Professional Documents
Culture Documents
Sesi I Aplikasi Psikologi Dalam Pengurusan Sumber Manusia Oleh: Dr. Hj. Ismail Alias Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia
Oleh Dr. Hj. Ismail bin Alias Pengarah Bahagian Perkhidmatan Psikologi Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia
ABSTRAK
Kertas ini bertujuan untuk membincangkan tentang peranan aplikasi psikologi dalam pengurusan sumber manusia sektor awam. Perancangan sumber manusia menuntut sumber mengenali kehendak kakitangannya hasil daripada kerjanya sekaligus kehendak organisasi ke atas kakitangan berkenaan. Selaras dengan hasrat kerajaan menitikberatkan modal insan sebagai satu pendekatan terkini untuk memantapkan program dan aktiviti pengurusan sumber manusia dalam organisasi. Empat skop aplikasi psikologi yang digunakan antaranya ialah melalui penggunaan ujian psikologi, penilaian dan pembangunan personel, penyelidikan psikologi dan program pengupayaan kendiri. Keempat empat aplikasi psikologi ini boleh digunakan di dalam urusan pemilihan, penempatan, pengurusan prestasi dan kompetensi serta peringkat prapersaraan. Aplikasi psikologi ini juga boleh memberikan panduan kepada pegawai sumber manusia untuk melaksanakan aktiviti pencegahan, pembangunan dan pemulihan pekerja daripada perkara negatif dalam organisasi.
1.
PENGENALAN Perkhidmatan Awam di Malaysia adalah yang terbaik di kalangan negara membangun. Usaha penambahbaikan yang telah dilaksanakan akan dilakukan secara berterusan bagi mencapai visi dan misi organisasi. Kempen Budi Bahasa dan Nilai nilai Murni, Mengurangkan karenah Birokrasi, Memperkemaskan Layanan di kaunter dan Pelancaran Plan Integriti Nasional (PIN) bagi mengurang kes penyelewengan dalam perkhidmatan awam merupakan sebahagian daripada usaha yang dibuat untuk menggerakkan perkhidmatan ke tahap dunia. Menyedari bahawa sumber manusia adalah penentu dan penggerak kepada kemajuan ekonomi negara, kerajaan telah menetapkan bahawa
pembangunan modal insan akan diberi keutamaan dalam Rancangan Malaysia Kesembilan (RMK 9). Pembangunan Modal Insan yang diilhamkan oleh Perdana Menteri haruslah menjadi satu tanggungjawab kepada pengurus sumber manusia bagi mewujudkan perkhidmatan awam bertaraf dunia.
Pendekatan ini selari dengan Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA) melalui peranan Bahagian perkhidmatan Psikologi (BPPs) telah melaksanakan berbagai bagai pendekatan untuk menerapkan perkhidmatan awam dengan elemen psikologi dalam mengurus sumber manusia. Pekeliling Perkhidmatan Bil. 1 tahun 1999 mengenai Panduan mewujudkan perkhidmatan kaunseling di agensi dan Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 4 tahun 1998 mengenai Panduan pengurusan pegawai prestasi rendah di agensi awam merupakan usaha usaha yang dibuat untuk memberikan panduan membantu pengurusan sumber manusia yang kurang produktif. Dalam kertas kerja ini perbincangan akan dibuat secara ringkas tentang keperluan elemen aplikasi psikologi dalam pengurusan sumber manusia. Sebenarnya aplikasi psikologi ini telah dan masih dipergiatkan pembangunannya. Untuk memastikan aplikasi yang diperlukan itu mudah digunakan dan berkesan, perkomputeran pelbagai ujian, indikator, inventori dan soal selidik sedang dalam proses pengkomputeran. Penggunaan mesra pengguna aplikasi psikologi akan memudahkan pengurus sumber manusia organisasi membuat pentadbiran, pengskoran, penganalisaan data dan laporan. Instrumen yang dibangunkan dalam bentuk mesra pengguna ini akan dimudahkan lagi dengan menggunakan aplikasi online. Instrumen ini jika digunakan akan membantu dan menjelaskan sesuatu kedudukan atau perwatakan, atau profail penjawat awam dalam organisasi. Melalui ujian atau instrumen yang telah dibangunkan dan direkabentuk ini boleh digunakan oleh agensi untuk menyimpan semua rekod pegawai. Rekod ini sangat berguna untuk proses perancangan pembangunan kendiri dan kerjaya pada masa hadapan penjawat awam. Instrumen ini boleh juga digunakan untuk tujuan mengurus, menganalisis dan mendiagnostik agensi tentang kekuatan dan kelemahannya dari segi semangat berpasukan, tahap hubungan antara pekerja dan majikan dan sebaliknya.
2.
LATAR BELAKANG
Perubahan dunia masa kini dengan isu globalisasi, K-workers, K-ekonomic menuntut pekerja lebih bersedia, terbuka dan fleksibel dalam mengendalikan urusan kerja seharian. Isu pekerja hari ini terdedah dengan stress, tidak kreatif dan sindrom kurang bermotivasi dalam kerjaya menyebabkan organisasi kurang menyerlah dan produktiviti menurun. Semua ini perluka kekuatan dari segi fikiran, emosi dan jasmani. Harapan masyarakat dan kerajaan terhadap perkhidmatan awam terus meningkat dari semasa ke semasa. Pendekatan pengurusan sumber manusia dalam perkhidmatan awam juga perlu turut berubah bagi menggambarkan integrasi peranan dalam pembangunan individu, kerjaya dan organisasi bagi mencapai produktiviti yang maksimum. Pengurus sumber manusia kini memerlukan berbagai pendekatan bagi menentukan warga perkhidmatan awam mempunyai ciri ciri the right person at the right place, the right time with the right attitude. Ia seharusnya tidak sahaja menumpukan kepada urusan harian pengurusan personel seperti pertukaran, penempatan atau kenaikan pangkat tetapi hendaklah juga meliputi aspek kemajuan dan pembangunan diri personel seperti kaedah pemilihan, penilaian psikologi, motivasi dan kaunseling. Selain itu, program program psikologi dan kaunseling yang berbentuk pencegahan, pembangunan serta pemulihan akan dapat dipertingkatkan lagi keberkesanan usaha perkhidmatan awam untuk memperkasakan modal insan ke tahap yang lebih optimum. Bagi melaksanakan hasrat tersebut, satu program dengan aplikasi psikologi dalam pengurusan sumber manusia telah disediakan. Ia bertujuan membantu ketua ketua perkhidmatan, ketua jabatan serta pegawai yang mengurus sumber manusia dalam perkhidmatan awam untuk mempertingkatkan lagi keberkesanan pengurusan sumber manusia.
3.
Aplikasi psikologi yang dicadangkan ini merupakan pendekatan dan kaedah psikologi yang menumpukan kepada aspek aspek pemikiran, tingkah laku dan emosi individu di tempat kerja. Ia merangkumi dan menyentuh fungsi fungsi pengurusan sumber manusia daripada urusan pemilihan pegawai, penempatan, penyedian input input psikologi dalam program untuk meningkatkan motivasi sehinggalah persediaan minda untuk persaraan. Pendekatan yang dicadangkan ini dapat membantu mewujudkan kontrak psikologi yang positif iaitu kepercayaan atau kefahaman dan persepsi pegawai selari antara kehendak dan keperluan individu dengan budayadan peraturan organisasi. Penyediaan panduan aplikasi psikologi dalam pengurusan sumber manusia sektor awam ini telah dibangunkan dengan kerjasama pegawai pegawai daripada bahagian pengurusan sumber manusia semua kementerian dan beberapa jabatan utama.
4.
