‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫جامعة الحاج لخضر ‪ - 1‬باتنة –‬
‫‪ ‬كلية العلوم القتصادية والتجارية و علوم التسيير‬
‫أ‬
‫‪ ‬السنة الولى ماستر تسيير موارد بشرية‬
‫‪ ‬الفوج ‪60 :‬‬
‫المقياس‪ :‬الهندسة الوظيفية‬

‫تحت اشراف ‪:‬‬ ‫من اعداد‪:‬‬

‫أ‬
‫الستاذ ‪ :‬مشاكرة ايمان‬ ‫حساني دعاء‬
‫بوبكر شيماء‬

‫السنة الجامعية‪2623 / 2622 :‬‬

 ‫خطة البحث ‪:‬‬
‫تمهيد‬
‫أ‬
‫المبحث الول ‪ :‬مدخل مفاهيمي لنموذج متطلبات الموارد الوظيفة‬
‫أ‬
‫‪ ‬المطلب الول ‪ :‬تعريف نموذج متطلبات الموارد الوظيفة‬

‫‪ ‬المطلب الثاني ‪ :‬محتوى نموذج متطلبات الموارد الوظيفة‬

‫‪ ‬المطلب الثالث ‪ :‬خصائص نموذج متطلبات الموارد الوظيفة‬

‫أ‬ ‫أ‬
‫المبحث الثاني‪ :‬اليات و اسباب شهرة نموذج متطلبات الموارد‬
‫أ أ‬
‫‪ ‬المطلب الول ‪ :‬اليات نموذج متطلبات الموارد الوظيفية‬
‫أ‬
‫‪ ‬المطلب الثاني ‪ :‬اسباب شهرة نموذج متطلبات الموارد الوظيفية‬
‫أ‬
‫‪ ‬المطلب الثالث ‪ :‬اهم سمات نموذج متطلبات وموارد الوظيفة‬

‫الخالصة‬
‫قائمة المصادر و المراجع‬
 ‫تمهيد ‪:‬‬
‫يحظى موضوع الرفاهية النفسية للعاملين باهتمام المديرين وصانعي القرارات في المنظمات‬
‫أ‬ ‫أ‬
‫المعاصرة نظرا لكونها عامال حاسما في تعزيز الداء‪ ،‬وتقليل الحتراق الوظيفي لالفراد وتعد‬
‫أ آ‬
‫متطلبات الوظيفة ومواردها احد ال ليات المتميزة والفعلة لمواجهة التغيرات المتسار عة‬

‫والمتالحقة والتي ل يمكن التنبؤ بها في بيئة عمل المنظمات؛ اذ تتيح للمنظمات امكانية تحقيق‬

‫التوازن المطلوب بين النتائج النفسية‪ ،‬والتحفيزية‪ ،‬والسلوكية‪ ،‬والجتماعية‪ ،‬والتنظيمية‪.‬‬

‫أ‬
‫و نتيجة لهمية هذا الموضوع فقد ظهر العديد من الدراسات و التي تحولت الى نماذج من بينها‬
‫أ‬
‫نموذج )‪ (JD-R‬ومنذ منذ ظهوره في اعقاب القرن الخامس والعشرين ‪ ،‬اك تسب نموذج متطلبات‬
‫الوظائف )‪ (JD-R‬شعبية كبيرة بين الباحثين‪ .‬و ً‬
‫حاليا ‪ ،‬يتم التعرف على نموذج ‪ JD-R‬كواحد من‬
‫النماذج الرائدة لضغوط العمل ‪ً ،‬‬
‫جنبا الى جنب مع طلبات العمل لكاراسيك (‪)1191‬‬

‫أ‬
‫و عليه نتسائل ‪ :‬ماهونموذج متطلبات الموارد الوظيفة و ماهي اسباب شهرته ؟‬
 ‫أ‬
‫المبحث الول ‪ :‬مدخل مفاهيمي لنموذج متطلبات الموارد الوظيفة‬
‫أ‬
‫‪ ‬المطلب الول ‪ :‬تعريف نموذج متطلبات الموارد الوظيفة ‪:‬‬
‫أ‬
‫نموذج‪ ، JD-R‬هو النموذج الذي يتنبا بالرفاهية النفسية لالفراد العاملين‪ ،‬ومخرجات العمل من‬

‫خالل التوازن المحقق بين متطلبات الوظيفة الملقاة على عاتق الفرد العامل‪ ،‬وموارد الوظيفة‬

‫المقدمة للفرد العامل من قبل المنظمة لتنفيذ مهام الوظيفة‪ .‬ويتكون النموذج من بعدين‬
‫أ‬
‫اساسيين وهما متطلبات الوظيفة‪ ،‬وموارد الوظيفة‪. 1‬‬

‫أ‬
‫تعرف متطلبات الوظيفة بانها تتمثل في مجموعة الخصائص البدنية‪ ،‬والجتماعية‪ ،‬والتنظيمية‬
‫أ‬
‫للوظيفة‪ ،‬والتي تتطلب جهودا بدنية‪ ،‬و ‪ /‬او نفسية من الفرد العامل‪ ،‬وعليه فهي مرتبطة ببعض‬
‫أ‬ ‫أ‬ ‫أ‬
‫العباء البدنية‪ ،‬و ‪ /‬او النفسية ومن المثلة على متطلبات الوظيفة‪ .‬عبء العمل الجسدي‪،‬‬
‫أ‬ ‫أ‬
‫والحتراق الوظيفي‪ ،‬والصراع بين الفراد العاملين‪ ،‬وانعدام المان الوظيفي‪ ،‬وضغوط الوظيفة‬

‫والوقت‪ .‬بينما تعرف موارد الوظيفة بللها تتمثل في مجموعة من الخصائص البدنية‪ ،‬والجتماعية‪،‬‬
‫أ‬ ‫أ‬
‫والتنظيمية للوظيفة‪ ،‬التي تعمل على تقليل العباء البدنية‪ ،‬و ‪ /‬او النفسية المر تبطة بمتطلبات‬
‫أ‬ ‫أ‬
‫الوظيفة‪ . ،‬ومن المثلة على موارد الوظيفة‪ .‬المكافات‪ ،‬والمان الوظيفي‪ ،‬ودعم المشرف‪،‬‬

‫‪1‬‬‫‪Wilmar B. Schaufeli and Toon W. Taris , Chapter 4 A Critical Review of the Job‬‬
‫‪Demands-Resources Model: Implications for Improving Work and Health , 2011 , P 45‬‬
‫والمشاركة في اتخاذ القرارات‪ ،‬في تعريف النموذج حيث قام باضافة الجوانب النفسية للوظيفة‪،‬‬
‫أ‬
‫كما قام بتقسيم موارد الوظيفة داخل المنظمة الى اربعة مستويات كما يلي‪:‬‬

‫أ‬
‫‪ -‬المستوى التنظيمي‪ :‬يتمثل في المرتب‪ ،‬وفرص الترقية‪ ،‬والمان الوظيفي ‪.‬‬

‫‪ -‬مستوى العالقات الشخصية‪ ،‬والجتماعية‪ :‬يتمثل في دعم المشرف‪ ،‬وزمالء العمل‪ ،‬ومناخ‬

‫الفريق ‪.‬‬

‫‪ -‬المستوى الوظيفي‪ :‬يتمثل في وضوح الدور‪ ،‬والمشاركة في اتخاد القرارات ‪.‬‬

‫أ‬
‫‪ -‬مستوى المهام‪ :‬يتمثل في التغذية المرتدة‪ ،‬وتنوع المهارات‪ ،‬واهمية المهمة وهويتها‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫والستقاللية‪.‬‬

‫شفا سامل السقا بسيسو ليىل حسام الدين شكر دينا فاروق العجري ‪ ،‬نموذج متطلبات ـ موارد الوظيفة‪ :‬استعراض‬ ‫‪2‬‬

‫وتقييم أللدبيات ‪ ،‬مجلة جامعة الشارقة للعلوم االنسانية واالجتماعية المجلد ‪ 91‬العدد ‪ ، 2020-09-27 ، 9‬ص ‪971‬‬
 ‫أ‬
‫‪ ‬المطلب الثاني ‪ :‬نشاة نموذج متطلبات الموارد الوظيفة ‪:‬‬
‫أ‬
‫قدم نموذج متطلبات‪ -‬موارد الوظيفة ‪ Demands-Resources Job‬لول مرة عام ‪ 2661‬في‬

‫مقالة بعنوان نموذج متطلبات وموارد الوظيفة لالحتراق الوظيفي ‪ ،‬وذلك كمحاولة للتغلب على‬

‫القصور الموجود في العديد من النماذج التي سبقته‪ .‬وبمراجعة الدراسات السابقة في هذا المجال‬
‫آ‬ ‫أ‬
‫والمتاحة على قاعدة البيانات العالمية ‪ ،scopus‬تبين انها دراسات تطبيقية تناولت الثار اليجابية‬

‫والسلبية لنموذج ‪JD-R‬‬

‫أ‬ ‫أ‬
‫هذا‪ ،‬ويعد نموذج ‪ JD-R‬اداة مهمة من ادوات ادارة الموارد البشرية اذ يستخدم هذا النموذج‬
‫أ‬
‫لدراسة العوامل التي تثبط وتحفز العاملين في بيئة العمل‪ .‬بمعنى اخر تعد متطلبات وموارد‬

‫الوظيفة محفزات لعمليتين مستقلتين تماما‪ ،‬وهما عملية الضعف الصحي‪ ،‬والعملية التحفيزية‪.‬‬
‫أ أ‬ ‫أ‬
‫ومن ثم‪ ،‬ففي حين ان متطلبات الوظيفة هي عموما احد اهم عوامل التنبؤ بنتائج تنظيمية هامة‬
‫‪3‬‬
‫مثل النهاك‪ ،‬والشكاوى الصحية النفسية والجسدية‪ ،‬واصابات الجهاد المتكررة‬

‫‪3‬‬ ‫‪Alex R. Zablah* Lawrence B. Chonko Lance Bettencourt George Allen Alexander‬‬
‫‪Haas , A Job Demands-Resources (JD-R) Perspective on New Product Selling: A‬‬
‫‪Framework for Future Research , 2012 , P 5‬‬
 ‫‪ ‬المطلب الثالث ‪ :‬خصائص نموذج متطلبات الموارد الوظيفة ‪:‬‬
‫آ‬
‫ان نموذج ‪JD-R‬تتسم بالخصائص التي‪:‬‬

‫أ‬ ‫أ أ‬
‫‪ .1‬انها اسس تحديد العمليات التي تؤثر الصحة المهنية‪ ،‬والسلوك التنظيمي‪ ،‬والداء الوظيفي ‪.‬‬

‫أ‬
‫‪ .2‬القدرة على تعزيز التقييم الذاتي لالداء الفردي للعاملين من خالل البالغ عن متطلباتهم‬
‫أ‬
‫ومواردهم‪ ،‬ورفاهيتهم‪ ،‬والحصول على تغذية مرتدة استباقية لالداء الوظيفي ‪.‬‬

‫أ‬
‫‪ .3‬القدرة على اعادة تصميم متطلبات تحدي الوظيفة لتحسين ظروف العمل الخاصة بالفراد‬
‫أ‬
‫العاملين‪ ،‬ويمكن ان يكونوا استباقيين‪ ،‬ويحسنون من متطلباتهم ومواردهم الوظيفية ‪.‬‬

‫‪ .4‬القدرة على اعادة تخصيص موارد الوظيفة‪ ،‬واعادة توجيه الجراءات الستراتيجية للوظيفة‪،‬‬

