنية المختلفة عند تقسيمها على الجميع‪.‬‬

‫يقوم المسار المهني بوضع برنامج حدد مهام وإنجازات كل عامل في المؤسسة المهنية‪،‬‬ ‫‪.4‬‬

‫وبالتالي فيتم العمل ضمن رقابة وقواعد وقوانين معينة‪.‬‬

‫إن المسار المهني يقوم على أساس مسؤو لية المؤسسة اليجاد الوظيفة المناسبة للفرد‬ ‫‪.5‬‬
‫‪5‬‬
‫وفق قدراته ومهاراته وصفاته‪ ،‬وتهيئة مناخ العمل الستثمار ما لدى الفرد من مهارات‪.‬‬

‫‪ ‬المطلب الثالث ‪ :‬أ همية المسار المهني ‪:‬‬

‫جمال الدين محمد المرسي‪ ،‬اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية‪ .‬المدخل لتحقيق ميزة تنافسية لمنظمة القرن الواحد والعشرون‪،‬‬ ‫‪5‬‬

‫الدار الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ، 2003 ،‬ص ‪306‬‬

 ‫في ظل التغيرات البيئية واالقتصادية والتكنولوجية والثقافية السريعة‪ ،‬فان نجاح المسارات‬

‫المهنية يحقق للفرد و المنظمة أهمية بالغة يمكن تلخيصها في النقاط التالية‪:‬‬

‫• محاولة ضمان االتساق والتوافق بين التوقعات والخبرات ‪ :‬فبزيادة رغباته واهتماماته يميل‬

‫الفرد إلى وضع أهداف غير واقعية عن العمل‪ ،‬والتوقعات المبالغ فيها يمكن أن ينتج عنها‬

‫اإلحباط والغضب وعدم الرضا‪ ،‬إذا ما اختلفت خبرات العمل مع القيم واألهداف‪.‬‬

‫• إشباع القيم المهنية المميزة لكل فرد حيث يختلف األفراد فيما يؤمنون به من قيم وما‬

‫يؤدونه من أنواع المهن وفي توجهاتهم الوظيفية‪ ،‬فبينما يعطي بعض األفراد قيمة أكبر‬

‫للترقي أو الحرية‪ ،‬فان أخرين يعطون قيمة أكبر للمتعة الداخلية المتحققة من العمل‪ ،‬وآخرين‬

‫يقدرون بدرجة أكبر الشعور‬

‫• اختيار الموارد البشرية ‪ :‬تبدأ إدارة الموارد البشرية باالستقطاب واالختيار والتكيف‬

‫االجتماعي الفعال للفرد الجديد وتحتاج المؤسسة إلى االهتمام بتحديد وعاء من األفراد‬

‫المؤهلين الموهوبين‬

‫واختيار وتعيين أفضل فرد في العمل‪ ،‬والذي يكون هناك احتماالت أكبر إلسهامه في التنمية‪،‬‬

‫ولكي تحقق المؤسسة هذه المهام البد وأن تتفهم المسارات الوظيفية التي تقدمها والتي‬

‫تتوافق مع أهدافها وتوقعاتها‪ ،‬عالوة على ذلك عليها أن تساعد األفراد على فهم وظائفهم‬

‫وتقدير قيمة الثقافة التتظيمية‪.‬‬

‫• توافر المهارات والمواهب ‪ :‬ويقصد به توفير معلومات عن قدرات وطموحات األفراد بحيث‬

‫يمكن وضع الفرد المناسب في مكانه المناسب‪ ،‬لتحقيق التوافق بين االحتياجات التنظيمية‬

‫واإلمكانيات الفردية‪.‬‬

‫• توضيح األهداف ‪ :‬ويعني العمل على مساعدة المديرين والمشرفين على توضيح األهداف‬
‫‪6‬‬
‫التنظيمية على مستوى الوحدات وكيفية توافقها مع مهام األفراد‪.‬‬

‫المبحث الثالث ‪ :‬البعد المفاهيمي بين المسار المهني و الوظيفي‬

‫أل أ‬
‫‪ ‬المطلب ا ول ‪ :‬وجه التشابه بين المسار المهني و المسار الوظيفي ‪:‬‬
‫يتقاطع كال من المسار المهني والمسار الوظيفي في بدايتهم؛ فكالهما يبدأ من النقطة التي‬
‫ال يدري فيها صاحبه الشكل الكامل للوظيفة التي يتقلدها وماهي حدود مسؤولياته فيها‪ ،‬وبناء‬

