1.

Organizacijska klima i kultura evolucija konstrukata

Prema Reichersu i Schneideru (1990), znanstvena evolucija nekog konstrukta moe se promatrati kroz tri temeljne faze. Prva, koju nazivaju uvodom i prouavanjem, ukljuuje izum, otkrie ili posudbu odreenog pojma iz drugog znanstvenog podruja. Nju karakteriziraju pokuaji definiranja novog pojma i naglaavanja njegove vanosti u integriranju i/ ili razumijevanju ranijih oprenih ideja ili nekonzistentnih nalaza empirijskih istraivanja. Nastoji se dokazati da novi pojam opisuje fenomen koji doista postoji, te se pruaju prve operacionalizacije i primjenjuju odreene metode za njegovo mjerenje. U drugoj se fazi, nazvanoj provjera i umnoavanje, javljaju prvi kritiki pregledni radovi, koji upozoravaju na pogrenu konceptualizaciju, neadekvatnu operacionalizaciju i oprene razultate empirijskih studija. Autori poinju sugerirati moderator varijable koje posreduju u objanjavanju kontradiktornih rezultata. Usvajaju se ogranienja ranijih konceptualnih i empirijskih studija i javljaju poboljane konceptualizacije i empirijske provjere. Pruaju se potvrde jedinstvenosti koncepta i dokazi o razlikovanju od drugih, njemu slinih pojmova. Trea i zavrna faza razvoja konstrukta naziva se uvrenjem i prilagodbom. U njoj kontroverze iezavaju, a pregledni radovi pruaju odgovor na pitanje to jest, a to nije poznato u navedenom podruju. Jedna ili dvije definicije konstrukta postaju ope prihvaene, a svega nekoliko procedura operacionalizacije pojma dominiraju istraivanjima. Dobro su poznati uzroci i posljedice ispitivanog konstrukta kao i ogranienja primjene. Pojavljuju se knjige i/ili meta analize koje uvruju prethodne nalaze. Obino se prihvaanje konstrukta u ovoj fazi moe vidjeti u njegovu ukljuivanju u ope modele ljudskog ponaanja, pa se prihvaeni konstrukt javlja kao moderator, medijator ili kontekstualni faktor u modelima od openitijeg interesa. Organizacijska klima, za razliku od kulture, ima dugu povijest u podruju industrijske i organizacijske psihologije. Prva referenca u kojoj se ovaj konstrukt eksplicitno spominje datira jo iz 1939. godine, kada su Lewin,

14

ORGANIZACIJSKA KLIMA I KULTURA

Lippitt i White objavili rad o eksperimentalnom kreiranju socijalnih klima u djeakim grupama. Od tada je taj konstrukt doivio mnoge provjere i rekonceptualizacije, a u literaturi moemo pronai radove iz svake od tri navedene razvojne faze. Organizacijska se kultura, pak, prvi put spominje u lanku koji je 1979. godine objavio Petigrew (1979). Reichers i Schneider (1990) radove i knjige o ovom konstruktu kategoriziraju u jednu od prve dvije razvojne faze. Tek nakon toga pojavljuju se publikacije koje bi se, uvjetno, mogle svrstati u treu razvojnu fazu (npr. Schein, 1990; Hofstede, 1991; Furnham i Gunter, 1993; Triandis, 1994; Denison, 1996). Istraivai organizacijske klime nisu se mnogo bavili njenim definiranjem i elaboriranjem, ve su se odmah orijentirali na empirijsku provjeru internalne i eksternalne valjanosti konstrukta (npr. Litwin i Stringer, 1968; Schneider i Bartlett, 1970). Ovakav pristup rezultirao je relativno malim brojem radova o klimi koji spadaju u prvu razvojnu fazu, a mnogo veim brojem radova iz druge razvojne faze. Suprotno tome, o kulturi je objavljeno mnogo radova u prvoj fazi, a relativno malo u drugoj fazi. Istraivai organizacijske kulture posvetili su brojne lanke i knjige istraivanju prirode ovog konstrukta, njegovom definiranju i raspravi o tome na koje se sadraje odnosi. Ova se razlika u relativnom naglaavanju razliitih faza u razvoju dvaju konstrukata, kako zakljuuju Reichers i Schneider (1990), moe pripisati preuzimanju koncepta kulture iz drugih znanosti i disciplina. Naime, organizacijska je klima autohtoni psihologijski konstrukt koji se razvijao s ciljem specifikacije okolinskih utjecaja na motivaciju i ponaanje. Za razliku od toga, organizacijska je kultura, kao posueni koncept, zahtijevala mnogo briljivije definiranje i uvoenje. Ovom objanjenju treba pridodati i injenicu da se kultura i u antropologiji, sociologiji i etnologiji, odakle je koncept uglavnom preuzet i adaptiran, definira na razliite naine i iz razliitih perspektiva (Smircich, 1983; Smircich i Calas, 1987). Tako su Kroeber i Kluckholn (1952) identificirali ak 164 definicije kulture. Slinu je neodreenost ovaj koncept zadrao i u podruju organizacijske teorije: Ott (1989) navodi 73 rijei ili fraze upotrijebljenih u definiranju organizacijske kulture u 58 razliitih publikacija. Uvaavajui prikazane razlike u razvoju navedenih konstrukata u narednom e se dijelu uvoda dati zaseban prikaz osnovnih teorijskih odreenja, dimenzionalnosti, metodolokih aspekata te rezultata istraivanja organizacijske klime i kulture.

Definiranje organizacijske klime

2. Organizacijska klima
Definiranje organizacijske klime U posljednih je tridesetak godina objavljeno vie od desetak preglednih radova na temu organizacijske klime (npr. Forehand i Gilmer, 1964; Tagiuri i Litwin, 1968; James i Jones, 1974; Payne i Pugh, 1976; Ekvall, 1987; Rousseau, 1988). Kao to je to sluaj s veinom psihologijskih konstrukata, meu istraivaima klime ne postoji slaganje oko njena konceptualnog odreenja. Brojne su definicije sugerirane u literaturi, a upotrijebljeni su i razliiti naini kako da ih se povee u smislene cjeline. Tako Johannesson (1973) navodi dva temeljna pravca u definiranju organizacijske klime: objektivistiki ili realistiki i subjektivistiki ili fenomenoloki. Tu su podjelu pri pregledu operacionalnih definicija klime zadrali i drugi autori (npr. Payne i Pugh, 1976; Ekvall, 1987). Prema prvom gledanju, klima objektivno postoji kao dio organizacijske realnosti. Iako je obino definirana pomou tipinih ponaanja, stavova i osjeaja u organizaciji, unutar ove teorijske perspektive klima je organizacijski atribut koji egzistira nezavisno od percepcije njenih lanova. Nasuprot tome, prema subjektivistikom se pristupu organizacijska klima odnosi na perceptivno i kognitivno strukturiranje organizacijske situacije, zajedniko njenim lanovima. Naime, u organizaciji postoji kontinuirani slijed dogaaja, akcija i procesa. Pojedinci lanovi organizacije opaaju ove razliite fenomene i nastoje ih interpretirati kako bi im njihova neposredna okolina postala razumljiva. Oni stvaraju osobne kognitivne mape koje im omoguavaju pridavanje znaenja dogaajima iz okoline. U procesu interakcije s drugim lanovima organizacije dolazi do uzajamne razmjene ovih doivljaja i percepcija, pri emu se osobne kognitivne mape modificiraju i dopunjavaju. Na taj se nain stvaraju zajedniki naini percipiranja i interpretiranja organizacijskih dogaaja, a to je upravo bit definiranja klime unutar ovog pristupa. Upravo je subjektivno operacionalizirani pristup mjerenju klime pobudio najvei interes kako istraivaa tako i praktiara. Ovakav pristup definiranju i mjerenju klime dominira i danas, pa se najee u definicijama ovog konstrukta nalaze pojmovi sumarne percepcije svih onih aspekata radne okoline (dogaaji, postupci i pravila) koji su lanovima organizacije psiholoki smisleni, odnosno znaajni. Iako je teorijski distinkcija izmeu

