Họ và tên: Nguyễn Thị Vui Tính

Lớp: D16QN02
Gmail: nguyenthivuitinh123@gmail.com
Sdt: 0345079938
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN SỮA VIỆT NAM VINAMILK
Lời cảm ơn
Danh mục viết tắt
Mục lục
Danh mục bảng biểu
Phần mở đầu
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đối với sự phát triển về mọi mặt của mỗi
quốc gia. Lịch sử phát triển của nhân loại đã khẳng định nguồn nhân lực là nguồn lực
quyết định nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội, còn nguồn lực tự nhiên và các nguồn
lực khác tự chúng không thể tham gia vào quá trình kinh tế - xã hội nên không thể trở
thành động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò động lực của sự phát triển
kinh tế - xã hội luôn thuộc về con người. Chính con người với sức lực và trí tuệ của
mình mới là nhân tố quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng nguồn lực tự
nhiên và các nguồn lực khác. Đồng thời, việc khai thác và sử dụng các nguồn lực đó
một cách có hiệu quả sẽ đem lại sức mạnh của nguồn lực con người.
Nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, “quí báu nhất, có
vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật
chất còn hạn hẹp”. Nó là yếu tố quyết định cho sự thành công của quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đặc biệt là nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp nói chung, những năm qua công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong
khu công nghiệp có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân gay ra. Để thúc đẩy sự phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói riêng của cả nước nói chung, vấn đề phát triển nguồn
nhân lực cần được đặc biệt chú ý mà giải pháp đột phá là phải xây dựng được nguồn
nhân lực trong các khu công nghiệp đủ về số lượng và chất lượng.
Tuy nhiên, quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk
còn gặp nhiều khó khăn về nhân lực, cần sắp xếp, nâng cao chất lượng nguồn lực phù
hợp hơn với sự phát triển của xã hội. động. Do vậy, cần phải có những giải pháp cụ
thể để quản lý nguồn nhân lực cũng như đưa ra chiến lược đúng đắn cho công ty.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM VINAMILK” làm đề tài
cho báo cáo tốt nghiệp của mình với mong muốn làm rõ lý luận và thực trạng phát
triển nguồn nhân lực. Từ đó đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho
công ty cổ phần sữa việt nam vinamilk trong tương lai.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung
và nguồn nhân lượng chất lượng cao trong khu vực công nói riêng như là:
Luận văn "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan
hành chính nhà nước tỉnh Phú Thọ", Luận văn Thạc sỹ Quản lý hành chính công của
Đỗ Thị Thủy (2013), Học viện Hành chính, Hà Nội.
Khóa luận "Hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan
hành chính nhà nước ở tỉnh Nghệ An hiện nay", Khóa luận tốt nghiệp của Đậu Thị
Hiếu (2012), Học viện Hành chính, Hà Nội.
Luận văn "Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan
nhà nước ở tỉnh Quảng Nam", Luận văn Thạc sỹ Kinh tế của Nguyễn Chín (2011),
Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng.
Luận văn "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan nhà
nước tỉnh ở Hòa Bình hiện nay", Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Thế Hiệp (2014),
Học viện Hành chính, Hà Nội.
Luận văn “Chính sách thu hút và sử dụng tài năng trẻ trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Luận văn thạc sĩ khoa học của Dương Trọng
Châu (2008), Viện Chiến lược và Chính sách Khoa học và Công nghệ.
Luận văn “Chính sách thu hút và sử dụng tài năng trẻ trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Luận văn thạc sĩ khoa học của Dương Trọng
Châu (2008), Viện Chiến lược và Chính sách Khoa học và Công nghệ.
Phạm Thị Bảo Thoa (2013), Phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ ở
Việt Nam hiện nay, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Phạm Thị Hiếu (2010), Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong
các đơn vị sự nghiệp khoa học công lập ở Việt Nam hiện nay, Luận văn Thạc sĩ Quản
lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.
 Nguyễn Chín (2011), Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các
cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
