MENSAHE

Isang mahalagang bahagi ng mga gampanin ng Embahada ng Pilipinas ay ang pagbibigay ng

mga impormasyon at tulong para sa kapakanan ng mga OFWs sa buong Kaharian.

Bilang mga OFWs, hindi lamang ukol sa mga umiiral na kustumbre at mga tradisyon pang-
relihiyon ang nararapat nilang alamin, kundi maging ang mga Batas Manggagawa sa Kaharian. Ang
mga kaalaman ukol sa karapatan at pananagutan ng isang OFW ay tiyak na magbibigay na mas
malawak na pananaw sa kanyang kalalagyan bilang manggagawa at sa gayon ay makaiwas siya sa
anumang kaguluhan.

Sa pamamagitan ng layuning ito, ang Labor Section ng Embahada ay naglathala ng OFW Guide
to Saudi Labor Law sa wikang Pilipino para sa kapakanan ng mas nakakaraming mga OFWs ukol sa
kanilang mga karapatan at pananagutan sa paggawa.

Nananalig ako na sa pamamagitan ng simpleng lathalang ito, ang ating mga kababayang OFWs
sa Saudi Arabia ay magiging bihasa sa mga kaalamang makakatulong sa kanilang pagpapasiya habang
sila ay patuloy sa kanilang trabaho.

Binabati ko si Labor Attaché Jainal Rasul, Jr. at si Gng. Efipania Bagalawis sa kanilang
pagtutulungan upang mabuo ito para sa kapakanan ng ating mga Kababayang OFWs.

Punung-Sugu

Ika-9 ng Setyembre, 2003

___
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 2
__________________________________________________________________________________

PAUNANG SALITA

Ang handbook na ito ay isinulat para magsilbing gabay at batayan sa ating mga kababayan
na nagtatrabaho sa Saudi Arabia upang lubos nilang maunawaan ang batas umiiral para sa
manggagawa.

Bilang panimula, ang handbook na ito ay hindi tumatalakay sa lahat ng sitwasyong

nararanasan o hinaharap ng ating mga kababayan. Ito ay isinagawa upang malaman ng mga OFW
ang kanilang mga pangunahing karapatan, obligasyon at tungkulin sa trabaho upang maiwasan ang
mga problema at mapaganda ang relasyon nila ng kanilang mga amo.

Sa pagkakaroon ng sapat na kaalaman hinggil sa batas na ipinatutupad sa Kaharian ng Saudi

Arabia, lalong lalo na ang Saudi labor law, ito ay makakatugon ng malaki sa mga pangangailangan
ng mga OFWs na maaring masasangkot sa anumang uri ng problema o di-pagkakaunawaan. Ang
isang taong may wastong kaalaman sa kaniyang mga karapatan ay hindi basta-basta magiging
biktima ng di-makatarungang pananamantala.

Malugod kong ipanapaabot sa aking mga kababayan na ang pagkakagawa ng handbook na

ito ay dahil na rin sa dami ng kanilang mga katanungan na marapat lamang na matugunan at
mabigyan ng halaga.

Ako ay umaasa na ang munting nagawa naming ito ay magsilbing gabay at paalala sa
kanilang mga karapatan.

Ang handbook na ito ay hindi matatapos kung wala ang mga taong tumulong at nagbigay ng
suporta mula sa mga mapaglingkod na opisyales at kawani ng Pasuguang Pilipinas. Pasasalamat din
para sa mga sumusunod na mga kapita-pitagang POLO Arabic Interpreters na sina: Bajunaid
Andi, Abdurahman Joe, Salahuddin Unda, Salem Moner, Samarodin Ameril, Abdulrauf Agao,
Najeer Oquendo at Jalil Udjang para sa kanilang mga puna at suhestyon.

Para sa kanilang di matatawarang suporta at pagtulong, malubos kong pinasasalamatan ang

mga sumusunod: Welfae Officer Angel Borja, Jr., Vice-Consul Ezzedin Tago, Hassan Khalil, Cora El-
Metwalli, Cyril Indanan, Joe Casicas, at Salvador Alpuerto.

Ang handbook na ito ay hindi maisalin sa wikang Pilipino kung hindi sa malaking tulong
binigay ni Gng. Epifania Bagalawis, punong guro ng Second Philippine International School (SPIS) in
Riyadh.
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 3
__________________________________________________________________________________

_____________________________________

PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW”

________________________________________

Bakit kinakailangan ng Manggagawang Filipino sa Kaharian ng Saudi Arabia ang kaalaman sa Saudi
Labor Law?

Mahalagang malaman ang mga tuntunin ipinamamahala sa kaniyang pagtatrabaho sa Kaharian ng

Saudi Arabia, upang mabatid ang lawak o sinasakupan ng kaniyang pagtatrabaho at ang hangganan
ng kaniyang obligasyon sa taong pinaglilingkuran. Mahalaga ito at magiging kapaki-pakinabang sa
mga manggagawa na may kasong di-pagkakaunawaan ng may patrabaho na may kaugnayan sa
kontrata at kung paano magsasampa ng kaso sa ilalim ng batas na pinaiiral sa Kaharian ng Saudi
Arabia.

T: Sinu-sino ang mga sinasakupan ng “Saudi Labor Law:?

S: Ang mga sinasakupan ng Saudi Labor Law ay ang mga sumusunod:

1. Ano mang uri ng kontrata na napagkasunduan at pinirmahan na makabuluhan sa

nagpapatrabaho sa ilalim mabuting pagpapasiya o ng magandang pamamahala at
pagsasaalang-alang ng pasahod;

2. Manggagawang nagsasanay (apprentice) na may pinirmahang kontrata;

3. Mga manggagawa sa gobyerno, pampurok na awtoridad, kawang-gawang institusyon at

samahang pampubliko; (Art. 2, Saudi Labor Law)

T: Mayroon bang ibang kategorya na hindi sakop ng Saudi Labor Law?

S: Oo. Ang mga sumusunod ay hindi sakop ng pagpapairal ng batas na sinasaad:

1. Trabahador sa negosyong pag-aari ng pamilya na binubuo lamang ng

miyembro ng pamilya;

2. Manggagawa na nagtatrabaho sa pastulan o pagbubukid maliban sa:

a. mga taong nagtatrabaho sa itinatag na agrikultura na pansariling produksyon; at

b. mga taong may pirmihang kasunduan sa pagpapaandar o pagkukumpuni ng mechanical

na aparato na kinakailangan sa agrikultura.

1. Mga katulong sa bahay at mga taong itinuturing bilang isa (ART. 3, SLL)

T: Itinuturing bang “Domestic Servants” ang Pampamilyang Tsuper?

S: Oo. Ang Tsuper na inupahan na magtra-baho sa isang pamilya ay itinuturing na “domestic” o

Household na manggagawa, ngunit hindi sila nasasakupan ng “Saudi Labor Law”. Ito ay
sumasaklaw din sa kategorya ng mga manggagawang pampamilya tulad ng hardinero at
tagaluto ng pagkain na kinuha at inupahan para maglingkod sa pamilya.
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 4
__________________________________________________________________________________

T: Kung ang kategoryang ito ay hindi sakop ng “Saudi Labor Law” saan sila dapat dumulog ng
kanilang problema para bigyan sila ng kalutasan?

S: Ang Katulong na babae ay maaaring humingi ng tulong at kanlungan sa pinakamalapit na Saudi

Welfare Office, “Maktabut Tasawul”, sa pamamagitan ng deretsong pagpunta sa nabanggit na
oipisina o dili kaya sa tulong at pagpapatibay ng Pasuguan ng Pilipinas/POLO. Para naman sa
mga tsuper ng pamilya, maaari silang lumapit o humingi ng tulong sa Office of the Governor o
dili kaya sa Civil Rights Office (“Qismul Huquq”).

ANG KAHULUGAN NG KONTRATA NG MANGGAGAWA

T: Ano ang Kontratang Manggagawa?

S: Ang Kontratang Manggagawa ay isang kasulatan na napagkasunduan ng paglilingkuran

(employer) at ng manggagawa na siyang pumayag magtrabaho sa ilalim ng pangangalaga at
pangangasiwa ng may patrabaho at may kontrol sa nabanggit na pasahod o konsiderasyon ng
pasahod.(Art. 70, SLL)

KAHULUGAN NG SAHOD

T: Ano ang sahod o “wage”?

S: Ang sahod ay tumutugon sa bayad na binibigay sa manggagawa ayon sa napagkasunduan sa

ilalim ng “labor contract” ito man ay nasa kasulatan o hindi nakasulat. Ang sahod ay maaaring
pera o bagay at maaari ding ibigay ng arawan, lingguhan o buwanan o dili kaya gawaing por
piraso o por oras o dami ng bilang ng produksiyon.

Sa kabuuan, ang sahod ay binubuo ng dagdag na halaga sa suweldo at dagdag panggastos

kasama na rito ang cost of living at family allowance. (Art.7(6), SLL). Kasama rin dito ang
komisyon, porsyentos at ang iba pang uri ng kabayaran ipinagkakaloob sa manggagawa bukod
sa kaniyang sueldo, kung ito man ay nakapaloob sa kontrata o kung ito ang sapat na halagang
napagkasunduan ng dalawang partido na ayon sa kinagawian. (Art. 124 SLL)

RELASYON NG PATRABAHO AT
NG MANGGAGAWA

T: Ano ang sumasaklaw sa relasyon ng patrabaho at manggagawa?

S: Ang probisyon sa Kasunduan ng Pagtatrabaho o Konrata ng Manggagawa ang makapagsasabi

ng ugnayan ng nagpatrabaho at ng manggagawa kasama na rito ang mga karapatan at
obligasyon ng bawa’t isa, ngunit ito ay hindi dapat salungat sa batas na pinaiiral, moral,
pampublikong patakaran, kaugalian ng pamamalakad.

Sa kabila ng kawalan ng pinirmahang kontrata, ang karapatan at obligasyon ng dalawang

partido ay matutukoy sa pamamagitan ng batas at ng pagka-karoon ng pagkakaugnayan
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 5
__________________________________________________________________________________

ng“employer-employee” na magpapatibay ng kahit anong pruweba na kung saan maigigiit ng

isang manggagawa ang kaniyang karapatan. (Art. 77 SLL)

T: Sa ilalaim ng Saudi Labor Law, hanggang kailan ang pagiging probisyon ng isang manggagawa?

