‫منهجية وضوابط التحقيق اإلداري مع الموظفين‬

‫‪V.04‬‬
 ‫الفهرس‬

‫الباب األول‪ :‬السياسات العامة ‪4................................................................‬‬

‫الفصل األول ‪ :‬السياسات والمسؤوليات والسلوكيات والضوابط العامة للتحقيقات‬
‫والجزاءات ‪5.................................................................................‬‬
‫( ‪ ) 1‬السياسات العامة ‪6......................................................................‬‬
‫( ‪ ) 2‬الجهة المنوط بها التحقيق وصالحياتها ‪6............................................‬‬
‫( ‪ ) 3‬سلطة توقيع الجزاءات ‪6...............................................................‬‬
‫( ‪ ) 4‬الضوابط العامة للجزاءات ‪7............................................................‬‬
‫( ‪ ) 5‬حق الموظف في التظلم من الجزاءات ‪8...............................................‬‬
‫الفصل الثاني ‪ :‬ضوابط وإجراءات التحقيات والجزاءات‪9...................................‬‬
‫( ‪ ) 1‬ضوابط قرار اإلحالة إلى التحقيق ‪10.................................................‬‬
‫( ‪ ) 2‬ضوابط إستدعاء الموظف المخالف للتحقيق ‪10.....................................‬‬
‫( ‪ ) 3‬ضوابط حيادية المحقق ‪10............................................................‬‬
‫( ‪ ) 4‬ضوابط إجراءات التحقيق ‪11..........................................................‬‬
‫( ‪ ) 5‬ضوابط توجيه األسئلة في التحقيق ‪12...............................................‬‬
‫( ‪ ) 6‬ضوابط محضر التحقيق ‪13...........................................................‬‬
‫( ‪ ) 7‬ضوابط تحرير محضر التحقيق ‪14...................................................‬‬
‫( ‪ ) 8‬ضوابط حق الموظف المتهم في حضور التحقيق وسماع أقوالة‪14.................‬‬
‫( ‪ ) 9‬ضوابط حق الموظف المتهم باإلطالع على أوراق التحقيق ‪15......................‬‬
‫( ‪ ) 10‬ضوابط حق الموظف بالدفاع عن نفسه ‪15..........................................‬‬
‫( ‪ ) 11‬ضوابط التحقيق المكتوب ‪15........................................................‬‬
‫( ‪ ) 12‬ضوابط وقف الموظف المتهم عن العمل لمصلحة التحقيق‪16....................‬‬
‫( ‪ ) 13‬ضوابط التصرف في التحقيق ‪16....................................................‬‬
‫( ‪ ) 14‬ضوابط تسبيب[ القرار التأديبي ‪17...................................................‬‬
‫( ‪ ) 15‬ضوابط إبالغ الموظف المتهم بالقرار التأديبي وحقه بالتظلم‪17.................‬‬
‫الباب الثاني‪ :‬اإلجراءات العامة ‪18.............................................................‬‬
‫( ‪ ) 1‬إجراءات قرار إحالة الموظف للتحقيق ‪19............................................‬‬
‫( ‪ ) 2‬إجراءات التحقيق ‪20...................................................................‬‬
‫( ‪ ) 3‬إجراءات إيقاف الموظف عن العمل لحين اإلنتهاء من التحقيق‪21..................‬‬
‫( ‪ ) 4‬إجراءات إبالغ الموظف بالقرار الجزائي نتيجة التحقيق ‪22........................‬‬
‫( ‪ ) 5‬إجراءات تظلم الموظف من نتائج التحقيق ‪23........................................‬‬

‫الباب الثالث‪ :‬نماذج العمل ‪24.................................................................‬‬

‫( ‪ ) 1‬نموذج ‪ /‬إبالغ الموظف بقرار اإلحالة للتحقيق‪25.........................AC.01-‬‬
‫( ‪ ) 2‬نموذج ‪ /‬محضر التحقيق‪26................................................. AC.02-‬‬
‫( ‪ ) 3‬نموذج ‪ /‬إيقاف الموظف عن العمل لحين اإلنتهاء من التحقيق ‪27........AC.03-‬‬
‫( ‪ ) 4‬نموذج ‪ /‬إبالغ الموظف بالقرار الجزائي نتيجة التحقيق ‪28..............AC.04-‬‬
‫( ‪ ) 5‬نموذج ‪ /‬تظلم الموظف من الجزاء الناتج عن التحقيق ‪29................AC.05-‬‬
‫الباب األول‪ :‬السياسات العامة‬
‫الفصل األول‪ :‬السياسات والمسؤوليات والسلوكيات والضوابط العامة للتحقيقات‬
‫والجزاءات‬
 ‫( ‪ )1‬السياسات العامة‬

‫‪ .1‬تسعى المنشأة من خالل نظام التحقيق اإلداري إلى وضع الضوابط التي تحكم‬
‫سير عملية التحقيق وتحمى حقوق المنشأة والموظف في حال اخالله بواجبات‬
‫وظيفته أو إتيانه سلوك ينطوي على تقصير أو إهمال في القيام بعمله أو أداء‬
‫واجباته‪.‬‬
‫‪ .2‬تعريف التحقيق‪ :‬هو مناقشة الموظف المتهم بارتكاب مخالفة إدارية في الوقائع‬
‫المنسوبة إليه من أجل استخالص األدلة التي تثبت إما براءته أو إدانته‪.‬‬
‫‪ .3‬ال يجوز توقيع عقوبة تأديبية على الموظف إال بقرار مسبب بعد التحقيق معه‬
‫كتابة أو شفاهه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه‪ ،‬وعليه فإن التحقيق يعد شرطاً‬
‫جوهرياً إلمكان توقيع أية عقوبة تأديبية[ على الموظف‪.‬‬
‫‪ .4‬يشترط في الفعل الذي تجوز مساءلة الموظف عنه تأديبياً أن يكون ذا صلة‬
‫بالعمل‪ ،‬وفي كل األحوال يجب أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مُسبباً‪[.‬‬
‫‪ .5‬يهدف التحقيق للوصول إلى الحقيقة والمحافظة على حقوق الموظف المُحال‬
‫للتحقيق‪.‬‬
‫‪ .6‬على الموظف إبالغ رئيسه فور اكتشاف أي مخالفة وعلى األخير أن يبادر‬
‫ببحث األمر وعرضه على المدير المختص أو المدير العام لإلحالة إلى التحقيق‬
‫إن كان هناك ما يقتضي ذلك‪.‬‬