Nguyễn Ngọc Ánh (2009), Tăng cường quản lý nhà nước đối với nguồn nhân
lực khoa học, công nghệ tại Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam trong giai đoạn
hiện nay, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc
gia, Hà Nội.
Trong những năm qua có rất nhiều bài viết, bài báo, hội thảo khoa học phân
tích, đánh giá về việc phát triển nguồn nhân lực trong công ty cũng như trong cơ quan
nhà nước. Riêng đối với Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam Vinamilk chưa có đề tài
nói đến nghiên cứu về nguồn nhân lực.
3. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài
Mục đích :
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực, khóa luận đưa ra những giải pháp hoàn thiện chính sách đó
nhằm phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam
Vinamilk trong giai đoạn tới.
Nhiệm vụ :
Nghiên cứu, phân tích và đánh giá nội dung của giải pháp phát tiển nguồn nhân
lực của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam Vinamilk cũng như kết quả thực hiện để
thấy được những mặt đạt được và hạn chế, yếu kém của giải pháp.
Đề ra những giải pháp hoàn thiện nội dung của chính sách để góp phần đạt được
những kết quả tích cực trên thực tế trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam Vinamilk.
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung :
Đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Có nhiều nội dung liên quan đến chính sách phát triển nhưng đề tài chỉ phân
tích một số nội dung chủ yếu như: chính sách tuyển dụng, sử dụng, tiền lương và
chính sách đào tạo, giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
Về không gian: Đề tài nghiên cứu việc giải pháp phát triển nguồn nhân lực của
Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam Vinamilk.
Về thời gian: Các thông tin, số liệu của tổ chức dùng cho nghiên cứu được thu
thập trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2017.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận:
 Phương pháp duy vật biện chứng.
Phương pháp duy vật lịch sử.
Phương pháp nghiên cứu cụ thể:
Phương pháp thu thập thông tin: Đây là phương pháp quan trọng và chủ yếu
nhất để nghiên cứu đề tài luận văn này, vận dụng một cách linh hoạt để có thể thu
thập thông tin một cách đầy đủ, chính xác nhất về chính sách phát triển nguồn nhân
lực như: nội dung chính sách, tình hình thực hiện chính sách trong những năm qua,
các bài học, kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực.
Phương pháp thống kê: Từ những thông tin, tài liệu đã thu thập cần được thống
kê lại một cách đầy đủ, khoa học để có thể nghiên cứu, phân tích các tài liệu dễ dàng
hơn, trình bày một cách dễ hiểu, đặc biệt các thông tin liên quan đến con số, số lượng
nguồn nhân lực thu hút, tiếp nhận trong giai đoạn thực hiện chính sách vừa qua,....
Phương pháp so sánh: Vận dụng phương pháp này để so sánh mức đãi ngộ của
chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam Vinamilk
với công ty khác.
5. Ý nghĩa luận và ý nghĩa thực tiễn
Góp phần vào việc nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về giải pháp
phát triển nguồn nhân lực thông qua phân tích những yếu tố tác động và các tiêu chí
xác định nguồn nhân lực.
Thực hiện việc đánh giá tương đối toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân
lực của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam Vinamilk.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam Vinamilk.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, danh mục bảng biểu và danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung chính của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1. Lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Sữa
Việt Nam Vinamilk
Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Sữa Việt
Nam Vinamilk
 CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung(2011): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn
nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy
động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện
tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số
lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có điều
kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.”
Theo Pha ̣m Minh Ha ̣c (2001): Nguồn nhân lực là tổ ng thể những tiề m năng của
con người, trước hế t là tiề m năng lao động, bao gồ m: thể lực, trí lực, phẩ m chấ t và