S: Sa Artikulong 71 ng nasabing batas, walang pasubaling inihahayag kung hanggang kailan ang
pansamanatalang probisyon para sa pagtatrabaho. Datap’wat, inihahayag dito na “ hindi
oobligahin ng patatrabaho na upahan muli ang isang manggagawa na nasa takdang panahon ng
pagsubok na hindi lalampas sa tatlong buwan” para sa buwanang pagtatatrabaho. Ngunit
kinakailangan na nakasaad ang panahon (period) ng malinaw sa kontrata ang hangganan ng
pagiging probisyonal niya sa pagtatrabaho.

T: Maa-ari ba ang Kontrata ng Hanapbuhay ay maglalahad na probisyon ukol sa kondisyong

salungat o mas mababa pa sa minimum standards ayon sa kasalukuyang batas o regulasyong
sinusunod?

S: Datapwa’t ang Kontrata ng Manggagawa ay may consensual na katangian na kung saan ang
dalawang partido ay maaaring magkasundo sa termino at mga iba pang mapagkakasunduan, ito
ay hindi malayang maipapahayag na probisyon na sasalungat sa pinaiiral na batas at reglamento
ng pagtatrabaho. Dahil ito ay nagtataglay ng interest ng publiko, hindi dapat magkaroon ng
pobisyon na alanganin o dili kaya mababa sa minimum standard na itinalaga sa ilalim ng Batas
ng Saudi para sa manggagawa. Ngunit ang dalawang partido ay maaaring magkasundo na higit
pa sa itinalaga na pamantayan, prebiliheyo or benepisyo na aayon sa manggagawa.

Ang Saudi Labor Law ay naglalaan ng “Ano mang itinadhana sa kontrata o kasunduan upang
ang isang manggagawa ay iurong ang ano mang karapatang na nakapaloob sa kanya ng batas,
ito ay mawawalang bisa. (Art.6)

TUNGKULIN NG MANGGAGAWA

T: Ano-Ano ang mga tungkulin ng mga manggagawa sa ilalim ng Batas ng Saudi?

S: Isinasaad sa Artikulo 96 ng Saudi Labor Law ang mga sumusunod na tungkulin ng bawat
manggagawa:

a. Isagawa ang trabahong ipinag-uutos batay sa napagkasunduan sa kontrata sa pamamahala

ng may-ari ng patatrabaho at umaayon sa kanyang kautusan, kung ang kautusan ay lihis o
di labag sa kontrata, sa batas o sa publikong moral, at ang pagsunod ng manggagawa sa
kautusan ay hindi maglalagay sa kaniya sa panganib…
b. Pagbabalik ng mga hindi nagamit na materyales sa May-ari ng patrabaho at pag-iingat sa
mga makina at mga kasangkapan na ipinagkatiwala sa kaniya.

c. Pagsunod sa kagandahang asal at kilos sa oras ng pagtatrabaho.

d. Paggawad ng tulong at suporta kahit walang hinihinging karagdagang sahod sa oras ng

kapamahakan at panganib sa lugar na pinagtatrabahuhan.

e. Pagpapatingin sa duktor na ayon sa kahilingan ng magpapatrabaho upang malaman at

mapatunayan na ang mangagawa ay walang nakakahawang sakit o karamdaman bago siya
magsimulang magtrabaho.
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 6
__________________________________________________________________________________

f. Pangalagaan ang technical, commercial at industrial na sekreto ng paggawa ng mga bagay na

produkto ng patrabaho……”

Bukod sa mga nabanggit, ang manggagawa ay nakatalagang gawin ang mga tungkulin na
nakalahad sa konrata at iwasang sumuway sa mga ipinangako sa kilos man o sa gawi nasa
palagay niya ay makasasama sa kapakanan ng may patrabaho, dili kaya pagkukulang na
magiging dahilan ng pagkawala ng mga kagamitan o makakasira sa may-ari ng
pinagtatrabahuhan. Ito ay sumasaklaw sa obligasyon ng manggagawa na iwasan ang mga
walang pahintulot o hindi matwid na pagliban sa trabaho.

TUNGKULIN NG MAYPATRABAHO

T: Ano ang mga tungkulin ng Maypatrabaho na nakapaloob sa Batas ng Manggagawa sa Saudi?

S: Ang teksto o mga pangungusap na nakasaad sa Batas ng Manggagawa sa Saudi ay puno ng mga
kondisyones na inaatasan ang employer na tupadin o isagawa ang mga nararapat at iwasan na
huwag makagawa ng hindi pagka-kaunawaan ng magkabilang partido.

Ang mg sumusunod ay mga tungkulin ng maypatrabaho:

1. Tungkulin ng maypatrabaho na bayaran ang manggagawa sa tamang oras at panahon na

naaayon sa kasulatan na napagkasunduan na tanggap ng pangkahalatan. (Art.93)

2. Ituturing siya na maypaggalang at iwasang magbitiw ng masasamng salita o gawi na

makakasira sa dignidad o relihiyon ng manggagawa. (Art. 91a, SLL)

3. Mapadali ang iba’ibang uri ng gawain ng isang opisyales na local na maykaugnayan sa

pagbisita, pagpigil o pamamahala sa implementasyon ng mga probisyon sa sinasaad na batas,
(Art. 91b)

4. Ipagkaloob sa mga manggagawa ang tamang oras ng pagtatrabaho para gampanan ang
karapatan na ipinagkakaloob ng batas na hindi mababawasa nang kaniyang sahod.

5. Sasagutin ng Patrabaho o Employer ang gastos tulad ng airfare ticket o pamasahe patungo
sa lugar na pagtatrabahuhan at pabalik sa kaniyang tinutuluyan, nakasulat sa probisyon na
Artikulo 82,83 at 84.

6. Hindi ipinahihintulot na tapusin o kanselahin ang kontrata ng isang manggagawa na

nakaratay sa sakit o nagkaroon ng kapansanan na sakop ng probisyon sa Artikulo 82.

7. Hindi pinahihintulutan ang Employer na kanselahin ang kontrata na walang “termination

award” , paunang babala o bayad pinsala maliban sa nakasaad sa Artikulo 83.

8. Kailangan na ibalik ng Employer sa manggagawa ang lahat nang naidiposito ng isang

manggagawa kapag natapos na ito sa kaniyang panunungkulan na ayon sa pinirmahang
kontrata. (Art. 86)

9. Ang lahat ng Employer ay kinakailangan magkaroon ng masusing hakbang sa pag-iingat

para mapangalagaan ang mga manggagawa sa oras ng panganib o karamdaman na maaaring
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 7
__________________________________________________________________________________

makuha sa kaniyang pagtatrabaho o sa mga makinaryang ginagamit, at para din sa kanilang

proteksiyon at kaligtasan (Art. 128-132) and laban sa sunog. (Art 133.

10. Lahat ng Employer ay maglalaan ng transportasyon na magdadala sa mga trabahador sa

lugar na pagtatrabahuhan at pabalik sa kanilang tinutuluyan kung kinakailangan. (Art. 142).

11. Ang Employer ay maglalaan ng serbisyong para sa paunang paggagamot sa mga

manggagawang nagkasakit o nasugatan sa oras ng pagtatrabaho at kung ang bilang ng
trabahador na napinsala ay umabot ng limapu (50) o lampas pa sa bilang na ito, ang
Employer ay dapat na kumuha ng Nurses, duktor, gamot at iba pang pasilidad na nabanggit
sa Artikulo 134.

Obligado ang isang employer na tuparin o gampanan ang lahat ng kaniyang obligasyon sa
manggagawa na nakasaad sa Employment Contract na walang mapipinsala sa karapatan at
benepisyo na nakalaan para sa mga manggagawa na ayon sa ilalim ng batas.

PATAKARAN NG PASAHOD

T: Ano ang patakaran ng pagpapasueldo o pagpapasahod?

S: Ang bayad na pasahod sa manggagawa ay dapat regular na ipagkaloob ayon sa napagkasunduan

sa Employment Contract.

Artikulo 116 ng Saudi Labor Law ay naglalaan ng pasahod na arawan para sa mga manggagawa
na dapat ibigay o bayaran Lingguhan (once a week) at ang buwanan na pasahod ay dapat ibigay
kada isang beses sa isang buwan.

Isinasaad din ng Batas na kapag ang patrabaho ay por piraso at may itinalagang panahon na
dapat tapusain na hindi lalampas sa dalawang Linggo, ang kasukat na kabayaran sa matatapos
na trabaho ay dapay na ibigay kada Linggo kasunod ng paghahatid ng natapos ng patrabaho.

T: Ano ang patakaran sa kasong hindi nakatanggap ng tamang pasahod o hindi binayaran sa
natapos na kontrata ng serbisyo?

S: Kung ang serbisyo ng Manggagawa ay tapos na, ang kabuuang suweldo ng manggagawa ay agad
na dapat bayaran ng Employer. (Art.117,SLL)

PAGBABAWAS SA SUWELDO

T: Maaari bang ibinbim ng Employer ang suweldo ng manggagawa? Ano ang mga batayan o
kalagayan kapag pinahintulutan ang pagkakaltas sa suweldo?

S: Ayon sa pangkalahatang patakaran, ang Employer ay walang karapatang magbawas na kahit

anong halaga sa suweldo ng manggagawa kung walang pahintulot ang may kaniya maliban
lamang kung may pinagkasunduan ang magkabilang panig o batas na umaayon ditto.

Pagbabawas sa suweldo ng Employer ay pinahihintulutan kung mapapatunayan na ang

trabahador ay nakawala ng gamit, nakasira ng kagamitan, makina, o produkto na pagaari o nasa
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 8
__________________________________________________________________________________

pangangalaga ng Employer, at kung ang mga ito ay resulta ng pagkakamali o tiwalas sa tagubilin
ng Employer. (Art.81,SLL)

Ang pagbabawas ay maisasagawa din sa mga sumusunod na kadahilanan:

a) mabawi ang mga paunang sahod o sobrang bayad na naibigay;

b) mga social insurancepremiums na dapat bayaran ng manggagawa; (c) kontribusyon sa

savings fund kung mayroon man; (d) hulugang bayad sa kinuhang lupa at bahay; (e) multa
na ipinataw bilang kapalit na parusa sa mga pagkakamali sa trabaho ; at (f) mga
pagkakautang na kailangang mabawi ayon sa pinatutupad na hatol ng hustisya na hindi
lalampas sa ika-apat na bahagi ng kaniyang sahod na dapat tanggapin. (Art.119,SLL)

T: Maaari bang ibinbin ang suweldo o kaltasan ang suweldo ng manggagawa kapalit ng nawalang
gamit o nasirang gamit kahit siya ay walang kasalanan o pagpapabaya sa trabaho?

