Knyga Zmogiskuju Istekliu Vadyba Internetui

Eduardas Enrikas JANAUSKAS
Eduardas Enrikas Janauskas gim 1941 m. Panevyje. Baig Panevio

J. Jablonskio gimnazij, 1964 m. Vilniaus universitet. 1986 m. apgyn
habilituoto daktaro disertacij. Nuo 2000 m. Tarptautins informatizacijos
akademijos prie Jungtini Taut akademikas.
19861992 m. dst Vilniaus universitete ir kitose auktosiose mokyklose.
19921994 m. dirbo Hanoverio universiteto strategini ir struktrini tyrim
institute, dst Hanoverio ir Giotingeno universitetuose. Nuo 1994 m. dirbo
Lietuvos statistikos departamento Ekonomini tyrim, vliau Specialij
tyrim skyriaus virininku. Nuo 1995 m. Lietuvos karo akademijos
profesorius, Vadybos katedros vedjas. 20002001 m. Lietuvos teiss (dabar
M. Romerio) universiteto profesorius, Vieojo administravimo katedros
vedjas, mokslo urnalo Vieoji politika ir administravimas vyr. redaktorius.
Mokslo urnal Ininierin ekonomika, Vieasis administravimas
red. kolegij narys, LR mokslo tarybos, Studij kokybs vertinimo centro,
Lietuvos mokslo ir studij fondo ekspertas.
19941998 m. EUROSTATO inicijuot tarptautini tyrim PECO, DOSME,
PORTRAIT OF REGIONS koordinatorius Lietuvoje. Skait praneimus
tarptautinse konferencijose Hanoveryje, Prahoje, Liuksemburge, Varuvoje,
Bratislavoje, Vienoje, Liublianoje, Sojoje, Paryiuje, Vysbadene.
Daugelio mokslini monograj autorius ir bendraautoris. Tai: Usienio
paskol naudojimo efektyvumo rodikliai (1995), Neapskaitoma ekonomika:
sampratos, tyrimai, metodika (1997), Verslo pltra: nuomons, tendencijos,
problemos (1999), Verslo pltra Lietuvoje ir Vidurio Europoje (2001, 2002),
Vieojo administravimo efektyvumas (2002), Vieojo sektoriaus institucij
administravimas (2002), Valstybs ir savivaldybi turto valdymas ir
privatizavimas (2004, 2005) ir kt.
GENEROLO JONO EMAIIO LIETUVOS KARO AKADEMIJA
DARBUOTOJ MOTYVAVIMAS / DARBUOTOJ VERTINIMAS
DARBINIAI STRESAI IR J BLOKAVIMAS / DARBO APMOKJIMAS
SOCIALINS GARANTIJOS
E
d
u
a
r
d
a
s

E
n
r
i
k
a
s

J
A
N
A
U
S
K
A
S
MOGIKJ
ITEKLI
VADYBA
III KNYGA
M
O
G
I
T
E
K
L
I

V
A
D
Y
B
A
Eduardas Enrikas Janauskas
MOGIKJ ITEKLI VADYBA
III knyga
Darbuotoj motyvavimas. Darbuotoj vertinimas.
Darbiniai stresai ir j blokavimas.
Darbo apmokjimas. Socialins garantijos
Mokomoji knyga
Vilnius
2011
UDK 658.3(075.8)
Ja322

Generolo Jono emaiio Lietuvos karo akademijos Vadybos katedros profesoriaus habilituoto
daktaro [Vadyba ir administravimas, 03 S] Eduardo Enriko Janausko parengta treioji
mokomoji knyga mogikj itekli vadyba skiriama Akademijos karinams, magistran-
tams, kit universitet studentams. i knyga yra anksiau ileist knyg mogikj itekli
vadyba: teorija ir metodologija (2006 m.), mogikj itekli vadyba: sistema, politika,
atranka, profesionalumo ugdymas (2009 m.) tsinys. Leidinyje nagrinjama darbuotoj
motyvavimas, j vertinimas, darbiniai stresai, darbo apmokjimas ir socialins garantijos.
Rankratis apsvarstytas, patvirtintas ir rekomenduotas spausdinti Generolo Jono emaiio
Lietuvos karo akademijos Vadybos katedros posdyje 2010 m. birelio mn. 11 d. (proto-
kolas Nr. VN-53(3)).
Atsakingasis redaktorius prof. habil. dr. ANTANAS MAKTUTIS
RECENZAVO:
prof. dr. VLADIMIRAS OBRAZCOVAS
Mykolo Romerio universitetas
Vieojo administravimo katedra
doc. dr. ALEKSEJUS MALOVIKAS
Generolo Jono emaiio Lietuvos karo akademija
Vadybos katedra
Eduardas Enrikas Janauskas, 2011
Generolo Jono emaiio
Lietuvos karo akademija, 2011
ISBN 978-9955-423-96-6

TURI NYS
VADAS ............................................................................................................................. 4
I. DARBUOTOJ MOTYVAVIMO VADYBINIAI INSTRUMENTAI ............................ 8
1.1. Darbuotoj motyvavimo teorij lyginamoji analiz ............................................... 8
1.2. Bendroji turinio motyvavimo teorij apvalga, lyginamoji analiz ir j
praktinio taikymo galimybs ............................................................................... 15
1.3. Proceso motyvavimo teorijos ir j taikymo galimybs mogikj itekli
vadyboje ............................................................................................................. 16
II. DARBUOTOJ VERTINIMAS: METODAI IR ADMINISTRAVIMAS ................... 21
2.1. Darbuotoj vertinimo bendrj metod lyginamoji analiz ................................ 21
2.2. Darbuotoj veiklos vertinimo metodai vieojo administravimo sektoriuje ........... 25
2. 3. Darbuotoj atestacija (vertinimas) LR krato apsaugos sistemoje ......................... 41
III. DARBINS VEIKLOS PROCESO STRESAI IR J BLOKAVIMO VADYBINIAI
METODAI ....................................................................................................................... 45
3.1. Darbini stres prieasi analiz........................................................................ 45
3.2. Streso simptomatika ........................................................................................... 49
3.3. Darbinio streso blokavimo bendrj vadybini intervencij analiz .................... 53
3.4. Vadybins (organizacins) intervencins kovos su stresu programos ..................... 58
IV. DARBO APMOKJIMO PROGRAM PROJEKTAVIMAS IR VALDYMAS ........... 63
4.1. Darbo apmokjimo teoriniai-praktiniai ir teisiniai pagrindai ............................... 63
4.1.1. Darbo (veiklos) atlyginimo sistem projektavimas ..................................... 65
4.2. Darbuotojams skirt naud paketo projektavimas .............................................. 69
4.3. Darbo apmokjimo ir kai kuri socialini garantij teisin baz ir statym
gyvendinimo institucin sranga ........................................................................ 70
4.5. Darbo apmokjimo ir kai kuri socialini garantij teisinis reglamentavimas
Lietuvoje ............................................................................................................ 73
4. 6. Valstybs tarnautoj darbo apmokjimo ir kai kuri socialini garantij
organizavimas ES alyse ir Lietuvoje: lyginamoji analiz ...................................... 76
4.7. Valstybs tarnautoj darbo apmokjimo teisinis reglamentavimas Lietuvoje ........ 83
V. AKTUALIAUSI SOCIALINI GARANTIJ PROGRAM PROJEKTAVIMAS IR
VALDYMAS ..................................................................................................................... 87
5.1. Pensij sistem ES alyse (ir Lietuvoje) lyginamoji analiz ................................... 88
5.2. Pareign ir kari, ileidiam atsarg, aprpinimas pensijomis ir kit
socialini garantij suteikimas ............................................................................ 96
5.3. Ieitins imokos aktualios socialini garantij ries bendrieji teisinio
reglametavimo principai ................................................................................... 101
5.4. Valstybs tarnautoj socialins garantijos: atostogos, socialinis draudimas,
sveikatos draudimas, ieitins imokos ir kt. ...................................................... 104
5.5. Profesins karo tarnybos kari ir statutini pareign socialins garantijos:
ieitins imokos, pensijos, kompensacijos ......................................................... 105
PAGRINDIN LITERATRA IR ALTINIAI .............................................................. 110
MOGIKJ ITEKLI VADYBOS STUDIJOMS REIKALING AIKINAMJ
TERMIN ODYNLIS* ............................................................................................. 112
Eduardas Enrikas Janauskas. MOGIKJ ITEKLI VADYBA
4
VADAS
i knyga yra anksiau ileist knyg mogikj itekli vadyba: teorija ir metodo-
logija (2006 m.), mogikj itekli vadyba: sistema, politika, atranka, profesionalu-
mo ugdymas (2009 m.) tsinys.
Pirmojoje knygoje analizuojami vairs mokslinink poiriai mogikj itekli
vadyb, kaip teorin-taikomj tyrim ir studij objekt, iaikinama iuolaikin mo-
gikj itekli vadybos losoja. Jos svarbiausi postulatai siejami su teiginiu, kad pa-
grindinis veiksnys, gyvendinant organizacij strategij, utikrinant organizacij prog-
res ir konkurencingum bet kurioje veiklos srityje, yra mogikieji itekliai, kitaip ta-
riant, mogikasis veiksnys. mogikj itekli dedamosios dalys darbuotoj g-
diai, inios, gebjimai, kompetencija ir profesionalumas. Visa tai savaime neatsiran-
da. Ivardytoms darbuotoj savybms ugdyti taip pat reikia ini, gebjim, administra-
vimo gdi ir, suprantama, l. Btent iuos udavinius iuolaikinse organizacijose
sprendia vairs mogikj itekli vadybos struktriniai padaliniai.
Antrojoje knygoje pagrindinis dmesys skiriamas praktiniam mogikj itekli
vadybos instrument naudojimui ir administracini gebjim ugdymui. Pirmuosiuose
knygos skyriuose pristatomos mokslinink pairos mogikj itekli vadybos siste-
m ir politik, taip pat mogikj itekli vadybos teisinius pagrindus. Knygoje patei-
kiami statymai, norminiai teiss aktai valstybs lygmeniu reguliuojantys privataus ir vie-
ojo sektoriaus mogikj itekli vadyb ir bendriau darbo santyki reglamentavi-
m. Daugiausia dmesio skiriama darbo (tarnybos) santyki reguliavimui maai moksli-
nje literatroje nagrintiems klausimams valstybs tarnyboje ir specinje vieojo sek-
toriaus srityje krato apsaugos sistemos branduolyje profesinje karo tarnyboje.
Tolesniuose knygos skyriuose nagrinjamos tokios problemos: darbuotoj atrankos
metodai, j organizavimas ir administravimas, darbuotoj profesionalumo ugdymo sis-
tema, modeliavimas, gyvendinimo metodai ir priemons.
Treiojoje knygoje analizuojami darbuotoj motyvavimo teorij ir i teorij taiko-
mj mokslini darb tyrim rezultatai, j panaudojimo galimybs mogikj itekli
vadybai vairiose organizacijose. ia taip pat nagrinjami darbuotoj vertinimo meto-
dai, siejant tai su motyvavimu gerinti veiklos efektyvum. Kituose knygos skyriuose ana-
lizuojami tokie aktuals vadybine prasme klausimai kaip darbini stres valdymas, dar-
buotoj darbo apmokjimo projektavimas ir socialini garantij utikrinimas.
VADAS
5
Visuose knygos skyriuose daromos valgos pagrindiniams XXI amiaus ikiams
mogikj itekli vadybai, tarp kuri ypatingas dmesys mogikj itekli vadybos
poiriu skirtas: veiklos efektyvumo utikrinimui, personalo vadybos verts krimui pri-
vaiame ir vieajame sektoriuose, darbuotoj skaiiaus optimizavimui ir mogikj i-
tekli vadybai kylanioms problemoms globalizacijos procese. Jos apibendrintos baigia-
mojoje knygos dalyje.
Telkti dmes mogikj itekli vadybos nagrinjamas problemas skaitytojams pa-
teiktose knygose paskatino keletas aplinkybi:
1. Mokslo taikomojo pobdio tyrimai, vairi agentr organizuojamos sociologi-
ns apklausos rodo, kad daugelio Lietuvos moni, staig ir institucij vadovai nepa-
kankamai suvokia mogikj itekli (mogikojo veiksnio) reikm j vadovaujam
organizacij ilikimui ir progresui.
2. Lietuvos stojimas Europos Sjung (ES), NATO lemia dinamikus darbo (tar-
nybos) santyki pokyius, globalizacijos procesai Lietuvos darbo rink daro iors poi-
riu vis atviresn. Norint isaugoti buvus darbo jgos profesionalum, labiau adaptuo-
ti j naujoms slygoms, reikia sprsti daug problem, susijusi su darbuotoj motyvaci-
ja, reikia skirti daugiau dmesio krybingumui ugdyti, skatinti siekti darbo rezultatyvu-
mo, efektyvumo ir pagaliau ugdyti lojalumo organizacijoms jausm. Sprendiant ivardy-
tas problemas yra taikomi pozityvs rezultatai, pasiekti tarptautinje mogikj itekli
vadybos teorinse ir praktinse srityse. Tad skatintina nuodugniai susipainti su i pro-
blem sprendim patirtimi ir sumaniai taikyti j konkreiomis Lietuvos slygomis.
Knyg autorius, iekodamas atsakym mogikj itekl vadybai XXI amiuje i-
kilusius klausimus, rmsi mokslini tyrim, mokslo taikomj tyrim rezultatais, taip
pat statymais, norminiais teiss aktais, reguliuojaniais i svarbi visuomens gyvenimo
srit. Be i knygoje naudojam altini, galima vardyti:
1. Lietuvos Respublikos ir kit ali statymus, norminius teiss aktus, Tarptautins
darbo organizacijos konvencija;
2. vairi ali, tarp j ir Lietuvos, mokslinink atlikt tyrim rezultatus, pateik-
tus monograjose, moksliniuose urnaluose, tarptautini konferencij praneimuose.
Vieojo sektoriaus problemos nagrinjamos remiantis tarptautini konferencij, kuri
bendrasis pavadinimas Geroji patirtis ES alyse, dokumentus. i konferencij cikl,
kuriame dalyvavo ir parayt knyg autorius, organizavo ir nansavo ES organizacijos
OECD (Te Organization for Economic Cooperation and Development) ir SIGMA
(Support of Improvement in Governance and Management).
3. i knyg autoriaus asmenikai atlikt arba jo koordinuojam darbo grupi kom-
pleksini tyrim rezultat duomenis. Ypa originali mediaga naudojama atlikus tokius
tyrimus:
6
EUROSTATo inicijuotus tarptautinius tyrimus: PECO, DOSME, PORTRAIR
OF REGIONS
*
;
Darbuotoj planavimas ir prognozavimas;
Darbuotoj skaiiaus optimizavimas;
Darbuotoj veiklos vertinimas;
Darbuotoj ugdymas ir karjeros planavimas.
Iskirtinis ios knygos bruoas mogikj itekli vadyb reguliuojantys statymai
ir teisin normin baz, taip pat organizacins institucins sistemos struktros ir admi-
nistravimas nagrinjami remiantis lyginamosios analizs principais:
analizuojamas Lietuvos mogikj itekli vadybos teisinis reglamentavimas, ly-
ginant su daugelio pasaulio ali, ypa su ES priklausani valstybi sistemomis;
mogikj itekli vadybos sistemos, struktros, politika, administravimo meto-
dai nagrinjami plaiame tarptautiniame kontekste;
nagrinjant mogikj itekli vadyb vieajame sektoriuje, pagrindinis dmesys
skiriamas vieojo sektoriaus staigos valstybs tarnybos, krato apsaugos sistemos dar-
buotoj vadybos lyginamajai analizei. Lyginamosios analizs metodas, autoriaus nuomo-
ne, yra produktyvus. Jis atskleidia vairi ali ir skirting organizacij mogikj i-
tekli vadybos panaumus ir skirtumus, o tai leidia vadybininkams pasirinkti optimal
sprendim, atsivelgiant konkreios alies vidaus ir iors veiksmus, taip pat konkre-
ios organizacijos raidos perspektyvas ir strateginius planus.
Raant i tritom knyg ikilo keletas principini problem.
Pirma, Lietuvai stojus ES, NATO dinamikai keitsi mogikj itekli vadybos
teisin baz kodikuojant ES, Tarptautins darbo organizacijos statymus ir konvencijas,
derinantis prie NATO ir tarptautini standart. Ypa sudtinga buvo nagrinti kai ku-
rias treiosios knygos temas: darbo apmokjimo organizavimo, socialini garantij prin-
cipus ir j administravim, nes tose srityse dl vadinamojo sunkmeio Lietuvoje buvo
vykdomos radikalios permainos, nieko bendra neturinios nei su darbuotoj motyvavi-
mu, nei su socialinmis garantijomis.
Antra, raydamas i knyg autorius susidr su daugybe terminijos problem.
Lietuvikoje mogikj itekli vadybos problemas nagrinjanioje literatroje bdin-
ga vartojam termin vairov: sinonimikai vartojami tokie terminai kaip mogikieji
itekliai, moni itekliai, mogaus itekliai, o kartu ir tokie kaip personalas, personalo
*
ios abreviatros i prancz, angl kalbos odi. Lietuvi kalba i tyrim pavadinimai
vadinami taip (paeiliui): Centrins ir Vidurio Europos moni tyrimai; Smulki ir vidutini
moni demograjos tyrimai; Region portret tyrimai.
VADAS
7
vadyba, personalo vadybininkas, mogikj itekli vadyba, mogikj itekli vady-
bininkas ir kt. Tarptautinje literatroje skverbiasi naujas terminas intelektini itek-
li vadyba (vedijoje ir kt.). Paymtina, kad ms alyje kai kurie mokslininkai ir ds-
tytojai vartoja juos neatsivelgdami skirtingus j turinio aspektus ir laikosi konjunkt-
rini mados iki.
Remiantis Lietuvos ir usienio ali autori nuomonmis, antrajame pirmosios kny-
gos skyriuje aikinama i termin apibrtis. Taiau apraant konkreias darbo santy-
ki situacijas knygose vartojami ir tokie apibendrinantys terminai kaip personalas, darbo
jga. Labiausiai apibendrinantis terminas darbuotojai. ioje knygoje danai vartojamas
terminas organizacija. Jis pasirinktas neatsitiktinai: organizacija, autoriaus supratimu,
yra bet kur mon, staiga, institucija, nepriklausomai nuo jos juridinio statuso, veiklos
ries, dydio, struktros.
Tritomio mogikj itekli vadybos kiekvienos knygos pabaigoje pateikiamas ioje
srityje vartojam termin odynlis. Daugelis i iame odynlyje pateikt termin iki iol
nebuvo vartojami lietuvikuose tekstuose, taigi yra nauji, nesunorminti, diskutuotini.
ia knyga autorius siek paprastai, suprantamai idstyti sudtingas mogikj i-
tekli vadybos peripetijas, taiau taip pat nenukrypti primityvizm, vertinant galim
skaitytoj intelekto galias ir praktins veiklos patirt.
Knygos pirmiausia skirtos studijuojantiems vadybos, vieojo administravimo moks-
lus. J gali prireikti ir tiems, kurie dalyvauja teiskros procesuose, taip pat tiems, kurie
tiesiogiai vadovauja darbuotojams juos samdo, disponuoja mogikaisiais itekliais.
Nortsi tikti, kad knygose idstytos mintys pads skaitytojams sismoninti pa-
grindin ties dmesys mogikj itekli vadybai ir mokjimas naudotis tai sriiai
skirtais instrumentais yra viena i svarbiausi slyg, sudarani galimyb organizaci-
joms ilikti, progresuoti ir nugalti nuomioje konkurencinje vidaus ir globalioje rink
kovoje, o vieajame sektoriuje utikrinti tarnavim monms, visuomens labui, alies
nacionaliniam saugumui.
8
Pi r ma s s ky r i us . DARBUOTOJ MOTY VAVI MO
VADYBI NI AI I NS TRUMENTAI
Skyriaus metmenys:
Motyvavimo teorij lyginamoji analiz.
mogikj itekli vadybos motyvavimo instrument naudojimo galimybs.
Tikslai:
Gebti kurti darbo motyvavimo sistemas konkreiose organizacijose pagal i or-
ganizacij tikslus, misijos r, veiklos pobd, juridin status ir pan.
Gebti parinkti optimalius darbo (veiklos) motyvacijos instrumentus, atsivelgiant
konkreias vidaus ir iors slygas ir darbuotoj asmenines aspiracijas.
Reikminiai odiai:
motyvacija, motyvavimo akstinas, turinio motyvavimo teorijos, proceso motyvavimo
teorijos, iors motyvacija, vidin motyvacija.
1. 1. Da r buot oj mot y v a v i mo t e or i j l y g i na mo-
j i a na l i z
Svokai motyvacija vadybos praktikoje jau daugiau nei imtas met. Jos kilm sieja-
ma su lotyn kalbos odiu motivere, o jo prasm judjimas, veiksmas, veiklos (veiks-
m) prieastis, elgsena ir pan. Pirmieji j pradjo vartoti reklamos specialistai, pagal iuo-
laikin terminij rinkodaros vadybininkai. Jie tuomet, kaip ir dabar, tyr vartotoj elg-
sen, btent kokie motyvai skatina pirkti (ar nepirkti) prek, paslaug. Vliau i svo-
k m vartoti darbo psichologai, sociologai. O j tyrim duomen praktinje veikloje
prireik personalo vadybininkams, naudojantiems stimulus ir priemones, kurios skatin-
t darbuotojus efektyviai veiklai. Beje, paskatinimus reaguoja visa, kas gyva pasaulyje.
Vokiei sociologas J. E b v e ri s ra: Bet koks dresros triukas pavyksta dl to, kad
u kiekvien atlikt numer dresiruotojas atsilygina. Jr vplys gauna uvies, arklys
cukraus ir t. t. Tai akivaizdu stebint pasirodymus Maskvos didiajame cirke ir tuo la-
biau okiruojani dresr Kanar salose Loros, Diungli parke (Loro parque, Jungle
park) su tokiais gyvosios gamtos egzemplioriais kaip vanagai, papgos, o ypa su kelias
tonas sverianiomis orkomis.
mogus taip pat yra gyvosios gamtos tvarinys, taiau jo evoliucij, pasak Darvino te-
1. DARBUOTOJ MOTYVAVIMO VADYBINIAI INSTRUMENTAI
9
orijos, nuo bedions iki homo sapiens (teorija, kuri kelia daug abejoni ir diskusij)
sukr unikal gamtos produkt, pirmiausia turint intelekt ir veikiant ne vien pagal -
ziologinius instinktus, bet ir smoningai formuojant savo tikslus, lkesius, elgsenos va-
riantus ir pan. Kokie motyvai skatina ir veria j atitinkamai elgtis?
Labiausiai apibendrinanti motyvavimo svoka, kuri vartojama mokslinje literatro-
je, yra taip formuluojama:
Motyvas:
tai gimtas, sismonintas verimasis prie tam tikro pasitenkinimo;
verimasis prie ko nors arba vengimas ko nors;
vidin paskata, akstinas, impulsas veriantis mog vienaip ar kitaip k nors dary-
ti, elgtis.
Panai motyvacijos interpretacija pateikiama J. L. G i b s o n o (Kentukio universite-
tas), J. M. I v a n c e v i c h o (Hjustono universitetas), J. H. D o n n e l yo (Kentukio uni-
versitetas) kolektyvinje monograjoje Organizations: Behaviour, Structure, Processes.
ioje monograjoje motyvacijos svoka apibendrinama itaip: Motyvacija yra svoka,
kuri mes vartojame apibrdami veiksnius (vidinius ir iorinius), daranius poveik in-
divido elgsenai
1
. Vadybine prasme mintoje monograjoje svarbi autori nuoroda
H. P e t r i mint: Nepakanka vien matuoti motyvacijos poveik, bet reikia manipuliuo-
ti motyvacijos priemonmis ir stebti atitinkamus elgsenos pokyius
2
. Atkreipkime d-
mes, kaip minti autoriai klasikuoja iors motyvacij ir vidin motyvacij:
iors motyvacija pripainimo motyvas (vertinant darbo rezultatus gamybinje, o
kitose veiklose, pvz., besimokaniojo rezultatus: pagal egzamino rodiklius, referat, kur-
sini darb turin ir pan.). Pripainimo motyvais gali bti materials motyvai (galimy-
b gauti asmenin naud arba atpild, pvz., pinigine iraika, kit naud forma laisvo
laiko ar veiklos autonomijos forma);
vidin motyvacija smalsumo motyvas (individo krybingumo gali potraukis su-
inoti k nors nauja, itirti naujas veiklos galimybes, tobulintis ir pan.). Konkreiu atve-
ju, pvz., pasirodymo (saviraikos) motyvas (pristatyti naujas idjas ir pasilymus gamy-
biniuose pasitarimuose, konferencijose, paskaitose studentams), taip pat baiminimasis,
kad to nepavyks padaryti. Tai taip pat stimuliuoja parinkti reikiam tikinam argumen-
t, konkrei duomen rodiklius.
Tokia motyvacijos klasikacija siejama ne tik su konkreiu individo, bet ir grups
(komandos), pagaliau ir organizacijos bendrja prasme, kurioje jis veikia (dirba ar tar-
nauja), charakteristikomis.
1
Organizations: Behavior, Structure, Processes. Irwin: Burr Ridge, Illinois// Boston. Massachu-
setts /Sydney. Australia, p. 128.
2
Herbert Petri, Motivation: Teory and Research. (Belmont, Calf: Wad. 1979), p. 4.
10
Individo motyvacijos veiksniai neatskiriami nuo toki objektyvi poreiki tenkini-
mo charakteristik:
amius;
profesionalumas;
asmeniniai gebjimai;
eimin padtis;
religija;
charakteris;
temperamentas;
intelektas.
Grupse (komandoje, skyriuje, padaliniuose) veiklos motyvacijai tak daro tokie
veiksniai:
santykiai tarp darbuotoj, tarp darbuotoj ir vadovybs;
objektyvais kriterijais paremtas konkurencingumas;
konikt sprendimo metodai;
mikroklimatas.
Organizacijoje veiklos motyvacijai tak daro tokie veiksniai:
organizacijos kultra;
tradicins vertybs;
organizacijos tikslai: ne vien pelno siekimas, bet ir socialin atsakomyb.
Negalima nekreipti dmesio dar vien motyvacijos dmen valstybje bei visuo-
menje besiklostanias charakteristikas:
teisins sistemos veiklos teisingum;
socialini garantij adekvatum pagal ankstesns veiklos rezultatus ir dabartins
veiklos vertinim ir kt.
Neatsitiktinai darbo (veiklos) motyvacij tiria, kaip parodyta 1 pav., vairi mokslo
srii specialistai:
11
Antropologija
Individai Grups Organizacijos Visuomen
Psichologija
Sociologija
Ekonomika
Teis
Vadyba
1 pav. Darbo (veiklos) motyvacijos objektai ir juos tirianios mokslo sritys
Iki iol sukurtos ir toliau kuriamos vairios darbo (veiklos) motyvavimo teorijos r-
msi anksiau ivardytais individo, grups, organizacijos poreiki tenkinimo veiksniais.
P. M. M u c h i n s k y (1993 m.) silo motyvavimo teorijas suskaldyti tris ris: a) tas,
kurios remiasi prielaida, kad darbuotojus skatina vidiniai veiksniai; b) tas, kurios remiasi
prielaida, jog darbuotojai elgiasi skatinami racionali ar smoning paskat ir tiksl, ir
c) tas, kurios remiasi prielaida, kad darbuotojus skatina ioriniai veiksniai.
Mokslinje literatroje motyvavimo teorijos daniausiai skirstomos turinio ir proceso.
Turinio motyvavimo teorijoje i esms keliamas bendrasis klausimas: Kodl mons
dirba? Atsakymas vienareikmis: todl, kad reikia gyventi, tenkinti esminius ziologi-
nius poreikius, turti pakankamai pajam, kad j pakakt valgiui, bstui ilaikyti ir ki-
tiems materialiniams poreikiams tenkinti.
Proceso motyvavimo teorijoje keliamas klausimas: Kokie veiksniai daro tak moni
rytui ir atkaklumui siekiant darbo (veiklos) rezultat ir pasitenkinimo darbo (veiklos)
procese?
Vienas i darbo (veiklos) motyvavimo teorij, paremt vairi autori tyrimais (beje,
pagal darbdavi usakymus), klasikavimo variantas pateikiamas 2 pav.
12
Darbo (veiklos) motyvavimo teorijos
Turinio teorij tyrimai
A. M a s l o u w
Poreiki piramid
M c L e l l a n d
Pasiekim poreikis
M. J a h o d a
Neturini darbo
moni poreikiai
E. M a y o
P. B. W a r r
Turini darbo
darbuotoj
poreikiai
V. H. V r o o m
E. A. L o c k e
J. R. H a c k m a n
G. R. O l d h a m
Lkesi
Tiksl
Darbo
charakteristik
F. H e r z b e r g
B. M a n s n e r
B. S n y d e r m a n
J. S. A d a m s
F. J. L a n d y
1. Pasitenkinimas
darbu
2. Isipildymas
lkesi
3. Teisingumas
4. Darbo ipltimas
ir praturtinimas
Proceso teorij tyrimai
2 pav. Darbo motyvavimo teorij klasikavimas
altinis: Darbo ir organizacin psichologija (p. 301313) ir Organizations: Behavior, Structure, Pro-
cesses (p. 130140).
Dar akivaizdiau turinio ir proceso teorij lyginamoji analiz ir i teorij reikm ir
galimybs vadybins veiklos praktikoje pateikiama 1 lentelje.
1 lentel. Turinio ir proceso teorij tyrim baz, metodai ir j pritaikymo gali-
mybs vadybos praktikoje.
Teorins
koncepcijos
Tyrim kryptys
Galimybs naudoti
vadybinje praktikoje
Turinio
teorijos
Fokusuojamas dmesys bendra-
mogikuosius veiksnius, kurie duoda
impuls ar akstin elgsenai, palaiko j
arba j pakeiia ar sustabdo.
Vadybininkams reikia atsivelgti
poreiki vairov, priklausomai nuo
darbuotojui kylani problem
darbo ir gyvenimo situacijose.
Proceso
teorijos
Tiriami impulso ar akstino veiksniai
individui, j palaikymas ir pltojimas
arba isekimo prieastys.
Vadybininkams reikia gerai painti
individualias darbuotojo savybes,
siekius, motyvus ir perprasti, kodl
atskiri individai skiria preferencij
vairiems motyvams.
13
Analizuojant ias teorijas btina atkreipti dmes i teorij analitik-ekspert ver-
tinimus. Vieni i j tas teorijas kategorikai vertina neigiamai, kiti bando ilaikyti pu-
siausvyr tarp neigiam ir teigiam vertinim.
Kokia pagrindini motyvavimo teorij esm, jeigu tas teorijas konkretizuotume?
A. M a s l o u w a s suformulavo poreiki hierarchijos model. Jis iskiria kelet porei-
ki auktyn kylania piramide, kuriuos monms btina patenkinti: ziologinius, sau-
gumo, socialini garantij ir pagarbos, savirealizacijos (saviraikos). Siekis juos paten-
kinti skatina darbui (veiklai).
D. M c L e l l a n d a s pasil poreiki motyvacijos mokymo (ugdymo) teorij arba pa-
prasiau poreiki gijimo teorij. ie poreikiai gyjami ir juos galima ugdyti priklausomai nuo
visuomens kultros lygio ir politins brandos, suprantant tai kaip demokratikumo lyg.
M. J a h o d a pasil alternatyv bd isiaikinti, kas skatina dirbti, tai yra tirti
tuos, kurie prarado darb ir inagrinti bedarbysts pasekmes ekonominiais, psichologi-
niais aspektais. Remdamasis atliktais tyrimais rodinja, kad darbas ne tik yra bdas usi-
dirbti pragyvenimui neginytinam ziologiniam poreikiui tenkinti, bet ir tenkinti to-
kius paslptus poreikius kaip socialini kontakt, bendravimo, padties socialinje ben-
druomenje poreikius. i paslpt poreiki tenkinimo galimybi, nepaisant bedarbio
imok praradimas, yra vienas i svarbiausi nevilties ir demotyvacijos ir degradacijos
prieasi mogui, netekusiam darbo.
C. P. A l d e r f e r a s sukr trij kategorij poreiki hierarchijos model. I esms
jis neneig A. M a s l o u w o anksiau mint model, bet suformulavo ir sugrupavo po-
reikius kitaip. Jo teorija pavadinta ERS pagal pradedanias poreiki kategorij raides:
- Existence (gyvavimas), t. y. grup poreiki, tenkinani tokius mogaus poreikius
kaip bstas, higienins darbo slygos;
- Relatedness (bendravimas), t. y. poreiki, susijusi su bendravimu asmeniniu lyg-
meniu ir su visuomene (santvarka) aspektais plaija prasme, tenkinimas.
- Growth (augimas), t. y. poreikiai, susij su j asmenini aspiracij ir visuomenini
interes tenkinimu.
F. H e r c b e r g a s sukr duali (dviej veiksni) turinio motyvavimo teorij. Jo
manymu, tie du veiksniai yra pasitenkinimo ir nepasitenkinimo darbu (veikla) veiksniai.
Jo sudarytas tyrim klausimynas yra labai paprastas. Pirmas klausimas, iskaidant j vai-
riais aspektais, madaug toks: Apibdinkite (apraykite) situacij, kuomet Js patyr-
te labiausiai pozityvius jausmus darbe (veikloje). Antrajame klausime, vlgi iskaidant
j vairiais aspektais, buvo praoma atsakyti: Kokiose situacijose Js jautte ypa neigia-
mus pojius atlikdami darbo (veiklos) funkcijas?
Atliks pirmuosius tyrimus, F. H e r c b e r g a s padar tokias ivadas:
Pirma, egzistuoja darbo kontekste iors slygos:
14
atlyginimas;
darbo garantija;
darbo slygos;
organizacijos veiklos kryptis, tikslai;
vadybos kokyb organizacijoje;
santykiai tarp darbuotoj; vadybininkkolegorganizacijos vadovo.
Antra, egzistuoja vidaus veiksni slyg sistema, susieta su darbo (veiklos) sistemos
proces turiniu:
karjera, augimo galimybs;
pripainimas;
atsakomyb;
darbo veiklos turinys.
Be pamint, yra ir kitos turinio motyvavimo teorijos, pvz., Hawthorn efekto, kuri
suformulavo E. M a y o. Pagal tyrimo rezultat duomenis padarytos ivados, atlikus darbuo-
toj elgsenos tyrim Hawthorno (JAV) elektros prietais gamykloje, grindiamos idja, kad
tyrimo subjekt darbo naumui tak daro pats faktas, kad jie yra tiriami, kad jiems vadovy-
b skiria dmes. Buvo padaryta ivada apie socialini poreiki svarb, motyvuojant darbuo-
tojus, ir tai tapo pagrindu vadinamojo mogikj itekli vadybos santyki doktrinai.
P. B. W a r r o sukurtas motyvacijos modelio pavadinimas labai pikantikas: jis pava-
dintas vitamin modeliu
3
. is modelis teigia, kad darbo aplinka turi devynias savybes, da-
ranias tak darbuotojo psichologijai. is modelis pavadintas vitamin modeliu dl to,
kad darbo aplinkos savybs suskirstytos dvi ris: papildomo majimo (AD additional
decrement) ir nuolatinio efekto (CE constant eect). mogaus organizmas, pagal Warro,
neigiamai reaguoja per didel vitamin A ar D kiek; taiau didels vitamino C ir D dozs
nesukelia neigiamo poveikio. Autorius bando koreliuoti aplinkos savybes su atitinkama as-
mens savybe. Pavyzdiui, tokia aplinkos savyb, kaip galimyb kontroliuoti, labai tenkina
mog, pasiyminti didelio augimo poreikio stiprumu, dideliais gebjimais, o bendravimo
su kitais monmis savyb aukto socialumo poreikiu pasiymintys mons.
Asmenybs savijautos determinantai pabriami vlesniuose modelio variantuo-
se, kuriuos autorius pateik 1996 m. knygoje Employee well-being in P. Warr (ed.)
Psychology at Work, 4 T edn. London. Penguin. Iliekamj vert turi jo mintis, kad
galima atlikti darb retrospekcij, atsivelgiant darbuotojo asmenini prerogatyv po-
reikius, o vitamin modelis gali tapti geru pagrindu, apibriant intervencijos tikslus
darbo ir organizacijos lygiais.
3
Warr, P. B. Work: Unemployment and Mental, Health. Oxford: Oxford University Press,
1997, p. 8095.
15
1. 2. Be ndr oj i t ur i ni o mot y v a v i mo t e or i j a p-
v a l g a , l y g i na moj i a na l i z i r j pr a kt i ni o t a i -
ky mo g a l i my b s
Kiekviena i pagrindini turinio teorij, sukurt A. Maslouwo, F. Hercbergo
M. Alderfero, D. McLellando, iskiria moni poreikius ir j elgsen darbo procesuo-
se. Jos maai kuo skiriasi. Ir nors ne viena i ivardyt turinio motyvavimo teorij vady-
binink nevertinama kaip vienintel teisinga, taiau kiekviena i j suteikia vadybinin-
kams supratim apie darbuotoj elgsenos prieastis ir j modikavimo galimybes dar-
bo (veiklos) procesuose.
2 lentelje pavaizduota keturi pagrindini turinio motyvavimo teorij lyginamo-
ji analiz.
2 lentel. Turinio motyvavimo teorij lyginamoji schema
A. Maslouw
(poreiki
hierarchija)
F. Hercberg
(dviej veiksni teorija)
M. Alderfer D. McLelland
Saviraika
Pripainimas
Socialinis
bendrumas
Motyvai
Atsakomyb
Karjera
Rezultat pasiekimas
Pripainimas
Augimas
Augimo
skms
poreikis
Poreikis
valdyti
Socialins
saugumo
garantijos
Higieniniai
veiksniai
Bendravimo santykiai
(tarp koleg, darbuotoj
ir virinink)
Darbo socialins garantijos
Darbo slygos
Atlyginimas
Bendrumo
jausmas,
santykiai
darbe
Bendrumo,
socialumo
poreikis Fiziologiniai
poreikiai (maistas,
bstas etc.)
Egzistavimo
slygos
Negalima nuneigti ia nagrint turinio motyvavimo teorij reikms. Daugelis i
teorij rekomendacij yra aktualios vadybininkams, kuriantiems motyvavimo instru-
mentus vairiose organizacijose. i teorij reikm yra ir ta, kad kai kurie i teorij
postulatai gali duoti postm atsirasti naujoms motyvavimo teorinms kompetencijoms.
itaip atsitiko ir su radimusi vadinamj proceso motyvavimo teorij koncepcij.
16
1. 3. Pr oc e s o mot y v a v i mo t e or i j os i r j t a i ky mo
g a l i my b s mog i kj i t e kl i v a dy boj e
Proceso motyvavimo teorijos pasiymi didesniais skirtumais nei turinio motyvavimo
teorijos. Tad jas reikia analizuoti atskirai, telkiant dmes pagrindin klausim: o k i
t teorij galima panaudoti ios dienos vadybinje veikloje. iuo poiriu velgiant ias
teorijas (tiek privaiame, tiek ir vieajame sektoriuose), galima surasti racionali idj,
ypa tokiose proceso motyvavimo teorijose kaip Lkesi (vili) teorija, Tiksl teorija,
Darbo ipltimo ir praturtinimo teorija, Teisingumo teorija.
Lkesi (vili) teorija itaip pavadinta dl to, kad ji remiasi valentingumo, priemo-
ni ir lkesi svokomis (valence, instrumentality, expectancy). Pagrindin teorijos id-
ja yra ta, jog mons suinteresuoti veikti taip, kad gaut tokius rezultatus, kurie paten-
kint j moralinius ir materialinius lkesius (viltis) ir poreikius ivardytais aspektais.
Vienas i svarbiausi teorijos tiksl paaikinti valentingum (jgos veiksnius, pri-
verianius darbuotojus veikti). Klausimas kyla toks aktyviai veikti (naudojant metafo-
r degti darbe) arba pasyviai veikti (atsdti darbe nustatyt laik.) Teorijoje teigia-
ma, kad darbuotojas, nusprsdamas, kaip jam veikti, atsivelgia lkesius (viltis), tai,
koks, jo nuomone, itokios veiklos (elgesio) rezultatas ir koks bus to rezultato valentin-
gumas. A. F u r n h a m a s ios teorijos idj suformulavo labai trumpai: kuo patrauk-
lesnis yra konkretus rezultatas ir kuo labiau mogus tiki, jog darbas gali padti rezul-
tat pasiekti, tuo labiau mogus suinteresuotas dirbti
4
.
Kiti autoriai, tyrinj motyvacijos problemas, pabria, kad Lkesi (vili) teori-
jos gyvendinimui labai svarbs tokie veiksniai kaip asmenybs bruoai, darbuotoj sa-
vs, savo galimybi ir pastang, kurios reikalingos pasiekti keliamus udavinio (rezulta-
tus), vertinimas. Labai paprastai ir suprantamai Lkesi (vili) teorijos esm pateik
V. V r o o m a s formulje, kuri lietuvi kalba galima parayti itaip:

M

=

x x V, kur
DS
R
R
A
M motyvacija;
DS darbo snaudos (pastangos);
R rezultatas (udavinio vykdymas);
A laukiamas atlyginimas;
V valentingumas rezultato pasiekimo, udavinio vykdymo jga.
Atkreipkime dmes tai, kad V. V r o o m a s savo modelio formulje naudojasi pa-
prasiausiu matematiniu metodu dedamj sandauga. Taigi, jeigu koks nors dydis pri-
4
Furnham, A. Te Psychology of Behaviour of Work: Hove. Psychology Press, p. 72.
17
lyginamas 0 (nuliui), tai visa motyvavimo sistema lygi nuliui, t. y. praktikai vyksta
darbuotoj demotyvavimo procesas. Paprastai tariant, darbuotojui svarbu atsakyti to-
kius esminius klausimus:
- ar jis sugebs vykdyti uduot;
- koki pastang prireiks vykdant i uduot;
- k jis gaus vykds uduot;
- ar jam svarbu tai, k jam silo darbdavys (uduoties tiekjas) atlyginimo padidi-
nim, karjeros galimybes, usienio komandiruotes, stauotes ir pan.
Jeigu iame motyvavimo konstrukte yra lygmuo nulis, viskas subyra ir vadybinin-
kui reikia rasti atsakymus tokius klausimus: ko tikisi (viliasi) darbuotojas, atlikdamas, u-
davin, kai jam yra svarbu atlikus udavin gauti tok ar kitok atlyginim (pvz., pinigais,
ordinais ar medaliais ir pan.). Daugelis autori, tarp j ir vienas i ios teorijos krj ir
apologet A. F u r n h a m a s
5
, teigia, kad i teorija leidia suprasti, kodl darbuotojai:
galt aikiai nusakyti, kiek ir kaip j pastangos lems veiklos (udavini) vykdy-
mo rezultatus;
kaip skatinimas bus susietas su veiklos rezultatais;
kaip skatinimo valentingumas (jga) susietas su skatinimo sistema (atlyginimais,
priedais, premijomis), ilgesnmis atostogomis, socialini problem sprendimu vaik
dareli, ligonini, valgykl paslaugomis.
Tiksl iklimo teorija. i teorij pasil E. A. L o c k e
6
, o gauss vairi moksli-
nink tyrimai patvirtina toki E. A. Locke teorini nuostat princip pagrstum:
sudtingi tikslai slygoja geresn darbo atlikim nei lengvi tikslai;
konkrets tikslai slygoja geresn darbo atlikim nei bendri tikslai;
jei norima turti naudos i suformulavimo sudting konkrei tiksl, btina gauti
grtamj ry, informacij apie darbo (uduoties) atlikim.
iems teiginiams yra keletas ilyg:
- pirma, reikia, kad darbuotojai sutikt su keliamais tikslais (udaviniais) ir galbt,
nors ne visada to reikia, kad darbuotojai dalyvaut formuluojant tikslus (uduotis);
- antra, tikslai (udaviniai) negali bti per daug sunks, atsivelgiant asmenybs ga-
limybes ir poreikius. Kuris nors darbuotojas pasakys: tai nemanoma. Vadinasi, tai de-
motyvuos jo elgsen. Pastarasis veiksnys tikslo (uduoties) sunkumo (sudtingumo) po-
iriu yra dvejopas motyvuojant darbui (veiklai) darbuotoj:
pirma, vairs moksliniai tyrimai rodo, kad darbuotojams suformulavus sudtin-
gus tikslus (uduotis), jie dirba efektyviau, nes tai domu ir i ties yra pasiekiamas tiks-
5
Furnham, A. Te Psychology of Behaviour of Work: Hove. Psychology Press, p. 254.
6
Locke, E. Toward at theory of ask motivation and incentives: Organizational Behaviour and
Human Perforance, 3, p. 157189.
18
las pagal darbuotojo intelektines, neiskiriant ir zini, galias;
antra, jeigu darbuotojai ima abejoti, ar tikslas yra pasiekiamas, tuomet vyksta de-
motyvacijos procesas, frustracija.
Dl to, ar darbuotojo dalyvavimas formuluojant tikslus (uduotis) yra motyvas, moks-
liniai-taikomieji tyrimai parod kontraversikus rezultatus, taiau nustatant darbuotoj
motyvuojamj elgsen, vyraujanti nuomon buvo tokia: visk sprendia virininkas, o
mano nuomon antraeilis ar treiaeilis dalykas. Darbuotoj asmenins charakteristi-
kos amius, darbo patirtis, ras, remiantis mokslo tiriamj darb rezultatais parod di-
desn tak Tiksl teorijos krj argumentacijai. Taiau tai yra tik atskir eksperiment
rezultatai eksperiment, atlikt JAV vairiose bendrovse, jos skyriuose ir poskyriuose.
Ten labai stiprs rasiniai, religiniai veiksniai juk tai JAV.
Labai spekuliatyvios yra ivados mokslinink, kurie visikai nesupranta vadinam-
j Ryt darbuotoj mentaliteto. Jie pagal sigaljusius stereotipus rao: ilaisvintos
Vengrijos, Lenkijos ir buvusios Taryb Sjungos ekonomikos, yra nepasiruousios parti-
cipatyvinmis tiksl klimo koncepcijomis
7
. Tokie stereotipai visikai neatitinka tikro-
vs. Tikslai buvo keliami kiekvienam darbuotojui, organizacijai, kolkiui, pagaliau vals-
tybei ir j sudaranioms respublikoms, sritims, turint omenyje penkmei, septynme-
i ir kitokius planus. Taiau kodl nei vienas i pastarj nebuvo gyvendintas? tai ga-
lima labai paprastai atsakyti: neefektyvi valdymo sistema, kuri buvo paremta toli grau
ne vadybos mokslo pasiekimais, bet vairiuose valdios eelonuose sigaljusiais partins
priklausomybs, giminik sait, vadinamos itikimybs partijai ir vyriausybei slygo-
mis. Btent todl ir buvo sulugdytos vadinamj postkomunistin erdv besiverian-
ios idjos. ios idjos labai produktyviai dabar panaudojamos Kinijoje. Nors, pagal ste-
reotipinius vertinimus, jie atspindi reali tikrov, ten viepatauja labai modernios komu-
nistins ideologijos hibridas.
Teisingumo teorija. Daugiausia Teisingumo teorijos idjas skelb J. S. A d a m s a s
8
.
i teorija teigia, kad darbuotojai, vadovaudamiesi subjektyviais kriterijais (taiau tame
subjektyvume yra ir darbo patirties, vidaus ir iors kriterij vertinimo element), vieni
subjektyviau, kiti objektyviau vertina savo indl darbo atlikim ir jo rezultatus. Toliau
vedamos atitinkamos vertinimo proporcijos balais darbo efektyvumo, rezultato (kiek,
pavyzdiui, pavyko parduoti preki, atlikti klientams reikaling paslaug ir pan.). Toliau
darbuotojai palygina ias dvi proporcijas. Jei j proporcija yra geresn nei kito darbuo-
tojo, jie jauia, kad gauna per didel atlyginim (galimas kalts jausmas), o jei i propor-
cija yra neigiama jie jauiasi per maai atlyginami, skriaudiami darbo ir kit paskat
7
Miriam E r e z. Te Congruence of Goal Setting Strategies With Sociometural Valnes and
JTS Eect on Performance Journal of Management, 1986, p. 83.
8
Adams, J. S. Towards an understanding of ingenuity: 1987, p. 42243.
19
prasme. Ir dl to jie piktinasi. O jeigu proporcijos yra vienodos darbuotojai supranta,
kad tai yra teisinga, ir dl to yra patenkinti.
Taigi su kuo lyginti tas proporcijas: atskir ali viduje ar tarptautiniu mastu. Tai yra
labai subjektyvi pozicija. Taiau bet kurioje alyje, atsivelgus jos ekonominio isivysty-
mo lyg, darbuotojas sugebs objektyviai vertinti Teisingumo teorijos principines nuos-
tatas u k ir kam mokomi atitinkami atlyginimai, dalijamos priemokos, premijos, pa-
gyrimai ir papeikimai, skiriamos pareigos, o vieajame sektoriuje taip pat ir laipsniai, kla-
ss, kategorijos. Tad sprendimai dl ivardyt veiksni (btina slyga, kad jie kaip demo-
tyvacijos veiksniai bt vieai inomi ir diskretiki) gali tapti darbuotoj motyvavimo
veiksniais arba, atvirkiai, veikt kaip demotyvatoriai.
L. W. PorterioLaurerio motyvacijos teorija. i teorija pasiymi kompleksiku-
mu joje persipina Lkesi (vili) ir Teisingumo teorij komponentai. i teorij au-
tori sukurtame motyvacijos modelyje, kurio schema parodyta 3 paveiksle, velgiame
iuos kintamuosius:
pastangos, gebjimai;
savs sureikminimas, savs vertinimas;
darbo (veiklos) rezultatyvumas;
atlyginimo (materialinio ir nematerialinio) teisingumas.
Atlyginimo
vertinimas
1
Tikimyb gauti
atlyginim,
koreguojant tai
su pastangomis,
snaudomis
2
Pasitenkinimas 10
Teisingas
vertinimas
9
Rezultatas 6
Iors
vertinimas
7
Gebjimai 3
Pastangos 4
Savs
vertinimas
5
Vidaus
vertinimas
8
3 pav. PorterioLaurerio darbuotoj motyvavimo modelis.
iame teoriniame modelyje labai svarbus komponentas tikjimas, kad bus teisin-
gai vertintos darbuotojo pastangos, gebjimai ir pagal tuos kriterijus jis gaus atitinkam
atlyg (nebtinai pinigine iraika).
20
Apibendrinant Turinio ir Proceso motyvavimo teorijas galima teigti, kad tarp i
vairi teorij ir j taikymo personalo vadyboje galimybi yra daug tstini ryi:
Turinio teorijos labiau ksavo mogaus ziologinius ryius su motyvavimo paskatomis;
Proceso teorijos akcentavo sryio su mogaus asmeninmis savybmis amiumi, cha-
rakteriu, temperamentu, eimine padtimi, religija ir dar bendriau alies socialineekono-
mine bkle.
Taigi personalo vadybininkams:
a) reikia velgti darbuotoj poreiki vairov. Ji priklauso nuo vairi problem, kylan-
i darbo santyki ir asmeninio gyvenimo ir mokti sugebti naudoti darbo (veiklos) moty-
vavimo svertus;
b) reikia gerai painti darbuotoj asmenines savybes, j siekius ir viltis kiekvienu konkre-
iu atveju, perprasti, kodl individas skiria preferencijas tam ar kitam motyvui.
21
2. DARBUOTOJ VERTINIMAS: METODAI IR ADMINISTRAVIMAS
Ant r a s s ky r i us . DARBUOTOJ VERTI NI MAS :
METODAI I R ADMI NI S TRAVI MAS
Skyriaus metmenys:
Darbuotoj vertinimo metod skirtingose organizacijose lyginamoji analiz.
Darbuotoj vertinimo organizavimas.
Darbuotoj vertinimo pasekms: atlyginimo u darb (veikl), karjeros, socialini
garantij poiriu.
Tikslai:
Gebti parinkti darbuotoj vertinimo metodus, tinkanius konkreiai organizaci-
jai ir deranius su statym normomis.
Reikminiai odiai:
Vertinimas (assessment), darbo atlikimo vertinimas (performance appraisal), elgesiu
pagrstos vertinimo skals (behaviorally anchored rafting scales), vertinimas pagal tikslus
(management by objectives), karjera, vertinimo kriterijai.
2. 1. Da r buot oj ve r t i ni mo be ndr j me t od
l y g i na moj i a na l i z
Darbo (veiklos) atlikimo vertinimas yra bendrasis terminas, vartojamas aprayti pro-
cesams, kai vadovas ir pavaldinys periodikai susitinka, kad apvelgt pastarojo darb ir
paiekot bd, kaip pagerinti darbo (veiklos) atlikim. Vienas i svarbiausi dalyk
suformuluoti tikslus, t. y., k norima pasiekti. Formalus vertinimas duos maai naudos.
Todl formuluojami tokie esminiai vertinimo tikslai:
1. Pagerinti darbo (veiklos) atlikim. Tai turi bti sietina su mokymo, profesionalumo
ugdymo modeliavimu, kitaip tariant, planavimu.
2. Nusprsti dl atlygio. Nebtinai piniginio, tai gali bti paauktinimas tarnyboje
(karjera) ar vairi naud suteikimas.
3. Nustatyti darbuotojo potencial, t. y., kokia jo motyvacija tobulti, kokios kry-
bingumo potencijos, ar jis gali likti lojalus organizacijai ir siningai atlikti pareigas (ne
tik privaiame, bet ir vieajame sektoriuose). Darbuotojo potencialo vertinime yra kele-
tas svarbi aspekt; kas vertinama: vakaryktis darbas, t. y., kaip jis naudojo savo geb-
jimus, kompetencij per prajus laikotarp, o gal vertinti jo potencial rytdienos poi-
22
riu, velgiant naujus organizacijai kylanius ikius, ar darbuotojas sugebs reaguoti
tuos ikius ir ar jo veikla atitiks organizacijos progreso, konkurencingumo ambicijas ir
naujus projektus. Tai labai svarbus vertinimo aspektas.
4. Uksuoti nepatenkinamus darbo rezultatus. Tai gali bti prieastys drausminant
darbuotojus ir netgi juos atleidiant.
5. Isiaikinti nepatenkinimo darbu (veikla) prieastis: ar tai dl individo komplekso,
ar tai dl prastos organizacijos vadybos ar mikroklimato, ar dl neadekvai darbo (veik-
los) funkcij, ar dl darbuotojo profesionalumo kompetencijos stokos ir pan.
Darbuotoj vertinimo (o jis labai reikmingas dl ankiau nurodyt tiksl) proced-
ra turi labai daug povandenini rif:
1. Kas yra vertintojas tiesioginis ar auktesnysis virininkas ar kolegiali institucija
(pvz., komisija).
2. Kaip surasti objektyvius vertinimo kriterijus nustatyti atliekamo darbo (veiklos)
verius, u k vertinti darbuotoj: kiek prekybos agentas ar vadybininkas pardav nauj ar
jau naudot Mersedes, Ford, kiek pavyko igelbti moni vykus gaisrui, kiek po-
licininkui pavyko sulaikyti chuligan, recidyvist ir t. t. Kaip tos veiklos rezultatus vertin-
ti? Taikant bal sistem ar kaip kitaip? Vadybininkai taiko vairius metodus ir kriterijus.
Privaiame sektoriuje vertinimo metodai ir kriterijai visapusikai ianalizuoti labiau-
siai Lietuvos studentams prieinamoje G. D e s s l e r i o monograjoje
9
. ie metodai dau-
giausia remiasi JAV rmose praktikai taikomais metodais ir pavyzdiais, kurie paremti
teoriniais ir praktini tyrim rezultatais. Tad gali bti, atitinkamai adaptuojant, taiko-
mi ir ms alies personalo vadyboje. G. Dessleris rekomenduoja taikyti tokius vairius
darbuotoj vertinimo metodus:
1. Grans vertinimo skals metod. ia ivardijami kriterijai: darbuotojo darbo
(veiklos) kokyb, darbo produktyvumas, drausmingumas, atsakomybs jausmas, sava-
rankikumas priimant sprendimus ir kt. Kiekvienas kriterijus vertinamas itaip: puiku,
labai gerai, gerai, patenkinamai, reikia gerinti, nepatenkinamai.
2. Alternatyvus rangavimo metodas. is metodas taip pat pradioje reikalauja nu-
statyti vertinimo kriterijus ir pagal juos suskirstyti rangus darbuotojus. Pvz., jeigu tenka
skirstyti deimt darbuotoj, dirbanius skyriuje, padalinyje, tai pagal atitinkam kriteri-
j raomos pavards nuo 1-osios iki 10-osios vietos. is metodas pasiymi demokratiku-
mu suskirstomi pagal rangus visi dirbantys padalinyje, o ne vien tiesioginis virininkas.
Baigus skirstym ivedami surinkt bal vidurkiai ir toliau, remiantis jais, priimami ben-
drieji vertinimo prasms (tiksl) sprendimai: dl karjeros, atlyginimo, mokymo ir t. t.
3. Porinio lygimo metodas. Taikant metod taip pat pradioje nustatomi kriteri-
9
Dessler, G. Personalo vadybos pagrindai. Poligraja ir informatika, 2001; Originalas: Essenti-
als of Human Resource Management, 1999.
23
jai, pagal kuriuos reikia vertinti darbuotojus. Pavyzdiui, galima ivardyti tokius veiklos
kriterijus ir juos apibdinti: kokyb atlikto darbo (veiklos) tikslumas, ibaigtumas ir ati-
tikimas darbo (veiklos) tikslo; naumas atlikto per tam tikr laik darbo kiekis ir rezul-
tat efektas (kokybs prasme); kiti galimi veiklos kriterijai: darbo imanymas, patikimu-
mas, drausm. Labai svarbu kiekvienam kriterijui suteikti formali iraik. Pvz., draus-
ms kriterijui: ar darbuotojas yra punktualus, darbo metu reglamentuotas pertraukas nei
patrumpina, nei prailgina, nedaro pravaikt valandai, kitai parduotuves, kirpyk-
las, autoservisus ir pan. Porinio lyginimo metod labai lengva organizuoti pagal toki
schem, kuri pavaizduota 3 lentelje.
3 lentel. Porinio lyginimo metodas
Pagal darbo kokybs kriterij Pagal darbo drausms kriterij
Darbuotojo vertinimas Darbuotojo vertinimas
Palyginti su: Jonas Algis Pranas Kstas Jonas Algis Pranas Kstas
Jonas - + + +
Algis + + +
Pranas + +
Kstas +
Algio vertinimas aukiausias Prano vertinimas aukiausias
*

adaptuota pagal pateikt paveiksl G. Desslerio knygoje Personalo valdymo pa-
grindai, p. 191.
Lietuvoje 2010 m. pradioje buvo kai kuri apsiskaiiusi ekspert ir patarj vy-
riausybs lygmeniu rekomenduotas (ir priimtas) tikslinio valdymo metodas. Tai yra geras
metodas, taiau labai svarbu yra suformuluoti vertinimo kriterijus. Jie turi bti konkre-
ts, imatuojami netgi matematiniais metodais pagal konkreias funkcijas, i funkci-
j efektyvumo rodiklius. O tai Lietuvoje nepadaryta.
Tikslinio valdymo vertinimo metodas, mokslinink tyrj supratimu, galimas tuo-
met, kai:
1. formuluojami organizacijos tikslai: metiniai, perspektyviniai. Tai yra esminis stra-
teginio planavimo elementas;
2. suformuluojami padalini tikslai;
3. padalini vadovai tariasi su visais darbuotojais ir kiekvienas i j turi formaliai api-
bdinti asmeninius tikslus, kitaip tariant, turi numatyti, kaip jis gali prisidti gyvendi-
nant padaliniui ikeltus tikslus;
4. numatyti labai konkreius trumpalaikius ir perspektyv nukreiptus darbo (veik-
24
los) rezultatus;
5. vertinti su kiekvienu darbuotoju darbo atlikimo rezultatus ir palyginti juos su pla-
nuotu;
6. utikrinti grtamj ry. Vadovai privalo su pavaldiniais aptarti, kaip sekasi arba
kodl nesiseka siekti planuot tiksl (rezultat).
Vertinimas pagal darbo (veiklos) tikslus (rezultatus) populiarja, o kyla jis i tikslinio
valdymo (management by objectives) koncepcijos, kuri reikia vienod princip taiky-
m visoje organizacijoje, visoje jos valdymo grandinje. Jis tiesiogiai sietinas su visuotins
kokybs valdymo koncepcija. Teigiama, kad is metodas turi privalum:
Yra objektyvesnis, nes remiasi kiekybiniais rodikliais, kriterijais;
Sukelia maai konfikt, nes vertinimo procese ir vertintojas, ir vertinamasis pagal
objektyvi rodikli apvalg mato, kas buvo arba nebuvo pasiekta.
io modelio trkumai, kaip jau buvo minta, tai rezultat (tiksl), kriterij nu-
statymo problemikumas, pvz., ar galima chirurgui suformuluoti tiksl per metus at-
likti 25 procentais daugiau operacij, policininkui iaikinti daugiau nei 20 procen-
t mogudysi, universiteto dstytojui rayti studij knygeles daugiau kaip 50
procent paymi puikiai arba atvirkiai daugiau kaip 50 procent nepatenkina-
mai. Vadinasi, visais atvejais netinka kiekybiniai kriterijai, o reikia iekoti kokybini.
Pavyzdiui, universitetui, kaip organizacijai, tai bt tokie kriterijai: kiek moni studi-
javo, gijo diplomus ir kiek j sidarbino pagal gyt specialyb, o svarbiausia, kiek studi-
j programos atitinka darbo rinkos poreikius.
Vertinant dstytojus, nejaugi taip svarbu, kiek jis para straipsni moksliniuose ur-
naluose, kuri (straipsni) neskaito niekas, iskyrus raaniuosius kursinius, baigiam-
j darb bakalaurus, magistrantus, doktorantus, kuriems reikia juos nuorodas dary-
ti. O gal svarbu ir tai, kaip tas dstytojas sugeba idstyti mokomojo dalyko esm, su-
dominti studijuojaniuosius savo paraytomis mokomosiomis knygomis, vadovliais.
Suprantama, tose knygose turi bti ir jo atlikt tyrim, ir vairi tos srities mokslinink
atlikt tyrim lyginamoji analiz. Tam reikia laiko ir slyg. O dirbant vadinamj audi-
torin darb nebus nei vieno, nei kito.
Ir vis dlto student vertinimas dstytojo darbo neturt likti paskutinje vietoje. tai
Richardas J. Milleris suformulavo klausimyn studentams Dstytojo darbo vertinimas
uimti t pat etat ar bti paauktintam
10
. iame klausimyne praoma 7 bal sistema ver-
tinti dstytoj darb, kur 7 puikiai, 4 vidutinikai, 1 labai blogai, o jeigu paymima X,
tai studentas neturi nuomons. Dstytojo darb siloma vertinti pagal tokius poymius:
kaip usimimuose dstytojo pateikiamos uduotys dera su dstomo studij mo-
10
Miller, R. J. Evaluating Faculty for Promotion and Tenure. Jossey Bass. Inc., 1998, p. 165.
25
dulio, integruoto specialisto rengim, tikslu;
kaip dstytojas planuoja, organizuoja ir naudoja paskait laik;
ar dstytojas taiko racionalius dstymo metodus;
kaip dstytojas imano (t. y., ar turi ini, naujausios informacijos apie dstom
studij dalyk);
kaip pats dstytojas domisi savo dstomuoju dalyku;
ar dstytojas skatina mstyti;
ar dstytojas skatina reikti nuomon, kuri skiriasi nuo jo nuomons;
ar dstytojas suinteresuotas padti studijuojaniajam per paskaitas ir po j;
ar dstytojas organizuoja vertinimo tvark racionaliai ir vertina objektyviai.
R. J. Millerio klausimyne yra galimyb studentams vertinti ir pagal kitus kriterijus,
kuriuos patys studentai suformuluoja. Galiausiai ivedamas bendras dstytojo balas (su-
sumavus visus atsakymus) ir praoma j palyginti su visais kitais, kurie studij metais ds-
t, taip pat pagal balus nuo 7 iki 1. Atkreipkime dmes, kad iame dstytojo darb verti-
namame klausimyne nra tiesiogiai nei vieno klausimo apie mokslin darb, to darbo re-
zultat naudojim paskait metu, raant diplominius ir baigiamuosius darbus.
Suprantama, kad R. J. Millerio klausimyne pateikiami dstytoj vertinimo kriterijai
yra labai diskutuotini. Kada studentai atsako pateikiamus klausimyne kriterijus? Prie
sesij ar sesijai pasibaigus? Racionaliausias variantas bt testinis tyrimas, atliekamas stu-
dij metu ir tada, kai jau absolventas dirba, turi konkrei veiklos srit, vykdo funkcijas,
atitinkanias jo isilavinim. Tuomet jis tikrovikiau gali vertinti studijose praleistus me-
tus ir dstytojus, kuri pagrindin priederm rengti absolventus darbo rinkai, ugdyti
intelekt visuomens raidos problemoms sprsti.
2. 2. Da r buot oj ve i kl os ve r t i ni mo me t oda i v i e -
oj o a dmi ni s t r a v i mo s e kt or i uj e
iame skyrelyje dmesys skiriamas pagrindiniam vieojo administravimo segmento
valstybs tarnautoj vertinimo metodams ir administravimui, taip pat ir kitam speci-
niam vieojo administravimo segmentui krato apsaugos sistemos branduol sudaran-
tiems profesinje karo tarnyboje tarnaujantiesiems.
Valstybs tarnautoj veiklos vertinimo metodika ir administravimas. Teisinis pa-
grindas, kuriuo grindiamas valstybs tarnautoj vertinimas, yra reglamentuojamas LR
valstybs tarnybos statymu, vliau LR valstybs tarnybos statymo pakeitimo statymu
11
.
11
in., 2002-04-23 statymo Nr. IX-855 redakcija, in., 2002, Nr. 45-1708, 2002-05-04, nuo
2002-07-01, 2, 21, 22 straipsniai sigalioja nuo 2002-05-01).
26
statymo 22 straipsnyje Valstybs tarnautoj ir j tarnybins veiklos vertinimas ver-
tinimo tikslas apibriamas itaip: vertinti staigos vadovo ar karjeros valstybs tarnau-
tojo tarnybins veiklos rezultatus bei kvalikacij.
iame straipsnyje taip pat:
nustatytas vertinimo reglamentas (i procedr reikia atlikti kasmet);
nustatyti vertintojai (tiesioginis vertinamojo vadovas, staigos vadovas, priimantis
pareigas asmuo ar jo galiotas asmuo), taip pat komisijos, kurios vertina tokiais atvejais,
kai tiesioginis vertintojas darbuotoj vertino labai kontraversikai;
nustatyti komisij sudarymo ir j veiklos procedriniai pagrindai;
nustatytos vertinimo rezultat pasekms vertinamajam klasi, kategorij, karjeros
galimybi prasme ir pagaliau kaip atleidimo motyvas;
nustatyta galimyb neeiliniam valstybs tarnautojo vertinimui;
nustatyta priklausomyb nuo vertinimo rezultato ir tolesns procedros (vertini-
mo audito komisijoje) ir netgi galimybs apsksti vertintoj sprendimus Administracini
byl teisme statymo nustatyta tvarka.
Taigi iame straipsnyje buvo idstytos bendrosios statymo nuostatos dl valstybs
tarnautoj ir j tarnybins veiklos vertinimo.
Baigiamojoje 22 straipsnio dalyje nurodyta, kad tarnautoj kvalikacini klasi su-
teikimo tvark, taip pat valstybs tarnautoj veiklos vertinimo kriterijus nustato Lietuvos
Respublikos Vyriausyb. gyvendinant statym ikilo daugyb problem: dl vertinimo
rezultat pasekmi vertinamajam, o svarbiausia dl vertinimo kriterij. Kaip visuomet
buvo sudaromos darbo grups tyrimams atlikti ir suformuluoti rekomendacijas. Viena i
pirmj buvo sudaryta M. Romerio universitete (tuomet vadinosi Teiss universitetas).
ioje grupje dirbo A. Bukauskas, E. Janauskas, K. Masiulis. Jie pagal LR vidaus rei-
kal ministerijos (VRM) Valstybs tarnybos departamento usakym (technin uduot)
pateik tyrimo rezultatus, kuriuose buvo inagrinta ES ali patirtis valstybs tarnybo-
je dirbanij vertinimo srityje. Pagrindinis io tyrimo tikslas buvo parengti konkreius
vertinimo kriterijus, pagal kuriuos bt vertinama valstybs tarnautoj veikla.
Taiau ie tyrimo rezultatai buvo vertinti kaip pernelyg akademiki, nors tyrimo re-
zultat vertinimuose galima velgti ir kit motyv: taip, kaip buvo siloma vertinti vals-
tybs tarnautoj veikl, daugeliui i t vertinamj buvo neparanku, o gal ir prieika
j karjerai.
Vliau sudarytos darbo grups jo pramintu taku j pasilymuose dominavo ak-
centai biurokratinius, procedrinius vertinimo tvarkos aspektus, ir jie tapo pagrindu
priimant Lietuvos Respublikos Vyriausybs nutarim Dl Valstybs tarnautoj kvali-
kacini klasi suteikimo ir valstybs tarnautoj vertinimo tvarkos bei valstybs tarnau-
toj tarnybins veiklos vertinimo kriterij. is Lietuvos Respublikos Vyriausybs nuta-
27
rimas priimtas 2002 m. birelio 17 d. Nr. 909
12
.
Vykdant Lietuvos Respublikos Vyriausybs nutarim taip pat ikilo daug problem
praktinje veikloje ir jame nurodyt procedr administravime. Joms sprsti buvo skir-
tas LR Vyriausybs nutarimas Dl Lietuvos Respublikos Vyriausybs 2002 m. birelio
17 d. nutarimo Nr. 909 Dl Valstybs tarnautoj kvalikacini klasi suteikimo ir vals-
tybs tarnautoj vertinimo tvarkos bei valstybs tarnautoj tarnybins veiklos vertinimo
kriterij pakeitimo, priimtas 2006 m. rugpjio 25 d.
13
iame norminiame teiss akte daug pakeitim padaryta dl valstybs tarnautoj ver-
tinimo procedr reglamentavimo, vertinimo komisij veiklos ir juose priimt ivad
gyvendinimo.
Personalo vadybininkui labai svarbs buvo tokie pakeitimai:
- pirma, sukonkretintas vertinamj sraas: staig vadovai, karjeros valstybs tar-
nautojai, pakaitiniai valstybs tarnautojai, priimti valstybs tarnautojo pareigas;
- antra, sukonkretinta staigos vadovo ir valstybs tarnautojo tarnybins veiklos verti-
nimo procedra, kuri buvo reglamentuota itaip:
staigos vadovo ir karjeros valstybs tarnautojo per kalendorinius metus, o pakai-
tinio valstybs tarnautojo, priimto karjeros valstybs tarnautojo pareigas, prajus viene-
riems tarnybos metams nuo jo primimo ir kiekvienais kitais tarnybos metais;
tarnybins veiklos vertinimo procedra: valstybs tarnautojo ir tiesioginio vadovo
pokalbis, skirtas aptarti valstybs tarnautojo tarnybins veiklos rezultatus ir surayti mo-
tyvuot ivad. Ivadoje apibdinama tarnautojo veikla pagal kiekvien vertinimo krite-
rij ir raomas vertinimas. Su ivada pasiraytinai supaindinamas vertinamasis valsty-
bs tarnautojas. Tiesioginis vadovas, vertins valstybs tarnautojo tarnybin veikl, tu-
rjo pateikti j personalo tarnybai. Jeigu tiesioginis vadovas valstybs tarnautojo tarnybi-
n veikl vertindavo labai gerai arba nepatenkinamai, personalo tarnyba ivados kopij
turdavo pateikti atitinkamai vertinimo komisijai;
vertinimo komisijoms buvo numatytos labai atsakingos funkcijos padaryti iva-
das pagal kiekvien tiesiogini vadov ivad. Komisijos sprendimas turjo imperatyvin
reikm pakelti darbuotojo kategorij, klas, perkelti j auktesnes pareigas tuo atveju,
jeigu jis buvo vertintas labai gerai; motyvuotai tiesioginiam vadovui vertinus vertina-
mj nepatenkinamai ir vertinimo komisijai sutikus su tokia ivada, buvo silyma mak-
simali sankcija tok valstybs tarnautoj pareigas primusiam asmeniui j atleisti
gyvendinant analizuojam Lietuvos Respublikos Vyriausybs nutarim Dl
Valstybs tarnautoj kvalikacini klasi suteikimo ir valstybs tarnautoj vertinimo
tvarkos bei valstybs tarnautoj tarnybins veiklos vertinimo kriterij pakeitimo, be
12
http: www.lrvk.lt/nut/06/0909.html
13
in., 2006-08-29, Nr. 92-3610.
28
ankiau nagrint vertinimo procedros aspekt, sukonkretinta normin teisin nuos-
tata dl neeilinio valstybs tarnautojo vertinimo
14
.
i problema ikilo, kai daugel met darbuotojas buvo vertinamas gerai, o tai reik,
kad joki pokyi dl jo kategorijos ir klass paauktinimo nebus. Nemaiau aktualios,
netgi didesns problemos ikildavo tiems, kuriuos tiesioginis vadovas vertindavo nepa-
tenkinamai (ivadoje netgi atleidimas i darbo). Nagrinjant tokius faktus liudijanius
statistinius duomenis matyti, kaip buvo realizuojamos mintose LR Vyriausybs nutari-
muose reglamentuotos nuostatos, ir galima iskirti kai kuriuos bdingus bruous.
tai Valstybs tarnybos departamento prie VRM 2006 m. ataskaitoje pateikti duo-
menys rodo, kad kasmetinio vertinimo rezultatus vertinimo komisija nagrinjo dl
7210 vertinamj ivad, t. y. 28,8 procent i bendro valstybs tarnautoj skaiiaus.
Komisijoje nagrint tiesiogini vadov vertinimo ivad net 94,4 procent teko tai da-
liai, kuri buvo vertinta labai gerai, 5,4 procent gerai ir 0,2 procento nepatenkina-
mai. Personalij skaiius atitinkamai buvo toks: 6805, 394, 11. Pagal atskiras valstybs
institucijas ir staigas galima pateikti didel vairov. Detals kasmetinio vertinimo re-
zultat duomenys pateikiami 4 lentelje.
4 lentel. 2006 m. vertinimo komisijos vertint valstybs tarnautoj skaiius.
moni grups
pavadinimas
Vertinimo
komisijoje
vertint
v. t. skaiius
Labai gerai
vertint
v. t. skaiius
Gerai
vertint
v. t. skaiius
Nepatenkina-
mai vertint
v. t. skaiius
I

v
i
s
o
P
r
o
c
.

i
s
t
a
i
g
o
s

v
.

t
.

s
k
a
i
i
a
u
s
I

v
i
s
o
P
r
o
c

.
i

v
e
r
t
i
n
i
m
o

k
o
m
i
s
i
j
o
s
,

v
e
r
t
i
n
t

v
.

t
.
I

v
i
s
o
P
r
o
c
.

i

v
e
r
t
i
n
i
m
o

k
o
m
i
s
i
j
o
s
,

v
e
r
t
i
n
t

v
.

t
.
I

v
i
s
o
P
r
o
c
.

i

v
e
r
t
i
n
i
m
o

k
o
m
i
s
i
j
o
s
,

v
e
r
t
i
n
t

v
.

t
.
Seimo kanceliarija ir
staigos, atskaitingos Seimui
26 3,8% 26 100% 0 0% 0 0%
Teismai, prokuratros 281 16,6% 218 77,6% 63 22,4% 0 0%
Prezidentra ir staigos,
atskaitingos Prezidentui
7 12,7% 6 85,7% 1 14,3% 0 0%
14
in., 2006-08-29, Nr. 92-3610, 14, 28 punktai.
29
Vyriausybs kanceliarija
ir staigos, atskaitingos
Vyriausybei
537 29,4% 384 71,5% 153 28,5% 0 0%
Apskrii virinink
administracijos
339 35,1% 329 97,1% 9 2,6% 1 0,3%
Ministerijos 545 25,0% 529 97,1% 16 2,9% 0 0%
staigos, pavaldios Aplinkos
ministerijai
334 31,2% 321 96,1% 9 2,7% 4 1,2%
staigos, pavaldios Finans
ministerijai
733 22,5% 720 98,2% 13 1,8% 0 0%
staigos, pavaldios Krato
apsaugos ministerijai
66 19,8% 64 97% 2 3% 0 0%
staigos, pavaldios Kultros
ministerijai
1 0,9% 1 100% 0 0% 0 0%
staigos, pavaldios
Socialins apsaugos ir darbo
ministerijai
1829 51,5% 1805 98,7% 24 1,3% 0 0%
staigos, pavaldios
Susisiekimo ministerijai
81 20,0% 81 100% 0 0% 0 0%
staigos, pavaldios Sveikatos
49 16,2% 49 100% 0 0% 0 0%
staigos, pavaldios vietimo
ir mokslo ministerijai
5 14,3% 4 80% 1 20% 0 0%
staigos, pavaldios
Teisingumo ministerijai
32 10,5% 30 93,8% 1 3,1% 1 3,1%
staigos, pavaldios kio
ministerijai
138 60,0% 138 100% 0 0% 0 0%
staigos, pavaldios Vidaus
reikal ministerijai
290 25,6% 257 88,6% 32 11% 1 0,4%
staigos, pavaldios ems
kio ministerijai
205 26,1% 203 99% 0 0% 2 1%
Savivaldybi institucijos ir
staigos
1712 32,1% 1640 95,8% 70 4,1% 2 0,1%
I viso 7210 28,8% 6805 94,4% 394 5,4% 11 0,2%
Kaip ankiau minta, valstybs tarnautoj vertinimo taisyklse buvo numatyta ir regla-
mentuota neeilinio vertinimo procedra. Valstybs tarnybos departamento prie LR VRM
duomenimis, vairi institucij komisijose neeilinio vertinimo procedrose buvo vertina-
mi 2102 valstybs tarnautojai, arba 8,4 procentai dirbanij valstybs tarnyboje. I j
2040 (97 proc. buvo vertinti labai gerai, 58 (2,8 proc.) gerai ir 4 (0,2 proc.) nepatenki-
namai). Detalesni atskir institucij ir staig vertinimo rezultatai pateikiami 5 lentelje.
30
5 lentel. 2006 m. neeilinio vertinimo metu vertinimo komisijose vertint vals-
tybs tarnautoj skaiius.
moni grups
pavadinimas
Vertinimo
komisijoje
vertint
valstybs
tarnautoj
skaiius
Labai gerai
vertint
valstybs
tarnautoj
skaiius
Gerai
vertint
valstybs
tarnautoj
skaiius
Nepaten-
kinamai
vertint
valstybs
tarnautoj
skaiius
I

v
i
s
o
P
r
o
c
.

i
s
t
a
i
g
o
s

v
a
l
s
t
y
b
s

t
a
r
n
a
u
t
o
j

s
k
a
i
i
a
u
s
I

v
i
s
o
P
r
o
c
.

i

v
e
r
t
i
n
i
m
o

k
o
m
i
s
i
j
o
s
,

v
e
r
t
i
n
t

v
a
l
s
t
y
b
s

t
a
r
n
a
u
t
o
j

v
i
s
o
P
r
o
c
.

i

v
e
r
t
i
n
i
m
o

k
o
m
i
s
i
j
o
s
,

v
e
r
t
i
n
t

v
a
l
s
t
y
b
s

t
a
r
n
a
u
t
o
j

v
i
s
o
P
r
o
c
.