Penyediaan aplikasi ini akan dapat membantu pengurusan sumber manusia dalam melaksanakan fungsinya serta dapat dijadikan sebagai satu penambahbaikan dalam pengurusan modal insan. Sehubungan itu, aplikasi psikologi adalah : i. Sebagai rujukan kepada Ketua Jabatan di Kementerian, Jabatan dan agensi awam dalam melaksanakan aplikasi psikologi dalam pengurusan sumber manusia. Sebagai senarai tugas dan aktiviti yang akan menjadi rujukan oleh kaunselor yang akan dilantik di kementerian, dan jabatan. Panduan pelaksanaan yang sistematik mewujudkan panduan pelaksanaan aplikasi psikologi yang lebih sistematik dalam pengurusan sumber manusia sektor awam. Meningkatkan keberkesanan pengurusan modal insan pengurusan sumber manusia berupaya mengetahui, mengesan dan mengenal pasti kekuatan dan kelemahan individu dari aspek trait personaliti, emosi, minat dan kecenderungan tingkah laku (Mosley, Megginson, Pietri, 2001).
ii.
iii.
iv.
v.
Asas ke arah mewujudkan profil psikologi dengan penggunaan instrumen psikologi diharapkan panduan ini merupakan asas dalam mewujudkan profil psikologi penjawat awam pada masa hadapan.
5.
Empat (4) skop aplikasi psikologi yang dicadangkan dalam aplikasi psikologi dalam penilaian personel dibangunkan bagi membantu pengurus sumber manusia memahami minat, personaliti, emosi, sikap dan pencapaian seseorang dengan menggunakan ujian psikologi. Selain itu, aplikasi ini juga menggunakan instrumen psikologi dalam urusan temu duga berdasarkan tingkah laku dan berstruktur. Ia boleh digunakan semasa urusan pemilihan, penempatan, pengurusan prestasi, pembangunan kompetensi dan pra persaraan. Aplikasi psikologi dalam pembangunan personel ia melibatkan aktiviti khidmat nasihat, peningkatan motivasi dan kepuasan kerja pegawai. Sebagai usaha mewujudkan pegawai yang memiliki nilai nilai kerja serta sikap yang positif. Sehubungan itu, aplikasi ini menyediakan cadangan pelaksanaan yang berkaitan dengan aspek psikologi dalam pembangunan diri. Ia dapat menerapkan kemahiran pengurusan isu dan masalah psikologi di tempat kerja seperti pengurusan stres, pengurusan konflik, pengurusan perubahan sikap, pengurusan perubahan set minda, pengurusan emosi, perhubungan individu, kepimpinan, peningkatan motivasi dan lain lain yang melibatkan semua pegawai termasuk yang baru dilantik, bertukar, cemerlang dan bakal pesara.
Aplikasi penyelidikan psikologi ia melibatkan aktiviti penyelidikan yang mengkaji permasalahan penjawat awam di tempat kerja seperti penyelidikan interaksi antara manusia, peralatan dan sistem kerja (ergonomik), serta faktor - faktor pencetus dan penghalang motivasi di tempat kerja. Seterusnya dapat menyediakan input dan maklumat berhubung dengan sesuatu isu psikologi di dalam perkhidmatan atau tempat kerja. Aplikasi psikologi dalam interversi ia mengandungi kaedah untuk membangun dan membantu individu mengurus masalah secara lebih berkesan melalui Program Pengupayaan Kendiri (PPK) yang mengandungi yang mengandungi aktiviti mentoring, pembimbing rakan sekerja dan kaunseling.
6.0
IMPLIKASI KEPADA PELAKSANAAN APLIKASI PSIKOLOGI TERHADAP PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DI AGENSI PERKHIDMATAN AWAM
Implikasi kepada pelaksanaan aplikasi psikologi terhadap pengurusan sumber manusia di agensi perkhidmatan awam di antaranya ialah masalah berkaitan dengan nilai, minat dan sikap individu dalam organisasi dapat diselaraskan bagi membentuk pasukan kerja yang memahami visi dan misi. Organisasi akan lebih memahami kehendak pekerjanya dan pekerjanya sudah boleh menjangka faedah yang akan diperolehinya. Di dalam buku The Rules Of Management oleh Richard Templer, beliau menyatakan A team doesnt pull together well when each individual member focuses on their own target. Setiap individu perlu memahami dan mempraktikkan nilai, minat dan sikap yang diperlukan dalam organisasi. Organisasi yang mempunyai amalan berkongsi nilai, minat dan sikap pekerja akan memberi keuntungan jangka panjang kepada organisasi itu sendiri. (Raymond A. Noe, Et al, 2004).
Dalam urusan pemilihan, aplikasi psikologi penting dalam memastikan dan menentukan pemilihan calon yang sesuai dari segi jawatan, skill, pengetahuan, kemahiran dan sikap. Setiap tahun Suruhanjaya Perkhidmatan Awam dan Suruhanjaya Perkhidmatan Pelajaran membuat pelantikan baru dan penempatan dalam perkhidmatan. Dari aspek penempatan pegawai pula, aplikasi psikologi diperlukan dalam menentukan pegawai yang ditempatkan nanti dapat menyesuaikan diri dan memahami bidang tugas yang diamanahkan kepadanya. Aspek pembangunan diri haruslah diambil berat dalam memastikan penjawat awam itu nanti mempunyai sikap yang positif, berkemahiran dalam pengurusan kendiri dan berkeupayaan serta berkemahiran dalam membantu mencapai wawasan, misi dan objektif organisasi masing masing. Penjawat awam dikehendaki berkursus sekurang kurangnya 7 hari dalam setahun. Saranan ini adalah untuk memastikan supaya penjawat awam mempunyai kemahiran generk competence. Aplikasi psikologi penting dalam aspek pra persaraan. Dalam proses pra persaraan di kalangan penjawat awam terdapat kes kes dimana penjawat awam yang belum bersedia untuk bersara dan masih mempunyai iltizam untuk menyumbang kepada perkhidmatan. Syarat perkhidmatan yang mewajibkan seorang penjawat itu dibesarakan dari perkhidmatan. Mengikut anggaran jumlah pesara
penjawat awam yang diproses pada Jun 2005 ialah 14,024 orang. Jumlah ini semakin meningkat setiap tahun. Pegawai yang akan bersara ini perlulah dipersiapkan dengan persediaan pengurusan emosi dan maklumat maklumat berkaitan dengan pengurusan diri selepas bersara. Dijangkakan aplikasi psikologi dalam pengurusan sumber manusia perkhidmatan awam akan membantu organisasi dalam meningkatkan imej jabatan dengan secara tidak langsung aduan aduan yang tidak munasabah terhadap kualiti dan tingkahlaku pegawai yang bermasalah dalam perkhidmatan dapat dikurangkan.
7.
PENUTUP
pengurusan dan perancangan sumber manusia adalah faktor yang saling perlu memerlukan antara satu dengan yang lain. Pada dasarnya aplikasi psikologi dicadangkan untuk digunakan dalam pengurusan sumber manusia sesuai dengan kontrak psikologi antara majikan dengan pekerjanya. Evolusi yang ketara dapat dilihat dalam pembangunan pengurusan dan perancangan sumber manusia yang lebih mementingkan kebajikan, birokrat kemanusiaan dan elemen elemen psikologi dalam pengurusan. Dalam konteks ini, dapatlah disimpulkan bahawa kaedah yang digunapakai iaitu memasukan elemen psikologi oleh perkhidmatan kita seiring dengan hasrat kerajaan untuk mempromosikan human capital dalam perkhidmatan awam di negara ini.
RUJUKAN
Armstrong, M and Brown, A (1998) Performance Management: The new realities: Institute of Personnel and Development, London. Guest, DE and Conway, N (1997) Employee Motivation and the Psychological Contract, Institute of Personnel and Development, London. Hunt John (1981) Human Resources Management and Development, Current Issues And Themes, Macmilan Business London Mumtaz Begam Hj Abdul Kadir, kualiti dalam Pengurusan Sumber Manusia. Fajar Bakti, 2002 Mosley, Megginson, Pietri (2001) Supervisory Management. South Western College Publishing. United States of America. Pekeliling Perkhidmatan Bil. 1 tahun 1999 Panduan mewujudkan Perkhidmatan Kaunseling di Agensi Awam. Jabatan Perkhidmatan Awam. Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 4 Tahun 1998, Panduan menguruskan Pegawai bermasalah dan berprestasi rendah di Perkhidmatan Awam. Jabatan Perkhidmatan Awam. Richard Templer, The Rules Of Management.. The Bath Press. London Raymond A. Noe, Et al (2004) Human Resources Management, Mc Graw Hill William R. Tracey, (1994) Human Resources Management and Development Handbook, American Management Association, New York.