‫( ‪ )2‬الجهة المنوط بها التحقيق وصالحياتها‬

 ‫‪ .1‬تتولى إدارة الشئون القانونية في األصل التحقيق مع الموظف‪ ،‬باإلضافة إلى‬
‫شئون الموظفين‪.‬‬
‫‪ .2‬للمدير العام أو من يفوضه أن يعهد بالتحقيق إلى أي شخص أخر ذو خبرة في‬
‫موضوع المخالفة بشرط أال يقل المستوى الوظيفي للمحقق عن مستوى‬
‫الموظف الذي يحقق معه‪.‬‬
‫‪ .3‬للمحقق كافة السلطات التي تمكنه من الوصول إلى الحقيقة وعليه في سبيل‬
‫ذلك مناقشة المخالف وتحقيق دفاعه وسماع الشهود كما له االطالع على‬
‫كافة األوراق أو البيانات التي يستلزمها سير التحقيق على أن يتم ذلك في‬
‫أسرع وقت ممكن‪.‬‬
‫‪ .4‬ينبغي على المحقق اإللمام بكل من محتويات محضر التحقيق وإجراءاته لكي‬
‫يكون التحقيق وفقاً لألصول النظامية‪.‬‬

‫( ‪ )3‬سلطة توقيع الجزاءات‬

‫‪ .1‬تكون سلطة توقيع الجزاءات للمدير العام أو من يفوضه بذلك‪ ،‬ويحدد القرار‬
‫الصادر بالتفويض حدوده ومدته‪.‬‬
‫‪ .2‬يكون االختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة للمدير العام‪.‬‬

‫( ‪ )4‬الضوابط العامة للجزاءات‬

‫‪ .1‬كل موظف يخالف القانون واللوائح والنظم المعمول بها بالمنشأة أو يخرج‬
‫على مقتضى وظيفته أو يهمل شئونها يعاقب تأديبياً[ وذلك مع عدم اإلخالل‬
‫بحق المنشأة في طلب إقامة الدعوى الجنائية ضد المخالف أو الدعوى المدنية‬
‫للحصول على حقوقها‪.‬‬
 ‫‪ .2‬ال يعفى الموظف من الجزاء استناداً إلى أمر رئيسه إال إذا أثبت أن ارتكابه‬
‫للمخالفة كان تنفيذاً ألمر مكتوب صادر إليه من هذا الرئيس وفي هذه‬
‫الحالة تكون المسئولية على مصدر األمر‪ ،‬وفي كل األحوال ال يجوز تنفيذ‬
‫أوامر الرؤساء إذا كان تنفيذها يشكل جريمة جنائية‪.‬‬
‫‪ .3‬تتحدد الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على المخالف وفقا لما هو‬
‫موضح بالئحة الجزاءات التي تعتبر جزءاً من هذه السياسات‪.‬‬
‫‪ .4‬تعتبر الجزاءات المقررة في الالئحة سواء المتعلقة بارتكاب الواقعة في أول‬
‫مرة أو العودة إلى ارتكابها هي حدود قصوى تترخص سلطة الجزاء في‬
‫النزول عنها إلى أي جزاء آخر أخف سواء من نفس النوع أو من نوع آخر‪.‬‬
‫‪ .5‬بالنسبة[ للموظفين من شاغلي وظيفة مدير إدارة فأعلى فال توقع عليهم إال‬
‫جزاءات التنبيه أو اللوم أو الفصل من الخدمة ويكون توقيع الجزاء بقرار من‬
‫المدير العام‪.‬‬
‫‪ .6‬ال يجوز توقيع جزاء تأديبي بعد تاريخ انتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها‬
‫في حق الموظف بأكثر من ثالثين يوما‪.‬‬
‫‪ .7‬وال يجوز تشديد الجزاء في حالة تكرار المخالفة إذا كان قد انقضى على‬
‫المخالفة السابقة مائة وثمانون يوما من تاريخ إبالغ الموظف بتوقيع الجزاء‬
‫عليه عن تلك المخالفة‪.‬‬
‫‪ .8‬ال يجوز توقيع جزاء تأديبي على الموظف ألمر ارتكبه خارج مكان العمل ما‬
‫لم يكن متصال بالعمل أو بصاحبه أو برئيسه المسئول‪ ،‬كما ال يجوز أن يوقع‬
‫على الموظف عن المخالفة الواحدة غرامة تزيد قيمتها على أجرة خمسة أيام‪،‬‬
‫وال توقيع أكثر من جزاء على المخالفة الواحدة‪ ،‬وال أن تقطع من أجره وفاء‬
‫للغرامات التي توقع عليه أكثر من أجرة خمسة أيام في الشهر الواحد‪ ،‬وال أن‬
‫تزيد مدة ايقافه عن العمل دون أجر على خمسة أيام في الشهر‪.‬‬
 ‫‪ .9‬ال يخل توقيع جزاء على الموظف المخالف بجواز رجوع المنشأة على‬
‫الموظف المتسبب في التلف أو االضرار والمصاريف عما لحق بها أو بعمالئها‬
‫طبقا لقواعد المسئولية‪.‬‬
‫‪ .10‬يحسم من الموظف في مخالفات مواعيد العمل ما يقابل أيام تغيبه دون إذن أو‬
‫عذر مقبول‪.‬‬
‫‪ .11‬أي مخالفة لم يرد بها نص في بيان جدول المخالفات وتعتبر خروجاً عن‬
‫مقتضيات الواجب الوظيفي أو إخالل بكرامة الوظيفة أو إهماالً في أداء العمل‬
‫أو انحرافا عن السلوك الواجب أن يتحلى به الموظف أو إساءة لسمعة المنشأة‬
‫يعاقب مرتكبيها[ بالجزاءات أدناه بما يتناسب وظروف المخالفة ووظيفة‬
‫المخالف‪:‬‬
‫االنذار‪.‬‬
‫الغرامة‪.‬‬
‫الحرمان من العالوة أو تأجيلها لمدة ال تزيد عن سنة‪.‬‬
‫تأجيل الترقية مدى ال تزيد عن سنة‪.‬‬
‫الفصل من العمل في الحاالت المقررة نظاماً‪.‬‬
‫‪ .12‬تقيد الجزاءات المالية التي توقع على الموظف في سجل خاص مع بيان سبب‬
‫توقيعها واسم الموظف ومقدار أجره وأن يفرد لها حساباً خاصاً ويكون‬
‫التصرف فيها طبقا لما يقرره مكتب العمل‪.‬‬

‫( ‪ )5‬حق الموظف في التظلم من الجزاءات‬

‫‪ .1‬يجوز للموظف في جميع األحوال التظلم من الجزاء الموقع عليه إلى المدير‬
‫العام أو إلى جهة التظلم وفقاً لسياسات التظلم بالمنشأة‪.‬‬
‫‪ .2‬يجب أن يتم التظلم خالل (‪ )15‬خمسة عشر يوما من تاريخ اخطار الموظف‬
‫بالجزاء الموقع عليه‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪ :‬ضوابط وإجراءات التحقيقات والجزاءات‬
 ‫( ‪ )6‬ضوابط قرار اإلحالة إلى التحقيق‬

‫‪ .1‬يعد قرار اإلحالة إلى التحقيق من الشكليات الجوهرية ومنها تبدأ إجراءات‬
‫التحقيق للكشف عن حقيقة المخالفة المنسوبة إلى الموظف المخالف وتوقيع‬
‫الجزاء التأديبي عليه‪ ،‬فهي تعتبر ضمانة للموظف المخالف حتى ال يفاجأ‬
‫بإحالته إلى التحقيق لما في ذلك من أضرار معنوية وأدبية‪ ،‬وتكون اإلحالة إلى‬
‫التحقيق بموجب قرار إداري أو مذكرة صادرة من صاحب الصالحية المختص‪.‬‬
‫‪ .2‬تكون اإلحالة إلى التحقيق من المدير العام أو مدير اإلدارة التابع لها الموظف‬
‫إلى الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ .3‬يجب أن يتم التحقيق بعد صدور قرار اإلحالة مباشرة في خالل ثالثين يوما‬
‫كحد أقصى من تاريخ اكتشاف المخالفة‪.‬‬
‫‪ .4‬ال يجوز اتهام الموظف بمخالفة مضى على كشفها أكثر من ثالثين يوماً‪.‬‬
‫‪ .5‬يتعين اتخاذ جانب الحرص عند اإلحالة إلى التحقيق بحيث‪:‬‬
‫ينبغي أال يكون التحقيق قائماً على شبهة أو نكاية أو عداوة‪.‬‬
‫ينبغي عدم التهاون في اإلحالة إلى التحقيق حتى ال يؤدي ذلك إلى‬
‫التسيب‪.‬‬

‫( ‪ )7‬ضوابط استدعاء الموظف المخالف للتحقيق‬

‫‪ .1‬هو إجراء يكلف به المحقق للموظف المخالف بالحضور في المكان والزمان‬

‫المحددين باالستدعاء لسؤاله عما هو منسوب إليه أو الستجوابه أو مواجهته‬
‫بغيره من المخالفين أو الشهود‪.‬‬
 ‫‪ .2‬وينبغي أن يتضمن االستدعاء اسم الموظف المخالف ولقبه ووظيفته ومحل‬
‫إقامته وتوقيع من أصدره‪ ،‬إضافة إلى الزمان والمكان محل التحقيق‪.‬‬
‫‪ .3‬يكون استدعاء المنسوب إليه المخالفة أو الشهود بالوسيلة التي يراها المحقق‬
‫مناسبة[ وبحيث يثبت في محضر التحقيق كل إجراء ُيتخذ في هذا الشأن‪.‬‬

‫( ‪ )8‬ضوابط حيادية المحقق‬

‫‪ .1‬من أهم أسس تحقيق العدالة اطمئنان المتهم إلى حيادية المحقق‪ ،‬ومن عالمات‬
‫ذلك أال يكون المحقق قد كتب أو استمع أو تكلم أو اتصل بموضوع التحقيق‬
‫قبل أن يبدأ فيه بأية صلة وأال يبدي في المخالفة رأيا مقدماً بما يكشف عن‬
‫مصيرها ويزعزع الثقة فيها‪.‬‬
‫‪ .2‬إذا لم تتوافر الحيادية الكاملة لدى المحقق‪ ،‬فضال عن افتقاده الضمانات‬
‫الوظيفية الالزمة ألداء مهمة التحقيق من تأثير على حرية المحققين‬
‫وحياديتهم وطمأنتهم‪ ،‬كان التحقيق باطالً‪.‬‬
 ‫( ‪ )9‬ضوابط إجراءات التحقيق‬

‫‪ .1‬يجب على المحقق قبل البدء في التحقيق أن يقوم بدراسة كل أوراق القضية‪،‬‬
‫وكل ما يتعلق بها لكي يتمكن من تحديد نوعية المخالفة المطلوب التحقيق‬
‫فيها ومعرفة اختصاص وطبيعة عمل الموظف المخالف‪.‬‬
‫‪ .2‬يلزم لصحة التحقيق مع الموظف مواجهته بالمخالفة المنسوبة إليه على وجه‬
‫يشعر معه أن المنشأة بصدد مؤاخذته إذا ما ترجحت لديها أدلة إدانته حتى يكون‬
‫على بينة من خطورة موقفه فينشط للدفاع عن نفسه‪.‬‬
‫‪ .3‬عند استجواب الموظف المخالف‪ ،‬يجب على المحقق أن يوضح له جميع تفاصيل‬
‫المخالفة المنسوبة إليه ومجابهته باألدلة المختلفة القائمة ضده ومناقشته فيها‬
‫تفصيلياً ومطالبته بالرد على ما هو منسوب إليه من وقائع وأدلة اتهام‪ ،‬وتمكينه‬
‫من الدفاع عن نفسه من خالل طلب الشهود والمستندات التي تؤيد براءته‪.‬‬
‫‪ .4‬يجوز سماع شهود اإلثبات ومواجهة المخالف لهم إذا رأى المحقق ضرورة لهذه‬
‫المواجهة وإثبات كل ذلك في محاضر التحقيق‪ .‬وإذا اقتضى األمر إجراء‬
‫مواجهة يثبت في سطر مستقل من محضر التحقيق عبارة (مواجهة) وفي‬
‫السطر التالي مباشرة يجري إثباتها وبعد االنتهاء منها يكتب في سطر مستقل‬
‫عبارة (تمت المواجهة) ويوقع أمامها من أجريت بينهم المواجهة والمحقق‬
‫وكاتب التحقيق‪.‬‬
‫‪ .5‬يجوز سماع شهود النفي الذين يطلب المخالف سماع شهادتهم مع التأكيد على‬
‫حرية المحقق في تحديد الشهود الذين يستمع إليهم ولكن بالقدر الذي ال يهدر‬
‫حق الموظف في الدفاع عن نفسه‪.‬‬
‫‪ .6‬يجب على المحقق أن يواجه الموظف في نهاية التحقيق بجميع األدلة والقرائن‬
‫القائمة ضده ومطالبته بالرد على كل منها على حدة‪.‬‬
‫‪ .7‬يجب أن يقتصر التحقيق على الوقائع المباشرة المتصلة بالتهمة والكاشفة عن‬
‫حقيقتها وللمحقق أن يبدأ تحقيقاته من حيث انتهت التحقيقات السابقة متى‬
‫رأى جديتها وسالمتها بعد مواجهة المُحَقق معه بها وإقراره بصدورها منه‪.‬‬
‫‪ .8‬في حالة االنتقال للمعاينة‪ ،‬يجب عمل محضر يذكر فيه وقت االنتقال وعدد‬
‫المرافقين وسبب االنتقال وكل ما شاهدوه أو وجدوه في المكان‪.‬‬
‫‪ .9‬يجب إثبات كل أقوال ووقائع التحقيق في محاضر التحقيق كل في وقته‬
‫ومالحظة توقيع المحقق والمخالف والشهود وكاتب التحقيق إن وجد‪.‬‬
 ‫( ‪ )10‬ضوابط توجيه األسئلة في التحقيق‬

‫يتعين على المحقق مراعاة النقاط التالية في طرح األسئلة لضمان كشف الحقيقة‪:‬‬
‫‪ .1‬أن تكون األسئلة الموجهة إلى المخالف مباشرة لكي يفهم السؤال ويتمكن من‬
‫اإلجابة عنه بوضوح‪.‬‬
‫‪ .2‬االبتعاد عن األسئلة التي تكون اإلجابة عنها (بنعم أو ال) ويستحسن أن تبدأ‬
‫األسئلة بـ (لماذا‪ ،‬كيف‪ ،‬متى‪ ،‬أين) ألن تلك األسئلة تفتح اآلفاق أمام المخالف‬
‫نحو اإلجابة مما تكون سبباً للوصول إلى الحقيقة بالطرق المشروعة‪.‬‬
‫‪ .3‬يُفضل طرح السؤال شفهياً ثم ُيدون المحقق أو كاتب التحقيق السؤال‬
‫والجواب وذلك بعد سماع الجواب‪.‬‬
‫‪ .4‬يفضل أن تكون األسئلة متدرجة ومترابطة ومتماسكة[ بعضها ببعض‪.‬‬
‫‪ .5‬يُفضل عدم مقاطعة المخالف أثناء إجابته ما لم يخرج عن موضوع السؤال حتى‬
‫تكون الوقائع واألحداث التي يدلي بها مرتبة ومنتظمة‪.‬‬
 ‫( ‪ )11‬ضوابط محضر التحقيق‬

‫‪ .1‬محضر التحقيق هو الوعاء الذي يحوي أدلة البراءة أو اإلدانة وإجراءات‬

‫التحقيق‪ ،‬وهو خير دليل صامت‪ .‬ولم يرد في نظام العمل أو غيره نصوصاً‬
‫تفصيلية تحدد شكالً لمحضر التحقيق ولكن يستلزم في إعداده بعض الشكليات‬
‫الجوهرية التي يجب على المحقق التقيد بها لضمان سالمة إجراءات التحقيق‪.‬‬
‫‪ .2‬يجب على المحقق عند افتتاحه للمحضر أن يبين‪ :‬اسمه ووظيفته وتاريخ‬
‫ومكان وساعة افتتاحه‪ ،‬واألمر المستند إليه في ذلك وموضوع القضية‬
‫باختصار‪ ،‬وتدوين اسم المستجوب رباعياً وعمره‪ ،‬ومهنته‪ ،‬ودرجته الوظيفية‪.‬‬
‫‪ .3‬يجب أن يكون التحقيق كتابة ويثبت في محضر أو محاضر مسلسلة يبين فيها‬
‫تاريخ ومكان وساعة افتتاحه وإتمامه وتذيل كل ورقة من أوراق التحقيق‬
‫بتوقيع من تولى التحقيق‪( ،‬مع عدم اغفال بيان اسم من يتولى التحقيق في‬
‫صدر المحضر)‪.‬‬
‫‪ .4‬ينبغي أن يكون تدوين المحضر بخط واضح وال يجوز المسح أو الشطب أو‬
‫التعديل أو إلغاء أي صفحة من صفحات المحضر وفي حال الخطأ يوضع في‬
‫عبارة بين قوسين ( ) وُيكتب بجانب القوس األخير عبارة (ملغي) ويوقع‬
‫المحقق أمام التعديل‪.‬‬
‫‪ .5‬بعد االنتهاء من تحرير المحضر ينبغي أن يثبت المحقق في نهايته ما يفيد قفله‬
‫وساعة ذلك مع بيان تاريخ الجلسة التالية واإلجراء الذي سيتخذه لمعرفة ما‬
‫إذا كان التحقيق قد انتهى أم ال‪( ،‬ألجل استكمال إجراءات التحقيق يقتضي األمر‬
‫بيان اإلجراء التالي المطلوب اتخاذه)‪.‬‬
‫‪ .6‬ال يجوز استخدام محضر جديد لنفس التحقيق ما لم ينته المحضر السابق‪.‬‬
 ‫‪ .7‬يجب على المحقق التوقيع على كل ورقة من أوراق التحقيق‪ ،‬أما بخصوص‬
‫ضبط أقوال كل من تسمع أقواله في التحقيق فيلزم أن يكون على النحو‬
‫التالي‪:‬‬
‫أن ُتتلى عليه أقواله بعد االنتهاء منها ويثبت إقراره بها وإصراره عليها‬
‫ويثبت بعد السؤال األخير واإلجابة عنه أنه (تليت عليه أقواله فأقرها‬
‫ووقع) فإذا أراد إضافة أقوال جديدة يثبت ذلك في المحضر وتسمع هذه‬
‫األقوال‪.‬‬
‫أن يوقع من تسمع أقواله أو يختم أو يبصم بعد االنتهاء من أقواله وإقراره‬
‫بها‪ ،‬فإذا امتنع فإنه ينبغي إثبات واقعة امتناعه في المحضر مع بيان‬
‫األسباب‪.‬‬
‫أن يوقع من يتولى التحقيق بعد االنتهاء من سماع أقوال من أدلى بها‪.‬‬
 ‫( ‪ )12‬ضوابط تحرير محضر التحقيق‬