S: Hindi. Ang Employer ay hindi pinahihintulutan ayon sa batas na magkaltas ng kahit anong
halaga sa suweldo ng manggagawa bilang kabayaran sa pagkasira ng makina o produkto o
pagkawala ng kagamitan sa trabaho na dulot ng 3r d party o “force majeure” maliban lang kung
siya ay mapatunayan naging pabaya sa kanyang trabaho sa mga oras ng pagkakataon.

T: Gaano kalaki ang halagang maaaring kaltasin sa suweldo ng manggagawa na pinahihintulutan ng

batas kung sakaling makasira ng gamit sa trabaho o makawala ng gamit na Employer?

S: Artikulo 81 ay nagsasaad na “Ang Employer ay maaaring ibinbim ang sueldo ng isang

manggagawang nagkasala sa halagang kailangang ibayad sa pagpapaayos ng nasirang gamit na
ang katumbas na halaga ay hindi lalampas sa limang araw na pagtatrabaho kada isang buwan.
Datap’wat, ang Employer ay maaari, kung kinakailangan, mag demanda upang makakuha ng
mataas na halaga kung ang trabahador ay mayroong ibang ari-arian.” Kung magkakaroon ng
pagtatatalo sa tamang halaga, ang trabahador ay maaaring umapila sa pagaaseso ng ari-ariang
nasira o nawala.

Sa kabilang banda, ayon sa Artikulo 120 na isinasaad dito “lahat ng kaso, ang persentahe na
halagang aawasin sa sahod ng manggagawa ay hindi lalampas sa kalahating bahagi ng suweldo
na dapat tanggapin ng manggagawa”, batay sa pagpapasya ng Komisyon.

PAG-ANTALA NG PASAHOD

T: Ano ang magandang remedyo na dapat gawin ng manggagawa kung naaantala ang pasahod ng
employer o dili kaya nagbabawas ng halaga na walang pahintulot? Mayroon bang katapat na
parusa ang Employer dito?

S: Ang Artikulo 121 ay maliwanag na ipinahahayag na : (a) anumang halaga na ibabawas sa

suweldo ng manggagawa sanhi ng mga nabanggit na kadahilanan at wala ng iba pa doon sa mga
nakasaad sa batas na walang pahintulot ang may katawan, o (b) pag-antala ng Employer sa
pasueldo na walang kadahilanan, maatraso ang pasueldo, ang manggagawa o dili kaya ang
kaniyang kinatawanan ay may karapatang mag submite ng hinaing sa Saudi Labor Office.

Maliwanag na ipinahahayag sa Batas na kapag ang Employer ay nakitaan ng hindi

makatarungan na pagbabawas sa sahod o pag-antala sa pasahod ng mga manggagawa ang
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 9
__________________________________________________________________________________

Komisyon ay magpapataw ng parusa sa Employer sa pama-magitan ng pagmumulta ng dobleng

halaga na binawas sa kaniyang trabahador o doble sa suweldong matitira.

T: Kung ang Employer ay lumabag sa kasunduan sa kontrata tulad ng hindi pagpapasuweldo o

pag-antala ng pasahod, labag sa batas na pagbabawas sa suweldo at iba pa, may karapatan ba
ang manggagawa na lumiban sa trabaho o tumakas sa pinapasukang trabaho?

S: Ipinapayo sa mga Manggagawa na sumunod sa tamang proseso at samantalahin ang

pagkakataong maiparating ang mga hinaing sa tamang pamamaraan. Dapat ipabatid sa
Employer ang mga hinaing niya at kung ang Employer ay hindi nakasunod sa kaniyang
obligasyon, may karapatang maghabla ang manggagawa sa Saudi labor Office.
Ang pagtakas sa Employer ay hindi makakatulong sa paglutas ng problema at mapapatunayan
pa ng Employer na tama ang kaniyang hakbang na isinagawa na iparating sa maykapangyarihan
ang pangyayari.

PAGPAPALIT NG KONTRATA

T: Ano ang kahulugan ng pagpapalit ng kontrata?

S: Ang pagpapalit ng kontrata ay pagsasagawa ng panibagong kontrata na kaiba sa naunang

pinirmahan na kontrata na napagkasunduan.

T: Pinahihintulutan ba ang pagsasagawa ng Pagpapalit ng Kontrata?

S: Sa pangkahalatan, ang Kontrata o Kasunduan ay pagkakaisa at pagkakaunawaan ng dalawang

partido na mayroong malasakit sa mga bagay na gagawin o sa mga bagay bagay na di dapat
gawin na lalabag sa napagkasunduan ng bawa’t isa. Dahil sa ating likas na kaugalian, ang
dalawang partido ay malayang makapagsasabi ng mga karagdagang kondisyones maliban
lamang na ito ay hindi lihis sa kalakaran ng batas, kaugalian, moralidad o pampublikong
patakaran.
Ang mag-partido sa kasulatan na pipirmahan ay kinakailangan na magkasundo sa lahat ng
bagay na may pahintulot ang bawa’t isa sa pamamagitan ng pagbabago, pagwawasto, pag-aayos
ng buong kontrata o bahagi ng konrata o mga salitang dapat na gamitin at mga kondisyones na
pinahihintulutan ng batas.

T: Kailan masasabi na legal ang kontratang pinalitan?

S: Hindi natin masasabi na ang kontratang pinalitan ay legal kung hindi malayang pinahintulutan
ng alin man sa magkabilang partido na ito ay babaguhin. Alalong baga, kahit pa ito ay
pinirmahan ng alin sa dalawang partido na may pananakot o puwersa o may pandaraya, ang
konratang pinirmahan ay pinawawalang bisa.

Ang pinalitang kontrata ay pinawawalang bisa rin, buo man o bahagi, kung ang kontrata o
salitang ginamit o kondisyones na nakalahad ay lihis sa umiiral na batas, kahit pa ang
manggagawa ay malayang pumayag sa pagbabago nito. Ayon sa Artikulo 6 ng Saudi Labor Law
“Ano mang nakalahad sa kontratang napagkasunduan na kung saan ang manggagawa ay
nagpaubaya ng kaniyang karapatan na pabor sa kaniya, sa bisa ng batas ito ay pinawawalang
bisa rin”.
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 10
__________________________________________________________________________________

T: Ang Employer ba ay puwedeng mag-utos sa isang manggagawa na gawin ang trabahong kaiba
sa napagkasunduang gawin o gampanang trabaho?

S: Ayon sa patakaran, hindi kailan man pinapayagan ang employer na magpagawa o mag-utos sa
kaniyang trabahador na gawin o gampanan ang tungkulin na kaiba sa napagkasunduan sa
kontrata na walang pahintulot sa manggagawa.

Gayunman, ayon sa Artikulo 79, talata (b) ng Saudi Labor Law ay nagsasaad ng “maliban sa
mga kasong pangangailangan na hindi maiiwasang gawin, hindi maaring utusan ang trabahador
na gawin itong sapilitan, maliban lamang kung may kasulatan ang manggagawa na pumapayag
siyang gawin ang trabahong ibinibigay sa kaniya ng Employer na pansamantala lamang. Maaari
ding tukuyin dito na bawal talaga ang magkaiba ang trabaho sa napagkasunduan, maliban kung
may kasulatan ang trabahador na ito ay gagawin pansamantala lamang.

T: Pinapayagan bang ibaba ang sahod ng trabahador sa loob ng panahon ng kontrata?

S: Labag sa batas na ibaba ng employer ang pasahod sa kaniyang mga trabahador, na walang
katibayan o makatarungan dahilan sa loob ng panahon ng kaniyang pinirmahang kontrata na
walang pahintulot sa may katawan.

PATAKARAN SA ORAS NG PATRABAHO

T: Ano ang patakaran sa oras ng pagtatrabaho na nakapaloob sa Saudi Labor Law?

S: Sa pangkalahatang patakaran, ipinaguutos ng nasabing batas na “pinapayagan lamang ang

trabahador ng gumawa na hindi lalampas sa walong (8) oras sa isang araw o apat na pu’t walo
(48) oras sa isang Linggo, sa loob na isang taon, maliban sa buwan ng Ramadan na kung saan
ang oras ng pagtatrabaho ay hindi lalampas sa anim (6) na oras o tatlumpu’t anim (36) na oras
sa loob ng isang Linggo, hindi kasama rito ang oras ng panalangin, pahinga at kainan”. (Art.174
SLL)

T: Mayroon bang mga hindi sakop ng Patakarang Walong Oras (8hrs.rule)? Pinahihintulutan ba
ang Employer na iutos sa trabahador na magtrabaho ng lampas sa walong (8)oras na itinakda ng
batas ?

S: Oo. Habang isinasaad ng batas ang regular na walong (8) oras na tunay na pagtatrabaho kada
araw hindi kasama rito ang oras na panalangin, pahinga at oras ng pagkain, pinahihintulutan din
ang employer na mag-utos sa manggagawa na magpatuloy ng pagtatrabaho lampas sa
itinakdang oras ng batas o lampas sa walong (8) oras na regular na oras ng paggawa.

Ang mga sumusunod ang hindi sinasakupan ng patakarang walong (8) oras:

1) Siyam (9) na oras sa siguradong pangkat na trabaho-

Ang bilang ng oras na pagtatrabaho ay maaaring itaas sa siyam (9) na oras kada araw ayon
sa tiyak na pangkat ng gawain o trabahador o tiyak na industriya at operasyon na ang oras
ng pagtatarbaho ng mga manggagawa ay hindi tuloy -tuloy. Tulad ng pana-panahong
establisimento, hotels, snack bars, restaurants at iba pa….”.
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 11
__________________________________________________________________________________

2) Sampung (10) oras kung kinakailangan o di-pang karaniwang mga araw maaari ding utusan
ang trabahador na gumawa sa nabanggit na mga oras na hindi lalampas sa sampung oras sa
mga sumusunod na kadahilanan:

(a) “Annual stock-taking”, paghahanda ng balance sheet, liquidation, pagsasara ng

accounts, paghahanda ng mga ibebenta at pagbaba ng presyo, at paghahanda sa mga
taunang kasiyahan, maliban lamang na ang bilang ng mga sobrang araw ng pagtatrabaho
ay hindi lalampas sa tatlumpung araw sa loob ng isang taon.

