7.

Munkaerő és
bérgazdálkodás
Munkaképesség

Olyan erőforrás, amelynek hordozói emberek, akiknek céljaik, szükségleteik, érzelmeik vannak, akik
önálló akarattal rendelkeznek, mellyel cselekvéseiket, így teljesítményüket is szabályozni képesek.
Ezáltal az egyik legproblémásabb termelési tényezővé válik.

Munkaerő- és bérgazdálkodás célja, iránya:

Az emberi erőforrással való gazdálkodás a vállalkozásnál a munkaerő vonzására, megtartására,

motiválására és hasznosítására irányul.
Gazdálkodás tevékenységcsoportjai:

1) A munkaerő-gazdálkodás elsődleges tevékenységei:

• Munkaerő-szükséglet és munkaerő kereslet meghatározása
• A szükséges létszám megszerzése: toborzás, kiválasztás, felvétel és munkába állítás
• Munkaerő-állomány képzése, továbbképzése, átképzése
• Munkaerő-átcsoportosítás, szelektálás, elbocsátás

2) A munkaerő-állomány hatékony foglalkoztatásának előmozdítása

• Célszerű munkaszervezés és munkaerő-gazdálkodás
• Humánus munkafeltételek biztosítása

3) Bér- és jövedelemgazdálkodás
• Megfelelő Bérformák
• Célszerű ösztönző rendszerek
• Teljesítménynormák és mérőrendszerek működtetése

4) A Munkaügyi kapcsolatok gondozása

• Munkáltatók és munkavállalók szerveivel való érdekegyeztetés
• Szociális kérdések kezelése
Munkaerő-állomány hatékony foglalkoztatása

Az emberi erőforrásnak az a rendeltetése, hogy mozgásba hozza a tőkét, profitot termeljen és eközben a munkavégző képesség
minél jobban hasznosuljon.

Feltételei:
• Rendelkezzék a szükséges szellemi és fizikai adottságokkal, szakértelemmel.
• Biztosítva legyenek a tárgyi feltételek, munkakörülmények.
• Legyen érdekelt abban amit csinál.

Munkaerő-szükséglet megállapításának fő módszerei:

• A termelés normaóra szükségletén alapuló módszer (pl.: fizikai létszám meghatározása)
• A termelő berendezések kiszolgálási normáin alapuló (sajátos fizikai állományúak pl.: gépbeállítók, gépkezelők)
• Munkakör tervezésén és szabályozásán alapuló módszer funkcióelemzéssel: tevékenységet részeire kell bontani
(főként szellemi foglalkozásoknál)
• Szervezeti felépítésből és meghatározott munkakörből kiinduló módszer (főleg szellemi foglalkozásúaknál
(bázisalapú tervezés: korábbi létszámból indulnak ki és megváltozott feladat volumenéhez igazítva határozzák
meg a létszámszükségletet).
Termelés normaóra szükségletén alapuló létszám meghatározása:

a megállapítható létszám: L

a termelés volumene: T

a termék normaóra szükséglete: N (1 termék előállítására szükséges munkaóra/erő)

az 1 fő által teljesítendő óraszám: I

az átlagos teljesítmény %-a: SZ

L=TxN
I x SZ
Munkakör:
A vállalati feladatok egy munkavállalóra lebontott része.

Munkaerő-szükséglet biztosítása
• Belső forrásból (meglévő dolgozók átképzése)
• Külső forrásból (a munkaerőpiacról)

A külső forrásból történő munkaerő-szükséglet biztosítása munkaerő-toborzással történik, ahol a vállalkozás a létszámigényét a
vonzáskörzetéből elégíti ki. Ennek eszközei a hirdetés, pályázati felhívás. Ezt követően a jelentkezők szelektálása, tesztek,
referenciák, személyes beszélgetések segítségével. A kiválasztást követően kerül sor az új dolgozó felvételére, a
munkaszerződés megkötésére.

Munkaerő-állomány hatékony foglalkoztatása

A vállalkozás alapvető érdeke, hogy a munkavállaló folyamatosan el legyen látva munkafeladattal és biztosított legyen számára
a munkavégzéshez szükséges feltétel és eszközállomány.
Bér- és jövedelemgazdálkodás, ösztönzés

Ösztönzőleg hat a munkavállalóra:

Elérhető jövedelem: a munkavállaló szükségleteit a munkabérből tudja kielégíteni, ezért minél nagyobb jövedelem elérésére
törekszik.
Munkafeltételek javítása: a munkavégzés közvetlen környezetének, annak feltételeinek javítása (új berendezések vásárlása).
Munkakör gazdagítás: a munkavállalóra egyre fontosabb feladatokat bízunk, ezzel elismerjük rátermettségét, képességeit,
megbízhatóságát.
Rugalmas munkarend: törzsidőből és peremidőből áll. A törzsidőt minden munkavállaló a munkahelyén tölti (pl.: 10-14 óráig).
Ezt követően a peremidőt szabadon használhatja fel, a lényeg, hogy a havi előírt munkaidő meglegyen.
Munka rotáció: célja, hogy minden munkavállaló valamennyi részfeladattal tisztában legyen. Ezért meghatározott időközönként
más-más feladatot végez, így valamennyi területet megismeri. (pl.: egy nagy cég könyvelésén negyedévente más bizonylatokat
könyvel, úgymint vevő, szállító, pénztár,
bank, stb.)
Bér: Azon összeg, amit munkája fejében a dolgozó annak ellenértékeként a munkáltatótól kap. A munkabér a vállalkozás
számára egyrészt az ösztönzés alapvető eszköze, másrészt pedig költségtényező. A bér kifejezi az adott munkakör vállalati
értékét.
Bérpolitika: mindazoknak az intézményeknek, intézkedéseknek, módszereknek az összessége, amely a bérezési viszonyok
befolyásolását, alakítását szolgálják.
Bérezési rendszer

Elemei:

• alapbér: általában a kereslet legjelentősebb összetevője a munkakör vállalati értéke

• bérpótlékok: általános eltérő munkafeltétel esetén jár (pl.: éjszakai pótlék, veszélyességi pótlék

• prémium: előre meghatározott feladat elvégzése, feltétel teljesülése esetén jár

• jutalom: az elvégzett munka utólagos értékelése, adható

• kiegészítő fizetés: a le nem dolgozott időre fizetett bér (pl.: éves szabadság, ünnep)

• teljesítménykövetelmény: meghatározott munkamennyiség, amit az alapbérért megkövetelnek

• bérforma: megmutatja, hogy amennyiben a munkavállaló nem pont az előírt követelmény szerint teljesít (meghaladja azt,
elmaradt tőle), akkor bére hogyan változik

• szervezeti egységek ösztönzési rendszere: vállalaton belüli szervezeti egységek közötti szétosztott bértömeg