nhân cách của con người nhằ m đáp ứng yêu cầ u của một cơ cấ u kinh tế - xã hội nhấ t
̣ có thể là một quố c gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhấ t đinh
đinh, ̣ trong
hiện ta ̣i và tương lai.
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong Giáo trình Quản trị nhân lực cho rằng:
“Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực”
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là
yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn
lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng
hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận
dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức
mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Từ những phân tích trên có thể rút ra khái niệm: Nguồn nhân lực là tổng thể số
lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những
phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã,
đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã
hội.
1.2.Chính sách phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực
“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính
sách được thực hiện trong một thời gian nhất định trên những lĩnh vực cụ thể nào đó.
Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của
đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa,.....”. (Theo từ điển bách khoa Việt
Nam).
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triể n nguồ n nhân lực xã hộI
xuấ t bản năm 2006:“Phát triể n nguồ n nhân lực là tổ ng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằ m hoàn thiện và nâng cao chấ t lượng cho nguồ n
nhân lực (trí tuệ, thể chấ t, và phẩ m chấ t tâm lý xã hội) nhằ m đáp ứng đòi hỏi về nguồ n
nhân lực cho sự phát triể n kinh tế xã hội trong từng giai đoa ̣n phát triể n”.
Theo GS.TS Pha ̣m Minh Ha ̣c:“Phát triể n nguồ n nhân lực” được hiể u về cơ bản
là tăng giá tri cho
̣ con ngƣời trên các mặt đa ̣o đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồ n, thể lực...
làm cho con người trở thành những lao động có năng lực và phẩ m chấ t mới đáp ứng
yêu cầ u to lớn của sự phát triể n kinh tế xã hội, của sự nghiệp Công nghiệp hóa, Hiện
đa ̣i hóa đấ t nước.
Mục tiêu:
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều
kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động
viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức.
Đảm bảo đủ số lượng người lao động với trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ
đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Ý nghĩa:
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm ra hiện đại chính xác,…nhưng nhà quản trị
vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng vị trí , hoặc không biết
cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị cần biết
cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách giao
dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lội kéo nhân viên say mê với
công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối
hợp thực hiện mục tiêu tổ chức và mục tiêu các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ
chức và dần dần có thể đưa ra chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả
công tác của tổ chức.
 1.2.2. Vai trò:
Vai trò hành chính: Các thủ tục hành chính như: hợp đồng, tính lương, bảo hiểm,
phúc lợi,…cho người lao động. Vai trò hỗ trợ người lao động:Giúp nhân viên quản
lý khủng hoảng và giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên.
Vai trò tác nghiệp: xây dựng và triển khai các chương trình và chính sách nguồn
nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích, đãi ngộ,…
Vai trò chiến lược:T ập trung và phát huy các chương trình nhằm nâng cao hiệu
quả hoạt động của tổ chức;Gắn kết nguồn nhân lực vào hoạch định chiến lược ngay
từ đầu;Tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến sáp nhập, mua lại và cắt
giảm quy mô tổ chức;Thiết kế lại tổ chức và các quy trình tổ chức;Tính toán và lưu
trữ các kết quả tài chính của hoạt động nhân lực.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất
phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, bản thân
con người vận hành tổ chức và con người quyết định thành bại của tổ chức, chính vai
trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan
trọng đối với bất kì tổ chức nào.
1.2.3. Chức năng của nguồn nhân lực:

quản trị nhân lực

chức năng tổ chức

đào tạo nâng cao nâng cao hiệu

phân tích công tuyển dụng nhân
năng lực chuyên quả sử dụng lao
việc viên
môn động

Sơ đồ 1.2.3: chức năng của nguồn nhân lực

1.3. Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực
 Nhóm chính sách bảo vệ và tăng cường thể lực nguồn nhân lực:
Là những chính sách chăm sóc, bảo vệ và tăng cường sức khỏe cho mọi người dân
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển toàn diện con người và thực hiện công cuộc công nghiệp
hóa, hiện đại hóa. Vì vậy, cùng với các chính sách tác động vào những con người hiện tại,
phải tập trung nhiều hơn nữa vào việc hoạch định và thực hiện những chính sách nhằm cải
thiện thể chất và thể lực các thế hệ tương lai.
Nhóm chính sách phát triển trí lực và kỹ năng của nguồn nhân lực bao gồm: chính
sách phát triển giáo dục và chính sách đào tạo nhân lực (phát triển kỹ năng).
Chính sách phát triển giáo dục:
Trong việc đánh giá phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia, trước hết cần dựa
vào trình độ phát triển giáo dục phổ thông (tỷ lệ biết chữ, trình độ phổ cập giáo dục - số
năm giáo dục bắt buộc, tỷ lệ đi học của trẻ em trong các nhóm tuổi của mỗi cấp học...), coi
đó là nhân tố thuận lợi hay trở ngại cho việc đầu tư và hoạt động kinh doanh.
Trong số các chính sách phát triển giáo dục thì chính sách phổ cập giáo dục là trọng
tâm và trở thành một trong những chính sách phát triển nguồn nhân lực của nhiều quốc gia
trên thế giới.
Chính sách đào tạo nhân lực (phát triển kỹ năng):
Chính sách về quy mô đào tạo: mục tiêu nhằm điều tiết quy mô đào tạo chung và của
từng cấp độ đào tạo khác nhau, theo đó có thể khuyến khích mở rộng hoặc thu hẹp quy mô
đào tạo ở một cấp nhất định nào đó; Chính sách về cơ cấu đào tạo: mục tiêu nhằm điều tiết
hai loại hình cơ cấu đào tạo là cơ cấu về trình độ đào tạo và cơ cấu ngành nghề đào tạo.
Nhóm chính sách thu hút và sử dụng lao động:
đây là nhóm chính sách tác động trực tiếp nhất đến quá trình quản lý nguồn nhân lực.
Căn cứ vào tính chất và đối tượng tác động của những chính sách về thu hút và sử dụng
lao động được phân bổ theo các nhóm sau:
Chính sách về việc làm: Chính sách đa dạng hóa việc làm và theo đó là đa dạng hóa
các nguồn vốn và chủ thể tạo việc làm: nhà nước không phải là nguồn và chủ thể duy nhất
tạo việc làm, mà thực hiện chính sách khuyến khích và hỗ trợ (bằng khuôn khổ pháp lý, tài
chính, kinh nghiệm...) tất cả các thành phần kinh tế và mọi người dân cùng tạo việc làm
cho người lao động. Chính sách khuyến khích, hỗ trợ tạo việc làm: nhà nước chủ động và
tích cực trực tiếp tạo việc làm trong tất cả các ngành kinh tế quốc dân, trong đó ưu tiên các
ngành có tác dụng kích thích và lan tỏa tác động đến các thành phần kinh tế khác tạo việc
làm và chính sách hỗ trợ các thành phần kinh tế, mọi người dân tự tạo việc làm cho mình
và mọi người.
 Chính sách điều tiết quan hệ và điều kiện lao động: Là những chính sách của nhà
nước nhằm điều tiết quan hệ và điều kiện lao động (hình thức và phương pháp giao kết hợp
đồng lao động, trả công lao động, quy định thời gian lao động, ban hành những chuẩn mực
về vệ sinh - an toàn lao động và chính sách bảo hiểm xã hội...). Trong điều kiện phát triển
kinh tế thị trường, trong đó có thị trường sức lao động, Nhà nước tập trung nhiều hơn vào
việc tạo hành lang pháp lý và những giải pháp kinh tế tác động đến mức trả công lao động
để điều tiết quan hệ cung cầu và giá cả sức lao động trên thị trường....
Chính sách về thị trường lao động: Đây là nhóm chính sách đặc biệt nhằm kích thích,
điều tiết phát triển thị trường lao động phục vụ lợi ích chung và lợi ích của người lao động.
Sự hình thành và phát triển ngày càng rộng rãi thị trường lao động cùng với việc hội tụ khá
đầy đủ những yếu tố thị trường sẽ tác động nhiều mặt và mạnh mẽ hơn đến quá trình phát
triển nguồn nhân lực.
1.3.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng chính sách phát triển nguồn nhân lực
Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: sức khỏe của nguồn nhân
lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người. Để phản ánh điều
đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiện như: tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác
quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng... Bên cạnh đó việc đánh giá
trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên,
tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính...