‫وتشكيل الهياكل الوظيفية بشكل منسجم‪ ،‬مما يؤدي الى تحسين جودة الحياة الوظيفية‬

‫المهنية ‪.‬‬

‫‪ .5‬القدرة على تعزيز قدرة المنظمات على الستجابة السريعة‪ ،‬والفعالة للتغيرات المتوقعة‪ ،‬وغير‬
‫‪4‬‬ ‫أ‬
‫المتوقعة الحادثة فى بيئة العمل‪ ،‬مما ينعكس باليجاب على اداء تلك المنظمات‬

‫‪4‬‬ ‫‪Demerouti, E., & Bakker, A.B. (2011). The Job Demands– Resources model: Challenges‬‬
‫‪for future research. SA Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde,‬‬
‫‪37(2), Art. #974, 9 pages‬‬
 ‫أ‬ ‫أ‬
‫المبحث الثاني‪ :‬اليات و اسباب شهرة نموذج متطلبات الموارد‬
‫أ أ‬
‫‪ ‬المطلب الول ‪ :‬اليات نموذج متطلبات الموارد الوظيفية ‪:‬‬
‫أ‬
‫فيما يتعلق بنوعية النتائج اقترح بعض العلماء اليات عمل لنموذج ‪ JD-R‬في عالقته بالرفاهية‬

‫النفسية موضحة بالترتيب فيما يلي ‪:‬‬

‫أ‬ ‫أ أ‬
‫او ل‪ ،‬الية عملية الضعف الصحي‪ ،‬المقصود بها ان تشمل التنبو بالحتراق الوظيفي‪ ،‬والنهاك‪،‬‬

‫والشكاوى الصحية النفسية والجسدية‪ ،‬واصابات الجهاد المتكررة (متطلبات الوظيفة)‪ ،‬والتي‬
‫أ‬
‫تستهلك طاقة الفراد العاملين (مثل‪ ،‬ضغط العمل‪ ،‬والضغط العاطفي‪ ،‬وضغط الوقت‪،‬‬
‫أ‬
‫والك تئاب والقلق‪ ،‬التنمر في اماكن العمل‪ ،‬والنفصال النفسي) ‪.‬‬

‫أ‬ ‫أ‬
‫ثانيا‪ ،‬الية العملية التحفيزية‪ ،‬المقصود بها ان تشمل التنبو بالرفاهية النفسية‪ ،‬والرتباط الوظيفي‬
‫أ‬
‫(موارد الوظيفة)‪ ،‬والتي تلبي بشكل اساسي الحتياجات النفسية (مثل‪ ،‬اللتزام بالتعلم المهني‪،‬‬
‫‪5‬‬ ‫أ‬
‫والرضا عن الحياة‪ ،‬وتحسين الداء الوظيفي‪ ،‬ورضا الرحمة)‪.‬‬

‫‪ 5‬شفا سامل السقا بسيسو ليىل حسام الدين شكر دينا فاروق العجري ‪ ،‬نموذج متطلبات ـ موارد الوظيفة‪ :‬استعراض وتقييم‬
‫أللدبيات مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪989‬‬
 ‫أ‬
‫‪ ‬المطلب الثاني ‪ :‬اسباب شهرة نموذج متطلبات الموارد الوظيفية ‪:‬‬
‫أ‬ ‫أ أ‬
‫ان احد السباب المحتملة لشهرة نموذج ‪ JD-R‬هو ان النماذج السابقة‪ ،‬مثل نموذج‪، JDC‬‬
‫أ‬
‫ونموذج ‪ ERI‬تقتصر على متطلبات الوظيفة المحددة‪ ،‬او موارد الوظيفة المحددة ‪.‬وعلى النقيض‬
‫أ‬ ‫أ‬
‫من هذين النموذجين‪ ،‬فان نموذج ‪ JD-R‬يفترض ان صحة الفراد العاملين ورفاهيتهم النفسية‬

