1

BUDAPESTI MSZAKI S GAZDASGTUDOMNYI EGYETEM GAZDASG S TRSADALOMTUDOMNYI KAR ERGONMIA S PSZICHOLGIA TANSZK

A VEZETV VLS PSZICHOLGIJA (GT52A005) A VEZETV VLS PSZICHOLGIAI TMOGATSA (GT521002)

SZERKESZTETTE: Juhsz Mrta PhD Trgyfelels BME APPI Ergonmia s Pszicholgia Tanszk Tel: 00 36 1 463 3668; Email: juhaszm@erg.bme.hu http://erg.bme.hu/juhaszm/index.php

OKTATSI SEGDLET

BUDAPEST, 2007.

TARTALOMJEGYZK A VEZETS ELMLETI MEGKZELTSEI A MOTIVCI ELMLETEI S AZ SZTNZS MUNKAHELYI STRESSZ A TEAM MUNKA PSZICHOLGIJA

KRASZ KATALIN: A HATKONY VEZETS JELLEMZI A szervezetek hatkony s eredmnyes mkdst a vezetk szemlyisge, kpessgei, tudsa s a helyesen megvlasztott vezetsi stlus mind jelents mrtkben meghatrozza. Ezrt mind a vezeti funkcik ttekintsre, mind ezen vezeti feladatokhoz szksges kompetencik (szemlyisgjellemzk, kpessgek) megismersre szksg van ahhoz, hogy a vezet eredmnyesen, a dolgozk, s a szervezet cljait kielgtve tevkenykedjen. Ebben a fejezetben rszletesen bemutatsra kerlnek a vezets funkcii, a hatkony vezetshez szksges kompetencik, valamint a helyzet fggvnyben legclravezetbb vezetsi stlusok. Vannak, akik a vezetst leginkbb szemlyisghez ktik s azt valljk, hogy vezetnek szletni kell, mg msok a vezeti szerep tanult elemire helyezik a hangslyt. Mindkt megkzeltsnek igaza van, mivel a mindenki szmra elsajtthat vezetsi elveket minden vezet sajt rtermettsge s szndka fggvnyben kpes alkalmazni. Itt azonban nem szabad megfeledkeznnk arrl, hogy a vezetk szndka fggvnyben a vezeti kompetencik, kpessgek kls tmogatssal (pldul trningek keretben) jelents mrtkben fejleszthetek, alakthatak a vezeti feladatok eredmnyesebb megvalstsa rdekben. A VEZETS KLNBZ ELMLETI MEGKZELTSEI Mi az, ami a sikeres vezetst meghatrozza? Mitl tudja az egyik vezet mind a dolgozk, mind a szervezet cljait eredmnyesebben kielgteni, mint egy msik vezet? Erre a krdsre a klnbz elmleti megkzeltsek ltalban eltr vlaszt adnak. Van, aki a vezet szemlyisgre, karakterre, van, aki a munkafolyamatok megtervezsre, van, aki a dolgozkkal val bnsmdra s van, aki a helyzettl fgg helyes vezetsi stlus megvlasztsra helyezi a hangslyt. Az az igazsg azonban, hogy a sikeres vezets megfejtse cljbl minden megkzeltst figyelembe kell vennnk s a vezetsi gyakorlat sorn rdemes mindegyik elmlet f mondanivaljt, szem eltt tartani. A vezetselmletek megismerse tanulmnyozsa olyan rendszerezett tudst biztost, ami a htkznapok sorn is hasznos lehet, valamint a gyakorlati tapasztalatok elrendezshez, a tudatosabb vezetshez is hozzjrulhat. KLASSZIKUS MEGKZELTS TAYLOR S FAYOL VEZETSI ELMLETE A klasszikus megkzelts a szervezet hatkonysgt a rendszerben s nem annyira az emberben kereste, ezrt olyan szervezeti felttelek kialaktst tartotta szksgesnek, amelyben az egyn mindenkppen jl teljest. TAYLOR a vezetselmletek egyik meghatroz alakja, aki elmlett a XX. szzad elejn rta le. Elmletben elssorban arra fkuszlt, hogy milyen mdszerekkel nvelhet a termels hatkonysga. Fontosnak tartotta a munkatevkenysg megtervezst, s a munksok feladatainak, a munkavgzshez szksges eszkzknek s idnek a pontos meghatrozst. Elsknt javasolta a teljestmnybrezst, szksgesnek tartotta a munkamegosztst a szervezet minden szintjn, nvelve ezzel a specializci mrtkt. A vezets alapvet feladatnak tartotta a megfelel alkalmazottak kivlasztst s a dolgozk kpzst. FAYOL szintn a jl megtervezett munkafolyamatokra, a szervezeti tevkenysgek szakterletekre bontsra (pl. mszaki, pnzgyi stb.), a szablyozsra helyezte a hangslyt s

meghatrozta a vezetk legfontosabb feladatait is, gy, mint tervezs, szervezs, kzvetlen irnyts, koordinls s az ellenrzs. Mindezek alapjn a vezeti tevkenysg leginkbb abbl ll, hogy az elre meghatrozott szablyokat s utastsokat betartassa a dolgozkkal. Br a klasszikus megkzeltseknek szmtalan mig rvnyes gondolata van, a legnagyobb problmja azonban az, hogy gy tekint az emberekre, mint akik teljes mrtkben passzvak, akik nem tallnak semmi rmet a munkban s ezrt kizrlag kzvetlen irnytssal, utastsokkal, fegyelemmel s a teljestmnyhez kttt anyagi sztnzkkel lehet ket munkra brni. AZ EMBERI KAPCSOLATOK JELENTSGE ELTON MAYO VEZETSI ELMLETE Az emberi kapcsolatok jelentsgre egy teljesen ms cllal vgrehajtott ksrletsorozat hvta fel a figyelmet. A Hawthorne-ban mkd Western Electric Companynl vgzett vizsglatok a megvilgtsi felttelek teljestmnyre kifejtett hatst tanulmnyoztk. A ksrlet eredmnyeit elszr meglepdve fogadtk a kutatk, mivel a dolgozk termelkenysge akkor is javult, ha romlott a vilgts, s akkor is, amikor nem vltoztattak semmit a megvilgtson. gy a vizsglatot kvet tovbbi kutatsok eredmnyei alapjn ELTON MAYO s munkatrsai arra a felttelezsre jutottak, hogy a dolgozk viselkedsre nem a fizikai, hanem inkbb a szocilis krnyezet volt hatssal. MAYO s mts-i ltal a dolgozkkal ksztett tbb mint 20000 interj arra hvta fel a figyelmet, hogy a vezetknek oda kell figyelnie a dolgozk problmira s be kell ket vonni a munkafelttelek s a munkamdszerek megvlasztsba. Br szmtalan kritikai rte ezt az irnyzatot, azonban rvilgtott a szocilis kapcsolatok jelentsgre s arra, hogy az ember nemcsak gazdasgi motvumoktl vezrelt racionlis lny, hanem trsas szksgleteik kielgtsre is vgynak a munkavgzs sorn. Az emberi viszonyok tannak kpviseli szerint a klasszikus megkzelts figyelmen kvl hagyta az informlis elemek jelentsgt, nem sszpontostott a racionalits korltaira s alulrtkelte az embert, mint a szervezet alaptnyezjt. A VEZETI TULAJDONSG ELMLETE Ez a megkzelts elssorban azt prblta meg feltrni, hogy a sikeres vezetket milyen tulajdonsgok klnbztetik meg a kevsb eredmnyes vezetktl. A kutatsok eredmnyei alapjn azonban nem volt egy olyan egysges tulajdonsg mintzat, amely szoros sszefggsben lett volna a hatkony vezetssel. gy ennek a megkzeltsnek az eredmnyeit, leginkbb a vezeti alkalmassg vizsglatok sorn lehetett hasznostani. A sikeres vezetket jellemz tulajdonsgok alapjn olyan teszteket, mrmdszereket kezdtek el kidolgozni, amelynek a segtsgvel hatkonyabb vezet-kivlasztsi mdszertant lehetett sszelltani. Az eredmnyek alapjn a sikeres vezet tulajdonsgai kzl az albbiak voltak a legjellemzbbek. - Intelligencia, tekintetben az tlagon felli, de nem extrm magas szint a legmegfelelbb. Fontos, hogy egy vezet kpes legyen absztrakt s komplex problmk megoldsra is. - Egyttmkdsi kszsg, szintn nagyon fontos lehet, mivel az eredmnyek elrshez a vezetnek egytt kell dolgoznia msokkal. - Felelssgvllals, nllsg egy vezetnl nlklzhetetlen, mivel a vezeti szerep egyik alapvet elvrsa, hogy a vezet vllalja a felelssget a feladatok vgrehajtsrt.

- A dntskpessg a sikeres vezet egyik legfontosabb jellemzje, mivel a vezetnek kell mrlegelnie a klnbz informcikat, majd ez alapjn a vgs dntst meghoznia. - Kezdemnyezkszsgre leginkbb azrt van szksg, mivel a vezetnek kell felismernie, hogy mikor van szksg cselekvsre, vltoztatsra, s ezen folyamatok beindtsban kzponti szerepe van. - Az eredmnyessgre trekvs a megfelel clok kitzsvel s elrsvel a szervezeti hatkonysg biztostsnak egyik alapvet kritriuma. - Az emberekkel val bnsmd a dolgozk megrtst, meghallgatst, meggyzst s sztnzst foglalhatja magban, amelyek nlkl a vezet nehezen tudn elrni, hogy beosztottjai a megfelel eredmnyt rjk el. Az elzekben lertakon kvl mg szmtalan jellemzt azonostottak, amelyek fontosak lehetnek a hatkony vezets tekintetben, amelyeket a vezet kivlaszts sorn alkalmaznak. A tulajdonsgok feltrsa utn azonban a vezet magatartsnak vizsglatra helyezdtt a hangsly, amelyben azt elemeztk, hogy milyen viselkedsi modellek biztostjk a vezetk sikeressgt. VEZETSI STLUSOK A vezetsi stlusok azonostsval foglalkoz elmletek a sikeres vezetst meghatroz viselkedsmintkat prbltk meg lerni. A tulajdonsgelmlettel ellenttben ezek a megkzeltsek nem azt hangslyoztk, hogy vezetnek szletni kell, hanem, hogy a helyes vezeti cselekvsi formk azonostsa s lersa segthet abban, hogy a vezetket felksztsk s fejlesszk a kvnt magatartsforma elrse rdekben. gy a kivlasztsrl a vezetk fejlesztsre helyezdtt a hangsly, br a valsgban mindkettre jelents figyelmet kell fordtani, ahhoz, hogy a hatkony vezetst biztostani tudjuk. A vezetsi stlus tekintetben kt megkzeltst klnbztethettk meg, a dntskzpont s a szemlyisgkzpont elmleteket. DNTSKZPONT ELMLETEK A dntskzpont elmletek a vezetsi stlusokat a dntshozatal mdja szerint tipizljk. Ez a megkzelts aszerint klnbzteti meg a vezetket, hogy milyen mrtkben vonjk be alkalmazottaikat a dntsek meghozatalba, hogyan hozzk meg dntseiket, hogyan viselkednek a dntsi folyamat egsze sorn. LEWIN vizsglatai sorn hrom klnbz vezetsi stlus, az autokratikus, a demokratikus s a laissez-faire hatkonysgt vizsglta. Eredmnyeik alapjn az albbiak jellemzek a klnbz vezetsi stlusokra. Az autokratikus vezet egymaga dnt s hatroz minden lnyeges krdsben, ellenriz s ers kontrollt gyakorol a dolgozi felett, rendszertelenl jelli ki a feladatok elvgzsre az egyes dolgozkat, szubjektv alapon rtkel, msok meghallgatsa nlkl. A demokratikus vezet bevonja alkalmazottait a dntshozatali folyamatba, lehetsget ad arra, hogy szabadon vlasszk meg a csoporttagok az egyes feladatokat s azok elvgzsi mdjt s dolgozi teljestmnyt megprblja objektv szempontok szerint rtkelni. A laissez-faire vezet egyltaln nem irnytja a csoport munkjt, nem foglalkozik semmilyen szervezsi feladattal, szinte nem is vezet. Az alkalmazottaknak szabad kezet ad a munkavgzs mdjnak megvlasztsban s biztostja a munkavgzshez szksges

erforrsokat. A vezetsi stlusok fggvnyben eltren alakult a csoport teljestmnye s elgedettsge. Az autokratikus vezetsi stlus mellett legnagyobb a mennyisgi teljestmny, azonban a beosztottak csak lland ellenrzs mellett dolgoztak megfelelen. Amint azonban megsznt a vezet kzvetlen kontrollja a beosztottak teljestmnye jelentsen visszaesett. Mindezek mellett mg az agresszivits is megjelent a csoporton bell, a bnbakkeress, a cinizmus s srtegets formjban. A demokratikus vezets mellett voltak a legelgedettebbek, a legkreatvabbak az alkalmazottak, klcsnsen tmogattk egymst, j volt a csoportlgkr s a teljestmny minsge is ekkor volt a legjobb. Az engedkeny (laissez faire) vezetsnl a teljestmny minsge s mennyisge is a legrosszabbnak bizonyult. A vizsglatok eredmnyei alapjn azonban gy talltk, hogy egyes helyzetekben, bizonyos alkalmazottak s feladatok esetben eltr vezetsi stlus a leghatkonyabb. Olyan munkakrkben, ahol gyorsan kell dntst hozni s reaglni, mint mondjuk a tzoltk, vagy a srgssgi osztlyon dolgoz orvosok, nvrek esetben, ahol nincs helye a felettes, vagy a felels szemly dntseinek a megkrdjelezsre, ott az autokratikus vezetsi stlusra van szksg, mert ellenkez esetben a csoporttagok kztti konszenzuskeress, akr emberletekbe is kerlhet. Emellett vannak olyan tevkenysgek, ahol a demokratikus vezetsi stlus nlklzhetetlen ahhoz, hogy a legjobb teljestmny elrhet legyen, bizonyos munkakrkben pedig, ahol alkoti szabadsgra van szksg a megfelel teljestmny biztostshoz (pldul egy r, egy zeneszerz, vagy egy kutat esetben) az engedkeny vezetsi stlus lehet a legclravezetbb. SZEMLYISGKZPONT ELMLETEK A szemlyisgkzpont elmletek az alapjn klnbztetik meg a vezetket, hogy mire fkuszlnak leginkbb: a feladat teljestsre, vagy a beosztottakra. Ezek az elmletek kt dimenzi alapjn klnbztettk meg a vezeti stlusokat, mgpedig a feladat strukturlsra val trekvs s a beosztottakra val figyelem szerint. A feladat strukturlsra s teljestsre trekvs azt jelenti, hogy a vezet pontosan meghatrozza, kijelli a feladatokat, majd megszervezi s folyamatosan nyomon kveti a dolgozk munkjt. A beosztottakra nagy figyelmet fordt vezetre az jellemz, hogy rdekldik alkalmazottai irnt, figyel az rzelmeikre, a problmikra, trdik a jltkkel, karrierjkkel, s kpes a klcsns bizalom, valamint a pozitv, bartsgos lgkr megteremtsre. A beosztottcentrikus vezetnl a dolgozk elgedettek s motivltak voltak, jl reztk magukat a csoportban, egyttmkdtek egymssal, kreatv lgkr alakult ki s alacsony volt a hinyzsok szma. A strukturl vezet br sikeresen biztostotta a feladat hatkony teljestst, a beosztottak krben azonban elgedetlensget s magasabb fluktuci eredmnyezett. Ez a vezeti magatarts leginkbb akkor volt eredmnyes, ha elre ismert feladatokat kellett gyorsan megoldani s vgrehajtani. A vizsglatok eredmnyei alapjn azonban a legidelisabbnak az a vezet bizonyult, akire egyszerre volt jellemz a strukturl s gondoskod vezetsi stlus is. Az elbb emltett kt dimenzi mentn BLAKE S MOUTON t vezetsi stlust klnbztetett meg. Ezek a vezetsi stlusok abban klnbznek egymstl, hogy milyen mrtkben jellemz r a termels-, vagy az emberkzpontsg.

9 8 7 6 5 4 3 2 1

9:1 KLUBSTLUS
VEZETS

9:9 CSOPORTKZPONT
VEZETS

5:5 KZPT

1:1 NEMTRDM
VEZETS

1:9

TEKINTLYELV 4 5 6 7
VEZETS

BLAKE-MOUTON vezeti rcs modellje A laissez faire, a nemtrdm vezets, kerli a beavatkozst, nem prblja meg irnytani, befolysolni a beosztottait a munkavgzs sorn, teht sem a feladat teljestsre, sem a dolgozkra nem fordt figyelmet. gy elg hamar anarchia alakul ki a munkacsoporton, vagy szervezet bell, aminek kvetkeztben a megsznhet a szervezet. A tekintlyelv vezet kizrlag a feladat teljestsre fkuszl, gy a munkafelttelek hatkony megszervezse mellett az emberi tnyezket teljes mrtkben figyelmen kvl hagyja. A klubstlus vezet kitntetett figyelmet szentel az emberi tnyeznek, foglalkozva az emberek problmival, rzelmeivel a barti lgkr megteremtst tartja a legfontosabbnak. Ennl a vezeti stlusnl, br elgedettek a dolgozk s kellemes a munkatemp, a feladatok eredmnyes s hatkony teljestse sokszor elmarad. Az arany kzputat vlaszt, kompromisszumos vezet megprbl egyenslyt teremteni a megfelel munkahelyi lgkr s az elvrt teljestmny teljestse kztt. Ez a vezetsi stlus hatkony feladatmegoldst tesz lehetv a j hangulat mellett. A csoportkzpont vezetsre az jellemz, hogy megteremti a klcsns bizalmat, a kzs clokat, s gy egy olyan sszetart csoportot hoz ltre, amelyre a teljestmnyre trekvs, a klcsns tmogats, s az elgedettsg jellemz. Sok esetben ez a vezetsi stlus bizonyult a legeredmnyesebbnek, mivel a feladat hatkony teljestsre trekvs az egyn bels normjv vlik, gy a dolgozk bellrl lesznek motivlva, ami a megfelel pozitv munkahelyi lgkrrel prosulva, csak mg inkbb nveli az alkalmazottak elgedettsgt s teljestmnyt. Ez azonban nem az egyetlen optimlis vezetsi stlus, mivel bizonyos feladatok s szemlyek esetben nagyon nehz megteremteni a szervezet s az egyn kzs cljait. sszefoglalva az elzekben lertakat a vezeti szerepbl addan elengedhetetlen, hogy a vezet ne fkuszljon a feladatok teljestsre, az azonban, hogy ezt hogyan teszi, a beosztottait hogyan irnytja, rtkeli, motivlja az eredmnyes feladatteljests s a clok elrse rdekben, jelents mrtkben meghatrozza a vezet hatkonysgt. gy a beosztottak egyni szksgleteinek fggvnyben a vezet eredmnyes mkdse rdekben

nlklzhetetlen az emberekkel val trds s az emberi problmk s konfliktusok kezelsnek kpessge. KONTINGENCIA ELMLETEK A kontingenciaelmletek szerint - ellenttben, az elzekben lert megkzeltsekkel - nem lehet egy olyan vezetsi stlust azonostani, ami minden krlmnyek kztt clravezet s hatkony, mivel szmtalan tnyez befolysolhatja, hogy milyen a legsikeresebb vezetsi stlus. Kztudott, hogy egy nagyvllalat vezrigazgatjt s ugyanazon vllalat egyik csoportvezetjt ms vezetsi stlus, kpessgek s tulajdonsgok tehetnek hatkonny s eredmnyess a munkavgzs sorn. A vezet hierarchiban elfoglalt helye, a munkafeladat jellege, a vezetettek jellemzi (kpessgeik, ignyeik, motivcis jellemzik), a szervezet helyzete, mrete s struktrja mind jelents mrtkben hatssal van arra, hogy milyen is az idelis vezet. FIEDLER modellje a kapcsolat- s a feladatorientlt vezet hatkonysgt a helyzet fggvnyben elemezte. A helyzet jellemzi kzl a vezet-beosztott kapcsolatot, a feladat strukturltsgt s a vezet hatalmi helyzett vette figyelembe. Mivel szmtalan kombinci lehetsges a helyzet s a vezetsi stlus alapjn, s ennek fggvnyben az eredmnyek is elg szertegazak, csak nhny fbb kvetkeztetst runk le a vizsglat eredmnyeibl. Abban az esetben, ha a feladat strukturlatlan, bonyolult s a vezet-beosztott kapcsolat rossz, vagy pp ellenkezleg a strukturlt feladat j vezet-beosztott kapcsolattal prosul, teht kedveztlen vagy kedvez helyzet alakul ki a vezet szmra, akkor a feladatorientlt vezet bizonyult eredmnyesebbnek. A kztes, tmeneti, bizonytalan helyzetekben azonban a kapcsolatorientlt vezet rhet el nagyobb sikereket. Ebben az esetben pldul stresszel teli vltozsok idejn a kapcsolatorientlt vezet hatkonyan kezelheti a bizonytalansgbl ered feszltsgeket. Egy msik megkzelts az alapjn klnbzteti meg a hatkony vezetsi stlust, hogy a dntsi helyzet elemzsnek fggvnyben milyen mrtkben vonja be a vezet a beosztottjait a dntshozatali folyamatba. A dntsi helyzetet a kvetkez szempontok, krdsek szerint lehet elemezni: mennyire fontos a dnts minsge; milyen gyorsan kell dntst hozni; rendelkezik-e a vezet a dntshez szksges informcikkal; a beosztottak rendelkezhetnek-e fontos informcikkal a helyes dnts meghozatalhoz; fontos-e a dnts beosztottak ltali elfogadsa, mennyi az eslye annak, hogy a beosztottak elfogadjk az autokratikusan meghozott dntst, a beosztottak megbzhatak-e abban, hogy a szervezet rdekeit is szemelt tartva jrulnak hozz a dntshozatali folyamathoz, elkpzelhet-e, hogy konfliktus alakulhat ki a beosztottak kztt az ellenttes vlemnyek, rdekek kvetkeztben. HERSEY S BLANCHARD elmlete a beosztottak rettsgnek fggvnyben hatrozza meg a kapcsolat, vagy feladatorientltsg mrtknek hatst az eredmnyes vezetsi stlusra. A beosztottak rettsgnek ngy szintjt klnbztetik meg a kpessg s a hajlandsg alapjn.

Azon beosztottak esetben, akik nem kpesek s nem is hajlandak a feladatok vgrehajtsra az elr, diktl vezetsi stlus lehet a legclravezetbb magas feladat- s alacsony kapcsolatorientltsg , ami azt jelenti, hogy a vezet egyrtelm utastsokkal ltja egy dolgozit. Ez akkor szerencss, ha tapasztalatlan munkavllalkrl van sz, akik nem ignylik az nllsgot, akiket nagyon nehz motivlni s a munkt szksges rosszknt fogjk fel. Azoknl a beosztottaknl, akik motivltak, hajlandak, de mg a szksges tuds s kpessgek hinyban nem tudjk teljesteni a feladatokat, a magyarz vezetsi stlus a legeredmnyesebb ers kapcsolat s feladatorientltsg mivel ekkor a vezet mg vllalja a felelssget, ellenrzi a dolgozkat. Leginkbb a tapasztalatlan, j munkaernl rdemes alkalmazni ezt a vezetsi stlust. Ha a beosztott mr kpes a feladatokat megfelelen teljesteni, csak pp nem motivlt s nem hajland arra, akkor a bevon, participatv vezets hatkony lehet. Ekkor a vezet magas szint kapcsolatorientltsgra van szksg a dolgozk megnyerse, motivlsa cljbl. A vezet a motivci magasabb szintjt a dntshozatali folyamatba val bevonssal, a felelssg megosztsval s aktv kommunikcival teremtheti meg. Abban az esetben, ha a beosztottak kpesek s hajlandak is a feladatok elltsra, akkor a delegl vezetsi stlus lehet a leghatkonyabb. A dolgoz magas szint nllsga, felelssgvllalsa, motivltsga, szaktudsa s tapasztalata kvetkeztben a vezettl szinte semmilyen irnytst, tmogatst nem ignyelnek.

10

VEZETI VISELKEDS TPUSOK Bevon-btort Magas kapcsolat feladatorientci Megbz Alacsony kapcsolat feladatorientci
DOLGOZI VISELKEDS TPUSOK

MAGYARZ s kapcsolat gyenge Magas feladatorientci ELR, DIKTL feladat s Magas kapcsolatorientci s gyenge s magas

Kpes, de bizonytalan, motivlatlan

Szksges kompetencik hinya, de motivlt

Kpes, motivlt s magabiztos

Szksges kompetencik bizonytalansg, motivlatlansg

hinya,

HERSEY-BLANCHARD vezeti modellje a beosztottak jellemzinek fggvnyben A VEZETI SZEREPEK A vezeti magatarts tekintetben sok olyan tevkenysget lehet megfigyelni, amit a vezetk nap, mint nap gyakorolnak. A vezeti szerepek azonostsa, valamint gyakorlsa hozzjrulhat ahhoz, hogy a vezet eredmnyesebben tudja vgezni a munkjt, br egyes megkzeltsek szerint a szemlyisgnkkel kongruens (megegyez) magatarts a legclravezetbb. gy ha a vezeti szerepnek val megfelels sznjtk csupn az egyn rszrl, ami a szemlyisgvel nem sszeegyeztethet, akkor nem igazn ri meg hossztvon, hogy az egyn fenntartsa az njvel ellenttes kpet magrl. A vezeti szereppel kapcsolatos elvrsoknak val megfelels azonban nemcsak azrt lehet nehz, mert az egyn nehezen tudja felvllalni a szksges szerepeket a szemlyisgvel val inkongruencia miatt, hanem azrt is, mert egyszerre nagyon sokflk, nha akr ellentmondak is lehetnek a szerepelvrsok. A vezeti szereppel kapcsolatos elvrsok MINTZBERG szerint hrom f csoportba sorolhatk, amik a kvetkezk: szemlykzi, informcis s dntsi szerepek. A szemlykzi szereppel kapcsolatos elvrs, hogy a vezet klnbz csoportos rendezvnyeken nyilvnosan megjelenjen s szerepeljen, hogy a fnki szerepnek eleget tve rszt vegyen a dolgozk felvtelvel s elbocstsval kapcsolatos dntsekben, hogy sztnzze a beosztottjait s hogy mind a szervezeten bell, mind a szervezeten kvl polja a kapcsolatokat. Az informcis szereppel kapcsolatos elvrshoz tartozik, hogy a vezet megszerezze a dntshozatalhoz szksges informcikat, amelyek jelents rsze olyan puha informci, amit a vezet kizrlag szban, vagy halloms tjn tud megszerezni. Az rsos formban begyjttt informcik elnye, hogy gyorsan a vezet tudtra hozhatak a szksges

11

informcik, valamint gy nyoma van az informcikzls idpontjnak s tartalmnak, ami szmos flrerts, vagy felelssgre vons megelzst eredmnyezheti. A szbeli informcigyjts elnye az rsossal szemben pp az, hogy a dolgozk attitdjt, vlemnyt, a munkahelyen uralkod hangulatot leginkbb gy lehet megismerni, feltrni. Az informci sztoszt szerep szintn nlklzhetetlen a hatkony mkdshez. gy juttatja el a vezet az ltala begyjttt fontos informcikat a beosztottjaihoz s gy tudatja a dntseket is. A szviv szerep gyakorlsa sorn vezet szintn informcikat juttat el, csak ekkor nem a szervezet embereihez, hanem a szervezeten kvli szemlyekhez. Az gyfelekkel, partnerekkel val trgyals, valamint a kzvlemny informlsa nagyon fontos a szervezeti clok elrse rdekben. A kls szemlyek, szervezetek esetben is a vezet kulcsszereplje a szksges informcik tovbbtsnak. A dntsi szerep ltal meghatrozott tevkenysgek nagyon szertegazak. A vezeti szerep tekintetben szinte mindenkinek legelszr a dntsi feladatok jutnak az eszbe. Az informcis szerepbl addan megszerzett informcik is ahhoz szksgesek, hogy a vezet a dolgozk klnbz mrtk bevonsa mellett meg tudja hozni a legmegfelelbb dntst. A dntsi szerepek egyike, a kezdemnyezs, ami azt jelenti, hogy a vezet folyamatosan figyelemmel ksri a krnyezeti vltozsokat s tleteivel vezet szerepet vllal a vltozsok megtervezsben, beindtsban s vghezvitelben. A zavarelhrt szerepben a vezet a szervezeti s a szervezeten kvli napi problmk megoldsval foglalkozik, ami a grdlkeny, eredmnyes mkdshez elengedhetetlen. Az erforrs eloszt szerep biztostja, hogy a vezet alapos mrlegels utn a legjobban ossza szt a rendelkezsre ll erforrsokat (anyagi, pnzgyi, emberi, id) a szervezeti clok elrse rdekben. A trgyal, megegyez szerep nagyon sszetett mivel magban foglalja a dolgozkkal s a szervezeten kvli szereplkkel val kapcsolattartst, az informciszerzst s az informci tovbbtst, valamint a trgyalst, megegyezst. Szemlykzi szerep Informcis szerep Dntsi szerep Nyilvnos megjelensek Fnki szerep Kapcsolatteremt Informcigyjt Informcisztoszt Szviv Vllalkozi Zavarelhrt Erforrseloszt Trgyal, megegyez

A vezeti szerepek Ezek a vezeti szerepek eltr mrtkben lehetnek jelen a vezetk tevkenysgben. A klnbz vezeti szerepek eltr mrtkben jellemzik a fels, kzp, vagy als szint vezett, valamint a szervezet klnbz terleteinek (pldul a termelsi, a fejlesztsi, a marketing vagy a pnzgyi) vezetit.

12

KOTTER megkzeltse a manager, leader vezeti szerepeket klnbzteti meg. A vezet a manager szerepben elssorban a szervezet bels zkkenmentes mkdst biztostja, mg a leader szerepben leginkbb a szervezet fejldshez, fennmaradshoz szksges vltoztatsokra koncentrl. A leader-manager szerepben a vezeti feladatok eltrek. A clkitzs sorn a manager a rvidtv clokra, a tervekre s a tervek vgrehajtshoz szksges kltsgek tervezsre fkuszl, mg a leader a jvkp felvzolsval s annak elrst biztost vltoztatsi stratgik kialaktsval foglalkozik. A felttel biztosts a manageri szerepben a szervezst, az emberi erforrsok clszer felhasznlst, a formlis rendszerek kialaktst (struktrk, munkakrk kialaktsa) foglalja magban, mg a leader esetben az a legfontosabb feladat, hogy a dolgozkkal megrtesse, elfogadtassa az j clokat, a jvkpet, teht, hogy maga mell lltsa az embereket a clok elrsnek rdekben. A vgrehajts sorn a manageri tevkenysg nagy rszt a problmk megoldsa s kontrollrendszerek segtsgvel az emberek ellenrzse s irnytsa teszi ki, mg a leader leginkbb az egyneket a szksgleteiken, rzelmeiken keresztl megnyerve ri el, hogy az emberek megvalstsk a kitztt clokat. Ahhoz, hogy egy szervezet sikeresen, hatkonyan mkdjn mindkt vezeti szerep betltsre szksg van, br ugyanazon idszakban nem azonos mrtkben. A szervezetek letben vannak stabilabb s vltozst ignyl korszakok, gy ennek fggvnyben vltozik, hogy melyik vezeti szerepre van nagyobb szksg, de egyik szerep sem elegend nmagban ahhoz, hogy a vezet eredmnyes legyen. A VEZETI FUNKCIK, FELADATOK A vezeti tevkenysg nagyon sszetett, szmtalan funkcit foglal magban. A vezeti feladatok tekintetben a kvetkezket fogjuk rszletesen ttekinteni: a tervezs, az informcik gyjtse, rtkelse, tovbbtsa, a szervezs, a dnts, a vgrehajts irnytsa, a dolgozk motivlsa, s rtkelse, a feladat-vgrehajts s az eredmnyek ellenrzse. A TERVEZS A tervezs magban foglalja a jvre vonatkoz elkpzelseket, a clok megfogalmazst, a clok elrshez szksges tevkenysgek, feladatok, eszkzk, erforrsok meghatrozst. A tervek megvalsulsnak idtartama annak fggvnyben vltozik, hogy milyen vezeti szinten fogalmazzk meg azokat. A felsbb vezets leginkbb a stratgiai terveket hatrozza meg, amelyek hossz idre szlnak, az egsz szervezetre kiterjednek s szorosan kapcsoldnak a szervezet lthez, ltalnos cljaihoz. A taktikai tervek rvidebb tvra szlnak s egy konkrt eredmny elrshez szksges rszfeladatokat foglaljk magukban, mg az operatv tervek a napi, heti feladatok megvalstsra vonatkoznak. A stratgiai tervezs sorn a vezets figyelembeveszi a krnyezeti lehetsgeket s veszlyeket, valamint a szervezet erssgeit s gyengesgeit. A stratgiai vezetst azonban nemcsak a hossztv tervezs jellemzi, hanem a vltozats kpessge is, mivel a krnyezeti vltozsokra figyelve a stratgiai terveknek bizonyos hatron bell rugalmasnak is kell lennie. Fontos, hogy a szervezetek s vezetik vilgos kldetstudattal, jvkppel s egyrtelm clokkal rendelkezzenek. A jvkp azrt fontos, hogy a vezetk tudjk, hogy hova akarnak eljutni s ne csak az legyen a fejkben, hogy mit akarnak elkerlni. A jvkp azonban csak akkor lehet hatkony, ha mrhet teljestmnyclokk bontjk le ket, amelyeket meghatrozott idn bell teljesteni kell. Az olyan clok, mint a profit maximalizlsa, az gyflkzpontsg nvelse nmagban nem motivl senkit, s nem ad irnymutatst arra vonatkozlag, hogy mit is kell konkrtan tenni, ezen clok elrse rdekben. A j clok konkrtak, mrhetek, hatridhz ktttek s kihvst jelentenek a dolgozk szmra.

