Bértervezés:

A HR alapvető feladata a vállalkozások hatékony működésének elősegítése, melyben

központi szerepe van az emberi erőforrás szervezeti szintű hasznosításának, gazdaságos
felhasználásának. A szervezeti célok elérése, a vállalati tervek megvalósítása a szükséges
mennyiségű, megfelelő összetételű, szakmai felkészültségű és kellően motivált
foglalkoztatottakkal lehetséges. A munkavállalók ösztönzésében, a foglalkoztatás
hatékonyságának növelésében meghatározó jelentőségű a szervezeti célok elérését
támogató bérezési rendszer kialakítása, és az ezt alátámasztó bértervezés. A cikk első része a
bértervezés kapcsán figyelembe veendő összefüggésekkel, a következő rész pedig a
bértervezés gyakorlati módszereivel foglalkozik.

A munkaerőköltség, mint a piaci versenyhelyzet meghatározó tényezője

A piacgazdaságban a gazdálkodó szervezeteknél stratégiai kérdés a munkaerő alkalmazásával
összefüggő költségek nagysága, ugyanis a piaci verseny kimenetele szempontjából lényeges
szerepe van a munkaerőköltségnek. A termelési tényezők közül az élőmunka felhasználása, a
munkaerőköltség alakulása jelentős mértékben befolyásolja a vállalkozások munkaerő-piaci
pozícióit és versenyhelyzetét. A hosszú távú stratégiai döntések megalapozásához
elengedhetetlen a munkaerő alkalmazásával összefüggő költségek színvonalának és
struktúrájának ismerete, tervezése. Ugyanakkor a bértervezés megalapozásához, a
béremelési döntésekhez kellő információval kell rendelkezni a versenytársak bérezési
helyzetéről is az összevetés érdekében. Csak versenyképes bér fizetésével tudja a
munkavállalóit a vállalkozás megtartani.
A munkaerőköltség a munkaerő foglalkoztatásával kapcsolatban felmerülő, a munkáltatót
terhelő valamennyi költséget magába foglalja. A munkaerőköltséget a Központi Statisztikai
Hivatal által kiadott „Útmutató az intézményi munkaügy-statisztikai kérdőívek kitöltéséhez”
című kiadvány 2014. 01. 01-től érvényes változata az alábbiak szerint csoportosítja:
Kompenzációs költségek
1.1 Munkajövedelem (Uniós közlésekben ez felel meg a kereset fogalmának)
1.1.1 Kereset
1.1.1.1 Alapbér, illetve törzsbér (munkaszerződés alapján jár)
1.1.1.2 Bérpótlékok (munkavégzés különleges feltételei, speciális képzettségek, munkaköri
követelmények, sajátos munkakörülmények, valamint az általánostól eltérő munkaidő-
beosztás ellentételezését szolgáló bérelem)
1.1.1.3 Kiegészítő fizetés (a le nem dolgozott munkaidőre járó díjazás, jellemzően távolléti
díj)
1.1.1.4 Prémium (az előre megállapított feladatok teljesítéséért az alapbéren felül fizetett
összeg)
1.1.1.5 Jutalom (a munka utólagos értékelése alapján, az egyéni teljesítményekhez kötődően
a munkavállaló részére fizetett összeg)
1.1.1.6 A 13. havi és további havi fizetés (munkaszerződés, vagy kollektív szerződés,
korábban jogszabály által előírt díjazás)
1.1.2 Egyéb munkajövedelem (ide tartoznak a béren kívüli juttatások)
1.2 Szociális költségek
1.2.1 Alapszerűen fizetett juttatások (járulékok, hozzájárulások)
1.2.1.1 A munkáltató által a különböző alapokba kötelezően teljesített járulékok,
hozzájárulások, befizetések
1.2.1.2 Kollektív szerződés, ágazati megállapodás, egyedi munkaszerződés szerint
teljesített szociális hozzájárulások
1.2.2 A munkavállalónak közvetlenül nyújtott szociális juttatások, valamint a
munkavállalók érdekében teljesített szociális hozzájárulások
1.2.2.1 Betegséggel és balesettel kapcsolatos hozzájárulások
1.2.2.2 Végkielégítés
1.2.2.3 Egyéb szociális juttatások
2. Szakoktatás, képzés, továbbképzés költsége
3. Egyéb munkaerőköltség
4. Adók
5. Támogatások
A kompenzációs költségek a munkajövedelem és a szociális költségek együttes összegét
jelentik.
A kompenzációs költség magában foglalja a munkáltató által a munkavállaló részére, a
munkavégzéshez kapcsolódóan pénzben vagy természetben nyújtott juttatásokat (együtt
munkajövedelem), valamint az ezekhez kapcsolódó kötelező, valamint önként teljesített
járulékokat, hozzájárulásokat, költségeket.
A munkajövedelem része a kereset, amely a munkavégzésre irányuló jogviszony alapján a
munkavállaló részére pénzben fizetett díjazás (munkabér, munkadíj, illetmény). A kereset
fogalomkörébe tartozó kifizetések tartalmilag megfelelnek a számvitel szerinti
bérköltségnek, eltérést csak az időbeli elhatárolás okoz.
A bérköltség részét képezi az állományon kívüli bér is, melynek jellemző formái:
a munkáltató állományi létszámába nem tartozók számára kifizetett összegek pl. megbízási
jogviszony keretében fizetett egyszeri és eseti megbízási díjak, esetenként foglalkoztatott
tanácsadók, szakértők munkadíja, vezető tisztségviselők tiszteletdíja
a munkáltató statisztikai állományi létszámából már kikerültek részére fizetett összegeket pl.
a felmondási időből a munkavégzés alól történő felmentés időtartamára az utolsó
munkanapon egy összegben kifizetett munkabér, a tartósan távol lévőknek (szülési
szabadság, egy hónapnál régebben beteg) korábbi időszakra vonatkozó prémiuma, jutalma.
A bérköltség után a munkáltatónak további költségei merülnek fel, úgymint a szociális
költségek közé tartozó, 27 % mértékű szociális hozzájárulási adó és a szakoktatás, képzés,
továbbképzés költségei közé tartozó, 1,5 % mértékű szakképzési hozzájárulás. A bérek
közterhei nagymértékben növelik a munkaerőköltséget, így a bértervezésnél a bérköltség
változásánál számolni kell a bérek után fizetendő közterhek változásával is.
A munkaerőköltségen belül a munkabérnek, illetve a munkabérek után fizetendő
közterheknek van meghatározó szerepe, ezt egészítik ki a béren kívüli juttatások és a
kapcsolódó adók.
A vállalkozásnál foglalkoztatott munkaerő-állomány amellett, hogy jövedelmet termel,
termelési értéket hoz létre, jelentős költséget is okoz munkáltatójának, így erősen
befolyásolja a vállalkozás eredményét. A bér költségtényező volta mellett azonban az
ösztönzés elsődleges eszköze is, a bérek nagysága jelentősen befolyásolja az egyéni
teljesítmények alakulását és ezen keresztül a gazdálkodás hatékonyságát.
A bértervezés stratégiai szerepe
A munkáltató a vállalkozás teljesítményének, a nyereségének növelésében érdekelt, a
munkavállaló pedig a magasabb jövedelem elérésére törekszik. A két fél érdeke látszólag
ellentmondó, hiszen a munkavállalók jövedelemnövelési törekvése a vállalkozásnál
költségnövekedést okoz, ami csökkenti a nyereséget. Azonban a munkáltató a nagyobb
teljesítményre irányuló törekvését úgy tudja egyidejűleg megvalósítani, hogy teljesíti a
munkavállaló nagyobb jövedelem elérésére irányuló igényét, ami a munkavállalókat nagyobb
teljesítményre ösztönzi, és ez pedig hozzájárul végső soron a szervezet céljainak eléréséhez.
Az ösztönzés, illetve hatékony bérezési rendszer működtetése mellett biztosítható az, hogy a
szervezet elérje céljait, megvalósítsa stratégiáját. A munkavállalók motiválása a vállalkozás
hatékonysága szempontjából stratégiai kérdés, motiváció nélkül a vállalkozás nem tud
hosszú távon eredményesen működni.
A bértervezés során a tervezett bérszínvonal meghatározásánál a vállalkozás kénytelen
figyelembe venni azt az alapösszefüggést, hogy a bérköltség, illetve a munkavállalók
bérszínvonalának növekedésére hosszú távon akkor van lehetőség, ha a vállalkozás
teljesítményének növekedése ezt indokolja, és megteremti a magasabb bérköltség és annak
közterhei forrását. A teljesítmény növekedése nélkül kifizetett többletbért a vállalkozás
eredménye nem bírja el, így az a vállalkozás jövőbeni gazdálkodási kockázatát jelentheti.
A bérezés ösztönző hatása abban mutatkozik meg, hogy a munkavállaló munkája
ellentételezéseként elvárt nagyságú jövedelmet kap, ami megfelelő életszínvonalat biztosít
számára. A munkavállaló magatartását, teljesítményét alapvetően befolyásolja a befektetett
munkáért kapott ellenszolgáltatás, illetve jövedelem nagysága. A munkavállaló számára
akkor lesz elfogadható a kapott jövedelem, ha a vele szemben elvárt teljesítmény, illetve a
végzett tevékenység és annak ellenértékeként megállapított bér között összhangot talál.
Ha ez elmarad, a munkavállaló elégedetlen lesz a jövedelmével, és vagy más munkáltatónál
kedvezőbb feltételeket keres munkaképességének hasznosítására, vagy teljesítmény-
visszafogással, kevesebb munkaráfordítással igyekszik a jövedelemhátrányát behozni. A bér
tervezésénél tehát érvényesíteni kell azt a követelményt, hogy a munkavállalók számára
előírt feladatok és a követelmények teljesítésének mértékét a munkavállalói jövedelmek
tükrözzék.
Az ösztönzési stratégiát, a bérezéssel elérendő célokat, valamint a célok eléréséhez
szükséges eszközöket és módszereket a szervezeti stratégiából kell levezetni. A
munkavállalók részére egyrészt versenyképes bért kell biztosítani, másrészt a bérnek
összhangban kell lenni a nyújtott teljesítménnyel, hogy kifejtse ösztönző hatását. A HR
kezében lévő ösztönző eszközökkel befolyásolni lehet a munkavállalók magatartását,
teljesítményét.
Egyes eszközök pozitív hatásúak, mint pl. a fizetésemelés, más eszközök negatív
következményekkel járnak, mint pl. a prémium megvonása. A HR-nek a bérezés területén
mind a pozitív, mind a negatív eszközöket érdemes használni, természetesen a pozitív
eszközöket előtérbe állítva. A rugalmas, differenciált és igazságos bérezés rendszer elősegíti
a stratégia megvalósítását, növeli a szervezeti hatékonyságot, elősegíti a munkavállalók
szervezeti-, és csoportcélokkal való azonosulását és emellett a munkavállalók
jövedelemnövelési érdekeltsége is teljesülhet.
A bérezésnek az ösztönzésen kívül kiemelkedő szerepe van a munkavállalók megszerzésében
és megtartásában is. Szervezeti célként tűzhető ki a bérezés területén például a konkurencia
által fizetett bérekhez képest magasabb szintű bérszínvonal tervezése, amellyel a vállalkozás
a munkaerőpiacon kedvezőbb helyzetbe kerülhet, képes lesz a legjobb munkaerőt
megszerezni, illetve megtartani. A kellően motivált, kiemelkedően képzett, minőségi
munkaerő állomány pedig köztudottan versenyelőnyt jelent a vállalkozások számára. Tehát a
stratégiai bértervezés, a hatékony bérrendszer kialakítása révén stratégiai szempontból igen
jelentős a szervezeti célok elérésében.
A bértervezés során a szervezet stratégiai céljaiból és feladataiból kell kiindulni és a
szervezeti stratégia alapján kell a bérezésre vonatkozó célokat és intézkedéseket
meghatározni.
A bérezéssel elérni kívánt célok kijelölésénél a szervezeti stratégiája az irányadó:
Stagnáló szervezeti stratégia esetén a bérezési stratégia a foglalkoztatott munkavállalók
megtartására irányul, így egy alacsonyabb vagy lassan emelkedő bérszínvonalon tartásával
megelőzhető a munkavállalók elvándorlása. A stabilitásra törekvő stratégia a szinten
tartással, az inflációval lépést tartó dinamikával számolhat a bérezés területén.
A dinamikusan fejlődő szervezetnél, ahol növekedési stratégia a jellemző, a nagyobb
létszámigénnyel összefüggő bértömeggel, és növekvő bérszínvonallal kell tervezni, a
szervezeti célokkal azonosulni tudó munkaerő állomány megszerzése érdekében.
A visszafejlesztésre irányuló stratégia esetén a bérek egyáltalán, vagy alig növekednek, a
munkaerőköltséget inkább a létszám leépítésével járó költségek növelik

Bértömeg-, vagy bérszínvonal tervezés?

A bértervezés során két alapvető bérszabályozási módszer használható, az egyik a bértömeg
szabályozás, a másik a bérszínvonal szabályozás.
A bértömeg szabályozásnál a felhasználható bérösszeg nagyságát határozzák meg, és nem
rögzítik hozzá azt, hogy az adott bérösszeget hány munkavállalónak fizetik ki. Így ha a
vállalkozás, vagy egyes szervezeti egységek kevesebb munkavállalóval teljesítik az előírt
tervüket, akkor egy-egy munkavállalónak magasabb bért lehet kifizetni, mintha ugyanazt a
tervet több munkavállalóval valósítják meg. A bértömeg szabályozás létszámcsökkentésre
ösztönöz.
Bérszínvonal szabályozásnál azt tervezik meg, hogy mennyi lehet az egy főre jutó bérköltség.
Ez esetben az átlagnál alacsonyabb bérű munkavállalók csökkentik, az átlagnál magasabb
bérű munkavállalók pedig növelik az átlagbért, így különös jelentőséggel bír a létszám
összetétel megtervezése, illetve a munkakörönkénti bértervezés.
A munkaerő-piac meghatározó szerepe a bértervezésben
A bérterv a vállalkozás bérezésével összefüggő céljait és követelményeit foglalja össze,
melyben meghatározza a bérszerkezetre, a kereseti arányokra, illetve a bérköltség
alakulására vonatkozó célokat és feladatokat.
A bértervezést számos belső és külső információforrás felhasználásával alapozható meg,
mint pl. munkaerő-piaci előrejelzések, üzleti stratégiai célok, termelési előirányzatok,
pénzügyi, árbevételi tervek, létszámterv, és munkaidőmérleg.
A piacgazdaságban a munkaerőpiacnak meghatározó szerepe van a vállalkozások bérezési
politikájára, a bért nem lehet reálisan megtervezni a munkaerő-piaci információk figyelmen
kívül hagyásával. A munkaerőpiacon mindig adott bérszint mellett alakul ki a munkaerő
keresletének és kínálatának az egyensúlya, és mivel a vállalkozások a munkaerő-piacról
tudják beszerezni a hiányzó munkaerőt, ismerniük kell a munkaerő-piaci értékrendet, annak
változásait, és a bértervezés során a bérek nagyságát ezek alapján kell megállapítaniuk. Ha
nem ismerik, és nem veszik figyelembe a munkaerő-piaci információkat, előfordulhat, hogy a
munkaerő-piaci értékrendnél nagyobb, vagy kisebb béreket fizetnek a munkavállalóknak.
A bérköltség nagyságának tervezése a termelékenység változásának tükrében
A bértervezés során biztosítani kell a bérterv konzisztenciáját a vállalati terv többi
fejezetével, különösen az árbevételi-, és nyereségtervvel, illetve a termelési tervvel. A
bértervezés alapja annak a meghatározása, hogy a vállalkozás tevékenysége,
jövedelemtermelő képessége milyen nagyságrendű bérköltséget képes elviselni, vagyis
mekkora bérköltség tervezhető.
Az árbevétel, illetve a nyereség előirányzata teremti meg ugyanis a bérre, illetve annak
fejlesztésére fordítható források fedezetét. Ezt különösen jól szemlélteti a bérrentabilitási
mutató, amely azt fejezi ki, hogy adott bérköltség felhasználásával mennyi termelési értéket
érhetünk el.

Termelési érték
Bérrentabilitási mutató: ----------------------------
Bérköltség
A bérrentabilitási mutató a termelékenység és az átlagbér mutatók viszonyát is kifejezi,
hiszen ha a mutatónak mind a számlálóját, mind a nevezőjét elosztjuk a munkaráfordítással
(pl. a létszámmal), bemutathatjuk a termelékenység és az átlagbér közti összefüggést.
Termelési érték
Létszám Termelékenység
=
Bérköltség Átlagbér
Létszám
A bérrentabilitási mutató alakulása akkor kedvező, ha értéke nő, ugyanis ekkor a
termelékenység növekedési üteme meghaladja az átlagbérek növekedési ütemét, vagyis az
átlagbér növelésének lehetőségét megteremti a termelékenység javulása.

A megfelelő bérezési forma megtervezése

A bértervezésnél elengedhetetlen mozzanat a jelenlegi bérezési forma felülvizsgálata, illetve
annak fejlesztése, hiszen alapvető célja a vállalkozásnak, hogy kellően motivált munkaerő-
állomány álljon rendelkezésére a vállalkozás céljainak megvalósításához. Ennek elsődleges
eszköze a megfelelő ösztönzési rendszer kialakítása, aminek részét képezi a legmegfelelőbb
bérezési forma kiválasztása.
Két típusú bérezési alapelvről beszélhetünk, a ráfordítás orientált és a teljesítmény orientált
bérezésről:
a) Ráfordítás orientált bérezésnél a költségek alakulása, illetve azok megtérülése áll a
figyelem középpontjában, a munkaerő felhasználása során a kedvező költség- és
haszonarány érvényesítésére helyeződik a súlyt, a bevételnek nagyobbnak kell lennie a
kiadásnál. A bérezés gyakorlatában a bérköltségekkel való gazdálkodás az elsődleges.
b) Teljesítményorientált bérezésnél a teljesítménykövetelmény, illetve annak teljesítése a
meghatározó, a bérek a realizált teljesítményen alapulnak. A bérezés a teljesítménynövelést
szolgálja.
A bérezés hatásfoka nagymértékben függ a bérformák megválasztásától és alkalmazásától.
Bérezési formán belül megkülönböztethetünk időbért, teljesítménybért, illetve kombinált
bérezési formát.
a) Az időbér esetén a munkavállaló bére a munkában eltöltött időtől függ. Akkor érdemes
alkalmazni az időbért, ha a végzett munka mennyisége nem vagy nehezen mérhető, illetőleg
a munka mérése jelentős költségráfordítással oldható csak meg, vagy ha a munkavállaló
feladata sűrűn változik, a terhelés a dolgozótól függetlenül ingadozik, illetve a teljesítményt a
dolgozó nem képes befolyásolni. Az időbér lehet: órabér, napibér, hetibér és havibér. Az
időbérnek korlátozott az ösztönző hatása, ezért érdemes kombinálni a termeléshez kötött
bónusszal, illetve prémium fizetésével.
b) A teljesítményalapú bérezés esetén a bér közvetlenül a munkavállaló teljesítményétől
függ. A teljesítményalapú bérforma olyan esetekben alkalmazható, amelyekben a
munkavállaló teljesítménye jól mérhető, és a teljesítményre a munkavállalónak ráhatása van.
A vállalkozás egyes területein eltérő bérezési forma alkalmazása jelentheti a megfelelő
megoldást, amit alaposan átgondolva kell megtervezni.
A bérköltség tervezésének módszerei
A bér tervezéséhez különféle módszerek állnak rendelkezésre, melyek más-más felhasználási
területen alkalmazhatók optimálisan.
a) Bázis alapú tervezés
A báziskorrekciós költségtervezésnél az elmúlt időszak tényszámaiból indulunk ki, amiből az
évenként nem ismétlődő költségeket levonjuk, az elmaradt, de indokolt költségeket
hozzáadjuk, majd figyelembe vesszük a várható és tervezett változásokat, mint pl. az
elvégzendő feladat mennyiségének változását.

b) Normákra, normatívákra alapozott költségtervezés

A költségnormák, normatívák alapján tervezett költségeket a műszaki dokumentációkkal
megalapozott normák és a termelési feladat mennyiségének ismeretében lehet
meghatározni. Így azokat a költségeket lehet megtervezni, amelyek közvetlenül kapcsolhatók
valamilyen normához, normatívához, vagyis alapvetően a közvetlen költségek tervezésénél
használható módszer.
c) Nulla bázisú költségtervezés
A nulla bázisú költségtervezés elsősorban az általános költségek tervezésénél alkalmazható,
mint pl. a központi irányítás bérköltség szükségletének megállapításakor. A központi
irányítás szervezeteit csoportosítani kell a vállalati célok elérésében meghatározott szerepük
szerint, és minden csoporthoz teljesítményszintet kell meghatározni. A teljesítményszintek
figyelembevételével kell megállapítani az erőforrás-szükségletet, és ez alapján a minimális
bérköltség szintet. Bár munkaigényes, de eredményes módszer a bérköltség szükséglet
meghatározására.
d) Költségváltozási tényezőket alkalmazó költségtervezés
A költségváltozási tényezőket alkalmazó költségtervezés módszere elsősorban a közvetett
költségek tervezésére alkalmas, és költséghelyenként végezhető. Költségcsoportokat kell
meghatározni úgy, hogy egy csoportba kerüljenek a viszonylag azonos viselkedésű költségek,
tehát a viszonylag állandó, a degresszíven változó és a progresszíven változó költségeket el
kell különíteni. A költségek tervezésénél figyelembe kell venni a reagálási fokot, ami a
költség és a költségjellemző változásának arányát fejezi ki. A költségjellemző olyan
természetes mértékegységben megtervezhető és mérhető mutatószám, amelynek alakulása
a vonatkozó költségcsoport nagyságára döntő befolyással van.

Tervezett költség = 1 + Költségjellemző % * reagálási fok * bázisköltség

100
A költségfelelősi rendszer kialakítása
A bérköltség tervezésben jól alkalmazható a kerettervezés. A vállalkozás egészére
megtervezett bérköltség, vagyis a felhasználható bértömeg az egyes szervezeti egységek
számára bérkeretekre bontható, melyek betartására költségfelelősök jelölhetők ki.
Költségfelelősök azok lehetnek, akik döntéseikkel képesek a terv megvalósítását elősegíteni,
arra ráhatásuk van, felelősségük egyértelműen meghatározható.
Az éves bértervben a felelősök megnevezésével egyértelmű, konkrét célok és feladatok
írhatók elő, így azok betartásának ellenőrzése könnyen megvalósítható. A felelősség
megállapítása és a számon kérhetőség érdekében a bértervet mindig számszerűsíthető,
mérhető, és elemezhető formában kell kidolgozni.
A költségfelelősi rendszer kialakítása a legjobb módszer a bérterv megvalósításának,
betartásának a biztosítására.
A bértervezés alapja a munkaerő terv
A bérterv a létszámterv-előirányzaton alapul, a tervidőszakra tervezett munkaerő-állomány
foglalkoztatásával kapcsolatos bérezési előirányzatokat tartalmazza.
A létszámtervezés a létszámszükséglet és a létszámfedezet számbavételével és
összevetésével történik. A létszámszükséglet tervezése a várható létszámigény felmérésére,
a létszámfedezeti terv a tervidőszakban rendelkezésre álló munkaerő állomány mennyiségi
és minőségi összetételének meghatározására irányul. A munkaerő-tervezés által biztosítható
a vállalkozás előtt álló feladatokhoz igazodó belső munkaerő keresleti és kínálati összhang
megteremtése.
A munkaerőköltség a vállalkozás versenyképességét befolyásoló tényező, ezért a
vállalkozásnak ara kell törekedni, hogy a feladataihoz igazított optimális létszámmal lássa el
feladatait, és csak annyi munkaerőt foglalkoztasson, amennyi a tervezett feladatok
ellátásához szükséges. Ha indokolt, létszámbővítéssel, vagy létszámcsökkentéssel kell
megteremteni a munkaerő kereslet és kínálat összhangját.
A létszámtervezésben a munkaköröknek meghatározó szerepük van. A létszámtervet
érdemes munkakörönkénti bontásban elkészíteni, és az egyes munkakörökre vonatkozóan
rögzíteni a munkaerő-keresletet, illetve a számításba vehető létszámfedezetet. A
munkakörönkénti létszámtervezés alapját a munkaköri leírások adják.
A munkaerő-kereslet biztosítása során a belső munkaerőforrás lehetőségeit is fel kell tárni,
fel kell mérni, hogy a meglévő munkaerő állományban van-e a szükséges szakmai tudással
rendelkező, vagy tovább képezhető munkavállaló. A munkavállalók szervezeten belüli
mozgása lehet mind horizontális (átcsoportosítás vagy átirányítás), mind vertikális
(előléptetés vagy leváltás). Átcsoportosítást vagy átirányítást új feladatok, vagy a feladatok
változása idézheti elő.
A munkaköri struktúrában elkészített létszámterv alapját képezheti munkaköri besoroláson
alapuló bértervezésnek. A munkaköralapú besorolási rendszerek munkakör értékelési
módszerekre épülnek. A munkakörök értékelésével a vállalkozás a munkaköreit a relatív
súlyuk alapján besorolhatja, és felállíthatja a fontossági sorrendjüket. Az egyes munkakörök
értékének megállapításához többféle munkakör értékelési módszer is rendelkezésre áll, de
minden munkaköralapú besorolási rendszerben a munkakörök besorolása, a munkakörhöz
tartozó alapbérek meghatározása, és a bérek közötti arányok kialakítása elsődlegesen a
munkaköri jellemzőktől függ.
A munkakör-értékelés alapján kialakított munkaköri struktúra képezi a bérbesorolási
rendszer alapját, aminek a lényege, hogy a munkakörök értékének megfelelően állapítjuk
meg a béreket, illetve a bérek közötti arányokat. A bérbesorolási táblázat tartalmazza a
munkakör-besorolási szintekhez rendelt bértételeket. A bérbesorolási táblázatból
megállapítható a különböző munkakörszintekhez tartozó bértétel. A bérbesorolási
rendszereknek is több típusa van, pl. lehetnek alsó korlátosak, alsó-felső korlátosak, vagy fix
összegűek.
A munkaköralapú bérrendszer feltételezi egy egyéni teljesítményértékelési rendszer
alkalmazását is, mivel a bérbesorolási rendszer kizárólag a munkakörök szerint differenciálja
a béreket, és nem tudja figyelembe venni a munkakört betöltő személy egyéni adottságait,
teljesítményét. Mivel az azonos munkakörben dolgozók teljesítménye jelentősen eltérhet, a
munkaköralapú bérbesorolási rendszer hatékony működése érdekében szükséges, hogy az
eltérő egyéni teljesítmények is kifejezésre jussanak a munkavállalók bérében.
A munkakör értékelésen alapuló bérbesorolási rendszerek alkalmazása megbízható alapot ad
egy kellően alátámasztott, a tervezett munkaerő-állomány struktúrájának változását
figyelembe vevő bérterv elkészítéséhez.