PERKHIDMATANAWAM KE 11
Menjana kecemerlangan Modal Insan Melalui Aplikasi Psikologi Sesi II Aplikasi Psikologi Dalam Pengurusan Sumber Manusia - Pengalaman di Sektor Swasta Oleh: Prof. Madya Dr. Sidik Mohd. Noah Universiti Putra Malaysia (UPM)
ABSTRAK Terdapat pelbagai sebab mengapa kita perlu mengukur ciri ciri psikologikal individu. Antaranya yang paling penting ialah untuk mengukur atribut psikologi seperti ciri ciri personaliti, minat, minat, kebolehan, pencapaian, kemahiran, sikap dan konsep kendiri. Tujuan pengukuran psikologi disini ialah untuk mendapatkan deskripsi yang tepat mengenai diri individu atau kumpulan individu. Tujuan lain ujian psikologi ialah untuk membantu membuat keputusan yang lebih tepat dan praktikal, menjelaskan mengenai konstruks psikologi serta mencadangkan hipotesis untuk kajian lanjutan. Bagi sesetengah individu pula, matlamat pengukuran psikologi ialah untuk memahami dengan lebih mendalam mengenai keadaan semulajadi serta julat perbezaan individu. Satu teknik yang paling biasa digunakan untuk mengukur ciri ciri psikologikal ini ialah dengan menggunakan teknik psikometrik atau penggunaan ujian psikologi.
DEFINISI UJIAN PSIKOLOGI Perkataan ujian adalah satu daripada perkataan yang biasa didengar dan kebanyakan orang memahaminya. Oleh itu mereka tidak memerlukan masa yang panjang untuk mendefinisikannya. Umumnya terdapat banyak definisi yang telah dikemukakan oleh pakar pakar pengujian dan pengukuran berkaitan ujian psikologi. Cronbach (1979 dlm Sidek Mohd Noah 2005), menyatakan bahawa ujian psikologi adalah satu prosedur yang sistematik untuk memerhati tingkah laku manusia dan menerangkannya dengan bantuan skala numerikal atau sistem kategori. Menurut Anastasi pula (1988, 1983), ujian psikologi sebenarnya adalah pengukuran sampel tingkah laku
yang objektif dan piawai. Sementara itu, Brown (1983) telah mendefinisikan ujian sebagai satu prosedur sistematik untuk mengukur sesuatu sampel tingkah laku. Ujian psikologi adalah alat pengukuran. Pengukuran ialah pemerihalan data menggunakan sistem nombor. Secara lebih tepat, pengukuran telah didefinisikan sebagai pemberian nombor nombor kepada objek atau peristiwa berdasarkan kepada beberapa peraturan. Oleh kerana itu, pengukuran apa apa sahaja ciri individu melibatkan penggunaan prosedur prosedur tertentu dan peraturan peraturan yang khusus untuk memberikan nilai numerikal kepada pencapaian individu.
BAGAIMANA CIRI CIRI PSIKOLOGI DIUKUR? Soalan yang penting ialah bagaimana ciri ciri psikologi boleh diukur? Bagi kebanyakan ciri, terdapat pelbagai kaedah yang boleh digunakan. Sebagai contoh, kita berminat untuk mengetahui kebolehan pelajar sekolah menengah dalam mata pelajaran matematik. Pelbagai kaedah akan muncul ke dalam pemikiran kita, misalnya gred dalam mata pelajaran matematik, skor dalam ujian matematik, penilaian oleh guru, penilaian sendiri dan pencapaian dalam kursus atau situasi yang memerlukan kebolehan matematik. Jika kita berminat untuk melihat tahap kebimbangan individu, kita boleh menggunakan pemerhati untuk menentukan tahap kebimbangan individu, meminta individu menentukan tahap kebimbangan sendiri atau menggunakan item ujian dengan menyoal mereka mengenai kebimbangan mereka dalam pelbagai situasi dan keadaan atau menggunakan alat ukuran fisiologikal seperti Galvanic Skin Response (GSR) atau tekanan darah. Walau bagaimana dalam bab ini kita akan memberitumpuan khas kepada penggunaan ujian psikologi. Antara sebab mengapa kita menggunakan ujian psikologi ialah ujian psikologi dikatakan lebih baik berbanding dengan penggunaan kaedah kaedah lain yang ada. Ini adalah kerana sebab sebab berikut:
Ujian menggunakan prosedur yang piawai, oleh itu ia kurang dipengaruhi oleh bias dan faktor faktor lain yang tidak sesuai. Terdapat kaedah untuk menentukan keberkesanan ujian itu dalam mengukur sesuatu ciri atau ciri ciri yang hendak diukur. Ujian psikologikal dibuktikan lebih sah dan berguna berbanding dengan kaedah kaedah penilaian lain dalam berbagai bagai situasi dan keadaan.
APA YANG DIUKUR? Kita telah jelas bahawa ujian mengukur ciri ciri individu. Penggunaan istilah ciri ciri menjelaskan kepada kita yang kita hanya boleh mengukur tingkah laku yang boleh diperhati dan kerana itu kita hanya boleh mengukur sebahagian personaliti individu. Kita telah memperkatakan mengenai ciri ciri seperti kecerdasan, kebimbangan, ektroversi dan kebolehan matematik. Kesemua ini secara relatifnya adalah perkataan perkataan yang berkaitan dengan kualiti intrinsik individu, mempunyai makna yang luas, yang merumuskan pelbagai tingkah laku dan gerak balas yang dilakukan individu dalam pelbagai situasi. Ciri ciri ini pula tidak dapat diukur dan ditentukan secara langsung. Kerana itu kita memerlukan suatu kaedah untuk mengenalpasti kategori tingkah laku atau gerak balas yang boleh diukur dan dikaji. Antara pendekatan yang sangat biasa digunakan untuk mengukur ciri ciri individu ialah teori Tret dan Faktor dan teori Tipologi. Teori Tret dan Faktor Tret boleh didefinisikan sebagai sekumpulan tingkah laku yang saling berhubungan. Tret adalah istilah yang menjelaskan sekumpulan tingkah laku yang berkecenderungan berlaku bersama sama.Prosedur tipikal untuk mengenalpasti tret ialah dengan mendapatkan sekumpulan responden yang besar untuk menjawab sejumlah besar item item, kemudian menganalisis data secara statistik untuk menentukan item yang mana akan berkelompok bersama sama. Untuk lebih berguna trait mestilah stabil mengikut masa dan
situasi. Sebagai rumusan tret adalah kategori kategori untuk memerihalkan secara teratur dan tersusun tingkah laku individu.
Teori Tipologi Walaupun tret telah dibuktikan sangat berguna dalam banyak bidang kajian psikologi, ia juga mempunyai limitasi. Ia dikatakan lebih berguna dalam menerangkan ciri ciri kognitif daripada ciri ciri personaliti. Jadi, apakah alternatif yang ada? Satu lagi alternatif yang boleh digunakan ialah penggunaan tipologi. Tipologi mengandaikan individu akan terkelompok ke dalam kelas yang bebas. Tipologi akan mengkelaskan sebahagian manusia sebagai ekstrovert dan yang lain sebagai introvert; sebahagian sebagai pandai dan yang lain sebagai bodoh dan lain lain. Andaian asas berkaitan dengan tipologi ialah manusia akan terkelompok ke dalam satu kelompok yang jelas, berbeza secara kualitatif dan bebas. Ini agak berbeza dengan andaian dalam teori tret.
MENGAPA MENGGUNAKAN UJIAN PSIKOLOGI? Menurut Zunker (1981), ujian boleh digunakan oleh kaunselor sebagai alat untuk mendapatkan data data yang jelas mengenai diri klien. Antara aspek yang boleh diukur ialah minat, nilai, personaliti, dan pencapaian individu. Menurut Bremmer dan Shostrom (1982), ujian dapat membantu kaunselor mengkaji dan mendiagnosis ciri ciri serta masalah masalah personaliti dengan tujuan untuk memberi klien maklumat maklumat penting tentang dirinya. Sementara itu, Shertzer dan Stone (1982, 1976) telah menyebut kajian oleh Lister dan Olsen yang menunjukkan bahawa maklum balas daripada ujian psikologi dapat memberikan maklumat yang tepat dan konsisten mengenai kebolehan, sikap, minat, dan ciri ciri personel setiap individu bertujuan untuk membantu mereka mempertingkatkan pengetahuan dan kefahaman mengenai diri masing masing. Menurut Goldman (dlm Sidek Mohd Noah 2005), tujuan tujuan menggunakan ujian psikologi dalam kaunseling boleh dibahagikan kepada dua
kumpulan. Kumpulan pertama termasuklah menggunakan ujian untuk mendapatkan maklumat sebelum sesi kauseling dijalankan, sementara kumpulan kedua meliputi penggunaan ujian psikologikal untuk tujuan seperti menimbulkan minat dan motivasi individu terhadap sesuatu bidang pekerjaan atau akademik yang menjadi matlamat hidup mereka. Daripada pandangan beberapa pakar yang telah dikemukakan, umumnya kegunaan ujian psikologikal boleh dipecahkan kepada dua iaitu ujian untuk tujuan deskriptif dan ujian untuk tujuan membuat keputusan.
Ujian Untuk Tujuan Deskriptif Kegunaan ujian untuk tujuan deskriptif atau keperihalan ialah ujian psikologikal digunakan untuk memberi maklumat dan keterangan yang lengkap mengenai diri individu. Dalam hal ini ujian psikologi digunakan untuk mengenal pasti dan mengesan kekuatan dan kelemahan diri atau potensi diri individu.
Ujian Untuk Tujuan Membuat Keputusan Kegunaan ujian psikologikal untuk tujuan membuat keputusan pula meliputi beberapa aspek kehidupan meliputi ujian psikologikal digunakan untuk tujuan membuat pemilihan, penempatan, penilaian, pangkatan, diagnosis, serta menentukan tahap kemahiran seseorang individu. Pemilihan Pemilihan calon pekerja di sektor pekerjaan atau calon pelajar di sektor pendidikan yang benar benar sesuai dengan bidang pekerjaan atau pendidikan bukanlah sesuatu yang mudah dilakukan. Ia merupakan suatu proses rumit yang seringkali berakhir dengan individu tersalah pilih pekerjaan atau bidang pendidikan atau agensi tersalah pilih pekerja. Ujian ujian
psikologi seperti ujian minat kerjaya, ujian personaliti, ujian nilai pekerjaan, dan ujian kecerdasan adalah antara ujian ujian psikologi yang sering digunakan dalam proses pemilihan calon pekerja dan pelajar. Penempatan Proses menempatkan pekerja dan pelajar ke bidang kerjaya atau bidang akademik tertentu sebahagian besarnya boleh dibantu dan dipermudahkan dengan penggunaan ujian ujian psikologi. Proses menempatkan pelajar ke bidang pengkhususan tertentu misalnya Sains Tulin, Sains Teknikal, Sains Sosial, Perakaunan, dan Pengajian Islam dapat dipermudahkan dengan penggunaan ujian psikologi khususnya ujian minat kerjaya dan ujian personaliti. Penempatan pekerja dan penempatan semula pekerja juga boleh dipermudahkan dengan penggunaan ujian psikologikal. Penilaian Ujian psikologi juga boleh digunakan untuk menilai kesan sesuatu program, modul, rawatan, atau prosedur. Misalnya untuk menilai kesan Program Perkembangan Kerjaya yang dijalankan oleh agensi atau organisasi boleh dilakukan dan dikenalpasti dengan membuat penilaian program berkenaan. Untuk tujuan tersebut satu kajian yang bersifat eksperimental perlu dilakukan. Penilaian dibuat berdasarkan perbandingan skor ujian pra dan skor ujian pasca yang diperoleh oleh kumpulan eksperimen dan kumpulan kawalan setelah program atau modul atau rawatan atau prosedur diselesaikan. Pangkatan Dalam kehidupan seharian, individu kadang kadang terpaksa membuat pangkatan untuk tujuan tujuan tertentu misalnya membuat pangkatan untuk tujuan hari penyampaian hadiah di sekolah atau mengenalpasti individu yang akan mendapat kenaikan gaji melintang, menegak atau mendatar. Untuk tujuan ini, skor yang diperoleh daripada pelbagai ujian dan tugasan atau borang borang tertentu disatukan dan dijumlahkan. Pangkatan biasanya dibuat berasaskan kepada skor tertinggi, kedua, ketiga dan seterusnya. Diagnosis
Ujian psikologi juga berperanan dalam proses membuat diagnosis khususnya di kalangan psikiatris dan ahli psikologi khususnya ahli psikologi klinikal. Penggunaan ujian psikologi misalnya Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) dan California Psychological Inventory (CPI) untuk tujuan diagnosis jarang digunakan oleh kaunselor kerana ianya agak kurang berkaitan dengan tugas seorang kaunselor. Tugas seorang kaunselor ialah menolong individuyang umumnya adalah individu yang normal atau mengalami neurosis tahap rendah dan bukan individu yang mengalami neurosis tahap tinggi dan psikosis. Kemahiran Ujian juga berperanan dalam menentukan tahap kemahiran individu dalam sesuatu bidang kemahiran. Ujian yang dikenali sebagai Test of English as a Foreign Language (TOEFL) dan Malaysian University English Test (MUET) adalah antara contoh ujian yang digunakan untuk menentukan tahap kemahiran individu dalam bahasa inggeris. Markah yang diperoleh dalam ujian TOEFL digunakan untuk menentukan tahap kemahiran individu dalam bahasa inggerissebelum individu boleh diterima masuk ke universiti universiti yang terdapat di Amerika Syarikat. Markah ujian MUET pula digunakan untuk menentukan tahap bahasa innggeris yang perlu diambil atau dipelajari oleh pelajar semasa di universiti.
Ujian Psikologi Untuk Mengenalpasti Potensi Individu Pemilihan bidang kerjaya dan pendidikan semakin dirasairumit disebabkan terdapatnya berbagai bagai kebolehan manusia. Di samping itu kemajuan yang semakin pesat yang dialami oleh negara telah menyebabkan bidang pengkhususan pekerjaan dan pendidikan berkembang dengan pesatnya. Pertumbuhan bidang pengkhususan ini sebahagian besarnya adalah disebabkan oleh sistem ekonomi negara yang semakin kompleks. Sharp dan Marya (dlm. Amir Awang 1983) menyatakan bahawa masalah pemilihan kerjaya merupakan kategori masalah yang paling besar yang sering dikemukakan oleh para remaja. Amir Awang (1983) telah
memperturunkan tiga sebab utama mengapa berlakunya kesukaran membuat pemilihan kerjaya dikalangan remaja atau pelajar: Masalah tidak boleh membuat keputusan kerana mempunyai minat dalam pelbagai bidang, minat jelas atau tidak mempunyai minat langsung terhadap apa apa sahaja kerjaya. Ketiadaan kesempurnaan semasa membuat pilihan iaitu remaja tidak dapat mengagak dengan baik akan minatnya, kebolehannya dan personalitinya dan kerana itu pilihan kerjaya yang dibuat kerap kali tidak setimpal dengan sifat sifat peribadinya. Kekurangan pengetahuan dan maklumat tentang pekerjaan atau kerjaya yang akhirnya menimbulkan masalah identiti. Membimbing pelajar pelajar ke arah matlamat yang benar benar sesuai dengan minat, nilai, jenis dan kebolehan merupakan satu proses yang rumit, mencabar dan memerlukan masa yang panjang; lebih lebih lagi jika tiada alat yang dapat membantu mempermudahkan proses tersebut. Di sinilah kewujudan ujian psikologi dan inventori dapat memainkan peranan yang disignifikan dan berkesan.
Ujian Sebagai Alat Motivasi Apakah hubungan antara ujian dengan individu? Untuk menjawab persoalan ini, Rajah 1 mungkin dapat membantu anda memahaminya. Individu A yang mempunyai maklumat data diri yang jelas yang diperolehi dari ujian ujian minat, nilai, personaliti dan pencapaian akan mempunyai arah dan matlamat yang jelas juga. Dengan arah dan matlamat yang jelas, individu akan tahu bidang akademik atau kerjaya yang mana ia harus terokai yang selaras
dengan potensi yang ada pada dirinya. Individu tentunya akan lebih bermotivasi dan gembira dengan pilihannya. Individu B dan C yang tidak mengambil ujian juga mempunyai data diri tetapi oleh kerana pengumpulan data diri ini tidak disandarkan kepada kaedah yang sistematik maka data data yang diperolehi mengenai potensi diri adalah kabur tidak jelas. Dalam kes yang ekstrem , terdapat juga individu yang ragu ragu dan tidak pasti tentang dirinya. Mereka ini mempunyai matlamat tetapi umumnya matlamat mereka kabur atau dalam kes kes yang tertentu mereka tiada matlamat langsung. Mereka ini biasanya kurang bermotivasi atau boleh jadi tiada motivasi langsung untuk mencapai matlamat hidup.
UJIAN
A
Kaunseling
MATLAMAT JELAS
Kerjaya
Arah Jelas
INDIVIDU
TIADA UJIAN
Banyak Arah
TIADA UJIAN
C
Tiada
TIADA MATLAMAT
Arah
RAJAH 1 HUBUNGAN UJIAN DENGAN INDIVIDU SUMBER : SIDEK MOHD NOAH, 1988:8
Ujian Sebagai Alat Mengenalpasti Masalah Klien Terdapat beberapa alat ujian dan inventori yang boleh digunakan untuk mendiagnosis dan mengenalpasti masalah yang dihadapi oleh klien. Antara alat ukuran yang biasa digunakan ialah Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) dan Mooney problem Check List (MPCL).
Alat ukuran MMPI sangat popular di Amerika Syarikat dan ianya digunakan khususnya untuk mendiagnosis masalah dan kecelaruan personaliti. Namun begitu penggunaannya secara praktikal di Malaysia adalah sangat terhad. Ini adalah kerana penggunaan alat ukuran ini memerlukan pengetahuan yang mendalam, latihan yang mencukupi dan pengalaman yang luas serta mendalam. Sementara itu alat ukuran MPCL sangat popular di Malaysia kerana ia sangat mudah ditadbirkan dan tidak memerlukan pengetahuan yang mendalam untuk membolehkan seseorang kaunselor menggunakannya. Alat ukuran MPCL selalu digunakan untuk mengenalpasti masalah klien sebelum sesuatu sesi kaunseling dijalankan. Alat ukuran ini terdiri daripada tiga borang iaitu borang untuk pelajar junior (MPCL Borang J), untuk pelajar sekolah tinggi (MPCL Borang H) dan untuk pelajar Kolej (MPCL Borang C). Alat ukuran MPCL borang J mengandungi 220 item, sementara borang H dan C pula mengandungi 330 item. Ketiga tiga borang MPCL ini mengukur 11 kategori masalahyang sering dialami oleh individu.
UJIAN YANG BIASA DIGUNAKAN OLEH KAUNSELOR Secara khusus ujian minat kerjaya boleh digunakan untuk mengenalpasti potensi individu daripada sudut minat. Inventori Minat Kerjaya Sidek (Sidek Mohd Noah 1991), Self Directed Search (SDS) dan Vocational Preference Inventory (VPI) adalah antara beberapa contoh ujian minat kerjaya dapat mengenalpasti minat individu sama ada dalam bidang Realistik (R), Investigatif (I), Artistik (A), Sosial (S), Enterprising (E) atau Conventional (C). Ujian nilai pekejaan pula secara umumnya boleh digunakan untuk menerangkan nilai individu yang berkaitan dengan pekerjaan. Inventori Nilai Pekerjaan (Sidek Mohd Noah 1991) contohnya direkcipta untuk melihat nilai individu yang berkaitan Kejayaan, Agama, Altruisme, Pembantu, sokongan, Data, Kepelbagaian, Manusia, Keselamatan, Kebudayaan, Pemimpin, Kreatif, Keuntungan, Autonomi, Kelapangan, Aktiviti, Pengiktirafan, Organisasi, Benda, Intelektual dan Promosi. Ujian personaliti pula boleh digunakan untuk melihat tret-tret personaliti yang wujud dalam diri individu. Inventori Personaliti Sidek (Sidek
Mohd Noah 1991) contohnya boleh digunakan untuk melihat personaliti individu yang erkaitan dengan tret Agresif, Analitikal, Autonomi, Bersandar, Ekstrovert, Intelektual, Introvert, Kepelbagaian, Ketahanan, Kritik-diri, Mengawal, Menolong, Sokongan, Struktur dan Pencapaian. Ujian pencapaian pula selalu dilakukan di sekolah oleh guru-guru yang mengajar mata pelajaran itu sendiri menyediakan soalan-soalan ujian. Contoh-contoh ujian pencapaian yang piawai termasuklah peperiksaan Peperiksaan Menengah Rendah (PME), Sijil Pelajaran Malaysia (SPM), dan Sijil Tinggi Pelajaran Malaysia (STPM). Peperiksaan Sijil Pelajaran Malaysia adalah satu ujian untuk melihat pencapaian Peperiksaan Sijil Pelajaran Malaysia adalah satu ujian untuk melihat pencapaian individu dlam mata pelajaran Bahasa Malaysia, Bahasa Inggeris, Matematik, Matematik Tambahan, Rampaian Sains, Fizik, Kimia, Biologi, Sejarah, Geografi, Lukisan, Sastera, Agama, Kertas Am, Ekonomi dan sebagainya. PENGUKURAN Ujian psikologikal adalah alat pengukuran. Apa yang dimaksudkan dengan pengukuran? Menurut Guilford (1954 dlm. Sidek Mohd Noah, 2005) pengukuran adalah deskripsi data dalam bentuk nombor. Secara lebih terperinci pengukuran boleh didefinisikan sebagai pemberian nombor-nombor kepada objek atau peristiwa atau pengukuran apa-apa sahaja ciri melibatkan penggunaan prosedur dan peraturan-peraturan tertentu. Skala Pengukuran Untuk memahami ketepata pengukuran psikologikal, kita mestilah memahami sifat-sifat skala pengukuran yang digunakan. Bergantung kepada andaianandaian matematik dan logik yang dibuat, umunya terdapat beberapa jenis skala yang wujud. Antara skala pengukuran yang ada ialah skala pengukuran nominal, ordinal, sela, dan nisbah. Skala ini tersusun dalam bentuk hirarki daripada skala yang paling rendah (skala nominal) kepda skala yang lebih tinggi dan kompleks (skala nisbah)
Nominal
Skala pengukuran jenis ini adalah yang paling mudah dikenali dan daripada segi hirarki skala ini berada di peringkat yang paling rendah. Nominal bererti memberi nama dan kerana itu apabila individu menggunkan skala ini, ia sebenarnya hanya memberi nama kepada sesuatu pembolehubah. Misalnya ialah pen, pensil, pemadam, buku, pembaris, lelaki dan perempuan (jantina; hitam, putih, merah dan biru (warna; durian, langsat dan rambutan (buah); Melayu, Cina dan India (bangsa); bandar, pinggir bandar dan luar Bandar (tempat tinggal); aliran sains dan aliran sastera (aliran persekolahan); bujang, berkahwin, janda, duda (taraf perkahwinan dan laian-lain lagi.
Ordinal
Daripada segi hirarki skala ordinal lebih tinggi berbanding skala norminal. Skala ordinal memeringkatkan individu kepada beberapa dimensi. Skala likert adalah skala pengukuran jenis ordinal yang biasanya mempunyai tiga, lima atau tujuh mata. Skala ordinal mempunyai order atau susnan. Misalnya; Tinggi (T), Sederhana (S), Rendah (R) (skala likert 3-mata) Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Pasti (TP), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (SIS) (skala likert 5-mata) Sangat Sangat Baik (SSB), Sangat Baik (SB), Baik (B), Tidak Pasti (TP), Tidak Baik (TB), Sangat Tidak Baik (STB), Sangat Sangat Tidak Baik (SSTB) skala (likert 7-mata)
Sela
Daripada segi hirarki, skala sela adalah lebih tinggi berbanding skala ordinal. Skala sela biasanya melibatkan angka-angka atau sistem nombor. Sela antara nombor adalah sama diaitu satu. Misalnya beza antara 1 dengan 2,3,4,5, dan seterusnya ialah 1. markah yang diperolehi daripada ujian atau peperiksaan misalnya 60, 70, 80, 85, 87, 92 dan sebagainya adalah conth skala pengukuran jenis sela. Contoh lain skala pengukuran jenis sela ialah ukuran berat dan tinggi.
Nisbah
Ini adalah jenis skala pengukuran yang paling tinggi daripada segi hirarki. Skala pengukuran ini juga menggunakan sistem nombor, namun skal ini mempunyai nilai 0 yang bererti. Misalnya utnuk mengukur suhu kita menggunkan Kelvin atau Celcius di mana suhu 00 Celcius bermaksud air adalah beku. Pengukuran tekanan juga adlah contoh lain penggunaan skala pengukuran nisbah di mana tekanan 0 adalah wujud yang bermaksud tiada tekanan. Dalam bidang psikologi dan bidang sains sosial yang lain, para penyelifik selalunya menggunakan skala pengukuran jenis norminal, ordinal dan sela. Sementara itu skala jenis nisbah lebih kerap digunakan dalam kajian sains tulin dan sangat kurang digunakan dalam bidang sains sosial. Ini adalah disebabkan pembolehubah dalam bidan gpsikologi misalnya personaliti dan kecerdasan sangat sukar didefinisikan personaliti kosong atau kecerdasan 0. JENIS-JENIS UJIAN PSIKOLOGI Umumnya terdapat dua kategori utama ujian psikologi iaitu ujian pencapaian maksima dan ujian pencapaian tipikal. Perbezaan antara kedua-dua ujian ini adalah daripada segi kegunaan ujian atau pengukuran. Dalam ujian pencapaian maksima, kita lebih berminat untuk mendapatkan kemungkinan pencapaian yang terbaik yang boleh diperolehi oleh seseorang individu. Contohnya ialah ujian pencapaian, ujian kebolehan dan ujian bakat. Sementara itu dalam ujian pencapaian tipikal, kita lebih mementingkan kepada pencapaian tipikal ialah ujian minat, ujian nilai dan ujian sikap. Ujian Yang biasa Digunakan Oleh Kaunselor Untuk tujuan deskriptif iaitu untuk mendapatkan gambaran atau data diri yang jelas mengenai kekuatan dan kelemahan individu serta untuk tujuan membuat keputusan beberapa aspek diri seperti minat, nilai, personaliti dan pencapaian individu perlulah diterokai. Oleh yang demikian ujian-ujian psikologi seperti ujian minat, nilai, personaliti dan pencapaian perlulah digunakan. Berikut adalah definisi serta contoh-contoh ujian yang berkaitan:
Ujian Minat
Ujian minat adalah merupakan satu alat pengukuran untuk menentukan minat individu mengenai sesuatu aktiviti dalam pekerjaan-pekerjaan yang khusus berdasarkan persekitaran kerja (Nowak 1986). Contoh ujian minat ialah Inventori Minat Kerjaya Sidek (IMKS), Self-Directed Search (SDS), Bocational Preference Inventory (VPI), Minnesota Vocational Interest Inventory (MVII), Strong-Campbell Interest Inventory (SCII), dan Kuder Preference RecordsVocational (KPRV).
Ujian Personaliti
Ujian personaliti ialah alat untuk menentukan sejauhmana seseorang itu mempnyai tret-tret atau lain-lain ciri dengan mengukur sejauhmana samanya gerakbalas yang diberi dengan kumpulan-kumpulan rujukan yang mempunyai tret-tret atau ciri-ciri berkenaan (Shertzer & Linden 1979). Contoh ujian personaliti ialah Inventori Personaliti Sidek (IPS), Inventori Personaliti Warna (IPW), Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), California Psychological Inventory (CPI), Sixteen Personality Factors Questionnaire (16PF), dan Tennesse Self-Concept Scale (TSCS).
Ujian Pencapaian
Unian pencapaian merupakan alat ukuran yang khas digunakan untuk mengukur pencapaian individu dalam amata pelajaran tertentu (Nowak 1986). Umumnya terdapat dua jenis ujian pencapaian iaitu ujian pencapaian bilik darjah dan ujian pencapaian piawai. Contoh ujian pencapaian adalah
ujian pencapaian Matematik, Kimia, Biologi, Fizik, Bahasa Malaysia, Bahasa Inggeris, SEjarah dan Geografi. CIRI-CIRI PENGUKURAN PSIKOLOGI Pengukuran Psikologi adalah Deskriptif Keputusan ujian menjelaskan aras pencapaian individu berkaitan sesuatu set tugas tertentu di bawah set keadaan-keadaan yang tertentu. Oleh itu, markah ujian hanya memerihalkan pencapaian, bukan mentafsir atau menilai. Oleh itu, markah darjah keerdasan (DK) 110 hanya menjelaskan pencapaian individu dalam sesuatu ujian yang ditadbirkan dan untuk menginterprestasi markah yang diperoleh memerlukan maklumat tambahan.
Pengukuran Psikologi Adalah Relatif Markah ujian biasanya ditafsirakan dengan membuat perbandingan markah yang diperoleh dengan markah orang lain dan bukan ditafsirkan secara mutlak. Amat jarang sesuatu pengukuran khususnya yang berkaitan dengan pengukuran psikologi itu bersifat mutlak. Dalam mentafsir sesuatu keputusan ujian, pentafsiran yang cuba melihat perbezaan antara indiidu adalah lebih menarik dan bermakna. Markah seseorang itu hanya akan bermakna apabila markah yang diperoleh itu dibandingkan dengan markah orang lain.
PENGUKURAN, PENAKSIRAN DAN PENILAIAN Pengukuran menjawab persoalan: berapa banyak? Kerana itu pengukuran memberi deskripsi pencapaian individu, tiada kaitan dengan berbaloinya pencapaian itu atau nilai sesuatu pencapaian. Walau bagaimanapun, apabila kita mentafsirakan pencapaian individu, kita sebenarnya berhajat untuk menjawab soalan: Berapa baik? Ini adalah penaksiran. Untuk membezakan antara pengukuran dengan penaksiran contoh berikut mungkin dapat membantu anda. Katalah saya memberikan ujian konsep kendiri TSCS kepada sekumpulan pelajar. Apabila Ali bertanya kepada saya bagaimana pencapaian beliau dalam ujian tersebut dan daya katakan beliau memperoleh 350 markah, markah yang diperoleh adalah pengukuran iaitu deskripsi kepada aras pencapaiannya yang berkaitan dengan konsep kendiri. Beliau kemudiannya bertanya kepada saya, berapa baik pencapaian beliau dalam ujian tersebut dan saya katakan markah 350 menunjukkan konsep kendirinya adalah posifif. Apa yang saya buat sebenarnya adalah penaksiran kerana saya telah meletakkan nilai kepda markah yang diperoleh. Satu lagi konsep yang biasa digunakan ialah penilaian. Penilaian merujuk kepada proses global mensintisis maklumat mengenai individu bagi membolehkan kita menjelas dan memahami sesuatu dengan lebih baik. Termasuk dalam definisi ini ialah idea bahawa terdapat beberapa sumber maklumat iaitu sama ada formal atau tidak formal yang obleh digunakan untuk mencapai kesimpulan mengenai sesuatu. Oleh itu, walaupun ujian dan lain-lain prosedur pengukuran boleh digunakan dalam penilaian untuk mendapatkan maklumat mengenai individu, namun proses penilaian tidak terhad kepada prosedur pengukuran formal tetapi boleh meliputi kaedahkaedah lain. SIKAP TERHADAP PENGUKURAN PSIKOLOGI Terdapat beberapa pandangan dan sikap individu terhadap pengukuran psikologi. Sebahagian ahli psikologi agak keterlaluan penerimaannya terhadap ketepatan ujian. Mereka berpendapat bahawa keputusan ujian boleh memberi pertunujuk tepat mengenai kebolehan dan ciri-ciri personaliti individu. Mereka percaya bahawa jika sekiranya markah konsep kendiri Eisyha ialah 350, maka kkonsep kendirinya adalah lebih baik dan lebih posifif berbanding Liana yang
memperoleh markah 348. pandangan ini memberi jalan mudah untuk seseorang itu membuat keputusan. Mereka percaya bahawa tidak perlu seseorang itu memberi penekanan kepda faktor lain, hanya buat seperti apa yang diperoleh daripada ujian. Sebahagian yang lain pula percaya bahawa ujian psikologikal umumnya adalah tidak berguna. Kumpulan ini berhujah bahawa seringkali berlaku kesilapan dalam membuat keputusan apabila keputusan dibuat bersandarkan keputusan ujian. Oleh itu kumpulan ini berpendapat bahawa ujian psikologi seharusnya tidak digunakan dalam apa-apa sahaja tujuan termasuk membuat keputusan. Untuk menjelaskan keadaan ini mereka menyatakan Ali yang telah dikenalpasti sangat sesuai untuk meneruskan pengajiannya dalam bidang Doktor Perubatan melalui ujian minat kerjaya, akhirnya berjaya menjadi seorang Ahli Perniagaan yang berjaya. Antara kedua-dua pandangan ini, ada sekumpulan lagi yang percaya bahawa penggunaan ujian psikologi boleh memberi manfaat dan faedah tetapi memberikan beberapa kriteria dan syarat-syarat tertentu. Kumpulan ini tidak menerima keputusan sesuatu ujian secara membuta tuli dan tidak pula menolak pengunaan ujian secara keseluruhan. Mereka ini sebenarnya adalah kumpulan berpegangan sederhana yang melihat ujian psikoogi sebagai satu alat yang boleh mempermudahkan kerja mereka sekiranya digunakan secara perofesional dan ujian berkenaan pula mempunyai kualiti psikometrik yang baik khususnya kesahan dan kebolehpercayaan.
ISU-ISU PROFESIONALISMA DALAM PENGGUNAAN UJIAN Isu-isu berkaitan dengan peranan ujian psikologikal dalam bidang kaunseling telah mendapat perhatian serius oleh para kaunselor dan ahli-ahli psikologi silang budaya. Lonner (1977) misalnya telah memperturunkan enam perkara penting yang mesti diselesaikan sebelum sesuatu alat ukuran atau ujian itu boleh digunakan dalam konteks budaya tempatan. Isu-isu tersebut ialah : 1) Percanggahan makna gagasan dan atau kriteria: 2) Bentuk rangsangan berbal dan bukan berbal; 3) kegunaan norma lura: 4) Set-set gerak balas; 5)
Kecenderungan membuat interprestasi yang keterlaluan; dan 6) kesesuaian dan motif mengambil ujian. Sementara itu Brislin (1970) dan Warner dan Campbell (dlm. Sidek Mohd Noah 2005) pula telah menimbulkan isu penterjemahan alat ukuran atau ujian daripada bahasa asal ke bahasa ke dua di mana ujian itu digunakan. Sehubungan itu Brislin (1970) telah menyarankan penggunaan teknik back tranzlation untuk mneyelesaikan masalah tersebut. Isu-isu lain yang berkaitan dengan penggunaan ujian ilaha isu-isu profesional, isu moral, isu sosial dan isu etika (Kaplan dan Saccuzzo, 1982). Isu profesional termasuklah isu teoritikal, kecukupan dalam ujian dan isu ketepatan keuputsan ujian berbanding dengan ramalan klinikal. Isu moral pula meliputi isu yang berkaitan dengan hak manusia, melabel, danpelanggaran rahsia peribadi. Isu sosial pula adalah berkaitan dengan isu dehumanization, kegunaan alat ujian, keutamaan menggunakan perkhidmatan ujian psikologi dan bias. Sementara isu etika pula termasuklah isu pembahagian kesetiaan dan tangungjawab pengguna-pengguna ujian dan pembina atau pembentuk ujian. Isu-isu ini akan dibincangkan secara khusus dalam bab yang akan datang. RINGKASAN Ujian psikologi adalah satu prosedur yang sistematik untuk memerhati tingkah laku manusia. Selain daripda ujian psikologikal digunakan untuk tujuan deskriptif ia jua boleh digunakan untuk tujuan membuat keputusan yang meliputi pemilihan, penempatan, penilaian, pangkatan, diagnosis dan menentukan tahap kemahiran seseoang individu ujian psikologi juga digunakan untuk membantu individu memperkembang teori atau penjelasan mengenai sesuatu konstruks psikologi. Ujian juga berperanan dalam pembinaan hipotesis. Ujian psikologikal juga boleh digunakan untuk tujuan memberi motivasi, meningkatkan minat individu, dan untuk menganalpasti masalah yang dihadapi oleh klien. Ujian psikologikal jika digunakan oleh para kaunselor yang terlatih dengan mengambilkira masalah-masalah yang telah dibangkitakan membolehkan mereka memahami dengan lebih jelas permasalahan klien dan ini akan mempermudahkan proses kaunseling.
Namun begitu dalam membuat perkiraan sama ada ingin menggunkan ujian psikologikal atau tidak, kesejahteraan klien perlulah diberikan keutamaan.
BIBLIOGRAFI Awang 1983, Bimbingan dan kaunseling untuk kesejahteraan masyarakat. Jurnal Perkama, 1: 1-12. Anastasi, A. 1983. Psychological testing. (5th Edition) New York: Mac Millan Publishing company. Anastasi,A 1988. Psychological testing. (6th Edition) New York: Mac Millan Publishing Company. Anastasi 1986. Evolving concepts of test validation. Annual review of Psychology, 37: 1-15 Bremmer, L.M., & Shostrom, E.L. 1982. Therapeutic psychology: Fundamentals of counselling and psychotherapy: New Jersey: Prentice-Hall Inc. Brislin, R.W. 1970. back translation for cross-cultural research. Journal of Cross-Cultural Psychology, 1: 185-216. Brown, F.G. 1980. Guidelines for test use: A commentary on the standards for educational and Goldman, L. 1971. Using tests in counselling. New York: Appleton-CenturyCrafts. Kaplan, R.M., & D.P. Saccuzzo. 1982. Psycological testing: Principles, application, and issues. California: Brooks/Cole Publishing Company. Lonner, W.J. 1981. The use of western-based tests in intercultural counselling. P. Pederson, W.J. Lonner & J.G. Draguns (Pnyt.) Counselling across culture. Honolulu: The University Press of Hawaii. Amir
Nowak, G.T. 1986. western Michigan University Career Guidance Inventory Manual. Kalamazoo, Michigan: Western Michigan University Testing and Evaluation Shertzer, B. & Linden, J.D. 1979. Fundamentals of individual appraisal assessment technique for ounselors. Boston: Houghton Mifflin Company. Shertzer, B., & Stone, S.C. 1982. Gundamentals of counselling. Boston: Houghton Miffling Company. Shertzer, B., & Stone, S.C. 1976. Fundamentals of counselling 3rd Edition. Boston: Houghton Mifflin Company. Sidek Mohd Noah. 2005. Pengujian dan penilaian dalam kaunseling: Teori dan aplikasi Serdang, Selangor: Penerbit Universiti Putra Malaysia. Sidek Mohd Noah. 1991 Inventori Personaliti Sidek. Bahan ujian yang tidak diterbitkan. Serdang: Universiti Putra Malaysia. Sidek Mohd. Noah. 1988. Ujian sebagai alat motivasi. Kertas dibincangkan di Seminar Motivasi Pelajar: Institut Latihan Sultan Ahmad Shah, Bangi, Selangor, 5-7 Zunker, V.G. 1981. Career counselling: Applied concepts of life planning. Montery, California: Brooks/Cole Publishing Company.
PERKHIDMATANAWAM KE 11
Menjana kecemerlangan Modal Insan Melalui Aplikasi Psikologi
Sesi III Aplikasi Psikologi Dalam Pengurusan Sumber Manusia - Pengalaman di Sektor Swasta Oleh: En. John Lau Human Capital Services
Combining Lominger competency science and Thomas International Management Systems, our tools are used for competency assessment, compativility profiling and ability testing. Our tools are designing like a telescope to bring what is far ahead cleoser for proactive business decisions. They focus on performance-based competencies rather than attribute-based. They are simple and easy to administer yet applicable to complex issues. They are highly accurate and reliable. They diagnose organisational issues and not merely individual personality. They are also suitable for mass assessment within a short timeframe.
OUR APPROACH Corporate competencies are modelled after your unique business strategies.
Assessment
Human-Job match
1. 2. 3.
Work with individuals to identify their competence, behavioural tendencies and ability levels. Find their best fit in the organisation Redeployment is also based on qualification, interest and team composition. Craft the job design and conditions that will help them to perform. Role realignment and new training may be necessary.
SOME APPLICATIONS
Merger and Acquisition Management Trainee Development New Systems Implementation Organisational Performance Audit Succession Planning Organisational Restructuring.
Competency Assesment
UNDERSTAND WHAT YOU ARE ASSESSING Compatibility refers to behavioural tendencies that influence how a competency is exhibited. Different tendencies are often misconstrued as competence or lack of it. Being decisive and firm (compatibility) for an example, is different from knowing how to make the right decision (competency). Ability refers to mental speed and accuracy that influence the learning of new competencies. An experienced data analyst (competency) for instance, may not excel due to lack of numerical speed and accuracy (ability) in analysing complex data. Ability can also magnify certain
Likewise,
behaviours
may
Competency refers to knowledge and skills acquired from past experience and exposure. Strong competency can compensate weak compatibility and low ability to a certain extent. If a person is well trained in a job (competency), his technical expertise may fabricate attributes such as being decisive and firm (compatibility). Concurrently, his familiarisation may make him quick and accurate (ability).
An effective competency assessment centre needs to therefore, isolate competency from behavioural compatibility and learning ability to measure actual knowledge & skills.
OUR APPROACH
1. Design Corporate Competency Map Your business strategy and industry know-how are examined to identify performance competencies required across various organisational levels. 2. Study Each Corporate Competency By understanding the specific make of each competency, we are able to isolate and assess actual knowledge & skills. 3. Customise Assessment Exercises Each competency is broken into sub-skills. Micro activities are then tailored to assess one sub-skill at a time to diagnose specific areas for development. 4. Conduct Validity Study
Concurrent Validity and Discriminant Validity will be performed to ensure each exercise assesses what it intends to assess. 5. Transfer of Methodology A series of trainings and an Assessment Centre for Assessors will be conducted to qualify your nominees as observers or assessors. CORPORATE COMPETENCY MAP Business strategy defines your desired market space while core competencies are industry know-how that gives you the competitive edge. Corporate competencies are knowledge and skills required to manage your core competencies. A Corporate Competency Map aligns these competencies to your balanced scorecard and describes how each competency evolves across various levels in your organisation. We concentrate on performance competencies (e.g. informing rather than communication) for functional and developmental purposes. Corporate values are ways which you prefer to run your business and they cannot be realistically assessed in an assessment centre.
PORTABLE ASSESSMENT EXERCISE We bring participants to one common platform to eliminate biases from background and familiarity. We break each competency into observable sub-skills and use micro activities to assess one sub-skill at a time. This will minimise halo effects caused by superiority or weakness in a particular sub-skill. Participants will be given several opportunities to showcase their strengths so that any unskilled outcomes cannot be disputed. Participants performance in each competency is auditable via written evidences. Exercises are portable to allow mix-and-match assessments. Large panel of assessors, complicated settings and rigid schedule are not required. Each exercise is repeatable because familiarity with the assessment will not improve results. In fact, participants are assisted to excel in the assessment.
Simple skilled and unskilled ratings are used rather than Likert-scale to minimise inter-rather inconsistency.
WHAT THOMAS PPA MEASURES Thomas PPA is an ipsative tool that profiles a persons behavioural tendencies (active/passive) as a function of interaction with the environment (hostile / friendly). PPA uses 4 factors to describe behavioural tendencies: D (Dominance) I (Influence) S (Steadiness) C (compliance) WHAT INFORMATION PPA BASIC REPORT PROVIDES Values to the organisation Motivation Factors Strengths and Limitations Preferred Leadership Style Behavioural Modification Job Emphasis
Stress Indicator GENERAL INFORMATION PPA describes behavioural tendencies as a combination of all D,I,S and C traits. PPA describes how a person modifies his or her behaviour under different situations. PPA also identifies situational stress experiences (work and / or personal related) While Graph I & II may change with environment, Graph III remains consistent.
Types of Reports & Units Consumption Units are taken up upon generation of graphs/reports on the system. Reprints will not take up any extra units. Typical units consumption: PPA Graphs 4 units PPA Basic Report 12 units HJA Definition 6 units Compatibility 6 units Training Needs 6 units How to Manage 6 units Interview Questionnaire 6 units Strengths & Limitations 6 units Functional Audits 6 units Executive Summary 6 units Ideal Team Culture 24 units Actual Team Culture 6 units/member Hardware Requirements IBM PC/ Compatible or PS/2 486 processor or higher
Win95 and above or NT4 10MB Hard Disk space 8MB RAM 31/2 Floppy Disk Drive or CD-ROM Drive Parallel printer port.
Installation and Upgrading Easy installation by our personnel within minutes. No license or annual fees required. As our system is continuously improved, all new features will be upgraded for our customers at no extra cost. User-Training A 2-day intensive training will be conducted for 2 norminated personnel as Certifies Users This training will cover DiSC theoretical background, PPA graphical interpretation skills, job profiling methods using HJA and applications of Thomas DiSC systems. Thomas User-Training is a 75%-approved programme under the PROLUS Scheme of Human Resource Development Fund. Customer Support We provide quick after-sales-services at no extra cost. These include technical trouble-shooting, re-installation, graphical interpretation and downloading of new keys. Free PPA and JHA forms will be supplied.
PPA Administration PPA is not a test One-page questionnaire with 24 questions Self-administered Involves selection of words that describe oneself Takes only 7-10 minutes Inconsistent responses can be detected as invalid Available in 24 languages (including two levels of English) Applicable to all levels of occupatin
Non-threatening Non-cultural or gender biased Well-researched over 40 years Complements other resources and tests results available within a
few minutes
Market and technology are continuously changing. The core competencies learned yesterday may not be the vital skills needed to survive for tomorrow. Therefore, continuous learning and development are inevitable for an organisation to stay competitive. Overall, TST indicates a persons learning assimilation power and potential for further development. This ability to learn from experience and apply that learning helps predict future performance in less predictable assignments and changing environments.
WHAT TST MEASURES TST does not measure knowledge, language proficiency, level of education or experience. While typical IQ instruments measure ability to perform general mental tasks for academic purposes, TST measures a persons ability to perform 5 consistently ranked difficult mental tasks for the workplace. It has 5 batteries of tests. Each tests duration ranges from 3-5 minutes only and is done all in the mind unaided by machines, charts, audio-visuals and stationery. These tests are: Feature Detection It measures how quickly a person detects an error and then describes the difference. It correlates with general literacy and administration accuracy. Reasoning It measures how well a person comprehends and processes if-then instructions. It summarises the ability to manipulate information for effective negotiation. This test predicts how quickly a person will learn new skills in training contexts. Number Speed & Accuracy If captures how quickly and accurately a person appreciates and manipulates numbers unaided by formulas or tools. This demands high levels of attention and does not necessarily favour accountants or engineers. Working Memory It tests how much and how quickly a person can retain information, retrieve the information and process the information unaided by physical data. It is one of the most consistent predictors for learning new skills. Orientation It indicates a persons ability to rotate technical drawings or conceptual ideas in the minds. It requires visual imagination ability. The output is translated in the form of Training Quotients and percentile based on the population norm. currently, we are using our Anchor Norm, which is a British Norm. People at the top percentiles are versatile, mentally flexible and highly proactive. They are receptive to feedback, quick to learn and retain learning.
TST Administration