i

v
e
r
t
i
n
i
m
o

k
o
m
i
s
i
j
o
s
,

v
e
r
t
i
n
t

v
a
l
s
t
y
b
s

t
a
r
n
a
u
t
o
j
Seimo kanceliarija ir staigos,

atskaitingos Seimui
15 2,2% 15 100% 0 0% 0 0%
Teismai, prokuratros 37 2,2% 36 97,3% 1 2,7% 0 0%
Prezidentra ir staigos,
atskaitingos Prezidentui
0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
Vyriausybs kanceliarija ir stai-
gos, atskaitingos Vyriausybei
81 4,4% 68 84% 11 13,6% 2 2,4%
Apskrii virinink
administracijos
150 15,5% 150 100% 0 0% 0 0%
Ministerijos 175 8,0% 162 92,6% 13 7,7% 0 0%
staigos, pavaldios Aplinkos
ministerijai
244 22,8% 239 98% 3 1,2% 2 0,8%
staigos, pavaldios Finans
ministerijai
611 18,8% 610 99,8% 1 0,2% 0 0%
staigos, pavaldios Krato
7 2,1% 7 100% 0 0% 0 0%
staigos, pavaldios Kultros
ministerijai
0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
staigos, pavaldios Socialins
apsaugos ir darbo ministerijai
51 1,4% 44 86,3% 7 13,7% 0 0%
staigos, pavaldios
Susisiekimo ministerijai
27 6,7% 27 100% 0 0% 0 0%
31
staigos, pavaldios Sveikatos
13 4,3% 13 100% 0 0% 0 0%
staigos, pavaldios vietimo ir
mokslo ministerijai
3 8,6% 3 100% 0 0% 0 0%
staigos, pavaldios
Teisingumo ministerijai
26 8,6% 26 100% 0 0% 0 0%
staigos, pavaldios kio
ministerijai
28 12,2% 27 96,4% 1 3,6% 0 0%
staigos, pavaldios Usienio
reikal ministerijai
0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
staigos, pavaldios Vidaus
reikal ministerijai
114 10,0% 103 90,3% 11 9,7% 0 0%
staigos, pavaldios ems kio
ministerijai
282 35,9% 282 100% 0 0% 0 0%
Savivaldybi institucijos ir
staigos
238 4,5% 228 95,8% 10 4,2% 0 0%
I viso 2102 8,4% 2040 97,0% 58 2,8% 4 0,2%
Kaip minta, vertinimo procedr ivadose labai svarbs pokyi rezultatai vertina-
miesiems: kategorij, kvalikacini klasi suteikimas. Nuo i vertinimo rezultat tie-
siogiai priklauso karjeros galimybs, atlyginimas.
Atlyginim dydis reglamentuojamas statym. Esminis elementas yra pareigin alga.
Pareigins algos dydis apskaiiuojamas taikant pareigins algos koecient. LR valstybs
tarnybos statyme (r. statymo pried) nustatytas kiekvienos kategorijos pareigybei tai-
komas koecientas. Pareigins algos koecientas buvo Vyriausybs patvirtintos minima-
lios mnesins algos (MMA) dydio. Pareigins algos dydis apskaiiuojamas atitinkam
pareigins algos koecient dauginant i MMA.
i statymo nuostata buvo sukonkretinta LR Vyriausybs priimtuose norminiuose
teiss aktuose:
1. LR Vyriausyb 2003 m. sausio 17 d. nutarimu Nr. 53 patvirtino Valstybs tarny-
bos darbo umokesio skaiiavimo taisykls
15
.
2. LR Vyriausybs nutarimas Dl Valstybs tarnautoj ir darbuotoj, gaunan-
i darbo umokest i Lietuvos Respublikos valstybs biudeto, savivaldybi biu-
det ir Valstybs pinig fond, darbo umokesio fondo apskaiiavimo metodikos
patvirtinimo
16
.
Ivardytuose LR Vyriausybs nutarimuose galima pastebti kelet svarbi tendencij:
1. Valstybs tarnautoj darbo umokestis vis labiau siejamas su valstybs ir savivaldy-
15
in., 2003, Nr. 6-253, 2003-01-22.
16
in., 2003, Nr. 24-992, 2003-03-07.
32
bi biudetiniu pajgumu.
2. Valstybs tarnautoj darbo umokestis diferencijuojamas pagal tai, kur tarnau-
jama: Seimo kanceliarijoje, ministerijoje, ministerij departamente ir t. t. Vadinasi, tai
prietarauja statymo normai: Pareigin alga nustatoma pagal pareigybs kategorij ir
yra vienoda visoms tos paios kategorijos pareigybms
17
.
Vliau, 20082009 metais, ikilo labai aktuali problema kaip subalansuoti biude-
to galimybes su mintuose LR Vyriausybs nutarimuose pateiktais skaiiavimais, orien-
tuotais minimali mnesin alg (MMA). MMA iaugo iki 800 Lt per mnes, o biu-
detuose dl vairi prieasi m trkti l.
Pareigin alga valstybs tarnyboje yra pamatas, apie kur konstruojami visi kiti darbo
umokesio elementai: priedai, priemokos.
Priedai. Valstybs tarnautojams mokomi ie priedai:
u tarnybin sta;
u kvalifkacin klas arba kvalifkacin kategorij;
u laipsn arba tarnybin rang;
u diplomatin rang.
Vis i pried dydiai siejami su pareigine alga ir jie negali viryti 55 procent pa-
reigins algos. Priedai u sta ir kvalikacin klas arba kvalikacin kategorij skiriami
iki valstybs tarnautojo kito (kasmetinio) vertinimo. iuo metu, atsivelgiant valstybs
tarnautoj demogran sudt, priedas yra siejamas su kvalikacine klase:
- priedas u trei kvalikacin klas sudaro 15 procent pareigins algos;
- u antr 30 procent;
- u pirm 50 procent.
Priedai u kvalikacin klas nemokami statutiniams valstybs tarnautojams (jiems
gali bti mokami priedai u laipsn ar kvalikacin kategorij tik statutiniams valstybs
tarnautojams statutuose numatyta tvarka), iskyrus valstybs tarnautojus, kuri tarnyb
reglamentuoja Diplomatins tarnybos statymas. Priedai taip pat negali viryti 55 pro-
cent pareigins algos. Nagrinjant statistinius duomenis apie turiniuosius kvalikaci-
nes klases valstybs institucijose ir staigose irykja keletas tendencij.
Analizuojant duomenis pagal staigas, kurios pavaldios vairioms institucijoms (pvz.,
Seimo kanceliarijai, teismams, prokuratrai, ministerijoms, savivaldybms ir kt.), galima
pastebti, kad visuose jose procentin dalis valstybs tarnautoj (i bendro i staigo-
se skaiiaus), turini klases, iaugo daugiau kaip 2 kartus: 2004 m. j buvo 10 procen-
t, 2006 m. 22,7 procento. Taiau vienose staig grupse valstybs tarnautoj, turin-
i kvalikacines klases, tai didjo, tai majo (pvz., Seimo kanceliarijoje ir staigose, at-
17
LR Valstybs tarnybos statymas. in., 2002, Nr. 45-1708, 2002-05-04 24 str. 1 p.
33
skaitingose Seimui, 2004 m. j buvo 20 procent (turini klases valstybs tarnautoj),
o 2006 m. j sumajo iki 9 procent i bendro valstybs tarnautoj skaiiaus), o kitose
staig grupse drastikai augo (pvz., LR kio ministerijos, LR vidaus reikal ministeri-
jos). Detaliau ios tendencijos matyti i 6 lentelje pateikt statistini duomen.
6 lentel. Valstybs tarnautoj, kuriems suteikta kvalikacin klas, vykdant vals-
tybs tarnautoj vertinim per 2004, 2005 ir 2006 m., procentinis paskirstymas
moni grups pavadinimas
Turini klases valstybs tarnautoj
proc. i bendro valstybs tarnautoj
skaiiaus staigoje
2004 m. 2005 m. 2006 m.
Seimo kanceliarija ir staigos, atskaitingos Seimui 20% 21,8% 9%
Teismai, prokuratros 14,23% 21,5% 28,2%
Prezidentra ir staigos, atskaitingos Prezidentui 4,3% 3,2% 12,3%
Vyriausybs kanceliarija ir staigos, atskaitingos
Vyriausybei
11,9% 11,8% 12,3%
Apskrii virinink administracijos 8,2% 4,8% 29,9%
Ministerijos 9,9% 15,2% 17,2%
staigos, pavaldios Aplinkos ministerijai 4,8% 7,6% 15%
staigos, pavaldios Finans ministerijai 4% 6,7% 13,8%
staigos, pavaldios Krato apsaugos ministerijai 5,6% 9,8% 26,7%
staigos, pavaldios Kultros ministerijai 5,4% 5,3% 2,8%
staigos, pavaldios Socialins apsaugos ir darbo
ministerijai
11,9% 21% 27,2%
staigos, pavaldios Susisiekimo ministerijai 21,6% 22% 32,9%
staigos, pavaldios Sveikatos apsaugos ministerijai 13,1% 13,5% 12,9%
staigos, pavaldios vietimo ir mokslo ministerijai 13% 12% 17,1%
staigos, pavaldios Teisingumo ministerijai 22,5% 17,3% 19,7%
staigos, pavaldios kio ministerijai 5,6% 2,8% 53,5%
staigos, pavaldios Usienio reikal ministerijai
staigos, pavaldios Vidaus reikal ministerijai 11,1% 15,8% 36,1%
staigos, pavaldios ems kio ministerijai 22,4% 29,5% 43,2%
Savivaldybi institucijos ir staigos 8,8% 11,4% 25,9%
I viso 10% 13,6% 22,7%
Ministerij lygmeniu valstybs tarnautoj, turini kvalikacin klas, taip pat ge-
rokai padaugjo: nuo 26,8 procent 2003 m. iki 49,7 procent 2006 m. Labiausiai pir-
mavo LR socialins apsaugos, LR krato apsaugos ir LR usienio reikal ministerijos.
34
Detaliau apie valstybs tarnautojus, turinius kvalikacines klases, galima analizuoti pa-
gal 7 lentelje pateiktus duomenis.
7 lentel. Ministerijose pareigas einani valstybs tarnautoj, turini kvali-
kacin klas, procentinis pasiskirstymas pagal metus
Ministerijos
pavadinimas
Turini klases valstybs tarnautoj
proc. i bendro valstybs
tarnautoj skaiiaus staigoje
2003 m. 2004 m. 2005 m. 2006 m.
Lietuvos Respublikos aplinkos ministerija 3,1% 10,9% 13,3% 20%
Lietuvos Respublikos nans ministerija 18% 21,5% 29,2% 50,5%
Lietuvos Respublikos krato apsaugos
ministerija
3% 10,6% 22,3% 60,3%
Lietuvos Respublikos kultros ministerija 58,3% 66,1% 67,2% 54,8%
Lietuvos Respublikos socialins apsaugos ir
darbo ministerija
79,6% 73,3% 75% 78,9%
Lietuvos Respublikos susisiekimo ministerija 17,1% 27,3% 13,8% 32%
Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos
ministerija
84,1% 73,1% 73,3% 84,2%
Lietuvos Respublikos vidaus reikal ministerija 9,5% 27,2% 32,7% 44,1%
Lietuvos Respublikos ems kio ministerija 19,6% 27,6% 35,6% 43,6%
Lietuvos Respublikos vietimo ir mokslo
ministerija
- 4,8% 10,9% 44,1%
Lietuvos Respublikos teisingumo ministerija 31,7% 40,9% 68,4% 75%
Lietuvos Respublikos kio ministerija 10,5% 9,6% 26,5% 45%
Lietuvos Respublikos usienio reikal
ministerija
13,6% 28,3% 31,2% 50,6%
I viso 26,8% 30,3% 38,4% 49,7%
velgiant valstybs tarnautoj, turini kvalikacin klas, pagal pareigybi grupes
atskirose ministerijose statistinius duomenis, rykja bendra tendencija: kuo auktesn
pareigyb, tuo daugiau tas pareigybes uimantys valstybs tarnautojai turi kvalikacin
klas. Ministerij valstybs sekretoriai ir ministerij sekretoriai 92,4 procento, struk-
trini padalini vadovai ir j pavaduotojai 71,3 procento, specialistai 37,6 procen-
to. Detalesn atskir ministerij analiz galima padaryti naudojantis 8 lentelje pateik-
tais duomenimis.
35
8 lentel. Ministerij valstybs tarnautoj, turini kvalikacin klas, procenti-
nis pasiskirstymas pagal pareigybi grupes
Ministerijos pavadinimas
Valstybs tarnautojai,
turintys kvalikacin klas,
pagal pareigybi grupes
Ministerij
valstybs
sekretoriai ir
ministerij
sekretoriai
Struktrini
padalini
vadovai ir j
pavaduotojai
Specia-
listai
Lietuvos Respublikos aplinkos ministerija 40% 50% 9%
Lietuvos Respublikos nans ministerija 100% 87,9% 34,2%
Lietuvos Respublikos krato apsaugos ministerija 66,7% 85,5% 50%
Lietuvos Respublikos kultros ministerija 100% 100% 48,9%
Lietuvos Respublikos socialins apsaugos ir darbo
ministerija
100% 100% 64,9%
Lietuvos Respublikos susisiekimo ministerija 100% 64,4% 11,1%
Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministerija 100% 100% 83,3%
Lietuvos Respublikos vidaus reikal ministerija 83,3% 73,3% 21,4%
Lietuvos Respublikos ems kio ministerija 100% 58,6% 48,9%
Lietuvos Respublikos vietimo ir mokslo ministerija 100% 78,9% 33,6%
Lietuvos Respublikos teisingumo ministerija 100% 100% 68,8%
Lietuvos Respublikos kio ministerija 100% 92,5% 27,6%
Lietuvos Respublikos usienio reikal ministerija 92,9% 48,1%
I viso 92,40% 71,30% 37,60%
Mokslininkai kartkartmis kvieiami atlikti ekspert funkcijas, kai vertinami vals-
tybs tarnautojai, taip pat ir praktikai Valstybs tarnybos departamento darbuoto-
jai. Institucij ir staig personalo valdymo skyri darbuotojai padar ivad, kad iki
2007 m. funkcionavusi valstybs tarnautoj vertinimo sistema buvo nepakankamai
lanksti ir skaidri. Neaiks buvo apibrimai: valstybs tarnautoj vertinimas ir vals-
tybs tarnautoj tarnybins veiklos vertinimas (tad neaiks buvo pagal ias svokas
vertinimo kriterijai). Be to, staigos vadov vertinimas nebuvo susietas su veiklos rezul-
tatais. Taiau kilo daug problem ir dl t rezultat kriterij ir j vertinimo svarumo.
Pavyzdiui, kokiais kriterijais vertinti higienos ir veterinarijos staig arba statutini (po-
licijos, ugniagesi ir kt.) staig vadov veiklos rezultatus? Iki 2007 m. spalio mn. funk-
cionavusi valstybs tarnautoj vertinimo tvarka irykino ir kitas problemas: vertinimas
buvo atsietas nuo kvalikacijos tobulinimo, profesionalumo ugdymo sistemos ir plana-
36
vimo, nepakankamai buvo konkreiais kriterijais apibrta trij lygi vertinimo skal.
Siekiant veikti subjektyvum valstybs tarnybos vertinimo procedrose, siekti didesns
motyvacijos tarnyboje (dl veiklos rezultat, karjeros, atlyginim) ir platesnio poveiki
taikymo gerinant tarnybin veikl, buvo parengti Valstybs tarnybos statymo 21 ir 22
straipsni pakeitimai, kurie sigaliojo nuo 2007 m. spalio 1 d.
iuose pakeitimuose yra labai svarbs personalo vadybos poiriu nuostatai:
vietoje anksiau mint dviej svok vertinimo procese, vartojama viena vals-
tybs tarnautoj tarnybins veiklos vertinimas;
vietoje anksiau reglamentuot trij galim vertinimo rezultat (labai gerai, gerai,
nepatenkinamai), nustatyti keturi labai gerai, gerai, patenkinamai, nepatenkinamai;
apibrtas minimalus laikotarpis, kiek valstybs tarnautojas turi eiti pareigas, kad
bt vertinta vertinamojo tarnybin veikla ne trumpiau kaip 6 mnesius per kalendo-
rinius metus;
nustatyti skirtingi staigos vadovo, karjeros valstybs tarnautojo bei pakaitinio
valstybs tarnautojo, priimto valstybs tarnautojo pareigas, tarnybins veiklos vertini-
mo tikslai: staigos vadovo vertinimo tikslas kasmet vertinti jo kvalikacij ir gebji-
mus atlikti pareigybs aprayme nustatytas funkcijas ir gyvendinti staigos tikslus; karje-
ros ir pakaitinio valstybs tarnautojo vertinimo tikslas kasmet vertinti j gebjimus at-
likti pareigybs aprayme vardytas funkcijas ir i darbuotoj kvalikacijos lyg;
siekiant skaidrumo, atskirame 22.1 straipsnyje reglamentuojamas vertinimo ko-
misij sudarymas ir j veiklos pagrindai.
Norminiuose teiss aktuose, skirtuose valstybs tarnautoj vertinimo procedroms
tobulinti, galima velgti ir tstinum, ir kai kuri naujovi. Iliko dvi vertinimo rys:
kasmetinis ir neeilinis valstybs tarnautojo tarnybins veiklos vertinimas.
Metinio valstybs tarnautojo vertinimo procedroje, kaip ir anksiau, iliko pagrin-
diniai etapai:
tiesioginio vadovo ir valstybs tarnautojo kasmeio pokalbio, kai aptariami valsty-
bs tarnautojo tarnybins veiklos rezultatai;
suraymo ivad pagal kiekvien i vertinimo kriterij ir statymu numatyti silymai;
Tolesnje valstybs tarnautoj vertinimo procedroje pagal nauj priimt tvark yra
keletas esmini nauj nuostat, susijusi su vertinimo komisij veiklos reglamentavimu:
vertinimas komisijoje vyksta tuomet, kai tiesioginis vadovas vertino valstybs tar-
nautojo veikl labai gerai, patenkinamai arba nepatenkinamai, taip pat valstybs tarnau-
tojas asmenine iniciatyva prao, kad jo tarnybin veikl vertint vertinimo komisija;
komisijos silymo gyvendinimo primimas, t. y. valstybs tarnautoj pareigas
primusio asmens privalomi sprendimai pagal statyme ir norminiuose teiss aktuose re-
glamentuotus variantus.
37
Metinio valstybs tarnautojo tarnybins veiklos vertimo procedra pavaizduota 4 pa-
veiksle.
Kaip matyti i paveiksle pateiktos schemos, po tiesioginio vadovo pokalbio su ver-
tinamuoju turi bti padarytos ivados (ratu) ir pateikti silymai. Tai btina padaryti,
pvz., vertinus labai gerai, patenkinamai, nepatenkinamai, po kiekvieno tokio ver-
tinimo, o vertinus gerai vertinamasis savo iniciatyva gali paprayti, kad jis bt ver-
tintas komisijos. Tolesnis vyksmas yra vertinamojo, primusio j tarnyb, sprendimas
dl vertinimo komisijos silymo gyvendinimo. Tai galima matyti 4 paveiksle pateikto-
je schemoje.
Kaip minta, Valstybs tarnybos statyme ir io statymo nuostat gyvendinimo LR
Vyriausybs nutarimu priimtoje tvarkoje yra numatytas neeilinis valstybs tarnautojo
tarnybins veiklos vertinimas. itaip gali bti vertinami vadovai, karjeros valstybs tar-
nautojai, pakaitiniai valstybs tarnybos tarnautojai. Pagrindin neeilinio tarnybins veik-
los vertinimo prieastis jei ikyla abejoni dl tarnautojo kvalikacijos, administraci-
ni gebjim, irykja nuomoni skirtumai dl kvalikacini klasi suteikimo ir pan.
Neeilin valstybs tarnautoj veiklos vertinimo procedra maai kuo skiriasi nuo kas-
metinio valstybs tarnautojo tarnybins veiklos vertinimo procedros. 5 paveiksle pa-
teikta schema rodo vertinimo procedros etapus, silym ir sprendim gyvendinim.
38
POKALBIS
TIESIOGINIO VADOVO VERTINIMAS IR SILYMAS
LABAI GERAI
Suteikti staigos vadovui ar
karjeros valstybs tarnautojui
kvalikacin klas
Perkelti karjeros
valstybs tarnautoj
auktesnes pareigas
Perkelti karjeros valstybs
tarnautoj auktesnes
pareigas ir suteikti
kvalikacin klas
Palikti staigos vadovui ar
karjeros valstybs tarnautojui
turim pirm kvalikacin
klas ir skirti pareigins algos
dydio vienkartin pried
Suteikti pakaitiniam
valstybs tarnautojui trei
kvalikacin klas
Palikti pakaitiniam valstybs
tarnautojui turim kvalikacin
klas ir skirti pareigins algos
dydio vienkartin pried
Valstybs tarnautojo
teisin padtis nesikeiia
(vertinimas baigiamas)
*
Gali bti vertinamas
valstybs tarnautojo
praymu
Suteikti nuosekliai
emesn kvalikacin
klas arba panaikinti
turim trei kvalikacin
klas ir tobulinti
kvalikacij
Tobulinti valstybs
tarnautojo kvalikacij
Panaikinti staigos
vadovo ar karjeros
valstybs tarnautojo
turim kvalikacin
klas ir tobulinti
kvalikacij arba
tobulinti kvalikacij
(neturtint kv. klass)
Perkelti emesnes
pareigas (kartu
panaikinama
kvalikacin klas)
Perkelti emesnes
pareigas (kartu panaiki-
nama kvalikacin klas
ir tobulinti kvalikacij)
Atleisti pakaitin
valstybs tarnautoj
i pareig
GERAI PATENKINAMAI NEPATENKINAMAI
VERTINIMO KOMISIJOS VERTINIMAS
VALSTYBS TARNAUTOJ PAREIGAS PRIIMANIO ASMENS SPRENDIMAS
DL VERTINIMO KOMISIJOS SILYMO GYVENDINIMO
LABAI GERAI
Silo suteikti staigos vadovui
ar karjeros valstybs tarnautojui
kvalikacin klas
Silo perkelti karjeros valstybs
tarnautoj auktesnes pareigas
Silo perkelti karjeros valstybs
tarnautoj auktesnes pareigas
ir suteikti kvalikacin klas
Silo staigos vadovui ar
karjeros valstybs tarnau-
tojui palikti turim pirm
(aukiausi) kvalikacin klas
ir skirti pareigins algos dydio
vienkartin pried
Silo suteikti pakaitiniam
valstybs tarnautojui trei
kvalikacin klas
Silo palikti pakaitiniam
valstybs tarnautojui turim
trei kvalikacin klas ir
skirti pareigins algos dydio
vienkartin pried
Valstybs tarnautojo
teisin padtis nesikeiia,
pareigas priimaniam
asmeniui silymai
neteikiami
Silo suteikti
nuosekliai emesn
kvalikacin klas arba
panaikinti turim trei
kvalikacin klas ir
tobulinti kvalikacij
Silo tobulinti valstybs
tarnautojo kvalikacij
Silo panaikinti staigos
vadovo ar karjeros
valstybs tarnautojo
turim kvalikacin
klas ir tobulinti
kvalikacij arba tobu-
linti kvalikacij
(neturint kv. klass)
Silo perkelti emes-
nes pareigas (kartu
panaikinama kv. klas)
Silo perkelti
emesnes pareigas
(kartu panaikinama
kv. klas) ir tobulinti
kvalikacij
Silo atleisti pakaitin
valstybs tarnautoj
i pareig
GERAI PATENKINAMAI NEPATENKINAMAI
4 pav. Metinio valstybs tarnautojo tarnybins veiklos vertinimo procedra
39
POKALBIS
VERTINIMO KOMISIJOS VERTINIMAS
DL VERTINIMO KOMISIJOS SILYMO GYVENDINIMO
STAIGOS VADOVAS KARJEROS VALSTYBS
TARNAUTOJAS
PAKAITINIS VALSTYBS
TARNAUTOJAS
Ikyla abejoni dl pakankamos
staigos vadovo kvalikacijos
ar gebjim atlikti pareigybs
aprayme nustatytas funkcijas
ir gyvendinti staigos
strateginius planus
Yra staigos vadov pareigas
priimanio asmens raytinis
motyvuotas silymas suteikti
staigos vadovui kvalikacin klas
Ikyla abejoni dl pakankamos
karjeros valstybs tarnautojo
kvalikacijos ar gebjim atlikti
pareigybs aprayme nustatytas
funkcijas
Yra karjeros valstybs
tarnautojo tiesioginio vadovo
raytinis motyvuotas silymas
suteikti iam valstybs tarnautojui
kvalikacin klas
Yra karjeros valstybs tarnau-
tojo raytinis praymas perkelti
j auktesnes karjeros valstybs
tarnautojo pareigas
Yra karjeros valstybs tarnautojo
raytinis praymas perkelti j
auktesnes karjeros valstybs
tarnautojo pareigas ir tiesioginio
vadovo raytinis motyvuotas
silymas suteikti iam valstybs
tarnautojui kvalikacin klas
Yra pakaitinio valstybs
tarnautojo tiesioginio vadovo
raytinis motyvuotas silymas
suteikti iam valstybs tarnautojui
trei kvalikacin klas
Yra pakaitinio valstybs tarnautojo
tiesioginio vadovo raytinis
motyvuotas silymas atleisti
pakaitin valstybs
tarnautoj i pareig
5 pav. Neeilinio valstybs tarnautojo tarnybins veiklos vertinimo procedra
Apibendrinant valstybs tarnautoj tarnybins veiklos vertinimo principus ir proce-
dras, pirma, ypa svarbi vadybiniu poiriu ilieka problema dl vertinimo kriterij.
Formaliai jie ivardijami itaip:
valstybs tarnautojo veiklos krvis;
valstybs tarnautojo veiklos kokyb;
valstybs tarnautojo atliekam uduoi sudtingumas;
gebjimas panaudoti turimas inias ir gdius pareigybs aprayme nustatytoms
funkcijoms vykdyti;
valstybs tarnautojo bendradarbiavimo gdiai vykdant pareigybs aprayme nu-
statytas funkcijas.
ie kriterijai nepakankamai detalizuoti vadybiniu poiriu. Todl atsiranda galimyb
vertinimo procedrose ir vertinimuose reiktis subjektyvizmui.
40
Antroji problema, kai valstybs tarnautojas ministerij, departament ir savivaldybi
lygmeniu vertinamas pagal institucij ir staig nansines galimybes, darbuotoj admi-
nistraciniai gebjimai, j veiklos rezultatyvumas ima priklausyti nuo to, kokiu nansini
fondu disponuojama, o nuo to priklauso ir atlygis: pareigin alga, priedai, priemokos.
Tiesa, vertinimo principuose galima velgti dar ir toki problem. Pvz., kai vertinus
valstybs tarnautoj, labai gerai, tiesioginio vadovo sprendimuose nenumatomas pa-
silymas toliau tobulinti profesionalum. Taigi ignoruojamas globalinis mokymosi vis
gyvenim principas.
Raant i knyg buvo labai domu suinoti pai valstybs tarnautoj nuomon apie
galiojani valstybs tarnautoj vertinimo sistem. Alytuje buvo atlikta speciali valstybs
tarnybos sektoriuje dirbanio personalo apklausa. Apklausoje dalyvavo dvideimt res-
pondent, i kuri 4 uima vadovaujanias pareigas ir patys atlieka savo pavaldini ver-
tinim, o lik 16 yra eiliniai darbuotojai, kuriuos kasmet vertina tiesioginis virininkas.
Gana nenuspjamas rezultatats buvo dl 13-to klausimo Ar neeilinis vertinimas,
js nuomone, yra drausminimo priemon? 10 procent vis respondent klausi-
m atsak taip. Tai reikia, jog valstybs tarnautojams neeilin atestacija asocijuojasi
su nuobauda. Darytina ivada, jog n vienas j nesusidr su situacija, kai neeilin ates-
tacija reikalinga vertinti darbuotoj siekiant anksiau laiko suteikti jam auktesn kate-
gorij, klas ir pan.
Svarbus enklas net 90 procent apklaustj mano, jog dabar galiojanti valstybs
tarnautoj vertinimo sistema neutikrina objektyvaus vertinimo, o tik 10 procent ap-
klaustj nuomone, sistema utikrina objektyv vertinim. Taiau klausim, kaip rei-
kt tobulinti vertinimo sistem, 50 procent respondent atsak neinau, o tai rei-
kia teisini ini nihilizm.
vertinus tyrimo duomenis, galima bt daryti ivad, jog darbuotojai nepasitiki savo
tiesioginio vadovo vertinimu, nes tai gali bti per daug asmenika ir neobjektyvu. Taiau
i karto reikia paminti, kad klausim Kokie js santykiai su virininkais? 40 pro-
cent atsak labai geri, 50 procent atsak geri ir tik 10 procent pasak patenki-
nami. Tokiu atveju, vertinus atsakymus iuos du klausimus, galima teigti, kad tarnau-
tojai, net ir gerai sutardami su savo darbo vadovais, nelabai tiki, kad jie (vadovai) verti-
nimo metu vertins tik teigiamai ir sudarys slygas kilti karjeroje gauti kitas, nei anks-
iau, kategorijas, klases ir pan.
41
2. 3. Da r buot oj a t e s t a c i j a ( ve r t i ni ma s ) LR kr a -
t o a ps a ug os s i s t e moj e
Krato apsaugos sistema yra labai daugialyp. J sudaro:
Krato apsaugos ministerija;
Kariuomen;
Lietuvos karo akademija, Puskarininki mokykla ir kitos karo mokyklos;
vairios valstybs institucijos, kuri steigja yra Krato apsaugos ministerija arba
Vyriausyb ir kurios priskirtos krato apsaugos ministro pavaldumui;
Krato apsaugos reikmms priskirti infrastruktros objektai;
mons, kuri steigja yra Krato apsaugos ministerija
18
.
ioje sistemoje dirba: darbuotojai, sudar darbo sutartis pagal LR darbo kodeks;
valstybs tarnautojai, darbinti pagal LR valstybs tarnybos statym; darbuotojai, dar-
binti pagal LR civilins krato apsaugos tarybos statut
19
.
iame skyrelyje bus nagrinjamas atestacijos organizavimas pagrindinje krato ap-
saugos sistemos dalyje Lietuvos kariuomenje ir jos esminiame segmente profesin-
je karo tarnyboje.
Principins kari atestavimo nuostatos reglamentuojamos itaip:
Profesins karo tarnybos kario savybes, gabumus, elges, mokymsi ir tobulinim-
si stebi jo vadai (virininkai), o savo pastabas ir vertinimus jie surao dokument, vadi-
nam kario atestatu;
Kario atestatai raomi visiems profesins karo tarnybos kariams, iskyrus kariuo-
mens vad. (Taiau kodl toks iskirtumas kariuomens vadui, juk j skiria Respublikos
Prezidentas ir jis tiesiogiai pavaldus krato apsaugos ministrui. Tokia nuostata taip pat
kertasi su civilins kontrols krato apsaugos koncepcija t. y. knygos autoriaus asmeni-
n pastaba ir nuomon).
Kario atestatus rao tiesioginis vadas (virininkas), taip pat ir auktesnysis vadas (vir-
ininkas) beje, jo funkcija yra ne rayti, o pasirayti (t. y. knygos autoriaus pastebji-
mas ir nuomon). Jie turi vertinti atestuojam asmen atsivelgdami tik tarnybos inte-
resus. Kario atestatas turi:
konkreiai apibdinti atestuojamojo kario asmenyb, kario galimybes ir kaip jis at-
lieka tarnybos pareigas;
Kario atestat vadas (virininkas) rao, kai:
18
Krato apsaugos sistemos organizavimo ir karo tarnybos statymas. in., 1998, Nr. 49-1325, 3 str.
19
LR civilins krato apsaugos tarnybos statutas. in., 2003, Nr. 73-3348.
42
- pasibaigia kariui skirtas bandomasis laikotarpis
*
;
- karys perkeliamas kito vado (virininko) pavaldumui;
- vadas (virininkas) perkeliamas ir ir perduoda vadovavim kitam vadui (virininkui);
- praeina 12 mnesi nuo paskutins atestacijos dienos.
Ivardytos profesins karo tarnybos kari atestavimo nuostatos ir tvarka buvo daug
kart koreguojamos. Taiau esminis dalykas atestavimo formuliaras vertas iskirtinio
dmesio. iuo metu profesins karo tarnybos karininko atestatas turi labai svarbi ben-
drame darbuotoj vertinimo (atestavimo) procedr ir vertinimo kontekste kriterij,
kurie yra visikai adekvats iuolaikini moderni organizacij darbuotoj vertinimo
principams, taip pat ir karines profesijas uimantiems darbuotojams (tarnautojams).
Naujame profesins karo tarnybos atestato formuliare reikalaujama i vertintojo var-
dyti konkreius duomenis ir vertinimus
20
.
1-ojoje atestato dalyje bendruosius duomenis: vardas, pavard, asmens kodas,
karinis laipsnis (suteikimo data, paskyrimo pareigas data), karinis vienetas, departa-
mentas (tarnyba), padalinys, pareigos; vertinimo periodas, vertinimo tikslas.
2-ojoje atestato dalyje apibdinama karininko pareigyb (beje, ioje dalyje ivardytos
labai bendros pareigybs apraymo funkcijos, kuri vykdymas (ar nevykdymas) dl
neapibrt kriterij gali bti labai subjektyviai interpretuojamas).
3-iojoje atestato dalyje Dalyvavimas tarptautinje misijoje reikia rayti atsaky-
mus labai konkreius klausimus:
- dalyvavo misijoje (kada ir kokioje);
- nebuvo silyta dalyvauti;
- atsisak (vardyti prieastis);
- buvo rengiamas misijai, taiau nedalyvavo dl sveikatos, eimini prieasi ir kt.
Suprantama, kad atsakymai iuos klausimus yra labai svarbs.
4-ojoje atestato dalyje Karininko asmenybs vertinimas yra netgi 10 kriterij,
pagal kuriuos vertinamajam suteikiami takai balai.
ie kriterijai vardijami paeiliui itaip:
1. Profesins inios;
2. Sprendim primimas;
3. Iniciatyva;

