AZ EMBERI ERŐFORRÁS

MENEDZSMENT ALAPJAI
Dr. Dajnoki Krisztina
egyetemi docens
DE GTK
Vezetés- és Szervezéstudományi Intézet

• Dajnoki K. – Kun A.I.: Bevezetés az

emberi erőforrás menedzsmentbe.
Debreceni Egyetem GTK, 2018.

• Poór J – Karoliny M.-né – Kovács I. É.

– Illés B. Cs. (szerk.): A HR
gyakorlata. Wolters Kluwer,
Budapest, 2018.

• Poór J. – Karoliny M-né (szerk.):

Emberi erőforrás menedzsment
kézikönyv, Complex Kiadó, Budapest,
2016.

• Dajnoki Krisztina (2015): A humán

erőforrás gazdálkodás gyakorlata. In:
Munkaerőpiaci és HR ismeretek
(szerk. Dajnoki K.) Campus Kiadó,
Debrecen, pp. 42-99.

• Poór J. –Karoliny M.-né – Berde Cs. –

IRODALOM Takács S. (szerk.): Átalakuló emberi
erőforrás menedzsment, Complex
Kiadó, Budapest, 2012.
 AZ EEM FOGALMA
• HRM = HEM = HEG = EEM = EEG
• HUMÁN ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS
Labor Economics  a munkaerőpiac
ökonómiája a környezet elemei, gazdaságtana
Human Resource Management  a humán
erőforrás menedzsmentje
• Tágabb értelemben = vezetés (funkciója)
Szűkebb értelemben = személyzeti munka

EE = emberi erőforrás  a
szervezetnél alkalmazott
AZ EEM FOGALMA
munkavállalók összessége
EEM
• az embert tartja a legfontosabb
erőforrásnak
• saját stratégia és politika
• alakítja a szervezet strukturális és
kulturális változásait
• funkciók kölcsönösen egymásra épülő
együttese
• adott szervezeten belül  emberi
erőforrás működtetése, ésszerű,
hatékony felhasználása
• egyéni + szervezeti célok
• a személyes és a szervezeti célok
egyidejű maximalizálására tervezett
programok, funkciók, tevékenységek
összessége.
AZ EMBERI ERŐFORRÁS SPECIÁLIS JELLEGE
• Nem fogy az alkalmazás során, sőt
teljesítőképessége fokozható
• Nem raktározható, az a kapacitás,
amit adott időpontban nem
használunk fel, elvész
• Innovatív
• Kreatív
• Döntéseket hoz
• Nem tulajdona a vállalatnak
• Képes tanulni a hibákból
• Képes jelentős mértékben befolyásolni
a saját és mások teljesítményét

FEJLŐDÉS
Munkaerő-tervezés HR branding,
employer branding H
R
Toborzás, kiválasztás Beillesztés HR controlling
S
Teljesítmény- Teljesítmény- T
értékelés menedzsment R
Munkaélmény- A
Ösztönzés- Megtartás-menedzsment menedzsment T
Motiváció, ösztönzés É
menedzsment
Generáció-menedzsment G
Képzés, fejlesztés Karrier-menedzsment I
A
Tehetség-menedzsment
Munkakörök Tudásmenedzsment
kialakítása Kompetencia-
menedzsment
Munkavédelem Egészségmegőrzés Esélyegyenlőségi Sokszínűség-
EEM (4EM) menedzsment
Munkaügyi
kapcsolatok VÁLTOZÓ KÖRNYEZET
 A HEM CÉLJAI

• a szervezeti célok elérésének segítése

• a megfelelő alkalmazottak biztosítása a
szervezet részére
• hatékonyan alkalmazni a munkaerőt
(szaktudás és képesség)
• biztosítani az alkalmazottak
elégedettségét, önmegvalósítását
• közvetíteni a személyzeti irányelveket,
politikát minden alkalmazott felé
• segíteni az etikus elvek és gyakorlati
magatartás fenntartását
• segíteni a munkaerő vállalathoz történő
ragaszkodásának, lojalitásának
kialakulását
• biztosítani a törvényeknek és
jogszabályoknak megfelelő körülményeket

• támogatást nyújtson az
alkalmazottak menedzselésében
• olyan rendszerek létrehozása,
működtetése és fejlesztése,
amelyek biztosítják az alkalmazás
kereteit:
• az alkalmazott belépése
(toborzás, kiválasztás)
• az alkalmazott és a szervezet
kapcsolatai (jutalmazás,
értékelés, fejlesztés,
munkavállalói szervezetek,
fegyelmi ügyek),
• a szervezetből való kiválás
(nyugdíjazás, kilépés, leépítés,
elbocsátás).
• Fontos:
• az alkalmazottakkal való
A HEM FELADATA megfelelő kommunikáció
• bevonni őket a folyamatban
lévő dolgokba
 A SZERVEZET MŰKÖDÉSÉT, AZ EEM
ALAKULÁSÁT BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK

KÜLSŐ KÖRNYEZETI ELEMEK BELSŐ / SZERVEZETI ELEMEK

MAKRO
MIKRO

MAKRO KÖRNYEZET
GAZDASÁGI
HELYZET
POLITIKA, TECHNOLÓ-
TÖRVÉNYEK GIAI TUDÁS

MIKRO KÖRNYEZET

VEVŐ MUNKA-
ERŐPIAC
TÁRSADAL-
MI
VÁL- HELYZET,
LALAT STRUKTÚRA
DEMOGRÁ-
FIA

KÖRNYEZETI
SZÁL- SZÖ-
LÍTÓ VETSÉ
GES
VERSENYTÁRSAK
BEFOLYÁSOLÓ
TÉNYEZŐK
TERMÉSZE KULTÚRA,
-TI ÉRTÉKEK
KÖRNYE-
ZET
BELSŐ BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK
• pénzügyi kondíció
• flexibilitás
• alkalmazott technológia
• munkaköri jellemzők
• a munkacsoportok és az egyének
jellemzői
• szervezeti struktúra
• szervezeti filozófia
• szervezeti kultúra
• vezetői stílus és gyakorlat

SZEMLÉLETMÓD VÁLTÁS AZ
EEM-BEN
• időtényező
• élesedő verseny
• üzleti kockázat
• üzleti válságok, krízisek
• esetleges váltás szükségessége
• környezeti kihívásokra reagálás 
innováció
• SZELLEMI TŐKE FELÉRTÉKELŐDÉSE!
(humán tőke + strukturális
(vevői+szervezeti) tőke)
 MENEDZSMENT
IRÁNYZATOK, ISKOLÁK I.

XIX. sz. VÉGÉIG

• az emberek ítélőképességét egyformának vélték

• a főnök szubjektív megítélésének fontossága
• az emberek irányításának leghatékonyabb eszköze a
felügyelet, az elbocsátás

MENEDZSMENT IRÁNYZATOK, ISKOLÁK II.

XX. sz. ELEJE

TAYLORIZMUS 
Tudományos
menedzsment
(Frederick Taylor)
(Scientific Management)

• munkamódszer, eszközök fontossága

• tudományosan megtervezett munkafolyamat
• tudományos alapokon nyugvó teljesítmény – meghatározás
• legalkalmasabb emberek kiválasztása, képzése
• motiváció  bér  „homo oeconomicus”
MENEDZSMENT IRÁNYZATOK, ISKOLÁK III.
FAYOLIZMUS 
Folyamatorientált iskola
(Henri Fayol)

• a menedzsmentet
folyamatnak tekinti és
alkotórészeit külön-külön
vizsgálja
• munkamegosztás
fontossága
• a munkaerő-állomány
stabilitása
• méltányosság, a dolgozók
megbecsülése

MENEDZSMENT IRÁNYZATOK, ISKOLÁK IV.

Max WEBER  Bürokratikus
modell

• pontos szabályok és
előírások
• hierarchia, alá- és
fölérendeltség
• személyes magatartások,
érzelmek zavaró hatásának
kizárása
• következetes tárgyilagosság
• szakképzett munkaerő, a
képzések fontossága
MENEDZSMENT
IRÁNYZATOK, ISKOLÁK V.

HUMAN RELATIONS
 HAWTHORN
E. MAYO  Emberi viszonyok tana

• Western Electric Company

• világítás, fizetési rendszer, munkanap hossza, napi
pihenési időszak  termelékenység
• szociológiai, pszichológiai tényezők
• vezetői stílus, bánásmód, közhangulat
• csoport – kapcsolatok hatásai

MENEDZSMENT IRÁNYZATOK, ISKOLÁK VI.

MENNYISÉGI,
KVANTITATÍV
ELMÉLETEK
• számítógépes
adatfeldolgozás
• matematikai modellek

EMPIRIKUS IRÁNYZAT
• tapasztalatok fontossága
• esettanulmányok
MENEDZSMENT
IRÁNYZATOK, ISKOLÁK VII.

RENDSZERSZEMLÉLETŰ
MENEDZSMENT
• az egészen belül a részek kapcsolatát,
egymásra hatását hangsúlyozza;
• minden egyes rendszer alrendszerekből áll;
• ha egy alrendszerhez hozzányúlunk, a
beavatkozás hatása továbbgyűrűzik az egész
rendszerben.

MENEDZSMENT IRÁNYZATOK, ISKOLÁK VIII.

SZITUÁCIÓS MENEDZSMENT
SZEMLÉLET
• minden a körülményektől függ
• nem létezik ún. „egyetlen legjobb
út”
• olyan módszereket kell
alkalmazni, melyek az adott
feltételrendszernek
(szituációknak) leginkább
megfelelnek
KÖSZÖNÖM!
dajnoki.krisztina@econ.unideb.hu