GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

1.0 PENGENALAN

Sejarah penubuhan PDRM adalah bermula dari Pulau Pinang. PDRM telah ditubuhkan pada
tahun 25 Mac 1807 di Pulau Pinang. Namun begitu, konsep kawalan keselamatan dan
ketenteraman awam telah wujud sejak zaman Kesultanan Melayu Melaka lagi dan pada ketika
itu, tugas berkenaan telah dipikul oleh Temenggung dan ketua kampung. PDRM telah
menjangkau usia 212 tahun pada tahun 2019. Dalam tempoh berkenaan PDRM telah mengalami
banyak transformasi daripada satu pasukan keselamatan yang mempunyai banyak kekurangan
kepada satu badan penguatkuasa yang diiktiraf oleh dunia serta mempunyai infrastuktur, tenaga
manusia dan teknologi yang setanding dengan negara maju. Dari segi keanggotaan, PDRM
terdiri daripada 112,669 orang pegawai dan anggota. Daripada jumlah berkenaan seramai 10,888
orang adalah pegawai kanan polis dan 101,781 orang merupakan anggota pangkat rendah.
PDRM pada masa kini diketuai oleh Ketua Polis Negara (KPN) iaitu Tan Sri Dato' Seri Abdul
Hamid Bador yang telah memegang tampuk kepimpinan PDRM sejak Mei 2019 setelah
mengambil alih tampuk kepimpinan tertinggi PDRM tersebut daripada Tan Sri Mohamad Fuzi
Harun. KPN dibantu oleh Timbalan Ketua Polis Negara dan lapan orang pengarah yang
mengetuai sembilan buah jabatan yang terdiri daripada Jabatan Siasatan Jenayah, Jabatan
Siasatan Jenayah Komersil, Jabatan Siasatan Jenayah Narkotik, Jabatan Pengurusan, Cawangan
Khas, Pasukan Petugas Khas, Jabatan Perancangan Pencegahan Jenayah, Jabatan Keselamatan
Dalam Negeri dan Ketenteraman Awam serta Jabatan Logistik. Pusat utama PDRM ialah di Ibu
Pejabat Polis Bukit Aman Kuala Lumpur manakala Ketua Polis Negeri mengetuai pentadbiran di
negeri-negeri yang terletak di Semenanjung Malaysia dan bagi negeri Sabah dan Sarawak pula
ditadbir oleh Pesuruhjaya Polis. Kepimpinan di peringkat daerah pula diketuai oleh Ketua Polis
Daerah dan Ketua Polis Balai pula mengetuai kepimpinan di peringkat balai polis.

Secara keseluruhannya, keanggotaan PDRM dapat mencerminkan kepelbagaian dalam

tugasan dan kewajipan yang dijalankan oleh anggota-anggota yang menyertai pasukannya.
Misalnya, terdapat anggota yang menjalankan tugasan tradisional polis di mana mereka diminta
untuk menyelesaikan masalah rakyat secara langsung. Pada masa yang sama terdapat juga
anggota dalam Pasukan Gerakan Am yang menjalankan tugastugas 'non-regulatory' seperti
mencegah kemasukan pendatang tanpa izin dan berperang menentang kebangkitan pengganas
komunis suatu ketika dahulu serta mencegah aktiviti-aktiviti pengganas pada masa kini. Selain

1
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

itu, kumpulan sokongan yang terdiri daripada anggota Polis Tambahan, Sukarelawan Polis, Polis
Bantuan, Kadet Polis dan kakitangan awam juga telah membantu PDRM dalam menjalankan
tanggungjawab am kepada masyarakat.

2.0 LATAR BELAKANG INDIVIDU

YDH KPN Tan Sri Dato' Seri Panglima Abdul Hamid bin Bador (lahir 7 Ogos 1958) ialah
Ketua Polis Negara Malaysia yang terkini. Pelantikan beliau telah mendapat perkenan Yang di-
Pertuan Agong Al-Sultan Abdullah Ri´ayatuddin Al-Mustafa Billah Shah dengan nasihat
Perdana Menteri Tun Dr Mahathir Mohamad atas perakuan Suruhanjaya Pasukan Polis.Beliau
sebelum ini pernah menjadi sebagai Timbalan Ketua Polis Negara dan Pengarah Cawangan Khas
Polis Diraja Malaysia. Pelantikan secara kontrak selepas bersara Tan Sri Dato’Abdul Hamid
Bador sebagai Ketua Polis Negara bagi tempoh dua tahun berkuat kuasa mulai 4 Mei ini hingga
3 Mei 2021. Ia dibuat di bawah Fasal 4 dan 5 Perkara 140 Perlembagaan Persekutuan. Beliau
yang dilahirkan pada 7 Ogos 1958 di Kuala Lumpur telah memegang pelbagai jawatan penting,
antaranya Ketua Penolong Pengarah Bahagian Inteligen Luar (E3), Bahagian Ancaman
Ekstremis Luar dan Pengarah Cawangan Khas Bukit Aman. Misi pertama beliau setelah dilantik
adalah untuk mengembalikan keyakinan orang ramai kepada PDRM, dan memperbaiki imej
PDRM. Untuk mengembalikan imej itu, banyak perkara yang perlu dibuat dan dirombak semula.
Berdasarkan pengalaman yang luas dalam bidang kepolisan, beliau mempunyai kompetensi dan
daya kepimpinan yang tinggi bagi meneruskan kesinambungan serta tanggungjawab menerajui
PDRM.

2
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

3.0 PERINGKAT PERKEMBANGAN KERJAYA MENURUT TEORI DONALD

E.SUPER (1952).

3.1 Peringkat Pertumbuhan

Peringkat ini berlaku antara umur 0-14 tahun. Pada waktu ini, individu dirujuk kepada
perkembangan fizikal dan psikologikalnya. Pada peringkat ini , individu dikatakan membentuk
sikap dan makanisme tingkah lakunya yang akan menjadi kompenan penting dalam konsep
kendiri untuk hidup seterusnya.Dalam pada itu, pengalaman akan memberikan latar belakang
pengetahuan terhadap dunia pekerjaan yang akhirnya akan digunakan untuk membuat pemilihan
terakhir (Sidek Mohd Noah. 2002:99).

Pada peringkat ini bermula apabila individu mendapat kesedaran bahawa perkerjaan ialah
suatu aspek dalam kehidupan. Hal ini bermula pada peringkat fantasi dengan pemilihan yang
ditunjukkan selalunya tidak realistik dan berhubung rapat dengan cara hidup bermain-main.
Sebagai contoh anak-anak ingin menjadi angkasawan, superman, batman dan idola-idola yang
difikirkan popular, gagah, menarik, pandai, menawan hati perempuan atau lelaki dan sebagainya.
Pemilihan seperti ini dilihat sebagai kabur, bersifat sementara dan tidak begitu bererti bagi
individu pada jangka masa panjang (Sidek Mohd Noah. 2002:99-100).

Tambahan lagi, menurut Mohamed Sharif Mustaffa dan Roslee Ahmad (2010: 18) individu
membentuk konsep kendiri melalui pengaruh keluarga dan persekitaran sekolah. Pada masaa ini
kanak-kanak membentuk kehendak dan fantasi yang nyata, minat dan kebolehan yang ketara
sekali. Mereka juga berani menceburkan diri dalam aktiviti sosial. Super telah memperincikan
kepada tiga bahagian pada peringkat pertumbuhan iaitu :

a) Fantasi (4 sehingga 10 tahun): Kehendak adalah dominan dan peranan yang dimainkan
dalam fantasi adalah penting.

b) Minat (11 sehingga 12 tahun) : Suka dan gemar adalah penentuan aspirasi dan aktiviti yang
utama.

c) Keupayaan (13 sehingga 14 tahun): Remaja mula membuat pertimbangan antara kehendak
dengan kemampuan diri mereka.

3
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

Sharf (2010: 223-224) menyatakan penyataan Super (1955) dalam bukunya bahawa ,
“Stages of adolescent career development arise from the stages of curiosity and fantasies in
childhood. Super believed that at about 7 years old, children ceased to make fantasy choice and
instead tend to base their choice on interests. In particular, Super observed that many choices of
young boys are related in some way to their fathers’ careers. Starting around the age of 8 years
old, development of interest begins to replace occupational fantasies. At the age at 11 years old,
children develop a sense of their capacities , a view a ability to master certain skills .At 11 years
old also , the ability to judge their competencies was limited but beginning to become to become
more important to them. 11-14 years old more likely to accurately assess their own abilities than
they would have been able to two years before.”

Di dalam peringkat ini, individu yang dikaji iaitu telah mewarisi darah pahlawan daripada
ayah beliau yang merupakan konstabel polis, iaitu Allahyarham Bador. Arwah bapa beliau
pernah berkhidmat di beberapa balai polis di Balai Polis Pudu, Kuala Lumpur; Balai Polis
Serendah (Rawang); Balai Polis Jerantut (Pahang); Balai Polis Tampin (Negeri Sembilan).
Pekerjaan ibu bapa didapati berupaya membentuk pola perkembangan kerjaya Tan Sri Dato'
Seri Abdul Hamid Bador. Menurut Teori Perkembangan Kerjaya Super, pekerjaan ibu bapa ialah
komponen yang amat signifikan dalam pola perkembangan kerjaya tokoh tersebut. Di dalam
kajian tokoh ini, disebabkan tugas bapanya itu, Tan Sri Dato' Seri Abdul Hamid Bador  terpaksa
berpindah sekolah bermula dari Sekolah Rendah Inggeris (Sekolah Rendah Sinaran Budi) di
Rawang, Selangor, pada 1965 sebelum menyambung darjah dua di Sekolah Rendah Inggeris,
Jerantut Pahang, dari 1966 hingga 1970; Sekolah Menengah Sulaiman, Bentong, Pahang (1971-
1976); Sekolah Menengah Tunku Besar Tampin, Negeri Sembilan pada 1977. Di peringkat umur
ini, pembangunan personaliti telah dibina berdasarkan individu tersebut berpindah randah
mengikut kerjaya arwah bapanya sebagai seorang anggota polis.

3.2 Peringkat Penerokaan

Pada peringkat ini berlaku antara umur 15 sehingga 24 tahun. Pada peringkat ini terbahagi
kepada dua fasa iaitu tentetif dan realistik. Pada fasa tentatif, ketika dalam penerokaan, individu
mula menyempitkan pemilihannya kepada beberapa kemungkinan. Perkara ini disebabkan oleh
beberapa ketidak pastian tentang keupayaan, latihan yang disediakan, peluang pekerjaan, senarai
pemilihan yang mungkin juga terhad dan sempit (Sidek Mohd Noah. 2002:100).

4
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

Pada fasa realistik pula, masih dalam peringkat penerokaan , individu akan lebih
menyempitkan pemilihan kerjayanya kepada pekerjaan yang boleh dicapai olehnya dan dapat
pula memberikan kesempatan atau peluang-peluang yang baik dan dirasakan lebih mustahak
kepadanya (Sidek Mohd Noah. 2002:100).

Menurut Mohamed Sharif Mustaffa dan Roslee Ahmad (2010: 18), pada peringkat ini super
menyatakan bahawa individu cuba mendapatkan banyak maklumat tentang kerjaya di sekolah,
meneroka jenis kerjaya, membuat kerja sambilan pada masa lapang dan menilai semula
kemampuan diri dari segi percubaan peranan. Pada peringkat ini, individu telah mengenalpasti
dan membuat satu pilihan kerjaya yang tepat dan dibahgikan kepada dua iaitu:

a. Pemilihan cadangan (15 sehingga 17 tahun): kehendak, minat, kebolehan, nilai dan peluang
diambil kira. Pemilihan cadangan akan diambil kira dan dicuba dalam fantasi, perbincangan,
kursus, kerja dan sebagainya.

b. Peralihan (18 sehingga 21 tahun) : Remaja mula mengambil kira faktor reality ketika
memasuki alam pekerjaan , cuba mendapatkan latihan dan pendidikan dan mula mencari konsep-
konsep kendiri.

Di dalam kajian tokoh ini, selepas menamatkan persekolahan, Tan Sri Dato' Seri Abdul Hamid
Bador  kemudian bekerja sebagai pelayan dan penyambut tetamu di sebuah hotel di Kuala
Lumpur, dari 1977 sehingga 1979.

3.3 Peringkat Pengukuhan

Peringkat ini berlaku antara umur 25 sehingga 44 tahun. Peringkat ini pula terbahagi kepada
dua fasa iaitu fasa percubaan dan fasa stabil. Pada fasa percubaan, individu mula
memperlihatkan hubungan antara penemuan awal dengan pengalaman bekerja. Pada masa ini
individu mula mencuba, meninjau dan menilai untuk memastikan pemilihan dan keputusan yang
dibuat pada peringkat penerokaan boleh direalisasikan (Sidek Mohd Noah. 2002:100).

Beliau mula menyertai pasukan Polis Diraja Malaysia (PDRM) sebagai Inspektor Pelatih,
pada 4 November 1979 sebelum ditempatkan di Cawangan Khas Bukit Aman, bermula 1980
hinggalah 1996. Pada tahun 1999, beliau dilantik sebagai Timbalan Ketua Polis Daerah Gombak,

5
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

sebelum kembali ke Cawangan Khas, Bukit Aman pada 2001, seterusnya dilantik sebagai Ketua
Cawangan Khas, Polis Kontinjen Kelantan pada 2005.

Pada peringkat ini, individu mungkin sudah menjawat jawatan satu perkerjaan dengan satu
perasaan bahawa ia pasti akan menukar kerjayanya jika kerjayanya itu tidak bersesuaian. Secara
beransur-ansur, individu mula menimba pengalaman dan bertambah cekap dan akhirnya menjadi
fasa stabil. Dari sinilah , aspek perkerjaan dibawa ke dalam konsep kendirinya dan pekerjaan itu
kemudiannya diterima sebagai sesuatu yang memberikan kepuasan dalam hidupnya. Bgai
sesetengah orang, tahun-tahun inilah yang merupakan tahun yang paling kreatif bagi dirinya
(Sidek Mohd Noah. 2002:100).

Beliau berjaya menjawat jawatan sebagai Ketua Jabatan Cawangan Khas, Polis Kontinjen Sabah
sebelum dinaikkan pangkat sebagai Timbalan Pengarah Cawangan Khas 1, pada 2009.

Menurut Mohamed Sharif Mustaffa dan Roslee Ahmad (2010: 19), pada peringkat ini ,
individu sudah mempunyai pekerjaan tetap dan sesuai. Pada peringkat ini juga individu
menjalankan usaha untuk mendapatkan jawatan tetap dalam bidang pekerjaannya. Berikut ialah
bahagian peringkat pengekalan atau kemantapan:

a. Bahagian percubaan (25 sehingga 30 tahun) : Bidang pekerjaan yang dipilih mungkin tidak
sesuai, satu atau dua pertukaran dibuat untuk mencari pekerjaan yang sesuai atau terdapat kerja
yang dirasakan tidak sesuai.

b. Kestabilan (31-44 tahun) : Corak kerjaya dirasakan jelas, beberapa usaha dibuat untuk
mendapatkan kestabilan dan membentuk tempat kerja yang selamat.

3.4 Peringkat Pengekalan atau pemeliharaan

Peringkat ini berlaku antara umur 45 hingga 64. Peringkat ini dicirikan dengan individu cuba
berusaha untuk meneruskan dan membaiki situasi pekerjaannya. Disebabkan pekerjaan dan
konsep kendirinya mempunyai hubungan yang erat, maka perubahan dan penyesuaian akan terus
berlaku. Individu akan meneruskan situasi kerja yang dapat memberikan kepuasan yang lebih
kepada dirinya. Individu juga akan melihat kembali atau mengubah keadaan atau aspek yang
tidak menyeronokkan atau menyakitkan dirinya. Walaubagaimanapun hal ini tidaklah sampai
terus mengeluarkan individu tersebut dari dunia pekerjaannya (Sidek Mohd Noah. 2002:100).

6
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

Menurut Mohamed Sharif Mustaffa dan Roslee Ahmad (2010: 19), Di peringkat ini,
perkerjaan menjadi serius, beberapa usaha dibuat untuk menuju ke arah kemantapan. Kerja asas
telah dibuat, proses penyesuaian ini mengikut garisan pemantapan bagi memperbaiki kedudukan
dalam pekerjaan.

Tan Sri Dato' Seri Abdul Hamid Bador telah sedaya upaya memberikan sepenuh komitmen
dan akhirnya ditukarkan ke Jabatan Perdana Menteri pada 18 Ogos 2015 sebelum dilantik
sebagai Pengarah Cawangan Khas, tidak lama selepas Pakatan Harapan (PH) mentadbir
kerajaan. Tan Sri Dato' Seri Abdul Hamid Bador mula mendapat perhatian pada 2015 apabila
mendedahkan ada pihak tertentu menyembunyikan saksi utama dalam siasatan kes 1Malaysia
Development Berhad (1MDB) selain mendesak siasatan secara telus semasa menjawat jawatan
Timbalan Pengarah Cawangan Khas (SB) Bukit Aman. Beliau yang hampir 40 tahun berkhidmat
dalam PDRM, pernah dianugerahkan Bintang Bhayankara Nararya, bintang kepahlawanan
tertinggi daripada kerajaan Indonesia selepas membantu kerajaan dan pihak berkuasa Indonesia
melumpuhkan kegiatan pengganas Jemaah Islamiah (JI) dan elemen pengganas DAESH.

3.5 Peringkat Penurunan

Pada peringkat in berlaku apabila individu berumur 65 tahun ke atas. Peringkat in dikaitkan
dengan waktu hamper pencen atau bersara dengan penekanan individu pada kerja, berfokus
kepada melaksanakan tugasnya dengan output yang minimum. Disebabkan kekuatan daya fizikal
dan mental menurun, aktiviti kerja mula bertukar dari ataske bawah. Langkah dan cara bekerja
mula tersangkut-sangkut, tugas mula berubah atau bentuk kerja mula bertukar bagi
menyesuaikan kebolehan-kebolehan yang mula menunjukkan penurunan (Sidek Mohd Noah.
2002:101).

Menurut Mohamed Sharif Mustaffa dan Roslee Ahmad (2010: 19) kebolehan fizikal dan
mental mula berkurangan. Seterusnya peranan baru dibentuk. Pada mulanya terdapat beberapa
penglibatan yang terpilih kemudian sebagai pemerhati sahaja. Penurunan berlaku semasa
seseorang bersara sepenuhnya dan kadangkala berlaku pada akhir waktu peringkat kemantapan.
Langkah dan cara bekerja mula tersangkut, tugas mula berdalih atau bentuk kerja mula
ditukarkan bagi menyamakan dengan kebolehan penurunan.Namun, ramai juga yang
menyambung kerja sambilan atau menggantikan kerja sepenuh masa.Penetapan had umur

7
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

menyebabkan berlaku perubahan pada diri individu. Perubahan ini mungkin tidak sama antara
seorang individu dengan seorang individu lain.

  Peringkat-peringkat perkembangan Super ini membentuk satu rangka untuk tingkah laku dan
sikap kerjaya yang dinyatakan menerusi lima aktiviti yang kemudiannya dikenali sebagai tugas-
tugas perkembangan kerjaya. 

Peringkat ini dapat dinyatakan seperti di bawah (Gambar rajah 1)

Tugas–tugas umur Sifat-sifat umum

perkembangan kerjaya

Kristalisasi 14-18 Tahun Dalam proses membentuk satu matlamat umum

kerjaya menerusi sumber-sumber kesedaran, minat,
nilai-nilai dan merancang kerjaya yang
dikehendakinya.

Pengkhususan 18-21 Tahun Dalam masa bergerak dari pemilihan cadangan-

cadangan  kerjaya kepada pemilihan satu kerjaya
tertentu.

Pelaksanaan 21-24 Tahun Dalam masa memenuhi latihan kerjaya yang dibuat dan
terus memasuki bidang kerjaya

Kestabilan 24-35 Tahun Dalam masa penetapan pemilihan kerjaya oleh

pengalaman kerjanya yang sebenar dan menggunakan
bakat untuk menunjukkan pemilihan kerjaya itu suatu
yang paling tepat.

Pengukuhan > 35 Tahun Dalam masa memperkenalkannya ke dalam kerjaya

yang berlanjutan status , dan senioriti.

Gambar Rajah 1 :Rangka Peringkat Perkembangan Super (1952).

4.0 KAEDAH MENGGUNAKAN PINTU GERBANG PENENTU KERJAYA (MODEL

ARCHWAY)

8
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

Super(1990) telah membangunkan kerana beliau mahu menggambarkan dengan lebih jelas
faktor-faktor biologi, psikologi, dan sosio-ekonomi dalam pilihan kerjaya dan
pembangunan. Tiang kanan dan kiri Model Archway mencerminkan asas biografi dan geografi
perkembangan manusia. Lajur masyarakat pada tiang geografi mencerminkan pembolehubah
seperti keluarga, sekolah, rakan sebaya, ekonomi, pasaran kerja dan dasar sosial. Lajur
personaliti pada tiang biografi mencerminkan pembolehubah seperti nilai, minat , kecerdasan,
kebolehan am dan asas. Ia berperanan membawa konsep kendiri, pembelajaran sosial dan
membuat keputusan (Sidek Mohd Noah. 2002:103 dan Zunker 2006:58-59).

Konsep teori Super (1990) yang lain yang diperkenalkan adalah pengaruh timbal balik dari
faktor dalaman ataupun luaran. Dia menciptakan gambar yang disebut "Faktor yang Menentukan
Kerjaya dalam Lengkungan" yang menampilkan faktor baik dari diri dan dunia luar sebagai
bagian dalam pengembangan kerjaya (Gambar 1.0).

Gambar 1.0 Faktor yang Menentukan Kerjaya dalam Lengkungan

Faktor yang Menentukan kerjaya dalam lengkungan. Lengkungan ini memiliki dua bahagian
masing-masing berdasarkan pada latar belakang biologi - geografia orang tersebut. Kolum kiri

9
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

menunjukkan komponen kepribadian individu: kecerdasan, bakat, dan bakat khusus, kebutuhan,
nilai-nilai, kepentingan. Mahkota pada kolum atas menunjukkan pribadi prestasi individu yang
telah dicapai. Kolum kanan mewakili faktor luaran yang mempengaruhi peranan kehidupan
seseorang: ekonomi, masyarakat, pengambilan pekerja ,komuniti, keluarga, sekolah, dan
kelompok sebaya. Faktor luaran datang bersamaan di atas tingkat dari kebijakan sosial yang
mempengaruhi praktis kerja. Dua kolum bergabung dengan lengkungan mewakili diri sebagai
tiang utama yang diapit oleh tahap perkembangan dan konsep peranan diri.
Sisi kiri dari lengkungan pada Gambar 4.3 menunjukkan dasar biologi dengan keperluan,
nilai-nilai, dan kepentingan di samping beberapa bentuk kemampuan (aitu, kecerdasan, bakat,
dan bakat khusus). Komponen tiang ini mengarah ke keperibadian, yang merupakan landasan
atas lengkungan dan semua faktor-faktor peribadi yang digunakan untuk mendapatkan prestasi.
Di kolum kanan, bidang lingkungan hidup ditampilkan. Geografi asas yang merangkumi
komuniti, keluarga, sekolah, dan kelompok sebaya di samping ekonomi, masyarakat, dan
pengambilan pekerja. Semua bidang lingkungan mendukung tiang kanan atas terhadap kebijakan
sosial yang mempengaruhi praktiskerja. Diri, digambarkan di bagian atas lingkungan, melewati
tahap perkembangan yang menciptakan konsep peran diri, yang menerjemahkan pengaruh faktor
diri dan pengaruh lingkungan dari dua kolom.

5.0 RUMUSAN

Teori perkembangan super merupakan teori yang paling komprehensif. Super menjadi pengasas
kepada model perkembangan kerjaya tetapi akhirnya menghasilkan teori yang berkaitan dengan
peranan hidup manusia. Elemen seperti konsep kendiri , kematangan kerjaya dan nilai pekerjaan
itu sendiri dipercayai membentuk suatu teori yang lebih komprehensif.  . Justeru, teori super
sangat sesuai untuk diaplikasikan pada setiap peringkat umur dan menjadi suatu panduan yang
khusus kepada para kaunselor untuk mengenali kerjaya setiap peringkat umur mengikut konsep
kendiri klien dengan lebih tetap dan efektif.

6.0 RUJUKAN

10
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

Ab. Aziz Yusof (2006). Pengurusan Sumber Manusia: Konsep, Isu dan Perlaksanaan.Kuala
Lumpur: Prentice Hall. 122-142.

Ahmad_Nordin_Ismail, (1989). Hubungan Di Antara Tekanan, Beban Kerja dan Prestasi

Pegawai Penyiasat Polis Di Raja Malaysia. Universiti Kebangsaan Malaysia.

Anderson, J. (2003). Developing strategic leadership communication. Institute Leadership

Communication, Auke Bay Campus, Juneau, Alaska. http://www.uas.alaska.edu/lci/

BHonline (10 Dis 13), Kes Salah Laku Polis. [Cited 8/9/2015]. Available from:
http://www.bharian.com.my/articles/Polis tunggu laporan penuh siasatan kes salah laku
anggota/Article/.

Collins, R. A., & Gibbs, A. C. C. 2003. Stress in police officers: a study of the origins,
prevalence and severity of stress-related symptoms within a county police force.
Occupational Medicine, 53: 256–264.

Che Su Mustaffa.(2004). Keberkesanan Komunikasi Organisasi: Satu Analisis Multidimensi.

Fakulti Komunikasi dan Bahasa Moden Universiti Utara Malaysia. 91-122.

Faudziah_Yusof & Nor_Ba’yah_Abdul_Kadir, 2011. Kepuasan Kerja , Tret Optimistik ,

Keadilan Organisasi Dan Hubungannya Dengan Prestasi Kerja. JURNAL
KEMANUSIAAN, 19, pp.69–82.

Goldhaber, G. M. (1990). Communication in organization (3rd ed.). Iowa: WMC Brown

Publishers.

Mohamed Sharif  Mustaffa dan Roslee Ahmad. (2010). Bimbingan dan kerjaya:konsep dan
amalan kontemporari. Universiti teknologi Malaysia.

Noraini Ismail. (2015). Pendidikan Kerjaya KKC 6023. Tanjung Malim: Universiti Pendidikan
Sultan Idris.

Nik Hairi Omar, Azmi Awang, Azmi Abdul Manaf (2012) Integriti dari Perspektif Pengaduan
Awam: Kajian Kes di Jabatan Pengangkutan Jalan (JPJ) Malaysia. Jurnal E-Bangi 7 (1) 141-
155, April.

11
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

Patterson, G. T. 2009. Mental stress and workers' compensation claims among police officers.
Journal of Workplace Rights, 14(4), 441-455.

Rosidayu Hj Sabran.(2006). Kepentingan Audit Komunikasi. Program Komunikasi Fakulti

Kepimpinan dan Pengurusan Kolej Universiti Islam Malaysia (KUIM).

Sharifah Baharum, and Joki Perdani Sawai, and R. Balan Rathakrishnan. (2006). Hubungan
Antara Komunikasi Dalam Organisasi Dengan Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja Dan
Komitmen Kerja. Faculty of Psychology and Education, Universiti Malaysia Sabah. 1675-
1930

Shelley L (2014). Human smuggling and trafficking into Europe: A comparative perspective,
Washington D.C: Migration Policy Institute

Sharf,S.R.(2010). Applying career development theory to counseling  (5th  Ed.). Belmont,CA.

Brooks / Cole.

Sidek Mohd Noah. (2002). Perkembangan kerjaya: teori dan praktis. Universiti Putra  

Malaysia: Serdang.

Wan Idros Wan Sulaiman, Maizatul Haizan Mahbob. (2015). Hubungan Komunikasi
Keorganisasian Dengan Perancangan Strategik Modal Insan Universiti Kebangsaan
Malaysia. Jurnal Komunikasi Malaysian Journal of Communication Jilid 31. 1-14.

Zunker, V.G. (2006). Career counselling : A holistic approach. (7th Ed.). Belmont,CA. :   Brooks

/ Cole.

12