Seminarski rad Vrste organizacionih kultura

Uvodno izlaganje
Jedna od definicija kae da organizaciona kultura predstavlja steeno znanje i iskustvo koje pojedinac koristi u razvoju svog organizacionog ponaanja. Organizaciona kultura je ui pojam od kulture i manifestuje se - umesto u drutvu i njegovim institucijama u celini mikrosocijalnom okruenju, tj. u organizaciji. Karaktenstike organizacione kulture su: Stie se (nema genetsko, odnosno bioloko poreklo); deljiva je (kultura nije specifinost pojedinca; ona se deli i mea izmeu lanova organizacije transgeneracijska je (prenosi se sa generacije na generaciju); simbolika je (zasniva se na ljudskoj karakteristici prezentovanja jedne stvari uz pomo drugih); adaptivna je (zasniva se na sposobnosti ljudi da se prilagoavaju sredini i dogaajima) Organizaciona kulturaje veoma znaajna u meunarodnim poslovnim aktivnostima, posebno u pregovaranju i marketingu. Termin organizaciona klima se ponekad mea sa terminom organizaciona kultura. Dosta rasprava je voeno oko toga ta razlikuje ova dva pojma. Neki autori sugeriu da je kultura ukorenjena u vrednostima, verovanjima i pretpostavkama koje nose lanovi organizacije i da se nalazi duboko u strukturi organizacije. Suprotno tome, klima se odnosi na one aspekte okruenja koje lanovi organizacije svesno uoavaju. Sugerie se da je klima vezana za percepciju i da je opisna.1 Najjednostavnije je definisati org.klimu kao nain na kojii Ijudi opaaju (kako vide i oseaju) kulturu koja postoji u njihovoj organizaciji.To je relativno konstantna grupa opaaja(percepcija)koju nose lanovi organizacije, a koja se odnosi na karakteristike i kvalitet organizacione kulture. Potrebno je naglasiti razliku izmeu stvarne situacije (org. kulture) i njene percepcije(klime). Iako je kultura organizacije opta i karaktcristina za celu organizaciju, klima se moe razlikovati od odeljenja do odeljenja, od grupe do grupe zaposlenih, jer se njihova percepcija razlikuje, kao i njihove osobine i usklaenost. Mnogi autori organizacionu klimu stoga poistoveuju sa radnom atmosferom Organizaciona klima se moe meriti pomou upitnika. Osam osnovnih dimenzija preko kojih se meri klima su: autonomija, kohezivnost, poverenje, resursi, podrka, priznanja, fer odnos, inovacija. Za uspostavljanje odreene klime odgovorni su i direktni rukovodioci. Oni kroz sistem nagraivanja,stil rukovoenja i sl. mogu uticati na formiranje specifine organizacione klime.

Kosti ., Milojevi M., Ekonomika preduzea, Beograd, 1998., str., 214. 1

Seminarski rad Vrste organizacionih kultura

Zakljuak
Postoje razliita miljenja meu istraivaima organizacione kulture o tome da li je organizaciona kultura jedinstvena i homogena celina, ili se na osnovu nje mogu izdiferencirati subkulture. Najee se sreu tri perspektive strukture organizacione kulture, i svaka od njih predstavlja zaokruen i celovit sistem pretpostavki i saznanja o prirodi organizacione kulture. Izbor organizacione kulture zavisi od svrhe posmatranja i onog ko analizira a perspektive su: Perspektiva integracije, Perspektiva diferencijacije i Perspektiva fragmentacije. Perspektiva integracije poiva na pravilu: jedna organizacija - jedna kultura. Sadraj ovganizacione kultuve obuhvata samo one pretpostavke, vrednosti, verovanja i norme koje su zajednike za sve lanove organizacije. Perspektivaintegracije je bazirana na etiri vane pretpostavke o prirodi i strukturi organizacione kulture, a pretpostavke su: o Interna konzistentnost kognitivnih i simbolikih elemenata organizacione kulture; o Koncenzus svih lanova organizacije oko usvojenih pretpostavki, vrednosti i verovanja; o Centralna uloga lidera u kreiranju organizacione kulture; o Nema neizvesnosti i nejasnoa u sadraju organizacione kulture. Na osnovu navedenih pretpostavki se moe zakljuiti da je odgovarajua organizaciona kultura homogena celina, u okviru koje se ne mogu izdiferencirati i subkulture. Perspektiva diferencijacije predstavlja organizacionu kulturu kao sloen sistem subkultura koje su zasnovane na razliitim vrednostima, verovanjima, simbolima i pretpostavkama, koje nisu u meusobnoj vezi, ak mogu i da budu meusobno iskljuive. Organizacija ima dominantnu kulturu i subkulture, pri emu dominantna kultura sadri pretpostavke, vrednosti i verovanja koje dele svi lanovi organizacije, u manjem ili veem obimu. Subkulture predstavljaju specifian sistem pretpostavki, vrednosti, verovanja, normi i simbola koje deli jedna manja grupa zaposlenih. Subkulture mogu da se preklapaju ili da budu potpuno nezavisne jedna od druge. Perspektiva diferencijacije je zasnovana na sledeim pretpostavkama: 1. lanovi organizacije imaju meusobno nezavisne i suprotstavljene pretpostavke, vrednosti, verovanja i norme; 2. Nema koncenzusa medu lanovima organizacije, bar ne na nivou organizacije kao celine; 3. Na stvaranje sistema vrednosti i verovanja lanova organizacije utiu: profesija, obrazovanje, poreklo, godine, pol, itd. 4. Izmeu organizacionih subkultura postoje nejasnoe i neizvesnosti, ali unutar subkultura nema neizvesnosti.