(b) Lugar na pagtatrabahuhan upang maiwasan ang anumang disgrasya o pagkukumpuni ng

nasirang bagay na likha ng aksidente upang maiwasan ang malaking kawalan sa mga
materyales na ginagamit.

(c) Lugar na pagtatrabahuhan na dinisenyo upang kayanin ang mga hindi pangkaraniwang
gawain na kailangan ng puwersa.

(d) Mga Pista Opisyal, mga panahon ng kasayahan, at iba pang okasyon na tinutukoy ng
Ministry of Labor na seasonal operations…(Art.150,SLL)

1. Iba pang kaso na pagpapasiyahan ng Ministry of Labor

Ang mga sumusunod na kategorya ng pagtatrabaho na nangangailangan ng pinakamaraming

bilang ng oras ay pagpapasiyahan ng Ministry of Labor:

(a) Preparatory and Supplementary operations na kakailanganin na matapos ang trabaho

bago o matapos ang Linggo.

(b) Trabaho na nangangailangan ng patigil-tigil na paggawa.

(c) Trabahador na itinalaga na magbantay o gampanan ang trabaho ng tagalinis.

(d) Trabaho sa drilling at exploration ng petrolyum at pagmimina sa malayong lugar, na

hindi maiwasang manga-ilangan ng 48 oras sa loob ng isang Linggo. (Art. 150,SLL)

ARAW NG PAHINGA

T: May karapatan ba ang mga manggagawa na magkaroon ng pahingang araw? Maaari ba silang
magtrabaho sa araw ng Biyernes?

S: Ang lahat ng manggagawa ay may karapatang magpahinga ng isang araw sa loob ng isang
Linggo. Kalimitan ang pahinga nila ay araw ng Biyernes, at ito ay tinutupad bilang opisyal na
pahinga na buo ang bayad.

Sa ilalim ng Saudi Labor Law, ang Employer ay maaaring magbago ng araw ng pahinga ng
manggagawa kapalit ng Biyernes kung ito ay may approval ng Labor Office na siyang
kumakalinga sa bagay na ito, sa kondisyon na ang bilang ng araw ng patatrabaho ay hindi
lalampas sa anim na araw at ang manggagawa ay pahihintulutan na gampanan ang kaniyang
tungkulin na manalangin. (Art. 149, SLL)
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 12
__________________________________________________________________________________

BAYAD SA OVERTIME

T: Ang manggagawa ba ay may karapatan na bayaran sa lampas na oras na pinagtrabahuhan?

S: Ang overtime ay tumutukoy sa katumbas na suweldong pinagtrabahuhan sa lampas na oras ng

kaniyang patatrabaho.

Sa ilalim ng batas, lahat ng manggagawa ay may karapatan na tumanggap ng sahod sa obertym

o dagdag na sueldo para sa dagdag na oras na pinagtrabahuhan na katumbas ng normal na
pasahod sa manggagawa plus 50 percent.

Bukod doon, kung ang trabahador ay gumawa ng kaniyang trabaho sa araw ng pahinga o sa
araw ng official holidays, siya ay tatanggap ng kabayaran na dagdag na suweldo sa regular o
dagdag na oras sa trabaho. (Art. 151, SLL)

T: Paano tinutuos ang overtime na pasahod kung araw ng Ramadan?

S: Kung ang trabahador ay bibigyan ng dagdag na oras ng pagtatrabaho sa panahon ng Ramadan,

ang basic salary ay hahatiin sa anim na oras sa isang araw, na ito sinusunod na bilang ng oras ng
pagtatrabaho sa buwan ng Ramadan.

TAUNANG BAKASYON

T: Ano ang pamantayan upang mapakinabangan ang Taunang Pagbabakasyon?

S: May karapatan ang lahat ng manggagawa sa taunang pagbabakasyon na itinalaga ng batas. At

ito ay hindi maaaring ipagkait sa mga manggagawa.

Artikulo 153 ng Saudi Labor Law ay nagsasabi na ang manggagawa na nakabuo ng isang taong
pagtatrabaho sa kaniyang employer ay may karapatan ng magbakasyon ng 15 araw na may
paunang buong buwan na sahod.

T: Maaari bang humingi ng higit pa sa 15 araw na bakasyon?

S: Ang manggagawa ay maaring humingi ng higit pa sa 15 araw ngunit kailangan ang consent o
approval ng employer. (May ibang pangyayari sa kontratang pinirmahan na pinapayagan ang
mahabang panahon na pagbabakasyon). Ang batas ay nagbibigay ng minimum na bilang ng
araw na pagbabakasyon bilang karapatan ng isang manggagawa sa loob ng isang taon. Ang sobra
dito, ay nasa pagsasangayon na ng employer sa kaniyang pagiging mabuting loob.

Artikulo 153 ng Saudi Labor Law ay nagsasaad na ang araw ng bakasyon ay maaaring itaas
hanggang 21 araw kung ang isang manggagawa ay nakabuo ng tuloy -tuloy na 10 taong
pagtatrabaho sa kaniyang employer.

T: May karapatan bang tumanggi ang Employer na ipagkaloob ang taunang bakasyon na nakalaan
sa kaniyang trabahador?

S: Wala. Ang karapatan sa taunang bakasyon ay karapatan na umaayon sa batas. Kaya dito, hindi
puwedeng lumabag ang employer na ipagkait ang karapatan ng manggagawa sa taunang
bakasyon.
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 13
__________________________________________________________________________________

Gayun pa man, kinikilala ng batas ang karapatan ng employer na magdesisyon at pumili ng

petsa ng pagbabakasyon ayon sa hinihingi ng pangangailangan ng patrabaho o pagkakaloob ng
taunang bakasyon sa pamamagitan ng ratation upang hindi mapinsala ang takbo ng negosyo.
(Art. 153, SLL) Tandaan na ang employer ay maykarapatan na idelay ang taunang bakasyon ng
manggagawa sa wastong kadahilanan na itinatadhana ng pangangailangan ng kaniyang negosyo.

T: Maaari bang talikdan ng manggagawa ang kaniyang taunang bakasyon? Mawawala ba ang
kaniyang karapatan sa vacation leave credits?

S: Isinasaad sa batas na ang manggagawa ay maaaring ipagpaliban ang kaniyang pagbabakasyon

sa susunod na taon na may kaalamanan at pahintulot ng employer. (Art. 153, SLL)

Ipinaliliwanag dito, na ang taunang bakasyon na hindi nagamit ay ituturing na ipon, at

magagamit ito sa susunod na taon. Datap’wat hindi mababalewala ang karapatan ng
manggagawa na ipagliban ang kaniyang taunang bakasyon.

T: Tungkulin ba ng employer na magbigay ng tiket sa eroplano para sa mga manggagawa na nais

gamitin ang taunang bakasyon?

S: Hindi inilalahad ng malinaw ang pagkakaloob ng libreng tiket sa eroplano sa batas ng

manggagawa. Ang hinihiling ng batas ay ang employer ang sasagot sa pamasahe o air tiket
pabalik sa bansang pinanggalingan kapag tapos na ang kontratang pinirmahan.

Ganunpaman, maaring magbigay ng libreng tiket sa taunang pagbabakasyon and employer

kung ito ay and nakasanayan ng palakad mg isang kumpanya o negosyo. Ang libreng pamasahe
ay maaring nakasulat sa kontratang pagkakasunduan ng dalawang partido o dili kaya ibibigay
ng employer bilang regalong benepisyo na matatanggap mula sa employer.

T: Kung karapatan ng manggagawa ang tutukuyin, maaari kayang makuha ng manggagawa ang
sapat na halagang pera, katumbas ng air tiket kung sakaling magdesisyon siya na hindi na lang
uuwi. At makukuha rin ba niya ang vacation pay kung hindi siya magbabakasyon?

S: Maliban na lang kung ito ay nasa kontratang pinirmahan o napagkasunduan, o siyang ipinaiiral
na patakaran ng kompaniya at pagkamatulungin na employer, ang isang manggagawa ay hindi
makakatanggap ng sapat na halagang pera katumbas ng kabayaran sa air ticket kung sakaling
hindi niya gagamitin ang taunang bakasyon na nakalaan sa kaniya. Ngunit, may karapatan
siyang hingin o kunin ang vacation pay na nauukol sa kaniya kung hindi niya gagamitin ang
taunang bakasyon.

Isinasaad sa Artikulo 154 na ang Manggagawa ay may karapatan tumanggap ng kabayarang

sahod para sa mga araw na hindi niya nagamit na bakasyon na nakalaan para sa kaniya.

BAKASYON NA WALANG BAYAD

T: Sa ilalim ng batas na umiiral, ang manggagawa ba ay maaaring gumamit ng bakasyon na walang

bayad?

S: Oo. Pinahihintulutan ang manggagawa ng lumiban sa pagtatrabaho na walang kapalit na sahod

na hindi hihigit sa sampung araw sa loob ng isang taon, sa ilalim ng pagsangayon ng employer.
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 14
__________________________________________________________________________________

(Art. 155, SLL). Ang manggagawa ay puwedeng humingi ng dagdag na araw ng pagliban na
walang bayad basta ipaalaman lang sa employer.

T: Pinapayagan bang magtrabaho sa ibang kompanya ang manggagawang nakabakasyon lamang

dito sa Kaharian?

S: Hindi. Kapag napatunayan ng employer na siya ay namamasukan sa ibang employer habang

siya ay nakabakasyon dito sa Kaharian, mawawala sa kaniya ang kabayaran sa kaniyang
bakasyon o ibabalik niya ang perang tinanggap niya bilang kabayaran sa kaniyang bakasyon.
(Art. 157, SLL)

SICK LEAVE

T: Ano ang patakaran sa sick leave?

S: Ang employer ay maaaring magbigay sa worker ng sick leave na may buong kabayaran sa
nabanggit na bilang ng mga araw.

