PENGENALAN

Sumber terpenting di dalam sesebuah organisasi ialah sumber tenaga manusia iaitu

individu dan kumpulan manusia yang membekalkan organisasi dengan kerja, bakat,

daya cipta dan dorongan. Namun begitu, diversiti atau kepelbagaian merupakan

satu isu yang semakin penting di tempat kerja khususnya dalam era globalisasi yang

menjadikan dunia semakin kecil dan meluaskan interaksi antara manusia.

Kelakuan manusia di tempat kerja pada umumnya menyentuh aspek dan

corak tingkah laku individu dan kumpulan dalam organisasi. Perbezaan kelakuan

individu di tempat kerja tidak boleh dianggap remeh kerana mereka yang akan

mencorak arah aktiviti dan kepimpinan organisasi tersebut. Perbezaan individu

meninggalkan banyak kesan kepada organisasi sama ada dari segi prestasi dan

masa depan organisasi. Sebarang tindakan yang diambil oleh pihak pengurusan

akan memberi kesan yang berbeza kepada individu yang berlainan.

Umumnya diversiti di tempat kerja merujuk kepada kepelbagaian tenaga kerja

iaitu keunikan yang dimiliki oleh seseorang individu di tempat kerja. Setiap individu

dikatakan unik kerana mereka mempunyai nilai-nilai tersendiri yang berbeza dari

segi budaya, jantina, umur, kaum, kepercayaan, agama, personaliti, ketrampilan dan

sebagainya. Kepelbagaian ini bukan sahaja perlu dihargai dan dihormati malah ia

akan memberi kesan kepada persekitaran kerja, sama ada positif mahupun negatif.

De Cenzo (1997) mendefinisikan kepelbagaian tenaga kerja (workforce

diversity) sebagai perbezaan-perbezaan yang dibawa oleh individu atau kumpulan

yang berbeza ke tempat kerja seperti jantina, kewarganegaraan, umur dan bangsa.

Robbins (1997) menjelaskan bahawa diversity berlaku apabila organisasi menjadi

lebih jelas dalam sesuatu ketidaksamaan seperti jantina, bangsa dan etnik.
 Fred Luthans (1995) pula mendefinisikan diversiti sebagai satu situasi yang

muncul apabila ahli-ahli dalam sesuatu kumpulan atau organisasi berbeza di antara

satu sama lain dari segi umur, jantina, etnik dan pendidikan.

Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2004) di dalam bukunya

Managing Diversity : Releasing Every Employee’s Potential menyatakan bahawa

diversiti mewakili pelbagai perbezaan individu dan persamaan yang wujud di

kalangan rakyat. Definisi ini menekankan tiga isu penting mengenai pengurusan

diversiti. Pertama, terdapat banyak komponen dan dimensi diversiti dan ia merujuk

kepada semua manusia. Diversiti sebenarnya bukan berkaitan dengan isu umur,

bangsa, jantina, pegangan atau perbezaan kulit sesorang. Ia sebenarnya berkaitan

dengan keunikan dan perbezaan seseorang individu dengan individu yang lain.

Kedua, diversiti atau kepelbagaian tidak sinonim dengan perbezaan.

sebaliknya ia merangkumi kedua-dua perbezaan dan persamaan. Ini bermakna

bahawa pengurusan kepelbagaian melibatkan kedua-duanya serentak. Ketiga,

diversiti merupakan campuran kolektif di antara perbezaan dan persamaan.

Berurusan dengan diversiti memerlukan pengurus yang mampu mengintegrasikan

campuran kolektif di antara perbezaan dan persamaan individu yang wujud di dalam

sesebuah organisasi.

DIMENSI DIVERSITI

Reece & Brandt (2000) membahagikan diversiti kepada 2 jenis yang utama

iaitu Diversiti Primer (Utama) dan Diversiti Sekunder.

Diversiti Primer

Diversiti primer merujuk kepada ciri-ciri atau sifat-sifat individu yang tidak boleh

diubah seperti umur, bangsa, jantina dan keadaan fizikal. Ciri-ciri ini bersifat

semulajadi, diwarisi secara keturunan dan kekal. Contohnya jika seseorang itu

dilahirkan sebagai lelaki maka ia tidak boleh mengubah jantinanya menjadi

perempuan. Semakin tinggi darjah perbezaan dalam diversiti primer, semakin sukar

untuk seseorang itu menerima dan memahami individu lain.

Diversiti Sekunder

Diversiti sekunder pula merujuk kepada ciri-ciri yang tidak bersifat semulajadi dan

boleh diubah mengikut orientasi dan kehendak seseorang individu. Contohnya tahap

pendidikan, kesihatan, adat, pendapat, kepercayaan, agama dan budaya. Kedua-

dua dimensi ini akan membentuk personaliti, persepsi, pegangan dan nilai individu

yang unik dalam kehidupan. Keunikan ini perlu diurus dengan baik agar tidak

menjejaskan kehidupan bermasyarakat amnya dan khususnya di dalam organisasi.

THE FOUR LAYERS OF DIVERSITY

Seperti cengkerang yang terdapat di pantai, manusia wujud dalam pelbagai bentuk,

saiz dan warna. Kepelbagaian ini mewakili intipati diversiti. Lee Gardenswartz dan

Anna Rowe sekumpulan pakar dalam bidang diversiti telah mengenalpasti 4 lapisan

diversiti yang dapat membantu mencari cara dalam membezakan seseorang

individu. Lapisan ini menentukan identiti peribadi individu dan mempengaruhi

bagaimana setiap daripada kita melihat dunia.

 Internal Dimensions

Age

Race Gender

Personality
Sexual
Orienta
Ethnicity
tion

Physical
Ability

Rajah 1 : The Four Layers of Diversity

Rajah tersebut menunjukkan bahawa personaliti berada di tengah-tengah

roda diversiti atau kepelbagaian. Personaliti berada di tengah-tengah kerana ia

merupakan satu set ciri-ciri yang stabil bagi mengenali identiti seseorang.

Lapisan seterusnya terdiri daripada satu set dimensi dalaman yang dirujuk

sebagai dimensi utama kepelbagaian. Dimensi ini tidak berada di dalam kawalan

seseorang, tetapi ia begitu kuat mempengaruhi sikap dan andaian kita terhadap

orang lain, yang mampu mempengaruhi kelakuan kita.

Lapisan seterusnya terdiri daripada pengaruh luar yang dirujuk sebagai

Dimensi Pertengahan kepelbagaian (Secondary Dimension of Diversity). Ia mewakili

perbezaan individu yang mempunyai kemampuan yang lebih besar untuk

mempengaruhi atau mengawal individu lain. Dimensi ini juga mempunyai pengaruh

yang besar ke atas persepsi, tingkah laku dan sikap seseorang.

Lapisan terakhir kepelbagaian ialah berkaitan dengan kesedaran di peringkat

organisasi tentang lapisan luar kepelbagaian yang boleh menyebabkan timbulnya

perasaan negatif atau positif di kalangan pekerja. Ia termasuklah di dalam dimensi

organisasi seperti kekananan, fungsi kerja dan lokasi kerja. Pihak pengurusan

organisasi harus bijak dalam mengawal perasaan pekerja, menjaga sensitiviti agama

dan kepercayaan pekerja, dan akhir sekali dapat menangani masalah yang timbul di

kalangan pekerja dengan bijak dan berhemah.