‫‪ .1‬يتولى المحقق أو كاتب التحقيق إن وجد تحرير محاضر االستجواب وال يجوز‬
‫للمأخوذة أقواله كتابة إجابته بنفسه‪ ،‬ويجوز له تقديم مذكرة بخطه‪ ،‬على أن‬
‫تودع مع اإلقرارات التي تصدر عنه في أوراق مستقلة‪ ،‬ويجب توقيع المحقق‬
‫وكاتب التحقيق على كل صفحة من صفحات التحقيق‪ ،‬ويوقع المأخوذة أقواله‬
‫على كل إجابة له‪.‬‬
‫‪ .2‬الحكمة تكمن في أن التحقيق عبارة عن أسئلة توجه من المحقق يتلقى اإلجابة‬
‫عنها مباشرة‪ ،‬وفي هذا األسلوب ما يتيح الفرصة للوصول إلى الحقيقة من‬
‫خالل االستفسارات التي يثيرها المحقق ويواجه بها الموظف المخالف أو الشاهد‬
‫دون توقع‪ ،‬فتجعل إجاباته أقرب للحقيقة حيث تقل فرصة االختالق ويظهر ما‬
‫قد يلجأ إليه من تناقض يكشف كذبه‪ .‬فضالً عن ذلك الخشية من خروج‬
‫المخالف أثناء كتابته لإلجابة بنفسه عن موضوع التحقيق مما يكون مدعاة‬
‫لضياع الوقت والجهد وقد تكون سبباً[ في ضياع الحقيقة‪.‬‬
‫‪ .3‬إضافة إلى ذلك أنه عند توجيه السؤال إلى المخالف أو الشاهد وتلقَّي اإلجابة‬
‫منه يمكن أن تخرج بعض الكلمات دون قصد‪ ،‬أو يتغير وجهه أثناء طرح السؤال‬
‫عليه‪ ،‬كل ذلك يفيد المحقق في تكوين اعتقاده بخصوص المخالفة‪ .‬إال أن‬
‫ذلك ال يمنع الموظف من حق تقديم مذكرة بخطه يوضح فيها أوجه دفاعه أو‬
‫ُيقر فيها بحقيقة يريد أن يعترف بها إبراءً لذمته‪.‬‬
‫‪ .4‬ما دام المحقق هو الذي يتولى تحرير محاضر االستجواب فإنه ينبغي إثبات نص‬
‫السؤال الموجه إلى الموظف‪ ،‬وال يجوز أن يثبت بالمحضر أن المحقق سأل‬
‫الموظف أو الشاهد عن كذا‪ ،‬كما يجب أن تثبت اإلجابة بعباراتها دون تغيير‬
‫لتكون حجة للموظف سواء له أو عليه‪.‬‬
 ‫( ‪ )13‬ضوابط حق الموظف المتهم في حضور التحقيق وسماع‬
‫أقوالة‬

‫‪ .1‬يعد حق الدفاع من الضمانات األساسية التي يتمتع بها الموظف للحد من‬
‫السلطات الرئاسية المطلقة‪.‬‬
‫‪ .2‬ويجب أن يؤمًن المُحقق للموظف المتهم الحقوق التالية‪:‬‬
‫‪ .3‬التعرف على التهمة الموجهة إليه‪.‬‬
‫‪ .4‬التعرف على القضية قبل إرسالها إلى اللجنة العمالية‪.‬‬
‫‪ .5‬يقتضي حق الدفاع ضرورة إخطار الموظف بما هو منسوب إليه وتمكينه من‬
‫الدفاع عن نفسه‪.‬‬
‫‪ .6‬ال يملك الموظف الحق في رفض التحقيق معه عن طريق رفض اإلجابة عن‬
‫األسئلة التي يوجهها المحقق‪ ،‬ومن الممكن أن ُيعد رفض اإلجابة على أسئلة‬
‫المحقق قرينه على االعتراف بالمخالفات المنسوبة للموظف‪ ،‬ولكن رفضه على‬
‫اإلجابة على األسئلة ال ُيعد مخالفة تأديبية‪.‬‬

‫( ‪ )14‬ضوابط حق الموظف المتهم باالطالع على أوراق التحقيق‬

‫‪ .1‬ينشأ هذا الحق للموظف منذ أن يتم تكليفه بالحضور للتحقيق من سلطة‬
‫التحقيق ويظل قائما حتى يتم توجيه االتهام إليه‪.‬‬
‫‪ .2‬ال يجوز أن يستند الجزاء إلى دليل مستمد من أوراق لم يتم مواجهته بها‪.‬‬

‫( ‪ )15‬ضوابط حق الموظف بالدفاع عن نفسه‬

 ‫‪ .1‬حق الدفاع أهم الضمانات الواجب توافرها للموظف المتهم فهي الوسيلة‬
‫األكيدة[ لتوضيح موقفه من التهم المسندة إليه‪ ،‬وتلتزم المنشأة بتمكين‬
‫الموظف من الدفاع عن نفسه‪ ،‬قبل توقيع الجزاء التأديبي عليه‪.‬‬
‫‪ .2‬وللموظف استخدام كافة وسائل اإلثبات من أجل تدعيم دفاعه‪.‬‬
‫‪ .3‬يقتضي حق الدفاع منح الموظف المخالف أجالً معقوالً لتحضير دفاعه‪ ،‬وفقاً‬
‫لنوع المخالفة‪.‬‬
‫‪ .4‬للموظف طلب سماع الشهود الذين يحددهم وعلى جهة التحقيق إحضارهم‬
‫لإلدالء بأقوالهم‪ ،‬ولكنها غير ملزمة بإجابة هذا الطلب إال وفقاً لمقتضيات‬
‫الدفاع‪ ،‬بحيث إذا كان االستماع لبعضهم يغنى عن حضور الباقين أو ال يضيف‬
‫شيئاً إلى دفاع المتهم‪.‬‬

‫( ‪ )16‬ضوابط التحقيق المكتوب‬

‫‪ .1‬األصل أن يجري التحقيق فيما هو منسوب إلى الموظف كتابة‪ ،‬اال انه يجوز في‬
‫المخالفات التي يعاقب عليها باإلنذار أو الحسم من األجر الذي ال يزيد مقداره‬
‫على أجر يوم واحد أن يكون التحقيق شفهياً‪ ،‬على أن يثبت مضمونه في القرار‬
‫الذي يحوي الجزاء وكتاب إبالغ الموظف‪.‬‬
‫‪ .2‬يكون اللجوء للتحقيق الشفهي في حدوده الضيقة ألنه سيعطل تطبيق حق‬
‫الموظف في االطالع على التحقيقات‪.‬‬
‫‪ .3‬في حالة إجراء التحقيق كتابة يتم تحرير محضر يوقع عليه المحقق وكاتب‬
‫التحقيق كما يوقع في نهاية أقوال كل من المخالف والشهود ومن سمعت‬
‫أقوالهم في التحقيق‪ ،‬فإذا رفض أي منهم التوقيع أثبت المحقق ذلك في‬
‫المحضر‪.‬‬
 ‫( ‪ )17‬ضوابط وقف الموظف المتهم عن العمل لمصلحة‬
‫التحقيق‬

‫‪ .1‬يقصد بالوقف عن العمل لمصلحة التحقيق تنحية الموظف بصفة مؤقتة عن‬
‫أعمال وظيفته إما لصالح[ التحقيق الذي يجري‪ ،‬وأما صوناً للوظيفة وحفاظاً‬
‫على كرامتها وصيانة لها من العبث أو اإلخالل بها‪.‬‬
‫‪ .2‬يهدف الوقف عن العمل إلى أن يجري التحقيق مع الموظف في جو خال من‬
‫المؤثرات وبعيدا عن سلطات الموظف الوظيفية وذلك من أجل الوصول إلى‬
‫الحقيقة في أمر االتهام‪.‬‬
‫‪ .3‬يكون الوقف عن العمل في حاالت الحبس االحتياطي أو تنفيذ الحكم الجنائي‪،‬‬
‫كما قد يكون الوقف من جهة المنشأة إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك‪.‬‬
‫‪ .4‬ويشترط للوقف عن العمل توافر الشروط التالية‪:‬‬
‫إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك ولمدة خمسة أيام على االكثر‪.‬‬
‫أن يكون هناك تحقيق إداري أو جنائي في مخالفة مالية أو إدارية منسوبة‬
‫للموظف‪.‬‬
‫ال يجوز وقف الموظف عن العمل إال لمصلحة التحقيق‪.‬‬
‫صدور قرار الوقف عن العمل ومدته من السلطة المختصة‪.‬‬
‫يتم الوقف عن العمل بناءً على طلب من المحقق إلى المدير العام بوقف‬
‫الموظف حتى يتم التحقيق معه وللمدير العام أن ُيوقف الموظف عن عمله‬
‫مؤقتا‪.‬‬

‫( ‪ )18‬ضوابط التصرف في التحقيق‬

 ‫‪ .1‬بعد انتهاء التحقيق يُعد المحقق مذكرة تفصيلية توضح وقائع القضية‬
‫واإلجراءات التي تمت بشأنها والتحقيقات التي أجريت فيها والنتائج التي تم‬
‫التوصل إليها والرأي النظامي فيها‪ ،‬وُترسل األوراق إلى اإلدارة القانونية‬
‫لدارسة المخالفة والتحقيقات وإبداء الرأي القانوني‪.‬‬
‫‪ .2‬يصدر قرار التصرف في التحقيق من االدارة القانونية سواء بالجزاء أو الحفظ‬
‫مسبباً[ ويبلغ الموظف كتابة بقرار الجزاء‪.‬‬
‫‪ .3‬للمدير العام الصالحية بحفظ التحقيق أو إلغاء القرار الصادر بتوقيع الجزاء‪،‬‬
‫كما يجوز له تعديله بالتخفيف أو التشديد حسب األحوال على أن يكون الحد‬
‫األقصى لتشديد الجزاء هو الجزاء المقرر للمخالفة عند ارتكابها للمرة الرابعة‪.‬‬
 ‫( ‪ )19‬ضوابط تسبيب[ القرار التأديبي‬

‫‪ .1‬يقصد بالتسبيب أن يتضمن القرار التأديبي بيان بالوقائع التي أدت لتوقيع‬
‫الجزاء التأديبي حتى يتمكن الموظف صاحب الشأن من معرفة أسباب القرار‬
‫الصادر بحقه وتاريخ ارتكاب الواقعة المنسوبة للموظف لما له من أهمية في‬
‫احتساب مدة تقادم المخالفة التأديبية‪ [،‬وتحديد القانون الواجب التطبيق‪.‬‬
‫‪ .2‬يكتفى في تسبيب القرار التأديبي ذكر ملخص للوقائع دون الخوض في‬
‫التفاصيل‪.‬‬
‫‪ .3‬يجب أن يكون التسبيب مستخلص من أصول موجودة في األوراق والمستندات‬
‫حتى يمكن القول بأن السبب مقبول وقائم‪.‬‬

‫( ‪ )20‬ضوابط إبالغ الموظف المتهم بالقرار التأديبي‬

‫وحقه بالتظلم‬

‫‪ .1‬يتضمن كتاب االبالغ بالقرار التأديبي نص المخالفة التي ارتكبها الموظف‪،‬‬

‫وقرار الجزاء وجهة اصداره والعقوبة التي يتعرض لها عند ورودها‪.‬‬
‫‪ .2‬يسلم أصل كتاب االبالغ بالجزاء الى الموظف ويتم أخذ توقيعه باالستالم على‬
‫صورة كتاب االبالغ فإن امتنع عن استالمه‪ ،‬يرسل بالبريد[ المسجل إلى محل‬
‫اقامته‪ ،‬ويتم إعالنه في مكان ظاهر بمقر العمل‪.‬‬
‫‪ .3‬بعد صدور القرار بتوقيع الجزاء على الموظف ُتعاد المستندات والسجالت‬
‫وغيرها إلى مصدرها وتحفظ أوراق التحقيق في ملف خدمة الموظف‪.‬‬
‫‪ .4‬يحق للموظف التظلم من القرار الصادر بحقة حسب الطرق النظامية المعتمدة‬
‫في المنشأة‪.‬‬
‫الباب الثاني‪ :‬اإلجراءات العامة‬
 ‫( ‪ )21‬إجراءات قرار إحالة الموظف للتحقيق‬
‫االرتباط التنظيمي‬
‫سياسة[ ضوابط وإجراءات التحقيقات والجزاءات‬

‫رقم‬ ‫الفترة‬
‫وصف اإلجراء‬ ‫المسؤولية‬ ‫م‬
‫النموذج‬ ‫الزمنية‬

‫اس[[تدعاء الموظف المخ[[الف وتس[[ليمة ق[[رار‬ ‫مدير الموارد‬ ‫‪.1‬‬

‫‪AC.01‬‬ ‫‪0‬‬
‫(نموذج اإلحالة للتحقيق)‪.‬‬ ‫البشرية‬
‫استالم القرار والتوقيع باالستالم والتعهد‬ ‫الموظف‬ ‫‪.2‬‬
‫‪1‬‬
‫بالحضور في الوقت المحدد‬
‫الموظف المختص استكمال اإلجراءات الخاصة بإبالغ الجهات ذات‬ ‫‪.3‬‬
‫‪1‬‬
‫العالقة‪.‬‬
‫‪0‬‬ ‫إجمالي الفترة الزمنية (يوم)‬
 ‫( ‪ )22‬إجراءات التحقيق‬
‫االرتباط التنظيمي‬
‫سياسة[ ضوابط وإجراءات التحقيقات والجزاءات‬

‫رقم‬ ‫الفترة‬
‫وصف اإلجراء‬ ‫المسؤولية‬ ‫م‬
‫النموذج‬ ‫الزمنية‬

‫فتح محضر التحقيق والبدء بالتحقيق حس[[ب‬ ‫المحقق‬ ‫‪.1‬‬

‫‪AC.02‬‬ ‫‪0‬‬
‫الضوابط الموضوعة‪.‬‬
‫التعاون مع المحقق لإلجابة على األسئلة‬ ‫الموظف‬ ‫‪.2‬‬
‫‪2‬‬
‫الموجهة له‪.‬‬
‫استكمال محضر التحقيق وكتابة التوصيات‬ ‫المحقق‬ ‫‪.3‬‬
‫‪1‬‬
‫ورفعها للجهات ذات العالقة‬

‫‪0‬‬ ‫إجمالي الفترة الزمنية (يوم)‬

 ‫( ‪ )23‬إجراءات إيقاف الموظف عن العمل لحين االنتهاء من‬
‫التحقيق‬
‫االرتباط التنظيمي‬
‫سياسة[ ضوابط وإجراءات التحقيقات والجزاءات‬

‫رقم‬ ‫الفترة‬
‫وصف اإلجراء‬ ‫المسؤولية‬ ‫م‬
‫النموذج‬ ‫الزمنية‬

‫التنسيق مع المحق[[ق ال[[ذي يق[[وم ب[[التحقيق‬ ‫مدير الموارد‬ ‫‪.1‬‬

‫‪0‬‬ ‫واالطالع على أس[[[باب التوص[[[ية بإيق[[[اف‬ ‫البشرية‬
‫الموظف عن العمل‪.‬‬
‫استدعاء الموظف وتسليمه قرار (نموذج‬ ‫الموظف المختص‬ ‫‪.2‬‬
‫اإليقاف عن العمل)‪.‬‬
‫‪AC.03‬‬ ‫‪1‬‬
‫إبالغ الرئيس المباشر بإيقاف الموظف عن‬
‫العمل‪.‬‬
‫استالم األعمال المُعلقة والتي تحتاج لمتابع[[ة‬ ‫الرئيس المباشر‬ ‫‪.3‬‬
‫‪1‬‬
‫من الموظف‬
‫استالم القرار باإليقاف عن العمل ومراجعة‬ ‫الموظف المعني‬ ‫‪.4‬‬
‫‪0‬‬ ‫الرئيس المباشر وااللتزام باإليقاف عن‬
‫العمل‪.‬‬

‫‪0‬‬ ‫إجمالي الفترة الزمنية (يوم)‬

 ‫( ‪ )24‬إجراءات إبالغ الموظف بالقرار الجزائي نتيجة‬
‫التحقيق‬
‫االرتباط التنظيمي‬
‫سياسة[ ضوابط وإجراءات التحقيقات والجزاءات‬

‫رقم‬ ‫الفترة‬
‫وصف اإلجراء‬ ‫المسؤولية‬ ‫م‬
‫النموذج‬ ‫الزمنية‬

‫التنسيق مع المحق[[ق ال[[ذي يق[[وم ب[[التحقيق‬ ‫مدير الموارد‬ ‫‪.5‬‬

‫‪0‬‬ ‫واالطالع على نت[[[ائج التحقي[[[ق والج[[[زاء‬ ‫البشرية‬
‫التأديبي المقترح‪.‬‬
‫استدعاء الموظف وتسليمه قرار (نموذج‬ ‫الموظف المختص‬ ‫‪.6‬‬
‫الجزاء التأديبي المتخذ بحقه)‪.‬‬
‫إبالغ الرئيس المباشر بالجزاء التأديبي‬
‫‪AC.04‬‬ ‫‪1‬‬
‫المتخذ بحق الموظف‪.‬‬
‫استكمال اإلجراءات المترتبة على الجزاء‬
‫التأديبي‪.‬‬
‫‪0‬‬ ‫استالم قرار (نموذج) الجزاء التأديبي‪.‬‬ ‫الموظف المعني‬ ‫‪.7‬‬

‫‪0‬‬ ‫إجمالي الفترة الزمنية (يوم)‬

 ‫( ‪ )25‬إجراءات تظلم الموظف من نتائج التحقيق‬
‫االرتباط التنظيمي‬
‫سياسة[ ضوابط وإجراءات التحقيقات والجزاءات‬

‫رقم‬ ‫الفترة‬
‫وصف اإلجراء‬ ‫المسؤولية‬ ‫م‬
‫النموذج‬ ‫الزمنية‬

‫تعبئة نموذج تظلم الموظف من الجزاء الناتج‬ ‫الموظف‬ ‫‪.1‬‬

‫‪AC.05‬‬ ‫‪0‬‬
‫عن التحقيق‪.‬‬
‫مراجعة النموذج واالطالع على المبررات‬ ‫الرئيس المباشر‬ ‫‪.2‬‬
‫واألسباب ووجهات النظر الواردة في‬
‫‪1‬‬
‫التظلم‪.‬‬
‫رفع النموذج لمدير الموارد البشرية‪.‬‬
‫مراجعة النموذج واالطالع على المبررات‬ ‫مدير الموارد‬ ‫‪.3‬‬
‫ووجهات النظر‪.‬‬ ‫البشرية‬
‫التشاور مع المحقق واالطالع على الحيثيات‬
‫‪2‬‬
‫والمبررات‪.‬‬
‫اتخاذ القرار المناسب بحق التظلم المرفوع‬
‫من الموظف‪.‬‬
‫الموظف المختص إبالغ الموظف المعني بنتائج طلب التظلم‬ ‫‪.4‬‬
‫‪1‬‬
‫المرفوع منه‪.‬‬

‫‪0‬‬ ‫إجمالي الفترة الزمنية (يوم)‬

‫الباب الثالث‪ :‬نماذج العمل‬
 ‫( ‪ )26‬نموذج ‪ /‬إبالغ الموظف بقرار اإلحالة للتحقيق ‪-AC.01‬‬

‫(‪ )1‬البيانات العامة للموظف‬

‫الرقم الوظيفي‪:‬‬ ‫االسم‪:‬‬
‫الوحدة التنظيمية‪:‬‬ ‫الوظيفة‪:‬‬
‫(‪ ) 2‬بيانات المخالفة اإلدارية التي تم بموجبها اإلحالة للتحقيق‬
‫تاريخ المخالفة اإلدارية‪:‬‬
‫مكان المخالفة اإلدارية‪:‬‬
‫وقت المخالفة اإلدارية‪:‬‬
‫مالحظات‪:‬‬

‫السالم عليكم ورحمة اهلل وبركاته‪،‬‬

‫باإلشارة إلى للمخالفة اإلدارية الموجهة لكم‪ ،‬فإننا نود إبالغكم بإحالتكم للتحقيق اإلداري كما‬
‫يلي‪:‬‬
‫التاريخ المحدد للتحقيق‪_____________________________________ :‬‬
‫اليوم‪________________________________________________ :‬‬
‫الساعة‪______________________________________________ :‬‬
‫المكان‪______________________________________________ :‬‬
‫وعليكم الحضور في الوقت الموضح التعاون مع المحقق خالل هذه الفترة لحين االنتهاء من‬
‫التحقيق‪.‬‬

‫وتقبلوا تحياتنا‪،‬‬
 ‫التوقيع باالستالم‬

‫‪AC.01‬‬ ‫رقم النموذج‬

 ‫( ‪ )27‬نموذج ‪ /‬محضر التحقيق ‪-AC.02‬‬

‫(‪ )1‬البيانات العامة للموظف‬

‫الرقم الوظيفي‪:‬‬ ‫االسم‪:‬‬
‫الوحدة التنظيمية‪:‬‬ ‫الوظيفة‪:‬‬
‫(‪ ) 2‬بيانات المخالفة اإلدارية التي تم بموجبها اإلحالة للتحقيق‬
‫تاريخ المخالفة اإلدارية‪:‬‬
‫مكان المخالفة اإلدارية‪:‬‬
‫وقت المخالفة اإلدارية‪:‬‬
‫مالحظات‪:‬‬

‫(‪ )3‬وقائع التحقيق (األسئلة واإلجابات)‬

‫(‪ )3‬إفادة الموظف الشخصية‬

 ‫(‪ )3‬ملخص نتائج التحقيق‬

‫التاريخ‪:‬‬ ‫التوقيع‪:‬‬ ‫االسم‪:‬‬

‫‪AC.02‬‬ ‫رقم النموذج‬

‫( ‪ )28‬نموذج ‪ /‬إيقاف الموظف عن العمل لحين االنتهاء من التحقيق‬

‫‪-AC.03‬‬

‫البيانات العامة للموظف‬

‫الرقم الوظيفي‪:‬‬ ‫االسم‪:‬‬
‫الوحدة التنظيمية‪:‬‬ ‫الوظيفة‪:‬‬

‫السالم عليكم ورحمة اهلل وبركاته‪،‬‬

‫باإلشارة إلى للمخالفة اإلدارية الموجهة لكم وإلى التحقيقات التي تتم معكم بهذا الخصوص‪ ،‬فإننا‬
‫وحتى تاريخ‪:‬‬ ‫‪/ /‬‬ ‫نبلغكم بإيقافكم عن العمل اعتباراً من‪:‬‬
‫_________________________‪.‬‬
‫وعليكم تسليم األعمال المعلقة لديكم والتي تحتاج لمتابعة خالل هذه الفترة لرئيسكم المباشر‬
‫والتعاون مع المحقق خالل هذه الفترة لحين االنتهاء من التحقيق‪.‬‬

‫وتقبلوا تحياتنا‪،‬‬
 ‫التوقيع باالستالم‬

‫‪AC.03‬‬ ‫رقم النموذج‬

‫( ‪ )29‬نموذج ‪ /‬إبالغ الموظف بالقرار الجزائي نتيجة التحقيق ‪-AC.04‬‬

‫(‪ )1‬البيانات العامة للموظف‬

‫الرقم الوظيفي‪:‬‬ ‫االسم‪:‬‬
‫الوحدة التنظيمية‪:‬‬ ‫الوظيفة‪:‬‬
‫(‪ ) 2‬بيانات المخالفة اإلدارية التي تم بموجبها اإلحالة للتحقيق‬
 ‫(‪ )3‬شرح القرار الجزائي[‬

‫التاريخ‪:‬‬ ‫التوقيع‪:‬‬ ‫االسم‪:‬‬

‫التوقيع باالستالم‬
‫االسم‪:‬‬
‫التوقيع‪:‬‬
‫التاريخ‪:‬‬
‫‪AC.04‬‬ ‫رقم النموذج‬
‫( ‪ )30‬نموذج ‪ /‬تظلم الموظف من الجزاء الناتج عن التحقيق ‪-AC.05‬‬

‫(‪ )1‬البيانات العامة للموظف‬

‫الرقم الوظيفي‪:‬‬ ‫االسم‪:‬‬
‫الوحدة التنظيمية‪:‬‬ ‫الوظيفة‪:‬‬
‫(‪ ) 2‬بيانات المخالفة اإلدارية التي تم بموجبها اإلحالة للتحقيق‬

‫(‪ )3‬بيانات الجزاء الموقع على الموظف نتيجة التحقيق‬

‫(‪ )4‬شرح تظلم الموظف من نتائج التحقيق‬

‫التاريخ‪:‬‬ ‫التوقيع‪:‬‬ ‫االسم‪:‬‬

‫(‪ )5‬رأي الرئيس المباشر‬

‫التاريخ‪:‬‬ ‫التوقيع‪:‬‬ ‫االسم‪:‬‬

‫(‪ )6‬رأي الجهة التي قامت بالتحقيق (المُحقق)‬
 ‫التاريخ‪:‬‬ ‫التوقيع‪:‬‬ ‫االسم‪:‬‬
‫(‪ )7‬رأي المدير العام‬

‫التاريخ‪:‬‬ ‫التوقيع‪:‬‬ ‫االسم‪:‬‬

‫‪AC.05‬‬ ‫رقم النموذج‬