16

ORGANIZACIJSKA KLIMA I KULTURA

objektivistikog i subjektivistikog pristupa prilino jasna, u empirijskim se istraivanjima esto mogu nai autori koji variraju izmeu ova dva pogleda (prema Ekvall, 1987). James i Jones (1974) pruaju pregled dotadanjih radova s ovog podruja kroz tri ne sasvim razliita pristupa definiranju i mjerenju organizacijske klime. Ovi pristupi predstavljaju kombinaciju objektivistike, odnosno subjektivistike operacionalizacije te poimanja klime kao organizacijskog, odnosno individualnog svojstva. Za prvi od njih reprezentativna je definicija Forehanda i Gilmera (1964). Oni odreuju klimu skupom relativno trajnih karakteristika koje opisuju organizaciju, razlikuju jednu organizaciju od druge i utjeu na ponaanje njenih lanova. Ovdje je klima izjednaena s karakteristikama organizacije koje se mogu mjeriti na razliite naine, pa prema tome gotovo svako istraivanje koje se bavi nekom karakteristikom organizacije moe biti ukljueno u ire podruje klime. Drugim rijeima, klima se u okviru ovog pristupa zapravo javlja kao sinonim za organizacijsku situaciju i ini se da nudi jedva neto vie od semantiki dopadljivog, ali ipak samo jo jednog sveobuhvatnog i prilino neodreenog termina. U drugu skupinu spadaju definicije koje klimu i dalje promatraju kao organizacijsko svojstvo, ali je operacionaliziraju subjektivnim mjerama. Jedna od definicija koja karakterizira ovaj pristup odreuje klimu kao skup stavova i oekivanja koji opisuju organizacijske statine karakteristike i percipiranu povezanost ponaanja i ishoda toga ponaanja u organizaciji (Campbell i sur., 1970). U ovu kategoriju spada i odreenje klime Litwina i Stringera (1968) prema kojima je klima skup mjerljivih karakteristika radne okoline posredno ili neposredno opaenih od ljudi koji ive i rade u toj okolini, a koje utjeu na motivaciju i ponaanje (Litwin i Stringer, 1968). Trei pristup nastavlja tradiciju subjektivne operacionalizacije, ali klimu ne tretira vie kao organizacijsko, ve individualno svojstvo njenih lanova. Tako Schneider i Hall (1972) definiraju klimu pomou individualnih percepcija lanova o njihovoj organizaciji koje su pod utjecajem interakcije karakteristika organizacije i pojedinca. Schneider kasnije redefinira klimu naglaavajui pritom njene kognitivne osnove, ali i efekte na ponaanje: klimu se moe promatrati kroz percepcije ili interpretacije okoline koje su za pojedinca znaajne, a pomau mu u shvaanju okoline i pruaju osnovu za ponaanje u njoj (Schneider, 1975). James i Sells (1981) definiraju klimu kroz individualne kognitivne reprezentacije neposredne okoline, izraene u terminima psiholokog znaenja i vanosti za pojedinca, a koje su nauene karakteristike pojedinca otporne na promjene. Klima je, prema novijim shvaanjima, u veoj mjeri rezultat interakcije osoba-okolina, odnosno proc-

Dimenzionalnost organizacijske klime

17

esa koji se odvijaju u organizaciji (Schnider i Reichers, 1983), a u manjoj je mjeri i samo posredno uzrokovana faktorima strukture organizacije, za koje se ranije smatralo da su osnovne determinante klime (Payne i Pugh, 1976). Glick (1985) smatra klimu opim nazivom za iroku kategoriju prije organizacijskih nego psiholokih varijabli koje opisuju kontekst individualnih akcija. Rousseau (1988) navodi da je klima u biti individualna deskripcija socijalnog okruenja ili konteksta kojem pojedinac pripada. Meu brojnim je definicijama organizacijske klime, od kojih su ovdje prikazane samo neke, potrebno izdvojiti barem dvije zajednike znaajke. One, naime, omoguavaju jasno razlikovanje klime od ostalih konstrukata, a konzistentno su prisutne u veini navedenih pojmovnih odreenja ovog konstrukta. Prvo, kljuna rije veine definicija klime jest percepcija. Ovdje treba napomenuti da se navedeni pojam u definiranju organizacijske klime koristi u smislu doivljaja organizacijske okoline. Naime, pojam percepcije je u znanstvenoj psihologiji definiran kao psihiki proces ili psihonervna aktivnost kojom se zahvaa i upoznaje objektivna realnost. Percepcija omoguuje zahvaanje relevantnih karakteristika okolnih predmeta i pojava - njihov prostorni i vremenski razmjetaj, oblik, veliinu te kvalitativne i intenzitetne razlike. (Petz, 1992, str. 307) Drugo, organizacijska klima je deskriptivna. Radi se o osobnim izvjetajima ili opisima koje pruaju lanovi organizacije o tome kako doivljavaju organizacijsku okolinu. Odgovor na pitanje da li individualne razlike ili situacijski faktori objanjavaju vei ili manji udio varijance u ovim deskripcijama varira od definicije do definicije, a to je, kako navodi Rousseau (1988), vie empirijski nego pojmovni problem. No, ono to svakako slijedi iz ovakvog definiranja klime jest sloenost njene strukture, odnosno razliito odreenje njene dimenzionalnosti. Dimenzionalnost organizacijske klime Vjerojatno se upravo injenicom da je organizacijska klima posljedica percepcije organizacijskih procesa moe objasniti i problem nejednoznanosti u odreivanju dimenzionalnosti klime. Rezultati istraivanja naime redovito pokazuju razliit skup deriviranih faktora, odnosno dimenzija klime (npr. Muchinsky, 1976), iako postoji i vei broj pokuaja da se pronae zajedniki nazivnik strukturi klime u razliitim tipovima organizacija (npr. Moos, 1988). Jedan od upitnika klime, vrlo esto koriten u organizacijskim