‫بن عنتر عبد الرحمان ‪ ،‬إدارة الموارد البشریة ‪ ،‬دار البازوري العلمية ‪ ،‬عمان ‪، 2010 ،‬ص ‪219‬‬ ‫‪6‬‬
‫على التجربة واإلرشاد المناسب يصل إلى مستوى مناسب من الخبرة والمهارات يؤهله إلدارة‬
‫عمله بكل حرية‪ .‬‬

‫يتشابه المسار الوظيفي والمسار المهني في كون كال منهم يحتوي على تسلسل هرمي‬
‫تصاعدي‪ ،‬حيث يمكن للعامل فيهما أن يتقلد مراتب أعلى في المسمى الوظيفي مع الحصول‬
‫على امتيازات ومكاسب مادية واجتماعية مختلفة‪ .‬‬

‫يمكن للمسار الوظيفي والمسار المهني أن يتقاطعا بالصدفة وذلك بناء على اكتشاف الشخص‬
‫لشغفه أو هدفه المهني خالل رحلة ترقية الوظيفي المعتاد‪ ،‬فمثاًل قد يبدأ الشخص في وظيفة‬
‫تقليدية ما لمجرد أنه وجدها شاغرة وتتطلب حد أدنى من المهارات‪ ،‬ثم أثناء رحلته في تعلمها‬
‫يجد إنه يحب تخصص ما فيها ويرغب في دراسته بدقة والترقي فيه‪ ،‬ومن هنا يبدأ التحول‬
‫من مجرد الترقي في ساللم الوظيفة التقليدية العادية‪ ،‬إلى التخصص في مسار مهني والتطور‬
‫فيه‪ .‬‬

‫كال من المسار الوظيفي والمسار المهني قائمان على نفس الغرض المادي وهو الحصول على‬
‫مكانة اجتماعية أفضل والحصول على راتب مادي مجزي مقابلها‪ .‬‬

‫كال من المسار المهني والوظيفي يمران بمراحل التوظيف نفسها‪ ،‬بداية من التقدم للمهنة‬
‫وإجراء المقابالت الشخصية والتوظيف واكتساب الخبرة‪ ،‬مرو ًرا لمرحلة التطور والترقية‬
‫‪7‬‬
‫وصواًل إلى مرحلة ترك العمل والخروج على المعاش‪ .‬‬

‫صالح الدين محمود عبد الباقي ‪ ،‬إدارة الموارد البشریة ‪ ،‬مدخل تطبيقي معاصر ‪ ،‬دار جامعة الجديدة ‪ ،‬االسكندریة ‪ ، 2009 ،‬ص‬ ‫‪7‬‬

‫‪334‬‬
 ‫أ‬
‫‪ ‬المطلب الثاني ‪ :‬وجه اإلختالف بين المسار المهني و المسار الوظيفي ‪:‬‬
‫بالرغم من أهمية كال من المسارين‪ ،‬إال أن يمكن بسهولة توضيح الفرق بين المسار‬

‫الوظيفي والمسار المهني بناء على النظرة الشخصية للفرد؛ ففي األولى يكون الشخص‬

‫مدفوعًا باحتياجه المادي والمتاح من فرص العمل‪ ،‬إال أن األخيرة يدفعه فيها حاجته الشخصية‬

‫نحو التطور والتميز في مجال أو تخصص ما؛ ففي األولى تختار الوظيفة الشخص‪ ،‬أما في‬

‫الثانية يختار الشخص الوظيفة‪ .‬‬

 ‫ضا في درجة الثبات واالستقرار في‬
‫الفرق بين المسار الوظيفي والمسار المهني يكمن أي ً‬

‫الوظيفة‪ ،‬وهنا هذه النقطة متغيرة طبقًا لنوع المتغير المستخدم في عملية المقارنة‪ ،‬فإذا كنت‬

‫تتحدث عن الثبات في المسمى الوظيفي نفسه‪ ،‬ففي المسار الوظيفي يمكن للشخص أن يتقلد‬

‫نفس المسمى لفترة طويلة دون الحاجة للتطور أو النمو‪ ،‬أما يتعلق بالمسار المهني فالثبات‬