Artikulo 158 ay nagbibigay ng pahayag na “ang employer na may 20 trabahador o higit pa, na
kapag may napinsala o nagkasakit at ito ay napatunayan sa pamamagitan ng sertipikong
medical na galing sa duktor ng kompanya o sa itinalagang duktor ng gobyerno, siya ay
pagkakalooban ng kabayaran na buo sa unang 30 araw at 3 quarter pay sa susunod na 60 araw
sa isang taon”.

ANG IBA PANG BENEPISYO

T: Kung ang manggagawa ay nakapagdesisyon na magpakasal dito sa Kaharian, puwede ba siyang

magbakasyon sa kaniyang trabaho?

S: Oo. Siya ay may karapatang magbakasyon ng 3 araw sa kaniyang pinapasukan. (Art.159,SLL)

T: Ano ang iba pang benepisyo na maaaring tanggapin ng manggagawa na nakasaad sa batas ?

S: May karapatan ang manggagawa ng isang buong araw na pahinga na may katumbas na bayad
ayon sa mga pangyayari: (a) kung isinilang ang kaniyang sanggol at (b) kung pinanawang ng
buhay ang alin sa kaniyang miyembro ng pamilya. Hihilingin ng kaniyang employer na
magbigay siya ng dokumento na magpapatibay ng pangyayari. (Art 159, SLL)

MATERNITY LEAVE

T: May karapatan ba ang babaeng manggagawa na magkaroon ng maternity leave?

 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 15
__________________________________________________________________________________

S: Sa ilalim ng batas ng Saudi, ang trabahador na babae ay may karapatan ng maternity leave na
katumbas ng apat na buwan bago ng petsa ng pagpapanganak at anim na lingo pagkatapos
manganak. (Art. 164, par. 1, SLL).

T: Makakatanggap ba siya ng bayad habang siya ay naka maternity leave?

S: Oo. Kung siya ay nakakontrata o nagtratrabaho ng mula sa isang taon o higit pa,
makakatanggap siya ng kabayaran katumbas ng kalahating buwan at kung siya naman ay
tatlong taon ng nagtatrabaho ng tuloy -tuloy o higit pa rito, siya ay makatatanggap ng buong
suweldo katumbas ng isang buwan mula sa itinakdang petsa ng kaniyang pahinga. (Art. 164,
par.2, SLL)

T: Sino ang magbabayad ng kaniyang panganganak?

S: Ayon sa batas, ang lahat ng gastos sa medical examination at halaga ng pagpapagamot at sa

oras ng panganganak ay sagot ng employer. (Art.166,SLL)

T: May karapatan bang tanggalin sa trabaho ang babaeng trabahador na naka maternity leave?

S: Hindi pinahihintulutan ang employer na tanggalin sa trabaho ang babaeng manggagawa na

nagdadalangtao at naka maternity leave . (Art.167, SLL)

PAGLIPAT/PAGDEDESTINO
SA TRABAHO

T: Lubusan bang may karapatan ang employer na ilipat o idestino ang tabahador na magtrabaho
sa iba kahit kailan niya gusto?

S: Ayon sa pangkalahatang patakaran, ang karapatan na maglipat o idestino ang trabahador

hanggat gusto ng employer ay karapatang isinasagawa ng employer (management
prerogative) kaugnay sa pangangasiwa ng kaniyang negosyo.

Ang karapatang ito ay may mga limitasyon na dapat kilalanin. Sa ilalim ng batas ng Saudi, hindi
pinahihintulutan ang paglipat ng isang tauhan sa ibang uri ng trabaho o lugar na papasukan o ng
ibang kadahilanan kung hindi makatarungan ang gagawing paglipat sa kaniya at ito ay
magdudulot ng pinsala sa manggagawa (Art. 78, SLL). Ang paglipat ng isang tauhan sa ibang
lugar na papasukan ay magbibigay ng malaking pinsala sa kaniya kung ito ay magiging sanhi ng
pagbaba ng kaniyang suweldo o malaking pagbabago sa uri ng trabahong napagkasunduan sa
kontrata na pinirmahan.

T: Maaari bang matanggal sa trabaho ang

isang empleyado kung ito ay tumanggi
nailipat sa iba?

S: Ang manggagawa na tumanggi sa alok ng namamahala na ilipat siya sa ibang trabaho ay hindi
pinapayagan ng batas na tanggalin sa trabaho ng kaniyang employer kung walang sapat na
basihan o sapat na kadahilanan na iniuutos sa pangangailangan ng trabaho. Sa ganitong
pangyayari, ang batas ng Saudi ay naglaan na ibalik ang trabahador sa dati niyang ginagawa at
bayaran ang huli sa naantalang suweldo mula sa araw nang siya ay tanggalin hanggang sa siya
ay ibalik na muli sa unang trabaho at ituring na tuloy -tuloy ang kaniyang serbisyo.
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 16
__________________________________________________________________________________

IQAMA

T: Ang Iqama ba ay mahalagang pangangailangan sa dayuhang manggagawa?

S: Oo. Iqama o residence/work permit ay kailangan upang makilala ang isang trabahador at ang
kaniyang layunin sa pagtigil sa Kaharian. Ang trabahador ay kailangan na maki-usap sa
kaniyang employer ayusin agad ang kaniyang Iqama upang maiwasan ang hindi magandang
idudulot nito sa police authority at maiwasan na makulong o posibleng mapa-uwi.

T: Sino ang gagastos sa pagkuha ng Iqama?

S: Ang employer ang siyang magbabayad sa lahat ng gagastusin ditto. Ang Council of Minister’s
Decision na may bilang 90 at petsang 14/5/1418 ay nagsasaad na maaari kang humingi ng
tulong upang ang employer ay mapuwersa na bayaran ang gastos sa pagkuha ng Iqama.

T: May karapatan bang itago o binbinin ang Iqama ng manggagawa?

S: Walang karapatan ang employer na itago ang Iqama ng kaniyang trabahador. Ayon sa
kasalukuyang patakaran, ang orihinal na kopya ng Iqama ay hawak ng trabahador at ang Xerox
copy ay sa employer. Sino man ang lalabag sa kautusang ito ay maaaring ipaaalam agad sa
opisina ng Saudi Labor o dili kaya sa Ministry of Interior.

TRANSPORTATION

T: Sino ang gagastos sa pamasahe ng mga Manggagawa?

S: Ayon sa Artikulo 142 ng Saudi Labor Law: Lahat ng employer ay magbibigay ng pamasahe o
sasakyan na siyang maghahatid patungo sa kaniyang pagtatrabahuhan at pabalik sa kaniyang
tinutuluyan araw-araw kung ang lugar na kaniyang papasukan ay kayang puntahan sa
regular na sasakyan.

PINSALA SA PAGTATRABAHO

T: Ano ang peligrong pinsala (occupational hazard or labor injury) na maaaring makuha sa
pagtatrabaho?

S: Sa Artikulo 128 ay nagsasaad na: Lahat ng employer ay kailangan bigyan ng mga paalala na
pag-ingatan ang mga sarili sa mga nakaabang na sakuna o mga uri ng sakit na maaring makuha
sa kaniyang pinagtatrabahuhan. Sa kabilang banda, ang Artikulo 27 ng Social Insurance Law
ay naglalahad na ang occupational hazard o pinsala ay isa sa mga patuloy o dalahin ng mga
napinsala sanhi sa pagtatrabaho o resulta ng pagsasagawa ng gawain.

T: Kung ang pinsala ay sadyang ginawa ng partidong naka-insure, siya ba ay may karapatang
bayaran?
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 17
__________________________________________________________________________________

S: Ang kabayaran na ibininigay ng Social Insurance Law ay hindi ipagkakaloob kung ito ay
sinadyang gawin o kung ito ay may kinalalaman sa mga bantang kriminal na gawa ng kaniyang
mga benipisyari. (Art. 49, Social Insurance Law). Datap’wat, ang kabayaran ay uugnay sa
pinsala ng pagtatrabaho o pinsalang pinag dusahan ng trabahador ay sanhi ng kaniyang
pagsasagawa ng pagtatrabaho na may kaugnayan sa kaniyang lihitimong gawa kahit pa ito ay
naganap sa labas ng kaniyang pinapasukan.

PAGTAPOS NG KONTRATA

T: Kailan ipinapalagay na ang kontrata ay talagang tapos na?

S: May mga pangyayari na ang kontrata ng pagtatrabaho ay talagang nagtapos na. Ito ay ang mga
sumusunod:

a. pagtatapos ng termino o panahon na nakatalaga sa kontrata;

b. pagkamatay ng trabahador;

c. pagkamatay ng employer(sa iilang sitwasyon);

d. pagbibitiw sa trabaho;

e. pagpapatalsik ng employer o kusang pag-alis ng trabahador dahil sa makatwirang dahilan;

f. walang silbing gampanan ng buo ang pagtatrabaho (total disability);

g. malalang karamdaman sanhi ng matagal ng di-pagpasok sa trabaho;

h. pagbagsak, pagkawala at makatwirang pagsasara ng negosyo at iba pang kaso. (Art.

72,73,74,82,83,84,89)

T: Kailan maaaring tapusan ang kontratang may panahon o walang panahon na pinagkasunduan?

S: Ang Kontrata sa Paggawa ay magtatapos sa tamang panahon ayon sa nakasulat sa kontratang

napagkasunduan. Kung ang parehong partido ay nais ipagpatuloy ang trabaho matapos ang
panahong nakasaad sa kontrata, ito ay maaaring tanggapin bilang paguulit ng kaniyang kontrata
na walang tinutukoy na hanganan ng pagtatrabaho. ( Art. 72, SLL)

Kung ang kontrata ay walang tinutukoy na panahon ng pagtatapos nito, alinman sa dalawang
partido ay puwedeng tapusin ang kontrata na may balidong dahilan ngunit kinakailangan na
ipaalam niya ito na may palugit na 30 araw bilang respeto sa trabahador na buwanang
sumasahod at 15 araw naman sa mga ibang nagtatrabaho. (Art.73, SLL)

T: Kinakailangan bang ipaalam ng maaga sa may kinatawan ang pagtatapos sa kontrata o

pagbibitiw sa trabaho ?

S: Ayon sa pangkalahatang patakaran, ang employer o trabahador ay kinakailangan ipaalam alin

man sa dalawang partido kung sakaling ikansela ang kontratang pinirmahan bago matapos ito o
dili kaya kung siya ay magbibitiw sa trabaho.
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 18
__________________________________________________________________________________

Ang hindi makasunod sa itinadhana ng batas, siya ay mananagot sa kabayaran ng pinsalang

nagawa niya katumbas ng buong suweldo na nakalaan sa notice period o sa kabuuang natitirang
balanse nito. (Art. 73 (b)).

Gayunman, ang pag-aabiso ng maaga sa employer o trabahador ay hindi kinakailangan sa mga

balidong kadahilanan ng pagtatapos ng kontrata gaya ng nabanggit sa Artikulo 83 at 84.
Alinman sa magkabilang partido ay puwedeng Ikansela o tapusin ang kontrata kahit walang
paunang pagpapaalam. Ang pagpapaalam ay ginagawa lamang bilang pagpapahiwatig ng respeto
o bilang kasanayan ng bawat’isa.

MGA BALIDONG DAHILAN NG EMPLOYER NA TAPUSIN ANG KONTRATA

T: Kailan puwedeng tapusin ng employer ang serbisyo ng trabahador na legal para sa lahat?

S: Inisa-isa sa Artikulo 83 ang mga legal na kadahilanan o makatwirang dahilan ng pagtapos ng

serbisyo ng isang manggagawa, ito ay ang mga sumusunod:

1) pagsugod o pagsalakay ng trabahador sa employer o ang huling nabanggit sa trabahador o

laban sa iba pa nakatataas na opisyales;

2) pagkabigong gampanan ang kailangang-kailangan na tungkulin na nakasulat sa kontrata o

pagsuway sa lihitimong kautusan o pagkabigong sumunod sa napagkasunduan sa kontrata sa
kabila ng sulat-babalang tinanggap ng trabahador;

3) kapag napatunayang ang manggagawa gumawa ng labag sa kagandahang asal o

napatunayang nagkasala na makakasira sa pagkatao o pagtitiwala;

4) kusang pagsuway o sadyang nagpabaya sa trabaho na nagging sanhi ng pagkawala ng mga

gamit;

5) kapag napatunayan ang manggagawa sa paggamit ng mga huwad na papeles para

matanggap sa trabaho;

6) kapag inupahan siyang magtrabahong pansamantala o probisyon lamang;

7) pagliban sa trabaho ng higit pa sa 20 araw na walang dahilan na may kasamang sulat-babala

galing sa employer matapos ang ika-10 araw na pagliban;

8) kapag ang manggagawa ay napatunayang lumabas sa ospital o sa lugar na kung saan siya
dinala para gamutin na walang pahintulot; at

9) kapag ang manggagawa ay napatunayang nagkalat o naglabas ng mga sekreto ng kaniyang

trabaho sa kompaniyang pinapasukan.

T: Ano ang magiging bunga ng pagtanggal sa trabaho ng isang namamasukan na ang naging dahilan
ay isa sa mga inihayag na nabanggit?

S: Sa ilalim ng mga nabanggit na kondisyones sa Saudi Labor Law, ang employer ay maaaring
magsagawa ng pagbabaliwala ng matatanggap ng trabahador sa araw ng kaniyang huling
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 19
__________________________________________________________________________________

pagtatapos ng kontrata (forefeiture of end-of-service benefits) maliban lamang kung siya ay

bibigyan ng pagkakataon na magpaliwanag at idepensa ang kaniyang sarili.
MGA BALIDONG DAHILAN NG MANGGAGAWA SA
PAGTAPOS NG KONTRATA

T: Ano ang maaring maging lehitimong dahilan sa pagtapos ng serbisyo ng trabahador sa kaniyang
employer?

S: Ang trabahador ay maaaring tapusin ang kaniyang kontrata sa pamamagitan ng mga

sumusunod na kadahilanan:

1) hindi pagtupad ng employer sa kaniyang obligasyon;

2) kung sapilitan siyang gampanan ang tungkulin na lihis sa kanilang napagkasunduan sa

kontrata o dili kaya paglipat sa ibang lugar na papasukan na makakapagdulot ng kapinsalaan
sa kaniya at walang sapat na katibayan na magpapatunay sa pangangailangan sa uri ng
trabahong pinagkasunduan;

3) pagsugod o mahalay na kilos na isinagawa ng employer o ng kaniyang kinatawan laban sa

trabahador o miyembro ng kaniyang pamilya;

4) kapag may seryosong peligro na alam ng employer na nag-aamba sa kalusugan o kaligtasan

ng trabahador;

5) kung ang employer o kinatawan ay inililigaw ang kaniyang trabahador tungkol sa termino
ng kontratang pinirmahan;

6) kung ang employer sa pamamagitan ng hindi makatarungan pagtrato, o di-pagtupad sa

kontrata, ay siyang magpapalabas na ang manggagawa ay siyang may gusto tapusin agad
ang kaniyang kontrata na wala pa takdang petsa (Art. 84, SLL).

T: Sa pagtapos ng kontrata na ang naging dahilan ay alin sa mga nabanggit, mawawala ba o

mababaliwala ba ang service award o ang kabuuang bayad sa kaniyang serbisyo sa employer?

S: Hindi. Ayon sa Artikulo 84 na nagsasaad na ang trabahador ay pinapayagang tapusin ang

kaniyang kontrata na hindi mapipinsala ang kaniyang karapatan na makatanggap ng service
award o kabuuang bayad sa anumang danyos na kaniyang tiniis.

Para makamtan ang karapatang ito na nakasaad sa Artikulo 84, pinapayo sa mga manggagawa
na isumite nila ang kanilang kahilingan o reklamo sa Saudi labor Office na nangangasiwa sa
ganitong mga kaso para sa tamang pagpapasiya.

T: Nararapat ba sa isang trabahador na tumigil agad sa kaniyang trabaho sa oras na magkaroon ng

ano mang pangyayari na magbibigay katarungan na magakaroon ng bisa ang pagtatapos ng
kontrata ng trabahador?

S: Nakasalalay ang sa pinakamahusay na labor office or police authority, ang pagpapasya base sa
tunay na pangyayari na ipinakiusap ng trabahador para sa valid termination ng serbisyo niya sa
kaniyang employer, na kung saan dito pinagtatalunan o itanggi ng employer. Bilang kaso at
upang maiwasan ang mga technicalities dulot ng employer, pinapayuhan ang trabahador na
gamitin ang karapatang humingi ng tulong sa POLO at embahada o maaaring dumiretso Saudi
Labor Office o sa pinakamagaling na taong may kapangyarihang local.
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 20
__________________________________________________________________________________

PAGBIBITIW

T: Maari bang tapusin agad ang kontrata ng serbisyo alin man sa magkabilang partido (trabahador
o patrabaho) na walang kadahilanan?

S: Oo. Alin sa kanilang dalawa ay maaaring ikansela o ipawalang bisa ang kontrata na walang
balidong dahilan ngunit ang partidong wala sa matuwid na katwiran, sa pamamagitan ng
pagwawalang bisa ay magbabayad ng danyos-perwisyo na tatasahin ng isang magaling na
Komisyon maliban lang na ang pagtatasa niya ay isasa-alang-alang ang tunay at hindi
inaasahang pangyayari at ang nagawang pinsala sa moral ng alin man sa dalawang partido. (Art.
74, SLL)

Pagwawalang bisa ng trabahador sa Kontrata sa anumang kadahilanan na may pahintulot

(tulad ng…. sa pangsarili o ibang dahilan) ay ituturing na pagbibitiw. Dahil dito, ang kabayaran
sa mga dany os dito sa hindi pagsunod sa kontrata ay ang tunay na halagang ginastos na ginamit
noong panahong kinuha siya bilang trabahador (pro rata), gastos na kakailanganin sa pagkuha
ng kapalit at ang iba pang gastos na makatwiran na binabayaran ng employer. Sagut din ng
trabahador ang kaniyang pamasahe pabalik sa kaniyang bansang pinanggalingan.

T: Ang pagtanggap ba ng employer ay kakailanganin kung halimbawang magbitiw ang

manggagawa sa kaniyang trabaho?

S: Sa legal na patakaran, hindi na kailangan na humingi ng kasulatang tinaggap ng employer ang

pagbibitiw maliban lamang kung sumunod siya sa patakaran ng 30-araw na advance notice.
Gayunman, para mapanatili ang magandang pakikisama niya sa employer, pinapayuhan siya na
makipag-usap ng maayos sa kaniyang employer.

Hindi mapipilit ang manggagawa na ipagpatuloy ang kaniyang pagtatrabaho na labag sa

kaniyang sarili, ngunit magbabayad siya ng danyos sa employer para maiwasan na ang
maaaring mangyari sa hindi niya pagsunod sa kontrata. Maaaring maki-usap ang employer
upang hindi mapinsala ang serbisyo o maantala ang takbo ng negosyo, o dili kaya sa dahilan ng
pagpapagamot o pagkakawanggawa gaya ng mga manggagamot o nurses, na ituloy ang kanilang
serbisyo sa loob ng tamang panahon para mabigyan ang employer ng sapat na panahon na
makakuha ng kapalit nila.

PAGPAPABALIK

T: Sino ang gagastos sa trabahador sa para sa kaniyang pag-uwi sa bansang pinagmulan?

S: Isinasaad sa Artikulo 85 na : Ang employer ang mananagot sa pamasaheng pabalik sa bansang

pinanggalingan ng trabahador o sa lugar na kung saan siya dinala, sa loob ng panahon na isinaad
sa kontrata o isinaad ng Saudi labor office na siyang humahawak sa mga ito, sa oras na matapos
ang kaniyang trabaho o sa petsa ng pagtatapos ng kontrata dahil na rin sa mga kadahilanan na
itinalga sa artikulo 82, 83 at 84.
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 21
__________________________________________________________________________________

Kasama sa lahat ng mga gastos nang pagpapaalis ng trabahador ang pagaasikaso sa mga taong
uuwi at sa kaniyang pagbabalik sa pinapasukan, ang kaniyang libreng ticket, sa renewal ng
iqama kung paso na ito bago bigyan ng exit visa.

T: Sa anong pangyayari maaaring hindi sagutin ng employer ang mga gastos sa pagpapauwi sa
trabahador?

S: Masasagot lamang ng employer ang mga gastos pabalik sa kaniyang pinanggalingan bansa o
lugar kung:

1) ang trabahador ay hindi nagtrabaho sa iba;

2) hindi tumigil sa pagtatrabaho ng walang dahilan;

3) pagpapahayag sa pamamagitan ng pagsulat na siya ay hindi na babalik sa lugar na kung saan

siya dinala para magtrabaho. (Srt.85, SLL)

Sa kabila nito, malilibre ang employer sa mga gastos sa pagpapauwi ng trabahador kung siya
ay nagtrabaho sa iba o tumigil sa pagtatrabaho sa employer o nagbitiw sa pagtatrabaho bago
matapos ang kaniyang kontratang pinirmahan, at iba pa.

T: Ang pagpapabalik ba sa manggagawa ay karapatang may batayan?

S: Ang Pagpapabalik, na isinasagawa ang pagpapauwi ng trabahador sa pinanggalingang bansa na

kung saan siya kinuha, ay tungkuling pinaguutos ng batas na dapat sundin ng employer sa mga
sumusunod na pangyayari:

1) pagtatapos ng kontrata;

2) kung ang kontrata ay kinansela o tinapos agad na may patunay na kadahilanan na nakasaad
sa kontrata;
3) pagbibitiw ng trabahador matapos makasunod sa mga kahilingan na nakapaloob sa advance
notice at mga kondisyones ng employer na makapagpapasaya na kanyang natanggap ayon
sa Art.74; kabayarang danyos;
1) pagkamatay ng trabahador;

2) kapag nahusgahan o napatunayan ng Saudi Labor Office at ang magkakatulad na mga kaso.

Dahil dito, sa hindi inaasahang pangyayari, ang trabahador ay puwedeng mag demand para
siya ay maka-uwi sa bansang pinanggalingan maliban na lamang kapag ang trabahador ay
lumabag sa pinaguusapan, nagkasala o nahusgahan at napatunayan sa salang kriminal o sibil.

T: Maaari bang sapilitang humingi ng repatriation ang tumakas na manggagawa?

S: Maaari siyang humingi ng sapilitan ng repatriation na madalian kung ang employer ay gumawa
ng aksyon labag sa kontrata o batas o kaya’t tumanggi na siya ay pauwiin matapos ang termino
ng kanyang kontrata at ng walang sapat na dahilan. Kung ang employer ay tumangging gawin
ang kanyang hinihiling pagpapauwi, ang trabahador ay dapat maghabla o magsampa ng
reklamo sa Saudi Labor Office.

Sa kabilang banda, kung ang trabahador ay tumakas mula sa kaniyang employer ng walang
lehitimong dahilan, siya ay magbabayad ng danyos sa kaniyang employer lalong-lalo na kung
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 22
__________________________________________________________________________________

hindi pa tapos ang kanyang kontrata, maliban lamang kung siya’y pagbibigyan ng kanyang
employer. Ang pagtakas sa pinapasukan ay magbibigay daan para makapagreport ang
employer ng pangyayari sa police authority at sa Saudi Immigration.
Laging pagkakatandaan na kapag ang trabahador ay mayroong lehitimong dahilan o mga sanhi
ng pagterminate ng kontrata, tulad ng malinaw na paglabag sa mga napagkasunduan ng
employer, ang magandang hakbang na dapat gawin ay magsuplong sa Saudi Labor Office, kung
ang paguusap ng dalawang partido ay hindi naging matagumpay.

PATAKARAN SA SERVICE AWARD

T: Ano ang patakaran sa pagbibigay ng service award?

S: Sa panuntunan, ang service award o benepisyong matatanggap sa pagtatapos ng kaniyang

kontrata ay tumutugon sa gantimpalang ibinibigay sa mga trabahador na tuloy -tuloy ang
pagtatrabaho ayon sa bilang ng taon niyang pamamalagi sa pinapasukan. Pangkalahatan, ang
gantimpala o benepisyong ito ay ipinagkakaloob sa araw ng huli niyang paglilingkod o sa araw ng
huling termino ng kaniyang kontrata.

Ang pagkakaloob ng service award sa ilalim ng batas ay nakadepende sa uri ng kontrata na

napagkasunduan ng magkabilang partido, i.e., kahit nakasulat o hindi man ang tiyak na
panahon.

1) Para sa kontratang nakasulat ang tiyak na panahon, at ang kontrata ay natapos na, ang
trabahador ay may karapatang bigyan ng gantimpala sa kaniyang panahon ng paglilingkod
na ang basihan ng pag tutuos ay kalahati (1/2) ng buwan na suweldo kada taon sa loob ng
unang limang taon at isang (1) buwan ng suweldo sa bawa’t sumusunod na taon. (Art.
87,SLL)

2) Para sa kontratang walang nakasaad na tiyak na panahon, ang trabahador na nagbitiw o

kinansela ang kontrata ay makakatanggap pa rin ng gantimpala para sa panahong
pinaglingkod niya sa serbisyo at ang pagtutuos nito ay ikatlong bahagi ng kaniyang
buwanang sueldo sa kasong may tiyak na panahon (i.e.i ika-anim na bahagi ng gantimpala),
kung ang kaniyang serbisyo ay hindi bababa sa magkasunod na dalawang taon at hindi
hihigit sa limang taon. Kung ang kaniyang nagging serbisyo ay higit pa sa limang (5) taon
pero kulang sa sampung taon, siya ay makakatanggap ng dalawa’t tatlong bahagi (2/3) ng
kaniyang sahod. Ang trabahador ay makakatanggap ng buong gantimpala kung ang
kaniyang serbisyo ay higit pa sa sampung taon. (Art.88, SLL)

Mahalagang mabanggit na ang walang kasiguruhang kontrata, ang trabahador na nagbitiw

ay walang makukuhang service award kung ang kaniyang naibigay na serbisyo ay kulang sa
dalawang taon.

Gayunman, dapat lang tandaan na kapag ang employer ang siyang nagkansela ng kontrata
na walang tiyak na panahong nakasulat dito, ang trabahador ay makakatanggap ng parehas na
benepisyo o gantimpala tulad sa kontratang may nakasulat na tiyak na panahon.(Art. 86,SLL)
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 23
__________________________________________________________________________________

TIYAK AT DI -TIYAK NA KONTRATA

T: Paano makikila kung tiyak o di-tiyak ang kontrata?

S: May kalituhan sa pagkilala kung ang kontrata ay tiyak o di-tiyak.

Ang mga sumusunod ay mga pamantayan na makakatulong sa pagkilala sa baw’t isa:

1) Tagal ng panahon o bisa ng kontrata – sa kontratang may tiyak na panahon, ang bisa o
hangganan ng pagtatrabaho ay naipaliliwanag ng maayos. Sa kabila naman, ito ay hindi
nababanggit at walang isinasaad kung hanggang kailan ang bisa nito.

2) Tunay o nagpapahiwatig (automatic) ng Renewal of Contract na may takdang panahon –

kapag ang kontrata ay natapos na ayon sa takdang panahon at ang dalawang partido ay
sumang-ayon sa isa’t isa na magkaroon muli ng panibagong kontrata, o kung ang orihinal na
kontrata ay may katagang nagsasaad ng automatic renewal para sa isa pang panahong
pagtatrabaho at ang dalawang partido ay nagkasundo sa ipinahihiwatig, na magkaroon ng
panibagong kasulatan, ang kontrata ay ituturing na bagong kasulatan na may hangganang
pagtatrabaho.

Sa kabilang banda, kung ang dalawang partido ay nagkasundo na pahabain pa ang kontrata
na walang tiyak na panahong pagtigil (hanggat gustong magtrabaho), dahil sa walang
katiyakan ng petsa ng pagtatapos ng kontrata sa nakaraan, ito ay ituturing pa rin na
kontratang walang tiyak na panahong pagtigil.

T: Mayroon bang pangyayari na ang trabahador ay nabigyan ng parehong service award kahit
hindi pa niya natapos ang kontrata sa tamang panahon?

S: Oo. Ang trabahador ay may karapatang tumanggap ng magkatulad na service award sa

pamamagitan ng mga sumusunod?

1) kapag tinawag siya na maglingkod sa serbisyo military (itong probisyon ay para sa mga
Saudi lang);

2) kapag siya ay nagbitiw dahil sa kaniyang pagpapakasal o pagsilang ng sanggol; at

3) kapag siya ay umalis sa trabaho dahil sa force majeure na hindi na niya kayang
kontrolin. (Art.87, SLL)

T: Ano ang basihan ng pagtutuos sa matatanggap na service award?

Ano ang mapapasamang bahagi sa buwanang sahod ng trabahador?

S: Ang Artikulo 87 ng Saudi Labor ay malinaw na ipinahahayag na ang huling halaga ng kabayaran
ay siyang gagamiting basihan sa pagtutuos ng award.

Isinasaad sa batas na ang “bayad” ay nangangahulugan ng sahod ng trabahador. Ang buwanang

sueldo ng manggagawa ay binubuo ng lahat ng kaniyang allowances at benepisyo na ibinibigay
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 24
__________________________________________________________________________________

sa regular o permanenteng basihan tulad ng allowance sa pabahay, pagkain, bonus,overtime

kung ito ay pirmihang ibinibigay ng employer sa isang regular na trabahador. Ang pabahay ay
tinutuos sa pamamagitan ng pagkukuwenta ng katumbas na halagang paupahan na
magkakatulad sa iba’t ibang lugar. Kinagawian, ang halaga ng tirahan ay naka talaga na sa 1/6
na buwanang sahod ng isang manggagawa.

T: May karapatan bang tumanggap ng service award ang trabahador kahit pa siya ay
tumatanggap ng taunang bonus?

Q: Ang bonus ay isang gantimpalang ipinagkakaloob ng employer sa kaniyang mga trabahador

upang itaas o dagdagan ang produksiyon. Ito ay pagsasagawa ng kagandahang loob o mabuting
pakikisama ng employer. Sa kabilang banda, ang Service Award ay gantimpala na ibinibigay sa
trabahador bilang pagtingin sa mahabang panahon niyang paglilingkod sa kompaniya. Kung ang
intensiyon ng bonus ay benepisyo pabor sa trabahador, pareho lamang na ito ay ibigay bilang
dagdag o bahagi ng pagtutuos ng service award at hindi kapalit ng service award.

Maaari ding idagdag na ang service award ay batas na dapat sundin kahit hindi ito maliwanag
na nakasulat sa kontrata, samantala ang bonus ay kusang loob na binibigay ng employer.

