‫وظيفة التوجيه االدارى‬

‫”الدافعية والتحفيز“‬

‫د‪ .‬أيمن على عمر‬

‫تتضمن وظيفة التوجيه االدارى كل من ‪ :‬االتصاالت ‪ ،‬والحوافز ‪،‬القيادة‬
‫وهناك تساؤالت كثيرة تدور في أذهان معظم المديرين بشأن توجيه‬
‫‪ :‬العاملين وحفزهم وهذه التساؤالت هي‬
‫ك>يفادف>ع> ا>>لع>املينمنا>جل ا>>لحصول علىأ>ف>ضل ا>>لنتائج ؟ ‪1-‬‬
‫ما ا>>لذيي>>دف>ع> ا>>لع>املينل>>لعمل ؟ ‪2-‬‬
‫ل>>ماذا ب>>عضا>>لع>املينأ>كثر ح>ماسا وإ>ق>با>>العلىا>>لعمل منغيرهم> ؟ ‪3-‬‬

‫والواقع انه ال توجد إجابات حارة أو جاهزة على األسئلة السابقة ولكن‬
‫يمكن ألى مدير إن يجيب على هذه األسئلة بنفسه عن طريق دراسة دوافع‬
‫مرؤوسيه ‪ ،‬والتعرف على طبيعتها وترتيبها وإتباع األسلوب المناسب‬
‫‪ .‬إلشباعها‬
 ‫‪ :‬الدافعية‬
‫‪ .‬األداء هو محصلة القدرات × الدوافع × المناخ التنظيمى‬

‫والدافعية بالتالي تمثل عامال يتفاعل مع قدرات الفرد ليوثر‬

‫على سلوك األداء الذي يبديه الفرد أو هي تمثيل القوة التي‬
‫تحرك وتستثير الفرد لكى يودى العمل ‪ ،‬اى قوة الحماس‬
‫‪ .‬أو الرغبة للقيام بمهام العمل‬
‫وتنقس>>م الدافعي>>ة إل>>ى ثالث>>ة عناص >ر> ه>>ي ‪ :‬الحاج>>ة والمحرك ‪،‬‬
‫والهدف ‪.‬‬
‫الحاجة ‪:‬‬
‫تعن>ى نقص>ا معين>ا س>واء حس>يا أ>و معنوي>ا يودى إل>ى تحري>ك س>لوك‬
‫الفرد ‪.‬‬
‫المحرك ‪:‬‬
‫يعنى التوجه نحو إشباع الحاجة الناقصة ‪.‬‬
‫الهدف ‪:‬‬
‫ه>و نقط>ة الوص>ول الت>ي عنده>ا تتوق>ف الحاج>ة ع>ن تحري>ك الس>لوك‬
‫ألنه>ا أشبع>ت وعندم>ا تشب>ع الحاج>ة يعود للفرد التوازن العضوي‬
‫أو النفسي الذي كان قد اختل عندما كانت الحاجة ناقصة ‪.‬‬
 ‫وتتبع تطور الدر>اسة في موضوع دوافع العمل يشير الى ثالثة‬
‫مداخل رئيسية هي ‪:‬‬
‫•در>اسة الدوافع النابعة من داخل الفرد ‪.‬‬
‫•در>اسة الدوافع التى تتأثر> بعوامل خار>جية عن الفرد وتؤثر‬
‫عليه من الداخل ‪.‬‬
‫•در>اسة وتطبيق النظرية الحديثة للدوافع ‪.‬‬
 ‫وفيما يلي تفصيل لكل مدخل من هذه المداخل ‪:‬‬
‫أوال – الدوافع نابعة من داخل الفرد ‪:‬‬
‫يقوم هذا المدخ>>>ل عل>>>ى افتراض أ>>>ن نجاح المدي>>>ر ف>>>ي حف>>>ز‬
‫العاملي>ن لتحقي>ق أهداف المنظم>ة يتوق>ف عل>ى مدى فهم>ه وادر>اك>ه‬
‫للدوافع الداخلية للعاملين ‪.‬‬
‫وعل>ى الر>غ>م م>ن أ>ن أس>اسيات الدواف>ع تع>د مس>الة نفس>ية داخلي>ة‬
‫بمعن>>ى ان>>ه لي>>س بمقدور المدي >ر> أ>>ن يراه>>ا ‪ ،‬ولك>>ن أنص>>ار> هذا‬
‫المدخ>>ل كانوا يعتقدون ان>>ه بإمكان المدي>>ر افتراض وجوده>>ا أ>>و‬
‫عدم وجوده>ا بناء عل>ى مالحظ>ة س>لوك المرؤوس>ين ‪ ،‬بمعن>ى ان>ه‬
‫أذا كان المرؤوس>>ين منهمكي>>ن ف>>ي إعماله>>م أمك>>ن للمدي>>ر أ>>ن‬
‫يستنتج أنهم متحفزين والعكس صحيح ‪.‬‬
‫وهناك عدد من النماذج تقوم على افتراضات هذا المدخل منها ‪:‬‬
‫تدرج الحاجات اإلنسانية للعالم مازلو ‪.‬‬
‫نموذج مكليالند‬
‫ثانيا النظرية الحديثة للدوافع ‪:‬‬
‫تقوم النظرية الحديثة للدوافع على مفهومين أساسيين هما ‪:‬‬
‫نظرية التوقع ‪.‬‬
‫السلوك المكتسب‬
 ‫‪ -1‬نظرية التوقع ‪:‬‬
‫تقوم نظري>>ة التوق>>ع ف>>ي الدواف>>ع عل>>ى افتراض ان الفرد س>>ينجز انجازا‬
‫عاليا أذا توافرت ثالثة شروط هي ‪:‬‬
‫‪-‬إذا رأى احتماال قويا بأن جهوده سوف تؤدى إلى االنجاز المرتفع ‪.‬‬
‫‪-‬إذا رأى احتماال قويا بأن االنجاز المرتفع سوف يؤدى إلى تحقيق نتائج ‪.‬‬
‫‪-‬إذا نظر إلى هذه النتائج على أن لها جاذبية خاصة بالنسبة له ‪.‬‬