‫هنا ليس خيا ًرا لصاحبه‪ ،‬بل عليه أن يطور من مهاراته دائ ًما ويسعى إلى ترقي المناصب‬

‫العالية فيه‪ .‬أما إذا كان المتغير المستخدم في عملية المقارنة في الفرق بين المسار الوظيفي‬

‫والمسار المهني هو الثبات الوظيفي نفسه في المجال‪ ،‬فالكفة هنا سترجح للمسار المهني‪،‬‬

‫فعندما يختار الشخص مجال ما بناء على شغف واهتمام خاص بيه‪ ،‬فغالبًا ما يستمر فيه وال‬

‫يفكر في تركه‪ ،‬أما فيما يتعلق بالمسار الوظيفي فبجانب التغيرات الداخلية التي تقوم بها‬

‫الشركات في االنتقال بين األقسام وبعضها البعض‪ ،‬إال إن نسبة كبيرة من الموظفين عادة ما ال‬

‫يستقرون في وظيفة ما بعينها ويرغبون في االنتقال إلى وظيفة إلى أخرى بدافع قتل الروتين‬

‫أو البحث عن مكسب مادي أعلى‪ .‬‬

‫الفرق بين المسار الوظيفي والمسار المهني من حيث المكسب المادي شديد السعة‪ ،‬والسيما‬

‫أن التخصص في مجال ما أو فرع معين من مجاالت التشغيل غالبًا ما يجعل صاحبه يتقاضى‬

‫أج ًرا عاليًا‪ ،‬ومع صقل هذا التخصص بالمهارات والكورسات األكاديمية وكذلك الخبرات‬

‫المهنية والعملية‪ ،‬سيتمكن الشخص من الحصول على راتب أعلى بكثير‪ .‬‬

‫ضا هي الفروق التعليمية‪ ،‬حيث‬
‫من الفروق الواضحة بين المسار الوظيفي والمسار المهني أي ً‬

‫يتميز أصحاب المسار المهني بدرجة أعلى من التعليم والثقافة مقارنة بأصحاب المسار‬

‫الوظيفي‪ ،‬وذلك ألن نوعية الدرب الذي قرروا سلكه يحتاج إلى مجموعة من المهارات‬

‫والخبرات التي يجب تعلمها والتي ال يمكن الحصول عليها بسهولة من التعليم التقليدي‪ .‬‬

‫ضا في طبيعة التخصص؛ فعندما تتقدم‬

‫الفرق بين المسار الوظيفي والمسار المهني يكمن أي ً‬

‫لوظيفة سكرتير مثاًل فأنت هنا ال تحتاج إلى التخرج من كلية ما أو االلتحاق بشهادة معينة‪ ،‬بل‬

‫يكفي أن تمتلك خبرات التنظيم واإلدارة الجيدة وكذلك اللغة وحسن المظهر‪ ،‬أما إذا رغبت أن‬

‫تلتحق بوظيفة في مجال الهندسة أو الرعاية الصحية‪ ،‬فهنا يجب عليك أن تمتلك المؤهالت‬

‫والتخصصات التعليمية الدقيقة للحصول على المهنة‪ .‬‬

‫ضا بين المسار الوظيفي والمسار المهني يكمن في مستوى الرضا واإلنجاز؛ فالمسار‬
‫الفرق أي ً‬

‫الوظيفي قد ال يضمن بالضرورة وجود راحة أو استقرار أو إحساس بالرضا‪ ،‬بل أن الشعور‬

‫الذي يطغى على غالبية العاملين في الوظيفة التقليدية هو أنهم محاصرون فيها إلى األبد مقابل‬

‫الحصول على األجر المادي الذي سيكفل لهم مستوى معيشة كريمة‪ ،‬وهو في ذلك مستعد‬

‫لتغاطي عن سخطه الداخلي وكراهية المدير س ًرا وإجراء ما يتم طلبه منه في صمت والعودة‬

‫سري ًعا إلى البيت‪ .‬أما فيما يتعلق بالمسار المهني‪ ،‬فهنا يشعر العامل بنوع من التحدي الذي‬

‫يواجه يوميًا وعليه فكل هدف يتمكن من تحقيقه وكل إنجاز يتمكن من الوصول إليه هو شيًئا‬

‫يستحق السعادة من أجله والشعور بالتميز بسببه‪ ،‬لذلك يتمتع المسار المهني بنوع من الرضا‬
 ‫المهنية على نقيض األول‪ ،‬وذلك ألن الرغبة في سلك هذا الدرب تكمن في البداية في حرية‬
‫‪8‬‬
‫اختيار صاحبها لهذا الدرب عكس أصحاب الوظيفة التقليدية‪ .‬‬

‫خاتمة ‪:‬‬
‫و في األخير يعد المسار الوظيفي و المسار المهني من أهم األمور الحديثة إلدارة الموارد‬

‫البشرية نظرا لالستثمار الفعال لقدرات وطاقات المورد البشري‪ ،‬وتوظيفها في مجاالت العمل‬

‫األنسب له‪ ،‬من خالل تحقيق التوافق بين األفراد من جهة وبين المنصب من جهة أخرى‪،‬‬

‫وبالتالي تحقيق أهداف كل من المنظمة واألفراد معا‪ ،‬وهذا من خالل تحديد األهداف لألفراد‬

‫بناء على قدراتهم وطموحاتهم واستعداداتهم للتطور الوظيفي أين يمكن لمنظمة أن تحقق عن‬

‫محمد حافظ حجازي ‪ ،‬إدارة الموارد البشریة ‪ ،‬دار الوفاء لدنيا الطباعة والنشر‪ ،‬االسكندریة ‪ ،‬ط‪، 2007، 2‬ص ‪174 - 170‬‬ ‫‪8‬‬
 ‫طريق عمليات النقل والترقية‪ ،‬مما يعود بالنفع على المنظمة والفرد معا‪ ،‬ويسمح لهما‬

‫باالستمرار في حياتهما الوظيفية و المهنية‪.‬‬

‫وعليه‪ ،‬فإن‪ ‬الفرق بين المسار الوظيفي والمسار المهني‪ ‬ال يجعل أحدهما أكثر أو أقل أهمية‬

‫من اآلخر‪ ،‬بل كما قلنا سابقًا كالهما لديه من األهمية والتأثير الخاص‪ ،‬الذي يجعلهم يقدمون‬

‫أفضل تأثير إذا تم منحهم لألشخاص المناسبة‪ .‬ومع ضرورة وجود التعليم كخطوة مستمرة في‬

‫كال المسارين‪ ،‬سوء رغبة في التقدم الوظيفي أو التطوير من الذات‬

‫قائمة المصادر و المراجع ‪:‬‬

‫رواية حسن‪ ،‬مدخل استر اتيجي لتخطيط وتتمية الموارد البشرية‪ ،‬الدار الجامعية‪،‬‬ ‫‪.1‬‬

‫اإلسكندرية‪2002—2001 ،‬‬

‫عمر وصفي عقيلي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار النشر و التوزيع ااألردن ‪2005،‬‬ ‫‪.2‬‬

‫ربا ب زراردة‪ ،‬القيم التنظيمية و عالقتها بتخطيط المسارات الوظيفية ؛ مذكرة مكملة لنيل‬ ‫‪.3‬‬

‫شهادة الماستر في علم النفس عمل و تنظيم ؛ ‪2014-2013‬‬

‫احمد سيد مصطفى إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬القاهرة ‪2014‬‬ ‫‪.4‬‬

‫جمال الدين محمد المرسي‪ ،‬اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية‪ .‬المدخل لتحقيق ميزة‬ ‫‪.5‬‬

‫تنافسية لمنظمة القرن الواحد والعشرون‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪2003 ،‬‬

‫بن عنتر عبد الرحمان ‪ ،‬إدارة الموارد البشریة ‪ ،‬دار البازوري العلمية ‪ ،‬عمان ‪2010 ،‬‬ ‫‪.6‬‬

‫صالح الدين محمود عبد الباقي ‪ ،‬إدارة الموارد البشریة ‪ ،‬مدخل تطبيقي معاصر ‪ ،‬دار‬ ‫‪.7‬‬

‫جامعة الجديدة ‪ ،‬االسكندریة ‪2009 ،‬‬

‫محمد حافظ حجازي ‪ ،‬إدارة الموارد البشریة ‪ ،‬دار الوفاء لدنيا الطباعة والنشر‪،‬‬ ‫‪.8‬‬

‫االسكندریة ‪ ،‬ط‪2007، 2‬‬