20
KAM Forma 01-55
*
Priimant asmen profesin karo tarnyb ir skiriant pirmsias pareigas, gali bti nustatomas
ne ilgesnis kaip 3 mn., o priimamiems kovinius vienetus, kuriuose keliami ypatingi zins,
psichologins itverms bei kiti kario parengimo reikalavimai, gali bti nustatytas ne ilgesnis
kaip 1 met bandomasis laikotarpis. Bandomasis laikotarpis netaikomas kariams, baigusiems
karin mokymo staig.
43
4. Gebjimai dirbti komandoje;
5. Bendradarbiavimas, taktikumas;
6. Gebjimas atlaikyti tamp;
7. Organizaciniai gebjimai;
8. Patikimumas, vykdant pavestas uduotis;
9. Gebjimas reikti mintis odiu ir ratu;
10. Fizin parengtis.
Taigi atestuojamasis karininkas vertinamas netgi pagal 10 kriterij. Atestavimo for-
muliare kiekvieno kriterijaus esm suformuluojama ir pateikiami vertinimo variantai,
kiekvienam i kuri suteikiamas atitinkamas balas. Pavyzdiui, pagal atestavimo formu-
liaro 4-osiosios dalies pirmj punkt Profesins inios (t. y., kaip nurodyta formulia-
re karininko profesini ini ir gebjim, btin pareigoms eiti, vertinimas) tiesiogi-
nis vadas (virininkas) turi balais vertinti tokius variantus:
nepakankamas ini dabartinms pareigoms lygis 1 balas;
patenkinamos inios 2 balai;
kompetentingas 4 balai;
labai kompetentingas 4 balai;
ypa geri profesiniai gebjimai 5 balai.
Analogikai formuliare ivardijami ir kit, t. y. deimties kriterij vertinimai balais
pagal atitinkamus variantus. Atsivelgdamas surinktus balus, karininko veikl ir poten-
cial tiesioginis vadas (virininkas) rekomenduoja vertinamj vertinti puikiai (4650
bal), labai gerai (3945 balai), gerai (3038 balai), patenkinamai (2029 balai), nepa-
tenkinamai (919 balai).
ie balai gali turti lemiam reikm tiesioginio vado (virininko) silymui:
pakelti karin laipsn pirma laiko;
pakelti karin laipsn sujus laikui;
pakelti karin laipsn perklus kitas pareigas;
nekelti karinio laipsnio.
Tolesnis karininko rezultat vertinimo procesas pasiymi demokratikumu: jis supa-
indinamas su vertinimo rezultatu, tiesioginio vado (virininko) silymu. Gali apeliuoti,
jeigu nesutinka su vertinimo rezultatu auktesnyj vad (virinink) ir pagaliau kreip-
tis Generalin inspekcij.
Kokios problemos kyla karinink vertinimo procese? Pirma, tiesioginiam vadui (vir-
ininkui) vertinant karinink kyla daug problem dl daugelio kriterij neapibrtumo.
Pvz., dl kompetentingumo iskaidymo (kompetentingas, labai kompetentingas) arba
vertinant karinink pagal 6-j kriterij Gebjimai atlaikyti tamp: imuamas i pu-
siausvyros, paprastai atsparus stresui, geba labai gerai dirbti stresinmis situacijomis.
44
Apibendrinant darbuotoj vertinim, kaip svarb mogikj itekli vadybos ele-
ment, galima padaryti tokias ivadas:
Privaiame sektoriuje darbuotoj vertinimo sistemos ir metodai pasiymi vairove.
iame sektoriuje darbuotoj vertinimo metodus galima pasirinkti laisvai pagal organiza-
cijos strateginius planus, tikslus, konkrei situacij organizacijoje ir pan.;
Vieajame sektoriuje darbuotoj vertinimas yra grietai reglamentuotas statym, nor-
mini teiss akt (vertinimo procedros ir vertinimo rezultatai (ivados) privalomi nustatant
darbuotojo kategorij, klas, rang, sudarant galimyb kreiptis atitinkamas komisijas, ins-
pekcijas ir netgi teismus, jeigu vertinamasis nesutinka su vertinimo rezultatais);
Pagal iuolaikins mogikj itekli vadybos losoj, darbuotoj vertinimo proce-
droje pagrindinis vaidmuo tenka tiesioginiams (linijiniams) vadovams. Galima teigti, kad
vertinimo metodikose nepakanka instrument, galinani eliminuoti subjektyvizmo ap-
raikos ir garantuoti vertinimo objektyvum (teisingum). Kaip buvo iaikinta kituose kny-
gos skyriuose, objektyvumas (teisingumas) yra galingas motoras skatinantis darbuotoj mo-
tyvacij veikti efektyviau ir produktyviau. iuo aspektu pagrindin problema yra konkre-
i darbuotojo veiklos tiksl (funkcij), asmenini savybi vertinimo kriterij apibrimas
(vertinant pagal tuos kriterijus balais, odiais, skaiiais). ia prasme mokslinink tyrj
ir praktik laukia nearti dirvonai.
3. DARBINS VEIKLOS PROCESO STRESAI IR J BLOKAVIMO VADYBINIAI METODAI
45
Tr e i a s s kyr i us . DARBI NS VEI KLOS PROCES O
S TRES AI I R J BLOKAVI MO VADYBI NI AI
METODAI
Skyriaus metmenys:
Darbins veiklos stres prieastys.
Darbuotoj stresins bkls identikavimas.
Stres poveikio analiz darbo (veiklos) rezultatams ir j neigiamo poveikio elimi-
navimas.
Tikslai:
Gebti eliminuoti darbinio streso galimybi prieastis.
Gebti kurti stres eliminuojanias modeli programas, intervencijas, blokuojan-
ias darbinio streso pasekmes organizacijos veikloje (efektyvumo, rezultatyvumo, kon-
kurencingumo prasme).
Reikminiai odiai:
Stresas, distresas, stres prieastys, antistresins intervencins programos.
3. 1. Da r bi ni s t r e s pr i e a s i a na l i z
Anksiau nagrinti darbuotoj veiklos vertinimo principai ir metodai (kaip vieni i
svarbi mogikj itekli vadybos element), yra neatsiejami nuo viso darbo (veiklos)
proceso. io proceso metu beveik kasdien darbuotojui kyla vairi problem. Jos neretai
tampa konikt, stres prieastimi. Tai neivengiamai turi neigiam poveik darbuotoj
veiklos rezultatyvumui. Tad vadybinink dmesys stres prevencijai ir j gesinimui
visikai neatsitiktinis veiksmas.
Mokslinje literatroje terminas stresas (beje, is terminas atjo i ininerini moksl
srities), t. y. tampa arba perkrova
21
, vartojamas apibdinti technologinei tampos prie-
asiai, o darbo sociologijoje tos tampos apkrovos sukeltai mogaus bsenai bei regi-
moms tos bsenos pasekmms ne tik darbinje realybje, bet ir socialinje srityje mo-
ni sveikatos, eimos santykiuose, politinio radikalumo apraikose ir t. t.
Taiau iki iol mokslininkai neturi bendros termino stresas apibrties. Galbt viena
21
Kahu R. L., Byoserie P. Stress in Organizations. Hand book of Industrial and Organiza-
tional Psychology, 3 tomas, p. 571.
46
nesuformulavimo prieasi yra ta, kad stres tyrinja vairi moksl atstovai: biologai,
sociologai, medikai ir epidemiologai, pagaliau mogikj itekli vadybos specialistai.
Kad ir kaip bt, dauguma mokslinink, tyrinjani stres, sutaria, kad galima iskirti
tris io termino prasmes: stresas, kaip stimulas, stresas, kaip reakcija, ir stresas, kaip tar-
pinis procesas tarp stresoriaus (stimulo) ir reakcijos
22
.
Labai originaliai stres apibendrina arogantikumu pasiymintis ios temos tyrjas
H. S e l y e
23
. Jo manymu: Stresas tai gyvenimo aromatas ir skonis. Jis labai akcen-
tuoja tai, kad reikia skirti tokias mogaus bsenas kaip stresas ir distresas. Jo nuomone,
stresas turi mobilizuojani, aktyvuojani mogaus elgsenos element ne tik darbe, bet
ir asmeniniame gyvenime.
Distresas reikia toki mogaus bsen, kai vyksta, Selye manymu, persitempi-
mas, perkrova emociniu, psichologiniu poiriu, o tuomet maja aktyvumas, atsiran-
da depresija, agresyvumas, susergama vairiomis ligomis.
Taiau kur riba tarp streso ir distreso? H. Selye, kaip ir daugelio kit tyrj nuomo-
ne, tai labai priklauso nuo asmenini mogaus savybi: charakterio, temperamento, i-
silavinimo, vertybi supratimo, taip pat labai svarbi to mogaus genetikos sandara, kuri
lemia mogaus tapatyb.
Gausyb tyrim rodo, kad darbinio streso didjimo tendencija akivaizdi visame pa-
saulyje. Pagal vairiose Europos alyse atlikt tyrim rezultatus vidutinikai apie 30 proc.
darbuotoj patyr stres darbe. Lietuvoje atlikus tyrim nustatyta, jog net 73 proc. dar-
buotoj turi streso poymi.
Paymtina, kad daugiausia atlikt streso tyrim rmsi stresori analize darbo pro-
ceso poveikiu mogui. Su darbu susijusios kategorijos buvo suklasikuotos itaip:
1. Dl darbo turinio:
per didelis arba per maas darbo krvis;
sudtingas darbas
monotonikas darbas;
pernelyg didel atsakomyb;
pavojingas darbas;
prietaringi arba neaiks vadovo reikalavimai.
2. Dl darbo slyg:
kenksmingos darbo slygos;
zikai sunkus, ne pagal ziologines asmens galimybes darbo slygos;
darb saugos, higienos reikalavim stygius.
3. Dl darbinimo slyg:
22
Darbo ir organizacin psichologija. Poligraja ir informatika, 2005, p. 150.
23
Selye H. Stresas be distreso (rus k.). M.: 1979; Selye H. Sress Utrecht: Het Spectrum, 1978.
47
pamaininis darbas;
bandomasis, terminuotas darbas;
menkos ir neaikios karjeros perspektyvos;
netikrumas dl darbo tstinumo, atleidimo grsm.
4. Dl darbo santyki:
netinkamas mikroklimatas;
vadybos nepriimtinumas;
diskriminavimo jausmas (dl lyties ir kit prieasi rass, religijos, politini
nuostat, vertybi supratimo ir kt.).
Literatroje aprayti vairs darbinio streso modeliai:
Miigano modelis, Asmens ir aplinkos suderinamumo modelis, Reikalavimkontrols
paramos modelis, Pastangatlygio disbalanso modelis
24
.
Bendriausi darbinio streso modeliai buvo sukurti Miigano valstijos universiteto
Socialini tyrim institute (angl. Institute for Social Research). ia buvo sukurtas bazi-
nis modelis ir detalizuotas jam artimas Asmens ir aplinkos suderinamumo (jau aukiau
mint autori R. L. K a h n ir P. B y o s i e r i e sukurtas) modelis.
Miigano modelis atspindi keturias pagrindines veiksni (kintamj), surikiuojam
pagal prieastin sek, grupes. is modelis pavaizduotas 6 paveiksle.
Ilgalaiks darbuotojo savybs
Tarpasmeniniai santykiai
Organizacins
charakteristikos
Stresins
reakcijos
Psichologiniai
stresoriai
Liga
6 pav. Miigano modelis
altinis: Darbo ir organizacin psichologija, p. 157.
Analizuodami atskirus reikinius (kintamuosius) io modelio autoriai teigia, kad or-
ganizacins charakteristikos (pvz., mons dydis, hierarchin struktra, darbo ir parei-
gybi apraymai) gali sukelti tokius stresorius kaip vaidmens
25
koniktas, vaidmens dvi-
24
Detaliau r. knygose: Darbo ir organizacin psichologija. p. 154165; Organizations: Beha-
viour, Structure, Processes: IRWIN, 2000, p. 243245.
25
i ir kit autori vartojam termin vaidmuo reikia suprasti kaip darbo (veiklos) uduoties
atlikj, vykdytoj.
48
prasmikumas ir vaidmens perkrova. Vaidmens koniktas, j nuomone, kyla tada, kai
sunku patenkinti lkesius ir reikalavimus arba kai jie tarpusavyje nesuderinami. Ir ga-
liausiai perkrova kyla tada, kai reikia per daug padaryti arba kai vaidmuo, darbuotojo
poiriu, yra laikomas pernelyg sunkus, sudtingas. ie stresoriai gali sukelti vairi stre-
sini reakcij pasekmi, apie kurias bus raoma kituose ios knygos puslapiuose. Nors
Miigano modelis yra gan universalus ir jis paskatino vairius tyrimus, taiau literatroje
nesiliauja ir jo kritika. Pagrindins kritikos ietys nukreiptos tai, kad modelis nesiremia
teorine perspektyva, leidiania kelti konkreias hipotezes, ir todl empirikai patikrinti
model yra labai sunku. Todl ir buvo sukurti vairs kiti modeliai. I j galbt, verti-
nant Lietuvos situacij, aktualiausias ir suprantamiausias yra Pastangatlygio disbalanso
modelis. model sukr mokslinink grup, kurios vadovu buvo J. S i e g r i s t a s
26
.
iame modelyje, taikant sociologini tyrim metodus, t. y. atlygio u darb struktros,
yra darbinio streso dl atlygio paradigmos. Pastangatlygio disbalanso modelyje dar-
buotojo darbinis vaidmuo laikomas pagrindu, sujungianiu savireguliuojanias funkcijas
(savivert ir saviveiksmingum) su socialine galimybi ir atlygio struktra.
Iorins Vidins
Darbo
reikalavimai
Per dideli
sipareigojimai
Didels pastangos
Pinigai,
pagalba,
saugumas,
karjeros
galimybs
Maos pastangos
7 pav. Pastangatlygio disbalanso modelis
altinis: Darbo ir organizacin psichologija, p. 165.
io modelio esm: jeigu didels pastangos (iorins ir vidins) menkai atlyginamos
tai garantuotas darbinis stresas.
Vadybine prasme svarbiausia rasti metodus, kaip blokuoti darbinio streso potencines
galimybes (koki imtis prevencini priemoni), o iaikjus, jog darbuotojas patiria stre-
s, tada koki priemoni imtis.
26
Siegrist J. Adverse health efects of hig eort/low reward condition. Journal of Occupatio-
nal Health Psichology: 1996, Nr. 4 p. 2741.
49
3. 2. St r e s o s i mpt oma t i ka
Mokslinje literatroje galima rasti labai skirting streso simptomatikos interpreta-
cij. Verta dmesio interpretacija pagal tokius lygmenis: individualius, tarpasmeninius,
organizacinius. Pagal toki interpretacij streso simptomai klasikuojami itaip: emo-
ciniai, kognityviniai (paintiniai), ziniai, elgsenos, motyvacijos. Tad paeiliui aikinant
streso simptomatik, tai kaip ji identikuojama:
Individualiu lygmeniu:
1. Emocianals simptomai:
Nerimas;
tampa;
Pyktis;
Prislgta nuotaika. Depresija;
Apatija.
2. Kognityviniai (paintiniai) simptomai:
Bejgikumas;
Paintiniai sutrikimai;
Blakymasis priimant sprendimus.
3. Fiziniai simptomai;
Fiziniai negalavimai (galvos skausmas, pykinimas ir t. t.);
Psichosomatiniai sutrikimai (skrandio ir arnyno sutrikimai, kraujagysli ligos ir t. t.);
Imunins sistemos sutrikimai;
Hormoniniai pasikeitimai.
4. Elgsenos simptomai:
Hiperaktyvumas;
Impulsyvumas;
Padidjs stimuliant vartojimas (kofeino, tabako gamini, narkotini ir psicho-
tropini mediag);
Nenormalus pagal asmens ziologinius (ami, svor) poymius maisto vartojimas.
5. Motyvaciniai simptomai:
Prarastas uolumo, entuziazmo darbinje veikloje jausmas;
Nusivylimo nuotaikos;
Nuobodulys;
Demoralizacija ir demotyvacija.
Toliau, jeigu pasireikia tie, pavyzdiui, depresijos simptomai, jie identikuojami ki-
tais lygiais:
Tarpasmeniniu lygmeniu:
50
Pagal pirmj klasikacijos poym (emocin)
Irzlumas;
Perdtas jautrumas.
Pagal antrj poym (kognityvin):
Prieikumas;
tarumas.
Pagal treij poym (zin):
Poymiai tyrimais neidentikuoti.
Pagal ketvirtj poym (elgsenos):
tio protrkiai;
Agresyvus elgesys;
Tarpasmeniniai koniktai;
Socialinis izoliavimasis (pasitraukimas).
Pagal penktj poym (motyvacin):
Nesidomjimas kitais bendradarbiais;
Abejingumas;
Drsos, rytingumo praradimas.
Organizaciniu lygmeniu:
Pagal pirmj klasikacijos poym (emocin)
Nepasitenkinimas darbu.
Pagal antrj poym (kognityvin):
Cinikas poiris darb, darbo funkcijas;
Pojtis, kad nevertinamos pastangos, profesionalumas;
Nepasitikjimas visais: kolegomis, tiesioginiu virininku ir auktesne vadovybe.
Pagal treij poym (zin):
Poymiai tyrimais neidentikuoti.
Pagal ketvirtj poym (elgsenos):
Darbo rezultatyvumo sumajimas;
Vlavimai darb, pravaiktos;
Pageidavimai pakeisti darbo viet (skyri, padalin);
Chaotikas darbo (veiklos) laiko planavimas.
Pagal penktj poym (motyvacin):
Darbo motyvacijos praradimas;
Nenoras eiti darb ( darb kaip pragar);
Bloga nuotaika, slopinanti bet koki veikl, dvasin moralin bkls anomalija.
Mokslinje literatroje sutinkama ir kitoki darbinio streso poymi interpretacij,
51
nors jos maai kuo skiriasi nuo anksiau idstyt. tai T. C o x a s
27
taip pat, kaip anks-
iau analizuotoje literatroje, iskiria penkis darbinio streso poymius, terpdamas tam
tikrus savaip suformuluotus poymi vardijimo niuansus:
Tarp subjektyvi jis vardija:
Nerimas;
Agresija;
Apatija;
Nuobodulys;
Nepasitenkinimas;
Nuotaikos nebuvimas;
Menkas saviverts jausmas;
Nervingumas;
Vieniumo jausmas (ne tik darbe, bet ir eimoje).
Elgsenos poymiuose:
Alkoholizmas;
Toksikomanija (narkomanija);
Emocionalumo proveriai, impulsyvus elgesys;
Besaikis, nekontroliuojamas rkymas;
Nervingas juokas (kitaip tariant, i mitologijos inomas terminas sardonikas
juokas).
Kognityvius poymius:
Abejons dl priimam sprendim;
Nesugebjimas sukoncentruoti dmes;
Liguistas reagavimas kritik;
Profesins veiklos potencij sumenkjimas.
Fiziologinius poymius (t. y. poymius, kurie ankiau cituot autori buvo vardija-
mi kaip neidentikuoti):
Didja gliukozs kiekis kraujyje;
Padidja kraujospdis;
Isausjusi burna;
Padidjs prakaitavimas;
Isiplt vyzdiai;
Pastovs poji pokyiai tai karta, tai alta.
Organizacinius poymius:
Absenteizmas (nusialinimas, susvetimjimas);
27
Cox T. Stress: Baltimore: University Park Press, 1978, p. 9298.
52
Menkas veiklos produktyvumas (rezultatyvumas);
Nepasitenkinimas;
Dl atliekam pareig ar funkcij vykdymo atsakomybs sumajimas;
Sumajimas lojalumo organizacijai.
Labai reikmingi T. Coxo pastebjimai: nebtinai visi ivardyti poymiai bdingi as-
mens darbiniam stresui. O dar svarbesnis pastebjimas: visus ankiau ivardytus stre-
so poymius vadybininkui reikia pastebti ir juos vairiais bdais reaguoti, taiau ypa
kreipti dmes tai, kaip neutralizuoti tokius poymius kaip absenteizmas, blakyma-
sis, alkoholizmas ir toksikomanija. Ivardyti poymiai ypa daro neigiam poveik dar-
bo (veiklos) rezultatyvumui
28
. Pastarieji du alkoholizmas ir toksikomanija (narkoma-
nija) kaip streso poymiai ir j rezultatai iuolaikinje darbo santyki erdvje gauna
visuotin reikm.
Ekspert nuomone, JAV apie 9 proc. vyr ir 5 proc. moter yra rizikos grupje, t. y.
gali tapti alkoholikais
29
. Jeigu tais duomenimis galima tikti, tai JAV yra 10,5 mln. al-
koholik. Kitose alyse, Europos Sjungos narse, taip pat, vairi tyrim duomenimis,
daugja serganij ia liga, kuri apibdinama, kaip piktnaudiavimas alkoholini gri-
m vartojimu, kas daro poveik mogaus sveikatai bei elgsenai darbo (veiklos) procese,
taigi ir darbo (veiklos) rezultatams.
Narkomanij tiriantys ekspertai nustat, kad viena i svarbiausi narkomanijos pli-
timo prieasi yra darbinis stresas. J nuomone, stimuliatorius ir haliucinogenus (ma-
rihuana ir kokainas), narkotikus (heroinas ir dimedrolis), migdomuosius vaistus (barbi-
tratai) vartoja vis kategorij darbuotojai, siekdami apsiginti nuo nuobodulio, melan-
cholijos, streso ir kit vairi problem, kylani darbo (veiklos) procese. Dalis darbuo-
toj negali be j apsieti vis darbo dien, todl atsinea tuos vaistus nuo streso dar-
b. Kai kurios JAV rmos msi drastik veiksm. Specialiai imokyti iekoti narkoti-
kus unys saugo kai kuri rm praleidiamuosius punktus (pvz., Mobay Chemical
Corporation), kitose rmose (pvz., Humphrey Associaties) imami kraujo mginiai i
kiekvieno darbuotojo, kuris tapo auka dl nelaimingo atsitikimo darbe, dar kitose (pvz.,
Sunkist Products Group) vadybininkai, kurie pastebi keist darbuotoj elges darbe,
turi teis pareikalauti, kad tie darbuotojai duot tyrimams lapimo mginius
30
. Dl to-
ki veiksni kyla daug klausim teistumo poiriu: kaip tai suderinti su asmens laisv-
28
J. L. Gibson, J. M. Ivancevich, J. H. Donnelly. Organizations: Behaviour, Structure, Pro-
cesses: IRVIN, p. 257.
29
Jack Stroltrfus. A Soviet American Dialoque on Alcoholizm, EAP Digest. November
December, 1998, p. 2632.
30
Timothy L. Baker. Preventing Drug Abuse of Work, Personnel Administrator, July 1989,
p. 5659.
53
mis, lygi galimybi statym normomis ir pan. Pastebsime, kad daugelis organizaci-
j toki veiksm imasi vadovaudamosi humanistiniais sumetimais (kova su blogiu, ligo-
mis), taip pat ir organizacij nansini interes poiriu: ekspertu skaiiavimais, dl al-
koholizmo ir narkomanijos kasmet JAV rmos patiria 116 mlrd. doleri nuostoli.
3. 3. Da r bi ni o s t r e s o bl oka v i mo be ndr j v a dy -
bi ni i nt e r ve nc i j a na l i z
Darbinio streso intervencijas galima sugrupuoti tris lygius:
Organizacij lygmeniu, kai iekoma bd, kaip gerinti mikroklimat atskiruose
padaliniuose, irykjus vadovavimo stili, kuris neigiamai veikia pavaldini emocin,
psichologin bsen;
Individo ir ankiau minto organizacij mikroklimato, vadinamojo stiliaus sand-
ros lygmeniu. vairiais bdais, apie kuriuos detaliau bus analizuojama toliau, didinti dar-
buotoj atsparum darbiniams stresams;
Individo lygmeniu. Imokyti, padedant konsultantams, psichologams, savitaigos
metodais susidoroti su darbiniu stresu.
Pirmasis, vadybine prasme, udavinys, norint parengti streso blokavimo ir interven-
cijos metodus, yra identikuoti darbinio streso prieastis ir j poymius.
Kaip bendrsias darbinio streso prieastis, jau minta, daugelis autori nuro-
do problemas, kylanias dl darbo santyki. Labai detaliai ias problemas analizuoja
K. S i e g e r t a s ir V. L a n g e. Jie akcentuoja labai svarb aspekt darb ir vairias bai-
mes. Adaptuojant K. Siegerto ir V. Lange konceptualias nuostatas, galima teigti, kad su
darbu susijusios baims turi vairi atspalvi:
1. Baim nesusidoroti su darbo funkcijomis, uduotimis. Kodl kyla ta baim?
Suvokiamas profesionalumo stygius, nesugebjimas paskirstyti darbo laik, dl zini ir
psichologini savybi.
2. Baim padaryti klaid vykdant uduot, funkcij, sakym. Ypa tai ryku adapta-
ciniu darbins veiklos periodu, artjant atestacijai (vertinimui), sudarius terminuot dar-
bo sutart, o ypa bandomuoju laikotarpiu. Baiminimosi prieastis gali bti ir tiesioginio
vadovo alikumas, jo vadovavimo stilius, priekabi iekojimas net padarius maas klai-
das, uuot darbuotojui pagelbjus, pakonsultavus, patarus.
3. Baim, kad kolegos profesinje veikloje bus pranaesni. Juo labiau jei tie prana-
umai neobjektyvs, o juos lemia subjektyvs tiesioginio vado sprendimai (jie gali bti
vairis nuo asmenini simpatij, antipatij, paini, giminysts ryi ir pan.).
4. Baim prarasti darb. Tai vienas stipriausi stresori. Darbuotoj ima kankinti ne-
54
inia o kas toliau? O kaip teks grinti, pvz., kreditus? Kur ir kaip iekoti naujo darbo?
Ir t. t., ir pan.
5. Baim prarasti savj A. Dl darbo pasidalijimo organizacijoje, dl funkcij skirs-
tymo ir perskirstymo darbuotojas ima suvokti, kad jo profesionalumas nepanaudojamas, jis
tampa eiliniu trintuku, o tai eidia jo profesines ir asmenines ambicijas ir aspiracijas.
Taiau darbinis stresas gali bti implantuojamas ir dl iors prieasi. Pvz., dl politi-
ns, socialins, ekonomins padties alyje, kurioje darbuotojas gyvena. Pagal vairiais laikais
vairi mokslinink atlikt tyrim rezultatus, daugiausia neurozi, sietin su moni stresine
bkle, buvo po Antrojo pasaulinio karo Vokietijoje. Mokslininkai tai sieja su moni neisi-
pildiusiomis svajonmis ir viltimis, kurias propagavo tokie, be abejo, turintys charizmatini
savybi lyderiai kaip A. Hitleris, J. Gebelsas. i lyderi projektai patyr visik lugim, karas
buvo pralaimtas. Vokieiai buvo zikai, moralikai ir psichologikai sugniudyti. Taiau ne-
trukus atsirado nauji lyderiai: K. Adenaueris, R. Erchardas, kurie sukr nauj ideologij vo-
kiei tautai, ir i tauta pakilo i pelen kaip Feniksas. Po keli deimtmei Vokietijoje stre-
suot darbuotoj skaiius enkliai sumajo, nors ir nepasiek vedijoje ksuojamo lygio.
Taiau daugyb duomen byloja, kad darbinis stresas netgi normaliomis slygomis
yra gana paplits ir turi tendencij progresuoti
31
.
Nuorodoje, pamintoje knygoje, galima surasti spding skaii. Apklausos rod,
kad kai kuriose Europos alyse, netgi tokioje atrodyt ramioje ir respektabilioje alyje kaip
Didioji Britanija, apie 38 proc. apklaustj atsak, kad darbe jaut didel nervin tamp.
iuo metu, tai yra XXI amiaus pradioje, kai vis pasaul sukrt globalin ekono-
min kriz, atlikti tyrimai rodyt dar labiau stulbinam duomen. Lietuva jau pasiy-
mjo: 2009 metais sociolog atlikti tyrimai parod, kaip minta, jog apie 73 proc. dar-
buotoj patiria darbin stres.
Nortsi pastebti, kad darbiniam stresui didel tak turi ir atsinetiniai darb
stresoriai, tokie kaip asmeninio gyvenimo u darbo, organizacijos rib vykstantys pro-
cesai ir vykiai, susij su mogaus gyvenimu. Streso tyrjus ypa suintrigavo T. H o l m s o
ir R. R a h e s o atlikt tyrim interpretacija
32
. Tyrimo metu jie pra respondent nu-
rodyti, kurie vykiai, paliet j asmenin gyvenim, vyko per metus (pastaruosius 12
mn.). Jie pasil labai daugiareikm, apimani daugyb gyvenimo vyki labai rea-
li ir konkrei, poveikio stresui jgos skal, kuri pateikiama 9 lentelje.
31
Hingley P., Cooper C. L. Stress and the Nurse Manager: London, Wiley, 1986, p. 198201.;
Hontman J. L. D. Trends in en random arbeid en gesondheihcid (Trend in Work and Health).
Amsterdam: NIAT`NO, 1997, p. 5087.
32
Tomas H. Holms and Richard H. Rahes. Social Realdynment Rating Scale. Journal of
Psychosomatic Research, 1967.
55
9 lentel. Gyvenimo vyki, veikiani kaip stresoriai, hierarchin eil ir povei-
kio jga (T. Holms ir R. Rahes, 1967, p. 140).
Rangas Gyvenimo vykis Poveikio jga
1 Sutuoktinio mirtis 100
2 Skyrybos 73
3 Sutuoktini gyvenimas atskirai 65
4 Kaljimas 63
5 Artimo eimos nario mirtis 63
6 Liga 53
7 Vedybos 50
8 Susideginimas darbe 47
9 Barniai eimoje 45
10 Pasijautimas vieniu 45
11 eimos nario sveikatos pasikeitimai 44
12 Ntumas 40
13 Seksualins problemos 39
14 Naujo nario atjimas eim 39
15 Adaptacija veikloje 39
16 Finansiniai pasikeitimai 38
17 Artimo draugo mirtis 37
18 Profesijos pakeitimas 36
19 Atrios diskusijos eimoje 35
20 Didels skolos grinimas 31
21 Turto varytins 30
22 Pareigybinis pasikeitimas darbe 29
23 Snaus ar dukros ijimas gyventi atskirai 29
24 Teisins problemos 29
25 Asmenybs pasiekim stabteljimas 28
26 Sutuoktini pradjimas dirbti arba ijimas pensij 26
27 Mokymosi mokykloje pradia ir pabaiga 26
28 Gyvenimo slyg pasikeitimas 25
29 Asmenini proi perirjimas 24
30 Nesutarimai su virininku 23
31 Darbo valand ar slyg pakeitimas 20
32 Gyvenamosios vietos pakeitimas 20
33 Mokyklos pakeitimas 20
34 Laisvalaikio praleidimo pasikeitimai 19
35 Religinio aktyvumo pasikeitimai 19
36 Socialinio aktyvumo pasikeitimai 18
37 Nedidels skolos 17
56
38 Miegojimo proi pasikeitimai 16
39 eimos nari skaiiaus pasikeitimai 15
40 Valgymo proi pasikeitimai 15
41 Atostogos 13
42 Kaldos 12
43 Nedidelis teisinio suvarymo pajautimas 11
Autori, kurie sudar i lentel nuomone, suskaiiavus pagal vairius gyvenimo vy-
kius poveikio stresui balus galima daryti tokias ivadas:
Iki 150 bal ideali savijauta (jokio streso);
Nuo 150 iki 300 bal reikiasi streso simptomai: galimyb susirgti kuria nors -
zine ar psichologine liga vertinama 50 proc.;
300 bal ir daugiau tai jau stresin bkl ir susirgimo pavojus prilygsta 70
proc.
Vertinant ioje lentelje pateikt gyvenimo vyki rangus ir j poveikio stiprum, rei-
kia pastebti:
a) vieni i t vyki visikai priklauso nuo asmens gyvenimo aplinkybi, kiti nuo
vyki darbe;
b) atsakymus lentelje ivardytus gyvenimo vykius turt duoti konkretus asmuo,
o tai gali bti labai subjektyvs atsakymai;
c) gaus vyki, susijusi su galimais streso simptomais, gali blokuoti ir sumainti j
veiksming poveik tik pats individas. Taiau tuose vykiuose irykja ir dl darbo santy-
ki kylantys streso galimybs simptomai. Vadinasi, darbuotojo tiesioginiam vadovui taip
pat btina susipainti su pateikiamais rezultatais, duodant darbuotojui galimyb pareikti
nuomon dl klausimyne ivardyt gyvenimo vyki. Turdamas aukto lygio vadybos kul-
tr ir meistrikum, tiesioginis vadovas turi daug bd kaip blokuoti darbuotojo stresus.
Dl streso lygio nustatymo vadybos praktikoje neretai naudojamas vadinamasis ame-
rikietikasis testas, kuris pateikiamas 10 lentelje.
57
10 lentel. Streso lygio nustatymas (amerikietikas testas)
Eil.
nr.
Klausimai
Beveik
niekada
Retai Danai
Beveik
visada
1 Ar Js links susijaudinti, netgi dl smulkmen?
2 Ar Js imate nervintis, kai reikia ko nors laukti?
3 Iraustate, kai pasijuntate sutriks?
4 Ar galite susijaudins k nors skaudinti?
5 Suvirkinate kritik, ar ji imua Jus i vi?
6 Jeigu Jus stumtels troleibuse atsakysite tuo
paiu ar pasakysite k nors eidiamo?
7 Js nuolatos kuo nors usims, k nors veikiate?
8 Ar bdingas Jums punktualumas?
9 Ar mokate iklausyti kitus?
10 Skundiats apetito stoka?
11 Ar danai jauiate nerim, kai nra konkreios
prieasties?
12 Svaigsta Jums rytais galva?
13 Jauiate nuovarg po ilgo miego?
14 Ar greitai umiegate?
15 Ar Js utikrinti, kad irdis sveika?
16 Ar Js nejauiate skausmo kaklo, nugaros srityje?
17 Ar danai Js baksnojate pirtais stal, o
sddami spuojate koj?
18 Svajojate apie pripainim (vertinim), norite,
kad Jus girt u atliekam darb?
19 Ar Js laikote save geresniu u daugel kit (nors
to niekas nepastebi)?
20 Ar Js maitinats laikydamasis dietos?
Atsakymai kiekvien i t dvideimties klausim vertinami itaip: beveik niekada
vienetu (1); retai dvejetu (2); danai trejetu (3); beveik visada ketvertu (4). Tuomet
susumuojami rezultatai. O toliau, kaip prasta amerikiei autoriams, apraomuoju me-
todu, vartojant vairias hiperboles, vertinami gauti duomenys:
1. Jeigu atsakymuose surinkta 30 bal Js gyvenate ramiai ir protingai, susidorojate
su gyvenimikomis situacijomis ir problemomis, nesergate nei didybs manija, nei per-
dtu kuklumu. Bet patikrinkite savo atsakymus. Kaip? kai kuriuos klausimus tegul at-
sako Js artimieji, pastami, bendradarbiai. Tai bus objektyviau. Ir jeigu vlgi bus su-
renkama iki 30 bal, tai, kas ankiau pasakyta, galioja. Tik viena pastaba Js asme-
niniai atsakymai rodo, jog Js savo asmenyb irite pro roinius akinius.
58
2. Jeigu atsakymuose surinkta 3145 balai Jums bdingas veiklumas, aktyvumas, o
tam tikrais laikotarpiais tampa. Taigi tampa rodo streso galimyb, bet kol kas jis mo-
bilizuojantis, taiau dl to, kad retsykiais susiduriate su pernelyg dideliu krviu, sprsda-
mi vairias asmenines ir su darbu susijusias problemas, reikt pasisaugoti, imtis indivi-
duali apsisaugojimo nuo streso metod.
3. Jeigu atsakymuose surinkta 4560 bal Js gyvenimas tai nuolatin kova su
aplinka, su savimi. Js garbtroka, daugelis mini sukasi apie karjer. Atsakymai rodo,
kad Js labai priklausomi nuo kit moni vertinim. Todl Js nuolat sitemps. Tokia
elgsena, gyvenimo bdas gali tapti pergali profesinje veikloje ir asmenini ambicij
patenkinimo altiniu. Taiau tai vargu ar suteiks diaugsm, pasitenkinim, psichologi-
n atsipalaidavim. Venkite nereikaling gin (pagalvokite, ar jie visada reikalingi), slo-
pinkite pykt, juolab dl smulkmen, nesiekite maksimali rezultat, kartais, gerai pa-
galvoj, pakeiskite planus.
4. Jeigu atsakymuose surinkta daugiau kaip 60 bal Js primenate vairuotoj, ku-
ris vienu metu spaudia ir akseleratori, ir stabd. Stresas garantuotas. Kaip jis pasireik,
priklausys nuo daugelio vidini ir iorini veiksni, o kokios bus jo pasekms sunku
prognozuoti. Keiskit gyvenim. Sureaguokite i rekomendacij.
3. 4. Va dy bi n s ( or g a ni z a c i n s ) i nt e r ve nc i n s
kovos s u s t r e s u pr og r a mos
Ankiau itoje knygoje buvo analizuojamas darbinio streso identikavimas, j suke-
lianios prieastys. Logika bt seka o k daryti? Kokias prevencines priemones nau-
doti ir kaip eliminuoti streso pasekmes darbinje veikloje siekiant, kad darbuotojai dirb-
t veiksmingai ir normaliai.
Mokslinje literatroje galima surasti daugyb patarim. Vienas i toki socialins
paramos teikimas. Pagal tok paramos, esant darbiniam stresui, metod iskiriamos ke-
turios rys:
Emocin parama (pvz., naudojant empatij, uuojaut, pasitikjim, rpest);
Instrumentin parama (pvz., tiesiogin bendradarbi suteikiama parama, pagalba. Taiau
vlgi vadybininkas turi tuos bendradarbius pamokyti, kaip ir kada t param suteikti);
Informacin parama (pvz., patarimai, silymai, kaip elgtis, reaguoti vairias darbi-
nes situacijas, savo koleg ir tiesiogini vadov elgsen);
Vertinimo parama (pvz., grtamasis ryys su vertintojo nuomon, t. y., kiek ji ati-
tinka paties vertinamojo nuomon).
Kitose mokslini tyrim rezultat duomenimis paremtose knygose galima susipain-
59
ti su labai vairiomis darbinio streso intervencij, siekiant j sumainti, o gal ir iveng-
ti, aikinimais. Tokie autoriai kaip Ivanchevich, Matteson, Freedman ir Phillips, Burhe,
Ross ir Altmaier, Murphy knygose, ileistose 19901996 metais, silo pirmiausia sugru-
puoti darbinio streso intervencijas tris lygius:
1. Organizacija. Organizacinse intervencijose atlikti tokius veiksmus:
Darbuotoj stebsena;
Darbini stresori paalinim arba bent j suvelninim (t. y. darbo turinio ir
aplinkos tobulinim, darbo reimo ar grako derinim, komunikavimo (bendradarbia-
vimo) visose organizacijos hierarchiniuose lygiuose gerinim, sprendim primimo de-
mokratizavim ir t. t.);
Darbuotoj ir organizacijos suderinamumo gerinim (t. y. darbuotoj adaptacijos
valdym, karjeros planavimo skaidrum, atleidimo i konkreios darbo vietos pagrstu-
m ir darbinimo kitoje darbo vietoje (toje paioje organizacijoje ar kitoje) aikum);
Organizacijoje veikiani procedr ir paslaug reglamentavim (t. y. sveikatini-
mo program, profesins reabilitacijos program, darbo saugos program ir t. t.).
2. Individoorganizacijos sandra. ioje vadybini veiksm struktroje galimi pasi-
kartojimai, ypa toje jos dalyje, kai stebima darbuotojo elgsena. ia naudojami tie patys
instrumentai kaip ir taikant ankiau mint streso audito metod, tik iuo atveju pa-
grindinis dmesys sutelkiamas darbuotojo individualias savybes: intelekt, tempera-
ment, charakter.
Kiti vadybiniai ios grups intervencijos instrumentai:
Mokyti valdyti (organizuoti) darbo laik;
Mokyti bendrauti su bendradarbiais ir klientais;
Mokyti suvokti atliekamo darbo (funkcij) realyb;
Mokyti subalansuoti darbin ir asmenin gyvenim;
Mokyti bendradarbius, kolegas, kaip organizacijoje dirbantiems suteikti param
vairiose darbinse situacijose;
Pasitelkti profesionalius konsultantus: psichologus, socialini tarnyb darbuoto-
jus, nes stresai yra labai susij su psichologija;
Remtis (taip pat medik, psicholog) patarimais ir pasitelkti pagalbos darbuotoj
reabilitacijos laikotarpiui, t. y., kai jie sugrta darb po ligos.
3. individ nukreiptos intervencijos mainant darbinio streso poveik darbuotojo
veiksmams (veiklai), darbuotojo efektyvumui.
vadybin intervencija dar labiau, negu anksiau paminta, skverbiasi kiekvieno
individo asmenines savybes.
ios intervencijos pagrindiniai vadybiniai metodai:
Imokyti darbuotoj savistabos;
60
Sugebti valdyti stres, pasinaudojant begal literatros, upildiusios bet kurios
knyg parduotuvs lentynas, t. y. skaityti knygas, kur duodami praktiniai patarimai, mi-
nimos gudrybs ir pratimai, mokantys veikti darbin stres:
Sveiko gyvenimo bdo propagavimas, t. y. vairiais bdais (pvz., net materialiai
skatinant tuos, kurie atsisako rkymo, alkoholio vartojimo, organizuojant darbovietje
sveik maitinim, relaksacijos kabinet steigim ir t. t.);
Kognityviniai elgsenos metodai. Jie grindiami prielaida, kad inios (mintys, suvo-
kimas) sukelia emocijas atlikti tam tikrus veiksmus arba j neatlikti.
Relaksaciniai metodai. Jie pripastami kaip universali priemon veikti stres ir to-
dl jie yra kiekvienos streso valdymo programos elementai, danai taikomi kartu su kog-
nityviniais elgsenos metodais
33
. Relaksacijos tikslas imokyti (konsultuojant) darbuo-
tojus sukelti tokius psichologinius pojius, kurie veikia raminamai, eliminuojant ner-
vingumo, susijaudinimo, nepakantumo besiklostaniai situacijai pojius.
Darbuotoj savistaba ir savireguliacija yra nepaprastai svarbi vengiant streso ir jo pa-
sekmi.
iuos gebjimus darbuotojui organizacijose mokydami, konsultuodami suteikia pro-
fesionals psichologai, socialiniai darbuotojai. Lietuvoje tokio darbo uuomazgas galima
surasti kariuomenje, policijoje ir kitur, kur bandoma kurti psicholog, socialini dar-
buotoj etatus. J darbas gali bti ypa reikmingas turint galvoje, jog nuolat jauiamos
vairios stresori formos, ypa atlikus karines misijas Afganistane ir kitur, artjant iji-
mui atsarg arba atliekant vairias policijos darbuotojo uduotis, esant labai sudtingai
ir temptai kriminogeninei situacijai.
Mokslinje metodikos klausimus nagrinjamoje literatroje galima surasti labai racio-
nali patarim, ko mokyti, kaip konsultuoti darbuotojus, norint savistabos ir saviregu-
liacijos bdais blokuoti stresorius (darbinius ir atsineamus i iors):
1. Imokyti darbuotojus atrinkti, kas yra svarbiausia, o kas turi antraeil reikm tiek
darbinje veikloje, tiek ir privaiame gyvenime.
2. Imokyti suvokti savo galimybes daryti poveik esamai situacijai ar tolesniems vy-
kiams. Pirmiausia reikia pagalvoti, ar su visu tuo verta prasidti ir negadinti nerv.
3. Imokyti kylanias darbe problemas vertinti metodu, kur galima slyginiai pavadinti
stresomstymu, t. y. vertinti vidaus aplink, organizacijoje vyraujant valdymo stili, ko-
leg elgsen vairiose situacijose, taip pat iors veiksm poveik bendr socialin-ekono-
min situacij alyje, darbo santykius reguliuojanius statymus ir teisin normin baz.
4. Imokyti rengtis netiktumams. ioje vietoje komentaras labai trumpas netik-
tumai tyko kiekvien minut kiekviename ingsnyje. Jie neivengiami. I anksto reikt
33
Murphy K. R. (1996). Meta analysis and validity generalization in N. Anderson and P. Her-
riot (eds. International Handbook of selection and Assessment. Hichechester. Wiley.
61
pagalvoti apie galimus netiktumus ir kaip juos reaguoti.
5. Imokyti realiai vertinti aplink, t. y. ne taip, kaip darbuotojui nortsi, bet taip,
kokia ta aplinka yra i ties su egzistuojaniu valdymo stiliumi organizacijoje, su ap-
mokjimo sistema, su karjeros galimybmis, profesinio ugdymo galimybmis ir pan.
6. Imokyti suprasti kitus, esanius darbo aplinkoje (ir asmeniniame gyvenime), j
motyvacij darbe, vertybi supratim, poir save ir kitus. Tuomet bus ramiau gyven-
ti, netgi tuo atveju, jeigu nesutinki su kit darbuotoj pozicijomis, bet jas supranti ir gali
tai psichologikai paaikinti.
doms streso blokavimo vertinimai remiasi ne tiek imokimo, bet daugiau mogaus
ziologini tyrim rezultat duomenimis.
Mokslinje literatroje galima rasti daug tyrimo rezultat duomen, kurie teigia, jog
stres gali blokuoti tokie gyvenimiki, ziologiniai dalykai kaip valgis, poilsis, miegas, -
zinis aktyvumas sportas (a sveikas), seksas (a ne impotentas), geros muzikos klausy-
mas, ger knyg skaitymas.
Tyrimais nustatyta, kad streso blokavimui turi didel reikm gamtin (natralioji) aplin-
ka. Neabejotinai tai susij su tuo, kad mogus tik dalel gamtos, plaija prasme kosmo-
so. tai dl to mog darbe (ir po darbo) veikia vairs procesai, vykstantys gamtoje Sauls,
Mnulio utemimai, Mnulio pilnatis arba Sauls aktyvumas. Su tais reikiniais tiesiogiai sie-
jasi moni depresijos atsiradimas, o kai kuriais atvejais netgi vadinamasis lunatizmas.
O kas gali paneigti tokius pastebjimus:
Saultas, taiau ne kartas oras blokuoja moni depresijos pasireikim, jie tampa
aktyvesni ir optimistikesni. Taiau ilgai trukus saultas oras protiniam darbui ima kenk-
ti. Stiprus lietus vl suadina protin-krybin darb;
vilgsnis gra peiza, horizonto tolyb suteikia mogui aminybs jausm ir ra-
myb;
vilgsnis ms gamtos gyvnij un, kai stebjimas ir j elgesys su mumis.
O k reikia mogui pabti tikrose Piet Amerikos, Afrikos diunglse, pagaliau Sibiro,
Aliaskos tundroje, kalnuose kaip alpinistai, slidininkai ir pan. O kad ir Kanar salose
esaniuose Loro Parque, Jungle Park. Kodl ten plsta imtai tkstani turist?
Baigiant i tem reikia pastebti, kad stresai, j identikavimo ir blokavimo vady-
bins galimybs yra galimos atliekant ivardytas intervencijas, taiau visos ios interven-
cijos reikalauja vadybinio profesionalumo. Vadybininkams programuojant intervencijas
taip pat reikt kreipti dmes asmen genetikai neivengiamus kompleksus ir vairiais
metodais gauti apie tai informacijos: pvz., apie Napoleono kompleks, Edipo komplek-
s, Donuano kompleks, Kvazimodo kompleks, Kaino kompleks, Narcizo komplek-
s. Kai kuriuos i kompleks segmentus labai nuodugniai inagrinjo garsusis psichoa-
nalitikas Zigmundas Froidas.
62
Apibendrinant i vadybos poiriu reikming tem, reikt daryti tokias ivadas:
1. Darbinio streso prieasi galima pastebti vairiuose lygiuose:
Organizacijos atliekamoje misijoje, joje funkcionuojaniais vadybos metodais ir stiliu-
mi, egzistuojaniu mikroklimatu ir kt.;
Organizacijos ir darbuotojo sandroje: neadekvatume tarp organizacijos ir asmenini
darbuotojo savybi, jo ziologini, psichologini savybi, vertybi supratimo;
2. Darbinio streso identikavimas, jo poymiai ir iraikos formos taip pat yra labai vai-
rios organizaciniu ir asmeniniu lygmeniu.
3. Darbinio streso blokavimo galimybs galimos kuriant vairias prevencines, intervenci-
nes programas, pasitelkiant profesionalius psichologus, socialinius darbuotojus. J konsultaci-
jomis ir rekomendacijomis naudojamasi daugelyje isivysiusi ali organizacijose. Tos kon-
sultacijos gali padaryti teigiam poveik darbuotojui ir asmeniniu lygmeniu, ugdant darbuo-
toj savistab ir savireguliacij.
Galiausiai nortsi pacituoti streso tyrintoj klasiko H. Selye mint: Nuolatos sukaup-
kite dmes viesias gyvenimo puses, tuos veiksnius, kurie gali palengvinti Jums gyveni-
m. Galvokite, kaip umirti lykius dalykus. Atsipalaiduokite tai pats geriausias bdas
veikti stres
34
.
34
Selye H. Stress. Untrecht: het Spectrum, p. 151.
4. DARBO APMOKJIMO PROGRAM PROJEKTAVIMAS IR VALDYMAS
63
Ke t v i r t a s s kyr i us . DARBO APMOKJ I MO
PROGRAM PROJ EKTAVI MAS I R VALDYMAS
Skyriaus metmenys:
Darbo apmokjimo teisiniai norminiai pagrindai privaiame ir vieajame sekto-
riuose.
Socialini garantij turinys ir j teisinis reglamentavimas.
Darbo apmokjimas vieojo sektoriaus darbuotojams Lietuvoje ir kitose ES alyse.
Privataus ir vieojo sektoriaus darbuotoj socialini garantij lyginamoji analiz.
Tikslai:
Gebti projektuoti darbo apmokjimo programas vairiose organizacijose, atsivel-
giant j strateginiuose planuose numatyt vizij, misij ir teisin status.
Gebti statymais reglamentuotomis ir organizacij kolektyvinse sutartyse teisin-
tomis normomis projektuoti darbuotoj naud paketus.
Gebti atlikti vidaus ir iors audit dl darbo apmokjimo procedr laikymosi,
socialini garantij utikrinimo, skaitant ir organizacij bankroto ir darbuotoj atleidi-
mo atvejais bei kt.
Reikminiai odiai:
Minimalus mnesinis atlyginimas, minimalus valandinis atlyginimas; vienetinis dar-
bo apmokjimas; laikinis darbo apmokjimas; mirus darbo apmokjimas; darbo apmo-
kjimo program projektavimas.