‫والفرق بي>ن نظري>ة التوق>ع ونظري>ة تدرج الحاجات لمازل>و ه>و أ>ن نظري>ة‬
‫التوق>>ع تدرس الدواف>>ع م>>ن وجه>>ة نظ>>ر األهداف الت>>ي يس>>عى الفرد إل>>ى‬
‫تحقيقه>ا فالدواف>ع ينظ>ر إليه>ا عل>ى أنه>ا قوة تجذب الفرد إل>ى تحقيقه>ا ف>ي‬
‫حي>>ن يرك>>ز نموذج الحاجات عل>>ى س>>لوك الفرد الناش>>ئ ع>>ن خل>>ل ف>>ي هذه‬
‫الحاجات ‪ ،‬وان كانت في النهاية موجة نحو هدفه ‪.‬‬
 ‫‪ -‬السلوك المكتسب‬
‫أذا كان األفراد مدفوعي>>ن بالتوقعات فأنه>>م والب>>د أ>>ن يكونوا ق>>د أنشاءوا‬
‫بع>ض العالقات بي>ن التص>رف الحاض>ر والعائ>د المس>تقبل مث>ل ( أذا عمل>ت‬
‫بح>د س>أحصل عل>ى مكافأ>ة) ولك>ن كي>ف ت>م تشكي>ل هذه العالق>ة الس>ببية ؟‬
‫اإلجاب>ة ع>ن ذل>ك يمك>ن إيضاحه>ا م>ن خالل مفهوم الس>لوك المكتس>ب ‪ ،‬حي>ث‬
‫يتعل>م اإلفراد س>واء م>ن الخ>برة المباشرة أ>و غي>ر المباشرة انشاء عالقات‬
‫سبب ونتيجة ‪ ،‬وهذه العالقات تحكم كيفية استجابة الفرد لموقف معين ‪.‬‬

‫وأح>>د العناص>>ر الهام>>ة ف>>ي الس>>لوك المكتس>>ب ه>>و التدعي>>م فإذا عم>>ل‬
‫المرؤوس شيئ>>ا حس>>نا ويري>>د المدي>>ر أ>>ن يدع>>م هذا الس>>لوك فالب>>د أ>>ن‬
‫يس>تجيب بطريق>ة يجده>ا المرؤوس مريض>ة كمنح>ة عالوة أ>و مكافأ>ة مثال ‪،‬‬
‫وهذه االس>>تجابة س>>وف تس>>اعد عل>>ى أنشاء عالق>>ة س>>بب ونتيج>>ة وم>>ن‬
‫المنتظر ان يعيد المرؤوس هذا السلوك مستقبال ‪.‬‬
‫وع>ن طري>ق الجم>ع بي>ن نظري>ة التوق>ع والس>لوك المكتس>ب يتواف>ر األس>اس‬
‫لفه>>م أه>>م النظريات الحديث>>ة ف>>ي الدواف>>ع ‪ ،‬وفيم>>ا يل>>ي نموذجي>>ن للنظري>>ة‬
‫الحديثة في الدوافع ‪.‬‬

‫نموذج فروم ‪:‬‬

‫ينظر فروم للدوافع أنها نتيجة ثالثة عناصر هي ‪:‬‬
‫قوة الرغبة لتحقيق الهدف ‪.‬‬
‫العالقة التي يراها الفرد اإلنتاجية وتحقيق األهداف الشخصية ‪.‬‬
‫الدرجة التي يستطيع بها الفرد التأثير على انتاجيته ‪.‬‬
 ‫حوافز العمل‬
‫ترتب>ط الحواف>ز بالدواف>ع ار>تباط>ا وثيق>ا ‪ ،‬كم>ا أنه>ا يمك>ن أ>ن تتشاب>ه‬
‫م>>ع العالق>>ة بي>>ن المثي>ر> واالس>>تجابة ل>>ه ‪ ،‬وق>>د تتعداه>>ا بالحواف>>ز‬
‫الس>تثار>ة الداف>ع ب>ل وتوق>ظ أيض>ا المشاع>ر الت>ي ق>د تص>احب إرضاء‬
‫الدوافع ‪.‬‬
‫وإذا كان>>ت الدواف>>ع عملي>>ة معقدة تتأث>>ر بمجموع>>ة م>>ن العوام>>ل‬
‫الفردي>ة واالجتماعي>ة واالقتص>ادية‪ .‬فأيض>ا الحواف>ز تع>د معقدة يلزم‬
‫دراس>>تها بعناي>>ة حت>>ى يمك>>ن لإلدارة أ>>ن تقدم للعاملي>>ن الحواف>>ز‬
‫المالئمة التي تشبع فعال الحاجات الموجودة عندهم‬
 ‫طبيعة الحوافز وعالقتها بالدوافع‪:‬‬
‫الداف>ع ه>و حاج>ة تحرك رغب>ة غي>ر مشبع>ة الشباعه>ا ‪ ،‬ويتس>بب عدم‬
‫إشباعه>ا ف>ي حدوث توت>ر أ>و قل>ق عن>د ص>احبها فيوج>ه س>>لوكه إل>ى‬
‫المسار الذي يعتقد انه يشبع هذه الحاجة ‪.‬‬

‫ويظ>ل الس>لوك ف>ي هذه الوج>ه حت>ى يت>م إشباع الحاج>ة فيزول القل>ق أ>و‬
‫يخ>>ف طبع>>ا لدرجات اإلشباع الت>>ي يص>>ادفها الفرد ‪ ،‬أ>>ى أنن>>ا نشع>>ر‬
‫بالداف>ع كقوة تابع>ة م>ن داخلن>ا تحاول أ>ن تس>يطر عل>ى س>لوكنا وتحرك>ه‬
‫وتوجه>ه إلرضاء هذا الداف>ع ‪ ،‬وبذل>ك فإ>ن الحاف>ز شي>ء خارج>ي يوج>د‬
‫ف>>ي المجتم>>ع والبيئ>>ة المحيط>>ة بالفرد وتجذب إليه>>ا الفرد باعتباره>>ا‬
‫وسيله إلشباع حاجته التي يشعر بها ‪.‬‬
‫فمثال العامل الذي يشعر بالحاجة إلى النقود‪ ،‬يدفعه ذلك‬
‫الشعور إل ى البح ث ع ن عم ل ‪ ،‬ويكون تفضيل ه لعم ل‬
‫أخ ر ه و بقدر زيادة األج ر ( الحاف ز ) ف ي عم ل ع ن‬
‫أخ ر ‪ ،‬إذن يتج ه الفرد نح و الحاف ز الذي يحق ق أقص ى‬
‫إشباع ممكن لحاجته‪.‬‬
‫نخل ص م ن ذل ك إل ى أ ن الحواف ز ه ي مجموع ة م ن‬
‫العوام ل الت ي تعم ل عل ى أثارة تل ك القوى الحركي ة ف ي‬
‫اإلنس ان والت ي تؤث ر عل ى س لوكه وتص رفاته ‪ ،‬وأ ن‬
‫الداف ع ه و قوة م ن داخ ل الفرد نابع ة م ن داخ ل الفرد‬
‫ذاته ‪ .‬بينم ا الحافز هو عنصر خارجي يوج د في عقل‬
‫اإلدارة وخططه ا وكلم ا كان التواف ق بي ن الداف ع إل ى‬
‫العم ل والحاف ز إل ى العم ل الموجود ف ي بيئ ة العم ل‬
‫مكتمال كلم ا كان ت فاعلي ة الحاف ز اك بر ف ي أثارة أنواع‬
‫السلوك المطلوبة‪.‬‬
‫الطبيعة الخاصة للحوافز وعالقتها بالسلوك االنسانى‪:‬‬

‫تختلف الحوافز في ثالثة نواحي أساسية تؤثر على‬

‫فاعليتها في إشباع حاجات األفراد وهى ‪:‬‬
‫االتجاه‪.‬‬
‫القوة‪.‬‬
‫االستمرار‪.‬‬
‫فالحافز قد يكون موجبا أو سلبيا ‪ ،‬كلما قد يكون‬
‫قويا أو ضعيفا ‪ ،‬بجانب انه يستمر لفترة طويلة أو‬
‫قصيرة‪.‬‬
‫أن الحافز الواحد قد يعمل على إشباع عدة حاجات في نفس‬
‫الوق ت ‪ ،‬فاألجور التشجيعي ة والمكافآ ت مثال يمك ن أ ن تس د‬
‫حاجة الفرد المادية واألساسية وكذلك حاجته االجتماعية ‪،‬‬
‫وكذل ك بالنس بة للترقي ة فه ي تس د حاج ة الفرد المالي ة وحاجت ه‬
‫إلى المركز والمكانة‪.‬‬

‫وقد تتطلب حاجة واحدة من جهة أخرى عدة حوافز ‪ ،‬فالحاجة‬

‫إلثبات الذات تس دها الوظيف ة المالئم ة والمشارك ة ف ي اتخاذ‬
‫الق اررات ‪ ،‬وتوفر اإلمكانيات الالزمة للعمل‪.‬‬
‫وقد يكون الحافز نفسه سببا في تكوين الدافع لدى‬
‫الفرد – فمثال حين ترصد اإلدارة مكافأة مالية لمن‬
‫يجتاز برنام ج تدري بي لتطوي ر مهارت ه ف ي مجال‬
‫معي ن أ و تنمي ة وترقي ة ‪ ،‬فان ذل ك ينشى ء لدى‬
‫الفرد الدافع للنمو والتطوير‪.‬‬
‫إن الحوافز تختلف في أهميتها باختالف شخصيات‬
‫األفراد وحاجاته م وهذا مم ا يجع ل مهم ة اإلدارة‬
‫صعبه في وضع حوافز ترضى جميع العاملين في‬
‫نفس الوقت‬
‫إ ن الحواف ز تختل ف ف ي معناه ا وتأثيره ا باختالف أدراك األفراد‬
‫لألشياء ‪ ،‬فم ا تراه اإلدارة حواف ز مجزي ة ق د ال يراه العاملون‬
‫بالضرورة كذل ك وم ن هن ا تنش أ الفجوة بي ن اإلدارة والعاملي ن‬
‫في عملية التحفيز‪.‬‬
‫بمعن ى أ ن األفراد ال يحفزون بالوس ائل واألس اليب الت ي تعتق د‬
‫اإلدارة أنها تحفزهم ولكن بتلك الوسائل واألساليب التي يروها‬
‫هم مصدر إلشباع حاجاتهم ‪,‬ومقابال مجزيا للمجهودات التي‬
‫يبذلونها ‪.‬‬
‫ويتأثر الفرد في إدراكه وقبوله للحوافز المقدمة إليه ‪ ,‬وبالتالي‬
‫المجهود الذي بذله الفرد فى سبيل الحصول عليها من جهة‬
‫وبالحوافز التي يحصل عليها زمالءهم داخل المنظمة أو في‬
‫منظمات من جهة أخرى ‪.‬‬
 ‫‪:‬أنواع الحوافز‬
‫تتعدد الحوافز بقدر والحاجات اإلنسانية عند األفراد‬
‫أو الجماعات كما أن الحافز الواحد قد يخاطب أكثر‬
‫من دافع في ذات الوقت ‪.‬وتزداد قوة الحافز ومدى‬
‫‪ .‬تأثيره كلما خاطب عدد أكبر من الدوافع‬
‫ونعرض فيما يلي التصنيف الشائع للحوافز الذي‬
‫‪ :‬يصنفها إلى‬
‫حوافز مادية ومعنوية‬
‫‪ .‬حوافز ايجابية وسلبية‬
‫‪ .‬حوافز أساسية وبديلة‬
‫‪ .‬حوافز فردية وجماعية‬
‫وتتوق ف فاعلي ة الحواف ز المالي ة ف ي قدرته ا عل ى دف ع‬
‫العاملين للعمل على ناحتين ‪:‬‬
‫‪ -‬رغبة األفراد في الحصول على الحافز المادي ‪.‬‬
‫‪ -‬وجود ارتباط ايجاب ي بي ن األفراد والحص ول عل ى‬
‫هذا الحافز ‪.‬‬
‫بينم ا الحواف ز المعنوي ة فه ي تل ك النواح ي الت ي توف ر‬
‫اإلشباع للحاجات األفراد النفس ية واالجتماعي ة‬
‫والذهني ة ويج ب أ ن تتكام ل هذه الحواف ز م ع الحواف ز‬
‫المالية الن اإلنسان يسعى إلى تحقيق نوع من التوازن‬
‫النفسي والمادي في أن واحد ‪.‬‬
‫‪ :‬وتشمل الحوافز المعنوية توليفة كبيرة من الحوافز منها‬
‫‪ .‬نوع الوظيفة‬
‫‪ .‬اإلثراء الوظيفي‬
‫‪ .‬فرصة الترقية‬
‫‪ .‬المشاركة فئ اإلدارة‬
‫‪ .‬نظم المقترحات‬
‫‪ .‬التوجيه والتدريب‬
‫‪ .‬جماعة العمل‬
‫‪ .‬ظروف العمل‬
 ‫ثانيا – الحوافز االيجابية والسلبية ‪:‬‬
‫يتضمن الحافز االيجابي مزايا معينة يحصل عليها الفرد نتيجة قيامه‬
‫بالعمل المطلوب آو تجنب العمل المنهي عنة ‪ .‬ويبنى ذلك على افتراض أن‬
‫األفراد ينشئون عالقة سبب ونتيجة بين السلوك الحاضر والعائد المستقل ‪.‬‬

‫وتعد الحوافز المادية والمعنوية حوافز وايجابية ألنها ترغب الفرد في العمل‬
‫وتدفعه إلى الحصول على المزايا بينما الحوافز السلبية تعتمد على اشعار‬
‫الفرد بالخوف من عاقبة السلوك غير المرغوب فيه والسلوك الخطأ ‪.‬‬
‫كذلك فإن الحوافز السلبية تتضمن أيضا الحوافز المادية ومعنوية كالخصم‬
‫من المراتب أو تخفيضه أو الحرمان من الترقية أو تخفيض المسئوليات‬
‫والصالحيات وزيادة الرقابة ‪.‬‬

‫ولكل الحوافز االيجابية والسلبية مزايا معينة كما تحمل الحوافز السلبية‬
‫مساوئ معينة إذا لم تحسن اإلدارة استخدامها أو أساءت اختيار الوقت‬
‫المناسب لها ‪ .‬وإن كان كال النوعين يكمل بغضة اآلخر ويحدث توازنا فى‬
‫عملية التحفز ‪.‬‬
 ‫ثالثا ‪ :‬الحوافز األساسية والبديلة ‪:‬‬
‫الحافز األساسى هو ذلك الحافز الذي تقدمة اإلدارة إلشباع حاجة معينة‬
‫لدى العاملين بينما الحافز البديل فهو ما تستعيض به اإلدارة عن الحافز‬
‫األساسى فتقدمة كبديل للعاملين فى حاالت استحقاق عدد كبير من العاملين‬
‫له آو نفاذ الحافز األساسى أو قلة اإلمكانيات ‪.‬‬

‫ويجب أن تحدد اإلدارة األسس والمعايير التي تفرق على أساسها بين‬
‫العاملين في أعطاء الحوافز ‪ ,‬ومدى استجابة األفراد للحوافز البديلة‬
‫لضمان فاعليتها ‪.‬‬
 ‫رابعا – الحوافز الفردية والجماعية ‪:‬‬
‫يمكن أن تتم الحوافز المادية والمعنوية للعاملين بشقها االيجابي‬
‫والسلبي بصورة فردية آو جماعية‪.‬‬

‫والحوافز الفردية تخدم غرض اساسى هو إشباع حاجات الفرد نتيجة‬

‫جهده بمفردة دون زمالئه بينما الحوافز الجماعية فهي تكون مقابل عمل‬
‫جماعي آسهم فيه أعضاء إدارة آو قسم معين ‪.‬‬

‫وتحقق الحوافز الجماعية مزايا كبيرة في تعاون أعضاء الجماعة‬

‫‪,‬وشعورها بالوالء واالنتماء للمنظمة إإل انه يعاب عليها أنها ال تكافىء‬
‫الفرد المتفوق على اآلخرين إذا ما كان الحوافز الجماعي يوزع بالتساوي‬
‫على أفراد الجماعة‬