‫تنتج عن التوازن المحقق بين خصائص الوظيفة اليجابية (الموارد) من جانب‪ ،‬وخصائص الوظيفة‬
‫أ‬ ‫آ‬
‫السلبية (المتطلبات) من الجانب الخر‪ .‬وعليه‪ ،‬فان متغيرات هذا نموذج تتحدد على اساس‬
‫أ‬
‫الحتياجات الخاصة لكل منظمة على حدة وبهذا‪ ،‬فان نطاق نموذج اوسع بك ثير من نطاق النماذج‬
‫أ‬ ‫أ‬ ‫أ‬
‫الخرى؛ لنه يشتمل على العديد من متطلبات الوظيفة ومواردها‪ ،‬هذا بالضافة الى كونه اك ثر‬

‫مرونة من النماذج السابقة حيث يمكن تصميم النموذج رفقا لالحتياجات الخاصة لكل منظمة ‪.‬‬

‫أ‬ ‫أ‬
‫اما السبب الثاني فيتمثل فى انه بدل من ربط مجمو عات محددة‪ ،‬ومفاهيم محددة ببعضها( كما هو‬

‫الحال في نموذج‪ ، ERI‬ونموذج) ‪ ، JDC‬فان نموذج ‪ JD-R‬ذو طبيعة ارشادية‪ ،‬ويمثل طريقة‬
‫أ‬
‫للتفكير حول كيفية تاثير خصائص الوظيفة (المتطلبات والموارد)‪ ،‬والموارد الشخصية على صحة‬
‫‪6‬‬ ‫أ‬
‫الفراد العاملين ورفاهيتهم وحافزيتهم‪.‬‬

‫‪ 6‬شفا سامل السقا بسيسو ليىل حسام الدين شكر دينا فاروق العجري ‪ ،‬نموذج متطلبات ـ موارد الوظيفة‪ :‬استعراض وتقييم‬
‫أللدبيات ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪989‬‬
 ‫أ‬
‫‪ ‬المطلب الثالث ‪ :‬اهم سمات نموذج متطلبات وموارد الوظيفة ‪:‬‬
‫أ‬
‫اول‪ -‬المرونة ‪Flexibility‬‬
‫أ‬ ‫أ‬
‫تتمثل احد السمات الهامة لنموذج في مرونته من خالل التغلب على عيوب النماذج السابقة الولية‬
‫أ‬ ‫أ‬
‫المقيدة والثابتة والمتحيزة الحادية الجانب للضغط الوظيفي او التحفيز‪ .‬ويشير نموذج ‪ JD-R‬الى‬

‫امكانية تنظيم خصائص الوظيفة في فئتين متطلبات الوظيفة وموارد الوظيفة‪ .‬ويمكن العثور على‬
‫أ‬
‫هاتين الفئتين من خصائص الوظيفة في كل الوظائف تقريبا‪ .‬بالضافة الى ذلك‪ ،‬يقترح نموذج ان‬
‫أ‬
‫خصائص الوظيفة وصحة الفراد العاملين‪ ،‬والحوافز تؤثر في بعضها مع مرور الوقت‪ .‬وبالتالي‪ ،‬فان‬
‫أ‬
‫صحة الفرد العامل والحوافز تغير بيئة العمل‪ ،‬مما يؤكد على الطبيعة الديناميكية لمسالة بيئة‬
‫آ‬ ‫أ‬ ‫أ‬
‫العمل والرفاهية النفسية‪ .‬واخيرا‪ ،‬يوضح نموذج ايضا الطريقة التي تحدث بها هذه الثار التفاعلية‪.‬‬
‫أ‬ ‫أ‬ ‫أ‬
‫ويبدو ان صياغة الوظيفة‪ ،‬او التعديل الفردي للمتطلبات والموارد يفسر كيف يغير الفراد العاملين‬
‫أ‬ ‫أ‬
‫بينتهم بحيث يمكنهم جعلها اك ثر ارتباطا واقل انهاكا وهكذا‪ ،‬يمكن تطبيق النموذج على جميع‬

‫بيئات العمل‪ ،‬ويمكن تكييفه مع المهن المختلفة‪.‬‬

‫ثانيا‪ -‬العمليتان المستقلتان ‪Processe lndependent Fairly Two‬‬

‫أ‬
‫تتمثل السمة الدنية الهامة لنموذج ‪ JD-R‬في ان متطلبات الوظيفة ومواردها هي محفزات‬

‫لعمليتين مستقلتين تماما‪ ،‬وهما عملية الضعف الصحي‪ ،‬والعملية التحفيزية‪ .‬وبالتالي‪ ،‬ففي حين‬
 ‫أ أ‬ ‫أ‬
‫ان متطلبات الوظيفة هي عموما احد اهم عوامل التنبؤ بنتائج تنظيمية هامة مثل النهاك‪،‬‬

‫والشكاوى الصحية النفسية والجسدية‪ ،‬واصابات الجهاد المتكررة ‪ ،‬فان موارد الوظيفة هي بوجه‬
‫أ‬ ‫أ أ‬
‫عام احد اهم عوامل التنبؤ بالرفاهية النفسية‪ ،‬والرتباط الوظيفي اما عن السبب وراء هذه‬
‫أ‬ ‫أ‬ ‫أ‬ ‫أ‬
‫التاثيرات الفريدة فهو ان متطلبات الوظيفة تستهلك طاقة الفراد العاملين‪ ،‬في حين ان موارد‬
‫أ‬
‫الوظيفة تلبي بشكل اساسي الحتياجات النفسية‪ ،‬على سبيل المثال الحاجة الى الستقاللية‪،‬‬

‫والنتماء‪ ،‬والجدارة وقد دعمت عدد من الدراسات المسارات المزدوجة لرفاهية الفرد التي اقترحها‬
‫أ‬ ‫أ‬
‫نموذج ‪ ،‬واظهرت انه يمكن التنبو بنتائج تنظيمية هامة‬

‫ثالثا‪ :‬تفاعالت متطلبات وموارد الوظيفة ‪:‬‬

‫أ‬
‫القتراح الذي طرحه نموذج هو ان متطلبات وموارد الوظيفة تتفاعل في التنبؤ بالرفاهية النفسية‬
‫أ‬
‫المهنية وذلك على احد الوجهين التاليين ‪:‬‬

‫أ‬ ‫أ‬
‫التفاعل الول‪ :‬تعمل موارد الوظيفة على الحد من اثر متطلبات الوظيفة على الضغط الوظيفي‪.‬‬
‫أ‬ ‫أ‬
‫وعليه‪ ،‬فقد اظهرت العديد من الدراسات ان موارد الوظيفة مثل الدعم الجتماعي‪ ،‬والستقاللية‪،‬‬
‫أ‬ ‫أ‬ ‫أ‬
‫والتغذية المرتدة لالداء‪ ،‬وفرص التطوير يمكن ان تخفف من تاثير متطلبات الوظيفة على الضغط‬

‫الوظيفي‪ ،‬بما في ذلك الحتراق الوظيفي‬

 ‫أ‬
‫التفاعل الثاني تعزز وتزيد متطلبات الوظيفة من التاثير اليجابى لموارد الوظيفة على التحفيز‪ /‬الر‬
‫أ‬ ‫أ‬ ‫أ‬ ‫أ‬ ‫أ‬
‫تباط بالعمل حيث اظهرت البحاث ان موارد الوظيفة يكون لها تاثير ايجابي اقوى على الرتباط‬
‫أ‬
‫بالعمل عندما تكون متطلبات الوظيفة مرتفعة‪ .‬وعلى وجه الخصوص‪ ،‬عندما يواجه الفراد‬

‫العاملون متطلبات الوظيفة التى تتسم بالتحدي تصبح موارد الوظيفة ذات قيمة‪ ،‬وتعزز التفاني في‬
‫‪7‬‬
‫المهام المطروحة‬

‫‪ 7‬شفا سامل السقا بسيسو ليىل حسام الدين شكر دينا فاروق العجري ‪ ،‬نموذج متطلبات ـ موارد الوظيفة‪ :‬استعراض وتقييم‬
‫أللدبيات مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪918‬‬
 ‫الخالصة ‪:‬‬
‫أ‬
‫بناء على ما تم عرضه في هذا البحث المرجعي يمكن القول ان لنموذج ‪ JD-R‬تاثير كبير في اثراء‬
‫البحوث والدراسات في مجالي السلوك التنظيمي وادارة الموارد البشرية‪ ،‬وتحديد العوامل المتعلقة‬
‫أ‬
‫بالرفاهية النفسية لالفراد العاملين‪ .‬العنصر المركزي في هذا النموذج متطلبات الوظيفة وموارد‬
‫الوظيفة السائدة‪ ،‬والتي تعتبر مسؤولة عن النتائج الصحية والتحفيزية‪ ،‬على التوالي‪ .‬ومع ذلك‪ ،‬فقد‬
‫أ‬ ‫أ‬ ‫أ‬ ‫أ‬
‫قدمنا ايضا دليال على ان رفاهية الفراد العاملين تدفعهم للتائير على متطلباتهم ومواردهم‬
‫أ‬
‫الوظيفية‪ ،‬وتعمل هذه التاثيرات على جميع بيئات العمل‪ ،‬ويمكن تكييفها مع المهن المختلفة‪.‬‬
‫أ‬
‫نمودج هو اطار يمكن استخدامه للمنظمات لتحسين صحة الفراد العاملين وتحفيز هم‪ ،‬وفي‬
‫أ‬
‫الوقت نفسه تحسين النتائج التنظيمية المختلفة‪ .‬ويمكن استخدام النموذج كاداة لدارة الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬ويمكن تطبيقه على مجموعة واسعة من المهن‪ ،‬واستخدامه لتحسين رفاهية الفرد العامل‬
‫أ‬ ‫أ أ‬
‫وادائه‪ .‬اظهرت الدراسات انه يمكن استخدام النموذج للتنبؤ بالحتراق الوظيفي‪ ،‬ونوايا التقاعد‬
‫المبكر‪ ،‬والتنمر في مكان العمل عالوة على ذلك‪ ،‬يمكن اعتبار الرفاهية النفسية مقدمة افتراضية‬
‫أ أ‬
‫لمتطلبات الوظيفة ومواردها‪ .‬نامل ان يستمر نموذج في الهام الباحثين والممارسين في المنظمات‬
‫أ‬
‫من اجل تحقيق التوازن المطلوب بين خصائص الوظيفة اليجابية (الموارد) من جانب‪ ،‬وخصائص‬
‫أ‬ ‫آ‬
‫الوظيفة السلبية (المتطلبات) من الجانب الخر الذي يهدف الى تحسين رفاهية الفراد العاملين‬
‫أ‬
‫والداء التنظيمي الفعال‪.‬‬
 : ‫قائمة المصادر و المراجع‬
1. Wilmar B. Schaufeli and Toon W. Taris , Chapter 4 A Critical Review of

the Job Demands-Resources Model: Implications for Improving Work and

Health , 2011

2. Alex R. Zablah* Lawrence B. Chonko Lance Bettencourt George Allen

Alexander Haas , A Job Demands-Resources (JD-R) Perspective on New

Product Selling: A Framework for Future Research , 2012

3. Demerouti, E., & Bakker, A.B. (2011). The Job Demands– Resources

model: Challenges for future research. SA Journal of Industrial

Psychology/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde, 37(2), Art. #974,

‫ نموذج متطلبات موارد‬، ‫شفا سامل السقا بسيسو ليىل حسام الدين شكر دينا فاروق العجري‬ .4

‫أ‬
‫ مجلة جامعة الشارقة للعلوم النسانية والجتماعية‬، ‫ استعراض وتقييم ل لدبيات‬:‫الوظيفة‬

2020-09-27 ، 1 ‫ العدد‬11 ‫المجلد‬