13

TJKOZDS S TJKOZTATS Az informci gyjtse, rendszerezse s tovbbtsa szintn a vezetk alapvet tevkenysge. A tervezshez, a szervezshez, a dntshozatalhoz, az irnytshoz, a dolgozk motivlshoz, tjkoztatshoz, teljestmnyk visszajelzshez nlklzhetetlen mind a szksges informcik megszerzse valamint tovbbtsa. A tjkozds s a tjkoztats teht minden vezeti tevkenysg nlklzhetetlen eleme, gy a vezetknl a megfelel szbeli s rsbeli kommunikcis kpessg nagyon fontos ahhoz, hogy a vezet eredmnyesen tudja elltni a feladatait. Az informci tekintetben fontos, hogy a megfelel idben rendelkezsre lljon, hogy szksges, hasznos, pontos s megalapozott legyen, valamint hogy a lehet legtbb informci rendszerezetten rendelkezsre lljon. Manapsg szmtalan eszkz tmogatja az informciramlst (internet, fax, mobiltelefon), amely azonban sokszor nem tmogatja megfelelen a vezetk munkjt, a szervezet hatkony mkdst mivel nincs jl megszervezve az informci gyjtst, szelektlst, rendszerezst biztost informcis rendszer. A kommunikci szmtalan hibalehetsget rejt magban. A beszl rszrl problmt okozhat, ha nem tudja magt megfeleln kifejezni, ha nem tudja megfogalmazni pontosan, azt, amit szeretne (dntst, elvrst, visszajelzst stb.), ha tvesen azt felttelezi, hogy a befogad minden rszlettel, elzetes informcival tisztban van, vagy esetleg ismeri azt a szakzsargont, amit hasznl. Fontos mg, hogy a beszl kpes legyen arra, hogy szlelje a hallgatsg mennyire kveti a mondandjt, hogy kikrje a hallgatsg vlemnyt, ha szksg van r, s hogy beszdre brja ket. A szervezetekben add problmk jelents rszt a tves, hinyos, torztott informciramls okozza, amit leghatkonyabban a dolgozk s a vezetk kommunikcis kszsgeinek fejlesztsvel lehetne felszmolni. A HELYZETELEMZS A helyzetelemzs sorn a szksges informcik begyjtse utn rtkelsre kerlnek a vllalat erssgei, gyengesgei (bels tnyezk), valamint a kls krnyezetben rejl lehetsgek s veszlyek. A helyzetelemzsre mindenkppen szksg van ahhoz, hogy a krnyezet kihvsaira, a veszlyekre s a lehetsgekre a bels erforrsok pozitvumait, erssgeit kihasznlva megfelelen tudjon a szervezet reaglni. A vezetknek ezt a feladatot a kls s a bels krnyezet jellemzinek s a vezeti szint fggvnyben eltr gyakorisggal kell vgrehajtani. A gyorsan vltoz politikai viszonyok, a technolgiai fejlds, a fokozd gazdasgi verseny, a szervezet tevkenysge, kultrja, bels erforrsai mind jelents hatssal vannak arra, hogy a helyzetelemzst milyen gyakorisggal kell vgrehajtani. A DNTSHOZS A dntshozatal a legfontosabb vezeti feladatok kz tartozik. A vezetnek a dntsi alternatvk kzl a legmegfelelbbet kell vlasztaniuk, figyelembe vve a rendelkezsre ll informcikat, az idt, az erforrsokat s a lehetsges kvetkezmnyeket. Egy-egy rosszul meghozott dnts visszafordthatatlan kvetkezmnyekkel jrhat. Vannak olyan dntsek, amelyek ismtld jelleg rutindntsek. Ebben az esetben a helyzet, a problma jellemzinek fggvnyben rdemes dntsi szablyokat, programokat, eljrsmdokat megadni, gy a vezetket kevsb terheli, veszi ignybe az ilyen jelleg dntsek meghozatala. Az sszetett, nem ismtld, valamilyen j problmval kapcsolatosakat teremt dntseknek nevezhetjk. Ebben az esetben a dntsi folyamat fbb lpsei a kvetkezk: a problma azonostsa

14

a dntsi kritriumok meghatrozsa cselekvsi vltozatok kidolgozsa s a kvetkezmnyek felvzolsa az erforrsoknak, a helyzetnek leginkbb megfelel s a lehet legjobb kvetkezmnyt biztost dnts meghozatala Mindez azt felttelezi, hogy az ember minden krlmny kztt racionlis dntst kpes hozni. Ez azonban az esetek tbbsgben nincs gy, mivel mind a szubjektv tnyezk, mind az objektv tnyezk hatssal lehetnek a dntsi folyamatra. A szubjektv, pszichs tnyezk kz tartozhatnak pldul a pozitv, negatv rzelmek, eltletek, az rzelmi viszonyulsok klnbz helyzetekhez, szemlyekhez, a sztereotpiink, az informci feldolgozs (figyelem, informci felvtel, emlkezs, elhvs) jellemzi, kapacitsbeli korltai, a szoksok, az elzetes tapasztalatok, a felelssgvllals hinya s a koncentrlsi kpessg nehzsgei. Az objektv tnyezk kz pedig olyanokat sorolhatunk, mint a dnts idtnyezi (milyen gyorsan kell meghozni a dntst), a rendelkezsre ll informci mennyisge, az erforrsok meglte, a dntshoz trsadalmi sttusa. HERBERT SIMON rta le a dntshozsra jellemz korltozott racionalits elmlett, amely szerint, az esetek jelents rszben nem ismerjk az sszes alternatvt, bizonytalanok vagyunk kls esemnyek bekvetkezst illeten s nem tudjuk dntseink minden kvetkezmnyt kiszmtani. Mindez azt eredmnyezi, hogy a legoptimlisabb, vagy a legelfogadhatbb dntst prbljuk meghozni. A dntshozatali folyamat szmtalan csapdt rejt magban, amelyeket rdemes tudatostani annak rdekben, hogy elkerlhetek legyenek a hibs dntsek. A dntshozatal legfontosabb csapdi a kvetkezk: Az els informciknak sokkal nagyobb jelentsget tulajdontunk, amelyek aztn a ksbbi informcik figyelembevtelre is hatssal vannak. Az els informcik lehetnek a mltbeli esemnyek, tapasztalatok, brmilyen informcifoszlny a munkatrsaktl, ismersktl, vagy a sztereotpik. A status quohoz val ragaszkods azt jelenti, hogy dntsi szitucikban elnyben rszestjk azokat az alternatvkat, amelyek a status quo fenntartst szolgljk. Ezt leginkbb azrt tesszk, mert ez jelenti a biztonsgosabb utat. gy nem kell attl tartanunk, hogy cselekednnk kell, ami magval hozn a felelssgvllalst, valamint a kudarc s a kritikk lehetsgt. A status quohoz val ragaszkods nemcsak nkpnk megrzsnek ignybl ered, hanem abbl is, hogy a szervezetek ltalban jobban bntetik azt, ha valamilyen vltoztatst, valaminek a megttelt kudarc kveti, mint ha valaki mulasztst elkvetve nem tesz semmit. Hajlamunk van arra is, hogy mltbeli dntseinket igazoljuk a pozitv nkp megrzse rdekben annak ellenre, hogy azok hibsak voltak. Ezt a hatst a szervezet tlsgosan szigor bntetsi rendszere csak mg tovbb ersti, mivel gy a vezetk kevsb hajlandak idejben beismerni a rossz dntseket, ami tovbb nveli problmkat, valamint ami gtja annak is, hogy a szervezet a hibbl tanulva, tanul szervezetknt eredmnyesen tudjon mkdni. ltalban azokat az informcikat vesszk figyelembe, s azokat adjuk tovbb, amelyek nzeteinkkel, rtkeinkkel, motivcinkkal megegyezk, mg az ezekkel ellentteseket figyelmen kvl hagyjuk. gy sokszor mr azeltt dntnk, hogy az optimlisabb dntshez szksges informcikat figyelembe vennnk. Maga a problma megfogalmazsa is jelents mrtkben hatssal lehet a dntsre. ltalban akkor jellemz a kockzatvllals, ha az elkerlhet vesztesgek oldalrl

15

kzeltjk meg a krdst, mg a nyeresg felvillantsa esetn kisebb a kockztatsi hajlandsg. A vezetnek bizonyos mrtkben becslseket kell tennie dntsei kvetkezmnyeire, ezen becslsek helyessgrl azonban nem kap pontos s gyors visszacsatolst ellenttben az id, a tvolsg vagy a sly becslsvel. Mivel nincsenek igazn fogdzink a becslsek helyessgnek megtlsvel kapcsolatban, a becslseink bizonytalan helyzetekben szmtalan torzt tnyeznek vannak kitve. Az egyik a tlzott nbizalom csapdja, ami azt a hitet ersti bennnk, hogy kpesek vagyunk nagy pontossggal becslseket, elrejelzseket tenni. A msik torzt tnyez a tlzott elvigyzatossg csapdja, amely leginkbb akkor jellemz, ha a dntseknek nagyon nagy a ttje. A tlzott nbizalom s vatossg mellett a jvre vonatkoz jslatokat a mltban trtntek torztott felidzse is befolysolja. ltalban sokkal knnyebben emlksznk azokra a ritkn elfordul esemnyekre, amelyek katasztroflis, megdbbent, kvetkezmnyekkel jrtak, gy ezen esemnyek elfordulst valsznbbnek tartjuk. A dntshoznak az elzekben lertak alapjn szmtalan nehzsggel kell szembenznie, amelyek az albbi mdon cskkenthetek. A vezetnek sokszor kell gy dntst hoznia, hogy nem rendelkezik elegend informcival. gy a vezetk hajlamosak figyelmen kvl hagyni a dnts bizonytalan rszeit, majd a dntshozatal utn azokat az informcikat gyjtik, amelyek dntsk helyessgt tmasztjk al (kognitv disszonancia). A dntsi bizonytalansg cskkentshez jrulhat hozz, ha minl tbb j minsg alternatvt lltunk fel, pldul a brainstorming mdszer segtsgvel, ha az alternatvkat kiprbljuk ha minl tbb s megbzhatbb informcit prblunk megszerezni, a gazdasgossg hatrain bell ha formlis megllapodsokat ktnk, amelyek biztostjk, hogy ne rjen bennnket jelents kr vagy ha a szervezet felkszl a bizonytalan esemnyekre, a rugalmas stratgik rendszerek kidolgozsval, amely a dolgozk flexibilitsval egytt biztostja a gyors reagls lehetsgt. SZERVEZS, KOORDINCI A dnts meghozatala utn a vezetnek a kitztt cl elrse rdekben meg kell szerveznie a munkafolyamatot, gy hogy figyelembe vegye a rendelkezsre ll idt s emberi erforrsokat, valamint a szksges anyagokat s eszkzket. A munkaszervezs sorn a vezet meghatrozza, hogy a dolgozk mit csinljanak, hogyan tegyk azt, milyen eszkzket hasznljanak, kivel dolgozzanak egytt, milyen informcikat kell megszereznik s tovbbtaniuk a munkavgzs sorn. A szervezet mkdse szempontjbl nlklzhetetlen, hogy meghatrozsra kerljn a dolgoz hatskre, felelssgi terlete, az egyttmkdsre, s a kapcsolattartsra vonatkoz szablyozs s a hatalmi viszonyok rendszere. A klnbz rszterletek munkjnak sszehangolsa a hatkony mkds rdekben nlklzhetetlen, amit a mkdsi szablyzat dokumentuma rsban rgzthet, gy mindenki szmra egyrtelmen megfogalmazsra kerlnek azok a feladatok, amelyek jl mkd szervezeti folyamatokat eredmnyeznek. A szervezet klnbz egysgei kztti kapcsolat,

16

egymsrautaltsg eltr mrtk lehet. A klcsns fggsben lv egysgek esetben a koordinci megvalstsa, az egyttmkds szablyozsa alapvet fontossg, ellenttben azokkal a rszegysgekkel, amelyek kztt csak kzvetett fggs ltezik. A mkdsi szablyzatok br szmtalan elnnyel jrnak, gy, mint a pontos, rszletes megfogalmazs kvetkeztben elkerlhet flrertsek, indokolatlan felelssgre vonsok valamint a vezetk tehermentestse a munkavgzs folyamatos irnytsa all, azonban htrnyknt emlthet meg, hogy a tlszablyozs nha a rugalmas, eredmnyes s hatkony munkafolyamat gtjt kpezheti. A VGREHAJTS IRNYTSA, A DOLGOZK MOTIVLSA A dolgozk s a munkafolyamatok irnytsa sorn a vezet biztostja a kitztt clok elrst, gy hogy gondoskodik a clelrshez szksges felttelekrl, a dolgozk irnytsrl, motivlsrl valamint szksg esetn a szksges vltoztatsokrl. Az irnyts esetben a beosztottak, a helyzet s a feladatok jellemzinek fggvnyben helyesen megvlasztott vezetsi stlus jelents mrtkben meghatrozza a clok elrst, a szervezet eredmnyes mkdst. A vezetsi stlus tekintetben meghatroz, hogy milyen mrtkben kapcsolat-, illetve feladatorientlt a vezet, valamint, hogy mennyire vonja be beosztottjait a dntshozatali folyamatba. ELLENRZS, RTKELS A clok elrse, a megfelel teljestmny biztostsa rdekben szksg van egyni s szervezeti szinten is az eredmnyek ellenrzsre. Az ellenrzs sorn a vezet sszeveti az eredmnyeket a clokkal, aminek kvetkeztben azonosthatv vlik a vltoztats szksgessge. A dolgozk teljestmnynek az rtkelse a munkahelyi viselkeds sztnzshez, valamint a fejlesztsi ignyek meghatrozshoz jrul hozz. Az ellenrzs vonatkozhat a konkrt viselkeds megfigyelsre, a folyamat kontrolllsra valamint az output ellenrzsre. A dolgozk teljestmnyrtkelse szintn a vezeti feladatok egyike. A teljestmnyrtkels hozzjrul az elvrsok tisztzshoz, a j teljestmny visszajelzshez, az erssgek s gyengesgek azonostshoz, a fejlesztsi tervek megfogalmazshoz, a karriertervezshez valamint a vezet-beosztott kztti kommunikci javtshoz. A motivci biztostsa rdekben nemcsak a teljestmny rtkelsre, visszajelzsre van szksg, hanem a szervezeti, valamint az egyni clok sszhangjnak megteremtsre is. gy az egyni clok motivl ereje kvetkeztben tett erfesztsek a szervezeti clok elrshez is hozzjrulnak. Abban, hogy a teljestmnyrtkels elrje a cljt, s pozitv hatst gyakoroljon az rtkeltekre az rtkel beszlgetsnek jelents szerepe van. Az rtkel beszlgets sorn az albbiakat kell a vezetnek szemelt tartania. Az rtkels eredmnye ne okozzon meglepetst a dolgoz szmra, ami elkerlhet, ha a teljestmnyt folyamatosan nyomon kvetjk. A megbeszls ktoldal legyen, a vezet vonja be az rtkeltet s krje ki a vlemnyt az rtkelssel kapcsolatban. A visszajelzs fejleszt szndk legyen, ne legyen szemlyesked, bnt, srt. A teljestmny rtkelsekor a vezet konkrt pldval tmassza al az rtkelst. Az ellenrzs sorn clszer az elzetesen kitztt clok teljestst, valamint az elvrsoknak val megfelelst ellenrizni.

17

A vezeti funkcik leggyakoribb feladatai s ezen feladatok leggyakrabban megvalsul sorrendje az albbi brn lthatak.

Tervezs:
-clkitzs -clelrs tja -mdszerek

Informcik gyjtse, elemzse s rtkelse

Helyzetrtkels

Tervezs: Ellenrzs, rtkels:

-viselkeds, eredmny ellenrzse

-egyni, szervezeti szint

-dntsi varicik kidolgozsa

-idintervallumok meghatrozsa

A vgrehajts irnytsa, motivls:

-helyes vezetsi stlus -a szervezet, a beosztottak s a feladat fggvnyben

Szervezs, koordinci:
-munkaszervezs -szervezetpts -folyamat s kd

Dnts:
-rutindntsek -egyedi, teremt dntsek -egyni s/vagy t d t

A vezeti feladatok folyamatbrja A HATKONY, EREDMNYES VEZETS SZABLYAI A vezeti feladatok elltsa szmtalan vezeti kompetencia megltt felttelezi, figyelembe vve azt, hogy vezetsi elmletek alapjn rengeteg tnyez hatssal van arra, hogy mely vezetsi stlus lehet hatkony a vezet s ezltal a szervezet eredmnyes mkdse rdekben. Az albbiakban ttekintjk azokat fbb javaslatokat, amelyek a vezeti munkt hatkonyabb tehetik. 1. A vezetnek llandan keresnie kell a jobbts, a nvekeds s a vltozs lehetsgeit, a kihvst jelent feladatokat. Meg kell krdjeleznie, hogy a fennll helyzet, gyakorlat megfelel-e, s meg kell tallnia mindent, ami nem jl mkdik a szervezetnl. A kezdemnyezkszsg, a proaktivits fontos annak rdekben, hogy ne a krnyezeti felttelek, hanem sajt elkpzelsei, dntsei fggvnye legyen a vezet viselkedse. ltalban olyan problmkra kell fkuszlniuk, amelyekre hatssal lehetnek, amelyek megoldsa tlk fgg, s nem szabad olyan krdsekkel foglalkozniuk, amelyekre nem kpesek hatni, s amelyek jelents mennyisg energit emsztenek fel. 2. A relevns, kihvst jelent clok alapos s pontos megfogalmazsnak kpessge nagyon fontos a vezeti tevkenysgek tekintetben. A clok megfogalmazsnl figyelni kell a clkitzshez felhasznlt informcik megbzhatsgra, pontossgra,

18

a clok kvetkezmnyeire s a clok teljestshez szksges emberi s anyagi erforrsok megltre. Fontos, hogy a vezetnek legyen jvkpe, valamilyen tvoli clja, ami aztn kisebb rszclokra bonthatk, konkrt hatridhz, szemlyekhez ktve az egyes clok teljestst. A dolgozk motivlsa rdekben rdemes az egynek s a szervezet cljait sszehangolni. reznie kell a vezetnek, hogy a dolgozit milyen clok irnytjk, vezrlik s ezen informcikat felhasznlva olyan jvkpet tud felvillantani az egyneknek, amelyben sajt ignyeik kielgtst fedezhetik fel. A clok megfogalmazshoz, a dolgozk megnyershez, meggyzshez a vezetknek szintn hatkony kommunikcis eszkzkre van szksge. 3. A vezetnek nyitottnak kell lennie az j eljrsok, megkzeltsek alkalmazsra, a meglv gyakorlaton tllp lehetsgek felkutatsra, valamint vllalnia kell az ezzel jr kockzatot is. A kreativits fejlesztse rdekben a vezet kommunikcis kszsgei elengedhetetlenek, mind a dolgozk meghallgatsa, az tleteik begyjtse s a velk val egyttmkds, egyttgondolkods biztostsa rdekben. Mindehhez szksg van a bizalmi lgkr kialaktsra, valamint arra, hogy a dolgozk rugalmasan lljanak a bizonytalansghoz, a vltozsokhoz s a ksrletezs kvetkeztben elll hibkat a tanulsi folyamat rszeknt kezeljk. Az ilyen viszonyulsmd kialaktsban a vezet kulcsszerepe megkrdjelezhetetlen. 4. A vezet egyik lnyeges feladata, hogy az emberek csoportjbl jval tbbet hozzon ki, mint ami az egynek tudsa, kpessgei alapjn vrhat lenne. Ehhez a csoporttagok kztti egyttmkdsre s koopercira van szksg, amit a bizalom magas szintjvel, a felelssg megosztsval, valamint a kzs clokkal rhetnk el. A bizalom megteremtse azrt is nagyon fontos, mert a bizalmatlansg lgkrben a jelents tletek, informcik, kezdemnyezsek, kvetkeztetsek eltorzulhatnak, vagy el is tnhetnek, ami flrertseket, valamint a hatkonysg cskkenst eredmnyezi. 5. Az informcik, a hatalom s a felelssg megosztsa jelents mrtkben hozzjrulhat a szervezet eredmnyes mkdshez. Mindezek motivltt, rdekeltt, felelssgteljess teszik a dolgozt, amely a teljestmny javtshoz, fokozshoz, valamint elgedettsghez jrulnak hozz. Ehhez szksg van arra, hogy a vezet kpes legyen megrteni beosztottjai ignyeit, szksgleteit, rzelmeit, szndkait, ami megfelel emptit ignyel. 6. A felelssg megosztsra, egyes feladatok deleglsra azonban nemcsak kzvetlenl a beosztottak, hanem a vezet rdekben is szksg van. Leginkbb a rutinfeladatokat kell msra bzni, hogy a vezetnek legyen ideje a lnyeges problmkkal foglalkozni, valamint akkor is rdemes megbzni egyes feladatok teljestsvel a munkatrsakat, ha valaki nagyobb tudssal rendelkezik egy problma megoldst illeten. Sok vezet azonban szinte kptelen deleglni a feladatokat. Ennek leggyakrabban az az oka, hogy a vezet nem bzik az alkalmazottjaiban, abban, hogy megfelel minsgben s hatridre kpesek teljesteni a feladatot. A feladatokkal val megbzs gtjt kpezheti mg az, ha a vezet tart a dolgozk neheztelstl a rjuk bzott munka miatt, vagy ha a vezetnek ignye van az ellenrzs, kontroll gyakorlsra. Ennek az ellentettje, a tlzott megbzs, aminek oka lehet a vezet nem megfelel idgazdlkodsa, vagy a sajt kpessgeiben val bizalom hinya, ami viszont egyes munkatrsak tlterhelshez vezethet. A megbzssal kapcsolatban problma lehet mg, ha nem a megfelel idben trtnik a feladat deleglsa, vagy ha nem a megfelel dolgoz van megbzva a feladat teljestsvel. Az eredmnyes megbzs ltrejtthez az is elengedhetetlen, hogy a vezet a dntshozatalhoz, a feladatok vgrehajtshoz minden szksges informcit

19

a megbzott alkalmazott szmra hozzfrhetv tegyen, ez azonban sokszor az informci megoszts ellenzse kvetkeztben meghisul. 7. A vezet idbeosztsa, munkjnak megszervezse, a feladatok rangsorolsa nagyon lnyeges az egyb vezeti feladatok eredmnyes teljestse rdekben. A hatkony idgazdlkods a vezeti munka nlklzhetetlen velejrja. A j idbeoszts elksztse klnbz idintervallumokra vonatkozhat. A vezet sszegyjtheti a hossz, vagy a rvidtvon megvalstand feladatokat, amelyekbl egy fontossgi rangsort kell kialaktania ahhoz, hogy hatkony idbeoszts mellett a feladatait is megfelelen el tudja vgezni. Idbeoszts hinyban a vezet lland idhinyban szenvedve, tlterhelten, idknyszer alatt knytelen dolgozni, ami megnveli a hibzs eslyt, valamint stresszhez s az eredmnytelensg rzshez vezethet. A vezetk azonban sokszor nem tulajdontanak megfelel jelentsget munkjuk, napi tevkenysgk megtervezsnek. A napi feladatokat tartalmaz lista, azonban nem minden krlmny kztt eredmnyezi a hatkonyabb vezeti gyakorlatot. Ha a lista nem tartalmazza a feladatok fontossgi rangsort, valamint ha tl hossz, akkor kicsi az eslye annak, hogy az sszes feladat teljesthet lesz, ami elgedetlensghez, az n hatkonysg rzs cskkenshez vezethet. A lista rvidtshez s a fontos problmkra val koncentrlshoz jrulhat hozz, ha a rutinfeladatokat nem rgztjk a napi listn. rdemes res blokkokat is beiktatni, gy a vratlan esemnyekkel is lehet szmolni. Nemcsak a napi lista elksztse jrulhat hozz a hatkony idgazdlkodshoz, hanem a napi munkavgzst megzavar krlmnyek kiiktatsa is. Zavar krlmnyek eredhetnek a fizikai krnyezetbl is, de leggyakrabban a dolgozk azok, akik a vezett megzavarjk a munkavgzs sorn. A munkavgzs gyakori megszaktsa jelents stresszforrs a vezetk szmra, ami a teljestmny cskkenshez, egyb stressz reakcikhoz, valamint elgedetlensghez vezethetnek. A munkamegszaktsok elkerlse rdekben rdemes a vezett nem tlsgosan elrhetv tenni, valamint a megbeszlsekhez szksges elzetes egyeztets (mind a tallkozs idpontjra, idtartamra s tmjra vonatkozan) szksgessgt bevezetni, ami megakadlyozhatja, hogy brki lnyegtelen fecsegssel rabolja az idejt. Br nagyon fontos, hogy a vezet odafigyeljen az alkalmazottaira, ezt azonban nem tudja minden krlmny kztt megvalstani. gy ahhoz, hogy a legfontosabb feladatait el tudja ltni, egyes krsekre tudnia kell nha nemet mondani. 8. A vezeti feladatok elltsa nagyon sszetett s szmtalan stresszforrst rejt magban, aminek kvetkeztben szinte magtl rtetd, hogy a vezet (testi, szellemi) megfelel kondcijnak fenntartsa nlklzhetetlen. A vezeti munka sorn leggyakrabban fellp stresszorok a kvetkezk lehetnek: dntsknyszer, a dntsekkel jr felelssg emberekrt, eszkzkrt, berendezsekrt, a szervezet mkdsrt, idknyszer, a hatridk srgetse, az lland kszenlt, a koncentrls, a sokfle feladat, a vratlan helyzetek kezelse, a bizonytalansg a szervezet sorst illeten, az emberekkel val foglalkozs, a konfliktusok kezelse, a vezeti szerepek meghatrozatlansga, vagy egyes vezeti szerepek sszefrhetetlensge. A tlzott mrtk stressz nemcsak a vezeti munkakrben dolgozk megbetegedsre (magas vrnyoms, infarktus, gyomor s nyomblfekly) van hatssal, hanem kedveztlenl befolysolja a vezetk intellektulis kapacitst. gy a szorong vezet a problmamegoldskor leginkbb a tapasztalataira hagyatkozik, ami a legtbb esetben nem eredmnyez olyan j megoldst, mint a vezetk intellektulis kapacitsnak kihasznlsa esetben. gy a megfelel intellektulis teljestmny, a kreativits s a vezetk pszicholgiai kpessgeinek (emptia, emberekkel val trds, kommunikci) biztostsa rdekben rdemes a vezetket megtantani a

20

stresszcskkent stratgik alkalmazsra, az egszsges letmd feltteleire, valamint fejleszteni kell az nismeretket, az interperszonlis kpessgeiket (konfliktuskezels, kommunikci) s biztostani kell szmukra a pszicholgiai tmogatst (pl. letvezetsi tancsads). FELHASZNLT IRODALOM ANGYAL DM (1999): A vezets mesterfokon, Kossuth Kiad BAKACSI GYULA (1996): Szervezeti magatarts s vezets, Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, Budapest, 183-222. BARLAI RBERT, KVG GYRGY (2004): Krzismenedzsment s krziskommunikci, Szzadvg Kiad, Budapest CSATH MAGDOLNA (1990): Stratgiai vezets-vllalkozs, Kzgazdasgi s Jogi Kiad Budapest CSEPELI GYRGY (2001): A szervezked ember, Osiris Kiad, Budapest DORNAI ERIKA (2003): A vezet s a menedzsels In Hunyady Gy., Szkely M. (szerk) Gazdasgpszicholgia, Osiris Kiad, Budapest, 542-564. GORDON R., JUDITH (1987): A diagnostic approach to organizational behavior, Allyn and Bacon, 391-462. HAIRE MASON (1977): Pszicholgia vezetknek, Mezgazdasgi Kiad, Budapest KLEIN SNDOR (2001): Vezets- s szervezetpszicholgia, SHL Hungary Kft KOTTER, J.P. (1999): Mit csinlnak a vezetk valjban?, Harvard Business Manager, 2. KOVCS ATTILA (2003): A gazdasgi viselkeds racionalitsa In Hunyady Gy., Szkely M. (szerk) Gazdasgpszicholgia, Osiris Kiad, Budapest, 111-147. TAKCS SNDOR (2000): A teljestmnyrtkelsi rendszer In Bakacsi Gy. s msok, Stratgiai emberi erforrs menedzsment, KJK- KERSZV Jogi s zleti Kiad, Budapest, 181-238. PETERS, T.J. (1990): A siker nyomban. Kzgazdasgi s Jogi Kiad, Budapest

21

KRASZ KATALIN: MOTIVCI S SZTNZS Nagyon sok esetben fontos meghatroznunk, hogy ki mirt cselekszik egy bizonyos mdon, mi energizlja a viselkedst, mirt pont azt teszi, amit tesz. A viselkeds mgtt rejl indtkok felkutatsakor leginkbb az rdekel bennnket, hogy tnyelegesen mi motivlja az embert arra, hogy egy bizonyos mdon cselekedjen, mi tartja fenn a viselkedst s ez a viselkeds meddig marad fenn. A viselkeds befolysolsa azonban nagyon sszetett, szmtalan tnyez hatssal van r, ezrt nehz elklnteni s meghatrozni ezeket a tnyezket s sokszor mindent a motivci szmljra runk. A motivcival kapcsolatban szmtalan elmlet, megkzelts tallhat az irodalomban. A fejezetben elszr rviden ismertetsre kerlnek a motivcival kapcsolatos alapfogalmak, majd rszletes bemutatsra kerlnek az alapvet, az n- s fajfenntarts szempontjbl nlklzhetetlen motvumaink, majd az emberre jellemz humnspecifikus motvumok. Az alapfogalmak s a motvumok f csoportjainak ismertetse utn a motivcival foglalkoz legfontosabb elmletekrl lesz sz. Ezek az elmletek magukban foglaljk mindazokat a tnyezket, amelyek a motivci, a motivlt viselkeds megismerse s megrtse szempontjbl nlklzhetetlenek. A motivlt viselkeds megismerse a munka vilgban is alapvet fontossg. gy a fejezet vgn a motivlt viselkeds, s ezltal a megfelel teljestmny elrst tmogat sztnzsi, motivcis stratgikat emltjk meg, amelyek a vezeti gyakorlat sorn is hasznos informcival szolglhatnak majd. A MOTIVCI ALAPFOGALMAI A motivci a latin motivus /movere/ szbl szrmazik, ami mozgst kivltt jelent. A motivci magban foglalja a viselkeds irnytst, energizlst s a viselkeds megvalsulsnak a mdjt. A motvum maga a cselekvsre ksztet bels tnyez. A motivci ltalban addig marad fenn, amg a cselekvsre ksztet tnyezk, a motvumok nem nyernek kielglst, teht a motvum sajt maga megszntetse rdekben energizlja s irnytja a viselkedst A motvumok tekintetben megklnbztethetnk alapvet, biolgiai motvumokat, amelyek a test fiziolgiai szksgleteihez kapcsoldnak gy, mint a szomjsg, vagy az hsg, valamint magasabbrend, humnspecifikus motvumokat, mint pldul a teljestmnymotivci s az elismers utni vgy. Szksglet elssorban valamilyen hinyllapotot jell a szervezetben, ami a magasabbrend motvumok esetben nem azonosthat. Ilyen hinyllapot az hsg, vagy a szomjsg, amelyet ha mr szksgknt szlelnk, teht rezzk, hogy nagyon hesek vagyunk, akkor az cselekvsre ksztet bennnket (lelmet keresnk). Amikor azonban a hinyllapot megsznik ez a szksglet mr nem hat tovbb a viselkedsnkre. Nem kizrlag a szervezet hinyllapota vezethet szksglet kialakulshoz, hanem a szervezet bels llandsgnak, egyenslyi llapotnak, a homeosztzisnak a fenntartsa is. A homeosztzis a szervezet bels hztartsnak (folyadk-, hhztarts) egyenslyt biztost mechanizmusokat jelenti. Akkor, ha ez az egyensly felborul (pldul cskken a vrcukorszint, vagy nagyon megemelkedik, vagy lecskken a test hmrsklete) akkor elszr a homeosztatikus folyamatok sorn a szervezet megprblja bels tartalkaibl (fiziolgis szinten) helyrelltani az egyenslyt. A vrcukorszint cskkense esetn a bels cukortartalk mozgstsval lltja helyre a vrcukorszintet, mg a hmrsklet cskkense

22

vagy emelkeds esetn didergssel vagy izzadssal prblja a szervezet fiziolgis ton a bels hmrskletet helyrelltani. Azonban nem minden alapvet szksglet nevezhet homeosztatikusnak. A szexulis viselkeds, vagy az utdgondozs nem tekinthet olyan szksgletnek, amely a szervezet bels egyenslynak felborulshoz ktdne. Amikor a szervezet bels erforrsaibl mr nem kpes helyrelltani a bels egyenslyt, akkor lp fel a szervezetben a bels hajter, a drive, amely a szervezetet arra kszteti, hogy kielgtse a szksgletet. A bels ksztets azonban nem kizrlag a homeosztatikus motvumok esetn fordul el. A viselkedsre irnyul ksztetst, a drive-ot olyan bels feszltsgek is elidzhetik, mint pldul az alapvet motvumok kzl a szexulis vgy, vagy a humnspecifikus motvumok kzl az elismers utni vgy, vagy az nmegvalsts. Ezt az alapvet s a humnspecifikus motvumok esetben fellp hinyt, ignyt a szksglet kifejezssel is szoktk illetni (ellenttben azzal a felttelezssel, hogy a szksglet csak a szervezet hinyllapotai sorn llhat fenn), amelynek a feszltsge bels hajtert teremt a szksglet kielgtsre, teht tpllk, szexulis partner, vagy elismerst kivlt helyzet keressre kszteti a szemlyt. Egy bizonyos ksztets, drive megjelense nem minden esetben bels feszltsgi llapotbl ered, mivel van, hogy a krnyezet bizonyos ingerei keltik fel bennk a szksglet rzett. Ez trtnhet akkor, amikor egy kellemes illatokat raszt pksg eltt elhaladva hesnek rezzk magunkat, annak ellenre, hogy eredetileg nem voltunk olyan nagyon hesek, teht a kellemes illatok klsleg keltik fel a ksztetst. Ezeket a kls jelzingereket incentveknek nevezzk. Vannak olyan esetek is, amikor az incentvek nemcsak hozzjrulnak egyes ksztetsek megjelenshez, hanem teljes mrtkben kpesek felkelteni a szksgletet, anlkl, hogy a bels ksztets brmilyen mrtkben jelen lenne. Ez trtnik akkor, amikor az telek nycsikland illata, s fensges ltvnya sztnz minket az evsre, br ebben az esetben legtbbszr csak a szemnk kvnja az telt. A motivcival szoros sszefggsben llnak az rzelmeink, mivel a motivci megjelensekor s kielglsekor is bizonyos rzelmeket lnk t. A motivci a pozitv rzelmek tlsnek s a negatv rzelmek elkerlsnek, megszntetse cljbl jelentkezik. A motivci kielglse sorn ltalban pozitv, a ksztets jelentkezsekor pedig legtbbszr negatv rzelmet lnk t. A szoros kapcsolat ellenre az rzelmek s a motivci kztti klnbsg az, hogy mg az rzelmek esetben ltalban inkbb valamilyen kls, krnyezeti ingerek jtsszk a legnagyobb szerepet, addig a motivci, pontosabban a drive-ok, a szervezet bels llapotval vannak kapcsolatban. MOTVUMOK HARCA ltalban nemcsak egy, hanem egyszerre tbb motvum prblja befolysolni viselkedsnket. Azt, hogy vgl melyik motvum gyzedelmeskedik nem minden esetben az dnti el, hogy a motvum kielgtse milyen erssg pozitv rzelemmel jr. Van gy, hogy gretnk betartsa, ami igazbl szmunkra csak fradtsggal jr, s nem okoz semmilyen rmt, kerekedik fell a motvumok harcban s nem az, hogy pldul moziba menjnk a bartainkkal. Vannak azonban olyan motvumok is, amik azrt kerlnek ki gyztesknt, mert br pillanatnyilag kisebb rmmel jrnak, vagy esetleg mg nehzsget is okoznak, azonban ksbb sokkal nagyobb rmt fognak biztostani. gy gondolkodunk akkor, amikor inkbb tanulunk, mint hogy moziba menjnk, br a tanuls az adott pillanatban nem a kvncsisg motvumunkat elgti ki, vagy nem azrt vgezzk, hogy szleink elismerst kivvjuk. Ekkor a tanulst vlaszthatjuk azrt, mert tudjuk, hogy a jvben a diploma s bizonyos ismeretek megszerzsvel, olyan munkhoz juthatunk, amely nveli az elhelyezkedsi lehetsgnk,

23

jobb pnzkereseti lehetsget biztost szmunkra, vagy olyan munkt vgezhetnk, amely ltal megvalsthatjuk nmagunkat. A TANULS HATSA, JELENTSGE Az alapvet motvumok tekintetben br lnyeges szerepet tltenek be a biolgiai folyamatok, azonban a motivlt viselkeds megnyilvnulsa tekintetben nem lehet figyelmen kvl hagyni a tanuls hatst, fleg a magasabbrend emlsk s az ember esetben. A tanuls, a tapasztalatszerzs leginkbb a motvumok kielgtst szolgl cltrgyakra, helyzetekre vonatkozik. Az, hogy egy bizonyos szksgletet hogyan prblunk megszntetni, vagy hogy a fellp motvum milyen viselkedsre ksztet ltalban tanulsi folyamat eredmnye, mivel tapasztalataink birtokban tanuljuk meg, hogy milyen mdon tudjuk pldul az elismers utni vgyunkat, vagy az hsgnket a leghatkonyabban cskkenteni. gy a drive maga a viselkeds energetizlsrt felels s a viselkeds megvalstsnak mdjt az elzetes tapasztalataink hatrozzk meg. A motvumokat, szksgleteket kielgt cltrgyak, clhelyzetek kre egyre bvl, gy egyre tbbflekppen s egyre bonyolultabb ttteleken keresztl tudunk kielgteni egy alapvet motvumot, pldul az hsget. Elszr a motvum, szksglet jelenik meg, amely egy bizonyos viselkedsre kszteti az egynt. Ez a viselkeds valamilyen cl elrsre irnyul, s annak fggvnyben, hogy kielglst nyer-e pozitv illetve negatv rzelmeket lnk t. A cl elrse utn ltalban lell a viselkeds, mg a kielgtetlen szksgletek esetn a viselkeds tovbbra is fennmarad, vagy ms ton prbl kielgtst nyerni. Ez a mechanizmus ltalban a legtbb motvum esetben ugyangy zajlik, azonban a valsgban ritka, hogy egyszerre egy motvum, viselkedsre kifejtett hatsa, minden ember esetben ugyangy valsuljon meg. A viselkedst, ha csak a motvumoknl maradunk a motvumok szvevnyes rendszere befolysolja, s ezek a motvumok klnbz embereknl a tanulsi tapasztalatok fggvnyben eltr viselkedsben nyilvnulnak meg, mivel egyre tbb cltrgy, clhelyzet lesz alkalmas a szksgletek kielgtsre. Ahhoz, azonban hogy a motivlt emberi viselkeds sszetettsgt megrtsk elszr az alapvet, az n- s fajfenntart valamint a kvncsisg motvumot, s azok mkdst kell megismernnk, majd utna ttrnk az emberre jellemz humnspecifikus motvumokra s a motivlt viselkeds mgtt meghzd httrfolyamatokat magyarz elmletekre. ALAPVET MOTVUMOK Az alapvet motvumok abban klnbznek a humnspecifikus motvumoktl, hogy biolgiai htterk van, s sszefggsben vannak az n-, s fajfenntartssal. Az alapvet motvumok esetben beszlhetnk a szksgletrl, s homeosztatikus folyamatokrl, amelyek a szervezetben fennll hinyllapot, vagy egyenslyi llapot felborulsa sorn tapasztalhatak. Az alapvet motvumok az llatvilgban is megtallhatak, a magasabbrend emlsk fel haladva azonban egyre inkbb a tanuls s a krnyezeti ingerek befolysoljk a viselkeds megvalsulst s nem az sztns viselkedsprogramok. Az alapvet motvumok kz tartoznak az albbiak: nfenntart motvum az hsg, a szomjsg, a salakanyag rts, a biztonsg, az alvs, a testhmrsklet llandsgnak biztostsa valamint a llegzs.

24

A fajfenntart motvumok kz sorolhatjuk a szexulis vgyat s az utdgondozst. Valamint alapvet motvumokhoz tartozik mg a kvncsisg motvuma, amit kutat, vagy explorcis motvumnak is hvnak. A TRSAS RINTKEZS MOTVUMA Trsadalmunkban alapvet jelentsg az emberekkel val kapcsolat, ami szintn szksgletknt motivlhatja a viselkedsnk. Nagyon sokszor rezzk szksgt annak, hogy tallkozzunk bartainkkal, csaldtagjainkkal azrt, hogy egyttlegynk, hogy beszlgethessnk. Ennek a motvumnak az erssge br egynenknt eltr lehet (lsd McClelland elmlete), mgis ltezik egy olyan szintje, ami minden ember szmra ltfontossg. Ezrt manapsg egyre nagyobb problmaknt emlegetik, hogy a rohan letmd kvetkeztben a trsas kapcsolatok beszklse, a munkba temetkezs, vagy a szocilis kapcsolatokat biztost munkalehetsgek beszklse (pl. tvmunka) a szocilis kapcsolatok leplshez vezethet, ami aztn rzelmi elmagnyosodst, a kapcsolatok elsivrosodst s vgl szmtalan pszichs, valamint egszsgi problmt eredmnyez. HUMNSPECIFIKUS MOTVUMOK Az emberek esetben vannak olyan motivlt viselkedsek, amelyeket nem lehet az alapvet motivcik elvn megmagyarzni. Azokat a motvumokat, amelyek htterben nem ll fiziolgiai szksglet, amelyek nem szolgljk az n-, vagy a fajfenntartst humnspecifikus motvumoknak nevezzk. A humnspecifikus motvumokat a viselkeds htterben ll okok fggvnyben kt nagy csoportra is oszthatjuk. Intrinzik motivcinak nevezzk azt, ha a tevkenysg nmagban jutalmaz az egyn szmra, teht azrt tesz valamit, mert kedvt leli benne, mert rdekli. Ezzel szemben az extrinzik motivcira az jellemz, hogy valamilyen kls tnyez hatsra viselkednk egy adott mdon, pldul azrt, hogy elnyerjnk valamilyen kls jutalmat (pldul kivvjuk valaki elismerst), vagy hogy elkerljnk valamilyen negatv kvetkezmnyt (pldul a bntetst). Intrinzik motivci esetben pldul azrt olvassuk a trtnelemknyvet, mert rdekel bennnket, mg extrinzik motivci esetn a trtnelemknyvet csak azrt olvassuk el, mert szeretnnk, j jegyet kapni a dolgozatunkra, amirt esetleg pnzt is kapunk otthon, vagy esetleg elkerlhetjk a rossz rdemjegy kvetkeztben megvalsul bntetst. Az alapvet motvumok kzl a kvncsisg motvum a magasabbrend motvumok tekintetben is alapvet fontossg, ez motivlja explorcis s manipulcis tevkenysgnk, s ezekbl alakul ki a kompetenciamotivci, a tuds elsajttsra irnyul trekvs, s a teljestmnymotivci. Mindezen intrinzik motvumok arra ksztetik az egynt, hogy kpes legyen sok tanuls rn is alkalmazkodni a krnyezethez, hogy fejlessze kszsgeit, kpessgeit, ismereteit mindenfle kls jutalom nlkl s hogy bizonyos teljestmnyszintet elvrva nmagtl kpes legyen sikereket elrni. Van, hogy egy intrizik mdon motivlt viselkeds extrinzikk vlik, ha a bellrl, a tevkenysg rmrt vgzett viselkedsrt extrinzik jutalmat adunk. Ezrt rdemes megfontolni, hogy milyen esetben adunk jutalmat, egy bizonyos viselkeds vagy eredmny megnyilvnulsa kvetkeztben. Ha a gyerekeknek, mr az iskolba kerlskor csokit, vagy pnzt adunk j teljestmnykrt, akkor kedveztlen hatst vlthatunk ki nluk, mivel gy

25

rtelmezik, hogy a kls jutalmakrt hajtjk vgre a feladatot s nem azrt mert pp rdekli ket az adott tma, vagy mert kompetensnek rzik magukat a matek plda megoldsakor. Ugyanez a folyamat a munkavgzs sorn is tetten rhet. Ha a vezet olyan feladat teljestsrt ad esetleg pnzbeli jutalmat, ami az egyn szmra nmagban is jutalmaz, rdekes, akkor a ksbbiekben a dolgoz csak akkor lesz motivlt a feladat vgrehajtsra, ha a pnzjutalmat ismt megkapja. Sok ilyen esetben a vezet pozitv visszajelzse s az egyn kompetenciarzse elegend lenne a motivci fenntartshoz. Bizonyos esetekben azonban egyszerre is jelen lehet az extrinzik s az intrinzik motivci, teht vgezhetnk azrt egy feladatot, mert az rdekel bennnket, valamint azrt is, mert szeretnnk kivvni szleink elismerst. A jutalmazs azonban, nem minden esetben cskkenti, hanem pp ellenkezleg van, hogy nveli az intrinzik motivcit. Az elzekben emltett plda esetben a j teljestmnyt, vagy a tanulst kvet szbeli jutalom, a dcsret visszajelzst ad a teljestmnynkrl ezltal nvelve a sikerlmnyt, ami mginkbb a tevkenysg folytatsra sztnz. A tanrok, valamint a szervezeti vezetk tbbsge azonban nem nagyon l a pozitv visszajelzssel, nem dicsrik meg dikjaikat, beosztottaikat, gy nem hasznljk azt a motivcis eszkzt, ami pedig nagyon ersen sztnzn ket tevkenysgk folytatsra, vagy akr teljestmnyk nvelsre is. Az, hogy egy tevkenysg klsleg, vagy belsleg motivlt korbbi tapasztalataink fggvnye. Ha pldul mindig csak knyszerbl tanultunk, mert mindenbl j jegyeket kellett hazavinnnk a bntets elkerlse miatt, akkor valsznbb, hogy elvesztettk a tanulsban rejl rmforrs lehetsgt, azt, hogy a sikerlmnyrt, a tuds megszerzsnek, az ismeretek bvtsnek s a felfedezs rmrt tanuljunk. Ez azrt lehet kros, mert egyes vizsglatok alapjn, azok az ismeretek, amelyeket rdekldsbl, tudsvgybl, teht intrinzik motivci ltal vezrelve sajttunk el, sokkal jobban megmaradnak az emlkezetnkben, hatkonyabban tudjuk felidzni s hasznostani tanulmnyaink s munknk sorn. Az ismeretek mlyebb feldolgozst, alaposabb elsajttst olyan dikok esetben tapasztaltk, akik intrinzik mdon motivltak, teht magrt a tuds elsajttsrt, a megrtsrt tanulnak, s kevsb rdekli ket, hogy milyen jegyet kapnak, hogy mit gondolnak msok a teljestmnykrl. Mg azok, akik valamilyen kls cl elrse (pl. elismers, vagy jeles rdemjegy) rdekben tanulnak, felsznesebben dolgozzk fel a tananyagot, mivel elssorban a cl teljestse, a msoknak val megfelels motivlja ket, ami legtbbszr sszefggsben van az rtkelssel kapcsolatos szorongssal is. TELJESTMNYMOTIVCI ltalban a teljestmnynkn keresztl rtkel bennnket a krnyezetnk s mi magunk is. Viszonytjuk teljestmnynk msok teljestmnyhez, valamint elz teljestmnyeinkhez s mindez hatssal van arra, hogy mit vrunk el magunktl, hogyan rtkeljk az eredmnyeink. Ha van valamilyen tapasztalatunk msok megfigyelse, vagy sajt korbbi teljestmnynk alapjn akkor elzetes vrakozssal indulunk nekik a feladatok teljestsnek, s ezt az elvrhat teljestmnyszintet nevezzk ignyszintnek. Teljestmnnyel kapcsolatos elvrsainak jelents hatst gyakorolnak arra, hogy ki mennyire lesz motivlt a feladatvgzs kzben (gy akr iskolai teljestmnynk, tanulsi tevkenysgnk tekintetben is meghatroz lesz) s arra is, hogy az eredmnyeinket hogyan rtelmezzk, sikernek, vagy kudarcnak. Az, aki azt vrja el magtl, hogy tsre teljestsen a vizsgn motivltabb lesz a tanulsra, mint az, aki megelgszik egy kettessel. Az elzetes clkitzstl eltr eredmny lehet pozitv irny, ekkor sikerlmnynk van, mg negatv eltrs esetben kudarcot lnk t. A feladatteljests kzben, ha folyamatos sikereket rnk el gyakori, hogy emeljk az ignyszintnket, sorozatos balsiker esetn viszont lejjebb kerl az ignyszintnk, hogy a

26

sorozatos kudarcot elkerljk. ltalban teht a sorozatos siker, illetve kudarc esetn megvltoztatjuk ignyszintnket, az azonban, hogy ez mikor trtnik meg (mr az els rossz jegy utn feladjuk s csak kzepes teljestmnyt vrunk el magunktl, vagy egy-kt kudarclmny utn nem vltoztatunk a teljestmnynkkel kapcsolatos elvrsainkon) egyni tnyezk befolysolhatjk. A teljestmnymotivcira teht a kvetkez tnyezk vannak hatssal: az ignyszint, a kudarc- illetve sikerlmnyek, valamint az egyni klnbsgek, mgpedig a sikerkeress, vagy a kudarckerls motvuma. A clok elrst kt jellegzetes bels hajter irnytja: a sikernek ellegezett rm, s a kudarctl val flelem. Mindkett jelen van bennnk, de klnbz arnyban, ami alapjn kt szemlyisgtpust lehet megklnbztetni: a sikerkerest s a kudarckerlt. A sikerkeres emberre az jellemz, hogy a siker elrse motivlja, amit nagy valsznsggel el is r. ltalban olyan feladatokat vlaszt, amelyben nem biztos a siker, de amelyek kpessgeihez mrten relisak, ahol bevetheti sajt erit. Az motivlja, hogy kiprblja magt a feladatban, hogy prbra tegye kpessgeit, s a feladat teljestse ltal visszajelzst kapjon teljestmnyrl. Tl knny feladatot azrt nem vlaszt, mert nem teheti prbra nmagt, tl nehezet pedig azrt nem, mert nem pocskol ert s idt remnytelen helyzetekre. Olyan feladatokat, helyzeteket sem keres, ahol az esemnyekre, az eredmnyre nem lehet hatssal. Feladatvgzs kzben ltalban kitart, nem adja fel, mg ha nem is sikerl neki elsre megoldani a feladatot. Ezzel szemben a kudarckerl emberre az jellemz, hogy mindenron el szeretn kerlni a kudarcot, ezrt nagyon alacsony ignyszintet llt fel. Feladatvlasztsa tekintetben az jellemz, hogy vagy tl knny, vagy tl nehz feladatot vlaszt. A knnyt azrt, mivel azt biztos teljesteni tudja s gy elkerlheti a kudarcot, a tl nehezet azrt, mivel azt sokan msok sem tudjk megoldani s gy sikertelensgt nem li meg kudarcknt. Mindkt motivci teht erfesztssel jrhat, s sikerhez is vezethet, az eltrs leginkbb abban van, hogy milyen jelleg feladatot vlasztanak. A kudarctl val flelem egyik gyakran megfigyelhet jelensge a tesztszorongs, amit rtkelsi szorongsnak is szoktak nevezni. Ebben az esetben az egyn fl a kudarctl, annak lehetsges kvetkezmnyeitl, ami a szorongs s flelem tneteit okozza. Vizsglatok eredmnyei alapjn a teszthelyzetek kt klnbz ksztetst hvnak el, mgpedig a feladat elvgzsre, illetve a szorongsra irnyul ksztetst. Az els esetben az egyn a feladat teljestsre koncentrl, ami cskkenti a teszthelyzetben ltrejv szorongst, mg az utbbi esetben (ami a kudarckerlkre jellemz) a feladat megoldsa szempontjbl lnyegtelen vlaszok jelennek meg, amely a negatv kvetkezmnyek elrevettsvel, cskkent nrtkelssel jr egytt. Az elst facilitl, mg a msodikat debilizl szorongsnak nevezzk. A szorong dikoknl a fennll rtkelsi fenyegets mind a megtanult informcik elhvst, mind azok elsajttst megakadlyozhatja. Fontos lenne ezekben az esetekben, ha az egyn s termszetesen a krnyezete is a hibkat nem kudarcknt kezeln, hanem a tanulsi folyamat rszeknt. A szorongst erstheti mg a versenyhelyzet is, ami a kudarckerlkre negatv, feszltsgnvel hatssal br, annak ellenre, hogy egyesekre sztnzleg hat. Ezrt nem mindenkinl clszer a jobb teljestmny rdekben versenyhelyzeteket teremteni, br az is elfordul, hogy maguk az egynek rtelmezik versenyknt az egyes helyzeteket (pldul ki milyen eredmnyt rt el egyes vizsgkon). Ebben az esetben hasznos lehet, ha megprbljuk a helyzetrl alkotott elkpzelseinket mdostani. A szorongs kivlt oka lehet mg az idnyoms, idknyszer, ami jelents

27

stresszforrs, mind az iskolban, mind a munka vilgban. A szorongs, az izgalom mrtke a teljestmny szempontjbl eltr hatssal br annak fggvnyben, hogy milyen feladatrl van sz. A szorongs, a meg nvekedett izgalmi szint sokkal kedveztlenebb hatst fejt ki a teljestmnyre, ha kreativitst ignyl, sszetett, bonyolult feladatot kell megoldani. A sikerkeres s kudarckerl attitd kialakulsban a szlk hatsa elsdleges. A sikerorientlt szl, gyermeke sikereit jutalmazza s egyre nehezed feladatok teljestsre sztnzi t, mg a kudarckerl anya szeretn, ha gyermeke elkerln kudarcot, gy kudarcairt megbnteteti, s olyan feladat vlasztsra kszteti gyermekt, amelyet biztos teljesteni tud. A teljestmnymotivci szintjnek meghatrozsban, teht az elzetes tapasztalatoknak, a trsas krnyezetnek (amelybe beletartozhat az vn, vagy a tanr is) jelents szerepe van. A SIKER S A KUDARC OKTULAJDONTSA Az, hogy valaki minek tulajdontja sikert, vagy kudarct nagymrtkben befolysolja ksbbi motivcijt. ltalban a teljestmnymotivlt ember, ha sikert r el, pldul nagyon jl teljest egy vizsgn, akkor ezt azzal magyarzhatja, hogy igen j kpessgekkel rendelkezik, s nagy erfesztseket is tett a cl rdekben (lehet, hogy csak az egyik httrtnyezt tartja fontosnak s nem mindkettt). Kudarct, pldul az elvrtnl rosszabb dolgozat jegyt, pedig magyarzhatja azzal, hogy nem tett elg erfesztst (ez nem lland, bels ok, gy nrtkelse nem snyli meg ezt a megllaptst szemben azzal, ha bizonyos kpessgek, vagy tuds hinyt tartja kudarca f oknak), hogy tl nehz volt a feladat, hogy nem volt szerencsje, vagy hogy pechhel r a tanr. A kudarckerl ezzel ellenttben hajlamosabb kudarcait bels lland oknak tulajdontani, teht gy gondolja, hogy bna, tehetsgtelen, alkalmatlan amin nem lehet vltoztatni s sokszor mg az elzetesen elrt sikerek sem elegendek szmra ahhoz, hogy meggyzzk meglv kpessgeirl. Van, hogy gy rezzk brmit tesznk, nem vagyunk hatssal a teljestmnynkre, eredmnyeinkre. Ebben a helyzetben a tanult tehetetlensg llapota alakulhat ki, aminek kvetkeztben semmilyen feladatba nem kezd bele az egyn, mivel gy tapasztalja, hogy teljesen mindegy, hogy mit tesz. Ez a szituci a motivlt viselkeds szempontjbl mg kedveztlenebb, mint annak a diknak az esete, akit nem lehet meggyzni arrl, hogy sajt kpessgeinek ksznheti sikereit. Ezt az llapotot olyan szl, tanri, vagy vezet magatartssal lehet kivltani, amikor az rtkel hangulattl fgg, hogy milyen visszajelzst ad, s nem az egyn teljestmnytl. A MOTIVCI ELMLETEI S AZ SZTNZS Mindegyik motivcis elmlet arra keresi a vlaszt, hogy mi hatrozza meg, mi sztnzi, irnytja az emberi viselkedst. A motivci elmletei kt nagy csoportba sorolhatak. Egyik csoportba tartoznak azok az elmletek, amelyek a motivci klnbz tpusainak, a szksgleteknek, a motvumoknak, a motivci szintjeinek a lersval foglalkoznak, mg a msik csoportba olyan megkzeltsek sorolhatk, amelyek azokra a kls (megersts) s bels (kognitv rtkels) folyamatokra helyezik a hangslyt, amelyek megmagyarzzk a motivlt viselkeds ltrejttt, a motvumok krnek kibvlst, j motvumok keletkezst. Az elmletek nmagunkban nem teljes rtkek, mind a tartalom, mind a folyamat elmletek szksgesek ahhoz, hogy a motivlt viselkeds mozgatrugit megrtsk, s hatkonyan alkalmazzuk akr sajt viselkedsnk, akr msok viselkedsnek feltrsban, vagy magunk s msok sztnzsben.

28

Minden szervezet szmra fontos krds, hogy hogyan motivlhatja dolgozit a hatkonyabb munkavgzs s a dolgozk elgedettsgnek nvelse cljbl. Ehhez azonban pontosan ismernnk kell, hogy az egyneknek milyen szemlyes szksgleteik, cljaik lehetnek, az egyni motivcikat, hogyan kthetjk a szervezeti clokhoz s milyen szervezeti folyamatok befolysolhatjk az egynek motivcis szintjt. A dolgozi motivls szempontjbl teht rdemes figyelembe venni a motivcis elmletekben lertakat, mivel ezek felhasznlhatak a szervezet sztnzsi rendszernek kialaktsakor, valamint a vezeti tevkenysgek sorn. A motivci, nagyon sszetett jelensg ezrt nehz azt megmondani, hogy hogyan kell a dolgozkat sztnzni. A motvumok komplex rendszert alkotva befolysoljk az emberi viselkedst, s klnfle viselkedsre ksztetnek. Az egyes motvumok klnbz erssgek s dinamikusan vltoznak. Ezrt az lland sztnzsi rendszer mellett a vezetnek nagy szerepe van a megfelel motivcis stratgia alkalmazsval abban, hogy a dolgozk motivcijt fenntartsa s nvelje. MASLOW MOTIVCIS ELMLETE A SZKSGLETPIRAMIS Maslow elmlete szerint az emberi szksgletek nem hozhatk sszefggsbe az llatok viselkedsnek mozgatrugival, mivel az emberek sajt szksgletrendszerrel rendelkeznek. Feltevse szerint a motivcik szksgletekre vezethetk vissza, s ezek a szksgletek egy bizonyos hierarchikus sorrendben ksztetik bizonyos cselekvsre az embert. A piramisban egymsra pl szksgleteknek 7 szintjt klnbztette meg, amelyben alul helyezkedtek el azok a szksgletek, amelyek kielgtse srgetbb, s amelyek nagyobb ervel ksztetnek egy bizonyos viselkedsre. A sorrend alapjn elszr a piramis aljn lv szksgleteket kell kielgtennk ahhoz -legalbbis rszben-, hogy egy magasabb szintre lphessnk. Az els a fiziolgiai szksgletek szintje, amelybe az hsg, a szomjsg, az lmossg, a szexulis szksgletek, s az utdgondozs tartozik. Maslow szerint elssorban ezeket a fiziolgiai szksgleteket kell kielgtennk ahhoz, hogy az elismers, vagy esetleg az nmegvalsts motivl tnyezknt hasson a viselkedsnkre. Az emberek tbbsge, ha hezik, nem azzal van elfoglalva, hogy kivvja msok elismerst, vagy hogy eszttikai szksglett kielgtse egy festmny lttn, hanem, hogy minl elbb csillaptsa az hsgt. A kvetkez a biztonsgi szksgletek szintje, amely az egszsg elrsre s megtartsra, a betegsgek, egyb fenyegetettsgek elkerlsre, a mindennapi let kiszmthatsgra, llandsgra vonatkozik. Ez az, amirt preferljuk a mr megszokott dolgokat, amirt nem szeretnk bizonytalan dolgokba belevgni. A harmadik szint a szeretet szksglete, ami a valahov tartozst, a szeretet s az intimits irnti ignyt, a szeretet adst s annak viszonzst jelenti. Ez a szksgletnk motivl minket arra, hogy bartaink, szerelmnk, csaldunk legyen, s, hogy ezekben a kapcsolatokban elfogadjanak, szeressenek minket, amit mi is viszonzunk. A negyedik szint az elismers, megbecsls szksglete egyrszrl magban foglalja azt az ignynk, hogy elismerjk a teljestmnynk, msrszt, hogy hrnvre, presztzsre tegynk szert, aminek kvetkeztben msok felnznek rnk, fontosnak tartanak minket. Mindezek a pozitv nrtkels kialakulsnak s fenntartsnak szerves rszei. Az tdik szint a megrts s tuds szksglete (kognitv szksglet), amely a tuds megszerzsre, a dolgok megismersre, megrtsre ksztet bennnket.

29

A hatodik szint az eszttikai szksgletek, amely a szpsg, a szimmetria s a rend irnti vgyunkat foglalja magba. Ide sorolhat pldul a mvszetek lvezete, amely lehet festmnyek megtekintse, vagy akr egy zenem meghallgatsa. A hetedik, a piramis cscsn ll szksglet az nmegvalsts szksglete, amely azon vgyunkat testesti meg, hogy azz vljunk, amire kpessgeink alapjn vlhatunk, hogy kiteljestsk nmagunkat, hogy fejldjnk s tkletestsk kpessgeink. Az nmegvalsts klnbz emberek esetben eltr dolgot jelent. Van, akinl az nmegvalsts azt jelenti, hogy nagyon j anya legyen, aki odafigyel a csaldjra, gondoskodik rluk, tmaszknt szolgl minden helyzetben, s gy biztos htteret teremt szerettei szmra. Van, aki gy tudja megvalstani nmagt, hogy zent szerez, vagy kpeket fest, vagy dikokat tant s nevel. Minden esetben az a lnyeg, hogy valami olyat tegyen az ember, olyan kpessgeit tkletestse, amire adottsgai alkalmass teszik. Ehhez azonban megfelel nismeretre van szksgnk, aminek a segtsgvel elrhetjk, hogy valami olyan dolgot tegynk, amely ltal nmagunkat megvalstva nagyobb az eslye annak, hogy boldogok legynk. Az nmegvalsts egy nem kielgthet szksglet, eltren a fiziolgiai, vagy biztonsg szksglettl, mivel cljaink elrse utn jabb clokat tznk ki magunk el s ez az, az er, ami nmagunk tkletestse fel motivl bennnket. Ezek azok a tevkenysgek, amelyek rmmel tltenek el, amelyek vgrehajtsa kzben felfokozott rmt lnk t.