4. 1. Da r bo a pmok j i mo t e or i ni a i - pr a kt i ni a i i r
t e i s i ni a i pa g r i nda i
Darbo apmokjimo organizavimas atliekamas pagal imtmet naudojamas sistemas,
t. y. pagal vienetin, laikin, miri. Kiekviena i t sistem ilgainiui gaudavo vairi va-
riant. Apie tai labai daug parayta mokslinje literatroje, taip pat ir vadovliuose, skir-
tuose ekonomikos, darbo organizavimo, vadybos studijoms.
Taiau XX ir XXI ami sandroje ikilo naujos problemos dl darbo apmokjimo siste-
m program krimo. Naujajai vadybinink kartai jas reikt atkreipti ypating dmes.
Vis daugiau organizacij sprendia problemas, kaip paskirstyti pajamas, skirtas dar-
buotoj atlyginimams ir kitoms darbuotoj skatinimo priemonms, nes atliekami ty-
64
rimai rodo nedviprasmik ties: darbuotoj atlyginimai ir kitos organizacijose ksuo-
tos skatinimo priemons duoda dividendus ir organizacijai, ir asmenikai darbuotojui.
Taiau konkreioje organizacijoje ir situacijoje, kuri patenka organizacijos dl vidaus
ir iors veiksni, tenka sprsti problem, kaip parengti efektyvi darbo apmokjimo
(kompensavimo) problem.
Geros darbo apmokjimo programos efektyvumas labai priklauso nuo darbo vertini-
mo proceso valdymo ir kriterij apibrimo.
Kai kurie mokslininkai ir praktikai dl darbo apmokjimo ir naud program reika-
lingumo ir j efektyvumo reikia tokias nuostatas:
1. Programos darbo (veiklos) vertinimui turi didel reikm, nes ir tiesioginis linijinis
virininkas, ir jo pavaldinys turi galimyb apsvarstyti, ar tikrai kiekybine prasme vertini-
mas (doleriais, eurais, litais) lemia jo indl darbo rezultat.
2. Darbo (veiklos) apmokjimo vertinimui ir atlyginimo lygiui yra maiau galimy-
bi priimti subjektyvius sprendimus, nes atlyginimo programose ir j dydi skalse yra
vardijami rodikliai (kriterijai).
3. Darbo (veiklos) apmokjimas neklia darbuotojui netiktumo efekto, nes pagal
darbo apmokjimo programas viskas yra detaliai aptarta i anksto priimant darbuoto-
j darb arba darbo proceso laikotarpiu.
mogikj itekli vadybos prasme teigiama yra tai, kad darbuotojams suteikiama
galimyb patiems dalyvauti darbo atlyginimo program krime ir kontroliuoti realizavi-
m (individualiai, per profsjungas ir kt.). Geriems darbuotojams tokios programos yra
motyvacijos veiksniai, o blogiems gali bti pasilyta atvir dur politika, aiku, j pa-
sirenkant savanorikai, o galbt ir dl to, kad blogja darbo (veiklos) rezultatai. Kituose
moksliniuose urnaluose ir leidiniuose galima sutikti alternatyvias nuomones dl darbo
atlyginim program racionalumo ir efektyvumo.
Taigi prieing pozicij, nei anksiau isakytos, besilaikantys mokslininkai ir prakti-
kai-vadybininkai ypa kritikuoja darbo apmokjimo susiejim su darbo (veiklos) rezulta-
tais, kaip vien i tradicini darbo apmokjimo metod ir princip. Jie rodinja, kad at-
lyginimas pagal rezultatus susiejamas su kategorijomis, laipsniais, regalijomis ir pan., t. y.
ir atlyginimai, ir priedai diferencijuojami ne pagal rezultat, o remiantis kitais formaliais
kriterijais. Tai sukelia darbuotoj nepasitenkinim ir kenkia darbo efektyvumui.
Pasiektas darbo (veiklos) rezultatas yra daugelio darbuotoj indlis. Tad ikyla klau-
simas, kaip nustatyti kiekvieno individo indl to rezultato pasiekim ir j objektyviai
vertinti.
Todl ios pozicijos alininkai silo, remdamiesi vairi organizacij patirtimi, ku-
riant darbo apmokjimo programas orientuotis darbuotoj kompetencijos vertinim.
Taiau iuo atveju ikyla problemos dl darbuotoj kompetencijos nustatymo kriterij.
65
4. 1. 1. Da r bo ( ve i kl os ) a t l y g i ni mo s i s t e m pr o-
j e kt a v i ma s
Pagrindiniai darbo (veiklos) atlyginimo sistem projektavimo tikslai yra:
Pritraukti kvalikuotus specialistus dirbti (veikti) optimaliai darbo laiko metu;
Motyvuoti darbuotojus siekti geriausi darbo (veiklos) rodikli.
Projektuojant atlyginimo programas reikt velgti du aspektus: vidin ir iorin at-
lyginimo u darb tipus.
6 paveiksle pateiktas vienas i daugelio schematikai pavaizduotas darbuotojo atlygi-
nimo u darb (veikl) proceso modelis. Jis pasiymi integralumu.
6 paveikslas. Atlyginimo u darb (veikl) procesas.
Grtamasis ryys
Motyvacija
veikti dedant
visas pastangas
Individuals
rezultatai
Patirtis
Iorinis
atlyginimas
Pasitenkinimas
Individuali
rezultat
vertinimas
Vidinis
atlyginimas
Gebjimai ir
kompetencija
*

