Professional Documents
Culture Documents
Lớp: D16QN02
Gmail: nguyenthivuitinh123@gmail.com
Sdt: 0345079938
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN SỮA VIỆT NAM VINAMILK
Lời cảm ơn
Danh mục viết tắt
Mục lục
Danh mục bảng biểu
Phần mở đầu
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đối với sự phát triển về mọi mặt của mỗi
quốc gia. Lịch sử phát triển của nhân loại đã khẳng định nguồn nhân lực là nguồn lực
quyết định nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội, còn nguồn lực tự nhiên và các nguồn
lực khác tự chúng không thể tham gia vào quá trình kinh tế - xã hội nên không thể trở
thành động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò động lực của sự phát triển
kinh tế - xã hội luôn thuộc về con người. Chính con người với sức lực và trí tuệ của
mình mới là nhân tố quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng nguồn lực tự
nhiên và các nguồn lực khác. Đồng thời, việc khai thác và sử dụng các nguồn lực đó
một cách có hiệu quả sẽ đem lại sức mạnh của nguồn lực con người.
Nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, “quí báu nhất, có
vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật
chất còn hạn hẹp”. Nó là yếu tố quyết định cho sự thành công của quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đặc biệt là nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp nói chung, những năm qua công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong
khu công nghiệp có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân gay ra. Để thúc đẩy sự phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói riêng của cả nước nói chung, vấn đề phát triển nguồn
nhân lực cần được đặc biệt chú ý mà giải pháp đột phá là phải xây dựng được nguồn
nhân lực trong các khu công nghiệp đủ về số lượng và chất lượng.
Tuy nhiên, quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk
còn gặp nhiều khó khăn về nhân lực, cần sắp xếp, nâng cao chất lượng nguồn lực phù
hợp hơn với sự phát triển của xã hội. động. Do vậy, cần phải có những giải pháp cụ
thể để quản lý nguồn nhân lực cũng như đưa ra chiến lược đúng đắn cho công ty.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM VINAMILK” làm đề tài
cho báo cáo tốt nghiệp của mình với mong muốn làm rõ lý luận và thực trạng phát
triển nguồn nhân lực. Từ đó đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho
công ty cổ phần sữa việt nam vinamilk trong tương lai.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung
và nguồn nhân lượng chất lượng cao trong khu vực công nói riêng như là:
Luận văn "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan
hành chính nhà nước tỉnh Phú Thọ", Luận văn Thạc sỹ Quản lý hành chính công của
Đỗ Thị Thủy (2013), Học viện Hành chính, Hà Nội.
Khóa luận "Hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan
hành chính nhà nước ở tỉnh Nghệ An hiện nay", Khóa luận tốt nghiệp của Đậu Thị
Hiếu (2012), Học viện Hành chính, Hà Nội.
Luận văn "Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan
nhà nước ở tỉnh Quảng Nam", Luận văn Thạc sỹ Kinh tế của Nguyễn Chín (2011),
Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng.
Luận văn "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan nhà
nước tỉnh ở Hòa Bình hiện nay", Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Thế Hiệp (2014),
Học viện Hành chính, Hà Nội.
Luận văn “Chính sách thu hút và sử dụng tài năng trẻ trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Luận văn thạc sĩ khoa học của Dương Trọng
Châu (2008), Viện Chiến lược và Chính sách Khoa học và Công nghệ.
Luận văn “Chính sách thu hút và sử dụng tài năng trẻ trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Luận văn thạc sĩ khoa học của Dương Trọng
Châu (2008), Viện Chiến lược và Chính sách Khoa học và Công nghệ.
Phạm Thị Bảo Thoa (2013), Phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ ở
Việt Nam hiện nay, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Phạm Thị Hiếu (2010), Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong
các đơn vị sự nghiệp khoa học công lập ở Việt Nam hiện nay, Luận văn Thạc sĩ Quản
lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.
Nguyễn Chín (2011), Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các
cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
Nguyễn Ngọc Ánh (2009), Tăng cường quản lý nhà nước đối với nguồn nhân
lực khoa học, công nghệ tại Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam trong giai đoạn
hiện nay, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc
gia, Hà Nội.
Trong những năm qua có rất nhiều bài viết, bài báo, hội thảo khoa học phân
tích, đánh giá về việc phát triển nguồn nhân lực trong công ty cũng như trong cơ quan
nhà nước. Riêng đối với Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam Vinamilk chưa có đề tài
nói đến nghiên cứu về nguồn nhân lực.
3. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài
Mục đích :
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực, khóa luận đưa ra những giải pháp hoàn thiện chính sách đó
nhằm phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam
Vinamilk trong giai đoạn tới.
Nhiệm vụ :
Nghiên cứu, phân tích và đánh giá nội dung của giải pháp phát tiển nguồn nhân
lực của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam Vinamilk cũng như kết quả thực hiện để
thấy được những mặt đạt được và hạn chế, yếu kém của giải pháp.
Đề ra những giải pháp hoàn thiện nội dung của chính sách để góp phần đạt được
những kết quả tích cực trên thực tế trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam Vinamilk.
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung :
Đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Có nhiều nội dung liên quan đến chính sách phát triển nhưng đề tài chỉ phân
tích một số nội dung chủ yếu như: chính sách tuyển dụng, sử dụng, tiền lương và
chính sách đào tạo, giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
Về không gian: Đề tài nghiên cứu việc giải pháp phát triển nguồn nhân lực của
Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam Vinamilk.
Về thời gian: Các thông tin, số liệu của tổ chức dùng cho nghiên cứu được thu
thập trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2017.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận:
Phương pháp duy vật biện chứng.
Phương pháp duy vật lịch sử.
Phương pháp nghiên cứu cụ thể:
Phương pháp thu thập thông tin: Đây là phương pháp quan trọng và chủ yếu
nhất để nghiên cứu đề tài luận văn này, vận dụng một cách linh hoạt để có thể thu
thập thông tin một cách đầy đủ, chính xác nhất về chính sách phát triển nguồn nhân
lực như: nội dung chính sách, tình hình thực hiện chính sách trong những năm qua,
các bài học, kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực.
Phương pháp thống kê: Từ những thông tin, tài liệu đã thu thập cần được thống
kê lại một cách đầy đủ, khoa học để có thể nghiên cứu, phân tích các tài liệu dễ dàng
hơn, trình bày một cách dễ hiểu, đặc biệt các thông tin liên quan đến con số, số lượng
nguồn nhân lực thu hút, tiếp nhận trong giai đoạn thực hiện chính sách vừa qua,....
Phương pháp so sánh: Vận dụng phương pháp này để so sánh mức đãi ngộ của
chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam Vinamilk
với công ty khác.
5. Ý nghĩa luận và ý nghĩa thực tiễn
Góp phần vào việc nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về giải pháp
phát triển nguồn nhân lực thông qua phân tích những yếu tố tác động và các tiêu chí
xác định nguồn nhân lực.
Thực hiện việc đánh giá tương đối toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân
lực của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam Vinamilk.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam Vinamilk.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, danh mục bảng biểu và danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung chính của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1. Lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Sữa
Việt Nam Vinamilk
Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Sữa Việt
Nam Vinamilk
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung(2011): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn
nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy
động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện
tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số
lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có điều
kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.”
Theo Pha ̣m Minh Ha ̣c (2001): Nguồn nhân lực là tổ ng thể những tiề m năng của
con người, trước hế t là tiề m năng lao động, bao gồ m: thể lực, trí lực, phẩ m chấ t và
nhân cách của con người nhằ m đáp ứng yêu cầ u của một cơ cấ u kinh tế - xã hội nhấ t
̣ có thể là một quố c gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhấ t đinh
đinh, ̣ trong
hiện ta ̣i và tương lai.
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong Giáo trình Quản trị nhân lực cho rằng:
“Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực”
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là
yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn
lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng
hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận
dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức
mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Từ những phân tích trên có thể rút ra khái niệm: Nguồn nhân lực là tổng thể số
lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những
phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã,
đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã
hội.
1.2.Chính sách phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực
“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính
sách được thực hiện trong một thời gian nhất định trên những lĩnh vực cụ thể nào đó.
Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của
đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa,.....”. (Theo từ điển bách khoa Việt
Nam).
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triể n nguồ n nhân lực xã hộI
xuấ t bản năm 2006:“Phát triể n nguồ n nhân lực là tổ ng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằ m hoàn thiện và nâng cao chấ t lượng cho nguồ n
nhân lực (trí tuệ, thể chấ t, và phẩ m chấ t tâm lý xã hội) nhằ m đáp ứng đòi hỏi về nguồ n
nhân lực cho sự phát triể n kinh tế xã hội trong từng giai đoa ̣n phát triể n”.