istraivanjima i praksi, potjee od Litwina i Stringera iz 1968. godine. Iako ovi autori polaze od devet apriornih faktora klime, veina kasnijih istraivanja upuuje na manji broj faktora koji ine strukturu njihova upitnika (Sims, LaFollette, 1975; Muchinsky, 1976). Najee se u tim radovima navode sljedeih pet deriviranih faktora klime: struktura (osjeaj koji zaposleni imaju o ogranienjima koja proizlaze iz organizacijske strukture i naglaavanja pravila, normi, propisa); podrka i toplina (percipirana pomo i podrka od strane rukovoditelja i drugih zaposlenika te opi osjeaj o meuljudskim odnosima u organizaciji); rizik (osjeaj poeljnosti preuzimanja rizika u poslu i organizaciji); identitet (opi doivljaj pripadnosti i lojalnosti zaposlenika organizaciji); standardi (percipirana vanost postavljenih ciljeva i standarda kvalitete i uinkovitosti). Slini su i nalazi istraivanja koji provjeravaju faktorsku strukturu ovog upitnika, provedenih u slovenskim (Konrad i Kline, 1986) i hrvatskim organizacijama (Suanj, 1987). Campbell i sur., 1970), nakon pregleda dotadanje literature o klimi, zakljuuju da se veina empirijski dobivenih faktora klime moe grupirati u etiri skupine: individualna autonomija, stupanj u kojem struktura odreuje poloaj (radno mjesto), orijentacija na nagrade, te podrka, toplina i potovanje. Ove su temeljne dimenzije kasnije potvrene u nekim istraivanjima (npr. Waters i sur., 1974). Moos je (1986), nakon vrlo opsenog empirijskog prouavanja klime u najrazliitijim organizacijama i institucijama, razvio devet skala koje se kategoriziraju u svega tri faktora klime. Ovaj je autor kasnije nastojao pokazati da veina dotad koritenih instrumenata za mjerenje klime zahvaaju razliite aspekte percepcije socijalne okoline koji se mogu grupirati upravo u te tri iroke kategorije. On ih naziva dimenzijama kvalitete meuljudskih odnosa, dimenzijama programske orijentacije i dimenzijama funkcioniranja i odravanja sistema (Moos, 1988). Ovaj pristup odreenju dimenzionalnosti klime preuzet je, provjeravan i nadopunjen dimenzijom sociofizike okoline i stavovima prema pravosuu u istraivanjima klime u penalnim ustanovama u Hrvatskoj (Ajdukovi, 1990; Buko i Kulenovi, 1993). Sadrajno slinu, ali etverofaktorsku strukturu klime dobio je Suanj (2004) analizirajui latentnu strukturu vieg reda upitnika namijenjenog komparativnom istraivanju organizacijske klime u slovenskim i hrvatskim poduzeima: 1) organizacijski sustavi (organiziranost, karijera, nagraivanje), 2) rukovoenje i odnosi (komuniciranje i informiranje, rukovoenje, unutarnji odnosi), 3) odnos prema radu i kvaliteti (inovativnost i inicijativnost, motiviranost i zaokupljenost, kvaliteta) te 4) razvojna

orijentacija (poznavanje misije, vizije i ciljeva, struna osposobljenost i uenje, pripadnost). Temeljne faktore klime koji su zajedniki organizacijama iz razliitih sektora izdvojili su u svojim istraivanjima i DeCock i suradnici (1986). Njihov upitnik klime mjeri etiri faktora, koje su autori interpretirali u okviru Quinnove teorije suparnikih vrijednosti (Quinn i Rohrbaugh, 1983). Radi se o percepciji podrke, inovacije, orijentacije na ciljeve i potivanje pravila. Ovi e pojmovi kasnije biti detaljno objanjeni. U nekim se novijim pregledima takoer nastoje utvrditi zajedniki aspekti klime. Tako James i James (1989) prikazuju etiri empirijski utvrena faktora klime: podrka i facilitacija rukovoditelja, stres vezan uz ulogu i nedostatak harmonije, izazovnost posla i autonomija, te kooperacija, toplina i prijateljstvo u radnoj grupi. Ti faktori ine osnovu hijerarhijskog modela znaenja koje ljudi pridaju njihovoj organizacijskoj okolini, odnosno opeg faktora psiholoke klime. Denison (1996) usporeuje odabrane dimenzije koritene u istraivanjima klime i kulture te spominje sljedeih pet zajednikih faktora: strukturu, podrku, rizik, kohezivnost i orijentaciju na rezultate. Veina navedenih autora polazi od jednostavne pretpostavke prema kojoj je razliita socijalna okruenja mogue opisati pomou ogranienog broja istih ili slinih dimenzija ili faktora klime. Taj broj varira od tri do est temeljnih dimenzija. Meu njima se, bez obzira na teorijsku osnovu, mogu pronai velike slinosti, ali i razlike. Razlike u strukturi klime mogu se pripisati, kako opravdano zakljuuju Schnider (1975) i Muchinsky (1976), razliitim organizacijskim uvjetima i dogaajima. Naime s obzirom na to da je klima definirana percepcijom radne okoline, teko se moe oekivati da identian skup deriviranih faktora egzistira u razliitoj radnoj okolini gdje postoje posve specifini oblici organizacijske prakse i procesa. Stoga Rousseau (1988) naglaava potrebu za preciznijom specifikacijom i operacionalizacijom ovog konstrukta. Novija istraivanja, koja ukljuuju tzv. facetno-specifinu klimu (npr. klima koja se odnosi na sigurnost posla ili na pruanje kvalitetne usluge), sugeriraju nain na koji se takva preciznost moe postii (primjerice, Zohar i Luria, 2004; Montes, 2003; Neal i sur., 2000). Ova istraivanja su na tragu gledanja Schneidera i Reichersa (1983), prema kojima je potrebno tono odrediti referentni okvir klime koju ispitujemo (klima je za ili u odnosu na neto). Ujedno ovaj pristup znai odmak od tradicionalnog poimanja organizacijske klime kao viedimenzionalnog konstrukta koji ukljuuje razliite aspekte organizacijske okoline.

20

ORGANIZACIJSKA KLIMA I KULTURA

Mjerenje organizacijske klime Organizacijsku je klimu mogue mjeriti koritenjem objektivnih i subjektivnih indikatora. Distinkcija objektivnih i subjektivnih mjera klime zapravo odraava dva teorijski razliita pristupa njenu definiranju (Ekvall, 1987). S obzirom na to da je klima, posebno u ranijim istraivanjima, tretirana kao objektivna karakteristika organizacije, mnogi su autori zagovarali objektivno operacionalizirane mjere ovog konstrukta. Zato su, kao posrednu mjeru klime, obino upotrebljavali razliite kriterijske varijable. Koriteni su podaci o zakanjavanju, izostancima, bolovanjima, nezgodama na radu, fluktuaciji, kao i tzv. epizode ponaanja koje su registrirali uvjebani opaai (Barker, 1963, prema Payne i Pugh, 1976). Ove mjere imaju sve prednosti brojenja, odnosno neposrednog mjerenja. Ipak osnovni je nedostatak to se na osnovi takvih podataka zapravo samo posredno zakljuuje o klimi u ispitivanoj socijalnoj jedinici. U novije je vrijeme klima definirana kao deskripcija organizacijskog okruenja, pa su stoga i najee mjere ovog konstrukta subjektivno operacionalizirane. U pravilu se klima mjeri pomou upitnika, inventara ili skala koje su sastavljene od velikog broja tvrdnji koje opisuju razliite aspekte situacije u organizaciji (dogaaji, postupci, pravila, odnosi). Zadatak je ispitanika da na predloenim skalama procijeni u kojoj mjeri one opisuju njihovu organizaciju. Ovakav kvantitativni pristup dominira u istraivanjima organizacijske klime te je razvijen veliki broj upitnika namijenjenih mjerenju klime u razliitim ustanovama kao to su vojne postrojbe (npr. Moos, 1975), kolske institucije (npr. Astin i Holland, 1961), kazneno-popravni domovi (npr. Wenk i Moos, 1972), studentski domovi (npr. Gerst i Sweetood, 1973), bolnice (npr. DeCock i sur., 1986), proizvodne i uslune radne organizacije (npr. Litwin i Stringer, 1968) i slino. Ovi upitnici razlikuju se s obzirom na to koji elementi, odnosno dimenzije ili temeljni aspekti ine klimu jedne organizacije, o emu je bilo vie rijei u prethodnom poglavlju. Slinost im je upravo u tome to su orijentirani deskriptivno, a ne evaluativno, budui da od ispitanika trae opise dogaaja, postupaka i pravila u njihovoj organizacijskoj okolini.

Tipovi organizacijske klime s obzirom na razinu analize

21

Tipovi organizacijske klime s obzirom na razinu analize Metodoloki problem koji se javlja pri mjerenju klime odnosi se na razinu ili jedinicu analize, o emu due vrijeme u literaturi postoji polemika meu istraivaima ovog konstrukta. Razliita su gledanja na dobivene razlike u procjenama zaposlenika iz iste organizacijske jedinice, odnosno na vei ili manji stupanj disperzije u pokazateljima klime unutar odreenih organizacijskih jedinica. S obzirom na to obino se govori o razliitim tipovima klime koji se mogu grupirati u etiri velike kategorije: psiholoka, agregirana, kolektivna i organizacijska klima (Rousseau, 1988). Psiholoka klima predstavlja neagregirane individualne percepcije subjektove okoline. Budui da su po prirodi psiholoke i apstraktne, ove percepcije ne tretiraju se kao organizacijske deskripcije, ve kao izvjetaji o tome kako pojedinci organiziraju svoje doivljaje okoline. U nastajanju ovih doivljaja individualne razlike imaju jednako supstancijalno znaenje kao i elementi neposredne okoline koje je pojedinac aktivni lan. Stoga je psiholoka klima pod utjecajem faktora kao to su individualni kognitivni stil, znaajke osobnosti, kognitivni procesi i socijalne interakcije, to je u skladu s Lewinovim poimanjem ivotnog prostora. Ovdje se polazi od pretpostavke da se individualne percepcije ne moraju slagati s onima koje imaju drugi pojedinci u istoj okolini zbog barem dva razloga: individualna neposredna okolina zaista moe biti posebna (npr. kada samo jedna osoba radi odreen posao), te s obzirom na to da individualne razlike igraju supstancijalnu ulogu u ovim percepcijama. Ovako operacionalizirana klima s jedne strane pomae objasniti nedostatak slaganja meu pojedincima iz iste organizacijske okoline u veini studija klime. S druge strane osnovni pojmovni problem u operacionalizaciji klime na individualnoj razini analize odnosi se na relativno slabu mogunost njena razlikovanja od individualnog kognitivnog stila. Naime definicije kognitivnog stila esto su gotovo identine definicijama psiholoke klime. Tako Goldstein i Blackman (1978) definiraju kognitivni stil kao karakteristian nain na koji pojedinac pojmovno organizira svoju okolinu, to je vrlo slino definiciji klime koju nude James i Jones (1974). Jedina se razlika oituje u relativnom naglaavanju strukture (kod ispitivanja kognitivnog stila) u odnosu na sadraj miljenja (kod istraivanja klime). Agregirana klima individualne su percepcije sjedinjene na nekoj formalnoj hijerarhijskoj razini (npr. radna grupa, odjel, poslovni sektor ili organizacija u cjelini). U ovom se sluaju razina saimanja individualnih

podataka ne mora podudarati s razinom deskripcije ili percepcije. Rezultati agregirane klime su temeljeni na pripadnosti pojedinaca odreenoj formalnoj organizacijskoj jedinici ili odjelu kao i na meusobnom slaganju ili konsenzusu u procjenama. Prilikom saimanja individualnih podataka na vioj razini polazi se od apriorne pretpostavke da se organizacijske klime pojedinih organizacijskih cjelina (radnih grupa ili odjela) znaajno razlikuju. Moe se rei da je takvo saimanje podataka ispravno stoga to slaganje u percepcijama podrazumijeva zajedniko miljenje (James, 1982), iako gotovo da i nema istraivanja koje bi neposredno potvrdilo opravdanost pretpostavljene veze izmeu agregiranih percepcija i podijeljenih (zajednikih) interpretacija. Agregirana klima je, dakle, temeljena na statistiki utvrenim razlikama meu odjelima. Ove se razlike odnose na realne situacijske razlike koje dovode do toga da se lanovi unutar odreenog organizacijskog odjela meusobno slau u percepcijama svoje okoline u veoj mjeri nego to se slau s lanovima drugih odjela. Na taj je nain konstrukt agregirane klime izveden iz statistike obrade individualnih podataka. Iako je zbog toga ovaj tip klime naizgled metodoloki opravdaniji, znaenje konstrukta teorijski nije do kraja razjanjeno. Naime, sljedea pitanja i dalje ostaju otvorena: mogu li se neka ponaanja objasniti agregiranom klimom, a ne i psiholokom, ima li agregirana klima i neko dodatno znaenje koje prelazi individualne percepcije te da li je s ostalim organizacijskim varijablama povezana na drugaiji nain nego ostali tipovi klime. Rijetka istraivanja nastoje provjeriti neke od hipoteza koja proizlaze iz ovih problema. Tako su Moussavi i sur., 1990), usporeujui povezanost klime i zadovoljstva poslom, pokazali da agregirani podaci nemaju veu prediktivnu vrijednost s obzirom na utvreni stupanj unutar odjelnog slaganja u procjenama. Istraivanjem naime nije potvrena hipoteza o veem stupnju povezanosti organizacijske klime i zadovoljstva poslom u onim odjelima gdje je stupanj slaganja pojedinaca u procjenama klime vii u odnosu na odjele gdje je taj stupanj nii. Na temelju rezultata autori zakljuuju da stupanj podudarnosti u doivljaju organizacijske okoline ne znai neophodnu osnovu za saimanje individualnih podataka na vioj razini. Ovaj nalaz ipak nije dovoljan da rijei polemiku koja se u literaturi vodi izmeu tzv. operacionista i realista. Naime, prema prvima stupanj slaganja u percepcijama radne okoline znai osnovu, a prema drugima to nije nuan preduvjet za definiranje klime na razini vioj od individualne. Kolektivna klima proizlazi upravo iz slaganja meu pojedincima u percepciji njihove okoline. Meutim za razliku od agregirane, ona se ne mora podudarati s formalno odreenim odjelima unutar organizacije. Kolektivne

Tipovi organizacijske klime s obzirom na razinu analize

su klime zato predstavljene kompozitima pojedinaca koji na slian nain opisuju organizacijsku situaciju (Joyce i Slocum, 1984). Nalazi ovih autora pokazuju da individualne karakteristike (upravljaka funkcija, radno iskustvo, sta na odreenoj poziciji i dob) i situacijski faktori (podruje rada, lokacija i rad u smjenama) na razliite naine odreuju klasteriziranje individualnih klimatskih rezultata. Ovdje se smatra da je socijalna interakcija osnova za formiranje srodnih percepcija (Joyce i Slocum, 1979), iako o tome zapravo ne postoje empirijski podaci. Organizacijska klima i njena operacionalizacija ini se da odraava dva temeljna naina razmiljanja koja su ve spomenuta. Operacionisti smatraju da je perceptivna podudarnost preduvjet bez kojega se ne moe govoriti o organizacijskoj klimi (ili bilo kojem tipu klime na razini vioj od pojedinca). Drugim rijeima, agregirani individualni podaci imaju smisla jedino ako meu pojedincima postoji slaganje u percepciji okoline. To zapravo znai da se organizacijska klima moe operacionalizirati kao agregirana (obino uz pomo prosjenih vrijednosti) psiholoka klima, u kojoj postoji dovoljan stupanj slaganja unutar organizacije. Zato James i Jones (1974) definiraju organizacijsku klimu kao individualnu percepciju organizacijske prakse i karakteristika organizacije koji udovoljavaju statistikim kriterijima za saimanje na toj razini. Nasuprot tom gledanju, realisti smatraju da perceptivno slaganje nije potreban preduvjet za saimanje podataka na odjelnoj ili organizacijskoj razini. Glick (1985) tvrdi da je organizacijska klima zapravo organizacijski atribut (kao npr. tehnologija ili struktura) nasuprot neem psiholokom. U okviru ovog poimanja zaposleni se koriste iskljuivo kao informatori o klimi kao realnom organizacijskom obiljeju. Na taj nain kognitivna komponenta prestaje biti bitni dio odreenja organizacijske klime, to zapravo predstavlja odmak od tradicionalnog poimanja ovog konstrukta. Teorijsku polemiku na temu moe li se organizacijska klima operacionalizirati pomou agregiranih podataka o psiholokoj klimi ili ne, na neki su nain rijeili James, Joyce i Slocum (1988) u izvrsnom komentaru pod naslovom Organizacije ne spoznavaju. Oni navode da je pripisivanje znaenja okolinskim podraajima rezultat kognitivnog procesiranja informacija te da su pojedinci, a ne organizacije, ti koji imaju kogniciju. Stoga individualni podaci agregirani na organizacijskoj razini, uz uvjet slaganja unutar organizacije, znae valjanu mjeru organizacijske klime. Teorijska jedinica klime uvijek je pojedinac, i bez obzira radi li se o organizacijskoj klimi, klimi odjela ili subgrupe, sve su klime prvobitno perceptivne i psiholoke po prirodi (James, 1982, str. 220). Na ovaj nain organizaci-

24

ORGANIZACIJSKA KLIMA I KULTURA

jska klima operacionalizirana je jednostavno kao tipino, prosjeno ili uobiajeno gledanje pojedinaca u organizaciji na njihovu okolinu. Ovdje je jo potrebno naglasiti da e pravilna upotreba individualnih podataka na organizacijskoj razini zahtijevati da pojedinci imaju jasan, konzistentan i zajedniki referentni okvir, tj. organizaciju u cjelini. Pitanja teorijskog pristupa mjerenju i prikladne razine analize ine organizaciju i evaluaciju vrlo opsene literature o organizacijskoj klimi prilino tekom. Ipak, na temelju postojeih se spoznaja mogu izvesti odreeni zakljuci. Prvo, veina autora priznaje pojedinca kao temeljnu jedinicu analize u istraivanjima klime, neovisno o kasnijim razinama obrade podataka. Drugo, veina empirijskih studija koje koriste agregirane jedinice analize (na primjer organizacijsku, odjelnu ili kolektivnu klimu), utemeljena je na individualnim opaanjima organizacijske prakse i procesa. Na primjer, percepcije na individualnoj razini (psiholoka klima) saimane su tako da reprezentiraju klimu radnih grupa (Drexler, 1977), specifine razine (Schneider i Snyder, 1975) ili sektore u organizacijama (James i Jones, 1974). Dok je jedinica analize u ovim studijama varirala (grupa, razina, sektor), pojedinac je konzistentno koriten kao izvor podataka. Zbog takve prakse javlja se i odreena terminoloka konfuzija u upotrebi naziva kod razliitih tipova klime. Klima neke organizacije uvijek se temelji na percepcijama pojedinaca. Praktiki svi koncepti su psiholoki po prirodi, neovisno o razini saimanja. Slino tome, budui da se sve mjere klime odnose na organizacijsku praksu i procedure kao elemente analize, svi koncepti klime su zapravo organizacijski. I o tome u literaturi postoji konfuzija budui da se istraivai u svrhu teorijske rasprave openito oslanjaju na jednostavnu distinkciju izmeu psiholoke i organizacijske klime. Trenutno stanje u istraivanjima i razvoju znanstvene spoznaje o klimi sugerira da nazivi psiholoka i organizacijska klima vie nisu prikladni. Javljaju se odreenja koja su negdje izmeu i odnose se na radnu grupu, odjel ili sektor u organizaciji, ili pak na neke druge pretpostavke za saimanje podataka, kao to je konsenzus u percepcijama. Svi su ovi koncepti, zapravo, istovremeno i psiholoki i organizacijski. Nadalje, neovisno o primijenjenoj razini analize, procjene klime predstavljaju odgovore na eksternalne podraaje koji su po prirodi intrinzino psiholoki. Oni znae individualno kognitivno procesuiranje podraaja iz organizacijske okoline i pripisivanje psiholokog znaenja tim vanjskim podraajima. Veliki dio konfuzije oko toga je li klima individualno ili organizacijsko svojstvo moda se moe neposredno rijeiti odgovorom na pitanje shvaa li se klima kao podraaj ili odgovor. Glick (1985) oito

Kako nastaje organizacijska klima

25

gleda na klimu kao na podraaj, odnosno klima je sama po sebi vanjski podraaj. Suprotno tome, James i suradnici (1988) tvrde da je klima internalni odgovor na eksternalni podraaj. Kako nastaje organizacijska klima Organizacijska klima openito izrasta iz suoavanja pojedinaca i organizacijske okoline. Rutinski postupci, pravila, procedure, strategije, politika i fizika okolina su sve faktori organizacijske situacije koji izazivaju reakcije u ljudi koji su u nju ukljueni. Upravo te reakcije u formi ponaanja, osjeaja i stavova ono su to ini klimu definiranu u okviru realistikog ili objektivistikog pristupa (prema Ekvall, 1987). No ujedno treba imati na umu da su i ti ljudi dio organizacijske situacije, pa je stoga i interakcija meu lanovima organizacije vaan dio klime. Prema fenomenolokom ili subjektivistikom pristupu, individualna percepcija organizacijskih uvjeta i dogaaja jest ono to ini klimu. Ovdje je naglasak na individualnom nainu kojim se pripisuje znaenje organizacijskih dogaaja i procesa, kao temeljnom konstituentu klime. Schneider i Reichers (1983) govore o praksi, procedurama i dogaajima kao o uvjetima u organizaciji koje pojedinci opaaju i interpretiraju u terminima klime. Campbell i suradnici (1970) navode da klima proizlazi iz naina na koji se organizacija odnosi prema svojim lanovima i svojoj okolini. Pritchard i Karasick (1973) smatraju da je klima rezultat ponaanja i politike lanova organizacije, posebno njena vieg rukovodstva. Lewin i suradnici (1939), a kasnije i Litwin i Stringer (1968), u svojim su klasinim studijama eksperimentalno manipulirali stilom rukovoenja i opaali promjene u nekim dimenzijama klime te efekte na stavove i ponaanje pojedinaca. Payne i Pugh (1976) prezentiraju model temeljnih determinanti klime, prema kojem su strukturalni imbenici najutjecajniji. Naime prema ovom shva-anju klima je neposredno pod utjecajem faktora organizacijske strukture (npr. strukturiranosti uloga, sustava autoriteta i moi, statusne strukture i slino) i individualnih karakteristika njenih lanova (npr. dimenzija linosti, temeljnih potreba, sposobnosti, stavova i ciljeva). Posredno, klimu odreuju jo i organizacijski kontekst (veliina, tehnologija, ciljevi, resursi), neposredna pojedineva okolina (radni zadaci, rukovoditelji, suradnici, sustav nagraivanja), te ira ekonomska i kulturna okolina (ekonomski, politiko/ideoloki i socijalni faktori). U istraivanjima koja analiziraju objektivne pokazatelje strukture (veliina, stupanj centralizacije, broj hijerarhijskih razina itd.) takoer je potvrena povezanost s razliitim dimenzijama klime, iako ta veza nije onako visoka

26

ORGANIZACIJSKA KLIMA I KULTURA

kako bi se to moglo oekivati prema teorijskim premisama. Naime prema jednoj hipotezi, koja stoji u pozadini istraivanja ove vrste, vee organizacije s naglaenijom birokratskom strukturom proizvode klimu koja podrava konformnost, otuenje, slijepo slijeenje pravila, nepovjere-nje, pokornost i niu zaokupljenost poslom (March i Simon, 1958). Empirij-ski meutim ova veza ni priblino nije tako jasna i konzistentna, pa Payne i Pugh (1976), nakon pregleda vie istraivanja zakljuuju da razliiti faktori strukture nezavisno utjeu na socijalne procese i organizacijsku klimu. Ta nezavisnost efekata djelomino objanjava nekonzistentnost rezultata u razliitim istraivanjima. Rezultati istraivanja povezanosti klime sa subjektivnim mjerama organizacijske strukture upuuju na pozitivnu povezanost izmeu percipiranog stupnja decentralizacije i sljedeih dimenzija klime: kohezivnosti, topline, brige i podrke, inovativnog ponaanja, te otvorenosti prema konfliktu i preuzimanju rizika (Inkson i sur., 1968; George i Bishop, 1971). Meyer (1968) je usporedio organizacijsku klimu u dvije proizvodne organizacije sline djelatnosti, ali razliitih stilova rukovoenja. Tvornica s participativnim stilom rukovoenja bila je uspjenija od one u kojoj se primjenjivao direktivni stil rukovoenja. Klima, mjerena Litwinovim i Stringerovim upitnikom, u prvoj je organizaciji karakterizirana viim rezultatima na dimenzijama odgovornosti, rizika, stupnja nagraivanja, topline i identiteta. Joyce i Slocum (1990) upozoravaju na vanost stratekog konteksta kao nezaobilazne determinante organizacijske klime. Prema Schneideru i Reichersu (1983) imbenici strukture imaju manji i samo posredan utjecaj na nastajanje klime, a od vee je vanosti interakcija pojedinca i okoline, odnosno procesi koji se odvijaju u organizaciji. Moos (1988) predlae model meusobno zavisnih faktora radnog konteksta, prema kojem su neposredne determinante socijalne klime u radnim grupama faktori svojstava fizike i arhitektonske okoline (npr. otvorenost ureda), imbenici organizacijske strukture i politike (npr. veliina organizacije, opseg kontrole, stupanj centralizacije), te suprapersonalni faktori (sumirane vrijednosti, norme i sposobnosti pojedinaca). Posredno klimu odreuje jo i iri organizacijski kontekst. James i suradnici (1990) takoer smatraju da je klima viestruko determinirana. Oni navode da je nastajanje klime u funkciji tri grupe faktora kao i njihove meusobne interakcije. Radi se o razliitim individualnim (vrijednosti, kognitivne sposobnosti, iskustvo), situacijskim (karakteristike radne okoline) i socijalnim utjecajima (socijalizacijski procesi). DeCock i suradnici (1986) prezentiraju model organizacijske klime u kojem su kauzalni faktori kontekst, struktura, kadrovska politika i strategija uprav-

Posljedice organizacijske klime

27

ljanja. Sva navedena gledanja upuuju na zakljuak da bi sveobuhvatni model etiologije klime morao biti ekstremno kompleksan. Mnogi i vrlo razliiti imbenici determiniraju klimu. Pored toga, meusobni odnos nekih od tih imbenika moe takoer imati utjecaja na klimu. Na primjer, isti stupanj (de) centralizacije moe generirati sasvim razliitu klimu u dvije organizacije s obzirom na prosjenu dob zaposlenih u tim organizacijama (Ekvall, 1987). U takvom bi modelu trebalo jasnije specificirati ulogu pojedinca kao artikulatora, kreatora ili samo deskriptora klime. Sve to navodi Ekvalla (1987) da zakljui kako bi takav model ukljuivao vrlo razliite imbenike, kao to su eksternalni faktori (tehnologija, trite, tip vlasnitva i poslovanje), strateko upravljanje i neposredno rukovoenje, temeljne vrijednosti i uvjerenja pojedinaca, ali i organizacije (organizacijska kultura). Bilo kako bilo, praktiki ne postoje empirijska istraivanja koja bi ukljuivala sve determinante klime i eventualno osvijetlila problem razlika u vrsti i snazi doprinosa pojedinih imbenika u nastajanju klime. Naime za razliku od ovog problema, interes kako praktiara, tako i istraivaa klime bio je u veoj mjeri usmjeren na njene posljedice ili mogue benefite po pojedinca ili organizaciju u cjelini. Posljedice organizacijske klime Teorijski, klima utjee na organizacijske i psiholoke procese kao to su komunikacija, rjeavanje problema, donoenje odluka, upravljanje konfliktima, uenje i motivacija. Na taj nain klima posredno ili neposredno utjee na efikasnost i produktivnost organizacije, njenu inovativnost te na zadovoljstvo poslom i druge stavove prema radu zaposlenih. Svaki pojedini lan organizacije pod utjecajem je klime, odnosno ope psiholoke atmosfere u organizaciji koja je relativno stabilna kroz vrijeme. Niti jedan organizacijski dogaaj zasebno nema tako postojan utjecaj na ponaanje i osjeaje lanova organizacije. Stoga je pojam klime od interesa i vanosti pri objanjenju i razumijevanju organizacijskog ponaanja. U modelu klime, kulture i produktivnosti kojeg nude Kopelman i suradnici (1990) klima neposredno utjee na kognitivna i afektivna stanja poput radne motivacije ili zadovoljstva poslom i, posredno, na organizacijsko ponaanje u smislu uspjenosti ili izostanaka. Slino i Payne i Pugh (1976) elaboriraju model povezanosti organizacijskog konteksta, organizacijske strukture, individualnih imbenika i neposredne radne okoline pojedinca. Prema ovom modelu klima je pod utjecajem i utjee na individualne vari-

28

ORGANIZACIJSKA KLIMA I KULTURA

jable (linost, potrebe, vjetine, zadovoljstvo i ciljevi). U vie istraivanja u posljednjih tridesetak godina ispitivan je odnos izmeu klime i razliitih organizacijskih i psiholokih varijabli. Ove se studije mogu grupirati u dvije skupine (Ekwall, 1987). U prvu spadaju ona istraivanja kod kojih je analiza locirana na organizacijskoj razini. Ovdje se organizacijska klima, operacionalizirana obino kao prosjena vrijednost percepcije pojedinaca, usporeuje s procjenama ili pokazateljima koji se odnose na cijelu organizaciju, primjerice produktivnost, rezultati prodaje ili izostanci zaposlenih. U drugoj su skupini istraivanja u kojima je razina analize pojedinac, a individualne deskripcije (ili takozvana psiholoka klima) usporeuju se s faktorima kao to su moral, radna uspjenost ili zadovoljstvo poslom. Za dobar dio konfuzije u literaturi vezane uz pojam klime odgovorno je upravo nedovoljno razlikovanje ta dva pristupa. Za ilustraciju povezanosti klime s razliitim mjerama organizacijskog i individualnog funkcioniranja bit e navedeni osnovni nalazi samo nekih istraivanja iz obje skupine. Pritchard i Karasick (1973) pokazali su da je klima povezana s uspjenou odjela u organizaciji, te sa zadovoljstvom zaposlenih. Abbey i Dickson (1983) su usporeivali klimu u razvojnim odjelima osam tvrtki elektronske industrije s nezavisnim mjerama inovativnosti tih organizacija. Rezultati upuuju na visoku povezanost dviju dimenzija klime s organizacijskom inovativnou: preuzimanje rizika/fleksibilnost i naglaavanje uspjenosti u sustavu nagraivanja. Ekvall (1987) navodi jedno svoje ranije istraivanje u kojem su klimu uspjenijeg odjela u jednoj kompaniji karakterizirali vii re-zultati na sljedeim dimenzijama klime: izazov, podrka novim idejama, sloboda i dinamizam, te povjerenje/otvorenost. Patterson i suradnici (2004) su na uzorku od 42 proizvodna poduzea potvrdili pozitivnu korelaciju pojedinih aspekata klime (npr. briga za dobrobit zaposlenika) i produktivnosti kompanije uz medijacijski efekt prosjenog zadovoljstva poslom. Povezanost klime s razliitim aspektima individualnog funkcioniranja dobro je dokumentirana u literaturi. Jedan od najee ispitivanih korelata klime na individualnoj razini jest svakako zadovoljstvo poslom. Friedlander i Margulies (1969) su pokazali da su razliiti faktori zadovoljstva (meuljudski odnosi, ukljuenost u zadatak i napredovanje) znaajno povezani s mjere-nim klimatskim dimenzijama. Sline rezultate dobili su i Schneider i Hall (1973) usporeujui psiholoku klimu i pet faceta zadovoljstva poslom mjerenih skalom Job Description Index (Smith i sur., 1969). Umjerene pozitivne korelacije dobivene su izmeu svih klimatskih

29

dimenzija i skala zadovolj-stva, izuzev zadovoljstva plaom. Ovakvi su nalazi redoviti kod gotovo svih istraivanja povezanosti zadovoljstva i klime na individualnoj (Lawler i sur., 1974) i grupnoj razini (Joyce i Slocum, 1984), a veza je to snanija to je referentni okvir percipirane klime na nioj organizacijskoj razini (Payne i Pugh, 1976). Kada se radi o korelacijskim istraivanjima organizacijske klime, varijabli linosti i stavova, uglavnom se potvruje opa hipoteza prema kojoj podudarnost pojedinca i sredine (person-environment fit) znaajno utjee na stavove i ponaanje (Andrews, 1967; Pervin, 1967; Stern, 1970). Uz to rezultati istraivanja u vojnim organizacijama ukazuju na znaajnu pove-zanost izmeu emocija vojnika u postrojbi (anksioznost, depresija i neprijateljstvo) i percipiranih dimenzija klime (Moos, 1975). Openito se vjeruje da klima utjee i na intenciju za naputanje organizacije i fluktuaciju, a Jackofsky i Slocum (1988) i empirijski su potvrdili ovu povezanost. O utjecaju klime na moral zaposlenika i odluku o (ne) naputanju organizacije referira i Moos (1988). Kozlowski i Doherty (1989) upozoravaju na povezanost klime s temeljnim stilovima rukovoenja prema VDL modelu vodstva (Graen, 1976). Rezultati pokazuju da podreeni koji imaju kvalitetniji odnos s rukovoditeljem pozitivnije percipiraju klimu, pokazuju vei stupanj meusobnog slaganja i sliniji su svojim rukovoditeljima u tim percepcijama od onih zaposlenika koji nemaju kvalitetan odnos s neposrednim rukovoditeljem. Ostroff (1993) nezavisno prouava utjecaj klime i orijentacije linosti na razliite ishode: zadovoljstvo poslom, odanost organizaciji, zaokupljenost poslom, percipirani radni stres, prilagodbu, fluktuaciju, izostanke i radnu uspjenost. U njegovu istraivanju klima je znaajnije povezana sa zadovoljstvom, odanosti organizaciji, prilagodbom, namjerom o naputanju i uspjenou zaposlenih. I novije studije, koje koriste meta-analitiku proceduru, potvruju povezanost klime s radnom uspjenou, psiholokom dobrobiti zaposlenika i izostancima (Carr i sur., 2003) te sa stavovima prema radu i motivacijom (Parker i sur., 2003). Navedene studije posluile su kao ilustracija povezanosti klime s vrlo razliitim organizacijskim i individualnim imbenicima. Ipak sve one imaju ogranienu vrijednost budui da smjer povezanosti nije razjanjen. Naime u veini navedenih istraivanja opisuju se dobivene korelacije meu mjerenim varijablama, a samo se pretpostavlja kauzalni odnos prema kojem klima ima za posljedicu neki organizacijski (na primjer, uspjenost ili inovativnost) ili

individualni ishod (na primjer, zadovoljstvo poslom ili izostanke). Ipak ne moemo biti sigurni jesu li, primjerice, razlike u klimi dviju organizacija utjecale na njihovu uspjenost ili je uspjeh/neuspjeh organizacija kreirao razliitu klimu. Teorijski postoje razlozi za prihvaanje obje hipoteze. Stoga je ovakve deskriptivne studije potrebno dopuniti eksperimentalnim ili longitudinalnim istraivanjima u kojima se promjene u klimi mogu pratiti u funkciji vremena. Jedno od takvih istraivanja koje se esto spominje u literaturi svakako je sada klasina studija Litwin i Stringera (1968). Oni su u eksperimentalne svrhe stvorili tri umjetne tvrtke i varirajui stil rukovoenja, kreirali tri razliite vrste klime. Rezultati su pokazali razliite efekte u smislu zadovoljstva poslom, inovacije i produktivnosti. Sline terenske studije prouavaju promjene u klimi uvoenjem novih tehnologija, programa obrazovanja i sustava nagraivanja, to obino rezultira poveanjem produktivnosti i smanjivanjem fluktuacije (Marrow i sur., 1967). Uz ova istraivanja podaci iz prakse organizacijskog razvoja takoer upuuju na vanost posredujue uloge klime. Naime brojna su iskustva neuspjenosti treninga rukovoditelja ako u organizaciji ne postoji klima koja pospjeuje uvoenje promjena. Slino tome, briljivo strukturirani projekti koritenja ideja zaposlenih kroz tzv. kruoke kvalitete nisu imali efekta ako postoji klima nepovjerenja i tenzija meu razliitim grupama u organizaciji. Ipak vrlo esto je veina ovih spoznaja rezultat praktinog iskustva, a ne toliko sistematskih empirijskih istraivanja (Ekwall, 1987). U studijama s eksperimentalnim ili longitudinalnim dizajnom klima je teorijski definirana kao intervenirajua varijabla, to je uskladu s Likertovim (1967) razlikovanjem kauzalnih, intervenirajuih i varijabli krajnjeg rezultata u organizacijskim istraivanjima. U kauzalne ili nezavisne varijable ovaj autor svrstava organizacijsku strukturu, politiku upravljanja, donoenje odluka, poslovanje i strategije, vjetine i ponaanje rukovodstva. Intervenirajue ili moderator varijable ine lojalnost, stavovi, motivacija, izvrenje i percepcija svih lanova organizacije (klima). Varijable krajnjeg rezultata ili zavisne varijable su one koje odraavaju postignua organizacije (produktivnost, trokovi, zarade itd.). U novije se vrijeme u nekim istraivanjima klime koriste statistiki postupci koji omoguuju analizu kauzalnog odnosa mjerenih varijabli. Ova istraivanja uglavnom potvruju hipoteze o moderirajuoj ulozi klime (na primjer, Gonzales-Roma i sur., 1996; 2002). Iz navedenog se moe zakljuiti da je klima posredujua varijabla koja ima utjecaja na stavove i ponaanje lanova organizacije.

3. Organizacijska kultura

Definicije organizacijske kulture Organizacijska kultura noviji je konstrukt u organizacijskoj psihologiji kojim se, kao i klimom, nastoji objasniti organizacijsko ponaanje. Literatura o kulturi obiluje razliitim pristupima njenu definiranju. U pokuaju da dou do upotrebljive radne definicije kulture neki su se autori usmjerili na njene dimenzije ili su naglaavali njene funkcije. Neovisno o pristupu, do danas ne postoji konsenzus u definiranju kulture. Ve gotovo dvadeset godina istraivai iz razliitih znanstvenih disciplina pokuavaju odgovoriti na naizgled jednostavno pitanje to je organizacijska kultura?. Definicije kulture primarno se odnose ili na nain kako se ljudi ponaaju ili na nain kako misle (Williams i sur., 1989). Kultura se definira kao nain kako ovdje radimo (Deal i Kennedy, 1982) ili nain kako ovdje mislimo (Geertz, 1973). Prema jednom od najjednostavnijih odreenja kultura je niz vrijednosti, normi i uvjerenja (Handy, 1986). Ouchi (1981) smatra da se radi o skupu simbola, ceremonija i mitova koji zaposlenicima komuniciraju pozadinske vrijednosti i uvjerenja organizacije. Za Beckera i Geera (1970) radi se o skupu zajednikih razumijevanja izraenih u jeziku. Ouchi (1981) definira kulturu jednostavno kao filozofiju koja usmjerava organizacijsku politiku prema zaposleniku i/ili klijentu. Neki drugi autori definiraju kulturu u terminima i miljenja i ponaanja. Tako kultura znai zajednika uvjerenja, vrijednosti i karakteristine obrasce ponaanja koji postoje u organizaciji (Margulies i Raia, 1978). Slino tome Meek (1988) naglaava internalizirana uvjerenja i ponaajne norme. Koontz i Weihrich (1990) smatraju da se radi o opem modelu ponaanja, uvjerenja i vrijednosti koje su zajednike lanovima organizacije. Organizacijska se kultura odnosi na vei broj specifinih elemenata: zajedniku poslovnu filozofiju, zajednike vrijednosti, specifine obiaje i rituale i jasne, premda neformalne, pravce komunikacije (Deal i Kennedy, 1982). Gonzalez (1987) navodi da je kultura skup simbola i znaenja koja ljudi koriste za organiziranje ideja, interpretaciju iskustva, donoenje odluka i, konano, voenje akcija. Hofstede (1991, str. 180), po analogiji s nainom programiranja kompjutora, definira kulturu kao kolektivno programiranje svijesti koje razlikuje lanove jedne organizacije od neke druge. Kulturu

32

ORGANIZACIJSKA KLIMA I KULTURA

organizacije ine obrasci miljenja, osjeanja i djelovanja, koje Hofstede naziva mentalnim programima. Otuda i podnaslov autorove druge knjige na temu organizacijske kulture Software of the Mind. Neke definicije naglaavaju normativnu funkciju kulture. Jedna od ranijih odreuje kulturu obrascima vrijednosti, ideja i drugih simbolikih sustava koji oblikuju ponaanje (Kroeber i Kluckhohn, 1952). Van Maanen i Schein (1979) definiraju kulturu kao vrijednosti, uvjerenja i oekivanja za koja se pokazalo da ih dijele lanovi organizacije. OReilly (1989) vidi kulturu kao sustav socijalne kontrole koji je utemeljen na normama, odnosno oekivanjima o tome koji su stavovi i ponaanja prikladni u organizaciji, a koji ne. Bahtijarevi-iber (1991, str. 202) jo posebno istie i njenu relativnu traj-nost i stabilnost: Kultura je relativno trajan i specifian sistem osnovnih oblika ponaanja, vrijednosti, uvjerenja, normi i obiaja koji odreuju organizacijsko ponaanje, miljenje i usmjerava sve aktivnosti pojedinaca i grupa koji ih ine. Schein (1985, 1990) prua jednu od najkompletnijih i najee citiranih definicija kulture, koja pak naglaava nain njena nastajanja: Kultura se moe definirati kao a) obrazac temeljnih pretpostavki, b) koji je izumila, otkrila ili razvila odreena grupa, c) dok je uila suoavati se s problemima vanjske prilagodbe i unutranje integracije, d) a koji se pokazao dovoljno dobrim da je smatran valjanim, pa stoga e) treba (tom obrascu, op. autora) pouiti nove lanove kao f) ispravnom nainu percipiranja, miljenja i osjeanja u odnosu na te probleme. (Schein, 1990, str. 111) Iz navedenih primjera definiranja vidljivo je da organizacijsku kulturu ne prati pojmovna jasnoa i preciznost. Iako bi se moglo rei da kognitivna perspektiva dominira u njenu odreenju, definicije se razlikuju s obzirom na upotrebu sredinjeg koncepta. On varira od ideologije, koherentnog skupa uvjerenja, zajednikog miljenja, temeljnih pretpostavki, zajednikih vjerovanja, skupa podijeljenih osnovnih vrijednosti, vanih shvaanja, kolektivnih elja do kolektivnog programiranja svijesti (prema Sackmann, 1992). Nada-lje, autori koriste ove pojmove na razliite naine i iz razliitih perspektiva, ime se stvara pojmovna konfuzija i nejasnost. Iako postoje vrijedni pokuaji da se pronau zajednike kljune karakteristike definicija kulture (na primjer, Rousseau, 1990), ipak se moe zakljuiti da je, barem u ovom stadiju teo-rijskog razvoja, prilino nejasno koji (ili koje kombinacije) od navedenih naj-ee koritenih pojmova najbolje predstavlja kulturu. Umjesto da, birajui jednu ili neke od ovih definicija, pridonesemo ovoj pojmovnoj konfuziji, ini se opravdanijim pojasniti razloge za takvu razliitost. Njih treba potraiti u razliitim teorijskim pristupima autora

Posljedice organizacijske klime

33

u ovom podruju, razliitim slojevima, razinama ili elementima kulture, njenoj multidimenzionalnosti, razliitoj meto-dologiji istraivanja i pristupima mjerenju, viestrukim determinantama, funkcijama i posljedicama kulture. O tome e vie rijei biti u narednim dijelovima ovog poglavlja. Teorije organizacijske kulture Razlozi nejednoznanog definiranja organizacijske kulture mogu se pripisati i povijesnom razvoju poimanja kulture unutar razliitih znanstvenih disciplina, ponajprije antropologije, a onda i sociologije i psihologije. Iako postoje i alternativne klasifikacije (na primjer Allaire i Firsirotu, 1984), ona koju je ponudila Smircich (1983) predstavlja najire prihvaen i najee citiran pregled temeljnih kola miljenja na podruju organizacijske kulture. Ipak Smirchich je ograniila svoje gledanje na usporedbu klasinih kola miljenja o kulturi koje proizlaze iz antropologije i njima odgovarajuih pristupa u organizacijskoj teoriji i istraivanjima. Identificirala je pet pristupa poimanju kulture. Dva pristupa koji u antropologiji predstavljaju klasinu funkcionalistiku