2.

Teori-teori Kerjaya
1. Teori Pemilihan Kerjaya
2. Teori Perkembangan Kerjaya
3. Teori Membuat Keputusan Kerjaya

2.1 Teori Pemilihan Kerjaya

2.1.1 Teori Pemilihan Kerjaya Roe

Anne Roe (dIm. Brown & Broo s 4) pengasas kepada teori Permilihan Kerjaya Roe
menyarankan bahawa kualiti perhubungan awal yang dialami oleh individu mempengaruhi
perkembangan rninat yang kemudiannya mempengaruhi pernilihan kerjaya individu.
Kenyataan ini membawa maksud bahawa pengalaman yang berkaitan dengan hubungan dan
interaksi dengan individu yang signifikan dalam kehidupan seseorang adalah penting dan
dapat mempengaruhi pemilihan kerjaya seseorang. Roe (1956) membentuk teori kerjayanya
berasaskan teori personaliti. Roe menyatakan bahawa: 1) Individu sebenarnya boleh
dikelompokkan kepada pelbagai jenis personaliti tertentu dan 2) Terdapat beberapa pekerjaan
tertentu yang sesuai dengan jenis personaliti yang dimiliki (Roe 1956).
Menurut Roe (1956; dIm. Osipow 1973; dlrn. Zunker 1981) orientasi pekerjaan boleh
dikategorikan kepada dua kumpulan utama iaitu: 1) Pekerjaan yang berorientasikan manusia
dan 2) Pekerjaan yang tidak berorientasikan manusia. Sehubungan dengan itu, pekerja yang
bekerja dalam sektor pekerjaan yang berorientasikan manusia selalunya datang daripada
keluarga yang mesra dan penuh kasih sayang serta diterima oleh kedua-dua ibu bapanya.
Sementara itu, pekerja yang bekerja dalam sektor pekerjaan yang tidak berorientasikan
manusia pula datang daripada keluarga yang mengalami suasana hidup yang dingin dan tidak
dipedulikan serta keperluan emosinya tidak dipenuhi dengan secukupnya.

2.1.2 Teori Permilihan Kerjaya Holland

Teori Permilihan Kerjaya Holland merupakan hasil kajian Holland terhadap personaliti yang
memfokus kepada tipologi dan banyak dipengaruhi oleh teori Tret dan Faktor. Teori ini
diperkenalkan pada tahun 1959 dan sentiasa dikemas kini oleh John Holland.
Teori ini telah dibentuk berasaskan andaian bahawa minat vokasional ialah salah satu
aspek personaliti dan oleh yang demikian, deskripsi tentang minat individu juga
menggambarkan personaliti seseorang (Holland 1973; 1985; 1996). Fokus utama teori
Permilihan Kerjaya Holland adalah untuk menjelaskan tingkah laku kerjaya serta
mencadangkan beberapa idea praktikal untuk menolong individu memilih kerja, menukar kerja
serta memperoleh kepuasan bekerja (Holland 1978,1985,1996).

Teori Pemilihan Kerjaya Holland yang juga dikenali sebagai teori Tipologi Holland
mengandungi beberapa idea mudah. Antaranya ialah andaian yang menyatakan bahawa
terdapat enam jenis personaliti, iaitu Realistik (R), Investigatif (I), Artistik (A), Sosial (S),
Enterprising (E) dan Conventional (C) (Holland 1973,1985,1996). Tingkah laku individu
ditentukan oleh interaksi antara personaliti dengan persekitaran. Menurut Holland, Sekiranya
kita mengetahui pola personaliti individu dan pola persekitarannya, secara prinsipnya, dengan
menggunakan pengetahuan tentang jenis personaliti dan model persekitaran, kita dapat
meramal beberapa perkara yang mungkin terjadi hasil daripada padanan tersebut
termasuklah pemilihan kerjaya, pertukaran kerja, motivasi kerja, produktiviti dan pencapaian
kerja serta kestabilan kerja.

2.1.3 Teori Tret dan Faktor

Teori Tret dan Faktor ialah teori terawal yang cuba menerangkan proses pemilihan kerjaya
dengan berasaskan teori perbezaan peribadi individu. Teori ini umumnya mengiktiraf
perbezaan dan keunikan individu. Dengan kata lain, teori ini percaya bahawa setiap individu
yang wujud di dunia ini berbeza dan unik. Teori Tret dan Faktor merupakan teori pendekatan
struktur (Weinrach 1979) yang mernberi fokus kepada proses pemilihan kerjaya. Teori ini
mengandaikan bahawa setiap individu mempunyai corak kemampuannya yang unik, tret-tret
tertentu yang dapat diukur dengan tepat, konsisten dan selaras serta mempunyai hubungan
dengan keperluankeperluan asas dalam beberapa jenis pekerjaan.

Teori Tret dan Faktor merupakan suatu teori yang bercorak kognitif dengan penggunaannya
dapat mempermudah proses pemilihan kerjaya terutama apabila maklumat yang tepat tentang
diri individu dapat diperolehi. Teori ini telah diasaskan oleh Frank Parson, tokoh yang terkenal
di Sivic Service House. Beliau amat berrninat mengkaji anak-anak muda lepasan sekolah. Pada
tahun 1905 hingga 1906, Parsons telah menubuhkan Bread Winner's Institute. Melalui
pertubuhan inilah beliau mula memperkembang bimbingan vokasional dengan menganjurkan
beberapa program. Antaranya, beliau telah menulis prinsip asas tentang program ini dalam
bukunya Choosing a Vocation yang merupakan asas dan menjadi inti pati kepada teori Tret
dan Faktor. Teori Tret dan Faktor juga dikenali sebagai Minnesota Point of View. Panggilan
ini muncul kerana kerja-kerja awal yang dilakukan oleh Edmund G. Williamson serta rakan-
rakannya di Universiti Minnesota (Weinrach 1979).
Teori ini merupakan satu pendekatan yang berasaskan jangkaan terhadap penilaian bakat
dan sikap individu serta keperluan-keperluan dalam sesuatu pekerjaan. Parson (dIm. Weinrach
1979) mencadangkan bahawa pemilihan kerjaya yang baik perlu melibatkan tiga perkara, iaitu
kefahaman yang jelas tentang diri, pengetahuan ten tang pekerjaan-pekerjaan dan taakulan
tepat tentang hubungan antara kedua-dua kumpulan fakta tersebut. Sehubungan dengan itu,
Parson (dlm. Weinrach 1979) seterusnya menyatakan bahawa terdapat tiga komponen asas
dalam bimbingan kerjaya, iaitu ujian, pemberian maklumat dan mengambil keputusan secara
taakulan berasaskan pengambilan keputusan secara rasional. Oleh sebab pemikirannya yang
terkehadapan inilah maka Parson dikenali sebagai bapa pergerakan bimbingan kerjaya. Beliau
orang pertama yang mengemukakan pandangan tentang cara untuk membuat pemilihan
kerjaya.
Teori Tret dan Faktor merupakan satu pendekatan yang bercorak kognitif yang mempunyai
banyak persamaan dengan teori-teori pembelajaran yang lain.

2.2 Teori Perkembangan Kerjaya

2.2.1 Teori Perkembangan Kerjaya Ginzberg

Teori Perkembangan Kerjaya Ginzberg menyatakan bahawa proses pcmilihan kerjaya
merupakan suatu pilihan semasa. Nilai, keadaan persekitaran sebenar, atribut psikologi dan
peluang pendidikan serta pencapaian memberi kesan kepada proses pemilihan dan kerana itu
faktor-faktor ini perlu diambil kira semasa proses membuat pemilihan kerjaya.
Teori asal yang dikemukakan oleh Eli Ginzberg menyatakan bahawa proses membuat
keputusan yang berkaitan dengan pemilihan kerjaya terbahagi kepada tiga peringkat iaitu
fantasi, percubaan dan realistik (Ginzberg et al. 1972). Peringkat fantasi (6 hingga 11 tahun),
peringkat percubaan (11 hingga 18 tahun) dan peringkat realistik pula (17 hingga 20 tahun).
Ginzberg et al. (1965), menyatakan bahawa proses pemilihan kerjaya berakhir apabila wujud
kompromi antara minat, kebolehan, nilai dan peluang-peluang yang wujud di persekitaran.

2.2.2 Teori Perkembangan Kerjaya Super

Teori Perkembangan Kerjaya Super yang telah diasaskan oleh Donald E. Super (Super 1957,
1971) ialah kesinambungan kepada teori Perkembangan Kerjaya Ginzberg. Teori ini memberi
fokus kepada konsep kendiri khususnya konsep kendiri kerjaya serta peringkat-peringkat
dalam perkembangan kerjaya.
Super (1971; dIm. Brown & Brooks 1984) yang menjadi pengasas kepada teori ini telah
membahagikan perkembangan konsep kendiri kepada lima peringkat iaitu peringkat
pertumbuhan (sejak lahir hingga 14 tahun), peringkat penerokaan (15 hingga 24 tahun),
peringkat pengukuhan (24 hingga 44 tahun), peringkat pengekalan (45 hingga 64 tahun) dan
peringkat penurunan (65 tahun ke atas).
Super (dlm. Weinrach 1979) seterusnya menyatakan bahawa kepuasan kerja dan kepuasan
hidup adalah bergantung kepada sejauh mana seseorang individu itu memperoleh jalan keluar
yang mencukupi untuk menyalurkan kebolehan, minat, tret-tret personaliti dan niIai-nilainya.
Perkara ini juga bergantung kepada kemantapan dan kestabilan sesuatu jenis pekerjaan,
situasi kerja dan cara kehidupan seseorang itu yang boleh memainkan beberapa peranan yang
dianggap sepadan dan sesuai dengan pertumbuhan dan pengalaman-pengalaman
penjelajahannya .