Maslow motivcis piramisa A szksgletek egy msik csoportostsa szerint beszlhetnk hiny s nvekedsi motvumokrl. Maslow szerint az els hrom szint szksgletei hinymotvumok, mivel bels hinyllapot indtja el a viselkedst, s a kielgls utn mr nem motivljk tovbb az

30

egynt. Ezzel szemben a nvekedsi motvumok gy, mint megbecsls, a tuds, a megrts, az eszttikus dolgok irnti igny, illetve az nmegvalsts nem sznik meg egy bizonyos pont elrse utn, mert nem beszlhetnk igazi vgllapotrl, ezek a motvumok fejldsre, nvekedsre ksztetnek minket, gy ebben az esetben nem beszlhetnk a hinymotvumoknl tapasztalhat kielglsrl. Maslow br elmlete jelents mondanivaljnak tartja a szksgletek hierarchikus sorrendjt, illetve erssgt, mgis gy tartja, hogy bizonyos esetekben nem ez a sorrend valsul meg. Van, akinek az elismers, megbecsls utni vgya fontosabb, gy ez jobban meghatrozza a viselkedst, mint a szeretet, elfogads szksglete, s az is lehet, hogy valaki hsgt is elnyomva folytat hsgsztrjkot, valami magasabbrend trsadalmi cl rdekben. Ennek a modellnek a munkahelyi sztnzs szempontjbl is jelents zenete van. A szervezetek tbbsge elssorban az alacsonyabbrend szksgleteket prblja meg kzvetlenl kielgteni, pldul a biztonsgos munkavgzs feltteleinek megteremtsvel vagy kzvetve, a fizets rvn. Annak ellenre, hogy a szervezetek tbbsgben az sztnzsi rendszer elssorban a hinymotvumok kielgtsre fkuszl, nagyon sok esetben az alapvet szksgletek kielgtst sem biztostjk. Erre lehet plda az alacsony fizets, a foglalkoztats bizonytalansga, a nem megfelel munkakrlmnyek. A felsbb szint szksgletek kielgtsben azonban mg kedveztlenebb a helyzet. Ezen szksgletek kielgtsben mind a vezetknek (dicsret, biztats, elismers, fejlds elsegtse), mind a szervezetnek (elrelpsi lehetsg, vagy fejldsi lehetsg biztostsa, karriertervezs) jelents szerepe van. Ha nem figyelnek egy szervezetben a magasabbrend szksgletek kielgtsre, akkor ennek az elgedetlensg, a motivlatlansg, a gyenge teljestmny s a fluktuci lehet az eredmnye. Azt azonban nem lehet elvrni, hogy minden szervezet biztostsa alkalmazottai szmra az nmegvalstst, mivel szmtalan olyan munka ltezik, ami erre nem ad lehetsget, s az is elkpzelhet, hogy az egyn nem is a munkja, hanem valamilyen szabadids tevkenysge, hobbija ltal akarja megvalstani nmagt. MCCLELLAND MOTIVCIS ELMLETE McClellandet elssorban a tanult motvumok rdekeltk, gy Maslow megkzeltstl eltren nem foglalkozik az alacsonyabb rend szksgletekkel. Elmletben a teljestmny-, az affilicis- (kapcsolati), s a hatalmi motivcirl r. TELJESTMNYMOTIVCI A teljestmnymotivcit az elzekben, a humnspecifikus motivcin bell mr rszleteztk, ezrt itt csak rviden sszefoglaljuk a teljestmnymotivlt ember fbb jellemzit. Az, aki magasan teljestmnymotivlt llandan jabb s jabb clokat tz ki maga el, amelyeknek az elrse, majd meghaladsa motivlja. Sokat foglakozik azzal, hogy hogyan tehetne valami klnlegeset s fontosat, hogyan rheti el kitztt cljait, amelyek teljestse kvetkeztben elgedettsget l t. Az ers teljestmny-szksglettel jellemzett ember nemcsak azon gondolkodik, hogy milyen clokat akar elrni, hanem azon is, hogyan rheti el azokat, milyen akadlyokkal tallkozhat, s hogyan fogja rezni magt, ha sikerrel jr, vagy ha kudarcot vall. ltalban nem a sikerrt jr jutalom, hanem a feladat teljestse, a siker motivlja (sikerorientlt attitd) ket, ezrt nem szeretik az olyan feladatokat, aminek teljestse nem rajtuk, hanem kls tnyezkn mlik, ami nem az kpessgeiknek megmrettetst szolglja. Azokat a feladatokat preferljk, ahol a siker s kudarc valsznsge 50%, teht se nem tl knny, se nem tl nehz a feladat, gy kihvst jelent szmukra az elrend cl. Szereti azokat a szitucikat, amelyekben szemlyi felelssggel tartozik a problmk megoldsnak megtallsrt, mivel mskppen kevs elgedettsget

31

okozna neki a sikeres eredmny. Nem hazrdjtkos, nem lvezi azokat a szitucikat, ahol az eredmny nem az kpessgeitl s erfesztseitl fgg, hanem a vletlentl vagy az ltala nem befolysolhat tnyezktl. Viselkedssel foglalkoz tudsok a teljestmny-igny hatst vizsgltk karikadobsos feladatban. Mindegyik jtkosnak azt mondjk, hogy akkor kap pontot, ha egy karikt a padln lv karra dob, s hogy oda ll, ahov neki tetszik. Nyilvnvalan, ha kzel ll a karhoz, minden alkalommal tallatot r el; ha messze ll, aligha lesz tallata. rdekes tny, hogy azok az egynek, akik ersen rdekeltek a teljestmnyben, mindig mrskelt tvolsgra llnak a kartl - ott, ahol legvalsznbb, hogy teljestmnnyel val elgedettsget rnek el. Msfell azok az emberek, akiknek alacsonyabb a teljestmnymotivcija, olyan tvolsgot vlasztanak, amely vagy egszen kzeli, vagy nagyon tvoli a kartl. A nagy teljestmny-igny emberek olyan szitucit vlasztanak, ahol kihvs van, ahol fenn ll a kudarc tnyleges kockzata, de nem olyan nagy a kockzat, hogy ne rhetnnek el sikert sajt erfesztseikkel. A szervezeteket elssorban magtl rtetd mdon a teljestmnymotivci, illetve a teljestmnymotivlt ember jellemzi rdekeltk. A magas teljestmnymotivci bizonyos vezeti pozcikban elengedhetetlen ahhoz, hogy az egyn hatkonyan, eredmnyesen tltse be vezeti szerept. A j vezet kzismert nbizalmrl, ami tnylegesen a magas teljestmny-motivcival fgg ssze. gy gondolja, hogy a nehz munka is elvgezhet, ha vllalja a felelssget s bzik a sajt kpessgeiben, tudsban. Az ersen teljestmnyrdekeltsg ember egy msik jellemzje, hogy mrskelt teljestmny-clokat tz ki, s kalkullt kockzatot vllal. A gazdasgi letben az eredmnyek ismerete konkrt, ami hinyzik sok ms szakma tekintetben. Vegyk pldul a tanrt. Az a dolga, hogy kzvettsen bizonyos rtkeket s bizonyos fajta informcit a dikjainak. Van valamilyen fok visszacsatolsa arrl, hogy mennyire jl vgezte munkjt, de az eredmnyek meglehetsen pontatlanok s nem konkrtak. Ha a tanrnak magas a teljestmny-ignye s valjban rdekli, hogy jl vgzi-e a munkjt, meg kell elgednie vzlatos, esetenknti bizonytkokkal arrl, hogy rgebbi dikjai magukv tettek nhnyat az rtkei kzl s elsajttottak valamit az ltala tantott tananyagbl. Valsznbb azonban, hogy nem rendelkezik magas teljestmny-ignnyel, s elgedettsgt elssorban a hallgatk, a munkatrsak s vezetje ragaszkodsa s elismerse okozza. Ebbl kvetkezik az, hogy nem minden munkakrben a magasan teljestmnymotivlt ember a legmegfelelbb. Ennek egyik oka, hogy szmtalan munkakr nem tudja biztostani, hogy az egyn visszajelzst kapjon munkja eredmnyessgrl, s nem minden munkakrben lehet kihv clokat, feladatokat kitzni az alkalmazott el. A msik ok pedig az, hogy a szervezeti krnyezetben megvalsul teljestmny, nem minden esetben akkor a legmegfelelbb, ha az sszes dolgoznkra a magas teljestmnymotivci jellemz, mivel bizonyos krlmnyek kztt a magasan teljestmnymotivlt emberre jellemz ers versenyszellem a trsas egyttmkds, a kollegalits hinyt eredmnyezheti, ami viszont szervezeti szinten negatvan befolysolhatja a teljestmnyt. HATALMI MOTIVCI A magas hatalmi motivcival jellemzett embert leginkbb az motivlja, hogy hatalmat gyakorolhasson msok felett. Elgedettsge szrmazik abbl, ha befolysolja msok magatartst, rdekli a msik feletti befolys-szerzs eszkzeinek szablyozsa, kedveli a konfrontl helyzeteket, hajlamos az agresszv megnyilvnulsokra. Nagyon fontos szmra a hrnv, a sttusz, a presztzs. Azok, akiknek ers az ignyk hatalomra vagy befolysra,

32

gyakran prblnak kzvetlenl segteni msoknak anlkl, hogy krdeznk ket, javaslatokat tesznek, elmondjk vlemnyket s rtkelsket, valamint prblnak msokat rbeszlni klnbz dolgokra. lvezik azokat a szerepeket, amelyek meggyzst ignyelnek, azokat a pozcikat keresik, amelyeknek velejrja msok befolysolsa, szablyozsa, mint pldul politikai hivatal vagy tekintlyes vezeti lls. Az ersen hatalommotivlt vezet viselkedst, eredmnyessgt, vezeti stlust, hatalmnak felhasznlsi mdjt egyb ignyei, motvumai s az rtkei hatrozzk meg. Egy olyan ember, akinek ers a hatalom ignye s emellett kevsb rdekli a meleg, trsas kapcsolat s ers tekintlyelv rtkei vannak, bizonyosan hajlik az autokratikus s diktatrikus vezetsre. Msrszt, egy olyan ember, akinek ugyan szintn ers a hatalom-ignye, de ugyanakkor rzkenyen viszonyul msok rzseihez is s szolglatot kvn tenni msoknak, kivl bkeharcos lehet. A hatalommotivci magas teljestmnymotivcival prosulva, pedig a sikeres vezets egyik elengedhetetlen felttele. AFFILICIS MOTIVCI Azok, akik a trsulsi motivci magas szintjvel jellemezhetek, arra trekednek, hogy elfogadjk s szeressk ket, hogy trsas kapcsolatokat alaktsanak ki s tartsanak fenn. Sokat foglalkoznak elromlott kapcsolatok helyrelltsval, valakinek a vigasztalsval vagy megsegtsvel, vagy sokszor vesznek rszt barti trsas tevkenysgekben, sszejveteleken. Azt szeretnk, hogy a tbbiek szeressk ket, ezrt igyekeznek barti kapcsolatokat ltesteni, gyakran azltal, hogy egyetrtenek, vagy rzelmi tmogatst adnak valakinek. Ezek az emberek szvesebben vannak msokkal, mint egyedl. Az ers trsulsi igny emberek keresik azokat az llsokat s hatkonyabbak azokban, amelyek lehetsget adnak a barti kapcsolatokra. A gazdasgi letben ezek az emberek gyakran vllalnak olyan llst, ahol a j kapcsolatok fenntartsa fontosabb, mint a dntshozatal. Azok az emberek, akiknek foglalkozsuknl fogva segt szerepk van, mint pldul tanrok, polnk s tancsadk, szintn ers trsulsi ignyt mutatnak. Az ers trsulsi igny nem ltszik fontosnak a hatkony vezeti teljestmnyhez, st bizonyos szitucikban kros is lehet, mivel a magas trsulsi motivcival jellemezhet vezet szmra nagyon fontos, hogy szeressk, elfogadjk, ezrt sokszor nem mer olyan dntseket felvllalni, ami esetleg kedveztlenl hatna a szemlyes kapcsolataira. Az jabb kutatsok azonban arra utalnak, hogy bizonyos trds msok rzelmeivel s a kapcsolatok bartsgos jellegvel, gy ltszik, magasabb vezeti kpessghez vezet. sszernek ltszik, ha felttelezzk, hogy az ilyen alapvet trsulsi rdeklds fontos msok megrtsben s a j munkakapcsolatok kiptsben mind a feljebbvalkkal, mind a beosztottakkal. A hrom motivci az embereket klnbz mrtkben jellemezheti, ami a viselkedsben nagy egyni klnbsgeket okozhat. gy az egyni klnbsgek feltrsa, azonostsa akr a plyavlaszts sorn is segtsgl szolglhat, mivel a viselkedsnkre szinte minden helyzetben hatst gyakorl f motvumaink nagyban meghatrozzk, hogy milyen munka lesz az, amely elgedettsggel tlt el, ahol kielgthetjk a szksgleteinket. Ezek a motvumok nem olyanok, amelyek kielglve mr nem motivljk tbbet a viselkedsnk, hanem ltalban thatjk s befolysoljk cselekedeteink, dntseink tbbsgt. McClelland a tanuls szerept emeli ki az emberre jellemz motivcis rendszere trgyalsakor, ami bizonytkul szolgl arra, hogy egyes trsadalmak, vagy kisebb trsadalmi csoportok kztti motivcis klnbsgek azonosthatak. Nagy rdeklds vezte pldul, hogy mi llhat az zsiai orszgok hihetetlenl erteljes fejldsnek htterben. Sokan ezt a kultrbl eredeztethet magas motivcis szinttel

33

magyarzzk. A magasabb motivcis szintet legtbben a konfucianizmus filozfiai tantsaival hozzk sszefggsbe, ami a szorgalomra, a kemny munkra, az egyszersgre trekvst, a magas fok elktelezettsget, trelmet, a tekintly elfogadst s az individualizci httrbe szortst tartja kvetend rtkeknek. Egyes vizsglatok alapjn pldul a japn dikok sokkal inkbb gy rzik, hogy az ember ura a sajt sorsnak, hogy sajt erfesztsn mlik s nem a kpessgeken, vagy tle fggetlen kls tnyezkn, hogy hogyan teljest, ami pozitvan hat a motivlt viselkedsre. A rossz teljestmnyt, a kudarcot a japn gyerekek s anyk sokkal hajlamosabbak az erfeszts hinyra visszavezetni, mintsem a kpessgekre. A munkahelyi sztnzs tekintetben elssorban azt kell meghatrozni, hogy alkalmazottaink viselkedst mely motvumok irnytjk leginkbb, mely motvumok kielgtse rvn rhetjk el, hogy elgedettek, motivltak legyenek. Ezen tlmenen azonban a szervezeti teljestmny biztostsa cljbl azt is rdemes figyelembevenni, hogy mely motvumok mutatnak szoros sszefggst a teljestmnnyel. McClelland ltal lert motvumok tanult jellegbl ereden, az kvetkezik, hogy mindezek fejleszthetek is. Elssorban a teljestmnymotivci fokozsa kerlt az rdeklds kzppontjba. A teljestmnymotivci mr gyermekkorban fokozhat nllan megoldand feladatok rvn, amelyekhez tmogat magatarts trsul. Felntteknl, pedig trningekkel, amelyek a clkitzs s a megvalstsi stratgia kidolgozsval, megvalstsval foglalkoznak. MEGERSTS ELMLET A tanuls elmletek elssorban a kls krnyezeti tnyezk szerept hangslyozzk a viselkeds tekintetben, gy taln furcsnak is tnhet, hogy hogyan kerl a motivcis elmletek kz ez a megkzelts. Maga a tanulsi folyamat azonban jelents hatssal van a motivcira az ingerek trstsa s a megerstsek rvn. A bntets elkerlsre a negatv, mg a jutalom elnyersre a pozitv megersts ksztet bennnket. A negatv megersts ltal egy olyan viselkeds megszntetsre ksztetjk az egynt, amit ki szeretnnk iktatni. Pldul meg szeretnnk akadlyozni, hogy a gyermeknk hozznyljon a konnektorhoz, vagy hogy az alkalmazottunk hatridn tl adja le a feladatait. A negatv motivci hatsa azonban sok esetben megkrdjelezhet, fleg akkor, ha az, aki kapja nincs igazn tisztban azzal, hogy mi az, amirt bntetst kapott. Ha a vezet nincs megelgedve ez elvgzett munka minsgvel, de sem az elzetesen megfogalmazott elvrsok nem voltak elg pontosak, sem a visszajelzs nem tartalmazott semmi konkrtumot a hiba megnevezsvel kapcsolatban, akkor gy maga a bntets valjban nem eredmnyez semmilyen motivlt viselkedst. A kis gyermekeknl az a bntets is kros, amely idben jval a bntetni kvnt cselekedet utn kvetkezik be, mivel a gyerek nem tudja, hogy igazbl mirt is kapta a bntetst, s irnymutatst sem kap arra vonatkozlag, hogy mit kellene mskpp tennie. A bntets azrt sem igazn hatkony, mivel hatsa ltalban csak addig rvnyesl, amg a bntet szemlye jelen van (br a szlvel val azonosuls kvetkeztben tovbb is befolysolhatja a viselkedsnk), amg a bntetst kiltsba helyezik. A pozitv megersts, a jutalom sokkal hatkonyabb motivcis eszkz, mivel ebben az esetben valamilyen viselkedsre ksztetjk az egynt, azt szeretnnk elrni, hogy egy adott mdon viselkedjen, cselekedjen, amit nem a bntetssel, hanem a jutalmazssal rhetnk el. A jutalmazs gyakorisga, a jutalmazshoz hasznlt eszkz azonban meghatroz abban, hogy mennyire hatkonyan tudunk valakit egy bizonyos viselkedsre ksztetni. Ha tl gyakran adjuk a jutalmat, akkor az egy id utn elveszti jelentsgt s mr nem lesz kpes egy bizonyos viselkeds kivltsra, ezrt a rszleges megersts alkalmazsa

34

eredmnyesebb lehet. Az sem mindegy, hogy milyen eszkzzel prblunk meg jutalmazni valakit, mivel az emberek klnbzhetnek abban, hogy mi jelent szmukra jutalmat. A felesleges jutalmazst is rdemes elkerlni, amikor olyanrt dicsrnk meg valakit, ami szmra njutalmaz jelleg volt. A negatv megerstst teht rdemesebb elkerlni, mivel hatsa sokkal kiszmthatatlanabb, rvidebb s sokszor olyan rzelmi reakcikat vlt ki, ami ellensges, negatv attitdt eredmnyezhet bizonyos szemlyekkel, tevkenysgekkel kapcsolatban. A szocilis tanulselmlet szerint nem szksges, hogy kzvetlen jutalmazsban, bntetsben rszesljnk, ahhoz, hogy megtanuljunk valamit, hanem elegend, ha az ltalunk megfigyelt szemlyt jutalmazzk, vagy bntetik. gy teht olyan dolgok is sztnzknt hatnak a viselkedsnkre, amelyek pozitv, vagy negatv hatst fejtettek ki a szmunkra modellknt szolgl szemlyre. gy ha ltjuk, hogy tanrunk, vagy fnknk milyen viselkedst jutalmaz, akkor a jutalom megszerzse (dicsret, jobb rdemjegy, magasabb prmium) rdekben, mi is a megfigyelt, pozitvan jutalmazott modellhez hasonlan fogunk viselkedni. A szervezeten bell egy id utn mindenki szmra vilgoss vlik, hogy pl. a vezet melyik munkatrsat rtkeli a legpozitvabban. Az elmlet alapjn ekkor megprbljuk azonostani azokat a tnyezket, ami a pozitv megerstst eredmnyezik, majd felmrjk, hogy kpesek vagyunk-e a pozitvan rtkelt munkatrshoz hasonlan viselkedni. Ha kpesek is vagyunk erre, mg az sem jelenti azt, hogy a vezetbl a kedvelt munkatrs ltal kivltott reakcikat tapasztaljuk. LOCKE CLKITZS ELMLETE Ez az elmleti megkzelts abbl a felttelezsbl indul ki, hogy a krnyezet rtkelse alapjn az ember kpes arra, hogy clokat tzzn ki, s azok elrsre trekedjen. A clok teht motivl ervel brnak, mivel cselekvsi szndkot vltanak ki az egynbl. A cl meghatrozza, hogy mit kell tennnk, s mekkora erfesztst kell kifejtennk. A cljellemzk azonban jelents hatssal vannak arra, hogy a clok milyen mrtkben ksztetnek bennnket egy bizonyos viselkedsre, ezrt az albbiakban sszegezzk a legfontosabb cljellemzket: Legyen a cl jl meghatrozott s elg konkrt. Nem elg ha azt mondjuk, Hozd ki magadbl a legtbbet! Az, aki konkrtan, elre meghatrozott rvid tv clokat tz ki, sokkal motivltabb s hatkonyan teljesti is a cljait, mint az aki ltalban beszl arrl, hogy mit szeretne megcsinlni. Ha clknt tzm ki, pontosan meghatrozva, hogy 2005. oktberre meg kell szereznem az angol kzpfok nyelvvizsgt, 2006 mrcius 30.-ig le kell adnom a szakdolgozatot, akkor azt nagy valsznsggel meg is teszem. Ellenttben az elz esettel, ha csak gy llok a dologhoz, hogy valamikor majd le kell tennem a nyelvvizsgt s meg kell rnom a szakdolgozatom, akkor nagy a valsznsge, hogy a legksbbi lehetsges dtumig halasztgatom ezek teljestst. Az egyn kpessgeihez mrten kellen nehz legyen a cl, mivel ltalban ha a szksges kpessgek s a cl-elktelezettsg adott, akkor az egyn a clhoz igaztja az erfesztseit. Sokszor vagyunk gy, hogy sokig nem igazn csinluk semmit, mg a kisebb hzi feladatok elksztst is nagy tehernek rezzk, aztn amikor hatridkhz vagyunk ktve nagyon nagy erfesztseket tudunk tenni a clok elrse rdekben, megszerezzk a nyelvvizsgt, felkszlnk az rettsgire, a felvtelire. A dolgozknak kitztt clok esetben rdemes azt is szem eltt tartani, hogy az egyn szmra a cl elrshez biztostva legyenek a szervezeti felttelek. Fontos, hogy az

35

egyn fontosnak, jutalmaznak, vonznak s elrhetnek tallja a clt, a cl elrst. A cl-elktelezds leginkbb akkor valsul meg, ha az ember sajt maga, vagy valakivel egyttmkdve aktvan hatrozza meg a cljait, mivel gy biztosthat, hogy a clok irnt elktelezett lesz, pozitvan viszonyul hozzjuk s teljestsrt felelssget vllal. A clok elfogadsa s megrtse azonban akkor is vgbemegy, ha a szemly szmra szrvekkel megindokoljuk a cl teljestsnek szksgessgt. A motivci, s ezltal a teljestmny fokozsa is nemcsak a cljellemzktl fgg, hanem a teljestmnyrl val visszacsatolstl, a teljestmnyrtkelstl is. A visszacsatols ltal informcit kapunk arra vonatkozlag, hogy hogyan haladunk a cl teljestsben, felhvja arra a figyelmet, hogy mit kell mg tennnk a cl elrse rdekben, hogy mit csinltunk jl, illetve rosszul. A visszacsatols teht fenntartja az erfesztst, elgedettsget okoz s a ksbbiekben magasabb teljestmnyclok kitzst eredmnyezi. Ez azonban nem minden esetben van gy, mivel br sikereink utn magasabbra tesszk a lcet, nagyobb clokat tznk ki, azonban kudarcaink utn szernyebb, knnyebben elrhet clkitzseket fogalmazunk meg HERZBERG KTTNYEZS (KTFAKTOROS) ELMLETE Herzberg megkzeltse a munkahelyi elgedettsget s a munkamotivcit meghatroz munkahelyi tnyezkkel foglalkozott. gy tartotta, hogy mind az elgedettsget, mind a motivlt munkavgzst ugyanazok a munkahelyi tnyezk hatrozzk meg. Herzberg elmlete szerint a munkahelyi elgedettsget, a motivlt munkavgzst s a magas szint teljestmnyt a motivtoroknak nevezett munkahelyi tnyezk idzik el, mg az elgedetlensget, a motivlatlansgot a higins tnyezk okozzk. A higins tnyezk megfelel biztostsa mellett sem lesz elgedett s motivlt a dolgoz, mg a kedveztlen felttelek, pedig elgedetlensget vltanak ki. A motivtorok s a higins tnyezk elgedetlensget illetve elgedettsget kivlt hatst az albbi bra mutatja.

36

Alacsony Munkahelyi elgedettsg

Magas

Motivtorok Kzmbs

Higins tnyezk Munkahelyi elgedetlensg Alacsony A tnyezk erssge Herzberg kttnyezs modellje A motivl s elgedettsget okoz motivtorok a kvetkezk: a j munka miatti elismers, maga a feladat tartalma, felelssg, ellptets, szakmai, vagy szemlyes fejldsi lehetsg. A higins tnyezk a kvetkezk: vllalati politika s igazgats, a vezetk vezetsi stlusa, a munkafelttelek, a vezetvel, a munkatrsakkal s a beosztottakkal val szemlyes kapcsolatok, a beoszts, a munkahely biztonsga, s a fizets. Herzberg a lehetsges teljestkpessg 50%-ra teszi az tlagos teljestmnyt s csak ez az tlag rhet el minden higins tnyez optimlis szinten tartsval hosszabb idszakra vonatkoztatva. Ha a higins tnyezk a legoptimlisabbak, akkor is csak kzmbsen viszonyulnak a dolgozk a munkjukhoz, teht sem nem elgedettek, sem nem elgedetlenek s nem motivltak a kimagasl teljestmny elrsre. Ha viszont motivtorokkal sztnznk, akkor megkzelthetjk a kiemelked teljestmny maximumt, valamint a dolgozk is elgedettek lesznek. A modell lnyege mg, hogy egymstl fggetlennek tartja a munkahelyi elgedettsget s elgedetlensget okoz tnyezket. Ez azt jelenti, hogy ha pldul a dolgoz megfelelnek tartja a fizetst, a fizikai munkakrnyezett, a vezet vezetsi stlust s ezrt nem elgedetlen, ez mg nem jelenti azt, hogy elgedett is a munkjval s megfelelen motivlt a munkavgzsre. A motivlt munkavgzst s az elgedettsget leginkbb a munkakr-talaktssal tartja megvalsthatnak. Ennek a megkzeltsnek az a legnagyobb hinyossga, hogy nem veszi figyelembe az egyni klnbsgeket, amelyek azonban jelents mrtkben meghatrozzk, hogy milyen munkahelyi tnyezvel motivlhatjuk dolgozinkat. gy a pnz, vagy a megfelel Magas

37

munkafelttelek biztostsa, illetve a sttusz ugyangy motivl ervel brhat, mint a fejlds, vagy a felelssgvllals lehetsge, valamint vannak olyan dolgozk, akiket a meg nvekedett felelssgvllals, vagy nllsg negatvan rint, stresszt okoz szmukra. ELVRS ELMLETI MODELL Vroom elvrs elmleti modelljben a motivci erejt a jvvel kapcsolatos elvrs, s a dolgozi teljestmny kvetkezmnynek rtke hatrozza meg. A modell alapjn a vrakozsok, elvrsok egyik rsze arra vonatkozik, hogy a dolgoz bizonyos erfesztsei milyen teljestmny elrst teszik lehetv, milyen eslyt ltunk a sikerre (ErfesztsTeljestmny), msik rsze pedig arra, hogy az adott teljestmny elrst milyen valsznsggel kveti az elvrt kvetkezmny (Teljestmny-Kvetkezmny). Ezen valsznsgi becslseken tl a motivci erejt az is meghatrozza, hogy a kvetkezmnynek milyen rtke van a dolgoz szmra (Valencia), mi az, amit fontosnak tart, ami egy adott pillanatban fontos a szmra. Van, akinek pldul sokkal fontosabb, hogy kivvja felettesei, illetve munkatrsai elismerst, s szaktekintlynek tartsk a szervezeten bell, minthogy teljestmnyrt mobiltelefont, vagy cges autt kapjon. Az elmletbl a gyakorlat szmra a kvetkez kvetkeztetsek vonhatak le. Fontos, hogy azonosthat legyen az erfeszts s a teljestmny kztti kapcsolat, teht, hogy az egyn erfesztsei milyen eredmnyekkel jrnak. Olyan feltteleket kell teremteni hogy az erfeszts a kvnt teljestmnyhez vezessen, teht relis teljestmnyclokat kell kitzni, aminek teljestshez adottak a szervezeti felttelek s az egyn kpessgei, tudsa. A teljestmny kvetkezmny kapcsolat stabil s kiszmthat legyen, teht az egyn tudja, hogy bizonyos teljestmny elre ismert kvetkezmnnyel jrjon minden esetben. Az is fontos, hogy a kvetkezmny rtkes legyen az egyn szmra. Munkahelyeken ezrt is j pldul a cafetera rendszer, ahol a dolgoz maga vlasztja ki, hogy a juttatsok kzl mi az, ami szmra a legfontosabb. Van, azonban, hogy szervezeti szinten kezelhetetlen a teljestmny fggvnyben biztostott sokfle jutalom, gy a kzvetlen vezetnek jelents szerepe van abban, hogy ismerje mi az, ami a beosztottai szmra a legfontosabb, a legnagyobb motivl ervel br, br a legtbb helyen a juttatsokat nem a teljestmny fggvnyben hatrozzk meg. Ezrt a vezet leginkbb olyan eszkzkkel lhet, mint a munkafeladatok sztosztsa, valamint egyes feladatok esetben a hatskr truhzsa, stb. Van, olyan, akinek nhny munkatrs irnytsa, vagy egyes feladatok megszervezse, vagy a munkhoz szksges minl megfelelbb eszkzk biztostsa az, amit a legfontosabbnak tart. MLTNYOSSG ELMLETI MODELL Az egyenlsg s az igazsgossg szlelse nagymrtkben meghatrozza az erfesztsre val hajlandsgot. A munkavgzs sorn a dolgozk ltalban sszehasonltjk az ltaluk befektetett erfesztsek (input) s az ezrt kapott ellenszolgltats (output) arnyt s ha egyenltlensg ll fenn, akkor mltnytalannak tljk az gy kialakult helyzetet s ennek megvltoztatsra treksznk. Input lehet pldul a tapasztalatunk, tudsunk, kpessgeink, a munkra fordtott id, az elvgzett munka mennyisge, minsge. Output lehet pldul a fizets, az ellptets, a fejldsi lehetsg, egyb elismersi formk, akr erklcsi, akr anyagi, a feladatok sztosztsa, az elvgzend feladat jellege, tartalma, a vezet bnsmdja.

38

Ha a dolgoz gy rzi, hogy a munkavgzshez szksges tudst, tapasztalatt, vagy a folyamatos tlrzst nem ismerik el valamilyen mdon, nem kompenzljk, akkor megprblja az egyenltlensget cskkenteni. A valsgban azonban sokkal inkbb a krnyezetnkben dolgozk input/output arnyval hasonltjuk ssze a mi befektetseink s az ezrt kapott elismersek arnyt. Ha a dolgoz azt szleli, hogy az input/output arnyokban egyenltlensg ll fenn (pl. gy rzi, hogy tbbet dolgozik ugyanannyirt, mint a kollgja, vagy a munkatrsa tbb fizetst kap, vagy kedvezbb helyzetbe kerl, ellptetik, holott nem teljest nla jobban stb.) akkor mltnytalannak, igazsgtalannak tli a helyzetet, ami feszltsget kelt benne. Ez a feszltsg igen ers motivciknt hatva, a viselkeds megvltoztatsra kszteti. A feszltsg cskkentsre szolglnak az albbi stratgik: A befektetett erfesztsek, az inputok cskkentse, teht nem dolgozunk olyan lelkiismeretesen, nem fordtunk annyi idt munkafeladataink teljestsre, ami leginkbb a minsg rovsra megy. Van azonban, hogy nveljk az inputjaink, mivel gy szlejk, a referenciaszemlyhez kpest ugyanazrt a munkrt tbb pnzt kapunk, vagy kedvezbbek a munkafeltteleink. Az output rtknek megvltoztatsa, gy, hogy pldul magasabb fizetst, kedvezbb munkafeltteleket, munkafeladatokat, ellptetst, nagyobb mozgsteret, szabadsgot krnk ugyanazrt a munkrt. Sajt input/output arnynak trtkelse: pldul gy gondoljuk, hogy mgsem dolgozunk tbbet, mint msik, vagy mgsem jr nagyobb felelssggel a munknk, vagy nem rszeslnk kevesebb elismersben, mint a referenciaszemly. A referenciaszemly input/output arnynak trtkelse: gy gondoljuk, hogy a munkatrsunk mgiscsak tbbet dolgozik, nagyobb felelssget vllal, sokszor htvgn is hazaviszi a munkt, vagy az, amit a munkatrs kap szmrunkra nem is olyan fontos, vagy nem is rszesl tbb elismersben, mint mi. Az egyenltlensg hatsra ki is lphetnk a helyzetbl, teht munkahelyet vltoztathatunk. Vagy megvltoztathatjuk a referencia szemlyt. Az igazsgossg, a mltnyossg szlelse motivl ervel br, mg a mltnytalansg hatsra a motivci cskken. Ezrt nagyon fontos, hogy igazsgos helyzetet teremtsnk a munkahelyeken. A brek titkostsa bizonyos szempontbl azt a clt szolglja, hogy a mltnytalansgi tletek ne szaporodjanak meg a szervezeten bell. Kizrlag a fizets ismeretben ltrejv igazsgossgi tletek sokszor tvesek, mert a dolgozk nagy rsze nem ismeri a szervezetben dolgozk munkjt, annak htrnyait, nehzsgeit, a munkval jr erfeszts, megterhels mrtkt, a munkhoz szksges szaktudst, vagy ha ismerik is, ezt ltalban figyelmen kvl hagyjk, amikor mltnyossgi tleteiket meghozzk. Az is gyakori problma, hogy sajt erfesztseinket, szaktudsunkat, ltalban nagyobbnak, munkafeltteleinket kedveztlenebbnek tljk s a teljestmnynket a szervezet szempontjbl fontosabbnak tartjuk, gy sokszor szinte elkerlhetetlen, hogy mltnytalannak tljk az input output arnyt. Az elzekben lert motivcis elkpzelsek arrl tesznek tanbizonysgot, hogy a motivlt viselkeds megrtse, s elidzse nem is olyan knny feladat. A mai motivcis elkpzelsek azonban egyre inkbb azt hangslyozzk, hogy az emberek viselkedsnek irnytsban a bels ksztetsek s a kls ingerek hatsra bekvetkez vlaszok mellett a szemlyes clok, az nmagunkrl s a viselkeds krlmnyeirl kialaktott kp (pl. kls, vagy bels kontrollos, valamint milyennek szleljk az elttnk ll feladatot), a haternkre vonatkoz elkpzelsnk s rtkeink sokkal jobban befolysoljk viselkedsnk. Az emberi

39

viselkeds szablyozst s aktivcijt leginkbb az elvrsaink s cljaink befolysoljk. Mindez azt tmasztja al, hogy jvnk alakulsban, abban, hogy milyen erfesztssel (s eredmnnyel) hajtjuk vgre feladataink jelents rszben attl fgg, hogy milyen clokat tznk ki, s milyen elvrsokkal ltunk hozz a feladatnak. Ezrt teht az egynnek kulcsszerepe van abban, hogy hogyan kpes elrni a cljait. Ezen tlmenen azonban krnyezetnk jelents hatssal brhat arra, hogy a bellrl motivlt viselkedsnk megnyilvnulst mennyire tmogatja, milyen mrtkben tudja, engedi felsznre hozni. Olyan interakcikra (pldul tanr-dik, vagy vezet-beosztott kztt) s krnyezetre van szksg, ami segt abban, hogy cljainkat el tudjuk rni, ezrt biztostani kell az egyni felelssgvllalst, az nllsgot, valamint ha a szervezeti krnyezetre gondolunk, akkor az egyni s a szervezeti clok sszehangolst. FELHASZNLT IRODALOM ATKINSON, L. R., ATKINSON, R. C., SMITH, E. E., BEM, D. J. (1993): Pszicholgia, Budapest, Osiris Kiad, 276-307. BAKACSI GY. (1996): Szervezeti magatarts s vezets, Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, Budapest, 84-124. DECI, E. L. (1993): Kognitv rtkels elmlet: az extrinzikjutalom hatsa az intrinzik motivcira In BARKCZI I., SRA L. (szerk.): Az emberi motivci II. Humnspecifikus motivci. Budapest, Nemzeti tanknyvkiad, 333-360. FRHLICH, D. W., (1996): Pszicholgiai sztr, Budapest, Springer Hungarica FURNHAM A. (1997): The psychology of behaviour at work, The individual in the organization, Psychology Press, Taylor and Francis, 245-318. old. GRAHAM S. (1999): Tantermi motivci attribcis megkzeltsben In ONeil F. H., Drillings M. (szerk.), Motivci. Elmlet s kutats, Vince Kiad, 41-59. old. HAWKINS N. J. (1999): Az zsiai nevels motivcis krdsei In ONeil F. H., Drillings M. (szerk.), Motivci. Elmlet s kutats, Vince Kiad, 113-128. old. KEMNYN DR PLFFY KATALIN (1989): Bevezets a pszicholgiba, Nemzeti Tanknyvkiad, Budapest LOCKE A. E., LATHAM P. G. (1999): Clkitzs elmlet In ONeil F. H., Drillings M. (szerk.), Motivci. Elmlet s kutats, Vince Kiad, 23-40. old. MASLOW H. A. (1943): A Theory of Human Motivation In Psychological Review, 50, 370396. MCCOMBS L. B. (1999): A motivci mrsnek s nvelsnek stratgii: szempontok az nszablyozott tanuls elsegtshez s a teljestmny fokozshoz In ONeil F. H., Drillings M. (szerk.), Motivci. Elmlet s kutats, Vince Kiad, 61-82. old. SNOW E. R., JACKSON N. D. (1999): Az akarat egyni klnbsgei: vlogatott konstruktumok s mreszkzk In ONeil F. H., Drillings M. (szerk.), Motivci. Elmlet s kutats, Vince Kiad, 83-112. old.

