2023.04.

17

SZERVEZETI MAGATARTÁS ÉS HR

Szervezeti HR-stratégia
Szőts-Kováts Klaudia
Miről lesz ma szó?
▪ HR-stratégia hogyan integrálódik a szervezeti szintű stratégiába
▪ Milyen kihívásokkal szembesül a HR-terület manapság?
▪ Hogyan tud a HR a szervezeti versenyképességhez hozzájárulni?
▪ Ulrich üzleti partnerség modellje
▪ Ulrich HR-kompetencia modellje
Szervezeti szintű
stratégia vs. HR-
stratégia

Dia címsor
2023. 04. 16.
ISMÉTLÉS: A stratégiai tervezés klasszikus folyamata

Misszió, vízió
Vállalati adottságok
Környezet elemzése
elemzése
Stratégiai cél
Premisszák Képességek
Alapstratégia

Stratégia
Üzletági stratégia

Funkcionális stratégia

4.
HR-stratégia

▪ Definíció: azon munkaerőre és a HR rendszerek működésére vonatkozó

kulcsfontosságú irányelvek, stratégiai választások, amelyek meghatározzák a
HR-rendszerek alapvető működését.

▪ A HR-tervezés a stratégia programozásaként határozzuk meg: azaz magában

foglalja a stratégia lebontását, következményeinek kidolgozását, azon lépések
azonosítását, amelyeket meg kell tenni a stratégia megvalósítása érdekében.
Környezeti
kihívások az EEM
területén
COVID-19 EEM-válaszok

▪ Fókusz az egészségügyi és biztonsági feladatokon. ▪ Fontos szerep a HR-nek a COVID elleni küzdelemben.
Támogató környezet kialakítása – amelyben a „dolgozó
az első” szemlélet (Pató et al., 2021).

▪ Bizonytalanság ▪ Projektalapú munkavégzés

– kereslet-kínálat
▪ Rövidtávú szerződések (erőforrásigény váratlan
– Alapanyagok elérhetősége
ingadozására)
– Erőforrás igény

▪ Nehezebb megtalálni, felvenni és megtartani, motiválni a

▪ Munkaerőhiány (munkanélküliségi ráta csökken) – munkatársakat.
szakemberhiány (pl.fizikai munkatársak, mérnökök, IT
szakemberek) ▪ Felértékelődik
– MEGTARTÁS MENEDZSMENT
– munkáltatói márka
▪ emelkedő bérek (megemelt minimálbér, növekvő – munka-magánélet egyensúly megteremtése
igények)
– fejlődési lehetőségek biztosítása
– mentális egészségvédelem és támogatás – well being
7 – Munkaélmény-menedzsment
– anyagi támogatás szerepe
Munkaerő-piaci trendek EEM-válaszok (Dajnoki-Héder, 2017)

▪ Népesség elöregedése – munkaerőpiacra ▪ Vonzó kompenzációs csomagok

belépők csökkenő létszáma

▪ Felsőfokú végzettségűek növekvő aránya – ▪ Képzés-fejlesztési, karrier lehetőségek,

élethosszig tartó tanulás tehetség menedzsment, kompetencia
▪ Társadalmi értékrend változás: munka menedzsment
érdekessége, fejlődési lehetőségek egyre ▪ Munkaélmény-menedzsment, értelemteli
többek számára motiváló munka lehetősége

▪ Generációk különbözősége, új Z GEN a ▪ Rugalmas, hibrid munkavégzési lehetőségek,

munkaerőpiacon
▪ generáció-menedzsment, sokszínűség
menedzsment
8
Globalizáció EEM-válaszok

▪ Globális verseny a termékek, ▪ Munkaerő-piaci marketing, keresés-

technológiák, munkaerő, tehetségek kiválasztási, karriermenedzsment
piacán válaszok

▪ Egységes szervezeti kultúra

kialakítása
▪ Felvásárlások, összeolvadások
▪ Egységes HR rendszerek kialakítása
▪ Speciális stratégia a kulcsemberek
támogatására

▪ Egységes szervezeti kultúra

▪ Vállalatok nemzetköziesedése kialakítása
▪ Expatrióták felkészítése, támogatása
9
Digitális transzformáció EEM-válaszok

▪ Új IT, telekommunikációs megoldások ▪  IT szerepe a HR-en belül 

megjelenése – Robotizáció, mesterséges
intelligencia (MI) a HR-ben
– munkaügy
– e-learning,
– Web, social media alapú toborzás
– Intranet alapú belső kommunikáció

▪ Rugalmas, hibrid munkavégzés

▪ Készségfejlesztés 10
Tudás felértékelődik
▪  a megszerzett tudás elavulásának az
üteme
▪  a tudásintenzív technológiák aránya
▪  az egyének és szervezetek képzési,
fejlődési igénye
▪  az egyéni/csapat felelősségvállalás,  a
delegálás szerepe
▪ Tudásintenzív munkakörök bővülése,
stratégiai fontosságának 
11
EEM-válaszok
▪ Szervezetfejlesztés
▪ Tudásmenedzsment, tudástranszfer
támogatása
▪ Empowerment
▪ Lazán definiált munkakörök
▪ Teammunka, agilis működés támogatása
▪ Keresés-kiválasztás, megtartás,
tehetségmenedzsment, kompenzációs
válaszok
Versenyképesség-
hez való
hozzájárulás
 A HR szerepe átalakult az évek során az emberekkel
A HR fejlődése kapcsolatos üzleti kihívásokra adott válaszok
eredményeképpen.
Stratégiai
emberi
erőforrás
menedzsment
Emberi
erőforrás
menedzsment

Személyzeti Feladat: a vállalati

menedzsment versenyképességhez
való hozzájárulás.
Hozzáadott érték

Személyzeti
adminisztráció Korszerű HR-feladatok
megjelenése: Központi kérdés: a
teljesítményértékelés, szervezeti kultúra,
toborzás, kiválasztás, struktúra átalakítása, a
Tradicionális HR- kompenzációmenedzsment.
feladatok megjelenése: szükséges kompetencia
felvétel, képzés, készlet biztosítása.
egészség-, biztonság
Elvárás a HR-rel szemben a
Jellemzően a munkaügyi védelme, ösztönző
hatékonyságnövelés, az
tevékenységi körbe bérezési programok Felsővezetői nézőpont
alkalmazottak
tartozó feladatok: kidolgozása, érvényesítése a HR-ben.
szükségleteinek
fizetések-, juttatások munkakörök elemzése.
kielégítésének együttes
szétosztása, alkalmazási megvalósítása.
szerződések
HR integrálására a
kézbentartása.
A munkaerő: stratégiai tervezésbe.
költségtényező. A munkaerő: erőforrás.
13
1800-as évek vége 1900-as évek eleje 1970-es évek 1990-es évek
SEEM - erőforrás alapú megközelítés

értékesség Erőforrásból alapvető versenyelőny

nehezen
ritkaság
helyettesíthetőség

tökéletlen
másolhatóság
▪ Emberi erőforrások: ▪ Szervezeti erőforrások:
– az egyének – emberek csoportjára
tapasztalata, jellemző történelem,
– tudása,
– Kapcsolatrendszerek
– ítélőképessége, - együttműködés
– bölcsessége – bizalom,
– Kultúra,
– Szervezeti tanulás
Az alapvető versenyképesség alapja
– elkötelezettség

14
 Napjaink HR vezetőinek kihívása, hogy a dinamikusan változó környezeti
HR kihívása feltételek mellett hogyan tudnak hozzájárulni a vállalati versenyképességhez.

Élenjáró HR Kritikus EE szervezeti

rendszerek kompetenciák kompetenciává
alkalmazása azonosítása fejlesztése

Milyen gyakorlatokat Mi alapján különböztetik Hogyan hatnak a HR

alkalmaznak az élenjáró meg a vevők a rendszerek a vállalati
vállalatok? vállalatunkat?
kultúrára, szervezeti
Mi a hozzáadott érték
Iparági legjobb növelésének a kulcsa? tanulásra és a
gyakorlatok azonosítása, Milyen tényezők gátolják a szervezeti bizalomra?
adaptálása (nem szervezetet a stratégiai
másolása!) céljainak elérésében? Vállalati kultúra:
közösen osztott
Belső karrierrendszerek Kulcsemberek,
értékrendszer
kialakítása, intenzív, kulcsmunkakörök
rendszeres azonosítása Szervezeti tanulás:
tréningprogramok, Együttműködés szervezeti tudásbázis
teljesítményorientált Stratégiai versenyelőnyt Szervezeti bizalom:
fizetés, nyújtó kompetenciák, szervezeti tagok
nyereségrészesedési magatartásminták, kapcsolatrendszeréne
rendszerek, lazán definiált értékorientációk
k minősége,
munkakörök azonosítása
tartóssága, mélysége

15
 Ulrich (1997) a HR a vállalati
Üzleti partnerség modellje teljesítményhez való hozzájárulásának
kulcsát a HR üzleti partnerségében látta.

Stratégiai Jövő/ stratégiai fókusz Változási

partner ügynök

A stratégiai emberi Átalakulás, változás

erőforrások menedzsmentje
menedzsmentje

Folyamatok Emberek

A vállalat A munkavállalói
infrastruktúrájának hozzájárulás
menedzsmentje menedzsmentje

Admin. Napi/ operatív fókusz Érdek-

szakértő képviselő

16
Stratégiai partner Legdivatosabb szerep, túl nagy hangsúlyt kap

Lényege
▪ a HR stratéga és gyakorlat üzleti
stratégiához illesztése
Megvalósítása
▪ a HR szakemberek részt vesznek:
– az üzleti stratégia megalkotásában,
– HR prioritások kijelölésében,
– akciók megfogalmazásában,
– stratégiához illeszkedő HR gyakorlatok
megvalósításában,

▪ Olyan HR prioritások, gyakorlatok

megfogalmazása, amelyek segítik a
stratégia megvalósítását a HR stratéga
és gyakorlat üzleti stratégiához illesztése

17
Adminisztratív szakértő
Lényege
▪ HR folyamatok kialakítása és
működtetése a toborzásra, kiválasztásra,
értékelésre, ösztönzésre, stb. 
munkaerő áramlás működtetése a
szervezeten belül
18
Tradicionális szerep
Megvalósítása
▪ költséghatékony működtetés
▪ legjobb gyakorlatok elterjesztése a
vállalaton belül
▪ a folyamatok újratervezése,
egyszerűsítése, áramvonalasítása,
sztenderdizálása
▪ folyamat átfutási idők csökkentése
▪ informatikai, technológiai támogatás
növelése
▪ folyamatok minőségének javítása
▪ nyújtott szolgáltatások körének növelése
▪ Van hozzáadott értéke!
Érdekképviselő
Lényege
▪ feladat egyrészt a munkavállalói érdekek
képviselete a felső vezetés felé,
másrészt a munkavállalói hozzájárulás
fejlesztése az elkötelezettség növelése
és az eredménytermelő képességük
fejlesztése által.
19
Tradicionális szerep
Megvalósítása
▪ törődés a munkavállalók igényeivel,
gondjaival napi problémájával,
– megbeszélések,
– Infogyűjtés: „dobozok”,
– kérdőívek,
– fókuszcsoportos megbeszélések
– Exit interjúk - infogyűjtés
▪ létszámleépítés folyamán a
munkavállalói érdekek figyelemmel
tartása
▪ vezetők fejlesztése, képzése
▪ a szükséges változások megvalósítása
(!)
Változási ügynök
Lényege
▪ feladat a folyamatok és a kultúra
alakítása a változási képességet
fejlesztő irányban, ezáltal a
folyamatos változás elősegítése
20
Új szerep
Megvalósítása
▪ A kritikus változási folyamatok
felismerése, a változási folyamatok
támogatásának előmozdítása,
problémák azonosítása, bizalom
építése, a változási folyamatok
nyomonkövetése
▪ Vállalati értékek és a viselkedés
azonosítása, tudatosítása
▪ Új viselkedésmódok azonosítása,
elterjesztésük támogatása
Felelősség megosztása
▪ Érdekképviselő
– Nagy változások Változá
Stratégiai
– A múltban sokkal magasabb a HR felelősségi partner
si
aránya Jövő/ stratégiai fókusz ügynök
– HR támogatja a vezetőket Tanácsadók: 3
Vonalbeli
– Munkavállalók felelősek a saját fejlődésükért vezetők: 5
Vonalbeli
▪ Adminisztratív szakértő vezetők:4

Folyamatok
HR: 5
– Outsourcing: minőség megtartása vagy javítása

Emberek
HR: 3
olcsóbban
– IT: szerepe egyre növekszik HR: 5
HR:2

▪ Stratégiai partner Vonalbeli

vezetők:6
– Vezetés és a HR közös felelőssége Outsource: 3
– Kompetenciák, tehetségek menedzsmentje
IT: 2 Munkavállalók: 2
▪ Változási ügynök
Napi/ operatív fókusz Érdek-
– Nagy szerep a tanácsadóké Admin.
képvisel
– HR kevéssé képes szakértő
ő

21
Ulrich et al. (2012): The state of HR profession

Körök
1. egyéni
2. szervezeti
3. külső kontextus

Kompetencia (Készség, képesség)

1. hiteles HR aktivista
2. a változás harcos támogatója
3. szervezeti képesség
fejlesztője
4. új technológiák ajánlója
5. HR fejlesztő és integrátor
6. stratégiai- pozícionáló

22
Fókuszban a HR-es, mint hiteles aktivista

• Megbízható és hiteles (tartja az ígéreteit, etikus)

• Hat másokra és kapcsolatban van másokkal (nemcsak a felső
vezetéssel, más stakeholderekkel is) – hat a HR-re és az üzletre
(!) is (azaz ért hozzá)
• Jó az önismerete (fejleszti azt, ismeri erősségeit és gyenge
pontjait)
• Szakmájára büszke és alakítja azt
Források – ajánlott irodalom

Bakacsi, Gy.− Bokor, A.− Gelei, A.− Kováts, K.− Takács, S. (2005): Stratégiai Emberi
Erőforrás Menedzsment, Scientia Kiadó, Kolozsvár
Bokor, A., Bíró K., Kováts G., Takács S., Toárniczky A. (2005): Humán Tükör – körkép
a hazai szervezetekben a HR tevékenységre vonatkozó elvárásokról és annak
megítéléséről. Vezetéstudomány I.-II. szám
Bokor, A. – Szőts-Kováts, K. – Csillag, S. – Bácsi, K. – Szilas, R. (2007): Emberi
erőforrás menedzsment, Aula Kiadó, Budapest
Dajnoki, K., & Héder, M. (2017). „Új szelek fújnak”–a HR válasza a globalizáció és a
változás kihívásaira. Hadtudomány: A magyar hadtudományi társaság
folyóirata, 27(E-szám), 84-93.
Meretei, B. (2017). Generációs különbségek a munkahelyen–szakirodalmi
áttekintés. Vezetéstudomány-Budapest Management Review, 48(10), 10-18.
Pató Gáborné Szűcs, B., Dajnoki, K., Kovács, K., Kőműves, Z. S., Grotte, J., Szabó,
S., ... & Poór, J. (2021). A HR válasza a koronavírus-járvány okozta
kihívásokra. Vezetéstudomány-Budapest Management Review, 52(8-9), 2-17.
Urlich, D. 1997. Human Resource Champions. The Next Agenda for Adding Value
and Delivering Results. Boston. Harvard Business School Press

24.