T: Obligado ba ang employer na magbigay ng “No-Objection Certificate (NOC)” pabor sa

trabahador?

S: Hindi puwedeng pilitin ang employer na magbigay ng no-objection certificate para gamitin sa
paghahanap ng trabaho upang makabalik sa Kaharian.

T: Kakailanganin ba ang no-objection certificate kapag ang trabahador ay babalik sa Kaharian

para magtrabaho?

S: Sa pangkalahatang patakaran, hindi na kailangan ang no-objection certificate para

makapagtrabahong muli dito sa Kaharian. Gayon pa man, kung ang dating posisyon na
hinahawakan niya ay mataas na tungkuling at pinagkakatiwalaan na magiging hadlang o
panganib siya sa negosyo, kailangan niya ang NOC sa pagbabalik niya sa loob ng 3 taon.

Gayunman, kung ang trabahador ang siyang nag terminate ng kaniyang serbisyo, kailangan din
niya ng NOC upang makabalik sa loob ng 3 taon (sa ordinaryong posisyon). Kung walang NOC,
may karapatan ang dating employer na pigilin ang pagbabalik sa Kaharian ng trabahador upang
mamasukan sa ibang employer.

T: Ano ang tinatatawag na sponsorship rule?

S: Ang sponsorship rule na tinatawag ay patakaran na kung saan ang ibang lahi ay
mangangailangan ng sponsor para sa work o entry visa sa Kingdom. Ang sponsor ay iyong
employer o kumpanya o establismento na siyang kumukuha ng ibang lahing manggagawa.

Hindi kasama rito iyong may approval ng tuwirang opisyales ng Saudi Ministry of Labor sa
kasong pagpapahiram ng trabahador sa ibang kompaniya sa ilalim ng leasing agreement na
may hanganang panahon.

Tandaan na sa Artikulo 49 ng Saudi Labor Law, ang trabahador ay maaaring magkaroon ng

alin man sa sumusunod na sponsor: ang Saudi na employer; ang non-Saudi employer na may
pahintulot sa ilalim ng patakaran para sa Investment of Foreign Capital; mga miyembro ng
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 25
__________________________________________________________________________________

liberal profession na may garantiya galing sa Saudi national o concessionaire na kompaniya na

pinahintulutan ng batas.

Ayon sa patakarang ito, ipinagbabawal ng mahigpit sa isang mangagawa magtrabaho sa ilalim ng

ibang employer maliban na lamang kung ito ay may pahintulot ng kanyang tunay na sponsor o
employer.

PAGLILIPAT NG SPONSOR/ PAGPAPALAYA

T: Maaari bang hingin ng sapilitan ng manggagawa na ilipat siya ng sponsor?

S: Ang paglilipat sa ibang sponsor ay hindi karapatan ng isang trabahador. Ito ay nasa
pagpapasiya ng tunay na sponsor at pagsang-ayon ng lokal na awtoridad.

T: Ano ang mga kailangan at pamantayan sa pagpapalit o paglilipat ng sponsor?

S: Ang pagsasagawa ng paglilipat ng sponsorship ng trabahador ay dati nang isinasagawa at ito ay

may pahintulot ng Ministry of Labor and Social Welfare.

Ang unang dapat gawin ng trabahador ay kumuha ng pahintulot sa kaniyang sponsor o

employer na siya ay lilipat ng ibang sponsor o employer. Ang susunod na hakbang ay susulat
(ng demand letter) ang bagong lilipatang sponsor o employer na nais kuhanin ang serbisyo niya
sa dating employer o sponsor nito upang hingin ang madaliang paglaya sa poder ng huli. Kung
tanggap ng dating employer ang kahilingan ng bagong sponsor, kinakailangan magpadala siya
ng pormal na pagsangayon na may lagda (No Objection letter).

Pagkatapos noon, inaasahan ang bagong employer na magbigay ng dokumento na may kalakip
na papeles ng paglilipat ng sponsor at Iqama para sa lagda na magiging opisyal na pagsang-ayon
ng dating employer.

REMEDIES AND PROCEDURE

T: Ano-anong remedyo o aksyon ang puwedeng gawin kapag ang employer ay lumabag sa mga
probisyon na nakasulat sa kontrata o sa Labor Law?

S: Ang unang hakbang na dapat gawin ng trabahador ay pag-usapang mabuti ng personal ang mga
bagay-bagay o dili kaya pagsulat sa employer o sa kinatawanan ng employer. Kung tumatanggi
na makipagkasundo ang employer, maaaring humingi ng tulong ang trabahador sa Embahada
ng Pilipinas/POLO para sa wastong pakikipag-usap o pakikipagkasundo sa dating Employer.
Kung ang pakikipag-ayos ng trabahador sa kaniyang dating employer ay hindi maging
matagumpay, ang trabahador ay maaaring humingi ng tulong sa Saudi Labor Office o dili kaya
sa Komisyon.

T: Ano ang patakaran sa paghahabla ng kaso sa Saudi Labor Office?

S: Kinakailangan ang paghahabla ng kaso ng isang manggagawa ay nakasulat sa Arabic. Nakalagay

ang buong pangalan, posisyon sa trabaho, pangalan ng employer, tirahan, telephone number, at
ang dahilan o basehan ng paghahabla,
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 26
__________________________________________________________________________________

Kailangan patunayan ng naghahablang manggagawa ang kanyang reklamo sa Saudi Labor

Office. Hanggang maari, isumite ang mga importanteng dokumento na magbibigay suporta sa
kaniyang kaso.

Ang POLO/Embahada ay handang tumulong at magbigay ng assistance sa paghahanda ng

reklamo (complaint form) sa Arabic. Ang reklamo ay dapat lagdaan ng personal ng
manggagawa.

Ang reklamo ay dapat isampa sa pinakamalapit na Saudi Labor Office (Settlement of Labor
Disputes Office, Qismul Qadaya” o kaya sa Labor Inspection Office, “Qismut Taftish”). (Art.
24, SLL)

Ang mga nabanggit na opisina ang siyang gagawa ng karapatdapat na aksiyon para malutas
agad ang kaso ng maayos. Ito ay sa pamamagitan ng pagtawag sa magkabilang panig upang
dinggin ang mga ito.

Kung ang paglulutas ay hindi nagging maayos, ang Office of the Settlement of Labor Disputes, o
ang Labor Inspection Office, ay maaring isangguni ang kaso sa Primary Commission for
settlement of disputes (“Lujna Ibtida Iyya”) para mabigyan pa ng kaukulang paglilitis.

T: Kinakailangan bang siya mismong trabahador ang magsasampa ng kaso?

S: Oo. Sa tuntunin ng Saudi Labor Office, ang siyang maykatawan ang dapat magsampa at
maghabla ng kaniyang kaso. Maliban lamang kung ang naghahablang trabahador ay hindi
pinapayagang lumabas sa trabaho ng kaniyang employer, ang naghabla ay maaaring magpadala
ng kaniyang kinatawan upang isampa ang kaso laban sa kaniyang employer.

T: May bayad ba ang pagsasampa ng kaso?

S: Walang sinisingil na kabayaran sa pagsasampa ng kaso.

T: Kailangan ba ng naghabla ng isang tagapagsalin ng Arabic sa Saudi Labor Office ?

S: Hindi kailangan ang tagapagsalin ng lengwahe sapagkat ang Saudi Labor Office ay may sariling
opisyal na tagapagsalin. Ito ay kakailanganin lamang sa tamang panahon sa korte kapag
sisimulan na ang pagdinig sa kaso sa Mababang Korte (Primary Commission)at sa Mataas na
Korte (Higher Commission).

T: Pinapayagan ba ang employer na tanggalin sa trabaho ang trabahador na naghabla sa kaniya?

S: Hindi pinahihintulutan ang employer na gumawa ng kaniyang hakbang o tanggalin sa trabaho o

parusahan ang trabahador na walang pahintulot galing sa Komisyon. (Art. 187)

PANAHONG GUGUGULIN SA PAGHAHATOL PARA MAKAMIT ANG KASAGUTAN

T: Gaano katagal ang gugugulin sa paghahatol? Mayroon bang panahon nakalaan sa paghahatol
(prescriptive period) sa kasong isinampa sa Saudi Labor Office?
 PATNUBAY PARA SA OFW TUNGKOL SA “SAUDI LABOR LAW” - 27
__________________________________________________________________________________

S: Ang panahon sa paghahatol ay tumutukoy sa panahong inilaan ng batas para sa trabahador na

naghabla na ihain o isubmite ang kahilingan o idulog ang mga hinaing laban sa kaniyang
employer. Kapag ang manggagawa ay hindi nakasunod sa tamang panahon na ipinagkaloob ng
batas, ang kaniyang karapatan ay mawawalang bisa at ipagbabawal na sa kaniya na dumulog
pang muli sa Saudi Labor Office. Ang ibig sabihin dito, siya ay wala ng karapatan na maghabla
ng kaso.

Sa Artikulo 13 ng Saudi Labor Office ay naglaan ng isang (1) taong panahon ng paghahatol sa
kaso ayon sa mga sumusunod:

(1) Dapat na walang hablang diringgin ang sino man sa Komisyon bilang respeto sa probisyon
na inilaan sa batas o patakaran, desisyon o utos na inilabas na kalakip dito, matapos ang
labing dalawang buwan (12 months) mula sa petsa ng pangyayari kung saan ito ay lumabag
sa patakaran.

(2) Walang kaso o kahilingan na tumutugon sa kahit anong karapatang inilaan dito ng batas na
didinggin matapos ang labingdalawang buwan (12 months) mula sa petsa ng pagkawalang
bisa ng kontrata. (Art. 13, SLL)

T: Ang desisyon ba na ibinigay ng mababang Komisyon ng Settlement of Dispute ay pinal at

ipatutupad?

S: Kung hindi tanggap alin man sa dalawang partido ang nagging hatol ng Mababang Komisyon,
siya ay malayang magsubmite ng apelasyon sa Mataas na Komisyon sa loob ng tatlumpung
(30) araw mula sa pagtanggap ng desisyon kung hindi, ang desisyon ng Komisyon ay pinal at
ipatutupad. (Art. 180 at 182, SLL)

Note : This is a modified online version of the book. Formatted in A4 size PDF format for easy
viewing and printing. admin@poloksa.com