altinis: Organizations: Behavior. Structure. Processes IRWIN, 200, p. 213.
iame paveiksle parodytas labai svarbus ryis tarp pasitenkinimo (perjus kelet tarpi-
ni grandini rezultat, vertinim ir kt.) ir motyvacijos jgos grtamojo ryio.
Mokslinje literatroje galima surasti daug tyrim rezultat duomen apie ry tarp
pasitenkinimo ir motyvacijos. E. L a w l e r i s, apibendrinamas tyrim rezultat duo-
menis, padar tokias ivadas, svarbias mogikj itekli vadybininkams, projektuojan-
tiems darbo atlyginimo programas
35
:
1. Darbuotojo pasitenkinim atlyginimu lemia tai, kiek jam atlyginta (kiekybine pras-
me) ir kiek, jo nuomon, jam turjo bti atlyginta. Darbuotojas tai lygina su savo koleg
gautais atlyginimais. Ir jeigu jiems atrodo (be abejo, tai subjektyvu), kad jie gauna maiau
35
Edward E. Lawler III, Reward Systems in Improving Life of Work, ed. J. Richard
Hackman and J. L. Suttle (Santa Monica, Calif. Goodyear, 1977), p. 163226.
66
jauiamas nepasitenkinimas, o jis koreliuojasi su motyvacija (tiksliau, su demotyvacija).
2. Darbuotojai, lygindami gauto atlyginimo dyd su savo koleg gautais atlygini-
mais, apie teisingum sprendia pagal tokius kriterijus: pastangos darbo (veiklos) proce-
se, meistrikumas (gebjimai), darbo staas ir pagal kitus vertinimo u darbo rezultatus
kriterijus. Jeigu darbuotojams atrodo, kad pagal vardytus kriterijus atlyginimas neteisin-
gas vlgi kyla nepasitenkinimas ir demotyvacija.
3. Pasitenkinim dl atlyginimo veikia du pagrindiniai veiksniai: vidinis ir iorinis
pasitenkinimo komponentai. Kaip apibdinti vidin pasitenkinim? Tai darbuotojo ga-
limyb atliekant uduot atskleisti individualios asmenybs saviraikos (savigarbos) po-
reik, darbuotis jauiant autonomija ir vadovo pasitikjim, sugebjim greiiau ir koky-
bikiau veikti (atlikti uduotis, funkcijas) ir t. t. Nebtinai laukiant dl to materialinio
ar moralinio paskatinimo i iors. Moralinis paskatinimas gldi individo aspiracijose ir
jo mentalitete. Siekiant iorinio darbuotojo pasitenkinimo darbu (veikla), vadybiniu po-
iriu, galima taikyti vairus metodus (bdus). Esm motyvuoti darbuotojus geriau at-
likti uduotis, funkcijas, gerinti darbo (veiklos) rezultatus.
Siekiant darbuotojo pasitenkinimo iors veiksniais darbo (veiklos) srityje, i eils ga-
lima nurodyti:
darbo apmokjimo program krim;
papildom imok ir lengvat pasilymus;
karjeros (profesinio) augimo plan pasilymus ir kt.
Kartu su taip vardytais vidaus ir iors atlyginimo (kompensacijos) u darb nan-
siniais ir nenansiniais metodais, motyvuojaniais darbuotojus geriau atlikti uduotis
(funkcijas), atsiranda ir netradicini sistem:
papildomos imokos kafeterij (savitarnos) stiliuje;
laisvo laiko banko krimas;
profesinio meistrikumo skatinimo planai;
dalyvavimas skirstant mons (organizacijos) peln ir kt.
Kiekviena i t keli ivardyt sistem turi specini princip ir metod.
Naudodama kafeterij savitarnos stili vadovyb nustato lubas, taikomas papil-
domoms imokoms. Tuomet darbuotojai turi galimyb pasirinkti pagal alegorikai var-
dijam meniu: pinigai, sveikatos draudimas, bsto draudimas ir pan., t. y. tarsi preki,
paslaug pasirinkimas savitarnos parduotuvje.
ios sistemos teigiami aspektai:
darbuotojui suteikiamas aktyvus vaidmuo sprendiant klausimus dl papildom i-
mok paskirstymo;
darbuotojas pasirenka tok meniu, kuris geriausiai atitinka jo asmeninius intere-
sus ir vertybes konkreioje situacijoje;
67
kafeterijos stiliumi skirstom ar pasirenkam papildom imok sumos nauda
labai akivaizdi kiekvienam darbuotojui. Darbdavys, skirstydamas papildomas imokas,
negali velgti ir suprasti kiekvieno darbuotojo asmenini interes.
Apibendrinant ivardyt papildom imok mokjim kafeterijos stiliumi, galima
teigti, kad is stilius suteikia darbuotojui nepriklausomybs ir komforto jausm dirbant
organizacijoje, kuri naudoja tok papildom imok stili.
Kita netradicin darbo apmokjimo sistema vadinamoji laisvo laiko banko sukrimo
sistema, kuri taip pat darbuotojams yra patraukli. laisvo laiko bank galima skaiiuoti:
U gerus darbo rezultatus:
- papildomas atostog dienas;
- laisvai pasirenkamas, pagal susitarim, ne darbo dienas (savaits, mnesio laikotarpiu);
- profesionalumo ugdymui skiriamas valandas, darbo trukms sskaita ir pan.
mogikj itekli vadybininkams daug problem kyla taikant organizacijoje dar-
buotoj dalyvavim skirstant organizacij peln. Pagrindins problemos:
- kokia pelno dalis skiriama darbuotoj skatinimui ir j dalyvavimui skirstyme;
- kokius kriterijus nustatyti pelno paskirstymo dalyviams;
- kaip utikrinti vieum ir skaidrum pelno paskirstymo procedroje.
Jeigu ivardytos problemos organizacijoje sprendiamos racionaliai ir objektyviai
galima tiktis darbuotoj motyvacijos siekiant darbo (veiklos) efektyvumo
36
.
Be mint, yra ir daugyb kit darbuotoj skatinimo program. Vadybinink da-
nai naudojamos tokios programos: darbuotoj akcij nuosavybs planai, planai pagal
J. S c a n l o n o projekt (metod), rizikos apmokjimo plan ir kt.
Darbuotoj akcij nuosavybs plano form (metod) trumpai galima apibdinti itaip:
- organizacija parduoda dal akcij (arba pinig ioms akcijoms pirkti) investici-
niam fondui, kuris sukuriamas tam, kad kiekvienas darbuotojas individualiai galt nu-
sipirkti organizacijos akcij;
- fondai kasmet papildomi. Tas papildymas susiejamas su darbuotoj mokos fondu,
taiau negali viryti 15 proc. io fondo sumos.
- investicinis fondas saugo akcijas individualiose darbuotoj sskaitose ir imoka pa-
gal dyd, kai darbuotojas ieina pensij ar dl kit prieasi palieka organizacij (iuo
atveju numatomas darbo staas organizacijoje, leidiantis usitarnauti teis sigyti orga-
nizacijos akcij).
io plano privalumai:
- organizacija atleidiama nuo mokesi u sum, lygi parduotai fond akcij rin-
36
Pateiktas adaptuotas variantas pagal pagrindinio autoriaus tyrim: David Beck Imple-
menting a Gainsharing Plan: What Companies Need to Know, Compensation and Ben-
ets Review, January-February, 1998, p. 1022.
68
kos kainai, taip pat sumainamas pajam mokestis u sum, lygi pagal darbuotoj nuo-
savybei imoktiems dividendams;
- darbuotojai nemoka pajam mokesio u suteiktas akcijas, kol jos nra sigytos, o
tai paprastai vyksta ijus pensij, kai pajam mokestis nustatomas maesnis.
vairi tyrim rezultatai rodo, kad darbuotoj akcij nuosavybs planas padeda dar-
buotojams jaustis organizacijos dalininkais (savininkais) ir skatina juos sipareigoti orga-
nizacijai, todl organizacijos veiklos rezultatyvumas gerja
37
.
Scanlono planas, nors sukurtas labai seniai (1937 m.) yra pakankamai aktualus ndie-
nai ir jo plano nuostatomis naudojasi iuolaikins organizacijos.
Scanlono plane ryks penki bruoai:
1. Bendradarbiavimo losoja. Jis rodinja, kad darbdaviai ir darbuotojai turt ne-
skirstyti savs mus ir jus, nes btent toks skirstymo poiris trukdo darbuotojams
jausti, kad siekiama bendr organizacijos rezultat.
2. Tapatumas, t. y. darbdaviai turi aikiai suformuluoti organizacijos misij, tiksl ir
tai turi bti suderinama su darbuotoj veikla ir inojimu, kok poveik tie dalykai daro
klientams, kainoms, snaudoms, atlyginimams.
3. Kompetentingumas, t. y. neturint kompetentingumo (ir darbdavi, ir darbuoto-
j) nra kalbos apie organizacijos veiklos efektyvum.
4. Dalyvavimas organizacijos valdyme. Scanlonas silo steigti dviej lygi darbuo-
toj (padaliniuose) ir tiesiogini vadov, taip pat auktesnij vadov komitetus, kurie
diskutuot vairiais darbo atlyginimo klausimais ir konsensuso bdu priimt sprendi-
mus. Tai tarsi savotika priemon ivengti streik ir kitoki destrukcijos form.
5. Naud dalijimasis. I esms Scanlonas iskiria kaip pagrind organizacijos gauto
pelno dalijimsi.
Faktikai Scanlono planas tai viena i daugelio dabar naudojam pajam dalijimosi
plan versij. is planas, kaip ir kiti, gali padti didinti organizacijos veiklos efektyvum.
Rizikos apmokjimo planas. io plano esminis bruoas yra tas, kad darbuotojas rizi-
kuoja tam tikra savo bazinio (nustatyto pagal kategorij, tarin grup, klas, rang) at-
lyginimo dalimi. Jeigu padalinys (cechas, brigada ir t. t.) gyvendina ikeltus udavinius,
pasiekia programose numatytus tikslus, darbuotojai gauna vis sutartyse numatyt atly-
ginim; jeigu virijami tikslai gauna papildom apmokjim u darb, pvz., premij.
O koks tas papildomas apmokjimas darbdavio ir darbuotojo susitarimas, sutartas ko-
lektyvinse sutartyse.
37
Gary Dessler. Personalo valdymo pagrindai, p. 219. ie teiginiai paremti nuorodomis
Everett Allen, Jr. J. Melone, J. Rosenbloom, J. Gamble tyrim rezultatais.
69
4. 2. Da r buot oj a ms s ki r t na ud pa ke t o pr oj e k-
t a v i ma s
Naudos tai sudedamoji darbo kompensavimo sistemos dalis. Organizacijos naudoja
daugyb naud ir j klasikavimo bdai pasiymi vairove. Personalo vadybai skirtoje li-
teratroje danai analizuojamos tokios naudos (kurios, beje, traktuojamos kaip netiesio-
gins nansins imokos, nors didioji t naud dalis ireikiama pinigais): apmokjimas
u nedirbt laik, draudimas, pensijos ir paslaugos darbuotojams.
Daniausiai naudojamos apmokjimo u nedirbt laik formos yra tokios: apmok-
jimas u ventines dienas, atostogas, laik, praleist teisme (pvz., kaip atliekantiems pri-
siekusij, tarj pareigas; atsakov, liudytoj pareigas), nedarbo dienos, suteiktos pvz.,
mirus artimiesiems; karins prievols laikas; nedarbo dienos dl ligos; krybini atosto-
g dstytojams apmokjimas; atostogos, susijusios su moters dekretinmis atostogomis
ir pogimdyminiu laikotarpiu; nedarbo draudimo; imokos dl objektyvi ekonomini,
gamtini prieasi priverstinai nedirbantiems arba dl to, kai nra darbuotoj kalts at-
leidiamiems darbuotojams. Galima pastebti, kad naud ivardymas persipina su socia-
lini garantij samprata. Teikti ir administruoti naudas pagal ivardytas formas ir ris
brangiai kainuoja darbdaviams. Dl to tarp darbdavi ir darbuotoj kyla koniktai, ku-
rie kartais sprendiami tarpininkaujant trialms komisijoms, profsjungoms, o neretai
ir drastikai streikais, vairiomis protesto akcijomis ir panaiai.
Nedarbo draudimo ri yra ne viena. ia norima atkreipti dmes tok drau-
dimo ries aspekt priverstin nedarb dl gamybos prastov ir klimatini slyg.
Pavyzdiui, JAV dl prastov imokamos naudos i nedarbo draudimo mokesi, kurias
privalo mokti darbdavys ir kurios daugelyje valstij sudaro nuo 1 iki 5 proc. darbo u-
mokesio fondo. Vokietijoje veikia tokia priverstinio nedarbo draudimo forma, kuri va-
dinama Schlechtwetergeld (t. y. netinkam darbui dl gamtini slyg pinigai) sistema.
Ji daugiausia skirta statybose, keli remontuose besidarbuojantiems monms.
vairiose pasaulio alyse skirtingai kompensuojamos tokios naud formos kaip ven-
tins dienos ir atostog laikas
38
. Pvz., JAV atostog trukm vidutinikai 10 dien,
vedijoje ir Austrijoje 30 dien, Pranczijoje 25 dienos, Jungtinje Karalystje,
Ispanijoje, Norvegijoje, Suomijoje ir Belgijoje nuo 20 iki 25 dien. Galima pastebti,
kad toks maas atostog dien skaiius JAV kompensuojamas apmokam ventini
dien skaiiumi. Daniausiai daugelyje valstij ventins dienos yra ios: Naujj met
diena, Diena kritusij karuose atminimui pagerbti, Nepriklausomybs diena, Darbo
38
K. Matthew. In Pursuit of Leisure: Employees Want More Time o II HR Forms, Nr. 7
(1992).
70
diena, Padkos diena, Kaldos, Martino Liuterio Kingo diena, Didysis penktadienis,
Prezidento diena, Veteran diena. Beje, prie i ventini dien yra ir priedai: penk-
tadienis po Padkos dienos, diena prie Kaldas (t. y. Lietuvoje suprantama kaip Ki
diena) ir diena prie Naujuosius metus
39
.
Kitos kompensavimo u darb formos pagal ivardyt naud ris tikslingiau bus
nagrinti io skyriaus dalyje, pavadintoje Darbuotoj socialini garantij vadyba. Ten
taip pat numatoma nuodugniai analizuoti situacij Lietuvoje.
Kurdami darbo apmokjimo ir socialini garantij projektus ir programas mogik-
j itekli vadybininkai turi vadovautis organizacij interesais, pagal toms programoms
gyvendinti skiriamas las, taip pat tai derinti su profsjungomis, remtis kolektyvinmis
sutartimis ir panaiai. Taigi ia yra fantazij (pinigais skaiiuojam) krybin laisv.
Taiau yra ir kita medalio pus: labai daug dalyk projektuojant darbo apmokjimo sis-
temas ir programas yra grietai ribojami. Btina grietai laikytis nuostat, reglamentuo-
t valstybi statymuose, statymo lydimuosiuose aktuose, vyriausybi nutarimuose.
tai vadybininkams pirmiausia ir reikia atsivelgti kuriant konkreiose organizacijose dar-
bo apmokjimo ir socialini garantij program projektus.
4. 3. Da r bo a pmok j i mo i r ka i kur i s oc i a l i ni
g a r a nt i j t e i s i n ba z i r s t a t y m g y ve ndi ni mo
i ns t i t uc i n s r a ng a
Darbo apmokjimo ir tiesiogiai su juo siejam socialini garantij teisin baz yra
pagrindas formuojant ios srities projektus ir programas.
Nagrinjant darbo apmokjimo ir socialini garantij teisin baz naudinga yra atlik-
ti lyginamj analiz ir pavelgti situacij konkreioje alyje (ekonomikos recesija, kriz
ir ekonomikos augimas, perkaitimas ir panaiai) ir atskirose organizacijose, taip pat b-
tina isiaikinti teistvark ir teissaug ioje srityje globalioje erdvje. Taiau ie dalykai
labai skiriasi atskiruose emynuose, o jeigu analizuoti vien Senj emyn, kurio erd su-
daro dabartin Europos Sjunga, ia vlgi surasime unikali analizuojamos srities niuan-
s, pvz., tarp Vokietijos ir Ispanijos, Pranczijos, Jungtins Karalysts ir kt. Tad lygina-
majai analizei reikt parengti special daugiatom veikal. ioje knygoje kaip analitins
analizs pavyzdys pateikiamos keli valstybi darbo apmokjimo ir kai kuri socialini
garantij valstybinio reguliavimo teissaugins nuostatos, ypa kreipiant dmes JAV,
taip pat kai kurie fragmentai ir lyginamajai analizei pristatoma ios srities teisin baz ES
alyse. JAV teisin baz nustato, kada darbdaviai privalo mokti minimal darbo umo-
39
R. Henderson. Compensation Management, p. 555.
71
kest, atlyginti u virvalandius ir mokti u naudas
40
.
J AV da r bo a pmok j i mo t e i s i n s ba z s v a l s t y bi -
ni o r e g ul i a v i mo r e g l a me nt a v i ma s
1. 1931 met Daviso-Bakono aktas. Pagal akt federalins valdios darbo sekretoriaus
pareigas atliekantis pareignas nustato vyriausybs usakymus vykdani rangov darbuo-
toj (emesniojo lygio, pavyzdiui, darbinink, mechanik) darbo umokesi lygius.
2. 1936 met Walsho-Healego valstybinio usakymo aktas. iame akte apibrti pagrin-
diniai atlyginim standartai darbuotojams, vykdantiems bet kok vyriausybin usakym,
kurio vert yra didesn nei 1000 doleri. Tai gali bti ne tiesiogiai su ginkluots produk-
cija susijusios mons, bet ir tos, kurios gamina, pvz., kari ekipuot, teikia vairias pas-
laugas ir kt. iame statyme taip pat yra nustatyti minimalus darbo umokestis, maksimali
darbo dienos trukm ir darbo saugos bei sveik darbo slyg utikrinimo reikalavimai.
3. 1938 met Teising darbo standart aktas. is aktas buvo daug kart taisomas ir pa-
pildomas. Dabar io akto veikiantis variantas nustato minimal darbo umokesio dyd,
maksimalios darbo dienos trukm. Apmokjimo u virvalandius tvark, vienodo atly-
gio vyrams ir moterims slygas, vaik darbo slyg ir apmokjimo principus.
io akto nuostatos, velgiant atskiras pozicijas, yra labai svarbios reguliuojant darbo
santykius bet kurioje civilizuotoje alyje. Svarbiausios i t pozicij yra:
1. u kiekvien valand, virijani statymais nustatyt, reikia mokti bent jau pu-
santro karto daugiau;
2. grietai laikytis statymais nustatyto minimalaus mnesinio darbo umokesio ir va-
landinio darbo umokesio dydi projektuojant darbo apmokjimo skales organizacijose;
3. grietai laikytis akte apibrt vaik darbo slyg, kurios draudia 1618 met
amiaus vaikams ir nepilnameiams dirbti pavojingus darbus, pvz., kalnakasyboje, ir la-
bai grietai riboja jaunesni nei 16 met amiaus asmen darbinim;
4. kai kurioms darbuotoj grupms akto nuostatos negalioja, pvz., vadovams, admi-
nistracijai priklausantiems darbuotojams (dl minimalaus darbo umokesio, dl virva-
landi ir kt.)
41
.
4. 1963 met Lygaus atlygio aktas, tai i esms anksiau priimto Teising darbo stan-
dart akto pakeitimas. Jame svarbiausia nuostata reikalauja: jeigu kokiam nors darbui
atlikti reikia vienod pastang bei atsakomybs, o is darbas atliekamas identikomis s-
40
ia remiamasi autoriais: Richard Henderson. Compensation Management. Reston, VA:
Reston 2000; NJ: Prentice Hall, 1994, p. 130229.
41
Executive, Administrative, Professional and Ouitside Selesmen Exemted from the Fair
Labour Standards Act. Washington, DC, 2009.
72
lygomis, abiej lyi atstovams turi bti mokama lygiai tiek pat, iskyrus tuos atvejus,
kai apmokjimo skirtum slygoja darbo staas, priedai, skaiiuojami pagal atlikto darbo
kiekyb ir kokyb, ir kiti veiksmai, nepriklausomai nuo priklausomybs lyiai.
5. 1964 met Pilietini teisi akto 7 straipsnis skelb, jog darbdavys elgiasi neteistai,
jei atlygindamas u darb diskriminuoja bet kur asmen dl jo rass, odos spalvos, reli-
gijos, lyties ar nacionalins kilms.
I pateikt JAV galiojani teiss akt galima velgti, kad valstyb statymikai reguliuo-
ja daugel su darbo apmokjimu ir socialinmis garantijomis susijusi srii darbo apmo-
kjimo minimal dyd, apmokjim prastov metu ir nedirbant dl klimatini slyg, ap-
mokjim atostog laikotarpiu ir kt.
4. 4. Da r bo a pmok j i mo i r s oc i a l i ni g a r a nt i j
v a l s t y bi ni s r e g ul i a v i ma s ES a l y s e na r s e
iame skyrelyje bus panaudota informacija, pateikta IPM/IDS European Management
Guige leidinyje, taip pat straipsnyje, parengtame Steve Grabbo
42
.
iuose altiniuose pateikti duomenys apie darbo apmokjimo sistemas ir papildomas
imokas ES alyse.
Daugelyje ali valstybi lygmeniu yra ksuojami minimals darbo umokesio dy-
diai. Kitose alyse darbo umokestis nustatomas per organizacij kolektyvini sutari
statymus. Reikia pastebti, kad netgi tokioje valstybje kaip Pranczija, kur grietai a-
lies mastu reguliuojamas darbo umokestis, derinant tai su bendranacionaliniais susita-
rimais atskiroms ekonominms veikloms priklausanioms monms, leidiamos tam tik-
ros laisvs organizacijoms. Be to, kaip nurodoma vairiuose altiniuose, darbo apmokji-
mo sistemos pasiymi dinamikumu, t. y. ne statins, bet besikeiianios.
Didiausi pokyiai darbo apmokjimo sistemose pastebimi Anglijoje. ia ypa spar-
iai didja darbo apmokjimo sistemos, siejamos su darbo rezultat principais, akcij op-
cionais, pelno pasidalijimu, o kartu ir su deryb decentralizavimu, didelmis laisvs gali-
mybmis daugelyje ekonomins veiklos organizacij.
Gausa ES institucij direktyv padjo pagrindus konvergencijos vyksmui darbo ap-
mokjimo praktikoje, taiau kolektyvini sutari klausimai buvo palikti stebsenos sta-
tusui ir atskir ali kompetencijai.
Pastebima didel vairov ES alyse dl samdomiesiems labai svarbaus darbo apmok-
jimo elemento minimalaus darbo umokesio dydio.
ES atitinkamos institucijos dl minimalaus darbo atlyginimo teikia rekomendacijas,
42
Steve Grabb, Salares and the Sinle Market//Personnel Management, June 2002.
73
kuriose pabriama, kad nebtina jas vykdyti. Tose rekomendacijose galima surasti toki
fraz: minimalus atlyginimas turi bti pakankamas, kad darbuotojams utikrint pado-
r pragyvenimo lyg. Tai labai miglota formuluot, neparemta jokiais skaiiavimais.
Kiekviena ES alis, nepaisydama vis ES rekomendacij, nustatydama darbo umo-
kesio dyd elgiasi labai laisvai pagal ekonomin situacij, darbo jgos kainos pokyius,
gyvenimo lyg.
Pranczijoje minimalus darbo umokestis nustatomas visiems dirbantiesiems nuo 18
met ir vyresniems, pasamdytiems privaiose ir jungtinio kapitalo monse (privaiose
ar valstybinse), netgi tokiuose gigantuose kaip Renault, Peugeot ir kt., iskyrus vals-
tybs tarnyboje dirbaniuosius.
Graikijoje nustatytas privalomas minimalaus darbo umokesio dydis, kuris kasmet ko-
reguojamas (derinamas) derybose tarp profsjung ir darbdavi organizacij. Taiau ir ioje
alyje darbo umokesio minimumo statymo nuostatos negalioja valstybs tarnautojams.
Italijoje, Vokietijoje, Danijoje valstybiniu mastu nereguliuojamas darbo umokes-
io dydis. Taiau, pvz., Vokietijoje 90 proc. darbuotoj per kolektyvines sutartis traukia
skirsn dl minimalaus darbo umokesio. Italijoje, Danijoje taip pat per kolektyvines
sutartis reguliuojamas minimalus darbo umokesio dydis.
Airijoje, nors alies mastu minimalus darbo umokesio dydis statym nereguliuo-
jamas, taiau tose kio akose, kur emas darbo apmokjimo lygis, darbo apmokjimo
klausimus dl minimalaus atlyginimo sprendia atskir ekonomins veiklos ak darbo
komitetai. ioje alyje yra net keturiolika toki komitet kirpyklose uimt darbuo-
toj, dirbanij viebuiuose ir restoranuose (beje, neprivaiuose, o visuomeniniuose),
tekstils pramonje ir t. t. iose ekonomins veiklos srityse yra reglamentuojamas darbo
apmokjimo dydis ir kontroliuojama, kaip jo laikomasi.
4. 5. Da r bo a pmok j i mo i r ka i kur i s oc i a l i ni
g a r a nt i j t e i s i ni s r e g l a me nt a v i ma s Li e t uvoj e
Pagrindinis statym aktas, reguliuojantis darbo apmokjim ir socialines garanti-
jas, yra LR darbo kodeksas. Rengiant kodeks ir j priimant LR Seime buvo atsivelgta
Tarptautins darbo organizacijos (TDO) konvencijose raytas nuostatas iuo klausimu.
LR Seimas priimtuose statymuose ratikavo didij dal TDO konvencij
43
.
Darbo umokesiui ir socialinms garantijoms utikrinti skirta daug statym lydi-
43
in., 1994, Nr. 49-913, 1994-06-29; in., 1997, Nr. 95-2380, 1997-10-22; in., 2003,
Nr. 49-2153, 2003-05-21.
74
mj normini akt, kurie naudojami nagrinjant atskirus ios temos aspektus
44
, o nuo-
dugniau aktualiausius klausimus penktajame skyriuje.
Darbo umokesio valstybinis reguliavimas.
LR darbo kodekse numatytos tokios pagrindins darbo umokesio reguliavimo nor-
mos
45
:
darbo umokestis apima pagrindin darbo umokest ir visus papildomus udarbius,
bet kokiu bdu tiesiogiai darbuotojui mokant u atlikt darb;
darbuotojo darbo umokestis priklauso nuo kiekio ir kokybs, mons, organizaci-
jos veiklos rezultat, darbo paklausos ir pasilos darbo rinkoje. Vyrams ir moterims u
tok pat ar lygiavert darb mokamas vienodas darbo umokestis;
darbo umokestis mokamas tik pinigais.
Dl darbo umokesio minimumo ir kit mokjimo slyg reguliavimo.
LR Vyriausyb Trials tarybos teikimu nustato minimalj valandin atlyg ir
minimalij mnesin alga (MMA). Atskiroms kio akoms, regionams ir darbuotoj
grupms Vyriausyb Trials tarybos teikimu gali nustatyti skirtingus dydius.
Kolektyvinse sutartyse gali bti darbo umokesio dydiai didesni, nei privalo-
mi pagal ankiau mintus Vyriausybs nutarimus. Kolektyvinse sutartyse taip pat gali-
ma nustatyti darbo apmokjimo slygas, darbo apmokjimo dydius, profesij ir pareig
tarinius ir kvalikacinius reikalavimus, darbo normas ir kt.
Darbo apmokjimas esant nukrypim nuo normali darbo slyg.
K reikia statymo poiriu nukrypimas nuo normali darbo slyg:
technologini prietais bkls defektai;
darbui atlikti reikaling mediag ir ranki kokyb ir j pateikimas reikiamu laiku;
gamybos aprpinimas energetiniais itekliais (elektra, dujomis ir kt.).
Yra keliami ir kiti normali darbo slyg utikrinimo reikalavimai
46
.
Jeigu yra nukrypim nuo normali darbo slyg, u darb tokiomis slygomis turi
bti mokamas didesnis, palyginti su normaliomis darbo slygomis, atlyginimas, kuris
nustatomas kolektyvinse ir darbo sutsrtyse
47
.
LR darbo kodekse taip pat yra nuostatos dl mokjim u virvalandin ir nakties dar-
b, poilsio ir veni dienomis.
Pirmuoju atveju u virvalandin darb ir darb nakt turi bti mokama ne maiau
kaip pusantro darbuotojui nustatyto valandinio atlygio. Antruoju atveju u darbo po-
ilsio ir veni dienomis (jeigu darbas nenumatytas pagal grak) mokama ne maiau
44
LR Darbo kodeksas. in., 2002, Nr. 64-2569, 186-2265.
45
Ten pat.
46
LR darbo kodeksas. in., 2002, Nr. 64-2569, 186-2265, 191 str.
47
LR darbo kodeksas, 192 str.
75
kaip dvigubai arba darbuotojo pageidavimu kitaip:
kompensuojama suteikiant darbuotojui per mnes kit poilsio dien, pridedant
prie kasmetini atostog;
u darb veni dien pagal grak mokamas ne maesnis kaip dvigubas valan-
dinis arba dieninis atlygis.
Beje, veni dienos per pastaruosius Lietuvos nepriklausomybs atkrimo metus
buvo ne kart keiiamos. LR darbo kodekse yra ivardytos tokios:
sausio 1-oji Naujj met diena;
vasario 16-oji Lietuvos valstybs atkrimo diena;
kovo 11-oji Lietuvos nepriklausomybs atkrimo diena;
sekmadienis ir pirmadienis krikioni Velyk (pagal tradicikai nustatomas dienas);
gegus 1-oji Tarptautin darbo diena;
pirmasis gegus sekmadienis Motinos diena;
birelio 24-oji diena Rasos ir Jonini diena;
liepos 6-oji Valstybs (Lietuvos karaliaus Mindaugo karnavimo) diena;
rugpjio 15-oji olin (v. Mergels Marijos mimo dang) diena;
lapkriio 1-oji Vis ventj diena;
gruodio 25-oji ir 26-oji Kald dienos.
Tad veni dien Lietuvoje yra netgi 11. Tomis dienomis darbai yra draudiami, i-
skyrus tuos, kuri sustabdyti negalima dl technini gamybos slyg, dl darb, btin
gyventojams aptarnauti (pvz., ligonini, policinink, pagaliau ir parduotuvi veiklos
visa tai eina svok aptarnavimas, tiksliau bt pavartoti svoka paslaugos), taip pat
dl veiklos, susijusios su remonto, stichini nelaimim likvidavimo darbais. iame LR
darbo kodekso straipsnyje yra taip pat daug draudiamj nuostat, siejam su moter ir
motinysts problemomis, negalius vaikus auginaniais darbuotojais. Toms kategorijoms
priskirstiems asmenims dirbti veni dienomis galima tik patiems pareikus sutikim.
Dar viena LR darbo kodekse nustatyta norma poilsio dienos, sutampanios su
anksiau ivardytomis veni dienomis, perkeliamos artimiausi po j einani darbo
savaits dien. Taiau kaip u tai mokti darbuotojui ir kaip tas dienas perklinti tai
tebesitsianios jau kelerius metus diskusijos aukiausiu lygmeniu. O kolektyvinms su-
tartims organizacijose, kuriose jos pasiraomos, suteikiama daug laisvs galimybi.
ia idstyti bendrieji darbo apmokjimo principai. Taiau ne kart buvo pasteb-
ta, kad tie bendrieji principai naudojami su vairiomis iimtimis kuriant darbuotoj ap-
mokjimo programas vieajame sektoriuje. Mokslo tiriamojoje literatroje nedaug galima
rasti duomen apie tai, kaip darbo apmokjimas organizuojamas valstybs tarnybos ins-
titucijose ir staigose, skaitant ir statutinius valstybs tarnautojus.
76
4. 6. Va l s t y b s t a r na ut oj da r bo a pmok j i mo
i r ka i kur i s oc i a l i ni g a r a nt i j or g a ni z a v i ma s
ES a l y s e i r Li e t uvoj e : l y g i na moj i a na l i z
Valstybs tarnautoj darbo apmokjimas ES alyse, kaip ir Lietuvoje, grietai regla-
mentuotas. Pirmiausia jis siejamas su valstybs tarnautojo kategorija, klase, rangu, laips-
niu. Tos klasikacijos nustatomos primimo valstybs tarnyb slygomis, veiklos verti-
nimo rezultatais. Jie yra labai skirtingi ES alyse. Dar labiau skirtinga valstybs tarnautoj
kategorijai priskiriam darbuotoj sranga. Vienose alyse ir mokytojai, dstytojai, medi-
cinos darbuotojai, policininkai, ir net kariai priskiriami valstybs tarnautojams, kitose ios
kategorijos darbuotoj aprptis susiaurinta, o Lietuvoje valstybs tarnautoj statusas ski-
riamas tik valstybs valdymo institucijose ir staigose dirbantiems, ir tai ne visiems, o tik
karjeros, staig vadovams ir kt. valstybs tarnybos pareigas uimantiems asmenims
48
.
Toliau ios knygos autorius analizuoja konkrei ali valstybs tarnautoj darbo ap-
mokjimo sistemas, pasirinkdamas savo nuoira alis, kuriose tarnautoj darbo apmo-
kjimo formos yra tipikos arba kontraversikos
49
, bet tik Lietuvai aktuals sprendimai
gali bti panaudoti ms alyje.
Valstybs tarnautoj darbo umokesio sistema ir jos reformavimo tendencijos Vokietijoje.
Vokietijoje, remiantis Vokietijos valstybs registro duomenimis, yra 1,6 milijono valsty-
bs tarnautoj, i j 130 tkstani federaliniu lygmeniu. Valstybs tarnybai ioje alyje
taip pat priklauso teisjai, karikiai (t. y. profesionalios tarnybos ir ksuot laikotarp tar-
naujantis karinis personalas). Vis valstybs tarnautoj darbo umokest reglamentuoja
Valstybs tarnautoj darbo umokesio statymas. Jis taikomas visiems valstybs tarnau-
tojams federaliniu, emi ir vietos savivaldos bei vietos savivaldos asociacij lygiu, taip
pat kitoms institucijoms bei fondams, kuriuos reglamentuoja vieoji teis (Lietuvoje
LR vieojo administravimo statymas).
Darbo umokesio pagrindas yra Vokietijos konstitucijoje vadinamas ilaikymo
principu, kuris yra vienas i profesionalios valstybs tarnybos princip. Remdamasis
tuo darbdavys (aukiausieji, auktesnieji valstybs tarnybos administratoriai ministrai,
departament vadovai ir kt.) privalo suteikti tinkam ilaikym, atitinkant tarnyb dir-
bantiems valstybs tarnautojams, taip pat jiems tapus negaliais ar sulaukus pensinio am-
iaus. Kategorika Konstitucijos nuostata: darbo umokestis turi utikrinti, kad valsty-
bs tarnautojai galt pasivsti tik darbui; tik nepriklausoma valstybs tarnyba gali vyk-
48
r. LR valstybs statymo pakeitimo statymo 4 str. in., 2002, Nr. 45-1708.
49
ioje knygos dalyje bus panaudota tarptautins konferencijos, organizuotos OECD, SIGMA,
VTD prie LR vidaus reikal ministerijos ir vairi enciklopedini leidini informacija.
77
dyti jai Konstitucijoje numatytas funkcijas.
Federalins sistemos reforma (2006 m. rugsjo mn.) suteik teis atskiroms emms
(Landams) labiau vertinti valstybs tarnautoj kompetencijos poymi reikmes. iuo
metu (2010 m.) kaip ir visose ES alyse, tarp j ir Lietuvoje, diskutuojant apie valsty-
bs biudeto surinkimo ir ilaid problemas, keliamas klausimas dl biudetini staig,
moni l karpymo valstybs tarnautoj darbo umokesio sskaita. Bet tai yra lai-
kinas reikinys, nulemtas globalins krizs laikotarpio.
Darbo umokesio valstybs tarnautojams principiniai elementai Vokietijoje yra to-
kie: darbo umokestis yra mokamas kas mnes i anksto, o jo pagrindin dal sudaro ba-
zinio umokesio dydis. J papildo imoka eimai, taip pat kitos imokos: priedai u veik-
los rezultatus, imokos, atsivelgiant darbo rinkos situacijos vertinim konkreios alies
ir ES ali mastu; atskiros priemokos, vadinamos ekspropriacijos priemokomis, kai as-
muo pagal sutartis ivyksta dirbti kitas alis.
Labai svarbus Vokietijoje vadinamasis bazinis umokestis. Tai yra pagrindinis valsty-
bs tarnautoj darbo umokesio elementas. Jis yra nustatomas pagal uimam pareig
umokesio klas.
Vokietijoje yra keturi darbo umokesio planai. Planai A ir B apima valstybs tarnau-
toj ir karinio personalo darbo umokesio sistemas, planas W reguliuoja dstytoj bei
profesori universitetuose, o planas R reguliuoja teisj ir prokuror darbo umokest.
Valstybs tarnautojai, kurie priskiriami nuo A2 iki A16 klasms, o tai yra didioji da-
lis valstybs tarnautoj, tarp j ir karikiai, gauna didjant darbo umokest priklauso-
mai nuo darbo stao. Pradjus eiti pareigas darbo umokestis A klasje sudar 1474,59
eur (A2) arba 1692,42 eur (A7). Tuo tarpu turini 4 met sta ir priskirt A16 kla-
sei atlyginimas yra 5480,39 eur. Beje, A13A16 darbo umokesio klasei gali bti pri-
skiriami auktojo tarnybos lygio valstybs tarnautojai. Taiau daugeliui j taikomas dar-
bo umokesio planas B. Tas planas skirtas pareignams, uimantiems vadov postus.
Darbo umokesio amplitud nra didel apie du su trupuiu kart, taiau sumin i-
raika gana spdinga Lietuvos masteliu: Vokietijoje B1 plano darbo umokestis yra 4,9
tkst. eur, B11 10,3 tkst. eur.
Analizuojant Vokietijoje veikiani valstybs tarnautoj apmokjimo sistem paste-
bima bendra tendencija darbo rezultatus orientuotas darbo umokestis.
ia galima iskirti kelis etapus.
1997 metais statymu buvo numatytas darbuotoj skatinimas u gerus darbo rezulta-
tus pereinant greiiau pagal plan A i vienos darbo apmokjimo skals kit. Perklimas
auktesn darbo apmokjimo skal galjo bti atliekamas kiekvienais kalendoriniais metais.
Taiau buvo nustatyta kvota iki 15 proc. valstybs tarnautoj, kurie dirba pagal A siste-
mos darbo umokesio skal ir kuriems mokamas didiausias bazinis darbo umokestis.
78
Kitas darbo umokesio reformos, siejamos su darbo rezultatais, etapas prasidjo
2005 m.
Tam buvo keletas prieasi majantis biudeto pajam surinkimas ir demogra-
niai pokyiai. Pastarieji daro vis didesn poveik Vokietijoje visais aspektais, neiskiriant
valstybs tarnybos. Dl galimybs gauti solidi pensij kasmet madaug po 25 tkst.
valstybs tarnautoj ieina utarnaut poils.
Atsirado dar vienas problemos aspektas bendri ekonomikoje vykstantys pokyiai pri-
vert politikus susimstyti, ar valstybs tarnyba dirba efektyviai, ar joje dirbanij skai-
ius yra optimalus atlikti jai skiriamas funkcijas ir udavinius. Todl vl buvo akcentuoja-
ma problema darbo rezultatus orientuotos darbo apmokjimo sistemos krimas.
Pagaliau 2005 metais Vokietijos federalin vyriausyb patvirtino darbo rezultatus
orientuot darbo umokest valstybs tarnyboje. Federalins vyriausybs pasilytame
Valstybs tarnautoj darbo apmokjimo reglamente yra tokie principai:
sumainti bazin darbo umokest pradiniame bei galutiniame lygmenyse: po pra-
dinio lygmens bazinis darbo umokestis reguliariai kyla po 5, 10 ir 20 met tarnybos iki
maksimalaus bazinio darbo umokesio. Darbo rezultat kasmet kintamieji 2 proc., 4
proc., 6 proc. ar 8 proc. gali bti pridedami prie bazinio darbo umokesio;
asmenys, kurie atitinka minimalius reikalavimus, kuri darbo rezultatai yra paten-
kinami, vidutiniki, iskirtiniai gana enkliai diferencijuojami pagal darbo umokest
nuo 1 proc. iki 8 proc.
ie federalins vyriausybs pasilymai po 2005 m. rinkim sudarytos naujos koalici-
jos Bundestage (Vokietijos parlamente) nebuvo priimti. Pagrindin prieastis biude-
tin nata, taip pat tie pasilymai naujiems irinktiesiems pasirod sunkiai suvokiami ir
gyvendinami.
Atkreipkime dmes tai, kad svarstant ir persvarstant valstybs tarnautoj darbo apmo-
kjimo sistem pagal rezultatus Vokietijoje, kaip ir visose kitose alyse, nebuvo surasti atsa-
kymai dl rezultat kriterij ir j vertinimo svarumo. Pagal kokius kriterijus vertinti minis-
terijos, departamento darbuotoj veikl rezultatus, policininko, mokytojo, dstytojo veik-
l. klausim atsakymas be atsako. O tai yra pagrindin teisin ir praktin problema.
Airijos valstybs tarnybos darbo umokesio sistema ir jos reforma turi specini bruo.
Pirmiausia darbo umokesio sistema siejama su primimo atskirus lygius ir katego-
rijas slygomis. Pagrindin vyriausybs politikos nuostata vieasis sektorius turi bti pa-
jgus pritraukti pakankamai darbuotoj, kurie jau sidarbindami turi tinkam ger kvali-
kacij, ir suprojektuoti priemones tiems darbuotojams ilaikyti. Socialini partneri su-
sitarime 2016 met link buvo susiderta, tarp kit aspekt, ir dl darbo umokesio.
Darbo umokesio nustatymo programos. Jos ne kart buvo tobulinamos.
Nuo 1970 m. susitarimuose tarp socialini partneri buvo numatyti du su darbo u-
79
mokesiu susij darbo aspektai bendrieji atlyginim didinimai, arba dar vadinamie-
ji pragyvenimo padidinimai, ir specials didinimai, priklausomi nuo vietini deryb
nuostat ir deryb rezultat.
Nuo 1987 m. socialini partneri derybose buvo pasiektas susitarimas sieti darbo u-
mokesio dydius su kintaniais mokesiais, socialine apsauga, vieosiomis ilaidomis ir
kitais galimais ilaid pokyiais.
Nuo 2006 m., kaip minta, Airijoje veikia programa, pavadinta 2016 met link,
t. y. deimties met socialins partnerysts programa (20062015 m.). Joje yra rykus
darbo umokesio aspektas programoje numatyta, jog kaskart per 27 mnesius atlygi-
nimai laipsnikai turt didti 10 proc.
Programa numat labai svarbi slyg modernizavimo ir lankstumo priemones,
skirtas pagerinti valstybs tarnybos naum ir veiksmingum.
Programa numat steigti Valstybs tarnybos darbo umokesio lyginamosios analizs ko-
misij. i komisija atlieka apklausas ir analizuoja konkreius duomenis apie pareigybes ir
pareigybms numatytas funkcijas vairiose valstybs staigose ir institucijose, lygindama
tai su privaiame sektoriuje dirbaniais darbuotojais.
Svarbiausia komisijos ivada keisti valstybs tarnybos personalo valdymo tvark ir
didinti darbo umokest priklausomai nuo susitarimo dl modernizavimo ir pokyi.
Airijos vyriausyb pritar komisij rekomendacijoms, o silomi atlyginim prie-
dai buvo imokti per tris pakopas pagal Gerovs ir teisingumo program ir priimt
Airijoje Tvarios paangos partnerysts susitarim.
Komisija, nenutraukdama savo veiklos, tsia darb, o jos veiklos ataskaitas galima ras-
ti specialiai sukurtame interneto tinklapyje
50
.
Airijoje veikia ir kitos komisijos, pvz., Nepriklausoma didesnio atlygio valstybs tarny-
boje komisija. Ji pataria vyriausybei dl auktesnio rango valstybs pareign, teisj ir
vyriausybs nari atlyginim dydio. Komisijos veiklos rezultatai ir rekomendacijos skel-
biamos specialiame tinklapyje
51
.
Airijoje taip pat veikia vadinamoji Nuo veiklos rezultat priklausanio atlyginim di-
dinimo komisija. i komisija nagrinja auktj valstybs pareign darbo apmokjimo
tvark ir pagal nustatytus kriterijus pasiektus rezultatus. Rekomendacijose teikiami si-
lymai dl atlyginim didinimo ir darbo umokesio pried dydi.
Detali informacij apie procedras, darbuotoj, kuriems taikoma pagal atitinkam
darbo apmokjimo sistem, skaii, atlyginimo pried vairov, imokamas sumas ko-
misija pateikia kasmetinse ataskaitose
52
.
50
www.benchmarking.gov.ie
51
www.reviewbody.gov.ie
52
www.nance.gov.ie
80
Norint gauti daugiau informacijos apie Airijos valstybs tarnautoj darbo umokest,
komisij darb ir reform efektyvum, galima pasinaudoti specialiu tinklapiu
53
.
Belgijoje federalins valstybs reformoje buvo pasirinktas Koperniko planas, vadina-
mas kelio emlapiu, ir labai taigavs darbo umokesio ir valstybs tarnautoj siste-
mas ir programas. Koperniko plano esm pagerinti valstybs tarnybos paslaugas gy-
ventojams ir paveikti motyvacij t, kurie ateina dirbti (veikti) valstybs tarnyboje (dar-
bo umokestis, karjeros perspektyvos ir kt.).
Pagal Koperniko plan buvo vykdomos i srii reformos:
nauja organizacin struktra;
nauj administravimo gdi ugdymas;
nauja valdymo kultra;
nauja mogikj itekli vizija.
Pagrindin ia tema ioje skaitytojams pristatomoje knygoje nagrinjama sritis tai
nauja mogikj itekli valdyme naudojama darbo apmokjimo sistema. Belgijoje ios
sistemos pagrindas yra darbuotojo kompetencija.
Nustatant kompetencij atskirose veiklos srityse naudojamasi vairiais kriterijais, ta-
iau daniausiai tokiais: gebjimas apdoroti duomenis, inojimas mokesi sistemos,
personalo ir organizacij vadybos, ekonomikos imanymas, komunikavimo gebjimai
organizacijos vidaus ir iors mastu.
iose kompetencijos srityse, vienoje kompetencij lygio grupje yra daugma analogi-
kos savo sudtingumu, techniniais gebjimais ir atsakomybs vertinimu funkcijos. Funkcijos
yra skirstomos klases pagal savo santykin reikmingum organizacijose. Pavyzdiui, A1
klas atitinka paprasiausias funkcijas A kategorijoje, o A5 paias sudtingiausias.
Mnesin darbo umokest Belgijoje personalo vadybos skyri darbuotojai nustato
priklausomai nuo:
kategorijos (A, B, C, D) ir funkcins klass (A kategorijai) ar laipsnio (B, C, D
kategorijoms);
darbo umokesio skals funkcinje klasje arba personalo darbuotojo laipsnio;
darbo stao.
Konkrets duomenys apie darbo umokesi dydius pagal atskiras kategorijas pa-
teikiami 9 lentelje.
53
payscales@nance.gov.ie
81
9 lentel. Darbo umokesio dydiai pagal atskiras kategorijas Belgijoje.
A kategorija
Tarnyboje
idirbtas laikas
Bendras mnesinis
umokestis
Grynasis mnesinis
umokestis
Attache (A11) Minimalus 2503,07 1538.37
Patarjas (A32) 11 metai 4759,04 2514,00
Vyr. patarjas (A43) Maksimalus 6748,46 3318,40
B kategorija
Tarnyboje
idirbtas laikas
Bendras mnesinis
umokestis
Grynasis mnesinis
umokestis
Administracijos
specialistas
Minimalus 1729,96 1212,66
Maksimalus 3508,19 1982,18
Techninis ar
nansinis specialistas
Minimalus 1922,38 1293,18
Maksimalus 3789,99 2107,75
ITR specialistas
Minimalus 1976,15 1319,98
Maksimalus 4026,42 2209,61
C kategorija
Tarnyboje
idirbtas laikas
Bendras mnesinis
umokestis
Grynasis mnesinis
umokestis
Administracijos ar
techninis padjjas
Minimalus 1632,91 1168,38
Maksimalus 3107,84 1816,30
D kategorija
Tarnyboje
idirbtas laikas
Bendras mnesinis
umokestis
Grynasis mnesinis
umokestis
Administracijos
pavaduotojas
Minimalus 1472,82 1089,02
Maksimalus 2265,13 1426,76
Techninis
darbuotojas
Minimalus 1509,03 1107,23
Maksimalus 2714,04 1643,89
*
ioje lentelje pateikti mnesiniai darbo umokesio dydiai atskaiius mokesius,
t. y. mokama grynais, kaip Lietuvoje sakoma, kas patenka tiesiog pinigin, patei-
kiami 2008 m. duomenimis.
Kaip matyti i lentelje pateikt duomen, didiausia diferenciacija pasiymi A katego-
rijos valstybs tarnautoj darbo umokestis, o jo dydis labai priklauso nuo darbo stao. Ir
kit kategorij (B,C,D) valstybs tarnautoj darbo umokestis taip pat priklauso nuo ank-
iau mint kriterij, taiau jis nra toks enklus, kaip A kategorijos valstybs tarnautoj.
Vadovaujanias funkcijas atliekani darbuotoj darbo apmokjimas skirstomas pagal
klases. Duomenys apie tai parodyti 9 lentelje. ia btina padaryti du pastebjimus:
1. imokant grynaisiais labai didel dalis mnesinio darbo umokesio
nuskaiiuojama mokesiams;
2. priklausomai nuo klass labai didelis darbo umokesio skirtumas (1 klass
2988,48 eur, o 7 klass 6095,50 eur grynais).
82
Darbo apmokjimo valstybs tarnautojams sistemoje yra keletas labai specini bruo:
imokos bstui;
priemons u kompetencij;
vadovavimo priedas;
kalb mokjimo imoka;
atostog imoka;
met pabaigos imoka (Lietuvoje tai galima suprasti kaip 13-ojo atlyginimo imoka).
I ivardyt imok Lietuvoje gali bti susidomjimas dl imok bstui ir u gyvena-
mj viet. Lietuvos karto apsaugos sistemoje dalis toki imok (bsto) naudojamos,
taiau diskutuotinas j dydi nustatymas remiamasi vien karininko laipsniu ir visi-
kai neatsivelgiama bsto nuomos skirtumus atskiruose regionuose.
i imok principas: kai bendras metinis darbo umokestis yra maesnis nei