40

JUHSZ GNES: A MUNKAHELYI STRESSZ BEVEZETS Ebben a fejezetben a legtbbnk szmra jl ismert munkahelyi stresszel fogunk foglalkozni. A munkahelyi stresszel, amirl gy tnhet, hogy mai felgyorsult vilgunkban a munka szksges velejrja, ugyanakkor inkbb rt, mint hasznl: a hatkonysg helyett a tppnzen tlttt napok szmt nveli meg. Az amerikai gazdasgban a stressz vente 300 millird dollrnyi vesztesget okoz a cskkent termelkenysg, az alkalmazottak helyettestse, a balesetek, a betegbiztostsi kltsgek miatt. Ezek a vesztesgek meghaladjk az 500 listavezet amerikai cg nett sszprofitjt. A helyzet Eurpban sem kedvezbb: a problmakr az Eurpai Uni munkavllalinak 28 szzalkt, mintegy 40 milli munkst rint, ami ves szinten a tagllamoknak mintegy 20 millird eur tbbletkltsget jelent. Az EU-ban vgzett felmrs szerint a betegllomnyban eltlttt napok szmnak 50-60 szzalka a stresszre vezethet vissza. Egyni s szervezeti szinten is jelents problmrl van teht sz, de mit lehet tenni? Hogyan lehet megbirkzni a stresszel? Egyltaln mi is a stressz? Mi okoz stresszt a munkahelyen? Milyen hatsa van a testre, a llekre? Hogyan rinti a dolgozk ltal tlt stressz a vllalatot? Hogyan lehet cskkenteni a stresszt? A kvetkezkben ezekkel a krdsekkel foglalkozunk. MI A STRESSZ? Mindenkinek van, mindenki beszl rla, mgiscsak kevesen vettk a fradtsgot, hogy utnanzzenek, valjban mi is a stressz. kezdi SELYE Stressz distressz nlkl cm knyvt. A stressz sz eredetileg az angol s a latin nyelvben egy ige volt, melynek jelentse: megsrteni, bntani, szortani. A fogalmat ksbb hasznltk a termszettudomnyokban, elssorban a fizikban, ahol egy trgyra hat kls nyomssal hoztk sszefggsbe. Az orvostudomnyba a 20. szzadban kerlt t a sz, azonban sajnlatos mdon itt ktfle rtelemben is hasznljk a stresszt: jelenti a szervezetre hat kls krlmnyeket (pldul magas h, ers ts stb.), illetve az ezen krlmnyek hatsra a szervezetben lezajl bels vltozsokat is. Utbbi esetben a szervezetre hat kls erket, krlmnyeket stresszoroknak nevezzk. A megterhels szt a stresszor kifejezs szinonimjaknt hasznljuk. Mi a tovbbiakban stressz alatt a stresszorok hatsra a szervezetben ltrejv testi s lelki vltozsok sszessgt rtjk. ltalnossgban azt mondhatjuk, hogy ilyen pszicholgiai stressz llapot akkor jn ltre, ha a szervezet olyan helyzettel tallkozik, amely az egyn sajt megtlse szerint meghaladja a rendelkezsre ll erforrsokat. (A pszicholgiai szval ezt a stresszllapotot meg akarjuk klnbztetni a fizikai stressztl, ami pldul a testet rt ers srls (ts, h, vrvesztesg, stb.) hatsra jn ltre. A tovbbiakban stressz alatt a pszicholgiai stresszt rtjk). Vagyis nem tekintjk stressznek az olyan feladatokat, problmkat, amelyeket az egyn sajt vlemnye szerint knnyen meg tud oldani, ezzel szemben stresszrl beszlnk, ha a clszemly gy vli, jelents nehzsgekbe tkzhet a problma megoldsa sorn. Vegynk pldul egy munkahelyi helyzetet: A fnk kt beosztottjnak is ugyanazt a feladatot adja: viszonylag rvid hatridvel ksztsenek el egy beszmolt ez vi eredmnyeikrl, majd ismertessk ezt a felsbb vezets kvetkez rtekezletn. Az egyik alkalmazott mr tbbszr kapott ilyen feladatot, mindannyiszor sikeresen megoldotta, a vezets eltt tartott beszmolira pedig kifejezetten pozitv visszajelzseket kapott s amgy is szeret szerepelni. A msik alkalmazott viszont mg csak egy ve van a vllalatnl, korbban nem kapott ilyen feladatot, nem vilgosak szmra pontosan az elvrsok, a tbb ember eltt tartott szemlyes beszmol pedig kifejezetten

41

szorongskelt a szmra, gy rzi bele fog trni a bicskja a feladatba. Knnyen belthatjuk, hogy az els alkalmazott esetben sokkal kisebb mrtk stresszrl beszlhetnk, mint a msodikban. Pedig a feladat ugyanaz mindkettejk szmra. St az is elkpzelhet, hogy a fnkk, aki mr egy ideje mindkettejket ismeri (egy ve legalbbis), tbb-kevsb tisztban van a kpessgeikkel korbbi munkavgzsk alapjn, mindkettejket egyformn alkalmasnak tln a feladat elltsra, s a msodik alkalmazottrl is azt gondoln, hogy kpes r, csak tlszorongja a dolgokat. Ltjuk, teht, hogy ami szmt, az az egyn sajt megtlse a helyzetrl, annak stresszkelt jellegrl. Miutn meghatroztuk a stressz sz jelentst, nzzk meg, mit jelent ezen bell a munkahelyi stressz: A munkahelyi stressz a munka, munkahelyi krnyezet, munka szervezet rtalmas, kellemetlen jellegre adott rzelmi, rtelmi, viselkedses s lettani vlasz. MI OKOZHAT STRESSZT A MUNKBAN, AZ LETBEN? Mint arra fent mr utaltunk a stressz az az emberi szervezetben lezajl vltozs, amelyet a stresszorok (megterhelsek) okoznak. Mik is pontosan azok a stresszorok, s mi jellemzi ket? Elvileg brmilyen inger kivlthat stressz vlaszt egy egynben. De mind a kutats, mind a gyakorlati let szempontjbl a legrdekesebbek azok az ingerek, amelyek a legtbb egynben ilyen vlaszt vltanak ki. Ebben a megkzeltsben stresszornak azt az ingert tekintik, amirl korbban mr kimutattk, vagy felttelezet, hogy kros hatsai vannak. Melyek azok az ltalnos jellemzk, melyek egy adott ingert ltalban stresszorr tesznek? A STRESSZOROK KZS TULAJDONSGAI A stresszkelt esemnyek befolysolhatatlannak tnnek: Az a puszta hit, hogy befolysolhatjuk az esemnyeket, mg akkor is cskkenti a szorongst, ha ezzel a lehetsgnkkel sosem lnk. Egy ksrletben pldul a ksrleti szemlyek kt csoportjt hangos, nagyon kellemetlen zajnak tettk ki. Az egyik csoport egy gombbal kikapcsolhatta volna a zajt, de krtk ket, hogy ezt csak akkor tegyk, ha nagyon muszj. A msik csoport nem tudta kikapcsolni a zajt. Vgl az els csoport tagjai is meg tudtk llni: senki sem kapcsolta ki, teht mindkt csoport ugyanannyi zajt kapott. Ennek ellenre a befolyssal nem rendelkez csoportot sokkal jobban zavarta a zaj, ami a ksbbiekben vizsglt problmamegoldsi kpessgk leromlsban is jelentkezett. Ezrt jelents stresszor pldul, ha munkavgzsnk sorn nincs befolysunk arra, hogy milyen munkt, milyen mdszerrel, temezssel vgznk. A stresszorok ltalban bejsolhatatlanok: A bejsolhatsg fontossgra utal az a ksrleti eredmny, hogy az emberek inkbb a bejsolhat, mint a bejsolhatatlan ramtst vlasztjk. Mirt fontos a bejsolhatsg? Egyrszt a figyelmeztet jelzs lehetv teszi valamilyen elkszt folyamat beindtst, ami kivdheti vagy cskkentheti a kellemetlen inger hatst. Ha tudunk pldul az rvz kzeledtrl, biztonsgos helyre meneklhetnk, s esetleg a legfontosabb rtkeinket is magunkkal vihetjk. Msrszt bejsolhat stressz esetn vannak n. biztonsgos idszakok is, amikor megnyugodhatunk, hiszen nincs vszjelzs: semmi rossz nem trtnhet. Ebbl a szempontbl (is) klnsen stresszkelt pldul a mentsk, rendrk, az atomerm opertorainak a munkja, amelynek sorn brmikor elllhat vszhelyzet. A stresszorok gyakran kpessgeink hatrait rintik, negatvan befolysolhatjk nkpnket. Mr a stressz meghatrozsban szerepelt, hogy gy rezzk, meghaladja a

42

rendelkezsnkre ll erforrsokat. Ebbl kvetkezik, hogy viszonylag nagy a kudarc eslye, ami pedig negatvan befolysolhatja a magunkrl kialaktott kpnket. A STRESSZOROK CSOPORTOSTSAI Miutn ttekintettk a stresszorok legfontosabb kzs tulajdonsgait, nzzk meg, hogyan lehet megklnbztetni ket. Milyen csoportokba lehet sorolni a stresszorokat? Elszr is megklnbztetnk j s rossz stresszt. A j stressz, vagy ms nven eustressz az nbeteljests stressze. Az ezt kivlt stresszorok olyan aktivitsok, melyek az ltala fontosnak tartott kpessgei alkalmazsra ksztetik az egynt, illetve arra, hogy j kpessgeket szerezzen. Az ilyen stresszorok teht hosszabb tvon pten hatnak a szemlyisgre. A hatsban negatv stressz a distressz. Ez akkor lp fel, ha a stresszorral val megkzds sorn nincs lehetsg a meglv kpessgek felhasznlsra, vagy jak szerzsre, s ez hosszabb tvon testi-lelki krosodshoz vezet. Az eustresszre plda lehet az, amikor egy zongoramvsz egy nagyon fontos s nagyon nehz versenym bemutatsra kszl. A feladat nehz, ezrt stresszkelt, de vgrehajtsa kzben tkletesednek a mvsz kszsgei, ami meg fogja knnyteni a kvetkez eladsra val felkszlst. A distresszre plda egy olyan ismtld, monoton munka vgzse lehet, ami nem veszi ignybe a munkavgz kpessgeinek, kszsgeinek felhasznlst, st hosszabb tvon inkbb lepti kszsgeit, ignyeit, testi megbetegedsekhez s az rzelmi let elsivrosodshoz vezetve. Most nzzk meg, melyek azok a munkahelyi tnyezk, amelyek a legtbb ember szmra stresszt okoznak, gy munkahelyi stresszoroknak tekinthetk. A MUNKAFELADATTAL KAPCSOLATOS MEGTERHELSEK Gyakorlatilag minden munkakri lersnak vannak olyan elemei, amelyek bizonyos emberek szmra, adott idpontban stressz forrsai lehetnek. Az egyik leggyakoribb, magban a munkafeladatban rejl megterhels forrsa a mennyisgi vagy minsgi tl-, vagy alulterhels. Mennyisgi tl- vagy alulterhelsrl akkor beszlnk, ha egyszeren egy dolgoznak adott idre tl sok, vagy tl kevs munkt adnak. A mennyisgi tlterhels kros kvetkezmnyei rengeteg vizsglatnak trgyt kpeztk, egyes vizsglatok pldul azt talltk, hogy a szvinfarktus elfordulsnak kockzata egyenes sszefggsben volt azzal, hogy heti hny rt dolgozott az illet. Minsgi tlterhels esetn az elvgzend feladat tlsgosan bonyolult. Egy msik vizsglat eredmnyei szerint a minsgi tlterhels (ha kiemelked minsg munkt vrnak el a dolgoztl, vagy nem llnak rendelkezsre a munkja elvgzshez szksges informcik) az nrtkels cskkenshez vezethet. A minsgi alulterhels a monotnival azonos, az egyszer, ismtld, rutin mozdulatokbl ll feladatokkal, amelyeknek az egszsgre val kros hatsait rengeteg vizsglat kimutatta. A monotnia, unalom peridusai a dolgoz bersgnek, gyors reakcikszsgnek romlst is eredmnyezhetik, ami klnsen htrnyos lehet olyan munkakrkben, amilyen pldul az opertor, akinek munkjban esemnytelen peridusok s gyors reaglst kvn vszhelyzetek vltjk egymst. Az is jelents stresszor lehet, ha a munkafelttelek nem biztostjk a megfelel munkavgzs httert pldul nem llnak rendelkezsre a hatkony, gyors munkt lehetv tev eszkzk. Msik fontos a munkafeltteleket rint - stresszor ha az egynnek nincs beleszlsa abba, hogyan vgzi a munkjt, milyen eszkzket hasznl, milyen temezssel dolgozik, teht

43

tlszablyozott a munkafolyamat. Klnsen kros hatsak lehetnek mind a mentlis, mind a fizikai egszsg szempontjbl az olyan elembertelent munkafelttelek, amilyet pldul az ismtld, monoton, szalagmunka vgzse jelent. Mind a tlrzs, mind a mszakozs jelents mrtkben ignybevtelt jelent. Az utbbi a napszaki biolgiai ritmus felborulsa miatt kzvetlenl is kivltja lehet klnbz testi-lelki betegsgeknek, illetve pszichs stresszorknt kzvetett mdon is vezethet betegsgekhez, amennyiben pldul a mszakozs a dolgoz trsas letbl val kizrdst hozza magval. Stresszt okozhatnak a vltozsok is a munkban: A munkafeladatok, rtkelsi kritriumok, eszkzk gyakori vltozsai elbizonytalantjk az embert sajt szakrtelmben, kompetencijban, gy stresszt jelentenek. Jelen korunk egyik tipikus stresszora lpst tartani a gyors technolgiai vltozssal, ami a dolgozktl lland tanulst, alkalmazkodst kvn. A munkafeladattal kapcsolatos stresszorok kztt a fent felsoroltakon kvl olyan tnyezket szoktak vizsglni, mint a hatridk, a szoros idknyszerben trtn munkavgzs, a fizikai ignybevtelbl ered fradtsg, a hibzs (pnzbeli s karrier szempont) kltsgei, a dntsknyszer. Stressz forrsa lehet az is, ha a dolgoznak nagy rtket kpvisel eszkzkrt, berendezsekrt kell felelssget vllalnia, valamint ha az esetlegesen hibs munkavgzse kvetkezmnyei az egsz tgabb krnyezetre kihatnak (pldul egy vegyi zemben bekvetkez baleset az egsz krnyk egszsgre kros hatssal lehet). MUNKAKRNYEZETTEL KAPCSOLATOS STRESSZOROK Stresszorok lehetnek a fizikai krnyezet olyan jellemzi, mint a zaj, a h, a nem megfelel megvilgts, a szennyezett leveg, a kellemetlen szagok, a tlzsfoltsg, az elvonulsi lehetsg hinya (pl. egyter munkahelyeken) a veszlyes munkakrlmnyek (rendr, tzolt). Munkakrnyezetbl szrmaz megterhels mg a rezgsrtalom, sugrzs, veszlyes anyagok kezelse, a nem megfelel elltsi felttelek (pl. mosd hinya, megfelel tkezsi lehetsg hinya), a munkaeszkzk, gpek, a berendezs nem megfelel kialaktsa, mkdse. Jelents egyni klnbsgek vannak abban, hogy ki mennyire tudja tolerlni ezeket a kellemetlen, zavar krnyezeti ingereket. Ms zajszintet tallunk elviselhetnek egy autgyrban, mint egy irodban. De mg az egszsgre kros rtket elr ingerekhez is hozz lehet szokni egy id utn, ettl fggetlenl azonban ezek tovbbra is rtalmas hatsak. Ma a munkahelyeken az egyik leggyakoribb fizikai krnyezettel kapcsolatos stresszor a zaj. A zajos munkahelynek a hallszervre gyakorolt akr maradand krosodst eredmnyez hatsn kvl kros fizikai s lelki hatsai is vannak. Fizikai hatsa, hogy megvltoztatja a keringsi rendszer mkdst, gy keringsi betegsgek forrsa lehet. Mindezeken fell pedig a zaj szubjektven kellemetlen, ronthatja a teljestmnyt. A Three Mile Island-i atomerm baleset egyik fontos elidzje volt, hogy az opertorokat megzavarta a szirnkbl rkez flsikett vszjelzs, s ennek kvetkeztben romlott a problma-megold hatkonysguk. Az egyre npszerbb vl munkahelyi httrzene nem felttlenl nveli a termelkenysget, mg akkor sem, ha adott esetben a dolgoz kellemesnek rzi azt. SZERVEZETBEN BETLTTT SZEREPPEL KAPCSOLATOS STRESSZOROK Munkahelyi megterhelsek egy msik csoportja a szervezethez ktdik, amelyben dolgozunk: stressz forrsa lehet a szervezetben betlttt helynk, a tbbiekkel val kapcsolatunk, a szervezet helyzete, kommunikcija, stb. A stresszorok ezen csoportjnak trgyalst hrom

44

rszre osztjuk: kln vizsgljuk, hogy az egyn, a csoport s a szervezet szintjn milyen megterhelsek szrmazhatnak a szervezetben betlttt szerepnkbl. Egyni szinten Gyakran fordul el az n. szerep ktrtelmsg: Ez akkor llhat el, ha a dolgoz nem helytll informcikkal rendelkezik a munkjt illeten. Amikor nem vilgos a szmra, hogy mik e szerepvel kapcsolatos munka-clok, mik a munkatrsai elvrsai az szerepre vonatkozan, s mire terjed ki a felelssge. Pldul amikor egy tszervezs, lepts utn egy dolgoznak megvltozik a szerepe: ettl kezdve tbb korbbi kollgja feladatt is el kell ltnia. Ilyenkor ltalban nem vilgos a dolgoz szmra, hogy mik is pontosan a vele szemben tmasztott elvrsok, mi az ltala elltand feladatok fontossgi sorrendje, stb. A szerep ktrtelmsg tbbek kztt cskkent munkahelyi elgedettsghez, nrtkelshez vezet. Szintn sokunk szmra ismers lehet a szerep konfliktus: amikor egy dolgozval szemben tmasztott klnbz kvetelmnyek egymsnak ellentmondak, olykor egyenesen egymst kizrak. Pldul: a befut telefonok kezelse megakadlyozza, hogy az orvos megfelel mlysgben tudjon foglalkozni a nla lev betegekkel. Szerepkonfliktus forrsa az is, amikor olyan egymsnak ellentmond elvrsoknak kell megfelelnie a dolgoznak, mint a biztonsg fokozsa s a hatkonysg, gyorsasg nvelse. Az is szerep konfliktus forrsa lehet, ha egy szemlynek olyasmit kell vgeznie, amit nem akar, vagy amit nem tekint a munkja rsznek (pl. a vezrigazgat asszisztense gy rzi, neki nem lenne feladata a kvfzs). A szerep konfliktus egyes vizsglatok szerint megnvekedett szvritmushoz, illetve szvkoszorr betegsgek kialakulsnak nagyobb kockzathoz kapcsoldott. A szervezetben betlttt szerepbl szrmaz megterhelst okozhat a tl sok vagy tl kevs felelssg ms dolgozkrt. Stresszkelt lehet valaki szmra, ha tl nagy felelssggel br ms dolgozk ellptetsrt, jutalmazsrt, elbocstsrt, stb., de az is stresszkelt lehet, ha valaki igazn sszetett munkt vgez, mgis minden apr dntssel a feletteshez kell fordulnia. A nagy mrtk felelssg olyan jrulkos stresszorokhoz is vezethet, mint tbb rtekezletre kell jrni, sok hatridt kell betartani, stb. A karrierfejlds is megterhel lehet: a tlzott tem vagy nem elgsges ellptets szintn stressz forrsai lehetnek. A nagy mrtk fizetsemels pldul nem felttlenl nveli a munkahelyi elgedettsget: elfordulhat, hogy emiatt a dolgoz csak tovbb marad egy olyan llsban, amely mr nem kielgt szmra. Fiatalabb dolgozk karriertrekvseit ltalban a szervezet is tmogatja, gy ekkor a karrierfejlds viszonylag zkkenmentes lehet (termszetesen megfelel kpessgek s motivci esetn). Ksbb, kzpkorak esetben, illetve a kzpvezeti szint elrse utn azonban a karrierfejlds lelassul, akr le is ll. Kevesebb llslehetsg van, az elrhet munkkba nehezebb beletanulni, a rgi tuds s rgi mdszerek elavultt vlnak, a csaldi feladatok, tevkenysgek jelents energit kthetnek le, s radsul llandan versenyezni kell a fiatal, energikus, feltrekv j kollgkkal. Klnsen ers lehet az elavultsgtl, lefokozstl val flelem azokban, akik tudjk, hogy mr elrtk karrierjk cscst, s hatatlanul lefele fognak elmozdulni a rangltrn a nyugdjazsuk eltt. Ugyanakkor sem a vllalat, sem az egyn szmra nem elnys az n. tlzott mrtk, fok ellptets, ahol olyan pozciba helyezik a szemlyt, hogy mr csak jelents mrtk tlmunkval tudja elleplezni bizonytalansgt, kompetencia hinyossgait. A vezeti beosztsbl nmagban is szrmazhat stressz. Klnsen stresszkelt a szervezetben a kzpvezetk helyzete, hiszen k vezetk s beosztottak is egyben, s mindkt hierarchia szint kros hatsaibl rszeslnek. A vllalat tfog cljaira, stratgijra ritkn

45

van kzvetlen befolysuk, annak mintegy vgrehajti csupn. gy sokszor elfordulhat, hogy olyan dntseket kell npszerstenik beosztottaik kztt, amellyel maguk sem rtenek egyet. Ebbl a szempontbl teht inkbb maguk is beosztottak. Vezetk viszont akkor, amikor csoportjukat, osztlyukat rint szemlyi krdsekben kell dntenik, pldul a felsbb szinten kialaktott takarkossgi akci jegyben el kell bocstaniuk hossz ideje hsges dolgozkat. Tipikus kzpvezeti stresszor mg az lls bizonytalansga (k klnsen veszlyeztetettek a ltszmleptsre, az id eltti nyugdjazsra) az, hogy nagy mrtk felelssgkhz kevs valdi hatalom tartozik, valamint az, hogy alulrl s fellrl is folyamatos tmadsok rhetik ket. A vezeti szerephez kapcsold tovbbi stresszor a j munkatrsi kapcsolatok, a szocilis tmogatottsg hinya. A tlmunka szintn jellemz, sokszor azonban ezt a tlterhelst a vezet maga vllalja. Ezek a buzg vezetk aztn, akik az estiket s a htvgiket is a munkahelykn tltik, olyan normkat lltanak fel, amelyek betartst a cg mr msoktl is kezdi elvrni. Itt utalnnk rviden az n. munka-alkoholizmus jelensgre. A munka-alkoholistk erejkn felli munkamennyisget vllalnak, tkletessgre trekszenek, azt hiszik, mindent jobban tudnak. A munkafggs lelki problmkat palstolhat s slyos egszsggyi kockzatot jelenthet. A munkafggk kzl sokan magnyosak, a munka szmukra a bels ressg rzsnek megszntetsre szolgl. A munka-alkoholizmusnak olyan hossztv kvetkezmnyei lehetnek, mint a kimerltsg, a pnikroham s depresszi, valamint klnbz betegsgek kialakulsa. Mindezeken az egyni kros hatsokon fell a munka-alkoholistk gyakran nagyobb krt okoznak a cgnek, mint amennyi hasznot hoznak, mivel a beosztottaiktl irrelisan sokat vrnak el, rosszul gazdlkodnak az idvel, gyenge csapatjtkosok, s gyakrabban betegek, mint munkatrsaik. Csoport szinten Stresszt okozhat a csoportban az sszetarts hinya. Ha az azonos munkacsoportban dolgozk egyms segtse helyett egyms ellen dolgoznak, az jelentsen megnehezti a munkavgzst, a csoportclok elrst, s rossz munkahelyi hangulatot eredmnyez. Nagyon megterhel lehet a munkahelyen a j munkatrsi kapcsolatok hinya. Rossz munkahelyi kapcsolatok azok, amelyekben kevs a bizalom, a tmogats, s az rdeklds msok problmi s azok megoldsa irnt. A tmogat kapcsolatok jelents mrtkben kpesek enyhteni az egyb munkahelyi stresszorok hatst. A csoporton belli konfliktusok extra figyelmet, energit kvetelnek a dolgozktl, nvelve a rjuk hat megterhelst. Szervezeti szinten Minden szervezetnek van egy jellegzetes lgkre, stlusa, ami szintn stressz forrsa lehet. Kellemetlen lesz a szervezeti lgkr, ha a dolgozknak nincs lehetsgk rszt venni a dntsekben, ha hinyzik a szervezethez tartozs rzse, gyenge a szervezeten belli kommunikci. Stressz forrsai lehetnek a viselkedsre vonatkoz szigor korltozsok, irodai politika. Az, hogy az emberek rszt vehetnek-e a munkjukat rint dntsekben, rengeteg vizsglat tanulsga szerint az egyik legfontosabb munkahelyi tnyez volt a szvkoszorr betegsgek elrejelzsben, azon kvl a munkahelyi elgedettsgnek s nrtkelsnek is fontos elrejelzje. Tovbbi fontos krds, hogy a felettes vezetsi stlusa megfelel-e a dolgozk szemlyisgnek, elvrsainak, az elvgzend feladat termszetnek. Ha nem, az stresszort jelent a beosztottak szmra. A vezet szemlye is stressz forrsa lehet, amennyiben szemlyisgvonsai, lelki egszsgi llapota nem teszi alkalmass vezeti pozcija betltsre. Ez megnyilvnulhat olyanokban, mint pldul, hogy a vezet igazsgtalan,

46

kiszmthatatlan, nem kvetkezetes, lekezel, tmad, agresszv a dolgozkkal. A vezetbl szrmaz tovbbi stressz forrsa lehet, ha a vezet nem kompetens a munkavgzs sorn felmerlt krdsek tekintetben, ugyanakkor mgis hozza a szakmai dntseket is. Az ellenrzsi rendszerek is stressz forrsai lehetnek amennyiben igazsgtalanok, vagy a dolgozk szmra nem vilgosak az elvrsok, illetve ha csak negatv visszajelzseket adnak. A tlsgosan alacsony fizets, az lls bizonytalansga szintn jelents stresszorok a dolgozk szmra. A JV SZERVEZETNEK STRESSZORAI A gazdasgi letben zajl vilgmret vltozsok, folyamatok (pl. globalizci, informcis technolgik elretrse, a szolgltatsi szektor trnyerse) mr elrevettik, hogy a nem is olyan tvoli jvben milyen jabb megterhelsekkel kell a dolgozknak majd szembenznik: Az egyik ilyen jvbeli megterhel tnyezt a munkaszervezs vltozsai jelentik. A bizonytalann vl munkaerpiac, a vllalatok felvsrlsa, a leptsek nvekv gyakorisga, a tvmunka terjedse vgs soron mind odavezetnek, hogy felbomlanak a hagyomnyos munkahelyi, munkatrsi kapcsolatok s egyre kevesebb kontrolljuk lesz a munkavllalknak a munkakrlmnyeik, szocilis tmogatottsguk felett. A szolgltatsi szektor elretrse a termel szektorokhoz kpest azt eredmnyezi, hogy egyre tbb ember szmra lesz megterhel a nvekv alkalmazkodsi knyszer az gyfelek ignyeihez. A fokozd nemzetkzi verseny miatt a vllalalatok egyre inkbb igyekszenek megfelelni az gyfelek ignyeinek, s ez hatssal van a dolgozk munkjnak tartalmra, szervezsre. Mr most is jelentkezik, de a jvben csak ersdni fog a vezets eredmny centrikussga. Szintn a fokozd piaci versenynek tudhat be a mind nagyobb hatkonysgra s gyorsasgra trekvs, ami a dolgozk tlhajszolst eredmnyezi. A folyamatos technolgiai fejlds nvekv informcis, ismereti terhelst is rak a dolgozkra. SZERVEZETEN KVLI STRESSZOROK Termszetesen az embereket nem csak a munkahelykn ri stresszhats. Ezek az n. szervezeten kvli stresszorok, azonban a munkahelyi stressz, s az azzal val megkzds szempontjbl is fontosak, hiszen pl. az otthoni problmink befolysolhatjk a munkavgzsnket, a munkahelyi nehzsgekkel szembeni ellenllsunkat (ugyangy, ahogy a munkahelyi stressz is hatssal lehet a csaldi letnkre). Az albbiakban nagyon rviden ttekintjk, hogy melyek a legfontosabb, leggyakoribb szervezeten kvli stresszorok. Stressz forrsai lehetnek a konfliktusokkal teli csaldi kapcsolatok, az anyagi problmk, a trsadalmi problmk (pl.: rtkveszts a trsadalomban, stabilits hinya, trsadalmigazdasgi lemarads, trsadalmi egyenltlensgek, korrupci, eslyegyenlsg hinya, stb.). A vizsglatok tanulsga szerint egy adott trsadalom gazdasgi fejlettsge, gazdasgi stabilitsa, a munkanlklisg mrtke kapcsolatban van tagjainak egszsgi llapotval az ezen tnyezk okozta stressz kzvettsvel. A csaldi s munkahelyi szerepek sszeegyeztetsnek nehzsgei (a nemi szerepeket illeten olyan tradicionlis trsadalmakban, mint a mienk) klnsen a csaldos nk esetben jelentenek megterhelst. Frfiaknak s nknek egyarnt nehz sszeegyeztetnik csaldi s munkahelyi szerepeiket, amennyiben mszakoznak. Egy kutats szerint a kisgyerekes lland jszaks frfiak 6,5-szr akkora valsznsggel vlnak el t ven bell, mint nappal dolgoz

47

trsaik. Ennek a legvalsznbb oka az, hogy nehz sszeegyeztetni a csaldi feladatok elltst az jszakzssal, a nappal alvssal. Termszetesen csald s munkahely pozitvan is hathatnak egymsra: A j hzassg pldul vd a munkahelyi stressz rt hatsval szemben, klnsen frfiaknl. Megterhelek lehetnek a szemlyes hitek, meggyzdsek s a vllalati politika kzti konfliktusok. Pldul, ha valakit a munkja, munkahelye arra knyszert, hogy hazudjon, pedig ez ellenttben ll erklcsi meggyzdsvel. Stressz forrsa lehet a gyakori kltzs, amit egyes foglalkozsok szksgess tesznek (pl. diplomata), ez ugyanis a gykrtelensg rzshez vezethet. Jelents tbbletterhelst okozhat a kzlekeds a munkahelyre, klnsen a vezets. Ktrnyi vezets utn jelents mrtkben n a stresszhormonok szintje a vrben egszsges szemlyeknl is, ami a szvkoszorr betegsgek kockzatt (is) nveli. Megterhelek lehetnek a vidki vagy vrosi letkrlmnyek is: rdekes mdon tbb vizsglatban azt talltk, hogy a vrosban lket tlagosan kevesebb stressz ri, mint a falun lket. Miutn ttekintettk, hogy mit is jelent a stressz s melyek a legfontosabb kivlti, nzzk meg, milyen hatsai, kvetkezmnyei vannak, s mit tehetnk ellene? A STRESSZ HATSAI HOGYAN HAT A STRESSZ A TESTRE? Stresszllapotban a szervezetben egy sajtos vltozs kvetkezik be, melynek clja, hogy felksztse a szervezetet a veszlyek elli meneklsre, vagy az azokkal val megkzdsre. Ennek a vltozsnak a clja, hogy a szervezetet tbb energival lssa el, a vr az emsztrendszerbl (gyomor, belek) az izmokba s az agyba ramoljon, felksztve az llnyt a gyors reakcira. A stressz rvid tv hatsai lehetnek a kvetkezk: n a vrnyoms s a szvritmus, felgyorsul a lgzs, kitgulnak a pupillk, fokozdik az izzads, n az izomfeszltsg; cskken az emszts, a nylelvlaszts (nvelve a tdbe vezet lgutak mrett), emelkedik a vrcukorszint (hogy tbb energit biztostson az izmoknak), endorfinok szabadulnak fel (a szervezet bels fjdalomcsillapti) a felleti erek sszehzdnak, hogy egy esetleges srls esetn cskkentsk a vrvesztesget (ez a br elspadsban figyel meg).

