‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫جامعة الحاج لخضر ‪ - 1‬باتنة –‬
‫‪ ‬كلية العلوم القتصادية والتجارية و علوم التسيير‬
‫أل‬
‫‪ ‬السنة ا ولى ماستر تسيير موارد بشرية‬
‫‪ ‬الفوج ‪06 :‬‬
‫المقياس‪ :‬الهندسة الوظيفية‬

‫نموذج متطلبات الموارد الوظيفة‬

‫تحت اشراف ‪:‬‬ ‫من اعداد‪:‬‬

‫أل‬
‫ا ستاذ ‪ :‬مشاكرة ايمان‬ ‫حساني دعاء‬
‫بوبكر شيماء‬

‫السنة الجامعية‪2023 / 2022 :‬‬

 ‫خطة البحث ‪:‬‬
‫تمهيد‬
‫أل‬
‫المبحث ا ول ‪ :‬مدخل مفاهيمي لنموذج متطلبات الموارد الوظيفة‬
‫أل‬
‫‪ ‬المطلب ا ول ‪ :‬تعريف نموذج متطلبات الموارد الوظيفة‬

‫‪ ‬المطلب الثاني ‪ :‬محتوى نموذج متطلبات الموارد الوظيفة‬

‫‪ ‬المطلب الثالث ‪ :‬خصائص نموذج متطلبات الموارد الوظيفة‬

‫أ‬ ‫أ‬
‫المبحث الثاني‪ :‬ليات و سباب شهرة نموذج متطلبات الموارد‬
‫أل أ‬
‫‪ ‬المطلب ا ول ‪ :‬ليات نموذج متطلبات الموارد الوظيفية‬
‫أ‬
‫‪ ‬المطلب الثاني ‪ :‬سباب شهرة نموذج متطلبات الموارد الوظيفية‬
‫أ‬
‫‪ ‬المطلب الثالث ‪ :‬هم سمات نموذج متطلبات وموارد الوظيفة‬

‫الخالصة‬
‫قائمة المصادر و المراجع‬
 ‫تمهيد ‪:‬‬
‫يحظى موضوع الرفاهية النفسية للعاملين باهتمام المديرين وصانعي القرارات في المنظمات‬
‫أل‬ ‫أل‬
‫المعاصرة نظرا لكونها عامال حاسما في تعزيز ا داء‪ ،‬وتقليل االحتراق الوظيفي ل فراد وتعد متطلبات‬
‫آل‬
‫الوظيفة ومواردها أ حد ا ليات المتميزة والفعلة لمواجهة التغيرات المتسار عة والمتالحقة والتي ال‬

‫يمكن التنبؤ بها في بيئة عمل المنظمات؛ إذ تتيح للمنظمات إمكانية تحقيق التوازن المطلوب بين‬

‫النتائج النفسية‪ ،‬والتحفيزية‪ ،‬والسلوكية‪ ،‬واالجتماعية‪ ،‬والتنظيمية‪.‬‬

‫أل‬
‫و نتيجة همية هذا الموضوع فقد ظهر العديد من الدراسات و التي تحولت الى نماذج من بينها‬

‫نموذج (‪ )JD-R‬ومنذ منذ ظهوره في أ عقاب القرن الخامس والعشرين‪ ، l‬اكتسب نموذج متطلبات‬
‫الوظائف (‪ )JD-R‬شعبية كبيرة بين الباحثين‪ً l.‬‬
‫وحاليا ‪ ،‬يتم التعرف على نموذج ‪JD-R‬كواحد من‬
‫النماذج الرائدة لضغوط العمل ‪ً ،‬‬
‫جنبا إلى جنب مع طلبات العمل لكاراسيك (‪)1979‬‬