Theo GS.TS Pha ̣m Minh Ha ̣c:“Phát triể n nguồ n nhân lực” được hiể u về cơ bản
là tăng giá tri cho
̣ con ngƣời trên các mặt đa ̣o đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồ n, thể lực...
làm cho con người trở thành những lao động có năng lực và phẩ m chấ t mới đáp ứng
yêu cầ u to lớn của sự phát triể n kinh tế xã hội, của sự nghiệp Công nghiệp hóa, Hiện
đa ̣i hóa đấ t nước.
Mục tiêu:
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều
kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động
viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức.
Đảm bảo đủ số lượng người lao động với trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ
đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Ý nghĩa:
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm ra hiện đại chính xác,…nhưng nhà quản trị
vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng vị trí , hoặc không biết
cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị cần biết
cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách giao
dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lội kéo nhân viên say mê với
công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối
hợp thực hiện mục tiêu tổ chức và mục tiêu các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ
chức và dần dần có thể đưa ra chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả
công tác của tổ chức.
1.2.2. Vai trò:
Vai trò hành chính: Các thủ tục hành chính như: hợp đồng, tính lương, bảo hiểm,
phúc lợi,…cho người lao động. Vai trò hỗ trợ người lao động:Giúp nhân viên quản
lý khủng hoảng và giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên.
Vai trò tác nghiệp: xây dựng và triển khai các chương trình và chính sách nguồn
nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích, đãi ngộ,…
Vai trò chiến lược:T ập trung và phát huy các chương trình nhằm nâng cao hiệu
quả hoạt động của tổ chức;Gắn kết nguồn nhân lực vào hoạch định chiến lược ngay
từ đầu;Tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến sáp nhập, mua lại và cắt
giảm quy mô tổ chức;Thiết kế lại tổ chức và các quy trình tổ chức;Tính toán và lưu
trữ các kết quả tài chính của hoạt động nhân lực.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất
phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, bản thân
con người vận hành tổ chức và con người quyết định thành bại của tổ chức, chính vai
trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan
trọng đối với bất kì tổ chức nào.
1.2.3. Chức năng của nguồn nhân lực:
phân
tích
công đưa
đưa ra việc các các
quyết
chiến
định
lược
thỏa tìm
thuận kím
với nguồn
ứng tuyển ứng
viên mộ nhân viên
lực
đánh
giá khả sàn lọc
năng đánh
ứng giá ứng
viên
viên
phỏng
phỏng
vấn
vấn
qua
trực
điện
tiếp
thoại
Tuyển
chọn nhân
lực
kiểm tra sức phỏng vấn sơ
khỏe bộ
kím mấy công ty khác mỗi cái 1 it chèn vô nha. Trông cạy vào a đấy. cố lên.
Có bài mẫu đó với bài con vy e đã lưu r á. Mở ra coi. Với lại tìm sơ đồ với biểu đồ
chèn nhiug vào k cần ghi nhìu. Chủ yêu sơ đồ. Với mục tham khảo ghi kế bên vô
nha.lấy tên thạc sĩ hay tiếng sĩ gì đó ví dụ như a ghi sơ đồ ( th.s nguyễn văn a năm
2010) hieur k.
2.1. Giới thiệu khái quát về công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk
2.1.1. quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần sữa Việt Nam
Vinamilk
2.1.2. chức năng nhiệm vụ của công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk
2.1.3. sơ đồ và bộ máy tổ chức của công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk
2.1.4. kết quả hoạt động và định hướng phát triển của công ty cổ phần sữa
Việt Nam Vinamilk
2.2. thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sữa Việt
Nam Vinamilk
2.2.1. Thực trạng về năng lực của người lao động của công ty cổ phần sữa Việt
Nam Vinamilk
2.2.2.
2.3. Các hoạt động chủ yếu phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
sữa Việt Nam Vinamilk
2.3.1. Hoạt động tuyển dụng
2.3.2. Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn
2.3.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động
2.3.4. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động
2.3.5. Các chính sách lương, thưởng, phúc lợi
2.3.6. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Công ty
2.4. Đánh giá chung về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
sữa Việt Nam Vinamilk
2.4.1. những kết quả đạt được
2.4.2. những tồn tại
2.4.3. Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại