Professional Documents
Culture Documents
Munkagazdaságtan
Munkagazdaságtan
Munkagazdaságtan
1
2
2. fejezet
A munkaerőpiac áttekintése
MUNKAERİPIAC
Az a piac, amely a dolgozókat allokálja a munkahelyek között, és a foglalkoztatási döntéseket
összehangolja.
A munkaerı szolgáltatásainak összes vásárlójából (= munkáltatók) és eladójából (= dolgozók)
áll.
Munkaerıpiac lehet:
1. Országos (résztvevık országra kiterjedıen keresik egymást)
2. Helyi (helyben keresik egymást)
3. Szakszervezeti képviselető
4. Belsı (határozott szabály és eljárás-együttes irányítja egy vállalaton belül a
munkaviszonyt)
5. Másodlagos (kisebb munkáltatóknál, nincsenek szabályok, alacsony bér, ingatag állás)
A MUNKAERİ-ÁLLOMÁNY ÉS A MUNKANÉLKÜLISÉG
4 fı áramlás a munkaerı-piaci státusok között:
1. foglalkoztatott dolgozók munkanélkülivé válása ⇒ kilépés, állományon kívül helyezés
2. munkanélküli dolgozók alkalmazáshoz jutása ⇒ új felvétel, visszahívás
3. munkaerı-állományba tartozók kikerülése az állományból ⇒ nyugalomba vonulás,
lemorzsolódás (munkavégzés, -keresés abbahagyása vmilyen okból)
4. sosem dolgozók és lemorzsolódottak feltőnése ⇒ új belépés, visszalépés
munkaerı-részvételi ráta:
munkaerı-állomány / népesség (férfiaké csökken, nıké drámaian nı)
munkanélküliségi ráta:
a munkanélkülieknek a munkaerı-állománybeliekhez viszonyított létszámaránya.
Feszes, ha bıséges álláslehetıség, kevés munkanélküli. (~ 5%)
Laza, ha sok dolgozó, könnyen betöltik az álláshelyeket. (≥ 7%)
2
3
3
4
Fı munkaerı-piaci kimenetelek:
a) Foglalkoztatási feltételek (bérek, javadalmazási szintek, munkafeltételek)
b) Foglalkoztatási szintek
Bármely munkaerı-piaci kimenetelt a kereslet és a kínálat erıi is befolyásolják.
A MUNKAERİ-KERESLET
A kibocsátás és a munkaerı+tıke egyesítése 3 erıtıl függ:
Termék iránti kereslet (P)
Vállalatok által adott áron megszerezhetı (input) munkaerı és tıke mennyisége
Rendelkezésre álló technológiák közötti választás (T)
L=L(Q,W,R,T)
Hogyan befolyásolja a vállalat által foglalkoztatott dolgozók számát a 3 tényezı változása?
(most egyszerre csak egy változik!)
A bérek változása
Görbe mentén mozgunk.
4
5
A MUNKAERİ-KÍNÁLAT
Piaci kínálat
A munkaerı-kínálat pozitív összefüggésben áll a szóban forgó piacon fennálló bértétellel, a
máshol fizetett bérek változatlansága mellett.
S
Kínálati görbe: (mint a keresleti görbe), de meredeksége pozitív. bér
Hány dolgozó kíván a piacra lépni
az egyes bérszintek mellett.
dolgozók
Vállalati kínálat száma
Vállalatok bérelfogadók;
ha versengeni kell a munkaerıpiacon, akkor a béreknek,
melyeket dolgozóiknak fizetnek, nagyon közel kell lenniük a fennálló bérhez.
A többiek által fizetett bérnél alacsonyabb bér fizetésével nem lehet dolgozót találni.
5
6
A BÉR MEGHATÁROZÁSA
A fennálló bért nagymértékben befolyásolják a kereslet és kínálat erı.
A piactisztító bér
bér S
dolgozók
száma
Bértétel, amelynél a kereslet egyenlı a kínálattal, a piactisztító vagy piaci egyensúlyi bér.
We bérszint – emellett a munkáltatók a munkahelyeiket be tudják tölteni, és minden
munkavállaló talál munkát ezen a piacon.
− nincs sem többlet, sem hiány.
− a piac egyensúlyban van.
− szabadon mőködı piacon ez az, ami érvényre jut.
− fennálló bérré válik.
Az egyensúly megbomlása
Változás következhet be a keresleti és kínálati görbe eltolódásával is. Ekkor az egyensúlyi
bér is eltolódik.
Egyensúlyhiány és piacon kívüli hatások
Nem mindig vagy nem azonnal alakul ki piactisztító bér.
A munkaerıpiac olyan erıknek van kitéve, melyek akadályozzák mind a bérek, mind a
foglalkoztatottság alkalmazkodását a keresletben vagy kínálatban fellépı
változásokhoz.
Alkalmazkodás más korlátai: piacon kívüli erık; jogszabályok, szokások, intézmények,
melyek korlátozzák az egyének, vállalatok választási lehetıségeit.
A munkaerıpiac gyorsabban igazodik a piaci erıkhöz, amikor azok a bérek emelését
indokolják, mint amikor a csökkenését.
Piaci szint fölötti bér (a munkaerı kínálata meghaladja a kínált munkahelyek számát)
fennállása esetén munkanélküliség lép fel.
Szakszervezetek a munkaerıpiacon
Szakszervezetek a dolgozókat képviselik, a kínálati görbét befolyásolják.
2 féle mód:
1. Szerzıdés vagy kollektív alku-megállapodás alapján mőködik, mely a munkáltató
belátására bízza a dolgozók kiválasztását. Ezek kiterjednek a bérekre,
javadalmazásokra, munkafeltételekre, panaszok intézésében követendı eljárásokra,
ill. elıléptetést és állományon kívül helyezést meghatározó szabályokra. A
megállapodás mindenkit köt.
− Szerzıdések vízszintessé teszik a kínálati görbét.
2. Kínálat közvetlen korlátozása. (ez a ritkább) A szakszervezet szabja meg a tagok
számát és személyét. Így megszabja a piaci munkaerı-kínálat szintjét is.
A szakszervezetek a piactisztító szint fölé emelik a bért.
6
7
AZ ELMÉLET ALKALMAZÁSAI
KI ALULFIZETETT ÉS KI TÚLFIZETETT?
Munkáltatók és munkavállalók más normák szerint ítélik meg a béreket.
Törekedjünk szőkös erıforrásaink lehetı leghatékonyabb felhasználására, ami magában
foglalja, hogy a kibocsátást a legkevésbé költséges módon kell megtermelni a legtöbbet
kihozva az erıforrásokból.
Egyensúlyi szint feletti bérek
Túlfizetettség: ha a bér magasabb, mint a munkakörre vonatkozó piaci egyensúlyi
bér.
− Munkaerı-felesleg, munkáltatók többet fizetnek
− Ha csökkentenék a béreket → nıne a kibocsátás, csökkenne a termékár;
többen találnának munkát
Egyensúlyi szint alatti bérek
Alulfizetettség: ha a bér az egyensúlyi szint alatt van.
Munkáltatók nehezen találnak dolgozót, munkaerı-hiány
Ha növekednének a bérek → emelkedne a kibocsátás, vonzóvá válna a piac a
dolgozók számára
Gazdasági járadékok
Egyének szintjén bér összevetése a rezervációs bérekkel (az a bér, amely alatt a
dolgozó visszautasítaná az adott munkahelyet.
Az az összeg, mellyel egy dolgozó bére meghaladja a rezervációs bérét, az illetı
gazdasági járadéka.
Vmely ágazattal szembeni kínálati görbe a rezervációs bérek listája, amely megmutatja
az egyes bérszinteken rendelkezésre álló munkaerıt.
A tényleges bér és a rezervációs bér közötti különbség a járadék összege.
A munkáltatók nem ismerik a dolgozók rezervációs árait, kideríteni költséges lenne.
A munkáltató a munkakör, gyakorlottsági szint, ledolgozott idı vagy az érdemekkel
kapcsolatos megfontolások alapján fizet.
− Kivétel a kétlépcsıs bérrendszer: a vállalat az új belépıinek alacsonyabb
bért fizet, hogy meglévı dolgozóinak fizetését ne kelljen csökkenteni. Tehát
az új dolgozótól vonnak el járadékot.
NEMZETKÖZI ELTÉRÉSEK A MUNKANÉLKÜLISÉGBEN
A munkanélküliség gyakoriságának és idıtartamának mérıszámai segítik a piacon
kívüli erık országok közötti összehasonlítását.
7
8
3. fejezet
A munkaerő-kereslet
NYERESÉGMAXIMALIZÁLÁS
Kibocsátás növelése vagy csökkentése
− vállalat csak az ellenırzési körébe tartozó változókat módosíthatja
Marginális (kicsi), napi változtatások szemben a jelentıs döntésekkel
Ráfordítások változtatása
Adott ráfordítást a többi változatlansága mellett vizsgáljuk. (tıke, munka)
A vállalat akkor növeli kibocsátását, ha az egy egység értékesítésébıl származó bevétel-
növekedés nagyobb, mint az elıállítás pótlólagos költsége.
Amíg a kibocsátás újabb egységébıl származó határbevétel nagyobb, mint a határköltség,
a vállalat tovább bıvíti a kibocsátást. (fordítva is igaz)
A nyereség akkor maximális, ha a határbevétel egyenlı a határköltséggel.
A vállalat két ráfordítástípus/termelési tényezı; munkaerı és tıke egyesítésével állítja
elı kibocsátását.
3 szabály a ráfordítások felhasználásáról:
Ha a ráfordítás egy további egységével elıállított jövedelem
a) nagyobb a pótlólagos kiadásnál, bıvítsük a ráfordítást egy egységgel!
b) kisebb a pótlólagos kiadásnál, csökkentsük a ráfordítás igénybevételét!
c) egyenlı a pótlólagos kiadással, a ráfordítás további változtatása nem kívánatos!
8
9
A NYERESÉGMAXIMALIZÁLÁSTÓL A MUNKAERİ-KERESLETIG
A nyereség csak akkor maximális, ha a foglalkoztatás olyan, hogy a munkaerı bármely
további egységnyi változtatása a határkiadással egyenlı határtermék-bevételt eredményez:
MRPL = MEL
A munkaerı-ráfordítás nyereségmaximalizáló szintjénél (pénzegységben):
MPL x P = W
MPL = W / P
9
10
MPL
W/P
(W/P)0
MPL
E1 E0 E2 Foglalkoz-
tatás (E)
A munkaerı-kereslet és a reálbér
a meredekség negatív → Minden újabb
igénybe vett munkaerıegység egyre kisebb
kibocsátás-növekedést eredményez.
A vállalat rövid távú munkaerı-kereslete
megegyezik munkaerıhatártermék-görbéjének
süllyedı szakaszával.
10
11
D0 D1 D1 D0
A j ráfordítás igénybevétele (Ej) A j ráfordítás igénybevétele (Ej)
11
12
MONOPSZÓNIUM A MUNKAERİPIACON
Amikor vmelyik munkaerıpiacon csak egy vállalat vásárol munkaerıt, az ilyen vállalatot
monopszóniumnak nevezzük.
Képes befolyásolni a bértételt.
Nem bérelfogadó
jobbra emelkedı munkaerı-kínálati görbével néz szembe, azaz a felé irányuló görbe a
piaci kínálati görbe
NYERESÉGMAXIMALIZÁLÁS
jobbra emelkedı kínálati görbe → munkaerı-felvétel határköltsége meghaladja a bért
addig kell felvenni dolgozókat, míg nem teljesül, hogy:
MRPL = MEL
határkiadás meghaladja a bért → MEL a kínálati görbe felett lesz
Pl. 7$ órabérrel 9 dolgozó → bérköltség óránként 63$
ha 10 dolgozó, akkor 7,5$ órabér → bérköltség 75$
⇒ egy további dolgozó felvétele tehát óránként 12$-ba kerül, ami több mint a 7,5$-
os bértétel
Pénzbér
MEL Kínálat
X
Z
WC
T
WM
Y
MRP
EM EC ET Foglalkoztatás
X = profitmaximalizáló szint
Y pontban EM dolgozó megszerzéséhez szükséges bértétel W
Monopszonista számára (a határkiadás) MRPL, MEL > W (feltéve, hogy minden
dolgozó ugyanannyi bért kap)
Monopszonista viselkedés versenyzı munkaerıpiacon is létrejöhet.
(Versenyzı piac esetében: Ha a kínálati görbe balra tolódik, vagy a bérek a piactisztító
szint fölé emelkednek, akkor csökken a foglalkoztatás.)
monopszónium esetén nincs munkaerı-keresleti görbe, a vállalat nem bérelfogadó
A munkaerı-kínálat MEL értékét növelı eltolódása
kínálat balra tolódik → rövid távon bér nı, foglalkoztatási szint csökken
hosszú távon a munkát tıke helyettesíti, MEL → ML/MPL > C/MPK
12
13
Pénzbér
E MEL
Kínálat
A
Wm’
B C D
Wm
W0
MRP
E0 Em E1 Foglalkoztatás
POLITIKAI ALKALMAZKODÁS:
A MUNKÁLTATÓI BÉRTÖMEGADÓK ÉS
BÉRTÁMOGATÁSOK MUNKAERİ-PIACI HATÁSAI
13
14
3.A Függelék
14
15
4. fejezet
Munkaerő-keresleti rugalmasságok
- A kérdés: milyen mértékben reagál a foglalkoztatási kereslet a bérek változásaira.
- Rugalmasság= 1%-os bérváltozás által elıidézett %-os foglalkoztatás változás.
- A kereslet sajátbér-rugalmassága:
η ii= %∆Ei/ %∆Wi η ii<0
• i= munkaerı kategória
• E= a kategória foglalkoztatása
• W= a kategória bére
• A bér növekedése a foglalkoztatás csökkenését okozza.
Kérdés: a rugalmasság abszolút értékének nagysága:
1. rugalmas kereslet (keresleti görbe): a rugalmasság > 1
2. rugalmatlan kereslet: a rugalmasság < 1
3. egységnyi rugalmasságú kereslet: a rugalmasság= -1
Fontos következmény:
1. rugalmas kereslet mellett az összkereset (E*W) csökken, ha W nı, mert a
foglalkoztatás gyorsabb ütemben zsugorodik, mint ahogy a bértétel emelkedik.
2. rugalmatlan kereslet mellett az összkereset nı, ha W nı.
3. egységnyi rugalmasság mellett változatlan marad, ha W emelkedik.
4.
15
16
Helyettesítési hatás:
- Bér nı, munka relatív költsége nı a munkáltatókat arra készteti, hogy kevesebbet
vegyenek belıle igénybe és többet más ráfordításból, azaz több tıkeinput alacsonyabb
foglalkoztatás
16
17
Mérethatás:
- Bér nı, a termelés határköltsége nı termékkereslet csökken, kibocsátás csökken
foglalkoztatás csökken
17
18
A kereslet keresztbér-rugalmassága
- Több input, több munkainput, keresztár/bér – rugalmasságok.
Pl. ácsok bére nı = több téglaház = kımővesek iránti kereslat nı; vagy: ácsok bére nı =
házépítés csökken = gázszerelık iránti kereslet csökken.
Mérethatás:
- Ad.4.: Adott munkainput költségének hányada az összköltségben: minél nagyobb ez a
hányad, annál nagyobb a mérethatás.
Ha az arány magas, akkor adott százaléknyi bércsökkenés nagyobb költségcsökkenést jelent =
nagyobb árcsökkenés = nagyobb kibocsátás növekedés = nagyobb foglalkoztatás emelkedés =
nagyobb valószínőséggel bruttó komplementaritás = keresztrugalmasság negative.
Helyettesítési hatás:
- Ad.2.: A helyettesítési hatás nagyobb, ha az a munkaerı-kategória, amelyiknek megváltozik
az ára, könnyen helyettesíthetı más termelési tényezıkkel.
18
19
Ha a két csoport könnyen helyettesíthetı egymással, akkor nagyobb lesz a helyettesítési hatás
(a bruttó helyettesíthetıség valószínősége) = pozitív keresztrugalmasság.
- Ad.3.: A rugalmasabb tényezıkínálati görbék (lapos munkaerı-kínálati görbe) a
keresztbérrugalmasságok esetében is – egyébként ugyanolyan körülmények között – nagyobb
helyettesítési hatáshoz vezetnek.
- Ad.4.: Minél nagyobb adott kategória részesedése az összköltségbıl, annál kisebb a
lehetısége annak, hogy e kategóriával a másik kategóriát helyettesítsük – kisebb helyettesítési
hatás.
A legfontosabb eredmények:
1. A munkaerı és az energia helyettesítıi egymásnak a termelésben, de helyettesíthetıségük
mértéke csekély.
2. A munkaerı és a nyersanyagok valószínúleg helyettesítıi egymásnak a termelésben, de a
helyettesíthetıség mértéke itt is csekély.
3. Nem tudjuk, hogy a szakképzett, illetıleg a szakképzetlen munkaerı helyettesítıje-e vagy
kiegészítıje a tıkének a termelési folyamatban.
- Annyi azonban igaznak tőnik, hogy a szakképzett (magas iskolázottságú) munkaerı
nagyobb valószínőséggel kiegészítıje a tıkének, mint a szakképzetlen, és ha mindkettı
helyettesítıje a tıkének, akkor a helyettesíthetıség mértéke a szakképzett munkaerı esetén
kisebb.
4. 3-asból: A szakképzett munkaerı a szakképzettlennél nagyobb valószínőséggel áll bruttó
komplementarítási viszonyban a tıkével.
Így jobban megértjük a szakképzett és szakképzetlen dolgozók keresetének alakulását, mert
az elmúlt nagyjánól egy évtized során drámaian csökkent a számítógépek és más magas
szinvonalú tıkejavak ára.
5. 3-asból: Adott %-os béremelkedés mellett a szakképzetlen dolgozók esetében nagyobb lesz
a helyettesítés (tıkével) miatti foglalkoztatásveszteség mértéke. Így a szakképzetlenek
sajátbér-rugalmassága nagyobb lesz, mint a szakképzett dolgozók esetében.
6. A bevándorlók és a bennszülöttek, az új és a régi bevándorlók között a helyettesíthetıség
és komplementaritás mértéke csekély.
19
20
Megfontolások:
1. Nominál vs. Reálbér:
- csökkenı reálminimálbér = kedvezıtlen foglalkoztatási következmények enyhülnek.
- Egységes nominális minimálbér (USA) regionális ár-/ bérkülönbségek =>
regionális eltérések a reálminimálbérben a legkedvezıtlenebb hatás abban a
régióban lesz, ahol a legalacsonyabbak a megélhetési költségek (magas
reálminimálbér)
2. Egyéb tényezık változatlanul tartása (pl. keresletváltozás hatása kiszőrendı).
20
21
21
22
5. fejezet
A félig állandó munkaerőktgek és hatásuk a munkaerő-keresletre:
- sok munkaktg félig állandó, nem szigorúan arányos a munkaórák számával, a vállalat
dolgozónkénti alapon viseli, nagymértékben független az egyes munkavállalók által
ledolgozott munkaóráktól
- általában nem bér jelegőek
22
23
23
24
24
25
1. nem vállalhat magára nagyobb jelenértékő bér és szakképzési kiadásokat, mint amekkora
dolgozói határtermékének jelenértéke
2. olyan beáramlást kell kínálnia, amelynek jelenértéke legalább akkora, mint az alternatív
munkáltatóké
3. olyan szakképzés utáni bért kell kínálnia, amely elég magas ahhoz, hogy képzésben
részesített dolgozóit visszatartsa attól, hogy közvetlenül a szakképzést követıen kilépjenek,
mert különben elvész a vállalat szakképzési befektetése.
Az elmélet következményei:
- Elbocsátás: a vállalat vonakodása az olyan dolgozók elbocsátásától, akikbe beruháztak
- Munkaerı termelékenysége: az átlagos termelékenységnek az a csökkenése, amely a
gazdasági visszaesés korai szakaszaiban következik be
- ahogy a kereslet és a kibocsátás csök kezd, azok a vállalatok, amelyek spec szakképzési
beruházást hajtottak végre, úgy reagálnak, hogy továbbra is állományban tartják speciális
szakképzésben részesült dolgozóikat (munkaerı tartalékolás: mért termelékenység
csökkenését idézi elı)
-Még egyszer a minimálbér hatásairól: ha a minimálbér megakadályozza a szakképzési
idıszakbeli bér kellıen alacsonyra süllyedést, a speciális szakképzést nyújtó vállalatok esetleg
nem képesek a szakképzés után olyan bért kínálni, amely sokkal magasabb lenne, mint a
dolgozók számára szóba jöhetı alternatív bérajánlatok
- a képzésben részesített dolgozók állandóan a kilépés határán vannak, ami kockázatossá teszi
a vállalat kezdeti idıszakbeli beruházását
25
26
6. fejezet
A gazdaság felé irányuló munkaerő-kínálat: a munkavégzésre
vonatkozó döntés
26
27
27
28
28
29
29
30
30
31
31
32
8. fejezet
Kiegyenlítő bérkülönbségek és munkaerőpiacok
A munkaerı allokációja
- ösztönzık, kiegyenlítı bérkülönbözetek által toborozzák a kellemetlen munkahelyek
betöltésére az embereket.
Kárpótlás a dolgozóknak
- a kiegyenlítı bérkülönbözetekben azok az árak öltenek testet, amelyekért a dolgozó számára
a jó munkafeltételek megvásárolhatók, ill. a rosszak eladhatók.
Feltevések és jóslatok
- “+” bérkülönbözet (magasabb bér) “rossz” jellemzıket kísér
- “ü” bérkülönbözet (alacsonyabb bér) “jó” jellemzıket kísér
egyébként azonos körülmények mellett igaz csak
a dolgozók jellemzıit változatlanul tartva, a rossz munkahelyeken foglalkoztatottak
magasabb bért kapnak, mint a kellemes körülmények között dolgozók. (mindazok a
jellemzık, melyek befolyásolják a béreket).
32
33
=> minden álláspályázó több állásajánlatot kap, amelyek közül választhat => választási
lehetıség
=> a dolgozók mobilak => választási lehetıség
| még ha egy idıpontban kevés ajánlatuk van is, bizonyos idıszakra nézve
beláthatóan viszonylag széles a választék => olyan munkahely választódik ki, amely
maximalizálja a hasznosságot.
- Adam Smith- 5 “fı körülmény”-t vetett fel, “amelyek …a foglalkoztatás némely eseteiben
csekély anyagi nyereséget indokolnak, másokban viszont tetemeset ellensúlyoznak”.
munkaviszony tartóssága, munkaköri ismeretek elsajátításának nehézsége, a siker
valószínősége, …
- a fejezet fı gondolatmenete: Smith: “a munkabérek a foglalkoztatás könnyő vagy nehéz,
tiszta vagy piszkos, megbecsült vagy megvetett voltától függıen különböznek”.
a bizonyítékok hiánya jellemzı, mert:
- egyébként azonos körülmények között lesznek a kellemetlen munkakörökben
magasabbak a bérek nehéz kiszőrni az életkor, iskolázottság, nem, régió, faj, szakszervezeti
tagság, stb. hatásait e tényezık bérekre gyakorolt hatását ismerni kell nagy minta,
számítógép szükséges (utóbbi 20 évben vált elérhetıvé a kutatók számára).
az elmélet ellenırzése olyan munkaköri jellemzık kiválasztását igényli, amelyek
marginálisan “jó” vagy “rossz” voltával kapcsolatban széles körő az egyetértés.
a bérek magasabbak, ha magasabb a munkahelyi kockázat. (munka közbeni sérülés,
halálos baleset).
33
34
3 feltevés:
- feltehetıen költséges a dolgozókat fenyegetı sérülés kockázatát csökkenteni
- verseny miatt a vállalatok zérus nyereséggel mőködnek
( = abban a pontban, amelyben minden költség fedezhetı, és a tıke megtérülési rátája
nagyjából ugyanakkora, mint hasonló befektetések esetén).
- az összes többi munkahelyi jellemzı feltehetıen adott
=> ha egy vállalat a sérülésveszély csökkentését célzó programra vállalkozik
csökkentenie kell béreit, hogy versenyképes maradjon.
=> csekély kockázathoz alacsony bérek, nagy kockázathoz magas bérek társulnak, az
egyéb körülményeket változatlanul tartva.
- ha egy vállalat többet költ biztonságra, kevesebbet költhet egyéb körülményekre, ha
versenyképes akar maradni.
- DK felé nı a nyereség
- egyenlınyereség görbék (isoprofit): konkávak (alulról nézve)
- a biztonsági kiadások határhozadéka csökkenı
- a kockázati szint csökkentésének költsége az egyenlınyereség-görbe meredekségében
tükrözıdik
34
35
- egyazon kockázati szint mellett XX’ laposabb, mint YY’ => X vállalat olcsóbbantudja
csökkenteni a kockázatot, mint Y
- YY’ görbe: olyan vállalaté, amelynél a sérülések gyakoriságának csökkentése költséges,
nagy bércsökkentésre van szükség ahhoz, hogy a biztonsági program közepette változatlan
szinten lehessen tartani a nyereséget => a nyereségizokvant meredek lesz.
- a munkavállalók XR’ szakasz bármely pontját elınyben részesítik YR’ szakasz bármely
pontjával szemben, mert adott kockázati szint mellett magasabb bért kapnak.
- magas kockázati szinteken Y kerül elınybe X vállalattal szemben, mert ha a kockázati szint
R fölé emelkedik: X számára annyira olcsó a kockázat csökkentés, hogy nem sok pénzt takarít
meg, Y viszont sokat megtakarít => magas kockázati szintek mellett magas béreket hajlandó
fizetni.
=> R’Y’ menti ajánlatok elınyösebbek az R’X’ mentieknél.
Az ajánlati görbe
XR’Y’ görbe: ajánlati görbe a munkavállalók csak a görbe mentén elhelyezkedı
ajánlatokat fogadják el.
35
36
36
37
A munkavállalói preferenciák
- a legtöbb kiegészítı járandóság az azonnal elkölthetı készpénztıl eltérı formában
javadalmazza a dolgozókat.
- 2 nagy kategória:
1. természetbeni járandóságok: jószág formájában történı javadalmazás (pl. biztosítás,
fizetett szabadság és ünnepnapok).
2. halasztott járandóság: olyan javadalmazás, amelyet a dolgozó most keres meg, de pénz
formájában csak késıbb fizetik ki neki.
Természetbeni juttatások:
- az emberek jobban örülnek, ha X $ készpénzt kapnak, mint ha X $-ba kerülı jószágot a
készpénz a legnagyobb rndelkezést és választási lehetıséget biztosítja a munkavállalónak
hasznossága maximalizálásában.
=> a természetbeni fizetség kisebb hasznosságot hoz létre, mint a készpénzben kapott
fizetség.
De: az egészségbiztosítás az adózás szempontjából jóval kedvezıbb a munkavállaló számára,
mert a jövedelem-adó szabályozás szerint jórészt nem terheli adó.
A halasztott javadalmazás:
- a természetbeni juttatásokhoz hasonlóan a halasztott javadalmazési rendszerek is
adókedvezményt élveznek a folyó készpénzfizetéshez képest.
- a nyugdíjalap idıs korra halasztja az adózást, a a nyugdíjalapok számára adómentes
felhalmozást tesz lehetıvé.
A munkáltatói preferenciák
- tételezzük fel, h. a munkáltatók számára az összjavadalmazás összetétele érdektelen, csak a
javadalmazás szintje számít. ( mert mindkét kiadás ugyanakkora pénzösszeget jelent)
- a munkáltató zérus nyereséghez tartozó egyenlınyereség-görbéje meredeksége: -1
37
38
Okok, amelyek miatt a vállalatok egy-az egytıl eltérı alapon is kínálnak járandóságokat:
1. – bérek helyett járandóságok formájában növelve a javadalmazást, a munkáltatók
mentesülnek olyan adóktól és biztosítási befizetési kötelezettségektıl, amelyek a
béralap arányában ıket terhelik.
2. – egyes járandóságok lehetıvé teszik a vállalatok számára, hogy bizonyos típuső
dolgozót olyan helyzetekben is vonzzanak, amelyekben a bértételek használata jogilag
megkérdıjelezhetı volna.
eyek a járandóságok laposabbá teszik az egyenlınyereség görbét
3. – némelyik járandóság növelheti a munkahelyi hiányzást, csökkentve ezáltal a vállalat
nyereségességét.
Tehát:
- amikor a járandóságok nagyobb mértékben növelik a termelékenységet, vagy kisebb
mértékben növelik a költségeket, mint a bérekre fordított hasonló kiadás az
egyenlınyereség-görbe laposabbá válik.
- amikor a járandóságok növelik az egyéb költségeket, vagy csökkentik a
termelékenységet az egyenlınyereség-görbe meredekebbé válik.
38
39
39
40
9. FEJEZET
BERUHÁZÁSOK AZ EMBERI TŐKÉBE: OKTATÁS ÉS SZAKKÉPZÉS
BEVEZETÉS
− Sok munkaerı-kínálati döntés a dogozó részérıl jelentıs induló beruházást
igényel.
− A beruházásoknak három fajtája van:
Oktatás, szakképzés
Vándorlás
Új munkahelyeresés.
− Ezeket a beruházásokat nevezzük emberitıke-beruházásnak.
A munkáltatónak „bérbe adható” szakértelemek együttese.
− A berházások három szakaszban mennek végbe:
Kisgyermekkor
∗ Nagy a befolyása a szülınek, az iskolának, a kulturális környezetnek
Tizenéves és a fiatal felnıtt szakasz
∗ Középiskola, felsıfokútanitézet
Munkaerıpiacra lépés után
∗ Munka közbeni képzés, esti iskola, formális képzések
− Ebben a fejezetben a középsı szakasz kerül elemzésre.
− Az emberek emberitıke-beruházásukat befolyásolja, hogy milyen könnyen
képesek tanulni.
− A szülık vagyoni helyzete és iskolázottsága is szerepet játszik a gyermek alapvetı
kognitív (=megismerı, tanulási) képességeiben.
− „ A közösség reálvagyonának látható anyagi tıkében megtestesülı része csekély a
lakosság felhalmoott ismeretanyagában és képességeiben megtestesülı részhez képest.”
40
41
Az elmélet elırejelzései
− Jelenre orientáltság
A jelenre orientált egyének (r nagyon nagy) kisebb valószínőséggel tanulnak
tovább felsıfokon, mint az elıre tekintık.
Nem sokat számítanak a jövıbeli események.
Szoros statisztikai korreláció van az iskolázottság és az egészségi állapotok
között.
∗ A felsıoktatásban résztvevık nagyobb valószínőséggel alakítanak ki elıre tekintı
egészségügyi szokásokat.
∗ Több veszteni valójuk van.
− Az életkor
A felsıoktatásban részt vevı diákok zöme fiatal.
41
42
42
43
43
44
JÓ BERUHÁZÁS-E A TANULÁS?
− A beruházás hozadékának értékelésére két módszer van:
Jelenérték módszer (NPV)
Belsı hozadék módszere (IRR)
Jó beruházás-e a tanulás az egyének számára
− Általában a keresetet alkalmazzák a hozamok mérésére, ugyanígy a tanulási költségeknél
csak a pénzbelit figyelik, a pszichéset nem.
− Az oktatás hozadékának becsült rátája: 5-12%
− De a becsült hozadékokban torzítások vannak.
− A felfelé irányuló torzítás
Eltúlozhatják a tanulás hozadékát azzal, hogy az adott diák számára elérhetı
nyereséget nem tudják különválasztani.
Szokványos becslésekben ez jelentéktelen.
− A lefelé irányuló torzítás
A felsıoktatási részvétel hozama nem feltétlenül csak a nagyobb
termelékenységben tükrözıdik.
Elmulasztják a kiegészítı járandóságok bevonását.
Ez érintettek részben pszichés vagy nem pénzbeli hozamokhoz is jutnak.
Az összelınyt tehát alulbecsüljük, ha csak a keresetkülönbségeket vizsgáljuk.
− A kiválasztási torzítás
Sokszor nem veszik figyelembe, hogy valaki azért megy egy adott felsıfokú
intézménybe, mert nem lenne képes mást végezni.
∗ Pl.: lehet, hogy autószerelınek csapnivaló lenne, így nem tudna annyit keresni
vele, mint a másik, aki viszont nem lenne jó menedzser.
Alulbecsülik azok számára a hozadékot, akik részt vesznek benne.
Felülbecsüli a hozadékot azok számára akik kimaradnak.
Jó társadalmi beruházás-e az oktatás
− A globalizálódó piacok verseny elé állítják egy ország munkavállalóit.
− Két felfogás ütközik:
Emberitıke-elmélet hívei
∗ Szerintük az iskolázási beruházásokozza a termelékenység növekedését.
∗ Iskolázás termelékenység javítóeszköz
Jelzésmodell-elmélet hívei
∗ Szerintük az iskolázottság csak egy jelzés a munkáltatónak, hogy a munkavállaló
mennyire termelékeny.
∗ Az iskolázás szőrıeszköz.
− A jelzésmodell
A munkáltató sohasem lehet biztos egyetlen pályázó tényleges
termelékenységében.
Mutatókból tájékozódhat: életkor, gyakorlat, iskolai végzettség, stb.
Egyes mutatók megváltoztathatatlanok, mások megszerezhetık.
A megszerezhetó mutatókat hívjuk jelzéseknek.
Többet ér a munkáltatónak, hogy ha meg tudja különböztetni a munkavállalóit.
A termelékenyebb munkavállalókat jobban megfizeti.
44
45
45
46
A jelzés elmélet híve azt állítják, hogy semmiféle kimutatott összefüggés nincs az
iskolázási ráfordítások és a diákok kognitív jártassági teszten mutatott teljesítménye
között.
A jobb iskolák növelik a termelékenységet azáltal, hogy jól használható
problémamegodlási jártosságokat alakítanak ki.
− Van-e jelentısége a vitának?
Hogy az egyének visszanyerhessék az emberi tıkébe fektetett beruházásaikat az kell,
hogy a munkáltatók hajlandóak legyenek többet fizeteni.
Ha a munkáltatók képesek olyan tesztet összeállítani, amely megmutatja, hogy melyik
egyén a jobb termelékenységő, akkor a jelzés-elmélet alapján az iskola elveszti
jelentıségét, ha ez a teszt olcsóbb.
Tehát az iskola vagy ténylegesen növeli a dolgozók termelékenységét, vagy pedig ez a
legolcsóbb módszer a szőrésre.
FÜGGELÉK
A munkaerı-piaci alkalmazkodás „pókhálómodellje”
− Példa
Munkaerıpiac egysúlyban van.
A bér W0 szinten
A mérnökök száma N0 szinten
A mérnökök iránti kereslet D0-ból D1-be tolódik
46
47
47
48
10.fejezet
A dolgozói mobilitás: vándorlás, bevándorlás és munkahely-
változtatás
A földrajzi mobilitás
A távolság szerepe
- a távolság növekedésével emelkednek a költségek (pszichés ktg. És info.szerzés ktg.).
- az emberek nagyobb valószínőséggel költöznek kisebb távolságra, mint nagyobbra.
- láncszerő vándorlás: az emberek szívesebben költöznek oda, ahova korábban barátaik/
rokonaik költöztek.
- az alacsony iskolázottság erısebben tart vissza a nagy távolságra költözéstıl, mint az életkor
=> a vándorlás és a távolság közötti összefüggésre az információs ktg-k vannak nagyobb
hatással. (az alacsonyabb képzettségőek esetén ezek a ktg-k magasabbak).
- az életkor mint visszatartó tényezı a pszichés költségekkel függ szorosan össze, az
iskolázottság szintje az infohoz jutás könnyőségével függ össze.
48
49
- az, hogy a bevándorlás jó befektetés-e a bevándorlók számára, attól függ, hogy a származási
országukhoz képest mekkora keresetet tudnak a fogadó országban elérni.
- a bevándorlók kezdetben lényegesen kevesebbet keresnek, mint abennszülöttek (angol
nyelvi nehézségeik, az amerikai foglalkoztatási lehetıségekkel kapcsolatos tájékozatlanságuk
és amerikai munka-elıtörténetük hiánya miatt a munkáltatók bizonytalanok a
termelékenységüket illetıen).
- a bevándorlók keresete viszonylag gyorsan emelkedik mert megérkezésük után
nagyarányú emberitıke-beruházásokat hajtanak végre. (munkatapasztalatot szereznek,
javítják angolnyelv-tudásukat ezek a befektetések növelik a számukra elérhetı béreket).
- a bevándorlók az utóbbi években egyre kevésbé szakképzettek, mint elıdeik.
A visszavándorlás
- a visszavándorlásnak 2 fı oka van:
1. csak korlátozott ideig szándékoznak külföldön tartózkodni miután céljaikat elérték,
hazatérnek.
2. a munkavállalási lehetıségek nem olyanok, mint amire számítottak, vagy a pszichés
költségek a vártnál nagyobbak.
49
50
50
51
51
52
A bérhatás:
52
53
Ciklikus hatások:
- a dolgozók kilépési valószínősége nagyobb, amikor viszonylag könnyő gyorsan jobb
munkahelyet találniuk.
amikor a munkaerıpiac feszes (= az álláskeresık számához képest bıségesebben vannak
munkahelyek) magasabb kilépési arányra számíthatunk, mint amikor a munkaerıpiac
laza (= kevés munkahely áll rendelkezésre és sok dolgozót bocsátanak el)
- a feszesség egyik mérıszáma a munkanélküliségi ráta
- a kilépési arány és a munkanélküliség között negatív összefüggés van
- a munkaerıpiaci feltételek másik mérıszáma az elbocsátási arány, amely általában
emelkedik gazdasági visszaeséskor, és süllyed, amikor a vállalatok bıvítik termelésüket ez
is fordított összefüggésben áll a kilépési aránnyal.
A kilépés költségei:
- amikor viszonylag alacsonyak a munkahelyrıl való kilépés költségei, olyankor nagyobb a
mobilitás valószínısége.
53
54
Háttérproblémák
- “egységes ár törvénye”: az azonos szakképzettségő dolgozók piacán, egyensúlyban,
valamennyi vállalat ugyanazt a bértételt fizeti (amíg a foglalkoztatás feltételei azonosak).
=> - a dolgozók emberitıke-jellemzıi határozzák meg a béreket
- a munkáltatói jellemzık nem befolyásolják a béreket, ( minden vállalatnak a piaci
bért kell fizetnie minden szakképzettségi csoport számára, nyereségességétıl, ágazatától
és méretétıl függetlenül) kivéve amikor a foglalkoztatás kedzevı vagy kedvezıtlen
feltételei kiegyenlítı bérkülönbözet kialakulását idézik elı.
=> adott képzettségő munkaerı “egy(en)ára” a dolgozói mobilitás révén áll elı.
a standard modell feltételezi, hogy a mobilitás költségmentes, és hogy a dolgzók
körében a kilépési ráta végtelenül rugalmasan reagál a bérekre.
54
55
- az, hogy milyen mértékben viselkedik egy vállalat monopszóniumként, atól függ,
hogy mennyire meredek a munkaerı-kínálati görbéje - ami viszont a mobilitási
költségtıl függ.
55
56
11. fejezet
Munkadíj és termelékenység: bérmeghatározás a vállalaton belül
Munkáltatók elıtt számos vezetıi döntés áll, amelyek az alábbi gyakorlati tényezıkben
gyökereznek:
1. a dolgozók különböznek egymástól, munkavégzési szokásaik befolyásolják a
termelékenységet
2. a dolgozó motivációs szintje jelentısen változhat az idı múlásával, ill. különbözı
környezetben
3. termelékenysége a veleszületett képességeknek, a kifejtett erıfeszítésnek és a
környezetnek a függvénye
4. a termelékenység a munkáltató céljainak elımozdítását szolgáló kezdeményezésé
A munkaszerzıdés:
- többnyire hiányosak és burkoltak
- informális megállapodások együttesei, amelyek túlságosan homályosak, semhogy jogi úton
kikényszeríthetık lennének
- USA: tetszés szerinti foglalkoztatás: a munkáltatóknak joguk van bármikor megszüntetni a
munkaviszonyt. Nem terjed ki a szerzıdéses kikötésekkel foglalkoztatott, szakszervezeti tag
dolgozókra, az állásukban véglegesített oktatókra, egyes közszolgálati rendszerek dolgozóira.
- fontos, hogy a burkolt szerzıdések önkikényszerítık legyenek
56
57
A dolgozók motiválása:
- dolgozók hasznosságmaximalizálók, önérdekeik motiválják ıket
- Felügyelet: költséges, egyes esetekben lerombolja a szakosodás elınyeit, más
esetekben nem megvalósítható. A felügyelık maguk is munkavállalók, ıket is
ösztönözni kell.
- Teljesítmény szerinti díjazás: 2 probléma:
1. Ki kell elégítenie mind a munkáltató, mind a munkavállaló kívánságait. Folyó
teljesítményre alapozott díjazás: munkavállaló keresete változó lesz, kockázat.
Erkölcsi kockázat: biztosítási probléma
2. teljesítménybérezés mutatószáma
Javadalmazási rendszerek:
Termelékenység és az éves munkadíj alapja:
- dolgozók díjazása történhet munkaidejük, teljesítményük v kettı keveréke alapján
A munkavállalók preferenciái:
- darabbér, jutalék, eredményrészesedési rendszer
57
58
A munkáltatók szempontjai:
- az ösztönzı díjazási rendszer munkáltatót érintı költségétıl és hozamától függ
Egyéni ösztönzık:
- hatására a munkavállalók olyan munkavégzési célokat tesznek magukévá, amelyek
összhangban vannak munkáltatójuk céljaival
- hátrányai: darabbér (minıséggel, vállalat egészével nem törıdnek) , jutalék (saját
értékesítési érdeküket ügyfél elé helyezzék), berendezések nem rendeltetésszerő használata
(rongálás, másik akadályoztatása)
Csoportösztönzık:
- hátulütıje, hogy a csoport egyénekbıl tevıdik össze
- potyautasság
- nyereségfüggı prémiumok széles körő alkalmazása
Idıbérezés, érdem szerinti emeléssel:
- érdem szerinti díjazási rendszer: évrıl évre jobban teljesítık nagyobb fizetésemelésben
részesülnek
- külsı tényezık kiküszöbölése, rangsorolás
A termelékenység és a bérszint:
- magasabb bérek növelik a dolgozók termelékenységét:
- dolgozók típusa, magasabb bérek jobb dolgozók felvételére nyújtanak lehetıséget,
mert növelik a munkáltatóhoz jelentkezık táborát.
- a munkavállalók mit tekintenek méltányos bérnek?:
1. szolgáltatásaik mekkora nyereséget hoznak a munkáltatónak
2. a munkavállalók gyakran hasonlítják össze keresetüket másokéval
3. díjazásuk méltányosságát a munkavállalók azzal egybevetve ítélik meg, amennyit
másutt kereshetnének
- hatékonysági bér: az a piaci fölötti díjazási szint, amelynél a munkáltató számára a további
munkadíjemelésbıl származó határbevétel egyenlı a határktg-el, lesz az a szint, amely max a
nyereséget
58
59
- leginkább olyan dolgozók számára vonzó, akik hosszú távú kapcsolatot akarnak kialakítani a
munkáltatójukkal
- növeli a munkavállalók érdekeltségét a szorgalmas munkában
- pályafutásuk elején határterméküknél kevesebbet fizetne, késıbb pedig határterméküknél
többet:
- ki kell elégítenie 2 feltételt:
1. a munkavállalóknak felkínált keresetáramlás jelenértékének egyenlınek kell lennie
a dolgozók számára a munkaerıpiacon kínált alternatív keresetáramlással
2. a rendszernek azokat az egyensúlyi feltételeket is ki kell elégítenie, amelyek szerint
a vállalatok maximalizálják nyereségüket és nem tesznek szert a normálisnál nagyobb
nyereségre
- 2 feltétel akkor teljesül, ha a munkaerı felvétele addig a pontig történik, amíg adott személy
teljes pályafutása alatti határtermékének jelenértéke = nem lesz a pályafutása alatti
keresetáramlás jelenértékével
Elıléptetési viadalok:
1. bizonytalan, hogy ki gyız
2. a gyıztest viszonylagos teljesítmény alapján választják ki
3. a jutalom a gyıztes kezében összpontosul
59
60
60
61
12. fejezet
Nem, faj, etnikum a munkaerőpiacon
Mérés: a bérdiszkrimináció
1. adatok győjtése – iskolázottság, életkor, régió, vállalat mérete…..
2. statisztikai becslés – a jellemzık hogyan járulnak hozzá a nık béréhez
3. becslés hogy mennyit keresnének a nık, ha a termelékenységi jellemzıik azonosak
lennének a férfiakéval
4. összehasonlítjuk a nıkre kiszámított hipotetikus átlagkereseti szintet a férfiak tényleges
átlagkeresetével
2 probléma ezzel: van ami nem mérhetı, nem minden potenciális jellemzıt tartalmaz.
Nık és férfiak bérréséhez hozzájárul a munkaerı-piaci gyakorlat
61
62
A diszkrimináció 3 forrása:
Személyes elıítélet, statisztikai elıítélet, nem versenyzı munkaerı-piaci erık
Személyes elıítéleten alapuló modellek:
A munkáltatók, vagy az ügyfelek vagy a munkavállalók elıítéletre hajlamosak, jobban
szeretik ha nem kell bizonyos demográfiai csoportok tagjaival kapcsolatba kerülni.
1. Munkáltatói diszkrimináció
Minél elıítéletesebb egy munkáltató annál nagyobb mértékben értékeli le a tényleges
termelékenységet. A munkáltatói diszkr. következménye, hogy a diszkriminálók úgy tőnik
nyereség helyett hasznosságot maximalizálnak. Versenypiacon nem maradhatnának fent
tartósan a diszkr. vállalatok, mivel a költségei magasabbak lesznek. Azok engedhetik meg
maguknak a diszkr., akik bizonyos fokú monopolerıvel rendelkeznek és vmilyen állami szerv
gyakorol az árai felett ellenırzést.
Fogyasztói diszkrimináció:
A fogy. diszkr. szegregált munkahelyekhez vezet. Azok a vállaltok, akiknek ilyen ügyfeleik
vannak preferált csoportból vesznek fel munkaerıt, magasabb fizut kapnak, magasabb árakat
is számítanak fel.
Munkavállalói diszkrimináció:
A vállalatnak költséges a munkavállalói diszkr. és az attól való megszabadulás is. A fej
szerinti megkülönböztetéstıl mentes munkahelyeken dolgozó fiatal fehérek magasabb béreket
kapnak, mint az egyébként velük összehasonlítható, de szegregált munkahelyeken dolgozó
társaik.
Statisztikai elıítélet:
A statisztikai diszkr. a szőrési probléma részeként fogható fel, amely akkor merül fel, amikor
azok a megfigyelhetı személyi jellemzık, amelyek összefüggnek a termelékenységgel, nem
tökéletes elırejelzık. Felvételi döntések során a korrelatív változókkal kapcsolatos
információkat kiegészítik szubjektív elemekkel, egyéni adatokat és csoportadatokat is
felhasználnak. A csoportadatok piaci diszkr.-ót idézhet elı, mert azonos mért termelékenységi
jellemzıjő emberek csoport-hovatartozástól függıen módszeresen eltérı elbánásban
részesülnek.
62
63
63
64
13. fejezet
A szakszervezetek és a munkaerőpiac
64
65
A „monopol-szakszervezeti” modell
• Feltételek:
o Szakszervezetnek fontosak a bérek és a foglalkoztatási szint.
o Képes összesíteni a tagjai preferenciáit
• Csökkenı helyettesítési határrátát mutat az ábra (görbéi konvexek), mert feltételezzük,
hogy az a foglalkoztatás veszteség, amelyet adott bérnövekedés fejében a
szakszervezetek hajlandók elviselni, a foglalkoztatás csökkenésével egyre kisebbé
válik.
• a pont= szakszervezet hiánya
• Kollektív egyezkedés hatása: szakszervezet + munkáltató magasabb bértételben
állapodik, meg és a munkáltató meghatározza az alkalmazni kívánt szakszervezeti
tagok számát.
• A szakszervezet a b pontba igyekszik elmozdulni. Itt a bér Wu, foglalkoztatás Eu.
• b pont a szakszervezet által elérhetı legmagasabb hasznossági szint.
65
66
66
67
67
68
• Az akciók célja a piaci korlátok lazítása: vagy a szervezett munkaerı iránti kereslet
növelésére, vagy a tagjaik általuk nyújtott szolgáltatások iránti bérrugalmasság
csökkentésére.
• A bérrugalmasság 3 tényezıje:
o Mennyire árrugalmas a végtermék iránti kereslet
o Mennyire könnyő a szakszervezeti tagokat más ráfordításokkal helyettesíteni a
termelésben
o Mennyire érzékenyen reagál az egyéb ráfordítások kínálata az árukra.
• A szakszervezetek támogatják a minimálbérek emelését, és a bevándorlást korlátozó
törvényalkotást.
Egyezkedés és sztrájkfenyegetés
•
• A vállalat sztrájk elıtti legmagasabb bérajánlata Wf Ha ezt elutasítják sztrájk
következik be. Egy ideig ki tudja szolgálni megrendelıit, de nınek a költségei az
elégedetlen fogyasztók és az elmaradó megrendelések miatt, ezért emeli bérajánlatát.
Ezt a 13.6-os ábrán a munkáltatói engedményütemezés (EC) mutatja.
• A szakszervezet Wi béremelést szeretne. A sztrájk elején álláspontjuk
megkeményedik, a bérkövetelést növeli a szakszervezet. De az elszenvedett jövedelem
kiesés miatt csökkentik a bérkövetelést. Ezt mutatja a szakszervezeti ellenállásgörbe
(UR).
68
69
69
70
70
71
71
72
15. FEJEZET
A MUNKANÉLKÜLISÉG
BEVEZETÉS
72
73
∫
WR
f (W )
Az állástalálás valószínősége:
∫ f (W )
− Magasabb rezervációs bér hosszabb munkanéküliségi idıszakot, de magasabb
várható bért hoz magával.
− A rezervációs bért úgy kell megválasztani, hogy határohozama egyenlı legyen a
határköltségével.
− Következmények:
Amíg a rezervációs bért nem a piacon kínált legkisebb bérrel teszik egyenlıvé,
addig az állástalálás valószínősége mindig kisebb lesz, mint 1.
∗ Álláskeresési munkanélküliség
73
74
74
75
75
76
76
77
77