Seminar iz Managementa ljudskih potencijala

Tema
Selekcija kadidata

Predavači: Student :
Prof.dr.sc. Antun Šundalić Bojan Dujmić
Marina Rogovski
SADRŽAJ :

- Zašto sam izabrao ovu temu

- Uvod

- Uloga i važnost selekcije

- Pouzdanost

- Valjanost

- Korisnost

- Zakonitost

- Vrste metoda selekcije

- Intervju

- Test ličnosti

- Testovi kongnitivnih sposobnosti

- Testovi fizičke sposobnosti

- Uzroci posla

- Inicijalna selekcija

- Zaključak

- Literatura
"Devet desetina mudrosti sastoji se u tome da budeš
pametan u pravom trenutku."
Theodor Roosevelt
Zašto sam odabrao ovu temu?

Budući da sam student menadžmenta smatram da me u skoroj budućnosti čeka postupak selekcije u
kojem se mogu naći u dvije pozicije: 1. tražitelj zaposlenja ili 2. kao menadžer koji će procjenjivati
potencijalne zaposlenike . Bio on samo razgovor ili razmjena e-mail poruka u nekoj mjeri netko će nas
procjeniti i odrediti jesmo li mi ono što oni uistinu traže, odnosno posjedujemo li sve kvalitete koje su
poželjne od strane budućeg zaposlenika. Baš zbog toga sam odlučio pozabaviti se ovom temom, jer je
to jedno područje ljudskih potencijala s kojim ćemo se vjerojatno prvo susresti. Vjerujem da boljim
shvaćanjem selekcijskog postupka ću si omogućiti bolju pripremu za shvaćanje samog postupka, a s
time si otvoriti veće šanse za zaposlenje u poduzeće po mome izboru.

Uvod:

Dobro je poznata činjenica da i najduže putovanje uvijek počinje prvim korakom, ali često baš taj prvi
korak je pogrešno usmjeren te dovede do niza neplaniranih, nepotrebnih i ne rijetko veoma štetnih
posljedica na cijelokupno putovanje. Ovakvo ili slično razmišljanje se vjerojatno proteže sve do
vremena kada su se ljudi prvi put organizirali da nešto postignu odnosno da ostvare cilj udruživanjem
vlastitih kvaliteta i prednosti. Odličan primjer za to sam vidio prije par godina u dokumentarcu o
Rimskim legionarima, gdje je bio prikazan primjer jednog od možda ključnih razloga superiornosti
Rimske vojske, a to je selekcija kojoj su Rimljani posvećivali veliku pažnju. Prema propisima
legionar je morao biti visok, te imati snažne ruke, uzak struk i jake noge; to su bili neki od temeljnih
kriterija za ulazak u legiju. Rimske vojskovođe su već tada bili svjesni važnosti selekcije te njezine
značaja u pitanju života i smrti.
Danas, iako je prošlo vrijeme Rimskih legija i velikih ratova, značaj selekcije nije opao, što više
mnogostruko se povećao sa tendencijom ka daljnjem rastu.
Također smo se već upoznali s činjenicom da dosadašnji izvori uspjeha, proizvodi, tehnologije i
financijske informacije daju kompetitivnu prednost, no danas to je vidljivo u daleko manjoj mjeri
nego što je to bilo prije 20 godina. Ono na čemu kompanije danas stvaraju komparativnu prednost su
djelatnici i njihove vještine i kvalitete: brzina reagiranja, način na koji riješavaju problematične
situacije, motiviranost i usmjerenost prema ostvarenju ciljeva, sposobnost učenja, kompetencije i
mnoge druge. Ljudski element je jedini element koji konkurencija ne može kopirati ili bolje rečeno ne
može u potpunosti kopirati.
A gdje počinje sve to, to jest gdje se postavlja temelj za izgradnju kvalitetnog ljudskog kapitala koji će
kompaniji omogućiti komparativnu prednost ?
Odgovor leži u postupku selekcije.

Uloga i važnost selekcije :

Kompanija koja namjera konkurirati putem ljudskog kapitala mora biti oprezna kada odabire buduće
članove svoje organizacije. Posebna važnost selekcije se javlja kada se kompanija nađe u uvjetima kao
što su oskudno tržište rada te ako jedna tvrtka sistematski pribavlja najbolje kandidate.1
„Selekcija osoblja je proces kojim tvrtke odlučuju koga će pustiti u svoje redove, a koga ne.“2
Svaki selekcijski postupak treba počivati na određenim standardima, odnosno kriterijima. Ja ću se
poslužiti generičkim standardima koji su dani u knjizi „Menadžment ljudskih potencijala“ od grupe
autora Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. U njoj selekcija se temelji na pet standarda:
1. pouzdanost
2. valjanost
3. sposobnost uopćavanja
4. korisnost
5. zakonitost
Važno je napomenuti da prva četiri standardu počivaju jedan na drugom, jedini koji je isključiv
odnosno nije direktno povezan sa prva četiri je zakonitost.3

1
Noe,Hollenbeck,Gerhart,Wright:Menadžment ljudskih potencijala str.180( treće izdanje 2006g.)
2
Noe,Hollenbeck,Gerhart,Wright:Menadžment ljudskih potencijala str.180( treće izdanje 2006g.)
3
Noe,Hollenbeck,Gerhart,Wright:Menadžment ljudskih potencijala str.180( treće izdanje 2006g.)
Pouzdanost:

„Pouzdanost definiramo kao stupanj do kojeg je mjera oslobođena nasumične greške.“4

Ovaj standard uključuje mjerenje karakteristika ljudi da bi se odlučilo tko će biti primljen na radno
mjesto.Karakteristike koje se mjere mogu biti fizičke( npr. snaga), kognitivne sposobnosti ( npr.
matematičke sposobnosti) te aspekti osobnosti ( npr. poštenje). Ljudi se kvantificiraju na temelju ovih
dimenzija te se predaju od vrha prema dolje ovisno o karakteristikama koje nas zanimaju.“5

Valjanost:

„Valjanost definiramo kao stupanj do kojeg je uspješnost pri mjerenju povezana s uspješnošću u
poslu“6 Uvjet da vjera ima neku valjanost mora postojati pouzdana mjera. Ali važno je naglasiti da je
pouzdanost nužan, ali ipak nedovoljan uvjet za ostvarenje valjanosti. Razlog za to leži da pouzdano
možemo mjeriti težinu, ali težina ne mora imati veze s tim može li osoba obavljati posao.Da bi se
ustanovila valjanost metode selekcije potrenbno je dokazati da postoji empirijska povezanost između
uspjeha na selekcijskom postupku i rezultata na poslu. 7

Korisnost:

„Korisnost je stupanj do kojeg informacija dobivena metodom selekcije povećava uspješnost

organizacije.“8 To znači da što je metoda selekcije pouzdanija, valjanija te ima sposobnost uopćavanja,
korisnost će biti veća. Naravno to ne vrijedi za sve karakteristike unutar konteksta selekcije.9

4
Noe,Hollenbeck,Gerhart,Wright:Menadžment ljudskih potencijala str.180( treće izdanje 2006g.)

5
Noe,Hollenbeck,Gerhart,Wright:Menadžment ljudskih potencijala str.180( treće izdanje 2006g.)

6
Noe,Hollenbeck,Gerhart,Wright:Menadžment ljudskih potencijala str.184( treće izdanje 2006g.)
7
Noe,Hollenbeck,Gerhart,Wright:Menadžment ljudskih potencijala str.184( treće izdanje 2006g.)
8
Noe,Hollenbeck,Gerhart,Wright:Menadžment ljudskih potencijala str.188( treće izdanje 2006g.)
9
Noe,Hollenbeck,Gerhart,Wright:Menadžment ljudskih potencijala str.188( treće izdanje 2006g.)
Zakonitost:

Zadnji, no ne i manje važan standard na kojem metoda selekcije mora počivati je standard zakonitosti.
On nalaže da se sve metode selekcije moraju prilagoditi važećim zakonima i propisima( npr. Zakon o
radu)10

Vrste metoda selekcije:

Jedne od najvažnijih te najčešće korištenih metoda selekcije su:

 intervju
 preporuke i biografski podaci
 testovi fizičke sposobnosti
 testovi kognitivnih sposobnosti
 testovi ličnosti
 uzorci posla
 samoprocjena
 centri za procjenu kandidata

Intervju :
10
Noe,Hollenbeck,Gerhart,Wright:Menadžment ljudskih potencijala str.191( treće izdanje 2006g.)
Selekcijski proces namjenjen procjeni buduće radne učinkovitosti na temelju usmenih odgovora .11
Prednosti
 koristan za utvrđivanje komunikativnih i
socijalnih vještina koje mogu biti potrebne
za obavljanje posla
 putemintervjua, može se doći do dodatnih
informacija koje nisu vidljive iz CV-a
 odlična metoda za procjenu govorničkih
vještina kandidata
 može procjeniti kandidatovo znanje o
poslu
 može se koristit kao sredstvo selekcije
između kandidata sa jednakim
kvalifikacijama
 omogućuje managerima da odrede hoće li
se kandidat uklopiti s ostalim
zaposlenicima
 dopušta kandidatu da postavi pitanja koja
bi mogla otkriti korisne informacije za
donošenje odluke o selekciji
 intervju može biti oblikovan prema
potrebi odnosno tipu informacija koje se
sa njim žele prikupiti
Test ličnosti:
11
www. hr-guide.com
Nedostaci
 dovodi do subjektivnih procjena
 odluke se često donose u prvih par minuta
intervjua, ukoliko je intervju bio
namjenjen donošenju podrške već
donešene odluke
 intervjui oblikuju stereotipe koji su koji se
smatraju ključnim karakteristikama za
obavljanje određenog posla
 istraživanja su pokazala veliku
neproporcijalnost u izboru kandidata koji
su članovi manjine u odnosu na one koji
nisu manjine
 negativnim informacijam se pridaje veća
težina( važnost )
 nema puno dokaza o validnosti
selekcijskog postupka
 nije pouzdan kao test
Selekcijski postupak koji mjeri karakteristike ličnosti kandidata koje su povezane sa učinkovitošću na
određenom poslu. Testovi ličnosti najčešće mjere jednu ili više od ukupno pet dimenzija ličnosti:
ekstrovertiranost, emotivna stabilnost, slaganje, konzistentnost, kontinuitet i otvorenost iskustvima.12

Prednosti
 može dovesti do manjeg broja odlazaka s
posla, zato što su kandidati izabrani zbog
njihovih osobina koje su u snažnoj
korelaciji s zaposlenicima koji imaju
viskou razinu lojalnosti i staža unutar
kompanije
 može otkriti informacije o kandidatovim
sposobnostima i interesima
 može indentificirati interpersonalne
vještine koje mogu biti potrebne za
obavljanje određenog posla
Nedostatci
 komplicirano je mjeriti osobine ličnosti
koje nisu jasno definirane
 kandidatov trening, obrazovanje i iskustvo
mogu imati puno veći utjecaj na uspjeh u
poslu od njegove osobnosti
 odgovori kandidata mogu biti izmjenjeni
zbog njihova mišljenja da će takvi rezultati
doprinijeti većoj šansi da budu izabrani
 nedostak razlikovih čimbenika ukoliko svi
izabrani kandidati imaju iste osobine
ličnosti
 nedostatak dokaza koji bi dali potporu da je
ovo učinkovita metoda

Testovi kognitivnih sposobnosti:

Testovi koji mjere individualu mentalnu sposobnost odnosno inteligenciju.Vrsta testa ovisi o vrsti
inteligencije koja se mjeri.Uobičajeno su u pisanom obliku.13

12
hr-guide.com
13
hr-guide.com
 Prednosti Nedostaci
 visoki stupanj pouzdanosti  često dovodi do zanemarivanja ostalih
 verbalni i numerički testovi su pokazali metoda testiranja kandidata
visoku razinu valjanosti za širok opseg
 razlike između muških i ženskih
poslova
sposobnosti( npr.muškarci su često bolji u
 valjanost odnosno vrijednost testa raste s
matematici) mogu negativno utjecati na
porastom kompleksnosti posla
rezultate ženskih kandidata.
 kombinacija raznih testova intleligencije
imaju višu razinu valjanosti od
individualnih testova
 primjenjiv na veći broj kandidata
istovremeno may be administered in
 ocjenjivane testova se može u potpunosti
obaviti pomoću računala

 jeftiniji nego testovi osobnosti

Testovi fizičke sposobnosti :

Testovi u kojima se testira određeni aspekt fizička sposobnost, npr. snaga podizanja, penjanje uz uže ili
kurs s preprekama.14
 

14
hr-guide.com
 Prednosti Nedostaci
 može indentificirati pojedince koji nemaju  skupi za izvođenje
fizičke sposobnosti za obavljanje ključnih  zahtjevi za posao moraju biti prikazani kao
funkcija posla, a da pri tome ne dovedu u neophodni za posao putem analize poslova
opasnost sebe ili druge zaposlenike
 iz perspektive starijeg kandidata mogu biti
 mogu dovesti do smanje troškova vezanih
promatrani kao diskriminatorni
za ozljede na radu (npr. osiguranje, tužbe,
invalidnine)
 dovode do smanjenja odsutnosti sa posla

Uzorci posla:

Imaju visoku stupanj valjanosti ukoliko su čvsto povezani s poslom za koji su napravljeni. Odnose se
na stvaranje simulacije stvarne poslovne situacuije odnosno suočavaju kandidate s poslom koji će
obavljati na tom radnom mjestu.15

Prednosti Nedostaci
 visoka stupanj pouzdanosti  Veliki troškovi izvođenja, te se teško

15
hr-guide.com
  visok stupanj valjanosti budući da su uzorci
posla primjeri pravog posla koji će se
obavljati.
 Zbog svoje povezanosti sa poslom na ove
se testove kandidati gledaju s pozitivnijim
stavom nego na testove ličnosti.
 Ispitanicima je teško se potpuno uživiti u
ulogu kao da stvarno obavljaju posao, što
može dovesti do lošijih rezultata nego što
bi bili na stvarnom
primjenjuju na veći broj kandidata
odjednom
 Imaju manju pouzdanost za procjenu
uspješnosti pri obavljanju poslova za koje
je potrebno veći vremenski period za
izvršenje

 Ovi testovi koriste opremu koja je ista ili u

velikoj mjeri slična opremi koja se koristi
na poslu

Inicijalna selekcija:

Postupak inicijalne selekcije uključuje pregled molbi kandidata i preporuka, u obzir se nekad uzimaju
posebni kriteriji ili pismene preporuke, a u specijalnim slučajevima dodaje se psihologijsko pre-
testiranje i intervju.

ZAKLJUČAK:
Putem ovog seminara upoznao sam se sa metodikom provođenja selekcijskog postupka, te sa
procesom selekcije firme u kojo se nadam da ću u ne tako dalekoj budućnosti i raditi. Smatram da
svatko tko se namjerava jednom zaposliti treba biti upoznat sa svim aspektima selekcijskog postupka,
te se u skladu s tim i pripremiti.
Selekcija u okvirima hrvatskog gospodarstva je još uvijek u velikoj mjeri margilizirana. Vjerojatni
razlog za to je i veliki broj nezaposlenih što kompanijama ostavlja veliki izbor zaposlenika, ali jako
malo kompanija pozabavilo se s pitanjem razine obrazovanja dostupnog kadra na tržištu ljudskih
potencijala. Vjerujem da će u budućnosti veći broj kompanija shvatiti važnost selekcije te njezine
uloge u poslovanju.

Literatura:
- Noe,Hollenbeck,Gerhart,Wright:Menadžment ljudskih potencijala,
treće izdanje 2006.g.

- hr-guide.com