25162,42 eur, valstybs tarnautojas turi teis gauti tokios ries kompensacij. Jis gali
gauti bsto arba gyvenamosios vietos imok, kuri pridedama prie darbo umokesio.
Bsto imoka, kuri reguliuojama specialiu vyriausybs nutarimu ir skiriama asme-
nims, kai bendrasis metinis darbo umokestis yra maesnis nei 22101,86 eur, kas
mnes po 82,36 eur, kai darbo umokestis yra nuo 22101,86 iki 25162,42 eur, po
41,18 eur kas mnes.
Gyvenamosios vietos imoka yra suteikiama valstybs tarnautojams, kurie negauna bs-
to imokos. Jos dydis priklauso nuo darbo umokesio: kai bendrasis metinis darbo u-
mokestis yra maesnis nei 22102,86 euro, kas mnes papildomai gauna 41,18 eur, o
kai metinis darbo umokestis nuo 25162,42 euro, gauna 20,59 euro.
Priemoka u kit kriterij kompetencij mokama tiems darbuotojams, kurie yra i-
laik test ir gav sertikuoto mokymo paymjim. Priemoka u kompetencij moko-
ma kart per metus ir j paskyrus ji mokoma paeiliui nuo 6 iki 8 met. Pagal priemok
dyd jos labai skiriasi: A kategorijos darbuotoj: 1 kompetencijos lygio 2745,60 eur,
2 ir treiojo kompetencijos lygio 4118,40 eur, o emiausio lygio B kategorijos (ia
traukti net virtuvs darbuotojai, valytojai) 1098,24 eur.
Vadovavimo priedas yra mokamas tik tam tikriems personalo C ir D kategorijos dar-
buotojams, kurie vadovauja ne maiau nei 10 moni. Priedas taip pat, kaip anksiau i-
vardyti, mokamas kas mnes. Jis mokamas neatsivelgiant atostoginius, met pabaigos
imok (tryliktj atlyginim) bei pensij. Metin ios ries priedo suma sudaro atski-
roms darbuotoj kategorijoms nuo 686,40 eur iki 1372,80 eur.
Detali informacij apie vairias imok ris ir j dydius galima gauti specialiuose
interneto portaluose
54
.
54
www.belgium.be; www.pdos-sdpsp.fgov.be; www.selor.be
83
4. 7. Va l s t y b s t a r na ut oj da r bo a pmok j i mo
t e i s i ni s r e g l a me nt a v i ma s Li e t uvoj e
Pirmiausia reikia paminti, kad po nepriklausomybs atkrimo keitsi valstybs tar-
nautoj svoka. LR valdinink statym keit LR valstybs tarnybos statymas, o nuo 2002
met LR valstybs tarnybos statymo pakeitimo statymas. Jame atsisakyta ankiau ga-
liojanio principo, t. y., kad tie, kurie gauna darbo umokest i biudetini l, yra
valstybs tarnautojai (tarp j ir valstybini medicinos staig, mokykl mokytojai ir kt.).
Naujas priimtas statymas nustat valstybs pareigybi sra. Pareigybs skirstomos :
karjeros;
politinio (asmeninio) pasitikjimo;
staig vadov;
statutini.
Daug abejoni kelia ieliminavimas toki pareign kaip teisjai, prokurorai, vairi fon-
d darbuotojai (skaitant ir Valstybs turto fondo darbuotojus), Lietuvos banko darbuotojai.
Valstybs tarnybos darbuotoj sraas yra svarbus daugeliu darbo umokesio plana-
vimo aspekt.
Valstybs planavimo pareigybs yra, kaip ir daugelyje ES ali, skirstomos lygius.
Lygiai pirmiausia priklauso nuo isilavinimo. A lygio pareigybei uimti btinas aukta-
sis universitetinis arba jam prilygtas isilavinimas
55
, B lygio pareigybs, kurioms btinas
ne emesnis kaip auktasis neuniversitetinis isilavinimas arba auktesnysis isilavinimas,
arba iki 1995 m. gytas specialusis vidurinis isilavinimas, C lygio pareigybs, kurioms
btinas ne emesnis kaip vidurinis isilavinimas.
Valstybs tarnautoj pareigos skirstomos 20 kategorij. Aukiausia yra 20 kategori-
ja, emiausia 1 kategorija. Pareigini alg koecientai susiejami su pareigybi katego-
rijomis. Koecientai skaiiuojami nuo bazinio dydio, kuris periodikai kaitaliojamas
tai didja, tai stabilizuojasi. Diferenciacija tarp 1-os ir 20-os kategorijos yra labai dide-
l (1-os pareigybi kategorijos koecientas yra 2,35, o 20-os 13,0)
56
. Be pareigins al-
gos, valstybs tarnautojo darbo umokest papildo priedai ir priemokos, kurios statymu
nustatytos ir negali viryti 70 procent pareigins algos.
Valstybs tarnautojams mokami tokie priedai:
55
Svoka arba jam prilygintas vartojama todl, kad dl auktojo mokslo reformos atsirado
tokia auktojo mokslo klasikacija: auktasis universitetinis ir auktasis neuniversitetinis isi-
lavinimas. Tie asmenys, kurie baig universitetus iki reformos j diplomai buvo prilyginti
universitetiniam isilavinimui.
56
r. Vyriausybs patvirtint nutarim LR Valstybs tarnautoj pareigybi kategorijos ir pareigi-
ni alg koecient in., 2006, Nr. 87-3400, 2006-08-08.
84
u tarnybos sta;
u kvalikacin klas
57
arba kvalikacin kategorij.
Priedas u tarnybos sta sudaro 3 proc. pareigins algos u kiekvienus trejus tarnybos
Lietuvos valstybje metus. i suma negali viryti 30 proc. pareigins algos.
Priedas u trei kvalikacin klas sudaro 15 proc., u pirm 50 proc. pareigins algos.
Pried mokjimo tvarkoje yra daug ilyg tokiems valstybs tarnautojams kaip statu-
tiniai, diplomatiniam korpusui priklausantiems ir kt.
58
Priemokos mokamos:
u darb poilsio, veni dienomis bei nakties metu;
u darb kenksmingomis, labai kenksmingomis ir pavojingomis darbo slygomis;
u prast darbo krv virijani veikl ar papildom uduoi, virijant nustatyt
darbo trukm, atlikim. Papildomos uduotys valstybs tarnautojui turi bti suformuluo-
tos ratu.
Specika yra tai, kad:
pirma, kai kurios priemokos u darb poilsio bei veni dienomis ir nakties
metu, u darb atliekant papildomos uduotis negali bti mokamos ilgiau nei viene-
rius metus;
antra, jeigu ivardyt priemok slygos tsiasi ilgiau nei vienerius metus, laikoma,
kad jos turi nuolatin pobd. Tuomet reikia papildyti valstybs tarnautojo pareigybs
apraym;
treia, priemokos neturi viryti 60 proc. pareigins algos.
Lietuvoje vesta dar viena valstybs tarnautojams skirta pinigin imoka ji skiriama
pagal speciali LR Vyriausybs nutarim
59
. Vyriausyb nustat sra atvej, kai valsty-
bs tarnautojams gali bti paskirta vienkartin pinigin imoka:
labai gerai ir gerai vertinus darbuotojo veikl per kalendorinius metus;
atlikus ypatingos svarbos uduotis;
veni progomis (veni dienos nustatytos Darbo kodekso 162 str. 1-ojoje dalyje);
darbuotojo amiaus jubiliejini met sukaki progomis;
valstybs tarnautojams gijus teis valstybin socialinio draudimo pensij ir savo
noru atsistatydinus i valstybs tarnautoj pareig arba atleidus i pareig dl amiaus ar
tarnybos pratsimo termino pabaigos.
57
Valstybs tarnautoj kvalikacins klass yra trys: aukiausia pirma, emiausia treia
58
Detaliau r. inios, 2004 Nr. 116-4323, 2004-07-27. Tarnybos stao skaiiavimai buvo danai
kaitaliojami. Ilikus pagrindiniam principui tarnybos sta skaiiuoti nuo 1990 m. kovo 11 d.,
skaiiavimo praktikoje yra daug ilyg ir iimi. r. LR darbo kodekso 49 str.
59
LR Vyriausybs 2002 m. liepos 19 d. nutarimas Nr. 1167 Dl Vienkartini pinigini imok vals-
tybs tarnautojams skyrimo ir mokjimo tvarkos aprao patvirtinimo, in., 2002, Nr. 74-3166.
85
Kiekvienu i nurodyt atveju vienkartin pinigin imoka gali bti skiriama ne dau-
giau kaip kart per metus ir negali viryti 100 proc. nustatytosios pareigins algos.
Dar vienas pastebjimas dl vienkartini pinigini imok: jos mokamos i sutaupy-
t institucijose ir staigose l. O tas taupymas vyksta vairiai gudraujant, pavyzdiui,
neuimt etat sskaita.
mogikj itekli vadybininkams tenka sprsti daugyb problem, susijusi su
darbo umokesio nustatymu dl dano teisini norm keitimo.
Kaip pavyzd galima pateikti tokias problemas.
2006 m. Seimo nari grup ir teismai kreipsi Konstitucin Teism, praydami itir-
ti, ar Vyriausybs nutarim, kuriuose nustatytas skirtingas minimalus darbo umokestis
valstybs tarnautojams ir kitiems asmenims, nuostatos neprietarauja Konstitucijai.
Didel painiava vyko, kai nuo 2007 m. vietoj anksiau taikytos minimalios mnesi-
ns algos (MMA) buvo nustatytas neinia kaip paskaiiuotas 442 Lt pareigins algos ba-
zinis dydis. Skirtumas per laikotarp, kurio nebuvo sumokta statymu nustatyta suma,
turjo bti imokta iki 2007 m. kovo 1 d. (suma susidar apie 172 mln. lit)
60
.
Nagrinjant statistinius duomenis apie materialini motyvavimo svert naudojim
Lietuvos valstybs tarnybos sistemoje galima pastebti, kad:
iki 2006 m. daugumos valstybs tarnautoj umokestis didjo. Majo tik politinio
(asmeninio pasitikjimo) valstybs tarnautoj vidutinis darbo umokestis (tai siejama su
iaugusiu 11 kategorijos ios ries pareigybi skaiiumi). Be to, j tarnybin veikla nra
vertinama taip, kaip kit. Jie negauna pried u kvalikacin klas;
iki 2007 m. valstybs tarnautojams pagrindin darbo umokesio dalis nekito,
todl bendr didjim lm priedai ir priemokos. Pareigin alga vidutinikai sudar 84
proc., priedai u sta 8 proc., priedai u klas 5 proc., priemokos 1 proc.
2006 m. priemokas gavo palyginti nedidelis valstybs tarnautoj skaiius 7820. I
j net 98 proc. priemokas gavo u prast darbo krv virijani veikl ar papildom u-
duoi, atliekam virijant nustatyt darbo trukm, atlikim.
60
in., 2006, Nr. 60-2120.
86
Apibendrinant Lietuvos valstybs tarnautoj darbo umokesio sistem, kurios
pagrindins nuostatos yra suformuluotos LR Vyriausybs 2003 m. kovo 3 d. nutarime Nr. 280
Dl Valstybs tarnautoj ir darbuotoj, gaunani darbo umokest i Lietuvos valstybs
biudeto, savivaldybs pinig fond, darbo umokesio fondo metodikos patvirtinimo
61
, rei-
kia pastebti, kad:
pirma, i metodika daugeliu aspekt prietarauja strateginiam ir mogikj itekli
planavimui, suderintam su statym teisinmis normomis, su strateginio planavimo ir
biudet formavimo procesu, ir neleidia skatinti mogikj itekli veiklos motyvavimo
efektyviai panaudoti materialinio skatinimo svertus;
antra, motyvuoti gerus darbuotojus riboja ir kit, ankiau ivardyt darbo umokesio
reguliavimo svert vairs apribojimai, kurie vadinamojo sunkmeio slygomis (2009
2010 m.) pasiek absurdo ribas.
Apibendrinant iame skyriuje idstyt mediag, atlikus statym ir teisini normini
akt, taikom vairiose alyse, ir statistini duomen analiz, galima padaryti ivadas, kad
mogikj itekli vadyboje alys taiko labai skirtingus metodus. ie metodai priklauso nuo
gyvenimo lygio, darbo jgos kainos ir l, kuriomis disponuoja organizacijos. Pastebta, kad i
sritis darbo apmokjimas ir socialins garantijos yra nuolatiniame dinaminiame procese. Tam
didel poveik daro ali socialin-ekonomin situacija, taip pat ir globalizacijos procesai.
61
in., 2003, Nr. 24-992.
5. AKTUALIAUSI SOCIALINI GARANTIJ PROGRAM PROJEKTAVIMAS IR VALDYMAS
87
Pe nkt a s s kyr i us . AKTUALI AUS I S OCI ALI NI
GARANTI J PROGRAM PROJ EKTAVI MAS
I R VALDYMAS
Skyriaus metmenys:
Atostog teisinis reguliavimas ir administravimas;
Socialins imokos atleidiant darbuotojus, nutraukiant darbo sutartis.
Tikslai:
Gebti administruoti atostog suteikim darbuotojams atsivelgiant darbo sta,
kategorijas, klases ir kt.
Gebti naudoti teisin reglamentavim apskaiiuojant imokas dl atleidimo i
darbo, pensijas dl vairi prieasi nedarbo, ijimo atsarg (kariams, pareignams,
diplomatinio korpuso atstovams).
Reikminiai odiai:
Senatvs pensijos, valstybins pensijos, imokos, atostogos, nemokamos atostogos;
socialins garantijos; pensijos; darbuotoj atleidimas.
Socialines garantijas pagal klasikin mogikj itekli valdymo schem galima api-
brti kaip ekonomin bei socialin apsaug, pvz., minimalios mnesins (valandins)
algos nustatymas, alg mokjimo reguliavimas, kaip valstybs garantuot materialin ir
teisin param darbuotojui ligos, invalidumo, senatvs, atleidimo i darbo, nedarbo, ne-
laiming atsitikim atvejais, atostog trukms reglamentavimas, ar netgi kaip valdymo
metod, realizuojant tarnybins veiklos motyvavimo skatinimo form.
iame knygos skyriuje autorius nagrinja socialini garantij valdym tiktai keliais
aspektais, kurie knygos rengimo metu buvo ir ilgai iliks labai aktualios Lietuvoje:
dl pensins sistemos reglamento ir ios sistemos valdymo mogikj itekli va-
dyboje;
dl vairi pensij ir kit socialini garantij, susijusi su pensij imok skyrimu
pareignams (pirmiausia kariams, statutiniams valstybs tarnautojams) ileidiant at-
sarg, tvarkos specikos;
dl imok, atleidiamiems i darbo darbuotojams reglamentavimo.
Atliekant pensij sistem lyginamj analiz panaudota mediaga, kuri buvo pa-
teikta tarptautinje konferencijoje Valstybs tarnautoj socialins garantijos ir pensijos
88
Europos Sjungos valstybse narse (Vilnius 2006 m. lapkritis 9 d.). Paymtina, kad
konferencijoje dalyvav mokslininkai ir praktikai nebtinai atspindjo ES biurokrati-
ni struktr nuomon. Reikmingi praneimai ia tema buvo padaryti Johan Jansseno
i Briuselio (Belgijos socialins apsaugos ministerijos atstovas), E. Ramos (Portugalijos
Filadade de Mundial draudimo kompanijos atstovas).
Apibendrinant praneim apie ES valstybi nari pensines sistemas ioje tarptautin-
je konferencijoje padar Christin Leal, socialini imok, valstybs tarnybos savidrau-
dos ekspert, priklausanti organizacijai European Observatory (Pranczija). anginiame
odyje ji pastebjo esmin dalyk: kiekvienoje ES alyje yra specins sistemos, taiau
jose yra ir bendr taisykli, kurios yra bdingos visoms alims, nors valstybs tarnauto-
jo samprata ir apibrtis iose alyse labai skiriasi.
5. 1. Pe ns i j s i s t e m ES a l y s e ( i r Li e t uvoj e ) l y -
g i na moj i a na l i z
Bendrosios pensij sistemos ES alyse skirstomos tris lygius ir pakopas:
pagrindini pensij sistemos.
Jos gali priklausyti nuo gyvenamosios vietos ar bti susijusios su udarbiu. Kai kurio-
se alyse, pvz., Airijoje, jos apsaugo mons nuo skurdo;
profesini pensij sistemos.
Jas gali organizuoti mon ar pramons sektorius, kuriam ji priklauso. Tokios siste-
mos daniausiai yra valdomos darbuotoj ir darbdavi atstov. Jos gali bti savanorikos
ir privalomos. Jos yra valdomos ir gyvendinamos remiantis kolektyvinmis sutartimis;
savanorikos sistemos.
mons gali patys kaupti pensijas senatvei. Kai kurios valstybs padengia pus toki
pensij imokos sumos. Valstybs tarnautojams galioja ta pati tvarka, jei jie neturi spe-
cialios pensij sistemos.
Vieojo sektoriaus pensij sistemos gali bti skirstomos itaip:
Nacionalin pensij sistema vieajame sektoriuje gali bti tokia pati kaip ir priva-
iame. Be nacionalins sistemos, dar galima pasirinkti ir neprivalomas papildomas sche-
mas. Nepaisant to, kad valstybs darbuotojai priklauso nacionalinei pensij sistemai,
Lenkijoje yra ir speciali slyg, taikom tokiems valstybs tarnautojams kaip ugniage-
siai, teisjai, kaljim sargai, t. y. uniformuotiems tarnautojams. Taip yra ir Vengrijoje,
Lenkijoje, ekijoje, Graikijoje. iose alyse speciali sistem nra dl deimtajame de-
imtmetyje vykdytos politikos (siekiant teisingesns sistemos, privilegij panaikinimo).
Vieasis ir privatus sektoriai turi atskiras pensij sistemas, taiau moka tokias pa-
89
ias imokas. Neprivalomi pensij planai papildo pagal nacionalines sistemas mokamas
pensijas (Suomijos pavyzdys).
Vieojo sektoriaus pensij sistemos yra visikai integruotos nacionalin sistem,
taiau papildomos priemons galioja tik valstybs darbuotojams. ios papildomos siste-
mos gali bti neprivalomai pasirenkamos (Slovnija) arba privalomos (vedija).
Vieojo sektoriaus sistemos yra i dalies integruotos nacionalin sistem (kuri
papildyti gali neprivalomi pensij planai).
Tokia tvarka galioja Pranczijoje ir Belgijoje tam tikromis slygomis, pavyzdiui,
kai valstybs tarnautojai nra idirb minimalaus reikalaujamo met skaiiaus, ir
Nyderlanduose, nes tam tikros valstybs darbuotoj kategorijos turi specialias papildo-
mas sistemas. Jos taip pat yra privalomos.
Vieojo sektoriaus sistemos, kurios yra visikai atskiros nuo nacionalins sistemos.
Toki tvark taiko Pranczija, Austrija, Belgija, Liuksemburgas, Danija (kur nra
skirtumo tarp centrins valdios ir vietos valdios darbuotoj, taiau j papildomos sis-
temos nra specialios, nes visi Danijos darbuotojai gali mokti mokas) ir Ispanija cen-
trins valdios darbuotojams.
ia gali kilti klausimas, kodl egzistuoja specialios sistemos atskiriems vieojo admi-
nistravimo darbuotojams. itaip yra todl, nes:
jos susijusios su istorija ir tradicijomis;
specialios pensijos ar teiss yra vienas i bd pritraukti darbuotojus ir juos ilai-
kyti valstybs tarnyboje;
jos yra susijusios su darbuotoj statusu.
Pastarasis bruoas bdingas ne tik dl to, kad pensijos siejamos su valstybs darbuotojo
statusu, bet ir su valstybs vaizdiu. Iki iol buvo nesunku susieti valstybs tarnybos sistem
su atitinkama pensij sistema. I tikrj karjeros sistema valstybs tarnautojams daniausiai
utikrina speciali pensij sistem, kuri yra numatyta statymuose ir skiriasi nuo pensini
sistem privataus sektoriaus darbuotojams. Tai pateisina iskirtin padtis, kuri valstybs
tarnautojas uima tarp dirbanij alies gyventoj. Karjeros sistema remiasi losoja, kuri
siekia, kad po studij j dirbti atj mons joje ir likt vis savo darbing ami.
Ir atvirkiai, ne karjeros vieosios tarnybos sistemos neiskiria valstybs tarnybos
pensij sistem ir kit darbuotoj kategorij, kurioms yra taikomas darbo statymas.
Kitose alyse yra tam tikr ypatum, susijusi su darbinimu, o ne su pensijomis.
itaip yra Slovnijoje ir vedijoje.
Nepaisant speciali pensij sistem, jos veikia pagal bendras taisykles. Visose alyse pa-
grindini pensij sistemos yra privalomos pagal statymus ir nansuojamos pagal einamsias
mokas (angl. Pay as you go) paremt sistem. Taiau pensij sistemos turi vairi variant;
ksuot imok pensij sistemos. Fiksuot imok pensij sistemoms bdingas sa-
90
vitarpio priklausomyb tarp amiaus kart, taip pat jos dalyvi ir darbdavi susitarim.
I esms darbdaviai prisiima i sistem valdymo ir imok mokjimo atsakomyb.
Todl i sistem nansin pusiausvyra yra jautri, j lemia vairs veiksniai, pvz., ak-
tyvi darbuotoj skaiius, pensinink skaiius, mok suma ir pensij dydis. Pailgjus
gyvenimo trukmei ir sumajus mok skaiiui, ios pensij sistemos brangiai kainuoja.
Nuo to neapsaugotos ir valstybs tarnautojams skirtos pensij sistemos;
ksuot mok pensij sistemos. ios pensij sistemos nepriklauso nuo nansavi-
mo, nuo amiaus. Jos yra paremtos individo nansinmis galimybmis. Atsakomyb ia
paprastai dalijasi darbdavys ir darbuotojas (vedija) arba vien tik darbuotojas rizikuoja
gauti ma pensij (Slovnija, Pranczija).
Galutins imokos dydis priklauso nuo toki veiksni, kaip skmingai ar neskmin-
gai investuotos los, administravimo ir valdymo ilaidos, fond valdytoj pajgumai, ar
netgi nuo kontroliuojani ir prieiros institucij veiksmingumo, savaime suprantama,
ir nuo mok dydio ir t. t. Fiksuot mok pensij sistemos daniausiai taikomos papil-
domose arba privai pensij fond sistemose.
Darbuotojams ikyla natralus klausimas: K rinktis ksuot imok ar ksuot
mok pensij sistemas?
Apie pasirinkim danai diskutuojama socialins politikos kontekste. Fiksuot
mok pensij sistemos yra naudingos tuo, kad vis rizik prisiima darbuotojas, o valsty-
bs atsakomyb yra apribojama, taiau btent dl i pai prieasi kai kuriose alyse
jos vertinamos nevienareikmikai.
Pensij apskaiiavimas vieojo sektoriaus darbuotojams nelabai skiriasi nuo taikom
privataus sektoriaus darbuotojams, taiau yra tam tikr bding bruo, kurie bus ana-
lizuojami tolesniuose io skyriaus poskyriuose.
vairi pensij sistem reglamentavimas yra toks sudtingas, kad nemanoma atlikti
isamios analizs, taiau galima rekomenduoti analizei tam tikrus pagrindinius aspektus,
bdingus ios sistemos prigimiai. O dabar apibendrintai norisi atkreipti dmsi iuos
pensini sistem bruous:
Pensij sistemose svarbus yra darbuotojo amiaus aspektas. Vieojo sektoriaus dar-
buotoj pensinis amius ES alyse yra tarp 60 ir 65 met. Jis yra daugma panaus pri-
vataus sektoriaus darbuotoj pensin ami. Paprastai jis yra nustatomas pagal vidutin
gyvenimo trukm ir vis daniau pagal nansin pensij sistemos bkl.
Kai kurios alys nusprend pensinio amiaus statymais nenustatyti (Naujoji
Zelandija, Japonija ir Australija).
Kitos alys suteik darbuotojams daugiau laisvs renkantis, kada ieiti pensij, nu-
statydamos minimal ir maksimal pensin ami (Suomija, Vokietija ir Danija). Taiau
vis dlto ir ia bna iimi.
91
Daugelyje EBPO ali nari pensinis amius yra vienodas. Taiau iimi yra Ryt
Europoje, daugiausia dl istorini ir kultrini prieasi. Taiau skirtumai tarp lyi
maja, iskyrus Slovnij, ekij ir Lenkij, kur dar neketinama suvienodinti vyr ir
moter pensin ami. Europos Sjungos valstybse narse vyr ir moter pensin ami
siekiama suvienodinti iki 2020 met.
Kitas svarbus aspektas mokos, skirtos pensijoms. mokos, mokamos pagrindinei pen-
sijai gauti arba pagal papildomas sistemas, ne visuomet turi t pat pagrind, t. y. ne vi-
suomet remiamasi atlyginimu. i tvarka gali skirtis priklausomai nuo to, ar tai yra pa-
grindin, ar papildoma sistema.
mokos pagrindinei pensijai gauti dydis daugelyje EBPO nari apskaiiuojamas pagal
gaunam atlyginim (Austrijoje, Danijoje, Ispanijoje, Graikijoje, Pranczijoje, Suomijoje,
Nyderlanduose, Jungtinje Karalystje, Portugalijoje, Australijoje, Vengrijoje, Liuksemburge,
Norvegijoje, ekijoje, Slovnijoje) arba taip pat atsivelgiama ir priedus bei priemokas,
apskaiiuojant mokas pagrindinei ir (arba) papildomai pensijai (Vokietija, Belgija, Airija,
vedija, Japonija). i priemok skaiiavimas apima kelet veiksni. Pavyzdiui, Pranczijoje
yra papildoma sistema vieojo sektoriaus darbuotojams, kuri yra paremta priemokomis, ku-
rios neskaiiuojamos apskaiiuojant pagrindin pensij, kai tuo tarpu privataus sektoriaus
darbuotoj pensij sistemos atsivelgia visas atlyginim sudaranias imokas. Japonijoje ir
vedijoje priemokos, skaitant ir priedus natra, yra skaiiuojamos. Belgijoje vairios nedide-
ls priemokos (pavyzdiui, atostog moka) skaiiuojamos nustatant pensijos dyd.
Dar vienas aspektas draudimo laikotarpis.
Fiksuot imok pensij sistemoje draudimo ar mok mokjimo laikotarpis nulemia tei-
ses pensij. Todl j yra atsivelgiama apskaiiuojant pagrindin pensij. Minimals drau-
dimo laikotarpio ar mok reikalavimai pensijai gauti yra ireikti laiku (mnesiais, ketviriais
arba metais). Gali bti numatyti minimals arba maksimals draudimo laikotarpiai.
Ir dar vienas aspektas nansavimo altiniai.
Pagal specialias sistemas vieojo sektoriaus darbdavys gali bti visikai atsakingas u
sistemos savo darbuotojams nansavim. Taigi pensij sistema yra nansuojama tiesio-
giai i valstybs biudeto.
Kai vieojo sektoriaus darbuotojai dalyvauja savo pensijos nansavime, j mokama
dalis kartais bna nevienoda, o kartais ir maesn u t, kuri moka darbdavys. Tokia si-
tuacija pasitaiko ir pagrindini, ir papildom pensij sistemose.
Toliau kyla klausimas koks t pensij dydis ES alyse?
Santykin pensijos norma atspindi i sistem pobd. alyse, kuriose egzistuoja spe-
cialios sistemos vieojo sektoriaus darbuotojams, santykin pensijos norma yra didesn nei
kitose alyse. Praktikai i norma svyruoja tarp 70 ir 100 proc. darbo umokesio lygio
Portugalijoje, Graikijoje (iki reformos), Pranczijoje, Belgijoje, Austrijoje ir Vokietijoje. ios
92
normos yra maksimalios ir tik orientacinio pobdio. I tikrj ne visuomet atspindi tikr-
j situacij, nes, nordami pasiekti maksimal lyg, darbuotojai turi bti mokas mokj il-
giausi numatyt laikotarp. Be to, kai kurie skaiiai neapima papildomos pensijos dalies.
Dl tam tikr gyvenimo vyki prireikia skaityti tam tikrus laikotarpius kaip darbo sta.
Tai gali bti tam tikros nesavanoriko darbo nutraukimo formos (nedarbas, eimins aplin-
kybs, liga ir pan.) arba tarnavimas bendram nacionaliniam interesui (vaik vietimas, karo
tarnyba). Retesniais atvejais tokia teis suteikiama moterims, kurios rpinasi eimos nariais
(pavyzdiui, serganiais tvais). Tokios nuostatos galioja Anglijoje, Graikijoje ir Italijoje.
Dl i prieasi darbo sta skaiiuojam laikotarpi pobdis skiriasi priklauso-
mai nuo alies ir sistemos tipo:
Pranczijoje, Danijoje, Vengrijoje, Jungtinje Karalystje, Belgijoje ir Vokietijoje
darbo sta skaiiuojami karo tarnybos metai. Studijavimo laikotarpis darbo sta
skaiiuojamas Vokietijoje ir Pranczijoje. Daugelyje ES ali nari valstybs tarnyboje
dirbantiesiems apskaiiuojant pensij atsivelgiama motinysts atostogas, nedarbingu-
mo atostogas ir sivaikinimo atostogas.
Taigi laikotarpiai, per kurios mokos nebuvo mokamos, sulyginami su mok mo-
kjimo laikotarpiais, nors j metu mokos nebuvo faktikai mokamos. Taiau toks skai-
tymas visada yra automatinis.
tuos laikotarpius, kai mokos faktikai nebuvo mokamos, gali bti atsivelgta ir
tokia forma kaip imokos eimai pagal alies eimos politik.
Darbuotoj pensij sistemoje ES alyse yra reglamentuota ir tokia pensij skyrimo
tvarka, kaip paankstintas ir atidtas ijimas pensij.
Anksiau pensij ieiti yra manoma daniausia dl ligos ar invalidumo arba kai dar-
buotojas mokas yra mokjs nustatyt minimal reikiam laik. Vokietijoje, Pranczijoje,
Portugalijoje arba Ispanijoje vieojo sektoriaus darbuotojai savo teismis pensij gali pasi-
naudoti anksti. Kai btinos slygos nra gyvendintos (pvz., ne visas mok mokjimo lai-
kotarpis, liga ir pan.), senatvs pensijos yra sumainamos (vadinamuoju pro rat) pagrindu,
kad kompensuot trkstam iki statymais numatyto pensinio amiaus laik. Taiau kitose
alyse tokio tipo mechanizmo nra arba jis yra prieinamas tik tam tikroms darbuotoj kate-
gorijoms atsivelgiant lankst ijim pensij (pvz., Suomijoje) arba darbinimo dat
darbo sta (pvz., Italijoje). Ankiau pensij ieiti yra manoma Nyderlanduose. Kai ku-
riais atvejais pensij anksiau ieiti galima nepriklausomai nuo to, kiek laiko buvo moka-
mos mokos. Tai ypa pasakytina apie vaik turinius arba juos auginusius darbuotojus.
Pensij dydio valstybinio reguliavimo metodas yra skirtas pasirinkti tarp indek-
savimo metodo ir pensij dydio nustatymo valstybinmis priemonmis. Praktikai pa-
sirinkimas daro tak ne tik esamam mokam pensij dydiui darbuotojams, kurie pa-
93
sinaudojo savo teise pensij, bet ir bsim pensij dyd. Pensij dydio nustatymas re-
miantis atlyginimu yra palankesnis pensij dydiui nei indeksavimas, susietas su kai-
n svyravimu. Daugelyje Europos Sjungos valstybi nari pensij sistemos numato
kasmetin pensij dydio nustatym remiantis vartotoj kain indeksu, taiau neat-
meta ir iskirtinio nustatymo galimybs (Belgijoje, Ispanijoje, Graikijoje, Pranczijoje,
Liuksemburge, Portugalijoje ir Jungtinje Karalystje). Kai kurios alys nusprend taiky-
ti mir indeksavimo metod (Lenkija, Suomija).
Bendrj ivad dl pensij reform ES alyse lyginamoji analiz. Skirtingose ES alyse na-
rse reformos buvo gyvendinamos vairiai. Tai matyti i priemoni, kuri buvo imtasi, ir
gyventoj, kuriems jos buvo taikomos, grupi. Kai kuriais atvejais reformos buvo gyven-
dinamos privaiame sektoriuje, o tuomet praplstos viej sektori (pvz., Portugalijoje ir
Norvegijoje). Kitos reformos, neapsiribodamos konkreiu sektoriumi, dar tak visai pensi-
j sistemai (Japonijoje, Portugalijoje, Pranczijoje). Reiau reformos buvo pradtos vieaja-
me sektoriuje, o po to perkeltos privat sektori (pvz., Suomijoje). alyse, kuriose yra tam
tikr darbinimo ir pensij ypatum, vyriausybs yra linkusios panaikinti special vieojo
sektoriaus darbuotoj status, taip utikrindamos vienodas slygas visiems darbuotojams.
Daugelyje ES ali nari per pastaruosius 20 met darbinimo ir teiss pensij sly-
gos vieojo sektoriaus darbuotojams gerokai kito. iuos pokyius slygojo ne tik demo-
graniai veiksniai, kylantys dl vieojo sektoriaus darbuotoj senjimo, bet ir dl to, kad
buvo imtos taikyti naujos mogikj itekli valdymo strategijos, pritaikytos 21-ojo
amiaus valstybs tarnybos poreikiams.
Apibendrinant galima konstatuoti, kad pagrindin pensij reform EBPO valstybse
narse varomoji jga buvo siekis utikrinti skalin pensij modelio tvarum. Reformas
buvo nusprsta vykdyti ne tik vieajame sektoriuje, bet vis darbuotoj atvilgiu. alyse
taikytos priemons nebuvo skirtos i esms pertvarkyti senatvs pensij sistemas, iskyrus
kelias alis kaip Vengrija ir ekija. Pagrindinis tikslas buvo utikrinti einamj mok sis-
temos ilgaamikum ir nansin gyvybingum. Pensij sistem nansavimo reikalavimai
vairiose alyse skiriasi. Be to, kad sumaint pensij sistem valdymo ilaidas, kai kurios
alys nusprend padidinti savo pensij mokjimo sskait skaidrum. Tai buvo reform
pagrindas alyse, kuriose yra kelios vieojo sektoriaus darbuotoj pensij sistemos.
Pensij reform kryptys. Daugiau lygybs metodas, kai alys suvienodino vieojo
sektoriaus sistemas su paprastai maiau dosniomis bendromis pensij sistemomis (pvz.,
Liuksemburgas, Pranczija, ir Austrija) tam, kad sumaint valstybs ilaidas.
Tarp gyvendint priemoni reikt paminti ir rezervini fond steigim (kuri
pavadinimai kiekvienoje alyse skiriasi) arba darbuotoj skatinim likti tarnyboje ir su-
laukus pensinio amiaus.
94
Rezerviniai fondai i esms yra steigiami siekiant utikrinti ksuot imok sis-
tem ilgalaik nansin pusiausvyr. ie fondai leidia ivengti staigaus imok dydio
padidjimo, ypa kitai darbuotoj amiaus kartai. Jie taip pat padeda utikrinti, kad
pensijos iliks esamo dydio arba apriboti bet kok sumajim. ie fondai jau egzistuo-
ja Liuksemburge, vedijoje, Danijoje ir Suomijoje, kur jau daugel met veikia dalinio
nansavimo metodai. Neseniai tokie fondai buvo steigti Belgijoje (senatvs fondas),
Pranczijoje (senatvs pensij rezervo fondas), Ispanijoje, Graikijoje, Nyderlanduose,
Lenkijoje (demogranis rezervinis fondas) ir Airijoje. ie fondai i esms yra bendri
visoms darbuotoj pensij sistemoms. Taiau gali bti tam tikr skiriamj bruo.
Pavyzdiui, Airijoje beveik 1/3 fonde esanio kapitalo yra atidta vieojo sektoriaus dar-
buotojams. Vokietijoje valstybs tarnautojai turi savo rezervin fond, taiau jo veikla
buvo laikinai sustabdyta iki 2011 met. Valstybs nars sukr rezervinius fondus tam,
kad sutvirtint pagrindini pensij sistemas.
Pensinio amiaus padidinimas (Vokietija, Austrija, Jungtin Karalyst, vedija).
Tikrasis ijimo pensij amius yra emesnis nei statym numatytas, nors pastarasis da-
nai nra toks svarbus. Jis nra klitis, o greiiau lankstus elementas sprendiant, kada ieiti
pensij, ir j apskaiiuojant. Taiau statyme numatytas pensinis amius gali sudaryti klii
sprendiant, kada ieiti pensij, kai uimamoms pareigoms taikomi amiaus apribojimai,
pavyzdiui, ugniagesiams, policijos darbuotojams ir mokytojams, taip pat priskirtoms pavo-
jing profesij darbuotoj kategorijoms, o kartais ir psichiatrini ligonini darbuotojams.
Skatinimas neiti pensij anksti (Vokietijoje, Austrijoje, Italijoje, Nyderlanduose,
vedijoje). Kaip ir privaiame sektoriuje, vieajame sektoriuje pensijos sumainamos vi-
siems, pensij ieinantiems nesulaukus statymais numatyto amiaus. Galiausiai tam,
kad bt ivengta ankstyvo ijimo pensij dl negalios, tokiose alyse kaip Nyderlandai,
Suomija ir Danija, buvo sugrietintos slygos norint pasinaudoti iomis imokomis.
Kadangi pensij sistemos dabar susiduria su nansiniais sunkumais, pastebima ten-
dencija sumainti anuiteto norm (tai yra daugikl, taikom idirbt met skaiiui ap-
skaiiuojant pensij) ir koreguoti referencin atlyginim. Poveikis vieajam sektoriui yra
toks pat, kaip ir privaiam.
Pensij apskaiiavimo formuli perirjimas, reikiamo mok mokjimo laikotarpio
pailginimas (Austrijoje, vedijoje, Nyderlanduose, Liuksemburge, Italijoje ir Suomijoje).
Kalbant apie pensij apskaiiavimo formuli perirjim, galutinis atlyginimas yra vis
daniau pakeiiamas per kelerius metus nustatytais vidurkiais.
Valstybs nars svarsto, ar bt tinkama ibraukti valstybs tarnautojus i pagrindins
senatvs pensijos sistemos, ar paskirti jiems speciali pensij sistem.
Vieojo ir privataus sektoriaus sistem integravimas.
alys, kuriose vieojo ir privataus sektoriaus sistemos yra integruotos, derina nauj
95
pensij sistem, taikom naujiems valstybs tarnautojams, su ankstesne pensij sistema,
kuri galioja jau dirbantiems valstybs tarnyboje asmenims. Kai bus ubaigta i integra-
cija, veiks viena sistema.
Tam tikroms vieojo administravimo pareigoms, tokioms kaip emesniojo teismo tei-
sjas Italijoje, taikomos iimtys. ios priemons, be kita ko, kurioms tak daro ES regla-
mentai ir teistvarka, yra nukreiptos ta paia linkme. Jos yra dar vienas veiksnys, skati-
nantis laisv darbuotoj ir valstybs tarnautoj judjim Europoje. Taiau gana stiprs
ilieka ir nacionaliniai ypatumai.
velgiant pensij teisinio reguliavimo ateit, galima pastebti tokias tendencijas: vieo-
jo sektoriaus darbuotoj teis pensij svarstoma daugelyje ali nari, kurios turi specialias
tokiems darbuotojams skirtas pagrindins ar bazins pensijos sistemas. Tai vyksta daugiau-
sia dl daromo spaudimo privataus sektoriaus darbuotojams, kuriems nepasitenkinim kelia
vieojo sektoriaus darbuotojams mokam pensij ir kit imok dosnumas (Liuksemburgas,
Vokietija, Nyderlandai, Danija, Pranczija, Belgija ir Japonija). Dl i aplinkybi buvo su-
derintos sistemos socialini imok srityje (arba tai ketinama daryti). ios sistemos konver-
gencijos tikslas ne visuomet yra aikiai vardijamas, taiau yra pastebima, kaip pasikeit pen-
sijas reglamentuojanios taisykls, ypa alyse, kur senatvs pensij reformos buvo gyven-
dintos visiems vienodai (tai yra, nebuvo skirtos tik vieojo sektoriaus darbuotojams).
Globa ir rpyba yra suvokiama kaip papildomas socialinis draudimas individams
viso j gyvenimo metu. Jis apsaugo juos nuo didiausi rizik, toki kaip liga, senat-
v, nelaimingi atsitikimai ir profesins ligos, dl kuri mons nebegali dirbti ir to-
dl praranda pajam altin. Todl valstybs tarnautojams ir kitiems visu etatu dirban-
tiems vieojo sektoriaus darbuotojams teikiama apsauga paprastai laikoma ypa palan-
kia. Profsjungoms ir kolektyvinms deryboms teks ypa svarbus vaidmuo siekiant ilai-
kyti, vystyti arba apginti esamas i ypating darbuotoj teises.
Lietuvos pensij sistemos pagrindiniai bruoai. Lietuvoje veikiani pensij sistem la-
bai bendrais bruoais apibdino T. Sudnickas ir A. Bitinas savo praneime tarptautinje
konferencijoje Valstybs tarnautoj socialins garantijos ir pensijos ES valstybse narse
(Vilnius, 2006 m. lapkriio 9 d.). Btina pastebti, kad autori pateikti statistiniai duomenys
20092010 m. yra labai pasikeit. Ypa po to, kai pensij mokjimo sistemoje imta diskri-
minuoti tuos pensininkus, kurie tsia darbin veikl. Jiems pensijos buvo drastikai suma-
intos, nors tai prietaravo statymams. Prietaravim taip pat konstatavo LR Konstitucinis
Teismas. iam pensij kaupimo metodui nepritar ir LR Prezident Dalia Grybauskait. Ji
pareikalavo, kad bt aikiai nustatytas sumaint pensij kompensavimo mechanizmas.
Lietuvos pensij sistemoje ilieka fundamentals principai. Jie reglamentuoti tokiuo-
se LR Seimo priimtuose statymuose:
96
LR valstybinio socialinio draudimo statymas (1991 m. gegus 21 d.);
LR valstybini socialinio draudimo pensij statymas (1994 m. liepos 18 d.);
LR valstybinio socialinio draudimo senatvs pensij iankstinio mokjimo staty-
mas (2003 m. lapkriio 18 d.).
Detaliau nagrinjant pagrindinius pensij sistemos Lietuvoje principus, btina ino-
ti, kad:
teisintos vairios pensij rys: valstybinio socialinio draudimo pensijos; valstybi-
ns pensijos (jos skiriamos statutiniams valstybs tarnautojams, pvz., policininkams, ka-
riams, tremtiniams, mokslininkams, signatarams);
skirtingai reglamentuojant darbuotoj teis pensij, priklausomai nuo amiaus,
bendras principas amiaus pensija skiriama, kai darbuotojui sukanka 62 metai ir 6
mn. (vyrams, moterims kasmet amiaus cenzas auga, kol jis susilygins su vyrams rei-
kalaujamu cenzu). Taip vyksta todl, kad iki pensij reformos vyrai turjo teis ieiti
pensij sulauk 60 met, o moterys 55 met. Statutiniams valstybs tarnautojams, ka-
riams gauti valstybin pensij galima anksiau, tai priklauso nuo specini slyg, pvz.,
kariams nuo turimo karinio laipsnio.
iuo metu vyksta atrios diskusijos dl teiss gauti senatvs pensij sulaukus 65
met. Naujas reikinys pensij sistemoje atsirado po 2003 met vykdytos reformos.
Susiformavo pensij kaupimo fondai. J rys yra vairios, jose nustatytos pakopos.
Esm savanorikumo dalyvavimo pensij kaupimo fonduose principas. Jei asmuo pa-
sirinko dalyvavim pensij kaupime, dalis jo valstybinio socialinio draudimo nustaty-
tos mokos, priklausanios nuo gaunamo darbo umokesio, pervedama privaius kau-
pimo fondus. i sistemos reforma sukl daug diskusij Lietuvoje. Neaikios i fond
veiklos perspektyvos. Kai kuriose alyse, pavyzdiui, Lenkijoje, panas fondai dl vai-
ri prieasi, o svarbiausia, dl investicins politikos, bankrutavo.
5. 2. Pa r e i g n i r ka r i , i l e i d i a m a t s a r g ,
a pr pi ni ma s pe ns i j omi s i r ki t s oc i a l i ni g a -
r a nt i j s ut e i ki ma s
Specikas yra pareign ir kari, ileidiam atsarg ir gyjani teis gauti vals-
tybin pensij, teisinis reguliavimas. Kaip minta, ileidiama dl amiaus priklausomai
nuo laipsnio (pvz., kapitono laipsn turintis ileidiamas atsarg sulauks vos 43 met
amiaus). Suprantama, kad jiems kyla daug problem, kaip tsti aktyvi darbin veik-
l kitoje srityje, padidinti valstybiniam socialiniam draudimui reikiam darbo sta. T
problem dar labiau komplikuoja vykdoma krato apsaugos sistemos reforma, kai atsisa-
97
koma auktini kari, naikinami ir kai kuriose tarnybose dirbusi kari etatai. Panaios
problemos kyla ir kitose ES alyse. Jos sprendiamos vairiai, o ta vairov priklauso nuo
karini struktr valdymo tradicij ir, be abejons, nuo nansini itekli. Pavyzdiui,
Vokietijoje ieidamas atsarg karininkas gauna vadinamuosius ubergangsgeld (t. y.
pereinamojo laikotarpio pinigus). Lyginant su ms pinigais, jie atrodo spdingai.
Pavyzdiui, pulkininkui mokama suma, slyginai j galima pavadinti atleidimo i tarny-
bos imoka, prilygstanti keliems imtams tkstani lit.
Lietuvoje dl kari ir pareign, ileidiam pensij tolesnio gyvenimo, taip pat yra
priimti teisiniai norminiai aktai. LR Vyriausyb prim nutarim Dl pareign ir ka-
ri, ileidiam pensij, socialinio prisitaikymo, medicinins reabilitacijos bei profesi-
nio orientavimo kitas veiklos sritis sukrimo programos (2005 m.)
62
, o vliau labiau su-
konkretint Dl pareign ir kari, ileidiam pensij, socialinio prisitaikymo, me-
dicinins reabilitacijos bei profesinio orientavimo kitas veiklos sritis sistemos funkcio-
navimo metodini praktini rekomendacij valstybs institucijoms ir staigoms, kurios
teiks socialins ir medicinins pagalbos priemonse numatytas paslaugas (2006 m.)
63
.
Vadovaudamasis iais dokumentais, LR krato apsaugos ministras 2006 m. lapkriio
10 d. sakymu Nr. V-1134 patvirtino numatyt priemoni tvarkos apra.
is dokumentas susideda i 3 dali: bendrj nuostat, programos gyvendinimo eta-
p ir baigiamj nuostat.
Be ndr os i os nuos t a t os
1. Pareign ir kari, ileidiam pensij, socialinio prisitaikymo, medicinins reabi-
litacijos bei profesinio orientavimo kitas veiklos sritis sistemos sukrimo programos (to-
liau Programa) gyvendinimo krato apsaugos sistemoje tvarkos apraas reglamentuoja
socialinio prisitaikymo ir kompleksini reabilitacijos priemoni taikym profesins karo
tarnybos kariams ir Antrajame operatyvini tarnyb departamente prie Krato apsaugos
ministerijos civilin krato apsaugos tarnyb atliekantiems valstybs tarnautojams, kurie
nuo 2006 m. sausio 1 d. yra ileidiami atsarg ar atleidiami i tarnybos ir turi teis
pareign ir kari valstybin pensij (toliau kariai ir (ar) statutiniai tarnautojai).
2. iame tvarkos aprae vartojamos svokos atitinka Lietuvos Respublikos Vyriausybs
2005 m. rugsjo 20 d. nutarime Nr. 1030 Dl Pareign ir kari, ileidiam pensij,
socialinio prisitaikymo, medicinins reabilitacijos bei profesinio orientavimo kitas vei-
klos sritis sukrimo programos patvirtinimo vartojamas svokas.
62
in., 2005, Nr. 113-4128.
63
in., 2006, Nr. 81-3223.
98
3. gyvendinant Program, kariams ir statutiniams tarnautojams sudaromos slygos i
anksto gauti informacij apie numatom j ileidimo atsarg ar atleidimo i tarnybos lai-
k, dalyvavimo Programoje bdus, padedama jiems vertinti savo galimybes ir profesinius
motyvus, suteikiama informacijos apie situacij darbo rinkoje, darbo rinkos mokymo s-
taigas, paklausiausias profesijas, taip pat konsultacijos, susijusios su minta informacija.
4. Siekiant grinti arba kompensuoti sutrikusio organizmo funkcijas ir ivengti ilgalai-
kio biosocialini funkcij sutrikimo ar negalumo, kariams ir statutiniams tarnautojams,
krato apsaugos sistemos (toliau KAS) sveikatos prieiros institucijose taikomas medici-
nini priemoni kompleksas, apimantis prastin gydym, zin terapij, btin slaug, pa-
galbini ir kompensacini priemoni parinkim, pritaikym, mokym ir kitas priemones.
ios paslaugos teikiamos pagal krato apsaugos ministro patvirtint Sveikatos grinamo-
jo, antirecidyvinio gydymo ir prevencins reabilitacijos paslaug organizavimo ir teikimo
Lietuvos kariuomens karo medicinos tarnybos kari reabilitacijos centre tvarkos apra.
Pr og r a mos g y ve ndi ni mo e t a pa i
5. Programos gyvendinimo etapai:
5.1. I etapas informacinis. etap pradeda KAS padalinio personalo specialis-
tas arba kitas personalo tvarkymo funkcijas atliekantis asmuo (toliau personalo specia-
listas) prie 6 mnesius iki numatomos kario ileidimo atsarg ar statutinio tarnautojo
atleidimo i tarnybos datos.
5.1.1. Personalo specialistas:
5.1.1.1. ratu informuoja kar ar statutin tarnautoj apie numatom jo ileidi-
mo atsarg ar atleidimo i tarnybos dat ir galimyb dalyvauti Programoje;
5.1.1.2. pateikia Karo prievols centruose dirbani ar tarnaujani specialist (to-
liau KPC specialistas), kuriuos karys ar statutinis tarnautojas turi kreiptis prie 3 mnesius
iki jo ileidimo atsarg ar atleidimo i tarnybos datos, duomenis (telefonus ir adresus);
5.1.1.3. kartu su informaciniu praneimu kariui ar statutiniam tarnautojui isiun-
ia Kario ar statutinio tarnautojo, pageidaujanio dalyvauti pareign ir kari, ileidia-
m pensij, socialinio prisitaikymo, medicinins reabilitacijos bei profesinio orientavimo
kitas veiklos sritis sistemos sukrimo programoje, anket (toliau anketa). Upildyt an-
ket karys ar statutinis tarnautojas turs isisti KPC specialistui (arba atsiveti vykdamas
susitikim su KPC specialistu), jei nusprs dalyvauti programoje.
5.1.2. Kai karys ileidiamas atsarg ar statutinis tarnautojas atleidiamas i tar-
nybos paaikjus, kad jis negali atlikti pareig dl sveikatos bkls arba kai karys arba
statutinis tarnautojas ieina i tarnybos dl kit prieasi, bet turi teis pareign ir
kari valstybin pensij, savo teise dalyvauti Programoje jis gali pasinaudoti ne vliau
99
kaip per tris mnesius po ileidimo atsarg arba atleidimo i tarnybos dienos. Personalo
specialistas, per 5 darbo dienas paaikjus faktui, kad karys ar statutinis tarnautojas turi
bti (ar gali bti) ileistas atsarg arba atleistas i tarnybos, suteikia jam 5.1.1.2 ir
5.1.1.3 punktuose nurodyt informacij.
5.2. II etapas parengiamasis. is etapas prasideda prie 3 mnesius iki numatomos
kario ileidimo atsarg ar statutinio tarnautojo atleidimo i tarnybos datos, ir j gyvendi-
na KPC specialistai Karo prievols centruose Vilniuje, Kaune, Klaipdoje, Panevyje.
5.2.1. Karys ar statutinis tarnautojas, nusprends dalyvauti Programoje ir suderi-
ns susitikimo laik su KPC specialistu, atvyksta artimiausia Karo prievols centr. KPC
specialistui jis pateikia asmens tapatyb patvirtinant dokument, personalo specialisto at-
sist informacin praneim ir upildyt anket, jei ji nebuvo isista KPC specialistui.
5.2.2. Pirmins konsultacijos metu pagal pageidavimus, pateiktus anketoje, ka-
rys ar statutinis tarnautojas yra informuojamas apie galimybes gauti profesinio konsulta-
vimo, profesinio orientavimo (dalyvauti motyvavimo, bendrj gebjim ugdymo, per-
kvalikavimo kursuose) bei medicinins reabilitacijos paslaugas, taip pat supaindina-
mas su alies ir tos vietovs, kurioje karys ar statutinis tarnautojas gyvena, situacija dar-
bo rinkoje ir paklausiusiomis profesijomis.
5.2.3. Pirmins konsultacijos metu, paaikjus kario ar statutinio tarnautojo atei-
ties planams ir pageidavimams, KPC specialistas sudaro kario ar statutinio tarnautojo in-
dividual plan, kuriame nurodo:
5.2.3.1. dat, kada karys ar statutinis tarnautojas, pageidaujantis gauti medicini-
ns reabilitacijos paslaugas, gali vykti Kari sveikatos prieiros staig (toliau KSP).
KSP iraomas siuntimas Karo medicinos centr (toliau KMC) patikrinti sveikatos;
5.2.3.2. dat, kada karys ar statutinis tarnautojas gali susitikti su Lietuvos darbo
rinkos mokymo tarnybos konsultantu, jei jis dar nra apsisprends, k nort ar galt
veikti ijs atsarg ar atleistas i tarnybos, arba nra galimybs suorganizuoti jo pagei-
daujam kurs ir btina pasilyti kitus;
5.2.3.3. dat, kada karys ar statutinis tarnautojas gali kreiptis Lietuvos darbo
bir, jei jis yra nusprends, k veiks ijs atsarg ar atleistas i tarnybos, ir ino, kokie
perkvalikavimo kursai padt gyvendinti jo planus.
5.3. III etapas baigiamasis (paslaug). etap, kar ar statutin tarnautoj ilei-
dus atsarg ar atleidus i tarnybos, vykdo Lietuvos Respublikos vidaus reikal ministro
2006 m. liepos 17 d. sakymu Nr. IV-275 Dl pareign ir kari, ileidiam pensij,
socialinio prisitaikymo, medicinins reabilitacijos bei profesinio orientavimo kitas veiklos
sritis sistemos funkcionavimo metodini praktini rekomendacij valstybs institucijoms ir
staigoms, kurios teiks socialins ir medicinins pagalbos priemonse numatytas paslaugas
patvirtintuose rekomendacijose (toliau Metodins rekomendacijos) nurodytos staigos:
100
5.3.1. Lietuvos darbo rinkos mokymo tarnyba teikia profesinio konsultavimo ir
orientavimo paslaugas. Kariui ar statutiniam tarnautojui padedama pasirinkti perkvali-
kavimo kursus, jie raomi kario ar statutinio tarnautojo pateikt individual plan.
5.3.2. Lietuvos darbo bira registruoja kar ar statutin tarnautoj, pateikusi KPC
specialisto ar Darbo rinkos mokymo tarnybos konsultanto upildyt individual plan,
ir rao plan pageidaujam kurs viet ir dat.
5.3.3. KSP irao siuntim KMC patikrinti sveikatos.
5.3.4. KMC vertina kario ar statutinio tarnautojo sveikatos bkl ir prireikus i-
rao siuntim Kari reabilitacijos centr.
5.3.5. Jei kariui ar statutiniam tarnautojui, atvykusiam kuri nors individualia-
me plane rayt institucij, nra suteikiamos numatytos paslaugos, jis kreipiasi KPC
specialist. Jei individualiame plane numatyt paslaug atlikti nra galimybs, KPC spe-
cialistas pasilo kariui ar statutiniam tarnautojui kitas jam tinkamas paslaugas ir kore-
guoja arba papildo individual plan.
6. Jei karys ar statutinis tarnautojas kuriuo nors Programos etapu nusprendia neda-
lyvauti Programoje, jis apie tai ratu informuoja personalo arba KPC specialist. KPC
specialistas apie tai informuoja institucijas, kurios turi teikti kariui ar statutiniam tarnau-
tojui numatytas paslaugas, ir KAM Personalo ir socialins saugos departament (toliau
KAM PSSD). is faktas paymimas kario ar statutinio tarnautojo pensinje byloje.
7. Suteikus kariui ar statutiniam tarnautojui numatytas paslaugas, jas suteiks atitin-
kamos staigos darbuotojas apie tai paymi kario ar statutinio tarnautojo individualiame
plane. Upildyt individuali plan karys ar statutinis tarnautojas perduoda KAM PSSD
arba KPC specialistui, o is persiunia j KAM PSSD. is planas yra segamas atsargos
kario ar statutinio tarnautojo pensin byl.
8. KPC specialistas kiekvien met pabaigoje informuoja KAM PSSD, kiek kari ar
statutini tarnautoj per metus pasinaudojo teise dalyvauti Programoje, kiek i j ir dl
koki prieasi (jei karys ar statutinis tarnautojas ias prieastis buvo nurods) vliau
nusprend nebedalyvauti joje.
Ba i g i a mos i os nuos t a t os
9. io tvarkos aprao keitimo ir papildymo iniciatyvos teis turi KAM Personalo ir so-
cialins saugos direktorius.
10. tvarkos apra keiia ir papildo krato apsaugos ministras.
101
5. 3. I e i t i n s i mokos a kt ua l i os s oc i a l i ni
g a r a nt i j r i e s be ndr i e j i t e i s i ni o r e g l a me nt a -
v i mo pr i nc i pa i
Dl ieitini imok mokjimo personalo vadybininkams reikia nuodugniai ianali-
zuoti LR darbo kodekso ketvirtj skirsn
64
. Jame reglamentuojami atvejai, kaip mok-
ti ieitines imokas, pavyzdiui, kai nutraukiama darbo sutartis sujus sutarties terminui
(neabejotinai dl to, kad j nemokt, vairi organizacij darbdaviai vairiems darbini-
mo atvejams nori naudoti terminuotas darbo sutartis) 126 str., darbo sutarties nutrau-
kimas darbuotojo pareikimu 127 str., darbo sutarties nutraukimas dl nepriklausan-
i nuo darbuotojo aplinkybi.
Ieitins imokas beslygikai turi bti mokomos, kai neterminuota darbo sutartis
nutraukiama, kai nra darbuotojo kalts 129 str.
Darbdavys gali nutraukti neterminuot darbo sutart tik dl svarbi prieasi.
Atleisti darbuotoj i darbo leidiama, kai nra darbuotojo kalts, jeigu negalima dar-
buotojo perkelti kit darb (jo sutikimu);
Svarbiausiomis gali bti pripastamos tik tos aplinkybs, kurios susijusios su dar-
buotojo kvalikacija, profesiniais gebjimais, jo elgsena darbe. Darbo sutartis taip pat
gali bti nutraukiama dl ekonomini, technologini prieasi ar darboviets strukt-
rini pertvarkym ir dl kit panai prieasi;
Teista prieastis negali bti:
naryst profsjungoje arba dalyvavimas profesins sjungos veikloje ne darbo metu,
o darbdavio sutikimu ir darbo metu;
darbuotoj atstovo funkcij atlikimas dabartyje ir praeityje;
dalyvavimas byloje prie darbdav;
lytis, seksualin orientacija, ras, tautyb, kalba, kilm, pilietyb ir socialin pad-
tis, tikjimas, santuokin ir eimin padtis, sitikinimai ar pairos, priklausomyb po-
litiniams partijoms ir visuomeninms organizacijoms (129 str., p. 4)
65
;
amius;
nebuvimas darbe, kai darbuotojas statym nustatytais atvejais atlieka karines ar
kitokias LR pilieio pareigas ir prievoles (LR darbo kodekso 129 str. yra dar keletas
aplinkybi, reikalaujani i personalo vadybinink ypatingo dmesio);
darbo sutartis su darbuotojais, kuriems iki teiss gauti vis senatvs pensij liko ne
64
in., 2002, Nr. 64-2569, 2002-06-26.
65
statymin nuostata yra hibridin, paimta i LR lygi galimybi statymo ir i kit teisini
normini akt. Kai kurie reikalavimai, pvz., eimin ir santuokin padtis, priklausomyb parti-
joms ir visuomeninms organizacijoms gali aibikai pasikeisti, pajutus atleidimo i darbo pavoj.
102
daugiau kaip penkeri metai, su asmenimis iki atuoniolikos met, su negaliaisiais dar-
buotojais, su auginaniais vaikus iki keturiolikos met gali bti nutraukta tik ypatingais
atvejais. ia vl nustatytas labai reliatyvus reikalavimas: jeigu darbuotojo palikimas dar-
be i esms paeist darbdavio interesus. Kaip patvirtinti kriterijus i esms darbdavio
interes paeidimas?;
darbdavys turi teis nutraukti terminuot darbo sutart iki termino pasibaigimo
pabaigos tik ypatingais atvejais, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu kit dar-
b, arba sumokjs darbuotojui u likus terminuotos sutarties galiojimo laik mokti-
n darbo umokest
66
.
Labai svarbu atleidimo i darbo procedroje yra spjimo apie darbo sutarties nutrau-
kim reglamentavimas: darbdavys turi teis nutraukti darbo sutart ratu pasiraytinai
spjs prie du mnesius. Darbuotojai, ivardyti 129 str. 4 dalyje, apie atleidim i darbo
turi bti spti prie keturis mnesius.
spjime apie darbo sutarties nutraukim turi bti nurodyta:
atleidimo i darbo data, motyvuota prieastis, atsiskaitymo tvarka;
per spjimo laikotarp darbdavys turi duoti darbuotojui laisvo nuo darbo laiko
naujo darbo paiekoms. io laiko trukm negali bti maesn negu 10 proc. darbo lai-
ko normos, tenkanios darbuotojui per spjimo termin. U laik darbuotojui palie-
kamas jo vidutinis darbo umokestis;
prie duodant spjim pagal prieastis, nurodytas LR darbo kodekso 19 str., turi
bti suteikiamos konsultacijos, kurios tvirtinamos specialiu protokolu. J pasirao darb-
davys bei darbuotoj kolektyvui atstovaujanio organo atstovai.
LR darbo kodeksas reglamentuoja ir toki situacij, kai atleidiam grups darbuoto-
j skaiius per trisdeimt kalendorini dien yra labai enklus. Tuomet darbdavys priva-
lo ratu prie du mnesius apie tai praneti teritorinei darbo birai
67
.
Grups darbuotoj atleidimas nelaikomas atveju, kai atleidiama dalis darbuotoj,
dirbani pagal terminuotas darbo sutartis ir sezonini darb sutartis.
Svarbu sidmti dar vien LR darbo kodekso nuostat spjimo terminas prat-
siamas darbuotojo ligos ar atostog laikui ar laikotarpiui nuo bylos iklimo iki teisinio
nuosprendio teisinimo.
LR darbo kodekse taip pat teisinti darbo sutarties nutraukimo apribojimai vairiais
kitais atvejais, pavyzdiui, negalima atleisti darbuotoj laikino nedarbingumo ar atostog
metu
68
. O jeigu darbuotojas atleidiamas nepasibaigus spjimo terminui, jo atleidimo i
66
in., 2005, Nr. 67-2400, 2005-05-28; Nr. X-294, 2005-06-30; 2005, Nr. 85-3138,
2005-07-14.
67
r. LR darbo kodeksas, 130 str.
68
r. LR darbo kodeksas, 131 str.
103
darbo diena perkeliama iki to laikotarpio, kada turjo pasibaigti spjimo terminas.
LR darbo kodeksas nustato vairius darbo sutarties nutraukimo apribojimus:
garantijas nioms moterims ir darbuotojams, auginantiems vaikus
69
;
garantijos sergantiems ir sualotiems darbe darbuotojams
70
;
garantijos darbuotoj atstovams (pavyzdiui, profesins sjungos nariams, darbo
taryb nariams)
71
;
pirmenybs teis bti paliktam dirbti, kai mainamas darbuotoj skaiius
72
, t. y.
tiems darbuotojams, kurie toje darbovietje buvo sualoti arba susirgo profesine liga; ku-
rie augina vaikus (vairius) iki eiolikos met arba priiri kitus eimos narius, kuriems
nustatytas sunkaus ar vidutinio negalumo lygis ir kt.
LR darbo kodekse taip pat numatyti atvejai, kai darbo sutart galima nutraukti be
spjimo
73
. Tokie atvejai daugiausia susij su vairiomis darbuotoj praangomis, taip pat
su darbdavio bankroto, moni reorganizavimo atvejais
74
.
Svarbiausia susidarius ioms vairioms aplinkybms ieitini imok mokjimas. Kai
nutraukiama darbo sutartis pagal LR darbo kodekso 129 straipsn ir 136 straipsnio 1 da-
lies 6 punkt, atleistam darbuotojui imokama jo vidutinio darbo umokesio dydio i-
eitin imoka atsivelgiant to darbuotojo nepertraukiam darbo sta toje darbovietje:
iki dvylikos mnesi vieno mnesio darbo umokesio dydio;
nuo dvylikos iki trisdeimt ei mnesi dviej mnesi vidutinio darbo umo-
kesio dydio;
nuo trisdeimt ei iki eiasdeimtis mnesi trij mnesi darbo umokesio
dydio;
nuo imto dvideimties iki dviej imt keturiasdeimt mnesi ei mnesi
darbo umokesio dydio.
Daniausiai, kai nra darbuotojo kalts ir jis atleidiamas, ieitin imoka prilygsta
dviej mnesi darbo umokesio dydiui (jeigu kiti statymai ir kolektyvins sutartys
nenustato kitaip). Kiti ieitini imok dydiai tai statymais ksuotos imokos, ku-
rios priklauso nuo darbo stao konkreioje monje praktikai nerealizuojamos, nes toks
ilgas moni veiklos terminas Lietuvoje yra retenyb.
69
in., 2005, Nr. 67-2400.
70
in., 2005, Nr. 85-3138.
71
in., 2005, Nr. 67-2400.
72
LR darbo kodeksas 136 str.
73
LR darbo kodeksas, 136 str. in., 2005, Nr. 85-3138.
74
LR darbo kodekse numatytus apribojimus dl nutraukimo darbo sutari reorganizuojant
mones (in., 2005, Nr. 67-2400).
104
5. 4. Va l s t y b s t a r na ut oj s oc i a l i n s g a r a nt i -
j os : a t os t og os , s oc i a l i ni s dr a udi ma s , s ve i ka t os
dr a udi ma s , i e i t i n s i mokos i r kt .
Valstybs tarnautojams statymikai taikomi bendrieji socialini garantij, kurios turi
ir svarbi specini bruo, principai.
Atostogos. Valstybs tarnautojams suteikiamos 28 kalendorini dien kasmetins mi-
nimalios atostogos. Valstybs tarnautojui, vienam auginaniam vaik iki keturiolikos
met arba negal vaik iki atuoniolikos met, 35 kalendorini dien kasmetins mi-
nimalios atostogos.
Valstybs tarnautojui, turiniam didesn kaip penkeri met tarnybos sta, u paskesni
trej met tarnybos sta suteikiamos 3 kalendorins dienos kasmetini papildom atostog,
taiau bendra kasmetini atostog trukm negali bti ilgesn kaip 42 kalendorins dienos
75
.
Be kasmetini atostog pagal statymo 3739 str. valstybs tarnautojams suteikiamos
ir kit ri atostogos
76
:
nemokamos atostogos (iki 3 mnesi dl eimini ir kit aplinkybi);
atostogos kvalikacijai tobulinti (iki vieneri met su slyga, jeigu tarnautojas turi
ne trumpesn kaip 3 mnesi tarnybos sta). Pasinaudoti ios ries atostogomis karje-
ros valstybs tarnautojas gali ne daniau kaip vien kart per penkerius metus;
atostogos dl valstybs tarnautojo perklimo kitas pareigas kitoje gyvenamoje vie-
toje. Jis gali bti perkeliamas dirbti tarptautines organizacijos, vairias misijas, diploma-
tines atstovybes. Atostog trukm iki 5 darbo dien persiklimui skirt atostog. Tuo
metu mokamas vidutinis mnesinis darbo umokestis.
Ieitins imokos ir kompensacijos.
Ieitini imok ir kompensacij mokjimas valstybs tarnautojams priklauso nuo
atleidimo prieasi. statymo 44 str. ivardyta net 16 prieasi, i kuri tik keli ga-
rantuoja imok ir kompensacij imokjim (44 straipsnio12, 13 punktai ir straipsnio
2-ojoje dalyje ivardyti atvejai)
77
.
io statymo 44 str. 1 dalies 12 ir 13 punktuose, 2 dalyje nurodytais atvejais atleidia-
75
in., 2006, Nr. 4-97. Tarnybos stao skaiiavimas teisintas LR valstybs tarnybos statymo
42 str. Pagal statym, tarnybos sta sudaro Lietuvos valstybs tarnautoj nuo 1990 m. kovo
11 d. einant valstybs tarnautojo pareigas, skaitant ir kitus atvejus ntumo ir gimdymo atos-
togos, tvysts atostogos, mokymosi atostogos, atostog laikas bei paalpos gavimo laikotarpis ir
kt. in., 2003, Nr. 101-4534; in., 2006, Nr. 4-97; in., 2006, Nr. 72-2689.
76
in., 2003, Nr. 101-4534; in., 2006, Nr. 4-97.
77
in., 2002, Nr. 127-5750; in., 2003, Nr. 38-1671; in., 2003, Nr. 101-4534; in., 2004,
Nr. 104-3827; in., 2006, Nr. 4-97.
105
mam i pareig valstybs tarnautojui jo atleidimo i pareig dien imokama 2 mnesi
jo vidutinio darbo umokesio dydio ieitin imoka. Politinio pasitikjimo valstybs
tarnautojui 44 str. 1 dalies 6 punkte nurodytu pagrindu jo atleidimo i pareig dien
imokama vieno mnesio vidutinio darbo umokesio dydio ieitin imoka.
Pagal io statymo 44 straipsnio 1 dalies 9 punkt atleidiamam i pareig valstybs
tarnautojui imokama iki pareigybs panaikinimo jo gauto vidutinio darbo umokesio
dydio ieitin imoka, atsivelgiant valstybs tarnautojo darbo (tarnybos) sta:
iki penkeri met 2 mnesi;
nuo penkeri iki deimties met 3 mnesi;
nuo deimties iki dvideimtis met 4 mnesi;
daugiau kaip dvideimt met 6 mnesi.
Ieitini imok mokjimo pagrindai statyme detalizuojami vairiais aspektais, i ku-
ri bene svarbiausias ieitin imoka pradedama mokti prajus mnesiui nuo atleidi-
mo dienos ir mokama kas mnes lygiomis dalimis. Jos mokjimas nutraukiamas, jeigu
asmuo pradeda eiti valstybs tarnautojo pareigas.
Socialinms garantijoms, kitoms imokoms ir kompensacijoms statymo 41 straips-
nio 8 punkte, 43 straipsnyje priskiriami vairs atvejai, pavyzdiui, valstybs tarnautojui
gali bti mokama Vyriausybs nustatyto dydio kompensacija u netarnybinio automobi-
lio naudojim tarnybos reikmms, valstybs tarnautojo ties (mirties) atveju, jam atlie-
kant jo pareigybs aprayme nustatytas funkcijas laidojimas valstybs lomis ir kt.
5. 5. Pr of e s i n s ka r o t a r ny bos ka r i i r s t a t ut i -
ni pa r e i g n s oc i a l i n s g a r a nt i j os : i e i t i n s
i mokos , pe ns i j os , kompe ns a c i j os
Kaip ir anksiau ios knygos skyreliuose analizuoti bendrieji ieitini imok mokji-
mo pagrindai daugeliu atvej analogikai taikomi profesins karo tarnybos kariams. Tai
reglamentuoja LR krato apsaugos sistemos organizavimo ir karo tarnybos statymas
78
.
Svarbiausi sprendimai priimami iuo poiriu ar profesins karo tarnybos sutartis nu-
traukiama ne dl kario kalts. Kai profesins karo tarnybos sutartis nutraukiama ne dl kario
kalts, kai jam sukanka statymu nustatytas ileidimo atsarg amius
79
, taip pat kai baigiasi
78
in., 1998, Nr. 49-1325. io statymo atskiri straipsniai buvo keiiami ir papildomi. Ypa
reikmingus pakeitimus LR Seimas prim 2000 m. (in., 2000, Nr. 42-1194).
79
statymo 45 str. nustat tok ami sulaukusiems karininkams: leitenantai 35 metai,
vyr. leitenantai 40 met, kapitonai (kapitonai leitenantai) 43 metus, majorai (koman-
dorai-leitenantai) 46 metus, pulkininkai leitenantai (komandorai) 50 met, pulkininkai
(jr kapitonai) 53 metus, generolai (admirolai) 58 metus.
106
terminuota sutartis, o atleidiamas atsarg karys neturi teiss kario valstybin pensij, jam
imokama ieitin paalpa. Ieitins paalpos dydis priklauso nuo kario tarnybos stao:
turiniam iki 5 met sta 1 mnesio tarnybinio atlyginimo dydio;
turiniam didesn kaip 5 met sta (iki 10 met) 2 mnesi tarnybini atlygi-
nim dydio;
turiniam didesn kaip 10 met sta (iki 15 met) 3 mnesi tarnybini atlygi-
nim dydio;
turiniam didesn kaip 15 met sta 4 mnesi tarnybini atlyginim dydio.
Kai ileidiamas atsarg karys turi teis kario valstybin pensij, jam imokama 2
mnesi tarnybini atlyginim dydio ieitin imoka, neatsivelgiant sta.
Svarbus ieitini imok mokjimo aspektas: jeigu nutraukiant sutartis kariai i anks-
to nespjami (dl dalinio neplanuoto likvidavimo ir panaiai) jiems imokama 1 m-
nesio tarnybinio atlyginimo dydio, o kariui, auginaniam vaik ar vaik iki 14 met, i-
mokama 2 mnesi tarnybini atlyginim didio papildoma kompensacija.
Atostogos
80
. Privalomosios pradins karo tarnybos kariams du kartus per tarnybos me-
tus suteikiama po 9 kalendorines dienas atostog, skaitant kelions dienas. U ias die-
nas mokami dienpinigiai.
Profesins karo tarnybos kariams suteikiamos kasmetins 30 kalendorini dien mo-
kamos atostogos.
Profesins karo tarnybos kariams kasmetins atostogos pailginamos atsivelgiant sta:
nuo 4 iki 6 met 2 kalendorinmis dienomis;
daugiau kaip 15 met 8 kalendorinmis dienomis.
Be to, profesins karo tarnybos kariams gali bti suteikiamos ios tikslins atostogos:
ntumo ir gimdymo; vaiko prieiros; mokymosi; nemokamos atostogos.
Kompensavimo rys kariams yra vairios, i j galima iskirti kari aprpinim ap-
ranga, maistu (jeigu nesinaudoja daliniuose esaniomis valgyklomis dienpinigiai), tar-
nybine gyvenamja patalpa (jeigu karys neaprpinamas tarnybiniu butu (gyvenamja
patalpa) jam mokami butpinigiai)
81
.
Naudojamos ir kitos kompensavimo rsys kelioni ir persiklimo ilaidos (vain-
jimo tarnybos viet keleiviniu transportu) ir netgi vainjant tarnyb nuosavu trans-
portu, kompensuojant pagal keleivinio transporto tarifus.
Kari sveikatos draudimo iskirtinis bruoas gyvyb ir sveikata privalomai draudia-
ma nuo nelaiming atsitikim tarnyboje valstybs biudeto lomis.
80
Krato apsaugos sistemos organizavimo ir karo tarnybos statymo 59 str.
81
in., 2000, Nr. 42-1194.
107
Ypa reikmingas imokam kompensacij dydi, nustatyt statymo 67 str., poi-
riu yra kario ties ar sveikatos sutrikimo atvilgiu atvejai. Ligos (laikino nedarbingumo
atveju) kariai turi privalum, lyginant su civilins sferos darbuotojais. Profesins karo
tarnybos kariams mokama, kaip nustatyta 68 str. 2 punkte, tokio dydio imoka:
100 proc. kario tarnybinio atlyginimo su pareiginiu priedo dydio paalpa kario ligos
(sveikatos sutrikimo) atveju, kai laikinasis nedarbingumas trunka ne ilgiau kaip 14 kalendo-
rini dien, kai ilgiau, ilieka 100 proc. pareigins algos dydio, taiau neskaitant priedo;
80 proc. kario tarnybinio atlyginimo dydio paalpa: kai karys slaugo sergant ei-
mos nar ne ilgiau kaip 7 kalendorines dienas; kai karys slaugo sergant iki 7 met vai-
k, bet ne ilgiau kaip 14 kalendorini dien; kai stacionare slaugo sergant vaik iki 7
met, taip pat vaik, sergant onkologine liga, po sudtingos operacijos, traumos vis
slaugymo laik, bet ne ilgiau kaip 14 kalendorini dien.
Pensijos. Profesins karo tarnybos kariai draudiami valstybini pensij draudimu, o
tie, kurie yra itarnav statymo nustatyt met skaii ir ileisti atsarg, gyja teis gau-
ti valstybin kario pensij. Dl prieasi, susijusi su tarnyba, tap negaliais, kariai gy-
ja teis gauti valstybin kario invalidumo pensij.
Statutini valstybs tarnautoj socialins garantijos. Statutin valstybs tarnyba organi-
zuojama statutiniais pagrindais. Ji ypatinga dl vykdom funkcij svarbos visuomenei,
tiesioginio dalyvavimo priimant ar gyvendinant sprendimus dl pagrindini mogaus
teisi bei laisvi ribojimo, dl prailginto darbo ir didesnio pavojaus gyvybei ir ne tarny-
bos metu atlikti bendrsias pareign pareigas ir kt.
Valstybs tarnybos statymas statutinio valstybs tarnautojo status apibria: tai valstybs
tarnautojas, kurio tarnyb reglamentuoja statymo patvirtintas statusas arba Diplomatins tar-
nybos statymas, kurie nustato, tarp kit, ir socialini garantij ypatumus, ir (ar) turintys vie-
ojo administravimo galiojimus jam nepavaldi asmen atvilgiu (pavyzdiui, vairuotojams,
suklus eismo vyk, asmenims, kuri elgsena nesuderinama su vieosios tvarkos taisyklmis).
LR Seimas patvirtino sra statutini staig ir organizacij ir jiems taikytinus statutus:
LR vidaus tarnybos statut;
LR specialij tyrim statut;
LR Kaljimo departamento prie LR teisingumo ministerijos statut;
LR valstybs saugumo departamento statut;
Tarnybos LR muitinje statut;
LR civilins krato apsaugos statut;
LR diplomatins tarnybos statymas, pagal kur darbuotojai taip pat priklauso sta-
tutini valstybs tarnautoj kategorijai.
Statutiniams valstybs tarnautojams galioja daugelis LR darbo kodekse reglamen-
tuot socialini garantij srae idstyt nuostat, taiau vairiems ypatumams kom-
108
pensuoti nustatomos papildomos socialins garantijos, pvz., ilgesns kasmetins atosto-
gos, kompensuojamos vaiavimo tarnyb ilaidos, valstybs pensijos skyrimo tvarka,
sveikatos draudimas ir kt. Pastarosios kompensacijos ir imokos daugma analogikos
su anksiau ivardytomis socialini garantij rimis, skiriamomis profesins karo tar-
nybos kariams. Inagrinti visoms statutini organizacij valstybs tarnautojams socia-
linms garantijoms (ypa diplomatins tarnybos valstybs tarnautojams) neutekt vie-
no ios knygos skyrelio. Analizuoti mintus klausimus reikia atskirai pagal kiekvien sta-
tut, taip pat padaryti apibendrinani analiz, kas iki iol Lietuvoje mokslinink tyrj
dar nepadaryta. Taiau ioje knygos dalyje nurodomi altiniai, kurie mogikj itekli
vadybininkams leis priimti sprendimus atitinkamoje institucijoje
82
.
Apibendrinant socialini garantij statymus ir teisinius norminius aktus galima
pastebti, kad tiek civilin tarnyba, tiek valstybs tarnyba, statutin valstybs tarnyba yra pa-
grsta daugeliu atvej vienodais pagal LR darbo kodekso nuostatus principais, bet ir turi ne-
maai specini bruo, kuriuos lemia LR krato apsaugos sistemoje ir statutinse organiza-
cijose atliekam uduoi ir funkcij aplinkybs.
Tarptautiniame kontekste taip pat galima velgti socialini garantij vairov atskirose ES
alyse narse. Tuos skirtumus lemia tradicijos, alyse egzistuojantis pragyvenimo lygis, taip pat kon-
kreti situacija, kurioje atsidr alis recesija, ekonominis pakilimas ar kriz (Lietuvoje neinia
kodl tai pavadinta beletristikai sunkmetis). Visos ivardytos aplinkybs turi lemiam reikm
projektuojant socialini garantij programas ir jas gyvendinant.
Lietuvoje to sunkmeio laikotarpiu 20092010 metais vairiais bdais ir vairiais ly-
giais buvo kaupiamos darbuotoj socialins garantijos, kas visikai disonavo su isivysiu-
si ali patirtimi, o daugelis t apkarpyt socialini garantij kirtosi su LR Konstitucija ir
anksiau priimtais statymais.
82
LR geleinkeli transporto darbuotoj drausms statutas (in., 2003, Nr. 42-1927); LR
civilins krato apsaugos tarnybos statutas (in., 2003, Nr. 73-3348) ir kt.
109
I ki a i mog i kj i t e kl i v a dy ba i XXI a m-
i uj e
ios knygos baigiamojoje dalyje analizuojamos mogikj itekli problemos ndie-
nos poiriu ir darant valgas ateit. ioje dalyje glaudiai, be komentar, ivardytos
problemos ir valgos ateit:
kaip sprsti ir pasidalyti funkcijomis tarp mogikj itekli vadybos skyri ir li-
nijini vadov organizacijose;
kaip mogikj itekli vadybos tarnybos vadovai atsakingi u specializuot pa-
galb linijiniams vadovams pagal atitinkamas funkcijas linijin funkcij, koordinuo-
jani funkcij, patariamj (aptarnaujani) funkcij;
kaip utikrinti darbo jgos vairovs valdym (dl lyties, rasins sudties, amiaus ir
kit aplinkybi), kurios darosi vis aktualesns globalizacijos periodu, demograni po-
kyi laikotarpiu;
kaip reguliuoti darbo santykius socialini garantij prasme tiems darbuotojams,
kurie ivyksta darbams usienio alis;
kaip per mogikj itekli verbavimo ir atrankos sistemas utikrinti organizaci-
j konkurencingum ir darbo naumo didinim;
kaip didinti mogikj itekli tarnyb vaidmen ir rezultatus, reaguojant nei-
vengiamus organizacijos veikloje ir jos struktroje vykstanius pokyius;
kaip ugdyti darbuotoj administracinius gebjimus, klient aptarnavimo kultros
augim be iimties tiek privaiame, tiek ir vieajame sektoriuose;
kaip traukti darbuotojus, kuriant ir gyvendinant organizacijos strategij;
kaip traukti darbuotojus darbo apmokjimo ir naud krimo projektavim ir
gyvendinim;
kaip sukurti partnerysts ryius tarp darbuotoj ir darbdavi organizacijos krimo
procese;
kaip numatyti mogikj itekli vadybos metodais pridtins verts krim;
kaip optimizuoti mogikj itekli tarnybose dirbani darbuotoj skaii kie-
kybine ir kokybine prasme. Bendra tendencija perduoti tam tikras funkcijas privaioms
tarnyboms, kurios aptarnaut artimas pagal savo pobd ministerijas, departamentus.
ia pateikti XXI amiaus ikiai reikalauja atskir tyrim ir atitinkam metodik
parengimo.
110
PAGRI NDI N LI TERATRA I R ALTI NI AI
1. STATYMAI, TEISINIAI NORMINIAI AKTAI
Lietuvos Respublikos Konstitucija. V., TIC, 1994.
Lietuvos Respublikos darbo kodeksas; inios, 2002, Nr. 64-2569.
Lietuvos Respublikos darbo kodeksas. Komentaras. III dalis. Individualaus darbo
santykiai. V., Justicija. 2004.
Lietuvos Respublikos krato apsaugos sistemos organizavimo ir krato tarnybos sta-
tymas. inios, 1998, Nr. 49-1325.
Lietuvos Respublikos valstybs tarnybos pakeitimo statymas. inios, 2003,
Nr. 114-5115.
Lietuvos Respublikos valstybs tarnybos pakeitimo statymas. inios, 2002,
Nr. 45-1708.
Lietuvos Respublikos Tarptautins darbo organizacijos konvencij ratikavimo sta-
tymas. inios, 2003, Nr. 42-1927.
Tarnybos Lietuvos Respublikos muitinje statutas. inios, 2003, Nr. 64-2881.
Interneto prieigos:
Bundesbeamtegesetz (BBG) http://www.1000plus.de/redmark/f/c/BBG.htm.ltu
Ustawa o sluzbie ciwilnej. - les/ content.IES/SSQRSDIN, doc.06/03/220.
2. MONOGRAFIJOS IR STRAIPSNIAI
Adler N. J. International Dimension of Organizational Behaviour. Cincinnati: Sount
Western, 2002.
Armstrong M. Zarsodziania zasobami ludzkimi: Strategija I dzialanie. Krakow: WPSB,
1996.
Birh R. Grundlagen der Europaischen Arbeits markt. Munchen: Luchterband.
2010.
Collard R. Total Quality and the Human Resource Function. Human Resource
Management Yearbook. London: PP Services, 2002.
Darbo ir organizacin psichologija (red. N. Chmiel) K.: Poligraja ir informatika,
2005.
Davulis T. Darbo teis: ES ir Lietuva. V.: Teisins informacijos centras, 2004.
Dessler G. Personalo valdymo pagrindai. K. Poligraja ir informatika. 2001.
Maslow A. H. A Teory of Human Motivation ir Maslow A. H. Motivation and
111
PAGRINDIN LITERATRA IR ALTINIAI
personality, (New York, Harper and Row, 1954).
Organizational Behaviour. New York.: McGraw Hill, 2002.
Petri H. Motivation: Teory and Research / Belmont, Calif.: Wands worth. 1999.
Pollit Ch. Bouckalit G. Vieojo valdymo reforma: lyginamoji analiz. V. Algarve,
2003.
Robbins S. P. Organizacins elgsenos pagrindai.: K. Poligraja ir informatika,
2003.
Te IERM Handbook of Human Resources Management (ed. Poole Mr. Warner
M.). London. 2005.
Torrington D. Hall L. Personnel Management: A New Aproach 2
ad
ed. Prentice
Hall International (UK), 1991.
Ulrich D., Brockbank W. Personalo vadyba: verts pasilymas. V., UAB Verslo
inios, 2007.
moni itekli valdymo vieajame sektoriuje vadovas. V., VRM leidykla, 2005.
3. PERIODINIAI LEIDINIAI IR INTERNETO PORTALAI
Developing Organizations and Changig Attitudes: Public Administration in Central
and Estern Europe (ed. J. Jabes). NISPAcee, teisinis leidinys, 19962009.
Human Resources Management teisinis leidinis, 19992009.
Human Resources Planning teisinis leidinys, 19982009
Ininierin ekonomika. K. : KTU, 20032009.
Personnel Manadement Development, 20052009.
Vieoji politika ir administravimas. V., K., LTU ir KTU leidybiniai centrai,
20042009.
www.reviewbody.gov.ie
www.nance.gov.ie
www.belgium.be
www.pdos.fgov.be
wwwselor.be
112
MOGI KJ I TEKLI VADYBOS S TUDI -
J OMS REI KALI NG AI KI NAMJ TERMI N
ODYNLI S*
Apraas (angl. descriptor) trumpas tam tikro poelgio pavyzdio apraymas, vertina-
mojo proceso (atestacijos) dalis.
ASCO (angl. Australian Standard Classication of Occupations). Tai standartin
Australijos profesij klasikacija, darb ir profesij skirstymo kategorijas pagal g-
dius ir specializacij sistema.
Asmens ir darbo derm (angl. Person-job t) tai, kai asmens mogikj itekli
charakteristika sutampa su udaviniu efektyviai atlikti darb (veikl).
Asmens ir komandos derm (angl. Person-team t) tai yra, kai darbuotojas, kaip
individas, pritampa prie komandos, darbo grups, kurioje kasdien dirba. Tai svarbus kri-
terijus darbuotojo vertinimo procese.
Atribucijos teorijos (angl. Atribution theoriies) tai teorija, nagrinjanti kognityvi-
nius (paintinius) procesus, kuri metu mons aikina savo ir kit moni elges bei io
elgesio rezultatus.
Atsakomybs lentel (angl. responsibilyti charting) tai kiekvieno darbuotojo alternaty-
vi poelgi vertinimas. Darbuotoj, dalyvaujani sukeliani pokyius veiksni sekoje.
Dalykiniai ekspertai (angl. subject mattes experts) tai mons, turintys didel kon-
kretaus darbo patirt, todl jie yra patikimas informacijos apie darb altinis. Jie buv
anksiau arba dabar darb dirbantys asmenys, vadovai, nuolatiniai klientai paslaug
naudotojai, mokymo instruktoriai, patyr dstytojai.
Darbinis stresas (angl. job stress) tai patiriamos aplinkos (darbo) reikalavim ir in-
dividuali ar konkreioje situacijoje reikaling itekli nesuderinamumas, vadovavimo
darbui neadekvatumas darbuotojo inioms, patiriai ir asmeninms charakteristikoms,
tokioms kaip charakteris, temperamentas, amius, religija ir kt.
Darbo charakteristik modelis (angl. Job characteristic model) tai darbo atleidimo
teorija, teigianti, kad darbo motyvacija, pasitenkinimas darbu ir darbo produktyvumas
priklauso nuo pagrindini darbui atlikti reikaling charakteristik gdi, uduoi
specikos, j svarbos autonomijos ir grtamojo ryio.
*
odynlis sudarytas remiantis Lietuvos ir kit ali statymuose preambulse esani termin
apibrimais, taip pat adaptuojant odynlius, pateiktus G. Desslerio knygoje (Personalo val-
dymo pagrindai) ir kolektyvinje monograjoje (Darbo ir organizacin psichologija).
MOGIKJ ITEKLI VADYBOS STUDIJOMS REIKALING
AIKINAMJ TERMIN ODYNLIS
113
Darbo sudtingumas (angl. Complexcity of work) tai sudtingum apibriani
darbo element skaiius ir j tarpusavio ryiai.
Darbo vietos socialin parama (angl. work place social support) tai geri, malons
santykiai su bendradarbiais, galimyb sulaukti i j pagalbos, supratimo ir dmesio.
Diagnostinis darbo proceso tyrimas (angl. job diagnostic survey) tai klausimynas,
sukurtas remiantis darbo charakteristik modeliu, naudojamas analizuojant darb pro-
jektavimo proces, kuris svarbus vertinant ar atestuojant darbuotojus.
Dimensija (vertinant asmenyb) (angl. dimension in personality measurement) tai
vietoje savybs vartojamas terminas. Naudojant gerai sukurt ir standartizuot asmeny-
bs klausimyn darbuotojas, atsakinjantis klausimus, surinks tam tikr skaii tak
pagal tam tikras savybes. Kadangi kiekvienas vertinimo kriterijus turs savo rodikl (ska-
l), galima teigti, jog pagal klausimyn vertintas konceptualus asmenybs modelis gali
bti apibdinamas tam tikros formos daugiamate (daugelio dimensij) erdve.
Diskriminantinis validumas (angl. dicriminant validity) reikalavimas vertinimo
centro konstrukto validumui (patikimumui); is reikalavimas bus reikmingas, jeigu to
paties pratimo (testo, uduoties) skirting dimensij koreliacija bus maa.
Heterogenikumas (angl. heterogeneous, gr. hetero kitas, genos gimin, kilm)
tai yra vairov, miinys, skirtumai vairiais poiriais.
Intervencija (angl. intervene / intervention) visa tai, k daro psichologas, skatinda-
mas momentin ar galutin darbuotojo ar darbuotoj grups reakcij, siekdamas pakeis-
ti rezultat, jo ivengti arba j skatinti.
Intervencijos, nukreiptos individ (angl. individual oriented interventions) tai
intervencijos, nukreiptos individual mog (pvz., didaktinis streso valdymas).
tampa (angl. strain) tai reakcija stresori, kuri gali bti emocin (pvz., nerimas
ir kt.), zin (pvz., migrena ir kt.), elgsenos (pvz., perdtas aktyvumas) ar motyvacin
(pvz., nusivylimas, depresija).
vertinimas (angl. assess) tai sukrimas isamaus asmens ir jo veiklos apraymo per-
irint ir apibendrinant i vairi altini gaunam informacij. ie altiniai gali bti:
stebjimo ivados, interviu, test rezultatai, laboratoriniai tyrimai ir kiti sistemingo in-
formacijos kaupimo metodai.
Kriterinis validumas (criterion related validity) tai laipsnis, apibdinantis, kaip
tiksliai vertinamas, nuspjamas uimsianio konkreias pareigas mogaus ateities veiklos
rezultatyvumas (efektyvumas).
Kriterijus (angl. criterion / criteria) tai darbo atlikimo kriterijus: darbo vykdymo
rodiklis, kur galima nustatyti pagal objektyvias matavimo normas (jos turi bti nustaty-
tos), pagal atrankos kriterijus, priimant darbuotoj darb (tarnyb).
114
Kritini vyki metodas (angl. critical incident technique) tai darbo proceso anali-
zs metodas, kai profesionals ekspertai pateikia specini apra, kuriuose apibriami
vykiai, skatinantys efektyvaus darbo motyvacij arba darbo atlikimo demotyvacij.
Kvalikacin klas tai kvalikacijos lygmuo. Lietuvoje yra trys valstybs tarnau-
toj kvalikacins klass. Klasi suteikimo kriterijai yra nustatyti statymu ir norminiais
teiss aktais. Priklausomai nuo klass skiriami priedai prie pagrindinio darbo umokes-
io, o tai sudaro nuo 15 proc. (3 klas) iki 50 proc. (1 klas).
Lygios galimybs (angl. equal opportunities) tai darbuotoj vairovs valdymo sis-
tema, kai sudaromos vienodos verbavimo, atrankos, karjeros galimybs, darbo apmok-
jimo principai, nepriklausomai nuo lyties, rass, etnins priklausomybs, religijos, sek-
sualins orientacijos ir kt.).
Metaanaliz (angl. meta analysis) tai statistikos metodas, kai vien visum susiejami
daugelio tyrimo rezultatai, kad bt galima vertinti kintamj poveik, remiantis daugelio
subjekt pavyzdiais, o ne maomis grupmis, kokias paprastai apima individuals tyrimai.
Organizacijos ledkalnis (angl. organizational iceberg) tai metafora, reikianti, kad
organizacijos funkcionavimo formals aspektai tra tik matomoji ledkalnio dalis (pvz.,
struktra. Darbuotoj skaiius, darbo apmokjimo slygos ir kt.), o neformals aspektai
(mikroklimatas, darbuotoj krybingumas, motyvacijos priemoni efektyvumas ir kt.)
yra kur kas didesn nematomoji ledkalnio dalis.
Organizacinio lygio intervencijos (angl. organizacional level interventions) tai
pirmiausia organizacij nukreiptos intervencijos (pvz., pagalbos darbuotojams progra-
mos, pvz., kaip atsikratymo alkoholizmo, narkomanijos ir kt.).
Patikimumas (angl. reliability) tai vertinimo metodo matavimo pastovumo (pasi-
kartojimo) laipsnis.
Penki bruo modelis (angl. ve factor model FFM) penki svarbiausi asmeny-
bs bruoai: emocinis stabilumas, ekstraversikumas, intravertikumas, atvirumas paty-
rimui, nuolaidumas, siningumas.
Prognostinis validumas (angl. predictive validity) tai kriterinio validumo tyrimo
metodas, kai darbo atlikimas vertinamas tam tikr laik padirbus organizacijoje, o pas-
kui palyginamas su atrankos metu gautais vertinimo rezultatais.
Smegen ataka (angl. brainstorming) tai krybinio aktyvumo ir produktyvumo
skatinimo metodas, kai suorganizuojama komanda ir ji silo kiek manoma daugiau
sprendim, pasilytus sprendimus ir idjas apsvarsto ir priima galutinius sprendimus.
Stresorius (angl. stressor) tai negatyvi situacija arba nepalankus vykis, veikiantis asmen
ir darantis jam neigiam poveik (pvz., organizacijos mikroklimatas, darbo krvis ir pan.).
Validumas (angl. validy) tyrimo interes pagrstumas ir adekvatumas tiriamajam
dalykui ar problemai. Skiriamos tokios validumo rys: konstrukcinis validumas, t. y. va-
MOGIKJ ITEKLI VADYBOS STUDIJOMS REIKALING
AIKINAMJ TERMIN ODYNLIS
115
lidumas, nusakantis, ar tikrai pasirinktu tyrimo metodu galima nagrinti teorine prasme
vardyt srit; vidinis validumas tai validumas, apibriantis ivados, kad dl nepriklau-
somojo kintamojo poveikio atsirado arba neatsirado priklausomojo kintamojo pokyi,
pagrstum; iorinis validumas tai gamtos tyrimo kokybs rodiklis, nusakantis rezulta-
t apibendrinimo galimyb.
Valstybs tarnautojai tai ziniai asmenys, atliekantys pareigas valstybs tarnybos
staigose ir institucijose, ir statutini valstybs tarnautojams kategorijai priskiriam tei-
ss akt nustatytose organizacijose (policijos, muitins, pasienio tarnybos ir kt. veikl re-
glamentuojani statut).
Virtuali organizacija (angl. virtual organization) tai laikinas tinklas organizacij,
grupi, komand, suorganizuot (sutelkt), kad inaudot spariai kintanius gamybos
paslaug teikimo, inovacini reikmi poreikius. Jos kuriamos orientuojantis strategi-
nius ikius, taip pat susidarius vairioms rizikos situacijoms.
Eduardas Enrikas Janauskas
MOGIKJ ITEKLI VADYBA
Darbuotoj motyvavimas. Darbuotoj vertinimas. Darbiniai
stresai ir j blokavimas. Darbo apmokjimas. Socialins garantijos
III knyga
Mokomoji knyga
Redagavo Jolanta Budreikien
Maketavo Jolanta Girnyt
Virelio dizainer Loreta Keryt
20011-01-14. Tiraas 125 egz. Usakymas GL-108SS.
Ileido Generolo Jono emaiio Lietuvos karo akademija,
ilo g. 5A, LT-10322 Vilnius
Spausdino Krato apsaugos ministerijos Bendrj reikal departamento
Informacinio aprpinimo tarnybos Spaudini skyrius,
Totori g. 25/3, LT-01121 Vilnius
Eduardas Enrikas Janauskas gim 1941 m. Panevyje. Baig Panevio
J. Jablonskio gimnazij, 1964 m. Vilniaus universitet. 1986 m. apgyn
habilituoto daktaro disertacij. Nuo 2000 m. Tarptautins informatizacijos
akademijos prie Jungtini Taut akademikas.
19861992 m. dst Vilniaus universitete ir kitose auktosiose mokyklose.
19921994 m. dirbo Hanoverio universiteto strategini ir struktrini tyrim
institute, dst Hanoverio ir Giotingeno universitetuose. Nuo 1994 m. dirbo
Lietuvos statistikos departamento Ekonomini tyrim, vliau Specialij
tyrim skyriaus virininku. Nuo 1995 m. Lietuvos karo akademijos
profesorius, Vadybos katedros vedjas. 20002001 m. Lietuvos teiss (dabar
M. Romerio) universiteto profesorius, Vieojo administravimo katedros
vedjas, mokslo urnalo Vieoji politika ir administravimas vyr. redaktorius.
Mokslo urnal Ininierin ekonomika, Vieasis administravimas
red. kolegij narys, LR mokslo tarybos, Studij kokybs vertinimo centro,
Lietuvos mokslo ir studij fondo ekspertas.
19941998 m. EUROSTATO inicijuot tarptautini tyrim PECO, DOSME,
PORTRAIT OF REGIONS koordinatorius Lietuvoje. Skait praneimus
tarptautinse konferencijose Hanoveryje, Prahoje, Liuksemburge, Varuvoje,
Bratislavoje, Vienoje, Liublianoje, Sojoje, Paryiuje, Vysbadene.
Daugelio mokslini monograj autorius ir bendraautoris. Tai: Usienio
paskol naudojimo efektyvumo rodikliai (1995), Neapskaitoma ekonomika:
sampratos, tyrimai, metodika (1997), Verslo pltra: nuomons, tendencijos,
problemos (1999), Verslo pltra Lietuvoje ir Vidurio Europoje (2001, 2002),
Vieojo administravimo efektyvumas (2002), Vieojo sektoriaus institucij
administravimas (2002), Valstybs ir savivaldybi turto valdymas ir
privatizavimas (2004, 2005) ir kt.
DARBUOTOJ MOTYVAVIMAS / DARBUOTOJ VERTINIMAS
DARBINIAI STRESAI IR J BLOKAVIMAS / DARBO APMOKJIMAS
SOCIALINS GARANTIJOS
E
d
u
a
r
d
a
s

E
n
r
i
k
a
s

J
A
N
A
U
S
K
A
S
MOGIKJ
ITEKLI
VADYBA
III KNYGA
M
O
G
I
T
E
K
L
I

V
A
D
Y
B
A

Knyga Zmogiskuju Istekliu Vadyba Internetui

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Knyga Zmogiskuju Istekliu Vadyba Internetui

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Eduardas Enrikas JANAUSKAS

Eduardas Enrikas Janauskas gim 1941 m. Panevyje. Baig Panevio

Seimo kanceliarija ir staigos,

You might also like