Olyan helyzetekben, ahol a stresszorokkal szembeni cselekvs lehetetlen, vagy ahol a fenyegets hossz ideig fennll, a szervezetben tarts krosodsok kvetkezhetnek be. Mivel a szervezet alkalmazkodkpessge vges s kimerthet, gy a stressznek hossztv hatsai is vannak. A stresszel teli krlmnyekhez val alkalmazkodkpessgnek hrom egymstl elklnthet szakasza van: Az els szakasz az n. alarm reakci: A szervezetben a stresszorral val tallkozs jellegzetes tnetei jelentkeznek (lsd fent a rvidtv hatsoknl), kezdetben cskken az ellenllkpessg. A msodik az ellenllsi szakasz: ha a

48

stresszor folyamatos hatsa mellett lehetsges az alkalmazkods, akkor kifejldhet a megfelel ellenlls. Az alarm reakci jelei ltszlag eltnnek, s az ellenllkpessg a normlis szint fl emelkedik. A harmadik a kimerls szakasza: az alkalmazkodsi energia kimerlhet, ha a szervezetet hossz ideig ugyanazon stresszor hatsa ri, vagy ha a stresszorokkal szembeni cselekvs lehetetlen. jra megjelennek az alarm reakci jelei, ezenkvl slyos, krnikus elvltozsok is kialakulhatnak. A szervezetnek stressz hatsra mindig a leggyengbb lncszeme szakad el. Azt, hogy kiben milyen betegsg alakul ki tarts stressz hatsra fgg a genetikai tnyezktl, a krnyezeti hatsoktl s a szemlyisgtulajdonsgoktl. Pldul a tlzottan aggodalmaskod, gyakran elbizonytalanod embereknl - akik nem tudjk megemszteni a problmikat - leggyakrabban emsztszervi betegsgek alakulnak ki. Az n. A-tpus szemlyisgre (lsd albb a Stressz kros hatsait mdost tnyezknl) pedig elssorban a magas-vrnyoms s a szv-koszorr betegsgek jellemzek. A stressz egy nagyon fontos jellemzje, hogy tmenetileg cskkenti a szervezet sajt vdekez rendszernek, az immunrendszernek a mkdst. Ennek kvetkeztben knnyebben alakulnak ki ers stresszhatst elszenvedknl fertzses, illetve daganatos megbetegedsek is, klnsen akkor, ha nem kpesek megfelelen megkzdeni a stresszel. Ezzel szemben a hossz tvon hat nem tl ers stressznek ppen ellenttes hatsa van: fokozza az immunrendszer mkdst. A stressznek ezen hatsait leginkbb a sport analgijval tudjuk szemlltetni: A sportol, aki rendszeresen kis slyokat emel, illetve fokozatosan nveli a terhelst, edzsben tartja magt, nveli az izomerejt. gy hat a hossz ideig fennll, kezelhet mrtk stressz: edzi az immunrendszert. Ezzel szemben ha valaki hirtelen nagy slyt emel, amire nincs fizikailag felkszlve, klnbz kellemetlensgekre szmthat: hzdsok, izleti fjdalmak, gerincproblmk, stb. gy hat a tlzott mrtk stressz: megbetegt. HOGYAN HAT A STRESSZ A LLEKRE, A VISELKEDSRE? A hossz ideig fennll, tlzott mrtk stressz nemcsak a testnkre a lelknkre is rombolan hathat: depresszi, szorongs alakulhat ki, romlik a teljestmny. A depresszi olyan hangulatbetegsg, amelyet a szomorsg, a levertsg, a cskkent motivci, az let irnti rdektelensg s a negatv gondolatok (pldul tehetetlensgrzs, a meg nem felels rzse, s az alacsony nrtkels), valamint olyan testi tnetek, mint az alvszavarok (lmatlansg vagy aluszkonysg), az tvgytalansg (vagy ppen a tlevs) s a fradkonysg jellemeznek. Ha az emberek sorozatosan azt tapasztaljk, hogy tehetetlenek az ket r negatv hatsokkal szemben, fsultakk vlnak, visszavonulnak a tovbbi megkzdstl, passzvak lesznek. Ha a stressz felttelek folyamatosak s az egyn nem kzd meg velk sikeresen, a fsultsg depressziba csaphat. A depresszi egy specilis esetnek tekinthet az n. kigs, mely elssorban olyan munkahelyeken dolgozknl alkul ki, ahol nagy a frusztrci s az rzelmi megterhels, (pl. gyflszolglat, segt szakmk), hinyoznak a teljestmny mrsnek objektv kritriumai, hossz a munkaid, bizonytalan a trsadalmi presztzse a feladatnak. A kigs tnetei a remnytelensg, kimerltsg, a nem megfelels rzs, a clok elvesztse, a cskkent teljestkpessg, a negatv nrtkels, az emptis kszsg beszklse, az rzelmi kirltsg, cinikussg. A szorongs egy elvtelezett veszlyre adott rzelmi vlasz. Olyan kellemetlen rzelmek tartoznak ide, mint az aggds, a flelem. Ezek csak akkor tekinthetk abnormlisnak, ha olyan helyzetben jelentkeznek, amelyet az emberek tbbsge knnyedn megold. A tartsan fennll s eredmnytelen aggodalom szorongsos zavarhoz vezet. Komoly stresszorokkal szembeslve az embereknek nehzsgeik lehetnek az sszpontostsban, gondolataik logikus sszeszervezsben s figyelmk knnyen elterelhetv vlik. Ennek kvetkeztben a

49

bonyolultabb feladatokban nyjtott teljestmnyk romlik. A teljestmnyromls egyik oka, hogy az ers rzelmi felindultsg zavarja az informcifeldolgozst (6. bra). Az aktivltsgi szint s az optimlis teljestmny kzti viszony ugyanis egy fordtott U-val jellemezhet: sem a tl alacsony aktivitsi szint, sem a tl magas nem kedvez a bonyolultabb, kreativitst ignyl feladatok elvgzshez. (Ezt knny elkpzelnnk: egy bonyolult, j feladatot megoldani, vagy egy nehz vizsgt letenni nem tudunk akkor sem, ha majd elalszunk az lmossgtl, s akkor sem, ha rettenetesen idegesek, zaklatottak vagyunk). A msik ok, hogy ers stresszorokkal tallkozva a figyelmet a feladattl elterel gondolatok nyomulhatnak a fejnkbe. Mindenki szmra ismert pldul az a jelensg, amikor egy vizsgahelyzetben nagyon izgulunk, s ahelyett, hogy a feladat megoldsn dolgoznnk, elkpzeljk magunkat, ahogy kzlik velnk a lesjt eredmnyt, stb. Az ers stressz hatsra bekvetkez gondolkodsi krosodsok azt eredmnyezhetik, hogy az emberek mereven ragaszkodnak megszokott viselkedsmintikhoz, fggetlenl attl, hogy azok az adott helyzetben clravezetk-e. Elfordult pldul, hogy az emberek lngokban ll pletekben ragadtak, mert a befel nyl kijrati ajtkat kifel nyomva prbltk feszegetni.

Az aktivltsgi szint (stressz szint) s a munkavgzs hatkonysga kztti sszefggs Tarts stressz hatsra az emberek viselkedsben is jellegzetes vltozsok figyelhetek meg. Pldul egszsgkrost viselkedsformk jelennek meg dohnyzs, tlzott alkoholfogyaszts, kbtszer hasznlat, tlzott kvfogyaszts, balesetezs. Az emberek elgedetlenebbek lesznek a munkahelykkel (fleg ha munkahelyi stresszrl van sz), lertkeldik a szemkben a munkahelyi szerepk, ami a kvetkezkben nyilvnulhat meg: teljestmnycskkens, balesetezs s hibzs, alkohol- s drogfogyaszts a munkahelyen. A stresszre adott nagyon gyakori vlasz (fleg frfiaknl) a harag s az agresszi: Amikor egy szemlyt valami akadlyozza clja elrsben, agresszv hajter keletkezik benne, amely

50

az illett arra sarkallja, hogy megsrtse, vagy megsebestse az akadlyoz tnyezt. Ez a verblis agresszitl egszen a tettlegessgig elmehet akr egy munkahelyi kzegben is. Az agresszi irnyulhat egy munkatrsra, felettesre, mg gyakrabban egy munkaeszkzre, munkadarabra (lops, szndkos rongls, szndkosan rossz munka vgzse). A munkahelyi pletyka gerjesztse a verblis agresszi egyik megnyilvnulsa lehet. A tartsan fennll, nagy mrtk stressz gyakran a munkbl val meneklshez vezet: hinyzs, kilps, korai nyugdjba vonuls, sztrjk. Annak a szemlynek, aki lland nyoms alatt l, nem csak a munkahelyi teljestmnye romlik, hanem az egyb letszerepeiben is nehezebben lllja meg a helyt: megromolhat a hzassga, eltvolodhat a bartaitl, rokonaitl, stb. HOGYAN HAT A STRESSZ A VLLALATRA? A munkahelyi stressz az egynekre gyakorolt hatsain keresztl az egsz szervezetre, vllalatra is hatssal van. Melyek lehetnek ezek a hatsok? Ahogy a fentiekben lttuk, a munkahelyi stressz az azt tl dolgoz teljestmnycskkenshez vezethet. Ezek az egyni teljestmnyromlsok kiegszlve a dolgozi agresszi olyan megnyilvnulsi formival, mint a szndkos rongls, lops, sszegzdve kzvetlenl rontjk a vllalat egsznek teljestmnyt, hatkonysgt. A termelkenysget olyan tnyezk is cskkentik kzvetett mdon, mint a dolgozk alkoholvagy drogfggsge, szorongsa, depresszija. A dolgozk testi-lelki megbetegedsei kzvetlenl vezetnek a hinyzs megnvekedshez, illetve, mint fent lttuk, a hinyzs a stresszkelt munkahely elli menekls formja is lehet. A dolgozk nagymrtk hinyzsa jelents problma a vllalatok szmra. Gondoskodniuk kell a hinyz dolgozk helyettestsrl, enlkl ugyanis jelents kiess kvetkezne be a termelsben. Sajnos azonban a helyettestst leggyakrabban a meglv dolgozkra bzzk, akiknek ilyenkor tbb ember munkjt kell elvgezni, jelents stresszt lve gy t a tlterhels s a hozzrts hinya miatt. Beindul teht egy rdgi kr: a stressz miatt hinyz dolgozk helyettestse stresszt jelent ms dolgozk szmra, s taln a kvetkez hten k fognak hinyozni. A tartsan stresszkelt munkahelyrl val elmenekls msik formja a kilps. Termszetesen ez is nagyon komoly problma a vllalatok szmra, hiszen az elvndorl munkaer helybe mindannyiszor jat kell keresni, majd az jakat betantani. Ez jelents kltsgekkel jr, nem is beszlve arrl, hogy nem tesz jt a munkahelyi hangulatnak (lsd lent), illetve a vllalat kls megtlsnek sem. A fent emltett tnyezk mind hozzjrulnak a munkahelyi feszlt hangulathoz, ami pedig nmagban is egy stresszor lehet, tovbb nvelve a valsznsgt annak, hogy a stressz kros hatsai olyan tnyezkben nyilvnulnak meg, mint a hinyzs, kilps, alacsony termelkenysg, stb. A STRESSZ KROS HATSAIT MDOST TNYEZK 1. Bizonyos faktorok nagymrtkben kpesek befolysolni, hogy pldul a fent bemutatott munkahelyi s egyb stresszorok kifejtik-e az olyan hossz tv kros hatsaikat, mint a testilelki betegsgek, egszsgkrost viselkedsformk megjelense, teljestmnyromls, stb. Ezeknek a faktoroknak egyik csoportjt az n. egyni klnbsgek alkotjk. Ezek az egyni klnbsgek ltalban a stresszt tl szemly sajtos, szemlyisgre jellemz tulajdonsgai, mint pldul a rugalmassg-merevsg, az rzelmi rzkenysg, az introverziextroverzi (befel-kifel irnyultsg), az nrtkels, a kontrollrzs (valaki mennyire rzi

51

gy, hogy tudja kontrolllni a vele trtnteket). A szemlyisgtulajdonsgok tbb klnbz ton is befolysolni tudjk a stressz s az egszsg/betegsg kzti kapcsolatot. Melyek ezek az utak? Az egyik ilyen kzvett tnyez stressz s betegsg kztt a stresszrzkenysg, illetve a rossz megkzd kpessg. Bizonyos emberek kevsb kpesek megkzdeni a nehzsgekkel, mint msok. A megkzdssel foglalkoz rszben rszletesebben fogunk szlni arrl, hogy lteznek olyan szemlyisgtulajdonsgok, melyek hozzjrulnak az egyn megkzdsi hatkonysgnak erstshez, nvelik a valsznsgt, hogy az egyn a helyzetnek s a szemlyisgnek leginkbb megfelel megkzdsi formt fogja vlasztani. A stresszrzkenysggel, illetve a rossz megkzd kpessggel sszefggsben lett npszer, sokat kutatott kzvett vltoz az A-tpus szemlyisg is. Az A-tpus szemlyisg a szvkoszorr betegsgben szenvedk egy csoportjra jellemz. A szvbetegsgben szenvedk kzl sokra jellemz a knyszeres, merev, hibs viselkeds, a csekly megkzdsi kszlet, az lland idzavar s versengs, a kreativits hinya, a szegnyes hossz tv clok, az rzelmi sebezhetsg, a rejtett depresszi, rosszindulat, az ellensgessg s trelmetlensg, a merev s rugalmatlan viselkeds, az, hogy egyszerre sok dolgot csinlnak, kptelenek lvezni a pihenst. Az A-tpus szemlyisg a kutatsok nyomn ma mr a szvkoszorr betegsgek kockzati faktorai kz tartozik: az A-tpus frfiaknl ktszer olyan gyakran fordul el szvkoszorr-betegsg, mint a B-tpusaknl (B-tpusak azok, akik nem mutatjk az A-tpus jellemzit). Az A-tpuson bell is azonban elssorban az ellensgessg (ezen bell pedig fknt a cinizmus) az igazn j elrejelzje a szv-koszorr betegsgeknek. Egy vizsglat szerint az ellensges egyetemistk tszr akkora esllyel haltak meg tven ves koruk eltt, mint nem ellensges trsaik. Mindezek alapjn gy tnik, hogy az A-tpus nmagban nem veszlyeztet, st bizonyos A-tpus vdettsget is ad: a karizmatikus, nem ellensges, sikereivel elgedett vezet tpusa. A szemlyisg a nem megfelel egszsgviselkedsek hatsn keresztl is sszefgg a stressz betegsg okoz hatsval. Bizonyos szemlyisgtulajdonsggal rendelkez emberek valsznbb, hogy egszsgtelen viselkedsekbe kezdenek, mint msok. Pldul az nkontroll hinyos, indulatos, feszlt szemlyek valsznbb, hogy dohnyoznak, nem mozognak, stb., mely szoksok egszsgre kros hatsait taln nem kell ecsetelni. A hossz lettartamot egyes kutatk szerint leginkbb a lelkiismeretessg jsolja be. A lelkiismeretessg jtkony hatsnak felttelezett oka a lelkiismeretes szemlyekre jellemz jobb egszsgi szoksok, a kzlekedsi veszlyek kerlse, az egyttmkds az orvossal. Az extraverzival jellemezhet emberek tbbet dohnyoznak, tbb alkoholt fogyasztanak, de szintn sok egszsgvd viselkedst gyakorolnak. A szorong, bizonytalan, srlkeny szemlyek pedig kevesebb egszsgvd viselkedst, s kockzatosabb kzlekedsi viselkedst mutatnak. 2. A stressz folyamatnak, a stressz kros hatsainak olyan egyb mdost faktorai is lehetnek, mint a trsas tmogatottsg. Trsas tmogatottsg alatt azt rtjk, hogy egy adott szemly mennyire szmthat msok (csaldtagjai, bartai, kollgi) rzelmi s egyb formj tmogatsra. A trsas tmogatottsg ltalnos vdfaktornak tekinthet a legtbb betegsggel szemben. 3. Egyb mdost faktorok lehetnek a stresszkelt szituci objektv jellemzi (pl. mennyire kontrolllhat a helyzet), illetve a szemly rendelkezsre ll anyagi, kapcsolatrendszerbeli, kulturlis erforrsok.

52

HOGYAN LEHET MEGKZDENI A STRESSZEL? Miutn ttekintettk, hogy a foglalkozsi s egyb stressznek milyen rvid s hossz tv kros hatsai lehetnek az egynre s a szervezetre nzve, milyen mdost tnyezk lphetnek bele ebbe a kapcsolatba, nzzk meg, hogyan lehet ezeket a kros hatsokat megelzni, cskkenteni. Hogyan lehet megkzdeni a stresszel? Van-e jl, illetve rosszul megkzd szemlyisg? Megkzds alatt a szemly azon tudatos erfesztseit rtjk, melyek arra irnyulnak, hogy legyzze a r hat stresszorokat. A megkzdsi folyamat rvn az emberek j kszsgeket, kpessgeket sajtthatnak el. gy teht azt mondhatjuk, hogy amennyiben a stressz hatkony megkzdshez vezet, gy hosszabb tvon pozitvnak tekinthet, hiszen fejldshez segtette hozz az egynt. A konkrt szituciban adott vlaszt s a megkzds mdjt is az hatrozza meg, ahogyan a szemly rtkeli a helyzetet. A helyzet rtkelse kt szakaszra bonthat. A folyamat els szakasza az elsdleges rtkels, mely azt tisztzza, hogy mit jelent, mi a jelentsge az aktulis helyzetnek a szemly jllte, kzrzete szempontjbl, vagyis, hogy fontos-e szmra, ami trtnt, rinti-e a szemlyes cljait, s ha igen, milyen mrtkben tr el az adott hats attl, amit a szemly vrt. Arra a krdsre kell megtallnia a vlaszt, hogy bajban vagyok-e?. Az elsdleges rtkels hatrozza meg, hogy milyen rzelmekkel reaglunk az aktulis helyzetre. A msodlagos rtkelsben az dl el, hogy a szemly vlemnye szerint meg tud-e kzdeni az elsdleges rtkelsben fenyegetnek tlt helyzettel. A szemly elszr eldnti, hogy kezelhet-e a helyzet, s ki vagy mi az okozja, kzbentartja a vltozsnak. A szemly szmba veszi azokat a forrsait, amit a megkzdsben fel tud hasznlni. (Ilyen megkzdsi forrs lehet brmi, amit a szemly a megkzdsbe bevonhat, pldul szemlyi, fizikai, trsas s kulturlis forrsok). A krds: Mit tehetek n ebben a helyzetben? A msodlagos rtkelst kveti a dnts, hogy milyen megkzdsi stratgit fog hasznlni az illet. Ha az rtkels alapjn gy tnik a szemly szmra, hogy kezelhet a helyzet, akkor problmakzpont megkzdst fog alkalmazni, ha nem tallta kezelhetnek, rzelemkzpont stratgikhoz folyamodik. Majd megtrtnik a tulajdonkppeni megkzds, melyrl az jrartkels sorn dl el, hogy a vrt eredmnyre vezetett-e, s ha nem, akkor j megkzdsi prblkozs kvetkezik. A megkzdsi stratgia elnevezs alatt olyan megismer folyamatok, viselkedsek, kszsgek gyjtemnyt rtjk, melyeket az egyn azrt alkalmaz, hogy segtsgkkel elvtelezzen, vagy reagljon stresszes helyzetekre. A megkzdsnek milyen f stratgii ismertek? Egy adott munkahelyi stresszorral szembeslve (pldul felmondanak neknk), tbbfle mdon is reaglhatunk. Megvehetjk azonnal az Expresst llshirdetsek utn kutatva, ismerseink krben rdekldhetnk lls gyben, munkagyi brsghoz fordulhatunk, vagy bnatunkban alkoholhoz nylhatunk, kinthetjk a szvnket bartainknak, rokonaiknak, bagatellizlhatjuk a helyzetet, bele is nyugodhatunk, mint megvltoztathatatlanba. Az elbb felsorolt eljrsok egy rsze a problmakzpont megkzdsek, msik rsze az rzelemkzpont megkzdsek krbe tartozik. PROBLMAKZPONT MEGKZDS Ebbe a csoportba tartoz megkzdsi trekvsekben a szemly a stresszllapotot okoz specilis problmra, vagy helyzetre sszpontost, clja, hogy megksrelje azt a jvben elkerlni, vagy megvltoztatni. Ennek sorn elszr is pontosan meghatrozza a problmt, lehetsges megoldsi mdokat dolgoz ki, ezek kzl vlaszt, majd vgrehajtja a kivlasztott

53

megoldst. Pldul egy dolgoz szleli, hogy ahnyszor reggel bejn a munkahelyre, asztaln egy jz reggeli nyomai tallhatk: morzsk, szalmi darabok, szalvta. A problma gondos elemzse utn a kvetkez alternatv megoldsi mdokat ltja: szl a takartnnek, hogy takartsa le az asztalt; maga fog a tiszttsi munkhoz; egy reggel korbban rkezve megprblja tetten rni a j tvgy elkvett; asztalt vltoztat. Brmelyik megolds vlasztsa s vgrehajtsa problmakzpont megkzdsnek tekinthet. Ez a fajta megkzds irnyulhat befel is, amikor nmagunkban vltoztatunk meg valamit. Pl. ha a stresszhelyzetet az okozza, hogy rendre klfldi turistk jnnek be a belvrosi tterembe, ahol dolgozunk, de mi idegennyelvek ismerete hinyban nem tudunk kommuniklni velk, egy lehetsges s sszer megoldsi md az lehet, ha srgsen beiratkozunk egy intenzv nyelvtanfolyamra. A problmakzpont megkzdsi stratgik kz tartozik a trgyals ( msok meggyzse, kompromisszumos megllapods), a cselekvs (a problma megoldsra irnyul erfeszts), s az vatossg gyakorlsa (a tbb krt, mint hasznot hoz cselekvsek visszatartsa). RZELEMKZPONT MEGKZDS Az idetartoz megkzdsi stratgik clja enyhteni a stresszkelt helyzethez kapcsold rzelmi vlaszt, ha magt a helyzetet nem is tudja megvltoztatni a szemly. Mindannyiunk letben elfordulnak olyan szomor esemnyek, mint pldul egy szeretett hozztartoz elvesztse, ahol magn a helyzeten vltoztatni nem tudunk. Megkzdsnk ilyenkor arra irnyul, hogy sajt fjdalmas, kellemetlen rzelmeinket cskkentsk, vagyis, hogy jobban rezzk magunkat. Ide olyan - testi-lelki egszsgnkre nzve jtkony, illetve kros viselkedsi stratgik tartoznak, mint a testmozgs, trsas tmaszkeress (bartokhoz, rokonokhoz forduls), ivs, stb. rzelemkzpont gondolkodsi stratgiink olyanok lehetnek, mint a problma flre ttele, a helyzet jelentsnek megvltoztatsa, tagadsa (gy tenni, mintha semmi sem trtnt volna), figyelemelterels, fantziba menekls, humor, vallsos hit, belenyugvs, nvdls. A STRESSZKEZELS SZINTJEI A megkzdsi stratgik egy msik modell szerint annak fggvnyben sorolhatk csoportokba, hogy hova, minek a megvltoztatsra irnyul a megkzds: a krnyezetre, a sajt viselkedsnkre (pl. egszsges letmd, kikapcsolds, pihens, idzavar kikszblse), kpessgeinkre (pl. konfliktuskezel s kommunikcis kszsgek megszerzsre, fejlesztsre), meggyzdseinkre, rtkeinkre s identitsunkra, vagy a helyzet jelentsnek tkeretezsre (brmilyen esemny jelentsge attl a kerettl fgg, amelybe helyezzk).

54

A stresszkezels szintjei Az emberek a legtbb alapvet megkzdsi stratgit hasznljk valamennyi feszltsgkelt helyzetben, vannak azonban specifikus stresszorokhoz ktd megoldsok. Az rzelemkzpont megkzds pldul egyrtelm kr s vesztesg esetn, a problmamegold stratgia gyakoribb olyan helyzetben, amit kihvsknt rtelmeznk. Ha megvltoztathatnak ltjuk a krlmnyeket, akkor problmafkusz stratgikat hasznlunk, ha kvlrl irnytottnak szleljk a trtnseket, akkor passzivitssal s rzelemkzpont megkzdssel reaglunk. A nyugati kultrban hajlamosak vagyunk egyedl a problmafkusz stratgikat valdi megkzdsnek tekinteni, s lertkelni az rzelemkzpontakat. A vizsglatok eredmnyei azonban nem tmasztjk al ezt az rtkelsbeli eltrst: olyan helyzetekben, ahol nincs lehetsg viselkedses beavatkozsra, az ebbl fakad kudarclmny rvn a problmafkusz megkzds mg kros is lehet a testi s lelki egszsgre. A problmafkusz megkzds csak akkor cskkenti a stresszt, ha sikeres. A klnbz stresszhelyzetekhez val leghatkonyabb alkalmazkods akkor vrhat az adott szemlytl, ha minl tbbfle megkzdsi kszsggel rendelkezik, s rugalmasan tudja ezeket hasznlni a helyzet kvetelmnyeinek megfelelen. Nem mondhatjuk teht, hogy brmelyik megkzdsi stratgia ltalnossgban hatkonyabb lenne a tbbinl. A megkzdsi stratgik kzti hatkonysgbeli klnbsgen fell a kutatsok egy msik fontos krds vizsglatval is foglalkoztak, nevezetesen: vannak-e egynre, szemlyisgre jellemz megkzdsi stratgik, melyeket ugyanaz a szemly sok klnbz helyzetben alkalmaz. A vizsglatok eredmnyei szerint egyes megkzdsi mdok jellemzv vlhatnak a szemlyre, msok viszont sokkal inkbb a helyzettl, mint a szemlytl fggenek. Utbbira plda a trsas tmogats keresse, elbbire a helyzet pozitv trtkelse. A stressz hatsait mdost tnyezknl mr emltettk, hogy lteznek olyan szemlyisgtulajdonsgok, melyek hozzjrulnak az egyn megkzdsi hatkonysgnak erstshez, nvelik a valsznsgt, hogy az egyn a helyzetnek s a szemlyisgnek leginkbb megfelel megkzdsi formt fogja vlasztani. Ezek az albbi mdokon segtik el az egyn hatkonyabb megkzdst: erstik a viselkeds vrhat sikeressgnek az

55

elvtelezst; garantljk a helyzet sajtossgaihoz s a szemly llapothoz s alkathoz illeszked megkzdsi stratgik kivlasztst; biztostjk a szemlyisg megkzdsi-forrs hztartsnak ellenrzst, gyors s megfelel mozgstst. Ilyen megkzdst elsegt dimenzinak tekinthet a kontrollkpessg, a tanult lelemnyessg, a lelki edzettsg, az optimizmus, a koherencia rzk s az n-tudatossg. Mit jelentenek ezek a fogalmak, mi jellemzi a jl megkzd szemlyisget? Ersen hisz abban, hogy sszer hatrok kztt kpes a vele trtntek ellenrzsre s befolysolsra (kontrollkpessg). Gyorsan s hatkonyan tud reaglni a klnbz helyzetekben (tanult lelemnyessg). Elktelezett, jl reagl a kihvsokra (lelki edzettsg). Biztos abban, hogy a bels s kls krnyezetnk vltozsai elre jelezhetk s rtelemmel brk, hiszi, hogy nagy a valsznsge annak, hogy a dolgok gy alakulnak, ahogyan az sszeren elvrhat, tall olyan clokat az letben, amelyeket rdemesnek lt elrni (koherencia rzk). Tisztban van viselkedse indtkaival, tudja kontrolllni rzelmeit, felismeri s hasznostani tudja cselekedetei trsas hatsait (ntudatossg). Minl tbb tulajdonsgot mondhat valaki magnak a fent bemutatottak kzl, annl valsznbb, hogy kpes lesz a stresszhatsok tarts elviselsre, a fenyegetsekkel val eredmnyes megkzdsre gy, hogy sem a testi egszsge, sem a szemlyisge, sem a lelki egszsge ne srljn, inkbb gazdagodjon a stresszel val aktv foglalkozs sorn szerzett tuds, lmnyanyag s tapasztalat kvetkeztben. CSOPORTOS MEGKZDS Csoportos megkzds alatt azt rtjk, amikor a jelen esetben munkahelyi stresszel nem egynek, hanem csoportok, trsas egysgek kzdenek meg. A csoportos megkzds egy trsas folyamat, ami megnyilvnulhat viselkedsesen (pl. egyes, a csoportban alkalmazott feszltsgold ritulkban), vagy gondolati, rzelmi szinten is (kzs vlekedsek, hiedelmek a stresszrl, annak kezelhetsgrl, stb.). A csoportos megkzdsnek akkor kerlhet eltrbe, ha az adott stresszor egy egsz kzssget, munkahelyi stressz esetben egy egsz munkahelyi csoportot rint. Ilyen stresszor lehet pldul egy tszervezs, egy rossz fnk, a fizikai krnyezet brmilyen kellemetlen vonatkozsa. Ezekben az esetekben a csoport kzsen is megprblhatja kezelni a helyzetet akr problmacentrikus reaglssal (pl. a felsbb vezetshez fordulnak, talaktjk a munkahelyi krnyezetket), akr rzelemkzpont megkzdssel (pl. csoporton belli ritulk, trfk kialaktsa a feszltsg kezelsre, kzs italozs, dohnyzs, vagy szerencssebb esetben kzs sportols, kikapcsolds). Csoportos megkzds cmsz alatt szoktak foglalkozni a stressz hatsait mdost tnyezknl mr emltett trsas tmogatssal is. A trsas tmogats azt jelenti, hogy az egyn szmra elrhetek olyan kapcsolatok, melyekben azt lheti meg, hogy elfogadjk, szeretik, informcival ltjk el, vagy ms mdon trdnek vele. A trsas tmogatsnak olyan megnyilvnulsi formi lehetnek, mint pldul az rzelmi elfogads, a szbeli megersts (ha valaki megersti, altmasztja az ltalunk elmondottakat), az informciad, clorientlt tmogats, az anyagi s a gyakorlati segtsg. A trsas tmogatsnak mint arrl korbban mr szt ejtettnk - tbb vizsglat szerint ltalnosan vd, stressz semlegest hatsa van. Szintn a trsas megkzds stratgii kz tartozik az nfeltrs. Az nfeltrs - -amikor megosztjuk msokkal problminkat - fontos eleme lehet a stresszel val megkzdsnek. Egy traumatikus esemny elnyomsa pszicholgiai stresszt okoz, mg ha beszlnk, gondolkodunk rla, az cskkenti a stresszt s segt az esemny jobb megrtsben s feldolgozsban. Az nfeltrs egyes esetekben knnyebben megy idegen szakemberek, mint minket ismer, velnk napi kapcsolatban lv kollgk, bartok, rokonok eltt. Ilyen esetben clszer szakrt pszicholgus, pszichiter segtsgt ignybe venni.

56

Egy magyarorszgi nagyvllalatnl folytatott vizsglat szerint a dolgozk nagy rszre jellemz volt, hogy a rjuk hat munkahelyi feszltsg cskkentse cljbl megbeszltk kollgikkal a munkahelyi problmikat, nehz helyzeteiket, illetve, hogy tancsot, vagy segtsget krtek egymstl. HOGYAN CSKKENTHET A STRESSZ? Mint arrl a megkzdsi stratgik trgyalsnl sz esett, a stresszel val megkzdsnek szmtalan az egszsgre, szemlyisgre nzve pozitv s negatv mdszere ltezik. Az albbiakban nhny olyan jtkony hats mdszert ismertetnk kicsit rszletesebben, melyek a stresszel val megbirkzst segt tancsadsnak, programoknak is lnyegi elemei. Ezek a testmozgs, a relaxci, a stresszkezel trning, s a tancsads. Vgl rviden szlunk a munkahelyi egszsgfejlesztsnek nevezett komplex mdszerrl, mely a munkahelyi stressz cskkentsnek leghatkonyabb eszkze. A testmozgs serkenti a szv-rrendszeri s az anyagcsere folyamatokat, ennek rvn cskkenti tbb klnbz betegsg kockzatt. A kzepes mrtk testedzs javtja az immunrendszer mkdst is. A testmozgsnak a testi mkdsek javtsn fell jtkony pszicholgiai hatsai is vannak: nvelve az egynnek a teste feletti kontrolljt egy ltalnos kontrollrzshez jrul hozz, s ily mdon cskkenti a a stressz kvetkeztben is fellp szorongst, depresszit, amelynek egyik lnyegi jellemzje a kontrollvesztettsg rzse. A testmozgs a relaxci olcs s hatkony eszkze. A sokat sportolknl a kevesebbet sportolkhoz kpest ritkbb a depresszi s jobb az ltalnos jl-lt. A relaxci gyjtnvvel jellt mdszerekben a test, a vzizomzat ellaztsa a lelki egyensly helyrelltsnak eszkze. Az egyik leggyakrabban alkalmazott relaxcis forma az autogn trning. Az autogn trning gyakorlatai sorn a rsztvevk megtanuljk nbefolysolssal (sajt maguknak adott utastsokkal) ellaztani az izomzatukat, szablyozni a vrkeringsket, begyakorolni a lgzs s a szv nyugalmi mkdst. Az autogn trningnek egy haladbb szintjn kerl sor az n. szervspecifikus trningre, ami az egyes, megzavart mkds szervek clzott szablyozst, az egszsges mkdsi program visszalltst clozza. Az autogn trning fbb hatsai a kvetkezk: cskken a vrnyoms, a lgzsfrekvencia, az izmok elernyednek. Autogn trninggel olyan panaszoknl rhet el javuls, mint a krnikus magasvrnyoms, szorongs, hangulati ingadozs, tlzott mrtk izzads, lmatlansg, hasi panaszok, remegs. A relaxci lnyege, hogy a test izmainak fokozatos, akaratlagos ellaztsval, a lgzs s a szvvers szablyozsval cskkenthet a szervezetben a feszltsg, kivdend a stressz okozta rvid- s hossz tv kros hatsokat. A relaxcival elrhet az, hogy az emberek kpesekk vljanak sajt testi mkdseik szablyozsra, illetve, hogy fokozdjon a teljestkpessgk s az nbizalmuk is. Az autogn trning szinte mindenkinek javasolhat, br jelents egyni klnbsgek vannak abban, hogy ki mennyire kpes elsajttani ezeket a gyakorlatokat. A stresszkezel trning manapsg nagyon elterjedt, divatos mdszer, amelynek clja a mr kialakult pszicholgiai ignybevtel mely nagyon gyakran munkahelyi stressz formjt lti kezelse, cskkentse. Stresszkezel trning cmsz alatt legtbbszr valamilyen relaxcis, lazt technikt szoktak a rsztvevknek tantani. Van komplexebben rtelmezett stresszkezel trning is: ez a relaxcin, s az ahhoz kapcsold mdszereken kvl pszicholgiai terpit is magban foglal. Rsze lehet mg egszsgi krdsekrl s ltalban az letstlusrl szl informcik tadsa is olyan tmkban pldul, mint a stressz, a stressz ltal befolysolt testi folyamatok, egszsgi kvetkezmnyek, a vdekezsi mechanizmusok, a megkzds, specilis megkzdsi technikk bemutatsa. Pldul egy vllalatnl a kvetkez mdszereket alkalmaztk: relaxcis trninget tartottak, fejlesztettk a rsztvevk trsas

57

kszsgeit (hatkonyabb kommunikcira tantottk ket), a rsztvevk azonostottk egszsgtelen szoksaikat, tervet dolgoztak ki ezek megvltoztatsra, illetve hatkony problmamegold technikkat tantottak nekik a stresszel val sikeresebb megkzds rdekben. Ennek a kombinlt programnak az eredmnyekppen, ami 8 hten t heti 2,5 rban zajlott, cskkent a rsztvevk szorongsa, kevesebb egszsgi panaszuk volt, kevsb reztk magukat stresszeltnek, mint a programban nem rsztvev munkatrsaik. Nagyon kevesen vltoztattk meg viszont egszsgre kros szoksaikat. A stressz, s az ebbl fakad testi-lelki egszsgre kros kvetkezmnyek cskkentsnek, kikszblsnek leghatkonyabb mdja ktsgtelenl az, ha magukat a stressz kivlt tnyezket, vagyis a stresszorokat igyeksznk cskkenteni, megszntetni. Termszetesen azonban ez mindig gy a munkahelyen is csak korltok kztt lehetsges. A munkahelyi egszsgfejlesztsnek nevezett mdszer a fent emltett stressz cskkent, letmdfejleszt mdszereket is magban foglalja, de ezeken tl magukat a munkahelyi stresszorokat is felmri, s a dolgozkkal, vezetkkel egyttmkdve megksrli kiiktatni, cskkenteni. Ez utbbi az n. szervezeti fkusz egszsgfejleszts, melynek keretein bell trtnik az emberek nagyobb csoportjt rint egszsgi s az ezekhez kapcsold munkahelyi problmk orvoslsa. A szervezeti egszsgfejleszts legfontosabb mdszere az n. egszsgfejleszt fkuszcsoportok bevezetse: Ezek a csoportok egyszerre vgzik a problmaelemzst s feltrst, illetve a problma megoldsi javaslatok kidolgozst, magt az egszsgfejleszt beavatkozst. Lnyegk, hogy a dolgozk vlasztott kpviseli, feletteseik, szakszervezeti kpviselk, foglalkozs-egszsggyi szakorvosok sorozatos lseken vitatjk meg a munkahelyi krlmnyeket s azok egszsgi hatsait, s javaslatokat dolgoznak ki ezen problmk megoldsra. A csoportban rszt vev, vagy ahhoz csak ksbb csatlakoz vezetk visszajelzst adnak a csoporttagoknak a javaslatok megvalsthatsgrl, bevezetsrl. Az egszsgfejleszt fkuszcsoportok beindtsra elssorban olyan szervezeti egysgeknl kerl sor, ahol nagy a stressz, valamint a megbetegedsek, hinyzsok arnya. Ezzel a megkzeltssel a stresszorok cskkentsn kvl egyb, az egszsg vdelmt, illetve fejlesztst clz krnyezeti, szervezeti talaktsok is sszhangban vannak, ilyen lehet pldul a berendezsek megfelel talaktsa a balesetek elfordulsnak cskkentse rdekben. A stresszel teli helyzetnek a megvltoztatsa az egyni letmdvltoztatst is hatkonyabb teszi, hiszen - mint azt a fent emltett munkahelyi vizsglat eredmnyei is altmasztjk - , vltozatlan krnyezetben nagyon nehezen vltoztatunk letmdunkon. A PSZICHS EGSZSG, BETEGSG JELEI A MUNKAHELYI VISELKEDSBEN Br a munkahelyi stressz mrtkt leggyakrabban krdvekkel mrik fel, gondos megfigyelssel mi magunk is kvetkeztethetnk a sajt magunk, illetve munkatrsaink ltal tlt stressz mrtkre. Melyek az rulkod jelei a tlzott mrtk stressznek, illetve az ennek nyomn kialakul pszichs megbetegedseknek? Az aktulisan tlt stresszllapot jelei jl tettenrhetek a viselkedsben: az egyn elspad, kiszrad a szja, grcsben van a gyomra, izzad a tenyere, remeg a hangja, szaporn ver a szve, klbe szorulhat a keze. A hosszabb ideje fennll stresszre utalhatnak az immunrendszer legyenglst jelz gyakori megfzsok, fertz betegsgek, s az ennek kvetkeztben fellp betegllomny, hinyzs. A tarts lehangoltsg, szorongs, vagy gyakori dh, agresszi htterben is llhat tlzott mrtk, nem kezelhet stressz. Fokozott stressz jele lehet, ha valaki a szoksosnl tbbet dohnyzik, vagy ppen rszokik a dohnyzsra, tbbet iszik, nyugtatkat, altatkat, drogokat fogyaszt. Szintn llhat a stressz annak htterben, ha valakinek megromlik a kapcsolata munkatrsaival, bartaival, csaldtagjaival. Stressz jele lehet, ha valakinek hirtelen romlik a munkahelyi teljestmnye,

58

sokat hibzik, feledkeny, nem tud koncentrlni, ksik, pontatlan (feltve, hogy nem eleve ilyen a szemlyisge). Termszetesen hosszabb-rvidebb ideig mindannyian tlnk nagy mrtk stresszt. Az tlt stressz miatti kls-bels beavatkozsra akkor van szksg, ha az mr megakadlyozza az egynt munkahelyi- s egyb letszerepeinek elltsban, testi-lelki egszsggnek, kiegyenslyozottsgnak megrzsben. Mit tehetnk ilyen esetben? Emltettk mr, hogy a trsas tmogats egyfajta ltalnos stressz cskkent hatssal br: mg az amgy kedveztlen munkahelyi krlmnyek negatv hatst is kpes ellenslyozni a kollgk, a vezetk s a beosztottak kztti j, tmogat trsas kapcsolat. ppen ezrt az egyik legfontosabb, amit tehetnk sajt magunk, s stresszel terhelt munkatrsaink rdekben: trekedni az egymst segt, tmogat, megrt kapcsolatok kiptsre. Ne feledjk, az aktulisan tlt nagymrtk stresszt mr sokszor az is enyhtheti, ha elmondhatjuk valakinek. Ezen fell termszetesen az sszes fent emltett stresszcskkent mdszert alkalmazhatjuk, illetve ezek alkalmazsra biztathatunk msokat. Az letmdbeli vltozsok (pl. rendszeres sportols elkezdse, dohnyzsrl val leszoks, stb.) is sokkal knnyebben mennek akkor, ha egyidejleg a krnyezetnket is megvltoztatjuk: pl. kzvetlen munkatrsainkat, bartainkat is rvesszk arra, hogy k is hagyjanak fel a dohnyzssal. Fejezetnket zrjuk azzal, hogy sszegyjtjk a lelkileg egszsges, a stresszel hatkonyan megkzd dolgoz jellemzit a munkahelyi viselkedsben: Az ilyen szemly rmt leli a munkjban, pontosan, hatkonyan dolgozik, a nehz problmkat kihvsknt li meg, tanul bellk s fejldik ltaluk. Kollgival val kapcsolata, magnlete kiegyenslyozott, optimista, kpes lelkesedni dolgok irnt. Kemnyen dolgozik, de t tudja magt adni a kikapcsoldsnak is. Kpes kontrolllni az rzelmeit, tisztban van a viselkedse hatsaival. Termszetesen egszsges a munkavllal csak egy egszsges szervezetben tud maradni, de ez mr egy msik fejezet lenne. FELHASZNLT IRODALOM ATKINSON, R.L.; ATKINSON, R.C.; SMITH, E.E.; BEM, D.J. (1994). Pszicholgia. Osiris-Szzadvg, Budapest. COOPER, C. L.; MARSHALL, J. (1978). Sources of Managerial and White Collar Stress. In: Cooper, C. L.; Payne, R. (eds.) Stress at Work. John Wiley & Sons Ltd., New York. FRIEDMAN, H.S.; TUCKER, J.S.; TOMLINSON-KEASEY, C.; SCHWARTZ, J.E.; WINGARD. GOLEMAN, D. (1995). rzelmi intelligencia. Httr Kiad, Budapest. KLEIN, S. (2000). Munkapszicholgia. 2. kiad. Budapest: SHL, Hungary Kft. KORONKAI, B. (1995). Tantsok tantja. Animula Knyvkiad, Budapest. KULCSR, ZS. (1993). Pszichoszomatika, Kzirat, ELTE, BTK, Nemzeti Tanknyvkiad. LAZARUS, R. S. (1993). Coping theory and research: Past, Present and Future. In: Psychosomatic Medicine, 55, 234-247. OLH, A. (1994). A megkzds szemlyisg tnyezi: A Pszicholgiai Immunrendszer s mrsnek mdszere. Kzirat. ELTE, BTK. RIG, A. (1998) Pszichoneuroimmunolgia, Oktatsi Segdanyag. 1997/1998 tavaszi flv,

59

JUHSZ MRTA: A CSOPORT- S A TEAM MUNKA PSZICHOLGIJA Mindnyjan reztk mr mennyire eltr a hangulatunk s a teljestmnynk, ha egyedl, elszigetelve dolgozunk, vagy ha kzsen, msokkal egyttmkdve. Azt a jelensget is ismerjk, hogy mskppen viselkednk, ha tudjuk, hogy figyelnek bennnket. A CSOPORT FOGALMNAK DEFINILSA A csoportot olyan kis kzssg, amely embereket kapcsol egymshoz valamilyen kzs cl elrse rdekben. A csoportokat szmos szempont szerint lehet megklnbztetni. A csoporthoz tartoz tagok szma szerint beszlnk kiscsoportrl (3-20 f) s nagycsoportrl. A kiscsoportban a tagok szemlyesen, jl ismerik egymst. A piltk s a msodpiltk pldul prban dolgoznak. Munkjuk sorn nyilvn van lehetsgk jl megismerni egymst, hiszen hatnak egymsra s bizonyos fokig fggenek is egymstl. A hrmas kapcsolatokat tridoknak nevezzk. Kiscsoportban viszonylag knnyebben megvalsulhat a szemtl-szemben (face-to-face) helyzet. Az opertor teamekben mindenki ismer mindenkit, s ez segti ket a bizalmi kapcsolat kialaktshoz. Ahogy n a csoport ltszma, vagyis 25 f fl emelkedik, a csoport szerkezete s dinamikja alapveten megvltozik. A nagycsoportban a tagok kztt nincs szemlyes ismeretsg, mert kevsb ismerik egymst s legtbbszr nem is cljuk egyms jobb megismerse. A tagok kztt nagy a klnbzsg, ezrt nehz sszehangolni tagjait. Ilyenek a klnbz szervezetek, ahol a ltrehozott egysgek felelsek egy-egy szervezeti cl megvalstsrt. A csoportformk kialakulst tekintve megklnbztetnk formlis (leglis, intzmnyes) s informlis (aleglis) csoportokat. A formlis csoportok klnbz szempontokbl, mestersgesen kialaktott csoportok, amelyek meghatrozott funkcik elrsre alakultak ki. A formlis csoportok hivatalosan rgztett (formlis) szerkezettel rendelkeznek. Az ilyen szerkezettel rendelkez csoportok hossztvon fennmaradnak. A szablyok hatrozzk meg a csoporttagok helyzett, a kommunikci irnyt, sokszor mg a vezetsi stlust. Ellenben az informlis csoportok spontn mdon, az emberek szimptijn alapulva alakulnak ki. Az informlis csoportokban is vannak formlis mozzanatok, pldul szoksok, viselkedsmdok, de alapveten a csoporttagok ktetlennek lik meg a csoporthoz tartozst. Erre j plda a kortrscsoport, barti trsasg, amelyek fontos sznterei identitsunk kialakulsnak. A formlis, hierarchikus csoportokban gyakran megfigyelhet, hogy idvel kialakulnak az informlis kiscsoportok (pl. szimptia alapjn a barti trsasgok). ltalban ha a fellrl kialaktott csoportokban dolgoz emberek sszeszoknak, kialakul egy j bartsg kztk s a formlis csoport informliss vlik. Azonban ha nincs szimptia a tagok kztt akkor az nagyon meg tudja mrgezni az emberek lett, hiszen a napjnak nagy rszben egytt kell dolgoznia azokkal az emberekkel. Ez sokszor risi terhet r a dolgozk vllra. Ezrt rdemes figyelembe venni a munkahelyeken a spontn szervezdseket, persze azt is csak mdjval. A csoportokban a tagok kzvetlen vagy kzvetett interakciban llnak egymssal. Az elsdleges (primer) csoportokban a tagok kzvetlenl kommuniklnak egymssal, gy a szoros egyttmkds alakul ki kzttk, amely ksbb jelents szerepet jtszik az egynek letben. Mivel fontosak ezek a kapcsolatok s az ehhez fzd pozitv rzelmek szmunkra, igyeksznk polni s fenntartani. Pontosan ezrt visel meg rzelmileg bennnket az, ha egy szmunkra kzel ll szemllyel konfliktusba keverednk. Ilyenkor a legjobb gyorsan tisztzni a konfliktus mgtt meghzd ambivalens rzelmi szlakat.

60

A msodlagos (szekunder) csoportok viszont nlklzik a szemlyessget, a kzvetlensget, ezrt a csoport tagjai sokszor nem is ismerik egymst. Az emberek egymstl fggetlenl dolgoznak, cselekszenek, klnbz clok elrse vgett. Pldul az Atomerm dolgozi, mint csoportfogalom msodlagos csoportot jell, mert a tagok egy szervezethez tartoznak ugyan, de nincsen mindig mindenki folyamatos interakciban, klcsns kommunikciban egymssal. A TEAM FOGALMNAK DEFINILSA A team defincija: kt vagy tbb ember dinamikus interakcija, akik egymssal klcsns fggsben vannak s alkalmazkodnak a kzsen kitztt clokhoz s rtkekhez (clkitzs, trgy, misszi) s akik specifikus szerepekkel s funkcikkal brnak azrt, hogy feladatukat vgrehajtsk, s akik csak egy meghatrozott idre szerzdtek a teamben. Sokszor hasznljuk szinonimaknt a csoport s a team kifejezst. Ltezik egy monds, hogy nem minden csoport team, de minden team csoport. Ha a csoport defincikat vesszk figyelembe, akkor elmondhatjuk, hogy a team - mivel ltalban munkahelyi kontextusban beszlnk teamrl elsdleges, formlisan kialaktott kiscsoport, amely valamilyen cl elrsre kijellt szemlyekbl ll, akik kzvetlen interakciban llnak egymssal. A team az emberek olyan csoportja, amelyekben a tagok a kijellt feladat vgrehajtsa vgett klcsnsen fggnek egymstl egy kzs cl elrse rdekben. A teamben mindenkinek megvan a maga funkcionlis feladata, mindenki egy-egy rszterlet szakembere, meghatrozott feladatkrkkel. Az egyttmkds sorn a team teljestmnye akkor lesz hatkony, ha egymsra tudnak hangoldni s harmonikusan, koordinltan tudjk klnbz kpessgeiket sszerendezni a clfeladat elvgzshez. Ma mr ltezik az n. virtulis team kifejezs is, amelyek idben s trben (klnbz szervezetek vagy szervezeti egysgek, akr klnbz orszgokban) is elklnlnek egymstl s egy kzs (pl. web) felleten keresztl kommuniklnak. Pl. kutati teamek, vagy opertor teamek, akik a napln keresztl kommuniklnak s adjk t egymsnak a mszakvlts sorn az informcikat. A CSOPORTMUNKA ELNYEI S HTRNYAI Mondd meg hov tartozol, s n megmondom ki vagy! Ez a kijelents azt az zenetet hordozza magban, hogy az hogy ki milyen csoportban rzi elsdlegesen jl magt, az nagymrtkben meghatrozza az egyn jellemt, szemlyisgt, sszessgben az egyn identitst. A jl sszeszokott teamekre jellemz a Mi tudat kialakulsa, amely ha megjelenik a kommunikcijukban az a jl sszeszokottsg jele s az, hogy az egyn bszke arra, hogy az adott csoportba tartozik. Az emberek klnbz szinten motivltak arra, hogy egy csoportban vagy teamben dolgozzanak. Sokszor azokkal alaktunk ki j bartsgot, akikkel fiziklis kzelsgben vagyunk, hiszen ilyenkor a gyakori interakcik, beszlgetsek hatatlanul a msik ember jobb megismershez vezetnek. Egy trben sszezrt s hozamosabb ideig egyttmkd emberek kzs clja az, hogy egymssal viszonylag jl kijjjenek, egymssal jl tudjanak egyttmkdni. Ehhez az kell, hogy viszonylag kis trben is megosszk egymssal krnyezetket, megosszk egymssal az informcikat, megosszk egymssal gondolataikat, rzseiket, azaz beszlgessenek, kommunikljanak egymssal.

61

Ilyenkor a csoport kielgti az ember alapvet szocilis szksglett is, miszerint mindnyjan szeretnk s akarunk tartozni valahov, azaz az affilici (valahov tartozsrzs) s a biztonsg szksglett. A csoport vonzsgt az hatrozza meg, hogy az milyen mrtkben elgti ki szksgleteinket, ignyeinket s milyen mrtkben szolgl cljaink elrsben. Ha valaki a munkahelyn sem pszichsen, sem fiziklisan nem rzi jl magt, azaz ahol a trsas (affilici, biztonsg, stb.) szksgleteit nem tudja kielgteni, akkor hossz tvon nem ktdik a munkacsoportjhoz, gy nem kveti annak normit, szablyait sem. A normaszegsbl konfliktusok keletkeznek, mert a csoport szankcionlja, bnteti a normaszegket. A CSOPORT ALAKULSNAK SZAKASZAI A csoport kialakulsban klnbz szakaszokrl lehet beszlni. Fejldse klnbz szakaszokra, fzisokra bonthat, amelyben a csoport tagjainak, a vezetnek jelents szerepe van. ALAKULS (FORMING) Bizonyra n is tlte mr azt az rzst, hogy j tagknt bekerlt egy idegen csoportba, amely idvel egy jl sszeforrott csapatt vltozott. A legels tallkozsnl nem ismerik egymst, mindenki idegenl tekint a msikra, s mindenki igyekszik az elnysebb oldalt bemutatni, msokban j benyomst kelteni. rezhet a bizonytalansg, a feszltsg a csoportban, amely a tisztzatlan elvrsok miatt alakul ki, hiszen nem ismert pontosan a cl s az, hogy kinek mi lesz a szerepe, feladata a csoportban. Az alakuls szakaszban mindenki arra keresi a vlaszt, hogy konkrtan neki mi a szerepe. VIHARZS (STORMING) Mindenki szeretn sajt maga helyt, pozcijt megtallni a csoportban, ami gyakran konfliktusokkal, rzelmi viharokkal s felttlenl sok interakcival, nylt kommunikcival jr egytt. Idvel, ahogy egyre nyilvnvalbb vlnak az egyni klnbsgek, a csoporttagok is kezdik rezni helyket, szerepket a csoportban. Megindul a versengs a tagok kztt a szerepekrt, a sttuszokrt, amely nagyon sok vitval, nagy mennyisg kommunikcival jr egytt. A fellrl kinevezett vezett nem minden esetben fogadja el a csoport, gyakran a viharzsnak egy j vezet a termse. Nylt vagy burkolt formban ellensgeskedsek lpnek fel, a csoporttagok tkztetik nzeteiket s elkpzelseiket a munkavgzsrl. NORMZS (NORMING) A harmadik szakaszban a csoport kzeledik a norma kialakulsa fel, az egyni nzetek, vlemnyek egy viszonylag kzs pontban konverglnak. Miutn a tagok megvvtk a harcot az olyan szerepekrt, mint pldul a vezeti pozci, a csoport informtora, a normk, a szablyok s a szerepek kialakulsa rvn a konfliktusok is megolddnak. Egyrtelmv vlik, hogy milyen viselkedst fogad el a csoport s milyet nem. A csoporton bell elindul az egyttmkds, a kzs gondolkods. A team vlemnye egysgess vlik, az egyttmkdssel fokozdik a hatkony munkavgzs.

62

MKDS (PERFORMING) Vgl a csapat kialakulsnak szlelse akkor trtnt meg, amikor sikerlt a csoporttagoknak egyesteni az erejket a cl elrse rdekben s kialakult az sszetart er, kohzi. Ha a vezet sikeresen helytll, a csapat nll mkdsbe kezd, jtsokat vezet be s igen magas teljestmnyre kpes. Az egyttmkds, egymsrahangolds sorn a koordinci, kommunikci s interperszonlis kapcsolatok jtszanak meghatroz szerepet. SZTVLS (DISSOLVING) A feladatok teljestse utn a csoport sszegzi az eredmnyeket, levonja a tapasztalatokat. Ha nincsen tovbbi teendjk, a csoport feloszlik. Termszetesen ez nem azt jelenti, hogy a csoportok az egyes lpcsfokokat egyszer lineris sorrendben jrjk be. Elkpzelhetk vissza-visszalpsek az egyes szakaszok kztt. Pldul egy j csoporttag rkezse jraindtja a folyamatot. FEJLDSI SZAKASZOK Alakuls RZELMEK, AMELYEKET A TAGOK TLNEK Szorongs, fggsg a vezettl; A helyzet termszetnek prblkozsok; Viharzs rzelmi ellenlls a tagok kztt; rzelmi ellenlls a vezetvel szemben; Polarizldnak a vlemnyek; Bizalmaskods a tagok kztt; Gyakori konfliktusok. Normzs A tagok lekzdik a bels ellenllst; Klcsnsen tmogatjk egymst; A nzetek s rzsek nylt megosztsa; Az egyttmkds kialakulsa; A csoport sszetartsnak kialakulsa; A normk kialakulsa, amikor mr fl szavakbl is megrtik egymst. Mkds Kialakulnak a problmk megoldsi mdjai; Az energia a hatkony munkavgzst szolglja; Megoldjk az interperszonlis problmkat; A csoporttagok kztti munkamegoszts; A szerepek rugalmasak, s a funkcikhoz igazodnak. A csoport fejldsi szakaszainak sszefoglalsa megllaptsra irnyul

Az elfogadhat viselkeds kialaktsra val trekvs.

63

MI TARTJA FENN A CSOPORT MKDST? A fenti krdsre a rvid vlasz az, hogy a norma, a szerepek, s a team struktrja hatrozza meg a kohzit, azaz a team sszetart erejt. CSOPORTNORMA A norma az a szablyok, elvrsok rendszere, amelyet a csoport hoz ltre, s amely befolysolja a tagok viselkedst. A csoportnorma kialakulsval kapcsolatban tbb rdekes ksrlet volt, ezek kzl is az els Muzafir Sherif (1946) nevhez fzdik, amelyet laboratriumi krnyezetben vgzett. A ksrlet lnyege: hrom szemlyt helyeztek el egy stt helyisgben, akikkel kzltk, hogy egy fnypont fog megjelenni, majd kialszik. A feladatuk az volt, hogy becsljk meg, hny cm-t mozgott a fnypont. A vizsglatot tbbszr is elvgeztk. A vlaszadsban nem volt meghatrozott sorrend, mindenki akkor kzlte az eredmnyt, amikor akarta. A ksrleti szemlyek vlaszai meglehetsen eltrtek egymstl. Az egyik 1 cm-t, a msik 2 cm-t, a harmadik 8-cm-t mondott. Valjban a fnypont nem is mozgott, hanem csak egy kzismert rzki csalds jelensgrl van sz: egy teljesen stt szobban mivel nincsenek referencia, tjkozdsi pontok, egy ll fnypont ki-be kapcsolsval a fnyt egy mozg pontknt szleljk. Ezt az szlelsi illzit autokinetikus effektusnak nevezzk. A ksrletben arra kerestk a vlaszt, hogy mi trtnik akkor, ha a kls ingermezbl hinyzik a vonatkoztatsi pont (stt szobban kell a fnypontok kztti tvolsgot megbecslni), az ilyen instabil helyzetben mit tesz az egyn s mit a csoport. A vlasz, hogy bizonytalan helyzetben bellrl hozunk ltre vonatkoztatsi pontokat. Azok a ksrleti szemlyek, akik elszr egyedl hoztk tleteiket nagyon hamar kialaktottak maguknak egy becslst, amit szemlyes normnak nevezhetnk, s a klnbz helyzetekben hozott tleteik e krl ingadoztak. Ez a szemlyes norma egy-egy szemlyre jellemz, stabil volt, de nagy klnbsget mutatott egynrl egynre. Amikor a klnbz szemlyes normkkal rendelkez emberek csoporthelyzetbe kerltek, az tleteik egy tbb-kevsb kzs llspont fel kzeledtek, konvergltak. Ez nevezik csoportnormnak. Tbb hasonl vizsglat eredmnyekppen a kvetkezk fogalmazhatk meg: ha az egyn egy normhoz igazodik csoporthelyzetben, akkor ksbb is igyekszik a norma szerint vlekedni s vlemnyt ehhez igaztani; amikor az egynek kln-kln, egyni helyzetben foglalnak llst, s csak utbb kerlnek egy csoportba, fokozatosan fogjk megvltoztatni vlemnyket, s trekednek arra, hogy kzs csoportnormt alkossanak; a vizsglatok bebizonytottk, hogy az egynek szeretik azt hangoztatni, hogy ket nem befolysolnak ms emberek vlemnyei. Pedig a ksrletek bebizonytottk, hogy ez nem gy van, csak az emberek ennek hatsnak alapveten nincsenek tudatban. Amikor az egyneknek nincs lehetsgk tapasztalatot szerezni, relis alapot nyerni a krnyezetkben lejtszd esemnyekkel kapcsolatban, akkor tbbsgben igazodnak a csoportnormkhoz. A csoport fennmaradsa rdekben szksg van a normk kialaktsra s tiszteletben tartsra: egy munkahelyi rtekezleten alapvet szably, hogy a kommunikci sorn hallgassk meg egymst, s ne beszljenek egyszerre, mert csak gy lehet meghallani s megrteni a msikat. A csoporthoz tartozs lmnyt s szksgt jelenti, hogy tvesszk, elfogadjuk s gyakoroljuk, pl. a csoport viselkedsi s ltzkdsi szablyait, mert csak gy fogad el csoport, jelenik meg a csoporthoz tartozs lmnye.

64

A NORMA LEHETSGES KIALAKULSI MDJAI A vezet hatrozza meg gy, hogy egyszeren kinyilatkozza azt a normt, amelyhez a tagoknak tartaniuk kell magukat. Ez sok esetben indokolt lehet, de nagy a valsznsge, hogy a tagok a normkat csak a vezet jelenltben tartjk be, s egyszeren csak behdolnak, de nem elktelezettek a normkkal szemben. Tapasztalhatjuk, hogy kevesebb a konfliktus, ha a csoport sszes tagjt bevonjuk, involvljuk, s konszenzussal alaktjuk ki a normkat. Ebben az esetben a tagok jobban elktelezdnek s nagyobb valsznsggel a ksbbiekben is jobban betartjk s betarttatjk a kzsen kialaktott normkat (s nemcsak a vezet jelenltben teszik ezt). A normt a csoport eltrtnete is meghatrozhatja. Ilyenkor azokbl a tapasztalatokbl s jelents esemnyekbl vonjk le a tanulsgokat, amelyek megtrtntek velk s jelentsen befolysolja a team kollektv memrijt s tudst. Ezekbl a tapasztalatokbl kialakult normk jelentsen meghatrozzk a csoport hagyomnyait. A csoportnormban termszetesen benne van az egynek kln-kln tlt tapasztalata, emlkezete, tudsa, amit idvel megosztanak egymssal s a kln-kln nzetek szp lassan elkezdenek konverglni. SZEREPEK KIALAKULSA A szerep a normakpzdst kveten, a csoportfejlds mkds fzisban kialaktott, a tagok ltal elfoglalt sttusz. Tartalmtl fggen tbbfle szerepet klnbztetnk meg, amelyekhez klnbz kommunikcis stlus is tartozik. Feladat-orientlt szerep kpviselje a feladatra koncentrl, s kevsb rdekli kzben, hogyan alakul a teamben a lgkr. ltalban kezdemnyezi a munkt, szvesen nyjt informcit a tbbieknek annak rdekben, hogy grdlkenyen haladjon a munka. Aktivitsbl fakadan gyakran ellenriz, krdez s hoz be j szablyokat. A kapcsolat-orientlt szerepet betlt szemlyt elssorban a team j hangulata rdeki, mert meggyzdse, hogy e nlkl nem tudnak sikeresen egyttmkdni. Ennek rdekben a munkavgzs kzben gyakran btortja a tbbieket, konfliktushelyzetben igyekszik kibkteni a feleket. Sokszor ez j humorrzkkel trsul, amely szintn segti a j hangulat, oldott lgkr kialakulst. Mindezek a szerepek ltalban konstruktvak, azonban ha ezeket is szlssgesen gyakoroljk, akkor htrltat, destruktv is lehet. A krdezbl, ha tlzsba viszi akadkoskod lesz, az informtorbl pedig knnyen lesz mindentud vagy hrharang. CSOPORT STRUKTRA A csoport fennmaradsrt a csoport struktra is felels, amely segti a csoporttagok kztti kommunikcit. Ezek a kommunikcis csatornk befolysoljk a csoport teljestmnyt s motivcijt. KOMMUNIKCIS SMK A CSOPORTBAN

Lnc

65

Kerk

Hl

Azt, hogy milyen helyzetben melyik kommunikcis csatorna a hatkonyabb a feladat jellege, a leszablyozottsgnak foka is befolysolja. A magas kockzat munkahelyeken azrt tartjk nagyon fontosnak a szablyok bevezetst, hogy ezzel minimalizljk a balesetek, majdnem balesetek s tvesztsek elfordulsnak gyakorisgt. Ilyenkor a biztonsg rdekben mg azt is meghatrozzk, hogy ki milyen tvonalon s irnyban kommuniklhat. Azonban ez sokszor azt eredmnyezi, hogy nem tudnak rugalmasan megoldani egy helyzetet, mert a szably azt nem engedi. Ezen kvl a kommunikcis csatorna formja arra is befolyssal van, hogy a team tagjai hogyan rzik magukat. A team struktrja meghatrozza a kommunikci folyamatt. Munkafolyamatban ez az informci ramlsnak az irnyt jelenti. Olyan egyszerbb feladatoknl, mint a klnbz forrsokbl szrmaz informcik sszegyjtse a Kerk hatkonyabb forma. Bonyolultabb problmamegoldsnl a Kr a leghatkonyabb kommunikcis sma. A Lnc alakzatban eltorzul az informci, mert kevs a visszacsatols lehetsge. A tagok a Hlban a legelgedettebbek, a Kerkben viszont csak a kzponti figura, mert csak kpes befolysolni az esemnyeket, a perifrin lvket, ezrt nagyobb a hatalma. CSOPORTKOHZI SSZETARTS A CSOPORTBAN A csoportkohzi (csoportot sszetart er) nagymrtkben befolysolja a teljestmnyt s a tagok elgedettsg rzst a csoportban. Az sszetart csoportban a csoporttagok fokozatosan bevondnak a tevkenysgbe s nem szvesen maradnak tvol a csoporttl. Nagyfok koordinci, egyttmkds jellemz rjuk. Azonban nemcsak pozitv, hanem negatv oldala is van a nagy csoportrzsnek.

66

A CSOPORTKOHZI ELNYEI S HTRNYAI A csoport sszetart erejt a csoportkohzi fejezi ki, amelynek egyik jellemzje, hogy a tagok kedvelik egymst, nagy az rzelmi elfogultsg s elfogads. Problma esetn nem keresik a bnsket, hanem a problmt konstruktv hozzllssal prbljk megoldani, s egytt keresik a megoldsi mdokat. A nagy sszetartozs rzst Mi-tudatnak nevezzk, azaz vagyunk Mi s vagytok Ti. Az ers mi-tudattal rendelkez csoportra jellemz lehet az, hogy minden ms csoportot ellensgnek tartanak, s ez a folyamat mg inkbb felersti bennk az sszetartozs rzst. Idvel elszigeteldhetnek ezek a csoportok, nem lesznek kzkedveltek a szervezetben, mert hajlamosak lesznek a rigid, merev, eltletes gondolkodsra. Az ilyen csoportot nehz rvenni arra, hogy helyzettl fggen, akr a normktl nmileg eltr viselkedst produkljanak, illetve ne bntessk tlsgosan szigoran a normaszegket. Ennek a szlssges irnyba halad folyamatnak a csoport ltszmnak fokozatos nvekedse szab gtat. Minl nagyobb egy csoport, annl nagyobb a szthzs, s egyre nehezebb a merev szablyokat betartatni a tagokkal. A csoportltszm nvekedsvel a jobb teljestmnyre serkent motivci is cskken. Cskken az egyn ltal egy feladat vgrehajtsa rdekben tett erfeszts is. A csoport nem szvesen cipeli az ingyenlt, inkbb cskkenti az erfesztst. Ez azrt fordul el, mert a csoportban megbjhatnak azok a szemlyek, akik nem reznek szemlyes felelssgt a csoport teljestmnyrt, s mivel nem krik ket szmon, ezrt kevesebb erfesztssel is ugyanazt rik el. Ez morlisan rosszul hat a csoport tbbi tagjra is, ezrt gyakran csoport szinten is teljestmnyromlshoz vezet.

