1.

UVOD
Intelektualni kapital ine sva znanja koja poseduju zaposleni u nekoj organizaciji. Za
razliku od realne ili
opipljive imovine koju ini zemljite, zgrade, oprema, itd., intelektualni kapital je
neopipljiv. Njega ini znanje zaposlenih, tj. ljudski resursi.
Hugh MacDonald, iz ICL kompanije koja proizvodi raunare smatra da znanje koje
egzistira u organizaciji
moe biti korieno za kreiranje diferencijalnih prednosti, drugim reima to je skup
sveg znanja od svih ljudi u kompaniji i to daje okvir kompetencije.
Profesor Dejvid Klein i konsultant Laurens Prusak prave razliku izmeu
intelektualnog kapitala i kapitala tvrdei da intelektualni materijal moe biti
formalizovan, osvojen i prenesen da proizvede visoko vrednovane prednosti.
Jasno je da intelektualni kapital predstavlja zbir svega to zaposleni, u poslovnom
sistemu, znaju, a to mu daje konkurentsku prednost. Svaka organizacija vrednuje
intelektualni kapital (znanje, informacije, intelektualnu svojinu, iskustvo) u formi
prednosti i spretnosti, skrivenih i eksplicitinih perspektiva i sposobnosti, injenica,
informacija, znanja i moda razboritosti

2. POJAM I NASTANAK INTELEKTUALNOG KAPITALA

Intelektualni kapital je relativno nova, sloena ekonomska kategorija koja
predstavlja sve inioece poslovanja koji nisu eksplicitno izraeni u tradicionalnim
finansijskim izvetajima, meutim stvaraju dodatnu vriednost u organizaciji i
znaajno utieu na dugoronu profitabilnost i konkurentnost preduzea.
Obino joj se ne posveuje dovoljno panje i jo uvijek je se najee promatra kao
troak kompanije, a ne kao investicija i razvojni potencijal.Takoer ju je i prilino
teko izmjeriti te knjigovodstveno pratiti.
Pod pojmom intelektualnog kapitala isto tako podrazumijeva se stvaralaka
primjena znanja u proizvodnji i bilo kojoj drugoj kreativnoj djelatnosti6 sposobnost
da se nevidljiva imovina poput znanja pretvara u proizvode i usluge koji donose
vrijednost.
U posljednje vrijeme, definicija koju esto istiu svi oni koji se bave intelektualnim
kapitalom u poduzeima jest: intelektualni kapital je neto to se ne moe
materijalno odrediti, ali vas moe uiniti bogatim i donijeti vam konkurentsku
prednost.
Dakle, pojam intelektualni kapital jo nema: potpunu, tonu i jedinstvenu definiciju,
ali mu je definirana struktura.
Stunjaci koje se bave izuavanjem pojma intelektualnog kapitala i nematerijalne
imovine naglaavaju da se nova vrijednost i konkurentska prednost stvara
pospjeivanjem protoka znanja unutar organizacije i transformiranjem tog znanja u
vrijednost koja poprima oblike:
relacijskog kapitala, ljudskog kapitala i strukturnog kapitala - sastavnih elemenata
intelektualnog kapitala tj. stvaranjem sinergijske veze sastavnih elemenata
intelektualnog kapitala.
2. NASTANAK POJMA INTELEKTUALNI KAPITAL
Izraz "Intelektualni Kapital" pripisuje se Donu Kenetu Galbrajtu (John Kenneth
Galbraith), koji je u pismu ekonomisti Majklu Keleckom (Michael Kalecki) 1969
napisao: "Pitam se da li shvata koliko nas irom sveta dugujemo intelektualnom
kapitalu koji si ti obezbedio tokom prolih decenija."
Tom Stjuart (Tom Stewart) je juna 1991 u svom lanku Brain Power - How Intellectual
Capital Is Becoming America's Most Valuable Asset, uveo intelektualni kapital u
agende menadmenta. Njegova definicija Intelektualnog kapitala je: "sumu znanja
svih ljudi u kompaniji, ali znanja koja doprinose konkurentskoj prednosti na tritu.
Intelektualni kapital je intelektualni materijal znanje, informacije, intelektualna
svojina, iskustvo koje se moe upotrebiti radi stvaranja bogatstva. To je snaga
kolektivnog uma.
Na osnovu Stewartovih postavki brojni su i drugi autori koji su (Klein i Prusak, 1994.;
Bontis, 1996.; Brooking, 1996.; Saint-Onge, 1996.; Edvinsson i Malone, 1997.;
Sveiby, 1997.; Sulivan, 1998.; i dr.) izneli svoje definicije intelektualnog kapitala kao
to su [2]:

 Intelektualni kapital je zbir kolektivnog znanja, iskustva, strunosti, sposobnosti, i

vetina preduzea
o tome kako ostvariti vee rezultate, pruiti bolje usluge ili stvoriti druge neopipljive
vrednosti za
preduzea;
Intelektualni kapital jesu znanja koja postoje unutar preduzea i koja se mogu
koristiti za kreiranje
konkurentskih prednosti drugim reima, to je suma svega to svi zaposleni znaju i
to izotrava
konkurentske prednosti preduzea;
Intelektualni kapital kapital obuhvata sposobnosti preduzea; njegove neopipljive
resurse; sposobnosti, znanja, strunosti i potencijal njegovih zaposlenih i deoniara
u preduzeu;
Intelektualni kapital su neopipljivi materijal i odnosi koji su bili ili mogu biti
formalizovani, obuhvaeni i
usmereni prema proizvodnji imovine vee vrednosti;
Intelektualni kapital je znanje koje moe biti pretvoreno u profit;
Intelektualni kapital jeste razlika izmeu knjigovodstvene vrednosti i trine
vrednosti preduzea.
Autori u definicijama pokuavaju da naglase jasne razliku izmeu znanja i
intelektualnog kapitala. U sutini, intelektualni kapital predstavlja znanje kao
dinamian ljudski proces, ali tek kada su znanje i inteligencije primenjeni i
transformisani u neto vredno za preduzee i njegove potroae, znanje postaje
vredna imovina, tj. Intelektualni kapital preduzea. U suprotnom, to znanje ostaje
tek neiskorieni intelektualni potencijal.
Intelektualni kapital je irok koncept, koji se esto deli na vie razliitih kategorija. U
literaturi se moe nai veliki broj razliitih klasifikacija intelektualnog kapitala i
definicija njegovih glavnih komponenata, kategorija intelektualnog kapitala.
KLASIFIKACIJA INTELEKTUALNOG KAPITALA
Najee koriena klasifikacija intelektualnog kapitala, je predloena u okviru
Meritum direktiva (Nordic
Industrial Fund, 2001). Meritum direktiva je rezultat PanEvropskog istraivakog
projekta i ima za cilj stvaranje modela koji treba da predstavlja pomo firmama u
prepoznavanju i otkrivanju nematerijalne imovine koje su kritine za njihovo
stvaranje vrednosti. Kod ovog modela intelektualni kapital se deli na:
1. Ljudski kapital
koji se definie kao znanje, vetine i iskustvo; koje zaposleni nose sa sobom kada
odlaze iz kompanije. Neka od ovih znanja su jedinstvena individualna znanja, a neka
su opta. Ljudski kapital obuhvata sve vetine i sposobnosti ljudi koji rade u nekoj
organizaciji motivisanost, kreativnost, know-how, sposobnost inovacije, fleksibilnost
zaposlenih, tolerantnost, zadovoljstvo sposobnost timskog rada, sposobnost uenja,
itd.
Pojedini strunjaci proiruju definiciju ljudskog kapitala, te osim znanja, iskustva i
vetina, pridodaju individualne karakteristike kao to su:

- Kreativnost
- Inovativnost
- Motivacija
- Stavovi (o ivotu, o poslovanju,...)
- Marljivost
- Odgovornost
- Upornost
- Samoinicijativnost
- Uspenost u komunikaciji
- Sposobnost reavanja problema
- Kritiko promiljanje
- Samostalno uenje
- Fleksibilnost i adaptibilnost, tj. sposobnost delovanja u razliitim situacijama u
cilju stvaranja materijalnih i nematerijalnih sredstava
Svi ovi elementi su meusobno povezani i zajedniki doprinose uspjehu ljudskog
kapitala, a motivacija i stav jedni su od najbitnijih imbenika na putu prema uspehu.
Od izuzetne je vanosti da osim navedenih karakteristika, kvalitetan ljudski kapital
zna postavljati prave ciljeve u pravo vrijeme, te da posjeduje sposobnost
razumijevanja signalaiz vanjskog okruenja.
Inovacija je rezultat kreativnog procesa. Predstavlja primjenu nove i znaajnije,
poboljane ideje, dobra, usluge ili procesa koja ima korisnu primjenu. Tako postoje:
inovacije proizvoda, inovacije procesa, organizacijske inovacije, marketinke
inovacije, inovacije poslovnog modela, i dr.
Imitacija predstavlja oponaanje i jedan je od najefikasnijih naina usvajanja
razliitih vjetina, a odvija se uglavnom na osnovi opaanja naina ponaanja
drugih, te ponavljanjem istih aktivnosti.
Adaptacija je proces modificiranja objekta u cilju prilagoavanja novoj ili izmjenjenoj
situaciji, svrsi, stanju. Za uspjenu adaptaciju potrebne su dvije pretpostavke:
nadarenost i drutveni uvjeti koji ohrabruju inventivnost, a ustvari izraavaju
poeljnost samostalnog i originalnog razmiljanja.
Materijalizacija predstavlja sposobnost pretvaranja ideja u konkretne proizvode,
usluge, procese.
Inovativnost se u poduzeima (osim u odjelima za razvoj i istraivanje) uglavnom
manifestira daptacijom, tj. usavravanjem postojeih struktura, naina rada,
postojeeg proizvoda ili usluge.
Uspjeh poduzea temelji se na strunosti i motiviranosti svih zaposlenika, a
inicijativa i samostalnost pruaju im veliku slobodu za stvaranje novih ideja, te
individualni i grupni razvoj. Prema tome, uspjeh poduzea ovisi o zaposlenicima i
menadmentu, tj. o tzv. umnim radnicima koji posjeduju tacitno znanje.
Tacitno (skriveno) znanje je najznaajniji izvor konkurentske prednosti poduzea jer
je uskladiteno u glavama pojedinaca, a karakteristike su mu: vrijednost, rijetkost,
i nemogunost imitiranja. Svako poduzee trebalo bi nastojati to skriveno tacitno

znanje pretvoriti u eksplicitno, kodificirano tj. aterijalizirano znanje koje postaje

vlasnitvom poduzea i pretvara se u strukturalni kapital. Na taj nain, poduzee
moe viestruko iskoritavati to znanje, zatititi ga, iznajmljivati ili ak prodati. Za
uspjeh poduzea u novoj ekonomiji znanja, bilo bi dobro da se zaposlenici ponaaju
kao poduzetnici.
2. Strukturni kapital
3.
se definie kao znanje koje ostaje unutar preduzea, kada svi zaposleni odu kui,
posle zavretka radnog vremena. ine ga organizacione rutine, procedure, sistemi,
kultura i baze podataka. Ova vrsta kapitala podrazumeva sisteme i organizaciju,
koja omoguava da se raspoloivi resursi koriste na najbolji mogui nain, tako da
budu mnogo efikasniji.
Primeri 4 strukturnog kapitala su organizaciona fleksibilnost, postojanje centra za
razvoj znanja, opta upotreba informacionih tehnologija i spsobnost organizacionog
uenja. Neki delovi strukturnog kapitala se mogu zakonski zatititi, i onda postaju
intelektualnoa svojina zatiena od strane kompanije. Na ovaj nain deo strukturnog
kapitala postaje vlasnitvo kompanije.
Strukturalni kapital je utjelovljenje ljudskog kapitala i njegova infrastrukturna
podrka. Za razliku od ljudskog kapitala, strukturalni kapital je mogue kvantificirati
i vrijednosno odrediti. Strukturalni kapital predstavlja sve imbenike koji u
poduzeu ostaju nakon to zaposlenici nakon radnog vremena napuste poduzee.
Ti imbenici obuhvaaju: intelektualno vlasnitvo poduzea i organizacijske procese.
Intelektualno vlasnitvo poduzea je cjelokupno materijalizirano, kodificirano znanje:
patenti, licence, autorska prava, franize, software programi, i sav ostali
materijalizirani vrijednosni ljudski kapital.
Pod organizacijskim procesima strukturalnog kapitala podrazumijevaju se:
- planovi,
- pismene strategije,
- nacrti,
- prirunici i poslovnici,
- pravila i organizacijski koncepti kao sredstva kontroliranja,
- upravljaki podsustavi (poput ISO i HACCP standarda),
- informacijsko-komunikacijski sustavi (BI8 sustavi),
- poslovne aplikacije,
- sustavi za upravljanje (sustavi za upravljanje ljudskim potencijalima, sustavi za
upravljanje odnosima s kupcima tzv. CRM9, sustavi, sustavi za istraivanje i razvoj,
financijsko-raunovodstveni sustavi,...),
- baze podataka,
i svi ostali raznovrsni dokumenti koji: identificiraju organizaciju poslovanja u
poduzeu i organizacijsku kulturu, olakavaju sistematizaciju i standardizaciju
procesa, te podravaju poslovne operacije i aposlenike.
Organizacijska kultura je jedan specifian imbenik o kojem uvelike ovisi poslovni
uspjeh. Ona redstavlja jedinstveni nain ivota i rada u poduzeu, a odnosi se na
postojani sustav stavova, vrijednosti, normi, pravila, odnosa, shvaanja, uvjerenja i

vjerovanja, etike, osobnosti i karaktera poduzea - svega onoga to povezuje

zaposlenike i prua im osjeaj smisla i pripadnosti nekoj organizaciji. Na
organizacijsku kulturu djeluju mnogi imbenici: meusobni odnosi zaposlenika,
nain voenja i upravljanja menadmenta, struktura organizacije, funkcioniranje
poslovnih procesa, te vanjski utjecaji.
4. Relacioni kapital
se definie kao resursi povezani sa eksternim odnosima kompanije odnosima sa
kupcima, dobavljaima, partnerima u razvojno-istraivakim projektima. On
obuhvata deo ljudskog i strukturnog kapitala, koji ima veze sa relacijama kompanije
sa stejkholderima (investitori, kreditori, kupci, dobavljai,..) i percepciju koju oni
imaju o kompaniji.
Primeri relacionog kapitala su:
lojalnost kupaca, zadovoljstvo kupaca, imid, veze sa dobavljaima, reklamna mo,
sposobnost
pregovaranja sa finansijskim institucijama, aktivnosti u okruenju, itd.
Iako neki istraivai predlau i druge podele, one su uglavnom nalik jedna drugoj.
Najvie po tome to
klasifikuju intelektualni kapital, grupiui sline elemente neopipljive imovine
preduzea, po tome gde se oni u preduzeima nalaze i prema nivou kontrole koju
preduzea imaju nad njima. Detaljnom analizom
predloenih taksonomija, mogue je zakljuiti da su razlike izm u taksonomija
samo kozmetike, s obzirom da su ove kategorije intelektualnog kapitala samo
razliite kolekcije istih osnovnih komponenti, koje su razliito grupisane i nazvane
drugaijim imenima.
Glavni indikatori uspjenosti relacijskog kapitala jesu:
- prepoznatljivost branda na tritu,
- lojalnost i zadovoljstvo kupaca,
- pozitivni imid/identitet poduzea,
- ponovno poslovanje,
- broj novostjeenih potroaa,
- financijska dobrobit, i
- cjenovna osjetljivost.
Iako je uloga potroaa u postizanju i odranju uspjeha neupitna, vjernost potroaa
moe se postii iskljuivo uz pomo vjernih zaposlenika (ljudskog kapitala poduzea)
koji e dugorono raditi na izgradnji kvalitetnih odnosa s potroaima i razvijati i
poticati vjernost i lojalnost.
U sklopu intelektualnog kapitala, ljudski kapital je najvaniji i kljuni element za
postizanje konkurentske prednosti jer ga je najtee ili ak nemogue kopirati. On je
pokreta intelektualnog kapitala.
Ljudski kapital je istovremeno i najmobilniji od svih elemenata intelektualnog
kapitala, te ga je vrlo bitno zadrati to due u poduzeu. Meutim, opasnost za
konkurentsku prednost od mobilnosti ljudskog kapitala je manja ukoliko ga poduzee
integrira s ostalim elementima intelektualnog kapitala strukturalnim i potroakim
kapitalom), jer tada gubitak jednog ili dva pojedinca nee dovesti do gubitka
konkurentske prednosti.

Strukturalni kapital obuhvaa sve elemente koji ostaju u poduzeu nakon to

zaposlenici nakon radnog vremena napuste poduzee. Ono je u vlasnitvu
poduzea, te se stoga preporua da konkurentska prednost bude temeljena upravo
na njemu. U skladu s tim, najvei izazov jest transformirati ljudski kapital u
strukturalni.
Potroaki kapital je usko vezan za ljudski kapital. Opasnost od gubitka
konkurentske prednosti je manja ukoliko ga poduzee integrira sa strukturalnim
kapitalom.
Sva tri sastavna dijela intelektualnog kapitala nalaze se u stalnoj interaktivnoj vezi
sa sinergikim
inkom.
INTELEKTUALNI KAPITAL PROCES STVARANJA VREDNOSTI
Sutina intelektualnog kapitala je proces stvaranja vrednosti. Istorija stvaranja
vrednosti je poprite borbi izmeu starih i novih vrednosti, izmeu postojeih i
eljenih vrednosti. Vrednosti usmeravaju ljudsku praksu i ljudsko ponaanje uvek u
dva suprotna smera, i to jednom koji ide u pravcu vrednovanja postojeih sistema
vrednosti i izraava tenju za stvaranjem novih, i drugom koji zahteva ponaanje to
odgovara vaeoj strukturi drutvenih odnosa. To je najintenzivnije u doba
drutvenih sukoba i promena, praenim raznim krizama.
eme, kojima se predstavljaju razliite klasifikacije intelektualnog kapitala imaju
veliki nedostatak, jer ne
prikazuju sutinu stvaranja vrednosti. Vrednost se moe stvarati samo kombinacijom
komponenti intelektualnog kapitala. Njihova vrednost je u korelacijama, kojima su
povezane, a ne u njihovim pojedinanim karakteristikama. Kompanije postaju
jedinstvene i uspene kombinovanjem razliitih komponenti intelektualnog kapitala.
Odvajanje ljudskog kapitala od strukturnog, relacionog od strukturnog, i relacionog
od ljudskog kapitala, gubi se mogunost praenja korelacija i sinergije izmeu
kategorija i komponenti intelektualnog kapitala. Upravo sinergija izmeu
komponenti stvara jedinstvenost i bogatstvo. Klasifikacione eme razdvajaju ukupni
kapital na sastavne delove, spreavajui identifikaciju efekata kombinovanja
razliitih komonenti intelektualnog kapitala.
Vrednost se stvara interakcijom izmeukategorija intelektualnog kapitala, pa je za
uspeno upravljanje intelektualnim kapitalom neophodno unapreivati performanse
svake pojedinane kategorije intelektualnog kapitala, kao i njihovih meusobnih
interakcija. Iscrtan trougao prikazuje protok znanja.
Svako preduzee raspolae znanjem, sposobnostima, vrednostima i specifinim
karakteristikama, koje se u uslovima odgovarajueg upravljanja raspoloivim
resursima, mogu pretvoriti u vrednost na tritu, ime se moe ostvariti
konkurentska prednost.
Uspeh kompanija u velikoj meri zavisi od sposobnosti uprvaljanja svim raspoloivim
resursima, kako opipljivim, tako i neopipljivim. Opipljivi resursi (materijalna i
finansijska sredstva) su obuhvaeni tradicionalnim finansijskim mernim sistemom,
bilansima stanja i uspeha i drugim finansijskim oblicima izvetavanja. Sa druge
strane organizacije u sve veoj meri postaje svesne uloge intelektualnog kapitala u

novostvorenoj vrednosti, koja ne moe biti adekvatno iskazana u finansijskim

izvetajima u poslovanju. Intelektualni kapital ima za cilj da pojasni razlike izmeu
knjigovodstvene i trine vrednosti preduzea. Time se vrednost poslovnog subjekta
opirnije i preciznije prikazuje, to moe biti od velikog znaaja za potencijalne
investitore. Merenje intelektualnog kapitala ima jo jednu vrlo bitnu dimenziju ono
omoguava bolje poslovno upravljanje.U traenju naina da znanje postane kapital,
mnoge organizacije pokuavaju da ga transformiu iz abstraktne kategorije u
konkretnu, merljivu vrednost. U tom smislu postoje razliiti pristupi i koncepti
merenja odnosno procene intelektualnog kapitala. Vreme e pokazati kojeod njih e
se iskristalisati kao najbolje i koje e postati opteprihvaene.
Sveiby (1997) deli postojee metode za vrednovanje
intelektualnog kapitala u dve osnovne grupe:
1. Metode za procenu intelektualnog kapitala, kojima se procenjuje finansijska
vrednost ntelektualnog kapitala, odnosno kojima se intelektualni kapital
vrednuje u novanom smislu i
2. Metode za merenje intelektualnog kapitala,koje ne procenjuju finansijsku
vrednost intelektualnog kapitala, ve mere njegovu vrednost koristei
nenovane kriterijume.
Ako prihvatimo podelu metoda za vrednovanje, na metode za procenu i metode za
merenje, onda generalno vai da su metode za procenu intelektualnog kapitala,
prvenstveno usmerene na odreivanje ekonomske vrednosti preduzea i njegovih
neopipljivosti.
U okviru navedenih grupa metoda, Sveiby (1997) vri dalju klasifikaciju, u zavisnosti
od toga da li se celokupni intelektualni kapital organizacije vrednuje direktno, ili se
njegova vrednost odreuje posredno, identifikovanjem i vrednovanjem pojedinih
komponenti i kategorija intelektualnog kapitala. Ovom klasifikacijom Sveiby dolazi
do sledee etiri grupe metoda za procenu i merenje intelektualnog kapitala:
Metode direktne procene intelektualnog kapitala
(DIC)
Metode procene intelektualnog kapital a na osnovu trine kapitalizacije (MCM)
Metode procene intelektualnog kapitala na osnovu indeksa ROA (ROA)
Metode izvetaja (SC)
Iako se znanje o postojanju i vanosti intelektualnog kapitala poveava svakim
danom, on jo uvek predstavlja nemerljivu stavku za veinu kompanija. Meutim,
vedska finansijska kompanija Skandia ve due vreme u svoje finansijske
izvetaje dodaje i izvetaj o inelektualnom kapitalu kompanije, s namerom
upoznavanja svojih investitora o potencijalu i snazi drutva, a za koju zaslugu nosi i
znanje, iskustvo, inovativnost i drugi kvaliteti njenih zaposlenih.
Za te potrebe kompanija je razvila vrednosnu emu Skandijski IK Navigator, koja
se sastoji od pet podruja koje stvaraju vrednosti. Svako podruje fokusirano je na
odreenu interesnu sferu: finansijski fokus, fokus na klijente, procesni fokus, ljudski
fokus, obnavljanje i razvijanje fokusa i kontekst okoline.
Skandia Navigator daje sveobuhvatni pregled performansi i naina ostvarivanja
ciljeva kompanije, koristei 91 indikator uz 73 tradicionalne finansijske mere
izraene u novanim vrednostima, gradei sliku na pet centralnih oblasti:
Finansije (financial focus) finansijski rezultati organizacije na osnovu kojih se
postavljaju dugoroni

ciljevi,
Potroai (customer focus) stepen zadovoljstva potroaa robama i/ili uslugama
koje organizacija
nudi na tritu,
Proces (process focus) analiza procesa stvaranja usluga i proizvoda koje ele
nai kupci,
Obnavljanje i razvoj (renewal and development focus) stepen uspenosti
organizacije u sprovoenju
aktivnosti u cilju osiguranja dugoronog obnavljanja organizacije, kao i njene
odrivosti na tritu,
Ljudi (human focus) proces kreiranja znanj a zaposleni su osnova kreiranja
vrednosti organizacije.
Po Edvinssonu [3] Navigator nam pomae da razumemo da IK nije samo nain na
koji se moe proceniti vrednost neopipljive imovine, ve da je to aktivni proces
stvaranja vrednosti. Svojevrstan niz procesa, a ne samo skladite znanja.
ZNAAJ I ULOGA INTELEKTUALNOG KAPITALA
Konkurentska prednost posebno je obiljeje koje postoji kada je poduzee
djelotvornije i uspjenije od konkurenata. Ukoliko poduzee eli stvoriti konkurentsku
prednost, ono mora znati naine kako
proizvesti konkurentske prednosti19
.
Stara ekonomija je osnove svoje konkurentske sposobnosti nalazila u jeftinoj
radnoj snazi, sirovinama, energiji, tehnologiji, mehanizaciji, a kasnije i
automatizaciji, dok nova ekonomija svoju konkurentnost temelji na visokim
tehnologijama, znanju i inovacijama, novom (globalnom) povezivanju (umreavanju)
i stratekom udruivanju krupnih poduzea - multinacionalnih i transnacionalnih
kompanija i korporacija.
Konkurentska prednost poduzea tako poiva na brandovima (trinim markama) i
reputaciji /imidu/ identitetu poduzea, patentima, zatitinim znacima (trademarks),
standardima i dizajnu (kao oblicima intelektualnog vlasnitva), te odnosima sa
zaposlenicima, kupcima, dobavljaima i ostalim poslovnim partnerima.
Zahtjevno je i gotovo nemogue replicirati proces stvaranja dugoronih odnosa
izmeu poduzea i njegovih potroaa i poslovnih partnera, kao ni unutar poduzea
meu zaposlenicima i menadmentom.
Rezultati tog procesa, poput lojalnosti, povjerenja i reputacije nisu mobilni i nije ih
mogue kupiti, te stoga oni postaju vrijedni izvori za postizanje konkurentske
prednosti poduzea.
Jo jedan vaan mehanizam stvaranja konkurentske prednosti takoer je:
unaprijeenje kvalitete, uvoenje inovacija i razvijanje aktivnosti istraivanja i
razvoja.
Inovacije, to jest, uvoenje novih ili usavrenih proizvoda i procesa koji su za
poduzee novi vrlo su dobar pokazatelj unutranje poduzetnike dinamike
poduzea.Rezultati procesa inovacija jesu patenti - kapital koji je mogue zatititi od
kopiranja od strane konkurencije, te na taj nain osigurati odrivu konkurentsku
prednost.
VREDNOVANJE ZNANJA KAO REALIZACIJA INTELEKTUALNOG KAPITALA

Koliko je znanje i stalno ulaganje u struno usavravanje vano za savremeno

poslovanje firmi, pokazuje i nedavno objavljen izvetaj Evropske komisije o
investicijama prezuzea u kontinuirano obrazovanje zaposlenih u dravama
lanicama. Izvetaj je pokazao da skandinavske zemlje najvie ulau u obrazovanje ,
ali i to da Evropljani smatraju ulaganje u znanje vanim faktorom svog linog i
profesionalnog razvoja i da su svesni nesrazmera izmeu znanja koje poseduju i
vetina koje su im u radnom okruenju potrebne.
Devet od deset Evropljana smatra da je celoivotno uenje vano, iako stepen
svesnosti zavisi od zemlje do zemlje. Takoe, osam od deset graana smatra
celoivotno uenje sredstvom za dostizanje ekonomskih i socijalnih ciljeva. U
kontinuirano obrazovanje svojih zaposlenih ulae oko 62% preduzea
unutar EU, no konkretan plan stalnog obrazovanja ima tek 30% preduzea. Da bi se
uspeno nosili s promenama na tritu rada, gotovo pola populacije odraslih
obuhvaeno je nekim od oblika neformalnog obrazovanja.
Sve vie firmi prepoznaje vanost permanentnog obrazovanja zaposlenih, jer time
nude svojim zaposlenim sticanje novih znanja primenjivih u praksi. Preko je
potrebno da te firme imaju plan i strategiju obrazovanja zaposlenih i da ga s jedne
strane kreiraju prema potrebama zaposlenih, a s druge strane, prema potrebama
firme i smeru u kojem ona eli da se razvija. Potrebno je naglasiti da firma svoju
konkurentnost na tritu postie i koliinom vetina i znanja kojom raspolau njeni
zaposleni.
Postoje neki opti ciljevi i svrhe kojima je obrazovanje najee usmereno.
Najvaniji su:
Podizanje konkurentske sposobnosti organizacije. Stalno obrazovanje i podizanje
ukupnog obrazovnog
nivoa svih zaposlenih postaje najdelotvorniji nain 6podizanja opte organizacijske
uspenosti i
konkurentske sposobnosti.
Poboljanje radne uspenosti. Najee su prvi kandidati za obuavanje i
usavravanje zaposleni s
nezadovoljavajuim uinkom. Iako ne moe da rei sve probleme uinka i radne
uspenosti, ono je obino vrlo delotvorno u reavanju onih koji nastaju iz nedostatka
ili nedovoljnog nivoa potrebnih znanja i vetina. Smanjena radna uspenost i
nemogunost postizanja postavljenih standarda esto prate prelazak na nove
poslove ili promociju ako im ne prethodi potrebno doobrazovanje. Osim toga trening
je esto svestan izbor organizacija da bi osposobile za posao kandidate koji imaju
visok potencijal ali im nedostaju potrebna znanja i iskustvo.
Aktualizacija znanja i vetina zaposlenih. Tehnoloki napredak, promene u okolini
i poslovanju trae stalno usklaivanje, aktualizaciju i unapreivanje znanja i vetina
zaposlenih. Kontinuirano savremenjavanje znanja zaposlenih postaje nunost u
ostvarivanju konkurentskih sposobnosti savremenih preduzea.
Izbegavanje menaderskih zastarevanja. Menadersko se zastarevanje moe
odrediti kao propust da se dri korak s novim metodama i procesima. Brze promene
u okolini uzrokuju stalne
promene u menaderskom poslu, potrebnim znanjima i vetinama.
Reavanje organizacionih problema. Trening je vaan nain reavanja mnogih
organizacionih problema od nedostataka u pojedinim funkcijskim podrujima ili

segmentima poslovnog procesa (primer proizvodnji, marketingu, informatikom

sistemu, itd.), konflikata, izostajanja sa posla, nezgoda na radu i drugih.
Usmeravanje novih zaposlenih. Dolazak u novu organizaciju ili novi posao
obavezno zahteva odreeni organizovani proces uvoenja i usmeravanja. To prvo
razdoblje esto je presudno za stavove, ukupan odnos i zadovoljstvo poslom i
organizacijom. Delotvorni programi socijalizacije i upoznavanja s organizacijom i
poslom, pruanje neophodnih informacija i znanja, mogu skratiti proces
prilagoavanja i otkloniti nepotrebne frustracije i nezadovoljstvo, ali i ubrzati proces
postizanja potpune uspenosti u obavljanju dodeljenih zadataka.
Priprema za promociju i menadersku sukcesiju. Vaan nain privlaenja i
motivisanja zaposlenih
jeste sistematski program razvoja karijere.Obrazovanje omoguava zaposlenima
sticanje znanja
i vetina potrebnih za promociju i uopteno prelazak na nove, drugaije i
odgovornije poslove. Pokazuje
se da organizacije koje ne pruaju takvu mogunost esto gube svoje najsposobnije
ljude. Posebno je
vano da se osigura obrazovanje koje e da omogui uspenu menadersku
sukcesiju i reprodukciju
kvalitetnog menadmenta.
Zadovoljenje individualnih potreba rasta. Obrazovanje esto zadovoljava
individualne potreba
za uspehom i razvojem. Zapravo, kvalitetno obrazovanje moe da ima dvostruku
ulogu: da
osigura veu uspenost i konkurentnost organizacije i vei individualni razvoj i rast
svih zaposlenih.
Ciljevi obrazovanja i obuke u preduzeu neposredno su vezani za ciljeve i potrebe
razvoja zaposlenih i
organizacije kao celine.
Obrazovne aktivnosti preduzea (organizacije) usmerene su prioritetno na sledee
ciljeve[5]:
Prilagoavanje kvalifikacije pojedinca organizacionim zahtevima, kao i
individualnim i drutvenim potrebama,
Profesionalna mobilnost i fleksibilnost pojedinca u uslovima brzih tehnolokih
promena,
Razvoj pojedinanih potencijala kao osnove ukupnog organizacionog razvoja.
Trini principi poslovanja zahtevaju stalno prilagoavanje preduzea novim
uslovima i tokovima, to
ne znai samo tehnoloke promene, nego i promene organizacije, promene
proizvodnog asortimana i promene ponaanja. Sve to podrazumeva visok nivo
fleksibilnosti, koji ujedna znai fleksibilnost ljudi koji rade u trino orijentisanom
preduzeu. Obrazovanje tako postaje faktor prilagoavanja i nunosti bez koje nema
promena.Obrazovanje u trino orijentisanom preduzeu ne moe biti posebna i
izolovana funkcija, nego mora biti integrisana u ukupnu politiku upravljanja ljudskim
resursima, i kao takva ima primarno razvojnu dimenziju. Samo po sebi obrazovanje
ne moe da da eljene efekte, ve samo kao deo jednog sistema, u kojem svi
elementi moraju da budu usklaeni. Zaposleni moraju u obrazovanju da vide svoju
ansu za napredovanje, bolju zaradu, veu sigurnost radnog mesta, vie potovanja

i uvaavanja, a preduzea veu radnu efikasnost i ukupnu fleksibilnost za promene n

tritu i u okruenju.
Organizaciono obrazovanje mora da menja metode rada. U vreme kada novac i
vreme postaju veoma vani i ograniavajui faktor, ne moe se rizikovati s
obrazovnim aktivnostima koje nisu u funkciji potreba preduzea, odnosno kojima se
ne postiu konkretni ciljevi. Shvatanje uloge uesnika obrazovnih aktivnosti takoe
se menja. To vie nisu pasivni primaoci informacija, nego aktivni uesnici procesa
razmene i kreiranja novog znanja. Takvim uslovima moraju da se prilagoavaju
metodiki koncept, kao i prostorni uslovi, koji treba da podstiu komunikaciju meu
uesnicima i grupni rad. Menja se i sadraj obrazovanja. Orijentacija na procese u
savremenim organizacijama poveava kompleksnost radnih zahteva, pa
organizaciono obrazovanje nije vie usmereno na sticanje dodatnih znanja i vetina
za
konkretno radno mesto, nego i na metodike kompetencije za reavanje
preduzetnikih problema.
Samostalnost, radna sposobnost i profesionalna strunost mogu se postii samo
ukoliko se poznavanje metode obrazovanja, vetine i ponaanje integriu u
jedinstven koncept timski i projektno orijentisanog organizacionog obrazovanja.
5. ZAKLJUAK
Znanje se posmatra kao klju za pomeranje moi u budunosti. Snaga savremenog
globalnog preduzea vidi se vie u intelektualnim i kulturnim sposobnostima
preduzea nego u tradicionalnoj opipljivoj aktivi. Iznose se uverenja da budunost
pripada onima bogatim znanjem. Za Drakera kljuna figura postaje specijalista
znanja. To je savremeni menader koji zna kako da locira znanje na produktivne
svrhe.
Najvanija je sposobnost profesionalaca da generiu profit koji odreju trinu
vrednost kompanije znanja.
Ova sposobnost zavisi od stanja trita, koliko se efikasno upravlja kompanijom i od
toga koliko se od novostvorene vrednosti daje direktno zaposlenima kroz platu i
beneficije. Za organizacije znanja stanje trita klijenata je vrlo vaan faktor.
Klijenti koji hvale proizvode-usluge mnogo su efektniji od sopstvenih prodavaca i
vie doprinose imidu od bilo koje promotivne kampanje. To je kao da imate
prodavce koji nita ne kotaju kompaniju. Njihov nevidljivi doprinos je jo i
kvalitetniji zato to esto dovode nove klijente (prethodno nepoznate kompaniji) i
zato su indikatori inovativnosti u bazi klijenata. Obim prodaje klijentima sa visokim
imidom, zato pokazuje indirektno tok neopipljive vrednosti ka firmi, to moe biti
mereno.
Intelektualni kapital je intelektualni materijal -znanje, informacije, itelektualna
svojina, iskustvo koje moe da se upotrebi za kreiranje bogatstva. Teko ga je
identifikovati,a jo tee efikasno razviti.
U dananje vreme mnoge organizacije su svesne da jedini nain da se osvoji i zadri
komparativna prednost da ue bre od konkurencije. Zbog toga se sve vie
kompanij trudi da usvoji i primeni koncept organizacije znanja i da na taj nain
ostvari prednost na tritu.
Nuno je intenzivno ulaganje u permanentno obrazovanje zaposlenih, odnosno
ulaganje u znanje koje je danas glavni izvor konkurentne prednosti i novostvorene
vrednosti. Vrednosti kao individualne i olektivne predstave o tome ta se u kolektivu
ceni i vrednuje, a ta je nepoeljno ponaanje.Definisanje i prihvatanje poeljnog

ponaanja najvie se moe uticati na stvaranje intelektualnog kapitala.Organizacije

koje nisu spremne da prihvate nov koncept uenja kao permanentnog procesa,
izlau se opasnosti da ostanu marginalizovane. U budunosti e preiviti samo one
kompanije koje naue da upravljaju znanjem i koje shvate da je ulaganje u
obrazovanje zaposlenih od najvee vanosti. Intelektualni kapital predstavlja znanje
kao dinamian ljudski proces, ali tek kada su znanje i inteligencija primenjeni i
transformisani u neto vredno za preduzee i njegove potroae, znanje postaje
vredna imovina, tj.
intelektualni kapital preduzea. U suprotnom, to znanje ostaje tek neiskorieni
intelektualni potencijal.
8. LITERATURA
Dr Slaana R. abrilo Upravljanje znanjem
ivoslav Adamovi Intelektualni capital neopipljiva imovina
Mira Vidkovi Intelektualni capital aktivni process stvaranja vradnosti
Eobrazovanje
Linkuniversity