17

Seminarski rad Vrste organizacionih kultura Iz navedenih pretpostavki se moe zakljuiti da nekonzistentnost, nejasnoe i odsustvo konsenzusa u kulturi postoji samo na nivou organizacije kao celine. Subkulture su monolitne, internokonzistentne i homogene celine. Perspektiva fragmentacije posmatra organizacionu kulturu kao sistem pretpostavki, vrednosti i verovanja koje su meusobno nezavisne, paradoksalne, nekonzistentne ili su u nejasnim odnosima. Prema perspektivi fragmentacije, organizaciona kultura nema dominantnih vrednosti i verovanja o kojima postoji konsenzus u organizaciji i koje bi inile dominantnu kulturu. Pored toga, ne mogu se izdiferencirati ni stabilne subkulture a lanovi organizacije istovremeno mogu da budu pripadnici vie subkultura a i oni sami mogu imati meusobno suprotstavljene vrednosti i verovanja. Perspektiva fragmentacije ne priznaje postojanje konzistentnosti i na nivou organizacije i na nivou subkultura, ali ni na nivou samog pojedinca. Karakteristike perspektiva struktura organizacione kulture su predstavljene u tabeli 1. Pretpostavke na kojima se bazira perspektiva fragmentacije su: 1. U organizacionoj kulturi je prisutna nekonzistentnost izmeu pretpostavki, vrednosti i verovanja; 2. Ne postoji konsenzus, ni na nivou organizacije kao celine, ni na nivou pojedinih subkultura; 3. Kultura ne odraava ni jedan poseban lini sistem vrednosti, pa ni lidera preduzea; 4. Unutar sadraja organizacione kulture ima puno nejasnoa i neizvesnosti. Tabela 3: Karakteristike perspektiva struktura organizacione kulture8

Sajfret, Z., Vukonjski, J., Organizaciona kultura, Univerzitet u Novom Sadu, Zrenjanin, 2008., str., 62. 18

Seminarski rad Vrste organizacionih kultura

Literatura
1. Sajfret, Z., Vukonjski, J., Organizaciona kultura, Univerzitet u Novom Sadu, Zrenjanin, 2008. 2. Kosti ., Milojevi M., Ekonomika preduzea, Beograd, 1998. 3. Mitrovi Lj., Cvetanovi S., Dedovi M., Osnovi ekonomije, Pritina-K. Mitrovica, 2003. god. 4. Petkovi G., Modeli za donoenje odluka u trgovini, Ekonomski fakultet Beograd, Beograd, 2000. godina

19

Seminarski rad Vrste organizacionih kultura

Sadraj

Uvodno izlaganje ......................................................................................................................... 1 Model ledenog brega kulture .................................................................................................... 2 Tri orijentacije organizacione kulture....................................................................................... 4 Vrste organizacionih kultura ....................................................................................................... 9 Dominantna kultura i subkultura ............................................................................................... 10 Jaka ili slaba organizaciona kultura ........................................................................................... 12 Podela kultura preduzea ........................................................................................................... 14 Zakljuak ................................................................................................................................... 17 Literatura ................................................................................................................................... 19

20