67

A CSOPORTTELJESTMNYT BEFOLYSOL TNYEZK Szemlyi vltozk Szitucis vltozk A feladat jellege SZEMLYI VLTOZK A csoport sszettelt s teljestmnyt az egynek kpessgei s szemlyisgvonsai, s ezek kombincii hatrozzk meg, amit egyb tnyezk is befolysolnak. Klnbz szempontok figyelembevtelvel homogn s heterogn csoportokat klnbztetnk meg. A demogrfiai, letrajzi klnbsgek (nem, letkor, szociokulturlis httr) alapjn az a tapasztalat, hogy a koeduklt csoportok alkalmazkodbbak, tbb idt s energit sznnak az interperszonlis megnyilvnulsokra, mint magra a feladatra. Az egynem csoport inkbb feladatorientlt s jellemzbb r a versengs. A fiatal letkor csoportra jobb teljestmny jellemz fleg olyan feladatokban, ahol szmt a gyorsasg, a j reakciid s ahol szmtanak az rtelmi kpessgek. A csoporttagok kztti rtelmi (kognitv) kpessgek tekintetben megklnbztetnk ltalnos mentlis kpessgeket s feladattal kapcsolatos specifikus kpessgeket. Ritkn fordul el, de felttelezzk, hogy ha a csoport sszes tagja egyformn gyenge kpessg (ebbl a szempontbl homogn csoport), akkor termszetesen a teljestmnye is gyenge lesz. De ne gondoljuk azt, ha csupa okos emberbl ll a team, akkor csak j lehet a teljestmnye. Ebben az esetben ms csoportdinamikai folyamatok befolysolhatjk a teljestmnyt. Ilyen pldul a csoportgondolkods, amirl ksbb sz lesz. sszessgben a j ltalnos rtelmi kpessg segti a csoport teljestmnyt, de ez mg jobb fokozhat, ha a team a tagok feladat-specifikus kszsgei alapjn - heterogn. Felvetdik a krds, hogy mi van akkor, ha j kpessg, de sszefrhetetlen embereknek kell egytt dolgozni. A tagok szemlyisgvons-kombincijtl fggen is beszlhetnk homogn s heterogn csoportrl. SZEMLYISG S KOMMUNIKCI Szmos szemlyisgpszicholgus gy gondolja, hogy a szemlyisget kt szupervons mentn lehet lerni. Az egyik f vons az Extraverzit (Introverzi-Extraverzi), a msik a Neuroticizmust (rzelmi stabilits-rzelmi labilits). Az extravertlt szemly szociabilits, jellemz r az emberszeretet. Szereti a trsasgot, knnyen tud kapcsolatot teremteni msokkal. Nyitott, grdlkeny a kommunikcija. J nrvnyest kpessggel rendelkezik, nmagt ki tudja fejezni. Az extravertlt szemlyisg keresik az ingergazdag helyzeteket, az izgalmakat s eleve hajlamos a jkedlysgre, vidmsgra. Optimista s energetikus. Az introvertlt ember inkbb tartzkod, mintsem bartsgtalan. Fggetlensg jellemzi, aki szeret a maga ritmusban lpst tartani az esemnyekkel. Az introvertltak szgyenlsek, szernyek, s ezrt inkbb az egyedlltet vlasztjk, mint a trsasgot. Kommunikcijuk visszafogott, sokszor szkszavak, ezrt nehz ket rteni. Br nem jellemz rjuk az

68

extrovertltak tlrad elevensge, mgsem lehet azt mondani, hogy az introvertltak szomorak vagy pesszimistk. A Neuroticizmus azt jelzi, hogy az egyn mennyire kpes elviselni az akadlyoztat, frusztrl helyzeteket, mennyire knnyen vagy nehezen borul ki, mennyire knnyen lehet kibillenteni az rzelmi egyenslybl. Az rzelmileg stabil szemly csendes, nyugodt, kiegyenslyozott, megbzhat. Az zelmileg labil szemly rzsei ersek s knnyen gerjednek, ami nyugtalann, rzkenny teszi t. Aggodalmaskod, szorong, hamar kiborul. Igyekszik alkalmazkodni a kls krlmnyekhez, a normkhoz. Az extravertltak s az introvertltak klnbz helyzeteket keresnek. Mindkt tpus az ingerek eltr szintjt preferljk. Ezrt van az, hogy a munkahelyeken ugyanaz a zajszint eltr teljestmnyt eredmnyezhet a kt szemlyisgtpusnl. Mg az introvertltakat zavarja az adott erssg zaj, addig az extravertltak esetleg a mg zajosabb krnyezetben teljestennek jobban. Az extravertltak kevsb szeretik a monoton munkkat, ilyenkor gyakoribb sznetek beiktatsval lehet ket sztnzni. Mg az bersgi (vigilancia) feladatokban az introvertltak teljestenek jobban.
Labil Bizonytalan

Introvertlt

Kedlytelen Szorong Merev Mrtkletes Pesszimista Tartzkod MelanVisszahzd kolikus Csendes

Passzv Gondos Komoly Bks nellenrztt Megbzhat Kiegyenslyozott Stabil Nyugodt

Kolerikus Flegma-Szangtikus vinikus

Ingerlkeny Nyugtalan Agresszv Izgatott Vltozkony Impulzv Optimista Aktv

Extravertlt

Szilrd

Bartkoz Kitrulkoz Beszdes Fogkony Knnyed Eleven Gondtalan Szocilis Hatkony

SZITUCIS VLTOZK A csoport egyttmkdst, hatkonysgt nagyban befolysoljk az olyan a szitucis vltozk, mint a territrium, a munkatr elrendezse, berendezse. A szemlyes tr alatt azt rtjk, amit magunknak rznk, s ahov nem szvesen engednk be msokat. A tri elrendezs ersen befolysolja a csoporttagok kztti egyttmkdst. A csoportban hatkonyabb egyttmkdst rhetnk el, ha a szobban a szkeket patk alakban rendezzk el, amelyben mindenki lt mindenkit. A leggyakoribb s legismertebb a frontlis elrendezds, amelyben httal lnek egymsnak. Ez szemlytelen helyzetet eredmnyez, viszont j mdszer, ha egyoldal informciramls trtnik az emberek kztt.

69

sarok-sarok

sarok-vg

egyms mellett

legtvolabbi pont

face-to-face

vg-vg

Az interakcit befolysol tri elhelyezsek A sarok-sarok s a face-to-face (szemtl szemben) elrendezst akkor optimlis megvalstani, ha egyformn kompetens emberek lnek le megbeszlni, vagy megoldani egy problmt. J egyttmkds szrmazik az egyms melletti munkbl is. Ha azt akarjuk, hogy a csoportban nll munka folyjk s mindenki nllan dolgozzk, akkor a legjobb elrendezs a legtvolabbi pont s a vg-vg. Ezeknek az informciknak klnsen jelentsge van akkor, amikor az oktatst kiscsoportban szeretnnk megvalstani. A FELADAT JELLEGE Spontn mdon azt gondoljuk a teamben az emberek sokkal jobb teljestmnyre kpesek, mint nllan. Ez sokszor valban gy van, azonban ezt jelentsen befolysolja a feladat jellege. A FELADAT FELOSZTHATSGA RSZFELADATOKRA Amennyiben a feladat feloszthat rszfeladatokra, azok kioszthatk a csoport tagjai kztt. Pl. hzpts, hzfeljts, hat fogsos tel elksztse, futball vagy kosrlabda. De vannak olyan feladatok, amelyek nem oszthat fel a tagok kztt. Pl. egy knyv elolvassa, egy matematikai feladat elvgzse. Az, hogy egy feladatot megoldhat-e team-munkban az nagyban a feladat jellegtl fgg. Erre akkor kell figyelni, amikor a teamet a feladatra sszelltjuk. Addiktv feladat: Az adott feladat megoldsa a csoporttagok egyttes, sszehangolt tevkenysgtl fgg. Az egyni erbefektetsek sszeaddnak. Ilyen pl. a paprgyjts, egy nehz trgy felemelse. Kiegszt feladat: A feladat megoldsa a csoporttagok eredmnynek (a legjobb s a legrosszabb) s erfesztsnek tlagt tkrzi. Pldul egy sorverseny eredmnyben a legjobb s a legrosszabb csoporttag eredmnye is benne van. Elvlaszt feladat: A feladat elvgzsnek eredmnyessge a legjobban teljest csoporttag eredmnytl fgg. Gyakorlatilag egy szemly feladatmegoldsn mlik az egsz csoport teljestmnye. Pldul egy nehz matematikai feladat megoldsakor az sszteljestmny a csoportban lv legjobb matematikus teljestmnytl fgg.

70

sszekt feladat: A csoport eredmnyessgt a leggyengbb teljestmnyt nyjt csoporttag hatrozza meg, azaz a leggyengbb lncszemen mlik a csoport teljestmnye Pldul a hegymsz csoport, amely nem haladhat addig elre, mg a leggyengbb lncszemet is meg nem vrjk. Csoportban az additv s a kiegszt tpus feladatokat rdemes vgeztetni, mert a csoport sszteljestmnye meghaladja a legjobb csoporttag teljestmnyt. Az elvlaszt feladat csoportos teljestse nem haladja meg a legjobb csoporttag nll teljestmnyt, radsul kedvez a csoportos lazslsnak is. Azonban ltalban a csoport ritkn teljesti fell a legjobb tagot. CSOPORTDINAMIKAI JELENSGEK A dinamika sz grg eredet s ert jelent. A csoportdinamika kifejezs a csoportban hat erkre utal. Ez a jelensg magyarzza meg azt, hogy mily mdon vltoztatjk meg az emberek viselkedsket, vagy llnak ellen azoknak, akik meg akarjk ket vltoztatni. Az emberek csoportban sokszor meggyzdskkel ellenttesen viselkednek s k maguk is csodlkoznak nmaguk cselekvsn. De persze vannak olyanok is, akiket nagyon nehz meggyzni, s akik kevsb rzkenyek a krnyezeti normkra. MELYIK SZM VONAL HOSSZSGA EGYEZIK MEG AZ A VONAL HOSSZSGVAL?

1
A m in ta v o n a l

s s z e h a s o n lt v o n a la k

ASCH 1956-ban azt vizsglta, hogy a tbbsgi vlemny hogyan befolysolja a kisebbsg vlemnyt. ASCH ht egyetemi hallgatt avatott be a ksrletben, s valjban csak egy volt az igazi ksrleti szemly. Az volt a feladat, hogy egymsutn mindenki mondja el azt, hogy az A mintavonal melyik hrom sszehasonlt vonallal egyenl hossz. A vlasz igen egyrtelm, mgis a klnbz ksrleti helyzetekben a vals vizsglati szemlyek 1/3-a alkalmazkodott a tbbsghez, akiknek mint beavatott ksrleti szemlyeknek az volt a dolguk, hogy valami elkpesztt mondjanak, pldul, hogy az A vonallal az 1. sszehasonlt vonal egyenl.

71

Arra gondol, hogy n biztos nem vlaszolt volna gy. De bizonyra n is kerlt mr olyan helyzetben, amikor nem azt mondta, amit ppen akkor gondolt, mert a helyzeti norma s elvrsok sokkal ersebbek voltak nnl. A konformizmus azt jelenti, hogy a sajt, korbbi vlemnynk vagy viselkedsnk megvltozik a csoportvlemny hatsra. A konformizmus fogalma, a latin conformare, azaz alkalmazkodni szbl ered. A norma fogalmval sszekapcsolva a konformizmust gy kell rtelmezni, mint a csoportnormknak, elvrsoknak megfelelni igyekv viselkeds. A clszer konformizmus esetben, az egyn ltszatra egyetrt a csoporttal, gy tesz s viselkedik, mint aki elfogadja a csoport llspontjt, de bels meggyzdse ms, megtartja igazi attitdjt. Amikor megsznik a csoportnyoms, a csoport ellenrzse, szemlyes vlemnye szerint fog ismt cselekedni. Az igaz, mly konformizmus esetben azonban az egyn a csoportnyoms hatsra megvltoztatja vlemnyt s az tvett elveknek megfelelen viselkedik. sszessgben konformits alatt azt a vltozst rtjk, ami az egyn rtktletben, meggyzdsben, kommunikcijban trtnik abban az irnyban, amelyet a csoport tagjainak tbbsge fejez ki. A konformitst befolysol tnyezk: A csoport nagysga: minl nagyobb a csoport, annl nagyobb mrtk konformitst vlt ki. Tmogatk jelenlte vagy hinya: minl tbben tmogatjk az adott vlemnyt, annl nagyobb a konformits irnyban trtn nyoms. A csoportkohzi mrtkvel n a konformits. A csoport sszettele s tjkozottsga: minl tjkozottabb, informltabb egy csoport, annl nehezebb ket meggyzni egy adott lltsrl. Nemzeti, kulturlis krnyezet: a francikrl azt tartjk, hogy nagyon individualistk, ezrt kevsb hajlanak a konformits irnyba. Csoporttagok kzti rzelmi kapcsolatrendszer. Szemlyisgbeli sajtossgok: vannak emberek, akik jobban killnak sajt vlemnyk mellett, ezrt nehezebben sodrdnak a konformizmus irnyba, mg msokat sokkal knnyebb befolysolni. CSOPORTGONDOLKODS Ne gondoljuk azt, hogy egy szakrti csoport jobb dntst tud hozni, csak azrt, mert sok okos ember egytt blcsebb lenne. Az ezzel kapcsolatos ksrletek sorozata azt igazolja, hogy a csoport sokkal szlssgesebb s kockzatosabb dntsekre kpes, mint az egynek klnkln. De az is elfordulhat, hogy ppensggel tlsgosan vatos lesz. Ez attl fgg, hogy mi volt a tagok kezdeti llspontja a tmval kapcsolatban. A csoport dntsben hajlamos afel a plus fel eltoldni, amelyet eredetileg eleve elnyben rszestettek. A csoport polarizci fogalma azt jelenti, hogy a csoportvita hatsra a mr eredetileg is uralkod llspont mg inkbb megersdik.

72

Ezt a jelensget kt elmlettel magyarzzk: A trsas sszehasonlts elmlet azt tartja, hogy az emberek folyamatosan sszehasonltjk nmagukat msokkal. Mivel az emberek pozitv nkp kialaktsra trekszenek s msokban is igyekeznek j benyomst kialaktani, ez az sszehasonlts elfogult lesz. Hajlamosabbak vagyunk nmagunkat a jk kztt is jobbnak tartani, ezrt amikor egy csoportvita folyamn flfedezzk, hogy a tbbiek vlemnye kzel ll az ltalunk preferlt alternatvhoz, elkezdnk mg szlssgesebb llspontot kpviselni, hogy pozitv irnyban megklnbztessk magunkat a tbbiektl. Az informci befolysa elmlet szerint a csoportvita sorn egy sor olyan rv kerl el, amelyek zme a csoport tagjai ltal mr eleve vallott llspontot tmasztjk al. Amennyiben ezek az rvek egybevgnak az egynileg mr megfogalmazottakkal, akkor csakis a sajt llspontunk megerstst szolglhatjk. m a csoport valsznleg olyan rvekkel is szolgl, amelyekre mi magunk korbban nem gondoltunk, s ettl reakcink mg szlssgesebb vlik. A csoport polarizci jelensge a klcsns meggyzs folyamatv alakul, ahol az eltolds mrtke attl fgg, hogy mennyi rv tmogatja az egyik oldalt a msik oldallal szemben, tovbb attl, hogy ezen rvek mennyire szellemesek s eredetiek. Mivel a valsgban gyakori, hogy olyan csoportok hoznak dntst, amelyeknek tagjai hasonlkppen gondolkodnak (tancsad testletek, bizottsgok, eskdtszkek, kormnyok), a csoport polarizcira vonatkoz kutatsoknak messzire hat kvetkezmnyei vannak. Ezek a folyamatok olyan csoportokhoz vezethetnek, amelyek helytelen, ostoba, st katasztroflis dntseket tmogatnak. IRVING JANIS politikai s katonai dntseket elemzett. Ezek az elemzsek jl illusztrljk, hogy okos, intelligens emberekbl ll csoport miknt hoz vgzetesen rossz dntseket. Ennek legismertebb pldja az 1961-es disznbli invzi, amelyben Kennedy s tancsadinak kis csoportja gy hatrozott, hogy kubai emigrnsok csoportjt kldik a kubai tengerpart megszllsra az amerikai lgier tmogatsval. Azonban minden rosszul alakult s a megszllkat megltk vagy foglyul ejtettk. JANIS alaposan tanulmnyozta a dokumentumokat s gy vlte a tancsad csoport a csoport polarizci szlssges formjnak estek ldozatul.

73

Ezt a folyamatot csoportgondolkodsnak nevezte, amikor is hasonl gondolkods emberek nagyon sszetart csoportjnak dntsi folyamatn annyira eluralkodik az egyetrtsre trekvs, hogy annak a valsg helyes megtlse ltja krt. JANIS a kvetkez jellemzket gyjttte ssze: A dntst hoz csoportban nagy a csoport kohzi, s el vannak szigetelve alternatv informci-forrsoktl. A csoport vezetje egyrtelmen egy bizonyos megoldsra hajlik. A csoportvitra jellemz a sajt srthetetlensgk illzija. A szakterlet kpviseli meg vannak gyzdve sajt igazukrl, ezrt nem vesznek tudomst az ellenkez informcikrl. A TEAM MUNKA JELENTSGE A SZERVEZETBEN Ma mr a team munknak nagyobb jelentsge tulajdontanak, mint valaha. A biztonsgot hangslyoz szervezeti kultrban, mint a nukleris ipar, a rendszer mkdtetse alapveten a teamek sszehangolt munkjn mlik. A szervezet az automatizmussal, a szablyok bevezetsvel igyekszik minimalizlni a hibzsokat, s elsegteni a balesetmentes mkdst. Arra trekednek, hogy a klnbz mveleteket minl jobban leszablyozzk s a klnbz helyzeteket standardizljk, erre szolgl az ermben az eljrsrend. Mindez teht a biztonsgos mkdst rdekben trtnik. Azonban sajnos pont a leszablyozottsgra s automatizmusra val trekvs okozza s jrul hozz sokszor a klnbz emberi tvesztsekhez, hibzsokhoz, balesetekhez Szmos bizonytk van arra vonatkozan, hogy a klnbz katasztrfk mgtt legtbbszr kommunikcis hibk llnak fenn, hiszen az automatizmus megvltoztatja a kommunikcis mintzatot. Egy j plda a szablyok helyzettl fgg fontossgra a Swiss Air replgp 1998-as balesete, mikor egy repls kzben kitrt tz a gp lezuhanst s az utasok hallt okozta. A baleset okait vizsglva megllaptottk, hogy a piltk tlsgosan le voltak terhelve a szablyok s lersok tanulmnyozsval, kptelenek voltak tz okt felderteni s knyszerleszllst vgrehajtani. Mindezek a trtnsek arra ksztette a kutatkat, hogy behatbban vizsgljk a klnbz mkdsi felttelekben az egyttmkds, alkalmazkods, vezets, koordinci s kommunikcis mintzatokat. A team tagjai nem egyszeren feladatot hajtanak vgre munkjuk sorn, hanem szp lassan megfelel vezets mellett - kialakul az egyttgondolkozs, amely jelentsen nveli a munka hatkonysgt. A tuds, a szakmai hozzrts akkor fejti ki pozitv hatst, ha a munka kzben a team tagjai azt rzik, hogy munkjuk fontos rsze az egsznek, ha azt rzik, hogy szmthatnak egymsra, ha azt rzik, hogy sszehangoltan, koordinltan mkdnek egytt egy pozitv lgkrben. Mi kell ahhoz, hogy az sszehangolt, koordinlt egyttmkds megvalsuljon s a teljestmnyben is rezhet legyen a hatsa?

74

A SZAKRTI TEAM TAGJAINAK SZOCILIS KSZSGEI A teamekben klnbz szakterletet kpviselt, tbb vet tanult szakrtk dolgoznak. Ebbl kiindulva a szervezet nagyon sokat vr el tlk, amivel a team tagjai, a szakrtk tisztban is vannak. ppen ezrt alakul ki bennk az a hamis illzi, s meggyzds, hogy k mindenhez rtenek s szinte mindenhatak, s soha nem kerlhetnek olyan helyzetbe, amit ne tudnnak megoldani. (A szakirodalom szerint ez fleg a lgiforgalmi irnytkra s az orvosokra igaz, de akr az ermvek opertor teamjeire is.) Ezt a feljk tmasztott hatalmas elvrsbl szrmaz feszltsget igyekeznek kompenzlni, amit msok sokszor nagykpsggel definilnak. Azonban ezzel vatosan kell bnni, s tkrt kell szmukra tartani. szre kell vennik, hogy amiben k dolgoznak nap, mint nap a team pszicholgiailag tbb, mint az egynek puszta sszessge. A team mkdsnek van egy (pszicho)dinamikja, amit a team vezetjnek tudatosabban kell kezelnie, de mindenek eltt ezt a folyamatot meg kell rtenie. Ahhoz, hogy ezt megrtsk, s kpesek legyenek befolysolni a team mkdst, s benne az egyneket, elssorban nmagukat, s nmaguk szocilis kpessgt, illetve ezek hatrait kell megtapasztalniuk. Tisztban kell lennik azzal, hogy amit mondanak azt egyltaln meghalljk-e a tbbiek, vagy ha meghalljk ugyanazt a szndkot tulajdontjk-e az zenet mgtt, mint ami a cl volt. Ez azrt nagyon fontos, mert a vezet az, aki sszehangolja a teamet, gy a team sszekovcsoldsnak folyamatt jelentsen befolysolhatja (mint a szl a gyereknevelst befolysolhatja tudatosan s tudattalanul is). A formlis vezet szemlye j esetben egybeesik az informlis vezetvel. Nem helyes, ha vezetknt agyon dominlja az opertor teamet, sokkal inkbb informcis kzpontknt kell mkdnie, aki kpes- s tudja is mikor kell adott helyzetben visszahzdnia s megfigyelknt rszt vennie a team letben. Nagyon j kommunikcis kszsggel kell rendelkeznie, ami nmagban mg mindig egy tg kifejezs. Pontosabban: tudjon rtheten, tisztn, hangosan beszlni. Sokszor a halk beszd mgtt passzivits, alacsony nrtkels ll. rzelmi kiegyenslyozottsg alatt azt rtjk, hogy stressz helyzetben kpes legyen megrizni higgadtsgt, nyugodtsgt s kpes legyen magabiztosan kzben tartani az esemnyeket. Ez termszetesen nemcsak stresszhelyzetben igaz, de nagyon fontos, hogy ltalban kiszmthat reakcit adjon az eltr helyzetekben s nagy kilengs rzelmi ingadozst, impulzivitst ne tapasztaljanak meg nla a tagok, mert akkor knnyen elveszthetik bizalmukat. Az interperszonlis kszsgek azt jelentik, hogy az egyn kpes legyen a szemlyek kztti egyttmkdst pozitvan befolysolni, alaktani. Ehhez az kell, hogy jl tlssa azt, hogy a klnbz helyzetben a szereplk-nek mire van ignyk, milyen odafigyelst ignyelnek. Manapsg ezt szoks emptinak, vagy rzelmi intelligencinak is nevezni. A kognitv, rtelmi kpessgek kzl a problmarzkenysget, problmamegoldst s dntshozst emelnnk ki. Ez a kpessg szorosan sszefgg a tanulsi kpessggel, azzal, hogy milyen gyorsan s hatkonyan tud elsajttani egy szakmai anyagot. Aki egy stabil szakmai tudssal rendelkezik, az kpes magabiztos s hatrozott maradni a klnbz helyzetekben is. A MEGOSZTOTT MENTLIS MODELL SZEREPE A TEAMEK MKDSBEN A gyors technolgiai vltozs elmozdulst eredmnyezett az egyni, individulis munkavgzstl a team munka irnyba. Lteznek olyan specilis munkakrk, amelyek hatkonysga kifejezetten a team-munkn alapszik. Ilyenek az ermvekben az opertor teamek, piltk, orvosok, kzlekeds lgi irnytk, katonai-, tengerszeti egysgek, amelyek

75

hatkonysga az egymshoz val alkalmazkodson, egyttmkdsen, koordincin s kommunikcin mlik. Ezekben a teamekben gyakran vizsgljk a komplex dntsi folyamatokat s azt, hogyan kpes a team a krnyezeti felttelekhez igaztani dntsi stratgijt. Fontos jellemzjk, hogy a team tagoknak ltalban stressz helyzetekben kell a maximumot teljesteni. A team-munka sajtos problmkat vet fel: egyrszt a team-tagoknak kpesnek kell lennik a technikai problmkat minl hamarabb megoldani klnbz specifikus helyzetekben. A problmamegolds j rtelmi kpessgeket, kszsgeket ignyel. Msrszt kpesnek kell lennik a szocilis folyamatok kezelsre is, az egyttmkdsre, a hatkony kommunikcira. Tisztban kell lennik, hogy az olyan szocilis kszsgek, mint az emptia, egyttmkds, alkalmazkodkpessg, kommunikcikpessg milyen hatst gyakorolnak a csoport mkdsre. KOMMUNIKCIS MINTZATOK A TEAM MKDSBEN A szakrti teamekre az jellemz, hogy felelssgteljes dntst hoznak tbbnyire nagy nyoms alatt. A feladatteljests kzben klnbz koordincis stratgit alkalmaznak, amelynek az alapja a megbzhat, stabil szakmai tuds. A fejekben kialakult kzs mentlis modell egyik jele az, amikor a tagok elre tudjk jelezni ki hogyan fog reaglni bizonyos helyzetekben, kinek milyen segtsgre (informcira, eszkzre, rzelmi tmogatsra) van szksge. Jl sszeszokott teameknl ez azt eredmnyezi, hogy a tagok kpesek nmagukat vezet nlkl - koordinlni (implicit koordinci). A koordinci, az egymsra val harmonizls a kommunikcin keresztl trtnik. Megklnbztetnk explicit s implicit kommunikcit. Az explicit kommunikci akkor dominl, amikor a tagoknak meg kell egyeznik, hogyan szervezzk meg tevkenysgket, munkjukat, hogyan oldjk meg az elttk ll feladatokat. A tagoknak ahhoz, hogy sszehangoljk tevkenysgeiket, verblisan, nyltan kommuniklniuk kell. Ilyenkor a kzs cl elrse rdekben megosztjk egyms kztt az informcikat s erforrsokat. Ebben termszetesen nagyon nagy szerepet jtszik a team vezetje, aki mintegy karmester segt sszehangolni a csapatot. Ezt kveten, a feladatteljestsi szakaszban lehet megfigyelni az implicit kommunikcit. Ilyenkor mindenki tudja a dolgt, a feladatt s a cselekvsek jl harmonizlnak egymssal. Ez akkor rhet el, amikor a feladatrl, a helyzetrl s egymsrl, egyms kpessgeirl mr kialakult egy kzs kp, amely nagyjbl ugyanaz minden szerepl fejben. Ezek alig szlelhet viselkeds-, kommunikcis megnyilvnulsok a teamen bell, amelyek viszonylag alacsony erbefektetssel, energiatakarkos mdon mkdnek, hiszen fl szavakbl is rtik egymst. Ehhez az kell, hogy a szerepek tisztk s vilgosak legyenek, s mindenki tudja s tegye a dolgt a teamben. A tbb energit ignyl explicit kommunikci az alacsonyabb feladatterhels alatt lehetsges, amikor idt s figyelmet tudnak szentelni egymsra s a stratgia megvitatsra. Ilyenkor felkszlnek a kvetkez helyzetre, amikor ismt nagyobb megterhels alatt kell energiatakarkos mdon dolgozniuk. Teht az explicit, a nylt kommunikcira azrt van szksg, hogy a tagok kialaktsk a hatkony mkdshez szksges koncepcit, amely ksbb eligaztja ket, kialakuljon a kzs terminolgia hasznlata,

76

ttekintsk azokat az informcikat, amelyekre a tagoknak szksgk van, megbeszljk a jvbeli terveket, tisztzzk a flrertseket, konfliktusokat, amely sorn egymst is jobban megismerik, azaz sszessgben. Az explicit kommunikci sorn kialakul a kzs kp, amely elsegti a kisebb energit ignyl implicit kommunikcit. Ennek szerepe vszhelyzetben n meg, amikor nagyobb feladatterhels alatt kell hatkonyan mkdni. Kzs kp lehetv teszi, hogy azonosan gondolkodjanak az egyni feladatokrl, a felelssgrl, a (vsz)helyzetrl, a folyamatrl, egymsrl, egyms tudsrl, egyms kpessgeirl s arrl, hogy bizonyos helyzetekben mire van szksge (informcira, tmogatsra) a msiknak, a jvbeli szksgletekrl, jvbeli helyzetekrl (mi fog kvetkezni?), a dinamikus vltoz krnyezetrl, alkalmazkodni. amelyhez rugalmasan kell

Ezrt nem kell az idt s energit sajnlni a konfliktusok megoldstl, a nylt vlemnycsertl, a visszajelzsektl. A vezetnek kezdemnyezni s btortani kell a nylt s tudatos kommunikcit, amely ahhoz kell, hogy ksbb minl kevesebb energiapazarlssal tudja a team feladatt vghezvinni. AZ EXPLICIT (NYLT) KOMMUNIKCI JELLEMZI Informci krse s nyjtsa. Konkrt krdsfeltevsek, amelyeket megvitatnak. Az informcik sszegzse valaki ltal. Utasts adsa s visszacsatols ignylse az zenet vtelrl. Nylt segtsgkrs. A trtnsek megbeszlse s feldolgozsa. Standard (elre meghatrozott) kommunikcis elemek, szablyok ltrehozsa (pl. kt-, hromutas kommunikci). AZ IMPLICIT KOMMUNIKCI JELLEMZI Nem krt informci nyjtsa: amennyiben valaki a teamben gy szleli, hogy trsnak tovbbi informcira van szksge, akkor azt megadja anlkl, hogy a msik azt krn. Nem krt akcik, cselekvsek a grdlkenyebb mkds rdekben, pl. segtsgnyjts, informls. Cselekvsi szndk kifejezse (pl. gesztussal, arckifejezssel).

77

Csend: a munka grdlkenyen halad s ezzel vannak a tagok elfoglalva. Megklnbztet a tancstalansgot jelent csendtl. Csevegs: a munkval szorosan nem sszefgg beszlgets, amely a szemlyes kapcsolattartst szolglja. A HATKONY S NEM HATKONY TEAMEK JELLEMZI A HATKONY TEAM A SZITUCIRL VAL TUDATOSSG Ilyenkor a tagok nagyjbl azonosan szlelik s rtelmezik az aktulis s a kzeljvben vrhat esemnyeket. A csoportclok mindenkinek vilgosak. Azonnal szlelik a tervtl val eltrseket. Gyorsan azonostja a potencilis problmkat. Helyzettl fggen kpesek rugalmasan vltoztatni a dntshoz s koordincis stratgijukat. A csoport problmamegold kpessge magas szint. A team struktrja alkalmazkodik a feladathoz, a szervezeti krnyezethez. Ahol merevek a hierarchia szintek ott nehezebb elrni nylt kommunikcit. Hatkony teamben az is elfordulhat, hogy a szereplk tveszik egyms hatskrt. KOMMUNIKCI A tagok kzt ktirny, nyitott a kommunikci. Verbalizljk, azaz hangosan, nyltan kimondjk a cselekvsi tervet. Fl szavakbl is megrtik egymst. Sajtos bels nyelvet, zsargont hasznlnak. VEZETS A rszvtel s a vezets elosztott a tagok kztt. Stressz helyzetben a vezet krse nlkl is ramlik alulrl felfel informci. Helyzettl fggen a vezet irnytsi stlusnak ciklikussga van. Hatkony teamben a vezet szleli mikor milyen vezetsi stlust kell alkalmaznia (autokrata, demokrata). SZEMLYKZI KAPCSOLAT Btran felvllaljk a tagok a kztk lv konfliktust. A csoporttagok egytt rtkelik ki a csoport hatkonysgt s dntenek arrl, hogyan javthatnk sajt mkdsket. Tisztban vannak egyms kpessgeivel, teljestmnyvel. Megrzik, mikor van szksge a msiknak az informcira, s azeltt adja mg mieltt a msiknak szksge lenne r. Ehhez az kell, hogy tlssk egyms feladatt. A tagok figyelnek s rzkenyek egyms terhelsre.

78

A tagok kztt rzelmi elfogads van, egyms viselkedsnek tmogatsa jellemzi ket. Tudnak egymstl nyltan segtsget krni, s ezt nem szgyellik. A NEM HATKONY TEAM A tagok elfogadjk a rjuk rtt clokat. A kommunikci egyirny, csak gondolatokrl s nem rzsekrl szl. A vezet a kijellt hatalom, autokrata stlusban. A konfliktusok forrsait nem tekintik megoldand problmnak. A konformits s alkalmazkods a fontos. Nem szlelik a problmt, vagy a vezet utastst vrjk. A vezet rtkeli a csoport hatkonysgt. A stabilits s a struktra megrzse a fontos. IRODALOMJEGYZK BAKACSI GYULA (1996): Csoportok a szervezetben. In: BAKACSI GY. (Szerk.) Szervezeti magatarts s vezets (126-150). Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, Budapest. BANKS, W. C. (1999): Pszicholgiai ellenlls a feladatmotivciban s a teljestmnyben. In: ONEIL, H. F., DRILLINGS, M. (EDS.) Motivci. Elmlet s kutats. (199-209) Vince Kiad. BELBIN, M. (1998): A team avagy az egyttmkd csoport. SHL Hungary Kft. Budapest. BUDA BLA (1994): Munkahely s lelki egszsg. In: Mentlhigin. Tanulmnygyjtemny. (107-155) Animula, Budapest. CSEPELI GYRGY (1997): A kiscsoport. In: Szocilpszicholgia. (395-450) Osiris Kiad, Budapest FORGCS JZSEF (1994): Interakci a csoportban. In: A trsas rintkezs pszicholgija. Gondolat, Budapest. HUNYADY GYRGY, DAVID L. HAMILTON, NGUYEN LUU LAN AHN (1999): A csoportok percepcija. Akadmia Kiad, Budapest HUNYADY GYRGY (1998): A csoportszerkezet s a szemlykzi viszonyok ler vizsglata. In: Trtneti bevets a szocilpszicholgiba: a meghonosts lpsei. (85-115) ELTE Etvs Kiad, Budapest IZS-MALIK-BODNR (1999): Csoportok rtkelse s fejlesztse. Tananyag a PA Rt. oktatinak pedaggiai tovbbkpzshez. BME Ergonmia s Pszicholgia Tanszk, Budapest. IZS LAJOS (2002): Az individulis opertori tevkenysgek s a blokkveznyli csapatmunka eredmnyessgt nvel kszsgek azonostsa a Paksi Atomerm Rt.-nl. Paks-Budapest. MREI FERENC (1996): Kzssgek rejtett hlzata. Osiris Knyvtr, Budapest.