2.3 Teori Membuat Keputusan Kerjaya

2.3.1 Teori Pembelajaran Sosial Krumboltz

Teori Pembelajaran Sosial tentang tingkah laku berasaskan teori pengukuhan dan
behaviorisme klasik (Krumboltz et al. dlrn. Brown & Brooks 1984). Teori ini mengandaikan
bahawa personaliti dan tingkah laku yang diperoleh individu pada asasnya ialah hasil daripada
pengalaman pembelajaran yang unik, bukan disebabkan pengalaman semula jadi atau proses-
proses psikik.
Pengalaman pembelajaran ini pula mempunyai hubungan dengan analisis kognitif yang
berkaitan dengan perisitiwa-peristiwa yang dikukuhkan sama ada secara positif atau negatif.
Pengalaman pembelajaran ini kemudiannya akan mempengaruhi perkembangan
kecenderungan kerjaya, kemahiran-kernahiran dan pernilihan kerjaya seseorang individu
(Krumbolt et al. dlm, Brown & Brooks, 1984). Krumboltz et al. (dlm. Brown & Brooks, 1984)
menyatakan bahawa faktor-faktor seperti pewarisan genetik, peristiwa-peristiwa persekitaran,
pengalaman pembelajaran dan kognitif, emosi, pencapaian dan kemahiran memberi kesan
kepada proses membuat keputusan yang berkaitan dengan kerjaya.
2.3.2 Teori Tiedeman Dan O'hara

Menurut teori Tiedeman dan O'Hara, perkembangan kerjaya merupakan proses berterusan
membentuk identiti seseorang dari segi kerjaya. Sehubungan dengan itu, proses
perkembangan membuat keputusan kerjaya merupakan proses pembezaan dan integrasi yang
perlu melalui beberapa peringkat. Peringkat-peringkat tersebut mungkin dilalui secara
berulang beberapa kali dalam seumur hidup. Hal ini demikian kerana setiap individu rnungkin
menghadapi sesuatu masalah dan cara penyelesaiannya berbeza antara seseorang individu
dengan individu yang lain.

Peringkat Perkembangan Kerjaya

Tiedeman dan O'Hara (1963) menyatakan bahawa perkembangan kerjaya sebagai satu proses
membentuk satu identiti kerjaya melalui pembezaan dan integrasi apabila seseorang itu
berhadapan dengan sesuatu pekerjaan.
Menurut mereka, matlamat proses identiti kerjaya untuk membentuk ego sesuatu
pekerjaan. Ego bermaksud cara keseluruhan seseorang melihat pada dirinya apabila dia
berinteraksi dengan masyarakat. Identiti ego ialah satu fenomena psikologi. Ego ialah salah
satu sumber dalam diri yang membolehkan seseorang membentuk dirinya di alam ini tanpa
mengira di mana manapun dia berada. Mereka juga menyatakan bahawa perkembangan
kerjaya termasuklah perkembangan untuk satu-satu orientasi terhadap pekerjaan, membentuk
proses psikososial dan kemudiannya membentuk identiti ego.
Peringkat-peringkat perkembangan kerjaya yang dikemukakan oleh Tiedeman dan
O'Hara (1963) meliputi peringkat mempelajari sesuatu, diikuti dengan memulakan tindakan,
meneruskan tindakan dan mernikirkannya semula. Mereka menganggap proses
perkembangan kerjaya bukan sesuatu yan statik, tetapi merupakan suatu dinarnika
keseimbangan dengan seseorang individu akan mengubah dan memulakan semula peringkat
pembentukan semula dan integrasi. Setiap individu mempunyai tanggapan tentang dirinya
sebagai individu yang berhubung dengan kumpulan yang lain. Individu melihat dirinya
sebagai seorang yang bekerja, begitu juga anggapan orang lain terhadap dirinya,
Proses membuat keputusan bermula apabila seseorang itu menghadapi masalah atau
mengalarni satu pengalaman dan dengan itu keperluan untuk menyelesaikannya perlu
dilakukan dengan sebaik-baiknya. Sehubungan dengan itu, Tiedeman dan O'Hara (1963) telah
mengemukakan empat fasa asas dalam perkembangan kerjaya, iaitu fasa eksplorasi,
penapisan, pernilihan dan penjelasan. Fasa-fasa tersebut berlaku secara tidak berurutan,
namun fasa-fasa tersebut boleh dijadikan garis panduan.