‫و عليه نتسائل ‪ :‬ماهونموذج متطلبات الموارد الوظيفة و ماهي أ سباب شهرته ؟‬

 ‫أل‬
‫المبحث ا ول ‪ :‬مدخل مفاهيمي لنموذج متطلبات الموارد الوظيفة‬
‫أل‬
‫‪ ‬المطلب ا ول ‪ :‬تعريف نموذج متطلبات الموارد الوظيفة ‪:‬‬
‫أل‬
‫نموذج ‪ ،JD-R‬هو النموذج الذي يتنبا بالرفاهية النفسية ل فراد العاملين‪ ،‬ومخرجات العمل من‬

‫خالل التوازن المحقق بين متطلبات الوظيفة الملقاة على عاتق الفرد العامل‪ ،‬وموارد الوظيفة المقدمة‬

‫للفرد العامل من قبل المنظمة لتنفيذ مهام الوظيفة‪ .‬ويتكون النموذج من بعدين أ ساسيين وهما‬
‫‪1‬‬
‫متطلبات الوظيفة‪ ،‬وموارد الوظيفة‪.‬‬

‫أ‬
‫تعرف متطلبات الوظيفة ب نها تتمثل في مجموعة الخصائص البدنية‪ ،‬واالجتماعية‪ ،‬والتنظيمية‬

‫للوظيفة‪ ،‬والتي تتطلب جهودا بدنية‪ ،‬و ‪ /‬أ و نفسية من الفرد العامل‪ ،‬وعليه فهي مرتبطة ببعض‬
‫أل‬ ‫أل‬
‫ا عباء البدنية‪ ،‬و ‪ /‬أ و النفسية ومن ا مثلة على متطلبات الوظيفة‪ .‬عبء العمل الجسدي‪ ،‬واالحتراق‬
‫أل‬ ‫أل‬
‫الوظيفي‪ ،‬والصراع بين ا فراد العاملين‪ ،‬وانعدام ا مان الوظيفي‪ ،‬وضغوط الوظيفة والوقت‪ .‬بينما‬

‫تعرف موارد الوظيفة بللها تتمثل في مجموعة من الخصائص البدنية‪ ،‬واالجتماعية‪ ،‬والتنظيمية‬
‫أل‬
‫للوظيفة‪ ،‬التي تعمل على تقليل ا عباء البدنية‪ ،‬و ‪ /‬أ و النفسية المر تبطة بمتطلبات الوظيفة‪ . ،‬ومن‬
‫أل‬ ‫أل‬
‫ا مثلة على موارد الوظيفة‪ .‬المكافات‪ ،‬وا مان الوظيفي‪ ،‬ودعم المشرف‪ ،‬والمشاركة في اتخاذ‬

‫‪1‬‬
‫‪Wilmar B. Schaufeli and Toon W. Taris , Chapter 4 A Critical Review of the Job‬‬
‫‪Demands-Resources Model: Implications for Improving Work and Health , 2011 , P 45‬‬
‫القرارات‪ ،‬في تعريف النموذج حيث قام بإضافة الجوانب النفسية للوظيفة‪ ،‬كما قام بتقسيم موارد‬

‫الوظيفة داخل المنظمة إلى أ ربعة مستويات كما يلي‪:‬‬

‫أل‬
‫‪ -‬المستوى التنظيمي‪ :‬يتمثل في المرتب‪ ،‬وفرص الترقية‪ ،‬وا مان الوظيفي‪.‬‬

‫‪ -‬مستوى العالقات الشخصية‪ ،‬واالجتماعية‪ l:‬يتمثل في دعم المشرف‪ ،‬وزمالء العمل‪ ،‬ومناخ‬

‫الفريق‪.‬‬

‫‪ -‬المستوى الوظيفي‪ :‬يتمثل في وضوح الدور‪ ،‬والمشاركة في اتخاد القرارات‪.‬‬

‫‪ -‬مستوى المهام‪ :‬يتمثل في التغذية المرتدة‪ ،‬وتنوع المهارات‪ ،‬وأ همية المهمة وهويتها‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫واالستقاللية‪.‬‬

‫أ‬
‫‪ ‬المطلب الثاني ‪ :‬نش ة نموذج متطلبات الموارد الوظيفة ‪:‬‬

‫شفا سامل السقا بسيسو ليىل حسام الدين شكر دينا فاروق العجري ‪ ،‬نموذج متطلبات ـ موارد الوظيفة‪ :‬استعراض‬ ‫‪2‬‬

‫وتقييم أللدبيات ‪ ،‬مجلة جامعة الشارقة للعلوم االنسانية واالجتماعية المجلد ‪ 19‬العدد ‪ ، 27-09-2020 ، 1‬ص ‪279‬‬
 ‫أل‬
‫قدم نموذج متطلبات‪ -‬موارد الوظيفة ‪ Demands-Resources Job‬ول مرة عام ‪ 2001‬في مقالة‬

‫بعنوان نموذج متطلبات وموارد الوظيفة لالحتراق الوظيفي ‪ ،‬وذلك كمحاولة للتغلب على القصور‬

‫الموجود في العديد من النماذج التي سبقته‪ .‬وبمراجعة الدراسات السابقة في هذا المجال والمتاحة‬
‫آل‬
‫على قاعدة البيانات العالمية ‪ ،scopus‬تبين أ نها دراسات تطبيقية تناولت‪ l‬ا ثار اإليجابية والسلبية‬

‫لنموذج ‪JD-R‬‬

‫هذا‪ ،‬ويعد نموذج ‪ JD-R‬أ داة مهمة من أ دوات إدارة الموارد البشرية إذ يستخدم هذا النموذج لدراسة‬

‫العوامل التي تثبط وتحفز العاملين في بيئة العمل‪ .‬بمعنى أ خر تعد متطلبات وموارد الوظيفة محفزات‬

‫لعمليتين مستقلتين تماما‪ ،‬وهما عملية الضعف الصحي‪ ،‬والعملية التحفيزية‪ .‬ومن ثم‪ ،‬ففي حين أ ن‬

‫متطلبات الوظيفة هي عموما أ حد أ هم عوامل التنبؤ بنتائج‪ l‬تنظيمية هامة مثل اإلنهاك‪ ،‬والشكاوى‬
‫‪3‬‬
‫الصحية النفسية والجسدية‪ ،‬وإصابات اإلجهاد المتكررة‬

‫‪ ‬المطلب الثالث ‪ :‬خصائص نموذج متطلبات الموارد الوظيفة ‪:‬‬

‫آل‬
‫إن نموذج‪ JD-R‬تتسم بالخصائص‪ l‬ا تي‪:‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Alex R. Zablah* Lawrence B. Chonko Lance Bettencourt George Allen Alexander‬‬
‫‪Haas, A Job Demands-Resources (JD-R) Perspective on New Product Selling: A‬‬
‫‪Framework for Future Research , 2012 , P 5‬‬
 ‫أل‬
‫‪ .1‬أ نها أ سس تحديد العمليات التي تؤثر الصحة المهنية‪ ،‬والسلوك التنظيمي‪ ،‬وا داء الوظيفي‪.‬‬

‫أل‬
‫‪ .2‬القدرة على تعزيز التقييم الذاتي ل داء الفردي للعاملين من خالل اإلبالغ عن متطلباتهم‬
‫أل‬
‫ومواردهم‪ ،‬ورفاهيتهم‪ ،‬والحصول على تغذية مرتدة استباقية ل داء الوظيفي‪.‬‬

‫أل‬
‫‪ .3‬القدرة على إعادة تصميم متطلبات تحدي الوظيفة لتحسين‪ l‬ظروف العمل الخاصة با فراد‬

‫العاملين‪ ،‬ويمكن أ ن يكونوا استباقيين‪ ،‬ويحسنون من متطلباتهم ومواردهم الوظيفية‪.‬‬

‫‪ .4‬القدرة على إعادة تخصيص موارد الوظيفة‪ ،‬وإعادة توجيه اإلجراءات االستراتيجية للوظيفة‪،‬‬

‫وتشكيل الهياكل الوظيفية بشكل منسجم‪ ،‬مما يؤدي إلى تحسين جودة الحياة الوظيفية المهنية‪.‬‬

‫‪ .5‬القدرة على تعزيز قدرة المنظمات على االستجابة السريعة‪ ،‬والفعالة للتغيرات المتوقعة‪ ،‬وغير‬
‫‪4‬‬
‫المتوقعة الحادثة فى بيئة العمل‪ ،‬مما ينعكس باإليجاب على أ داء تلك المنظمات‬

‫أ‬ ‫أ‬
‫المبحث الثاني‪ :‬ليات و سباب شهرة نموذج متطلبات الموارد‪l‬‬
‫أل أ‬
‫‪ ‬المطلب ا ول ‪ :‬ليات نموذج متطلبات الموارد الوظيفية ‪:‬‬
‫فيما يتعلق بنوعية النتائج اقترح بعض العلماء أ ليات عمل لنموذج ‪ JD-R‬في عالقته بالرفاهية‬

‫النفسية موضحة بالترتيب فيما يلي‪:‬‬

‫‪4‬‬
‫‪Demerouti, E., & Bakker, A.B. (2011). The Job Demands– Resources model: Challenges‬‬
‫‪for future research. SA Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde,‬‬
‫‪37(2), Art. #974, 9 pages‬‬
 ‫أ و ال‪ ،‬أ لية عملية الضعف الصحي‪ ،‬المقصود بها أ ن تشمل التنبو باالحتراق الوظيفي‪ ،‬واإلنهاك‪،‬‬

‫والشكاوى الصحية النفسية والجسدية‪ ،‬وإصابات اإلجهاد المتكررة (متطلبات الوظيفة)‪ ،‬والتي‬
‫أل‬
‫تستهلك طاقة ا فراد العاملين (مثل‪ ،‬ضغط العمل‪ ،‬والضغط العاطفي‪ ،‬وضغط الوقت‪ ،‬واالكتائب‬

‫والقلق‪ ،‬التنمر في أ ماكن العمل‪ ،‬واالنفصال النفسي)‪.‬‬

‫ثانيا‪ ،‬أ لية العملية التحفيزية‪ ،‬المقصود بها أ ن تشمل التنبو بالرفاهية النفسية‪ ،‬واالرتباط الوظيفي‬

‫(موارد الوظيفة)‪ ،‬والتي تلبي بشكل أ ساسي االحتياجات النفسية (مثل‪ ،‬االلتزام بالتعلم‪ l‬المهني‪،‬‬
‫أل‬
‫‪5‬‬
‫والرضا عن الحياة‪ ،‬وتحسين ا داء الوظيفي‪ ،‬ورضا الرحمة)‪.‬‬

‫أ‬
‫‪ ‬المطلب الثاني ‪ :‬سباب شهرة نموذج متطلبات الموارد الوظيفية ‪:‬‬
‫أل‬
‫إن أ حد ا سباب المحتملة لشهرة نموذج ‪ JD-R‬هو أ ن النماذج السابقة‪ ،‬مثل نموذج ‪ ،JDC‬ونموذج‬

‫‪ ERI‬تقتصر على متطلبات الوظيفة المحددة‪ ،‬أ و موارد الوظيفة المحددة‪ .‬وعلى النقيض من هذين‬
‫أل‬
‫النموذجين‪ ،‬فإن نموذج ‪ JD-R‬يفترض أ ن صحة ا فراد العاملين ورفاهيتهم النفسية تنتج عن‬

‫التوازن المحقق بين خصائص الوظيفة اإليجابية (الموارد) من جانب‪ ،‬وخصائص الوظيفة السلبية‬

‫‪ 5‬شفا سامل السقا بسيسو ليىل حسام الدين شكر دينا فاروق العجري ‪ ،‬نموذج متطلبات ـ موارد الوظيفة‪ :‬استعراض وتقييم‬
‫أللدبيات مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪281‬‬
 ‫آل‬
‫(المتطلبات) من الجانب‪ l‬ا خر‪ .‬وعليه‪ ،‬فإن متغيرات هذا نموذج تتحدد على أ ساس االحتياجات‬
‫أل‬ ‫أل‬
‫الخاصة لكل منظمة على حدة وبهذا‪ ،‬فإن نطاق نموذج أ وسع بكثير من نطاق النماذج ا خرى؛ نه‬

‫يشتمل على العديد من متطلبات الوظيفة ومواردها‪ ،‬هذا باإلضافة إلى كونه أ كثر مرونة من النماذج‬

‫السابقة حيث يمكن تصميم النموذج رفقا لالحتياجات الخاصة لكل منظمة‪.‬‬

‫أ ما السبب الثاني فيتمثل فى أ نه بدال من ربط مجمو عات محددة‪ ،‬ومفاهيم محددة ببعضها (كما هو‬

‫الحال في نموذج ‪ ،ERI‬ونموذج ‪ ،) JDC‬فإن نموذج ‪ JD-R‬ذو طبيعة إرشادية‪ ،‬ويمثل طريقة‬
‫أ‬
‫للتفكير حول كيفية ت ثير خصائص الوظيفة (المتطلبات والموارد)‪ ،‬والموارد الشخصية على صحة‬
‫أل‬
‫‪6‬‬
‫ا فراد العاملين ورفاهيتهم وحافزيتهم‪.‬‬

‫أ‬
‫‪ ‬المطلب الثالث ‪ :‬هم سمات نموذج متطلبات وموارد الوظيفة ‪:‬‬
‫أ وال‪ -‬المرونة ‪Flexibility‬‬
‫أل‬
‫تتمثل أ حد السمات الهامة لنموذج في مرونته من خالل التغلب على عيوب النماذج السابقة ا ولية‬
‫أل‬
‫المقيدة والثابتة والمتحيزة ا حادية الجانب للضغط الوظيفي أ و التحفيز‪ l.‬ويشير نموذج ‪ JD-R‬إلى‬

‫إمكانية تنظيم خصائص الوظيفة في فئتين متطلبات الوظيفة وموارد الوظيفة‪ .‬ويمكن العثور على‬

‫هاتين الفئتين من خصائص الوظيفة في كل الوظائف‪ l‬تقريبا‪ .‬باإلضافة إلى ذلك‪ ،‬يقترح نموذج أ ن‬
‫‪ 6‬شفا سامل السقا بسيسو ليىل حسام الدين شكر دينا فاروق العجري ‪ ،‬نموذج متطلبات ـ موارد الوظيفة‪ :‬استعراض وتقييم‬
‫أللدبيات ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪281‬‬
 ‫أل‬
‫خصائص الوظيفة وصحة ا فراد العاملين‪ ،‬والحوافز تؤثر في بعضها مع مرور الوقت‪ .‬وبالتالي‪ ،‬فإن‬
‫أ‬
‫صحة الفرد العامل والحوافز تغير بيئة العمل‪ ،‬مما يؤكد على الطبيعة الديناميكية لمس لة بيئة العمل‬
‫آل‬
‫والرفاهية النفسية‪ .‬وأ خيرا‪ ،‬يوضح نموذج أ يضا الطريقة التي تحدث بها هذه ا ثار التفاعلية‪ .‬ويبدو أ ن‬
‫أل‬
‫صياغة الوظيفة‪ ،‬أ و التعديل الفردي للمتطلبات والموارد يفسر كيف يغير ا فراد العاملين بينتهم‪l‬‬

‫بحيث يمكنهم جعلها أ كثر ارتباطا وأ قل انهاكا وهكذا‪ ،‬يمكن تطبيق النموذج على جميع بيائت‬

‫العمل‪ ،‬ويمكن تكييفه مع المهن المختلفة‪.‬‬

‫ثانيا‪ -‬العمليتان المستقلتان ‪Processe lndependent Fairly Two‬‬

‫تتمثل السمة الدنية الهامة لنموذج ‪ JD-R‬في أ ن متطلبات الوظيفة ومواردها هي محفزات لعمليتين‬

‫مستقلتين تماما‪ ،‬وهما عملية الضعف الصحي‪ ،‬والعملية التحفيزية‪ l.‬وبالتالي‪ ،‬ففي حين أ ن متطلبات‬

‫الوظيفة هي عموما أ حد أ هم عوامل التنبؤ بنتائج تنظيمية هامة مثل اإلنهاك‪ ،‬والشكاوى‪ l‬الصحية‬

‫النفسية والجسدية‪ ،‬وإصابات اإلجهاد المتكررة ‪ ،‬فإن موارد الوظيفة هي بوجه عام أ حد أ هم عوامل‬
‫أ‬
‫التنبؤ بالرفاهية النفسية‪ ،‬واالرتباط الوظيفي أ ما عن السبب وراء هذه الت ثيرات الفريدة فهو أ ن‬
‫أل‬
‫متطلبات الوظيفة تستهلك طاقة ا فراد العاملين‪ ،‬في حين أ ن موارد الوظيفة تلبي بشكل أ ساسي‬

‫االحتياجات النفسية‪ ،‬على سبيل المثال الحاجة إلى االستقاللية‪ ،‬واالنتماء‪ ،‬والجدارة وقد دعمت عدد‬
 ‫من الدراسات المسارات المزدوجة لرفاهية الفرد التي اقترحها نموذج ‪ ،‬وأ ظهرت أ نه يمكن التنبو‬

‫بنتائج تنظيمية هامة‬

‫ثالثا‪ :‬تفاعالت متطلبات وموارد الوظيفة‪: ‬‬

‫االقتراح الذي طرحه نموذج هو أ ن متطلبات وموارد الوظيفة تتفاعل في التنبؤ بالرفاهية النفسية‬

‫المهنية وذلك على أ حد الوجهين التاليين‪:‬‬

‫أل‬
‫التفاعل ا ول‪ :‬تعمل موارد الوظيفة على الحد من أ ثر متطلبات الوظيفة على الضغط الوظيفي‪ .‬وعليه‪،‬‬

‫فقد أ ظهرت العديد من الدراسات أ ن موارد الوظيفة مثل الدعم االجتماعي‪ ،‬واالستقاللية‪ ،‬والتغذية‬
‫أ‬ ‫أل‬
‫المرتدة ل داء‪ ،‬وفرص التطوير يمكن أ ن تخفف‪ l‬من ت ثير متطلبات الوظيفة على الضغط الوظيفي‪ ،‬بما‬

‫في ذلك االحتراق الوظيفي‬

‫أ‬
‫التفاعل الثاني تعزز وتزيد متطلبات الوظيفة من الت ثير اإليجابى لموارد الوظيفة على التحفيز‪ /‬االر تباط‬
‫أ‬ ‫أل‬
‫بالعمل حيث أ ظهرت ا بحاث أ ن موارد الوظيفة يكون لها ت ثير إيجابي أ قوى على االرتباط بالعمل‬
‫أل‬
‫عندما تكون متطلبات الوظيفة مرتفعة‪ .‬وعلى وجه الخصوص‪ ،‬عندما يواجه ا فراد العاملون متطلبات‬
‫‪7‬‬
‫الوظيفة التى تتسم بالتحدي تصبح موارد الوظيفة ذات قيمة‪ ،‬وتعزز التفاني في المهام المطروحة‬

‫‪ 7‬شفا سامل السقا بسيسو ليىل حسام الدين شكر دينا فاروق العجري ‪ ،‬نموذج متطلبات ـ موارد الوظيفة‪ :‬استعراض وتقييم‬
‫أللدبيات مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪298‬‬
 ‫الخالصة ‪:‬‬
‫أ‬
‫بناء على ما تم عرضه في هذا البحث المرجعي يمكن القول إن لنموذج ‪ JD-R‬ت ثير كبير في إثراء‬
‫البحوث والدراسات في مجالي السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية‪ ،‬وتحديد العوامل المتعلقة‬
‫أل‬
‫بالرفاهية النفسية ل فراد العاملين‪ l.‬العنصر المركزي في هذا النموذج متطلبات الوظيفة وموارد‬
‫الوظيفة السائدة‪ ،‬والتي تعتبر مسؤولة عن النتائج‪ l‬الصحية والتحفيزية‪ ،‬على التوالي‪ .‬ومع ذلك‪ ،‬فقد‬
‫أ‬ ‫أل‬
‫قدمنا أ يضا دليال على أ ن رفاهية ا فراد العاملين تدفعهم للت ئير على متطلباتهم ومواردهم الوظيفية‪،‬‬
‫أ‬
‫وتعمل هذه الت ثيرات على جميع بيائت العمل‪ ،‬ويمكن تكييفها مع المهن المختلفة‪ .‬نمودج هو إطار‬
‫أل‬
‫يمكن استخدامه للمنظمات لتحسين صحة ا فراد العاملين وتحفيز هم‪ ،‬وفي الوقت نفسه تحسين‬
 ‫أ‬
‫النتائج التنظيمية المختلفة‪ .‬ويمكن استخدام النموذج ك داة إلدارة الموارد البشرية‪ ،‬ويمكن تطبيقه‬
‫على مجموعة واسعة من المهن‪ ،‬واستخدامه لتحسين رفاهية الفرد العامل وأ دائه‪ .‬أ ظهرت الدراسات‬
‫أ نه يمكن استخدام النموذج للتنبؤ باالحتراق الوظيفي‪ ،‬ونوايا التقاعد المبكر‪ ،‬والتنمر في مكان العمل‬
‫أ‬
‫عالوة على ذلك‪ ،‬يمكن اعتبار الرفاهية النفسية مقدمة افتراضية لمتطلبات الوظيفة ومواردها‪ .‬ن مل‬
‫أ ن يستمر نموذج في إلهام الباحثين‪ l‬والممارسين في المنظمات من أ جل تحقيق التوازن المطلوب بين‬
‫خصائص الوظيفة اإليجابية (الموارد) من جانب‪ ،‬وخصائص‪ l‬الوظيفة السلبية (المتطلبات) من‬
‫أل‬ ‫أل‬ ‫آل‬
‫الجانب ا خر الذي يهدف إلى تحسين رفاهية ا فراد العاملين وا داء التنظيمي الفعال‪.‬‬

‫قائمة المصادر‪ l‬و المراجع ‪:‬‬

‫‪1. Wilmar B. Schaufeli and Toon W. Taris , Chapter 4 A Critical Review of the Job‬‬

‫‪Demands-Resources Model: Implications for Improving Work and Health , 2011‬‬

‫‪2. Alex R. Zablah* Lawrence B. Chonko Lance Bettencourt George Allen‬‬

‫‪Alexander Haas, A Job Demands-Resources (JD-R) Perspective on New Product‬‬

‫‪Selling: A Framework for Future Research , 2012‬‬

‫‪3. Demerouti, E., & Bakker, A.B. (2011). The Job Demands– Resources model:‬‬

‫‪Challenges for future research. SA Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif‬‬

‫‪vir Bedryfsielkunde, 37(2), Art. #974,‬‬

‫شفا سامل السقا بسيسو ليىل حسام الدين شكر دينا فاروق العجري ‪ ،‬نموذج متطلبات ـ موارد‬ ‫‪.4‬‬

‫أل‬
‫الوظيفة‪ :‬استعراض وتقييم لدبيات ‪ ،‬مجلة جامعة الشارقة للعلوم االنسانية واالجتماعية المجلد‬

‫‪ 19‬العدد ‪27-09-2020 ، 1‬‬