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa là sự hiểu
biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên
mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Ở một mức độ nhất định nào đó thì trình độ văn hoá
của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia. Trình độ văn hoá của nguồn nhân
lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ: số lượng và tỷ lệ biết chữ; Đây là một trong
những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cũng như trình độ
phát triển của kinh tế xã hội.
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: trình độ chuyên
môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp
nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ
tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như: số lượng lao động được đào tạo và chưa
qua đào tạo; Cơ cấu lao động được đào tạo: cấp đào tạo, công nhân kỹ thuật và cán bộ
chuyên môn, trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ...). Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng
nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động.
1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng chính sách phát triển nguồn nhân
lực
 Một là, yếu tố kinh tế - xã hội: hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội
cũng là một trong những nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường lao động.
Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy tiềm năng sáng
tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triền kinh tế - xã hội, với phương hướng phát
huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ
công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội.
Như vậy mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và kinh tế - xã hội là mối quan
hệ nhân quả, qua lại hai chiều. Kinh tế - xã hội càng phát triển thì khả năng đầu tư của nhà
nước và xã hội cho phát triển nguồn nhân lực ngày càng tăng, tạo mọi cơ hội và môi trường
thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực.
Hai là, giáo dục và đào tạo: đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng sản
xuất, quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội. Bởi tri thức và phẩm chất của
người lao động là sản phẩm của quá trình giáo dục và đào tạo. Một nền giáo dục hoàn
chỉnh, đồng bộ, toàn diện sẽ tạo ra những nhà khoa học, những người lao động có tri thức,
có kỹ năng nghề nghiệp, năng động và sáng tạo. Chính vì vậy, đầu tư cho giáo dục được
xem như là đầu tư cho phát triển.
Ba là, khoa học và công nghệ: sự tiến bộ của khoa học và công nghệ ảnh hưởng lớn
đến phát triển nguồn nhân lực. Những tiến bộ khoa học và công nghệ làm thay đổi cơ cấu
lao động của quốc gia và mỗi địa phương, làm thay đổi tính chất, nội dung lao động nghề
nghiệp của người lao động, làm cho lao động trí óc tăng dần và lao động chân tay ngày
càng có khuynh hướng giảm đi. Nhiều ngành nghề mới xuất hiện, nhiều nghề cũ mất đi.
Do vậy cần phải nghiên cứu cải tiến, mềm hóa chương trình, phương thức đào tạo để tạo
điều kiện cho người lao động có thể cần gì học nấy, học tập suốt đời, không ngừng cập
nhật, nâng cao trình độ trước những thay đổi nhanh chóng của khoa học và công nghệ.
Bốn là, truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa: những giá trị truyền thống như: đoàn
kết, ý thức cộng đồng, lòng yêu nước thương người, tinh thần dũng cảm, tinh thần tự hào
dân tộc... đây chính là những truyền thống đang chi phối cuộc sống của mỗi con người, là
những nhân tố có ý nghĩa nhất định, cần phát huy, chính nó sẽ tác động trực tiếp đến chất
lượng nguồn nhân lực.
Năm là, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế: toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng ảnh
hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, bởi những nhân tố này đã tạo điều kiện cho quốc gia,
mỗi địa phương kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy được
nội lực và mọi tiềm năng sáng tạo, đồng thời tranh thủ được tối đa mọi nguồn lực bên ngoài
phục vụ cho phát triển. Phát triển một thế hệ mới các doanh nhân, đội ngũ trí thức, những
người lao động có trình độ chuyên môn cao có tay nghề vững vàng, có năng lực quản lý,
sản xuất, kinh doanh để có thể giành phần thắng trong cuộc cạnh tranh trước bối cảnh toàn
cầu hóa hiện nay.
 1.4. Tổ chức tuyển dụng nhân lực
1.4.1. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm. Để thực hiện công tác tuyển mộ, các doanh
nghiệp thường dựa vào sơ đồ sau:

phân
tích
công đưa
đưa ra việc các các
quyết
chiến
định
lược

thỏa tìm
thuận kím
với nguồn
ứng tuyển ứng
viên mộ nhân viên
lực
đánh
giá khả sàn lọc
năng đánh
ứng giá ứng
viên
viên
phỏng
phỏng
vấn
vấn
qua
trực
điện
tiếp
thoại

Sơ đồ 1.4.1: quy trình tuyển mộ nhân lực

1.4.2. Tuyển chọn nhân lực
Công việc của tuyển chọn nhân lực chính là việc chọn ra ai là người hội đủ
những tiêu chuẩn, yêu cầu của công việc cần tuyển trong số những ứng cử viên đã
được phỏng vấn. Sau đây là một số hình thức được các tổ chức sử dụng trong quá
trình tuyển chọn:
 chuẩn bị tuyển
chọn
ra quyết định thông báo tuyển
tuyển chọn chọn

thu nhận nghiên

tập sự thử việc
cứu hồ sơ

Tuyển
chọn nhân
lực
kiểm tra sức phỏng vấn sơ
khỏe bộ

xác minh điều kiểm tra trắc

tra nghiệm
phỏng vấn
tuyển chọn

Sơ đồ 1.4.2: quy trình tuyển chọn nhân lực

1.4.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho nhân lực của
công ty một cách toàn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện tại và
đáp ứng được những thay đổi trong tương lai. Nhân lực có năng lực phải có đủ các
tiêu chí về các kỹ năng cần thiết cho công việc, khả năng thích nghi, kinh nghiệm và
đạo đức.
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên
môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể
hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của
môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình.
 Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có
trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết
định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy công tác
đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp.
Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người.
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là quá trình giảng dạy và nâng
cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động. Được áp dụng cho các nhân viên kỹ
thuật và người lao động trực tiếp.
Đào tạo nâng cao năng lực quản trị: Hình thức đào tạo này được phát triển áp
dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào
tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến
thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào
tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản
trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm:
Thăng tiến và bổ nhiệm nhân lực vào các chức vụ quản trị.
Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
Tuyển dụng đội ngũ lao động mới. Nguồn lực con người là một yếu tố quan
trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị
phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp.
1.5. Đánh giá nhân lực
Đánh giá nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị
nhân lực. Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát
triển nhân lực và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá nhân lực là quy trình đã được chuẩn hóa
để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên
môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân lực.
Tổ chức công tác đánh giá nhân lực trong doanh nghiệp thường qua các bước
sau:
Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá phải phục
vụ được mục tiêu quản lý của doanh nghiệp và mục tiêu đánh giá của tổ chức. Vì vậy
phương pháp đánh giá phải xác định phù hợp với mục đích cần đạt tới. Một số phương
pháp đánh giá nhân lực được các doanh nghiệp sử dụng hiện nay bao gồm:
 Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệt kê danh
sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến những
người kém nhất theo từng khía cạnh đó. Phương pháp này đơn giản, nhưng có vẻ áng
chừng, không được chính xác và mang nặng cảm tính.
Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau từng đôi
một về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, về chất
lượng công việc…
Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân lực theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi
một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương ứng
với số điểm từ một đến năm. Phương pháp này rất phổ biến vì nó đơn giản và thuận
tiện.
Lựa chọn người đánh giá: Thông thường người quản lý trực tiếp là người đánh
giá chính và có hiệu quả nhất. Người quản lý trực tiếp sẽ phân nhiệm vụ, theo dõi tiến
trình và ghi chép lại những thông tin của người lao động tại bộ phận họ quản lý. Tuy
nhiên, một số cán bộ, nhân viên và cá nhân khác cũng thường được lựa chọn làm
người đánh giá với nhiều phương án kết hợp khác nhau.
 Chương 2. Thực trạng về chất
lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần sữa Việt Nam Vinamilk
(Vô nguồn này xem có bài lm tương tự k dc copy hết )
http://ulsa.edu.vn/uploads/file/Luan%20van%202015/VuThiNgocMai3B.pdf

kím mấy công ty khác mỗi cái 1 it chèn vô nha. Trông cạy vào a đấy. cố lên.
Có bài mẫu đó với bài con vy e đã lưu r á. Mở ra coi. Với lại tìm sơ đồ với biểu đồ
chèn nhiug vào k cần ghi nhìu. Chủ yêu sơ đồ. Với mục tham khảo ghi kế bên vô
nha.lấy tên thạc sĩ hay tiếng sĩ gì đó ví dụ như a ghi sơ đồ ( th.s nguyễn văn a năm
2010) hieur k.
2.1. Giới thiệu khái quát về công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk
2.1.1. quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần sữa Việt Nam
Vinamilk
2.1.2. chức năng nhiệm vụ của công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk
2.1.3. sơ đồ và bộ máy tổ chức của công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk
2.1.4. kết quả hoạt động và định hướng phát triển của công ty cổ phần sữa
Việt Nam Vinamilk
2.2. thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sữa Việt
Nam Vinamilk
2.2.1. Thực trạng về năng lực của người lao động của công ty cổ phần sữa Việt
Nam Vinamilk
2.2.2.
2.3. Các hoạt động chủ yếu phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
sữa Việt Nam Vinamilk
2.3.1. Hoạt động tuyển dụng
2.3.2. Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn
2.3.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động
2.3.4. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động
2.3.5. Các chính sách lương, thưởng, phúc lợi
2.3.6. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Công ty
 2.4. Đánh giá chung về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
sữa Việt Nam Vinamilk
2.4.1. những kết quả đạt được
2.4.2. những tồn tại
2.4.3. Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại