MENADŽMENT LJUDSKOG KAPITALA- 2.

kolokvij

7.Politika zapošljavanja i uvođenje radnika u posao

Čovjek koji je zaposlen u mogućnosti je doći do sredstava za vlastiti život, život svoje obitelji, lakše
može biti uključen u razvoj društva kojem pripada i pripadati tom razvoju i blagostanju ljudi, otkriva
svoje fizičke i umne potencijale, potvrđuje se kao djelatna ličnost i kao čovjek razvija i uspostavlja
odnose s drugim ljudima, dok je nezaposlena osoba sve toga lišena.

Fizički rad biva zamjenjen s intelektualnim, što prouzrokuje s jedne strane tehnološke, organizacijske i
ekonomske viškove radnika, a istodobno zahtjeva od zaposlenih daleko više novih znanja , vještina,
sposobnosti, motiviranosti i dr.obilježja intelektualnog kapitala.

Vođenje politike zapošljavanja- u vezi s tim potrebno je ukazati na određena načela i zahtjeve koji se
odnose na poslovne sustave:

 Politika i praksa zapošljavanja u poslovnom sustavu uključuju obvezu zaposlenih, a posebice

menadžerskog sustava stvarati uvjete i ekonomski opravdano povećanje zapošljavanja.
 Zapošljavanje uključuje i samozapošljavanje na vlast.sredstvima, ne uključujući brigu i
odgovornost za to isključivo od drugih,države i njezinih ustanova.
 Strategija razvoja ljudskih potencijala mora biti jedna od bitnih komponenti strategije
ljud.resursa.
 Potrebno je osigurati optimalnu uporabu raspoloživih prirodnih , tehničkih ,a posebice
ljudskih resursa.
 Trajno usklađivati politiku obrazovanja i usavršavanja u poslovnom sustavu(poduzeću) s
potrebama tržišta i tehnologije rada

Svako društvo pa tako i poslovni sustav koji želi osigurati dinamiku i stabilnost u svom djelovanju i
razvoju, mora donositi i provoditi određene mjere za rješavanje problema nezaposlenosti. Među
aktivnosti takve vrste mogu se svrstati ove poticajne mjere:

 Donošenje usklađenog integralnog plana dugoročnog ekonomskog razvoja zemlje,uključujući

i razvoj ljud.potencijala(kapitala)
 U središte ekonomske politike treba staviti čovjeka-njegovo
znanje,vještine,sposobnosti,fizičku i umnu i motivaciju za stvaralačku i inovacijsku aktivnost.
 Reafirmiranje rada kao osnove i sredstva bogatijeg i kvalitetnijeg života.
 Usmjeravanje raznih poreznih i sl.opterećenja u korist investiranja u nove poslove.
 Stimuliranje inovacija i naprednih pothvata u gospodarstvu i izvan njega.
 Utvrđivanje dugoročnog programa aktivne politike zapošljavanja i razvijanja primjerne
obrazovne i kvalifikacijske strukture zaposlenih.
 Vrednovanje postignuća pojedinaca ili skupina posebice u kreiranju nove tehnologije i
metoda prilagođavanja svjetskim dostignućima.
 Uvođenje novih fleksibilnih oblika radnog vremena i odnosa gdje je to moguće, a posebice
tamo gdje kapaciteti nisu dovoljno iskorišteni,a potražnja na tržištu može apsorbirati
povećanu proizvodnju.
 Ograničiti i destimulirati prekovremeni rad
 Poticati razvoj male privrede i uslužnih djelatnosti
  Raspisivati zajmove za novo zapošljavanje
 Agrarnom politikom stimulirati proizvodnju eko hrane
 Poreznom politikom opteretiti neiskorištene kapacitet i obrnuto stimulirati veće korištenje
instaliranih kapaciteta i obradu neobradivih površina
 Razvijati strateške savaze u poljoprivrednoj i zanatskoj proizvodnji.

Faze uvođenja radnika u posao

Dolazeći u novu sredinu radnici u sebi nose idealnu sliku i zbog toga prijeti opasnost razočarenja.

Potreba dovršenja profila proizlati iz činjenice da malo koja škola priprema kandidate tako da odmah
mogu postići pdređeni učinak.

Otklanjanje naivnih očekivanja redovito se postiže odgovarajućim razgovorima u kojima se skreće

pozornost na dobre i slabe strane posla,na socijalno i psihološko stanje u sredini, zatim na plaće i
naknade, radno vrijeme i kodeks odnosa u poslovnom sustavu.

Prilagođavanje novih radnika u okruženju pretpostavlja prihvaćanje određene poslovne kulture i

postojećih procesa rada. Novi radnik ćesto ima problema sa standardima rada kao i sa socijalnim
ponašanjem skupine u koju se uvršten, stoga se prakticira sustavno uvođenje u posao u više faza:

1. Priprema
 Pripremiti radno mjesto i zaštitnu opremu
 Obavijestiti menadžere i suradnike
 Odrediti mentora u poduzeću
2. Predstavaljanje
 Neposredno
 Kolegama i poslovnim partnerima s kojima će surađivati
 Ostalim suradnicima unutar i van poslovnog sustava
3. Informiranje
 Upoznati s osnovnim obilježjima i ciljevima poduzeća
 Uručiti postojeće opće akte
 Objasniti procese rada i radnu dokumentaciju
4. Uhodavanje
 Davati savjete i pružati pomoć u procesu rada
 Sustavno nadzirati izvedbu posla
 Razgovarati o rezultatima rada
5. Ocjenjivanje
 Sustavno pratiti ponašanje i postignuća
 Svaki tjedan i nakon isteka roka razgovarati o problemima
 Dati izvješće i ocjenu o probnom ili pripravničkom radu.

Podsjetnik za uvođenje u posao- informacije za novog kandidata

 Shema organizacijskog ustroja poduzeća

 Projekcija nove organizacije (ako postoji)
 Pojmovnik termina u žargonu poduzeća
 Plan rada poduzeća
  Akti o pravilima i obvezama iz radnog odnosa
 Rad sindikata u poduzeću
 Opis radnog mjesta i procesa rada
 Imena i telefonski brojevi suradnika i poslovnih partnera

8.Motivacija kadrova

Određenje motivacije vezano uz rad i poduzeće, naglašava da je motivacija „kompleks sila koje
iniciraju i zadržavaju osobu na radu u organizaciji odnosno da motivacija započinje i održava aktivnost
u zacrtanom smjeru“.

Motivacija je zajednički pojam za sve unutrašnje faktore koji konsolidiraju intelektualnu i fizičku
energiju, iniciraju i organiziraju individualne aktivnosti , usmjeravaju ponašanje te mu određuju
smjer,intenzitet i trajanje.

Motivaciju je moguće promatrati kao lančanu rekaciju potreba, želja, napetosti, akcija i zadovoljastva:

Potrebe → dovode do →želja→koje uzrokuju →napetosti→dovode do →akcija→što

rezultira→zadovoljstvom

Na motivaciju utječu brojni čimbenici , a mogu se podijeliti na:

 Individualne karakteristike
 Karakteristike posla
 Karakteristike poduzeća

Individualne karakteristike predstavljaju potrebe, vrijednosti, interese i stavove koje posjeduju

pojedinci.

Karakteristike posla prestavljaju atribute posla kao što su autonomnost, složenost, odgovorsnot i sl.

Karakteristike poduzeća se odnose na pravila i procedure u poduzeću, kadrovsku politiku, praksu

menadžmenta te na sustav nagrađivanja kojim se doprinosi efikasnosti poduzeća.
Interakcija motivacijskih karakteristika :

O
kP
u
lZ
Ć
tiIN
co
p
n
R
A
KV
D
sb
čje
ia
d LS
U
ztrT
Evm
,:ž

Motiv se definira kao razlog određenog ponašanja , iskazivanja i primjene znanja te sposobnosti u
nekoj aktivnosti. To je u stvari, unutarnji psihološko-ekomocionalni poticaj za neku aktivnost. Poticaj
može biti okrenut prema materijalnom, financijskom i psihološkom postignuću.

Motivacija označava zbirni pojam za sve čimbenike koji izazivaju , pojačavaju , organiziraju i
usmjeravaju ljudsko ponašanje , odnosno djelovanje određenog intenziteta trajanja.

Motivacijski sustav je moguće shvatiti kao sustav činitelja koji utječu na ponašanje ljudi u poduzeću
(ali i izvan njega. On treba :

 Privući i zadržati najkvalitetnije kadrove

 Postići poslovnu izvrsnost
 Poticati kreativne i inovativne aktivnosti u radu
 Osigurati ostvarivanja planiranih ciljeva
 Izgraditi participativne odnose unutar i van poduzeća

Motivacija za rad je pojam za sve čimbenike koji organiziraju, usmjeravaju i određuju intenzitet u
trajanje radne aktivnosti.

Većina autora dijeli teorije motivacije za rad na sadržajne i procesne teorije motivacije.

Najpoznatije sadržajne teorije su:

 Teorija znanstvenog upravljanja- Frederick Winslow Taylor

 Teorija međuljudskih odnosa-George Elton Mayo
 Teorija hijerarhije potreba ili Maslovljeva teorija
 Teorija dvaju faktora koju je izučavao Frederick Herzberg
 Teorija trostupanjske hijerarhije ili „erg“ od C.P. Alderfer-a
 Teorija postignuća- Mc Clelland i Atkins
Teorija znanstvenog upravljanja nastala je pojavom industrijske proizvodnje. Taylor prvi uočava
važnost ljudskog faktora. On čovjekovu motivaciju za rad svodi na novčani iznos,tj.plaću.

Teorija međuljudskih odnosa nastala je istraživanjem uvjeta rada i njihova utjecaja na proizvodnost .

Teorija hijerarhije potreba nastala je 1943.,izučavanjem ljudskih potreba. Maslow je upozorio da

individualno ponašanje ovisi o potrebi čovjeka da najprije zadovolji primarne, potom sekundarne
potrebe. Za njega je motivacija potreba koja nikad ne završava. Njegova teorija je najpopularnija, a
temelji se na postavci o kompleksnosti ljudske ličnosti i njezinih potreba koje su hijerarhijski
struktuirane. Potrebe grupirane u 5 kategorija su :

 Fiziološke ili egistencijalne potrebe odnose se na zrak,vodu,hranu,odjeću i krov nad glavom.

 Potrebe za sigurnošću uključuju stabilnost i sigurnost.( zaspolenje,zdravstvena zaštita,
mirovinsko osiguranje i sl.)
 Socijalne potrebe odnose se na čovjeka i njegovu ulogu u društvenoj zajednici. Potrebe za
prijateljstvom, ljubavi i pripadanjem.
 Potrebe za poštovanjem su potrebe za visokom ocjenom sebe samih odnosno za
samopoštovanjem i uvažavanjem od strane drugih. Potreba ljudima pruža mogućnost
promocije,prestiža i statusa.
 Potrebe za samoaktualizacijom odnose se na potrebu potvrđivanja sposobnosti i potencijala
koje čovjek ima , jer svaki čovjek teži potvrđivanju pred sobom i drugima, a isto teži i za
priznanjem za dobro obavljen posao. Na zadovoljenje ovih potreba utječu visoko rangirani
posao,izazovni ciljevi,mogućnost kreativnosti i potvrđivanja sposobnosti, mogućnost
profesionalnog razvoja i napredovanja, sudjelovanja u procesu donošenja odluka i rješavanja
poslovnih problema.

Teorija dvaju faktora koju je izučavao Frederick Herzberg opisao je dva faktora i to:

 Zadovoljstvom poslom kao intrizični faktor

 Nezadovoljstvo poslom kao ekstrizični faktor.

Zadovoljstvo poslovom Herzberg je nazvao motivatorima kao što su postignuća i priznanja za dobro
obavljen posao,napredovanje i obrazovanje uz rad. Nezadovoljstvo poslom naziva higijenskim
faktorima, a odnose se na okruženje rada :međuljudski odnosi,materijalna stimulacija,sigurnost na
poslu i sl.

Teorija trostupanjske hijerarhije poznata i kao „erg“ temelji se na Maslowljevoj teoriji hijerarhije
potreba koju je razradio Alderfer. 3 kategorije potreba su :

 Egistencijalne potrebe
 Potrebe povezanosti
 Potrebe rasta i razvoja

Alderfove tri potrebe –opstanak(existence- E), povezanost (relatedness- R), i razvoj(growth-G) ili
ERG.

U egzistencijalne potrebe spadaju fiziološke potrebe i materijalne potrebe koje imaju funkciju
zadovoljavanja fizioloških potreba: fizički uvjeti rada, plaće, benificije,ostali materijalni dobitci.
Potrebe povezanosti su socijalne potrebe ,odnosno odnosi između pojedinca i obitelji , pojedinca i
prijatelja, pojedinca i suradnika, pojedica i menadžera i sl.

Potreba rasta i razvoja odnose se na potrebu pojedinca da u potpunosti koristi i razvija svoje
potencijale pri čemu niže potrebe moraju biti zadovoljene kako bi se mogle zadovoljiti više potrebe.

Teorija postignuća prepoznaje jaku želju radnika za postignućem i uspjehom. Poznata i kao „teorija
potrebe za postizanjem rezultata“. Motivacija za radno ponašanje sastoji se od želje za uspjehom i
želje da se izbjegne neuspjeh.

Procesne teorije bave se procesom motiviranja odnosno time kako čovjek motivira i kako donosi
odluku u nekoj situaciji. Najpoznatije su :

 Teroija „put-cilj“( Georgopoulos, Mahoney, Jones)

 „VIE“ teorija (Vroom,Porter i Lawler)
 Fishbeinov model
 Teorija zalaganja ( Smith, Cranny)
 Teorija pravednosti ( J.Stacy Adams)
 Teorija očekivanja( Edwards)

Teorija put –cilj promovirana je 1957.godine. prema ovoj teoriji zaposlenik odabire svoj put koji će ga
dovesti do njegovog osobnog cilja.

„VIE“ teorija kao model morivacije za rad dao je Viktor Vroom 1964.,kao teoriju valencije-
instrumentalnosti-očekivanja. Valencija je procjena privlačnosti nekog cilja., osnovni princip je da
čovjek teži prema onom rezultatu koji pozitivno vrednuje,a izbjegava one koje negativno vrednuje.
Instrumentalnost je procjena koliko ostvarenje jednog cilja može utjecati na ostvarenje sljedećeg.
Očekivanje je uvjerenje da se određenim ponašanjem može ostvariti određeni cilj.

Fishbeinov model motivacije nastaje 1975.prema kojem je svaka čovjekova odluka funkcija dvaju
subjektivnih vjerovanja o atributima odeređenog objekta i evolucije vjerovanja, odnosno važnosti tih
atributa.

Teorija zalaganja predstavljena 1968.kao model kojim krajnji učinak radnika ne ovisi o visini plaće već
i od razine zadovoljstva i drugim komponentama.

Teorija pravednosti ,predstavljena 1963. Dvije vrste nejednakosti su pozitivna i negativna jednakost,
pozitivna ide u korist radnika,dok negativna u korist drugih struktura.

Teorija očekivanja ,1954. Postavio je Edwards sa svojom „teorijom odlučivanja u ponašanju“. Kada
čovjek izabere jedan cilj između njih više, odabrat će onaj uz koji on vezuje svoju najveću korist.
( motivacija u čovjeku prisutna kao motorna snaga koja ga vodi prema većem učinku koji donosi
zadovoljstvo).

Mjerenje motivacije ima značajnu ulogu u procesu ostvarivanja poslovne izvrsnosti.

Tehnike mjerenja motivacije dijele se na : dubinske,indirektne i psihološke tehnike zasnovane na
samoopisu.

Dubinske psihološke tehnike- bit ovih metoda je da ispitanik interpretira određeni materijal koji nije
dovoljno struktuiran. Uključuju : dubinski intervju, test tematske percepcije-TTP, test nedovršenih
rečenica,test asocijacija,check-lista svojstava, testovi vizualizacije.

Indirektne metode mjerenja motivacije polaze od pretpostavke da veća motivacija za rad ima za
posljedicu veće radne rezultate ,pa stoga mjeriti motivaciju za rad znači mjeriti razinu radnog učinka.
Razina radnog učinka može se mjeriti kroz: opseg i kvalitetu proizvoda, uštedu u materijalu,stupanj
iskorištenja kapaciteta, ušteda u energiji i dr.

Tri tehnike zasnovane na samoopisu:

 Tehnike intervjua
 Tehnike upitnika ili ankete
 Tehnike skaliranja

Tehnike intervjua ostvaruju se verbalnom komunikacijom. Rijetko se upotrebjava sama u mjerenju

motivacije za rad, najčešće se koristi kao dopunska tehnika drugim postupcima, najprije anketama.

Tehnika upitnika temelji se na pismeno formuliranim pitanjima otvorenog ili zatvorenog tipa na koje
ispitanik mora dati odgovore.

Tehnike skaliranja predstavljaju postupak pretvaranja kvalitativnih činjenica u kvantitativne serije.

Najpoznatije vrste skala procjene su:

 Bogardusova skala
 Thurdstova skala
 Likertova skala

Bogardusova skala procjene sastoji se od odnosa procjenjivača prema nekim društvenim pojavama,
vrijednostima, grupama ili pojedincima. Stupnjevi na skali označeni su stavovima koji označavaju
određenu gradaciju odnosa, od 1-5. Ocjena o stavu ispitanika daje se na temelju frekventnosti ocjene

Thurstonova skala sastoji se niza tvrdnji koje izražavaju stav prema ispitanoj pojavi. Zadatk je da
ispitanik zaokruži one tvrdnje s kojima se slaže.

Likerova skala sastoji se određenog broja sudova i pet mogućih odgovora na svaki sud.

Zadovoljstvo na radu često se povezuje sa motivacijom. Definira se kao mentalni stav pojedinca
prema radnoj okolini, poglavito u odnosu prema poduzeću, menadžerima, suradnicima , organizaciji
rada i dr. Motivi za rad su : plaće, napredovanje, zanimljivosti posla,nači rukovođenja i uvjeti rada.

Materijalni i nematerijalni motivacijski elementi

MATERIJALNA KOMPENZACIJA

MATERIJALNA NEMATERIJALNA

IZRAVNA NEIZRAVNA POSAO RADNA OKOLINA

Plaće i naknade razna osiguranja zanimljive zadaće politika poduzeća

Benificije inoviranje znanja izazovni poslovi stil(rukovođenja)

Putni troškovi radno vrijeme samopotvrđivanje status radnog mjesta

Reprezentacija dopusti i odmori napredovanje u karijeri radni uvjeti

Sudjelovanje u dobit stambeni krediti poslovni kontakti razne privilegije

Posebne obveze svakog menadžera pri motiviranju svojih suradniku su :

 Utvrditi koje potrebe pokreću željene performanse, grupno i individualno ponašanje

 Ponuditi nagradu koja pomaže suradniku da zadovolji svoje potrebe
 Znati kad treba dodijeliti nagradu kako bi optimizirao ponašanje ostalih
 Ne pretpostavljati da će se kod ljudi javljati iste potrebe

9. Inoviranje znanja odraslih u svijetu rada

Glavni razlozi za ubrzani razvoj znanosti i inoviranja znanja mogu se svesti na sljedeće:

 Prijelaz od pojedinačnog nepovezanog znanstvenog pronalazaštva i međusobno slabo

povezanih znanosti,na sustavno istraživački rad na problemima koji ujedinjuju znanstvenike
raznih struka.
 Pronalazak u jednoj grani prelazi u drugu izazivajući lančanu reakciju i to ne samo u
istraživanjima ,nego i u proizvodnji i dr.djelatnostima.
 Ubrzava se prijelaz i dostignuća temeljnih znanstvenih istraživanja u primjenjenu znanost ,te
iz tih u znanstveno-istraživačku razradu i dalje sve do njihove tehnološke primjene i dr.oblika
napretka.
 Produbljuje se i ubrzava znanstveno pronalazaštvo ,inovacije na bazi znanstvenih rezultata,a
istovremeno potiču inovacije i iz drugih osnova.
 Smanjuje se razmak između dostignuća u području raznih vrsta znanstvenog istraživanja i
njihove materijalizacije u stvarnim proizvodima i uslugama i komercijalizaciji tako nastalih
dobara.
 Povećava se značaj i uloga znanosti u svim područjima ljudskog djelovanja,ona postaje glavni
zadatak skoro svih gospodarskih subjekata i društva u cjelini.

U tradicionalnom sustavu svaka obrazovna ustanova sebe shvaća kao završnu fazu. U gospodarstvu i
društvu znanja ne postoji završna faza obrazovanja. Postavlja se zahtjev za cjeloživotnim
obrazovanjem-trajnim inoviranjem znanja.

Prve početke obrazovanja nalazimo u antičkoj Grčkoj,u početku kod Sofista, pogotovo Protagore koji
je radio na obrazovanju građana bez obzira na dob.

Politika obrazovanja i usavršavanja u poslovnom sustavu treba počivati na tri glavna načela:

1. Različitim oblicima izobrazbe treba obuhvatiti sve zaposlene u poslovnom sustavu-u

skladu s potrebama poduzeća i njihova razvoja.
 2. Inoviranje znanja treba tretirati kao funkciju daljnjeg unaprijeđenja
tehnologije,obrazovanja,međuljudskih odnosa,ali i kao čimbenika tog napretka koji
utječe na povećanje produktivnosti rada i poslovne izvrsnosti poduzeća.
3. Politika obrazovanja i usavršavanja zaposlenih uključujući i menadžera svih razina
organizacije poduzeća,treba biti integralnim dijelom poslovne politike poduzeća.

U gospodarskoj praksi danas se prepoznaju tri oblika obrazovanja:

 Formalno obrazovanje- oni oblici obrazovanja koji se pojavljuju u redovnom obrazovnom

sustavu i njegovim institucijama.
 Neformalno obrazovanje- širok izbor raznih programa inoviranja znanja,orijentirano prema
izvanškolskim potrebama.
 Informalno obrazovanje- najvišese izražava kroz cehovske udruge i razna informairanja
određenih skupina o aktualnim temama i događajima.

Poduzeće mora osigurati dopunsku izobrazbu i inovirati znanje svojih kadrova, a ta potreba proizlazi
iz ova tri osnovna razloga:

 Prvo , polaznik bilo kojeg obrazovanja u školskom sustavu rijetko kada je odmah osposobljen
za konkretan posao u poduzeću.
 Drugo, koliko god školski programi bili suvremeni,brzina promjena koja se događa u današnje
doba čini i takve programe djelomično zastarjelima.
 Treće, zbog stalnih promjena zahtjevi radnog mjesta se mjenjajju,pa zbog toga znanje i
sposobnosti treba inovirati u smislu cjeloživotnog obrazovanja i usavršavanja na radu.

U svakom većem poduzeću treba postojati plan inoviranja znanja koji mora sadržavati ova četiri
dijela:

 Analiza obrazovnih potreba i performansi zaposlenih

 Planiranje izobrazbe u poduzeću
 Programiranje i organizacija izobrazbe te,
 Valorizacija obrazovnih pothvata.

Analiza obrazovnih potreba utvrđuje neke performanse u radu svakoga zaposlenog u poduzeću.
Kompletna analiza može se izraditi u šest faza:

 Prvo, ocjeniti učinak svakog zaposlenog u odnosu na planove i standarde poduzeća

 Drugo, odrediti kriterije i uvjete za inoviranje znanja zaposlenika
 Treće, utvrditi razliku između postojećeg i potrebnog znanja radnika
 Četvrto, procjeniti dali se isplatilo uložiti novac i vrijeme u obrazovanje suradnika
 Peto, otkloniti zapreke u poslovnom sustavu i menadžerskim odnosima
 Šesto, premjestiti na drugi posao ili dati otkaz radniku ako dodatno osposobljavanje ili
premještaj unutar poduzeća nije dalo odgovarajuće rezultate.
Među najčešćim oblicima izobrazbe u poduzeću spadaju: instruktaža, orijentacija, dopuna
profila,pripravnički staž, profesionalno i tehničko obrazovanje,rotacija posla,redovito,izvanredno i
dopunsko školovanje i obrazovanje menadžera.

Instruktaža predstavlja univerzalni oblik osposobljavanja zaposlenih. Putem nje zaposleni se

osposobljavaju za one vještine koje su potrebne za uspješno obrazovanje konkretnog posla.

Orijentacija je početak karijere na poslu,upoznavanje radnika s poslom za koji je u natječaju izabran.

Dopuna profila ostvaruje se u obliku organiziranja tečajaiz onog gradiva ili predmeta koji radnik nije
slušao u školi,a potrebna su za uspješno obavljanje poslova za koje je izabran.

Pripravnički staž je najčešće vezan za radnike i njihovu razinu obrazovanosti koja se traži za odnosni
posao.

Profesionalno i tehničko obrazovanje je oblik provođenja koncepcije permanentnog obrazovanja

koja je uvjetovana općenitim tehničko-tehnološkim promjenama ili onima koja su se dogodila u
organizaciji poslovnog sustava.

Dopunsko obrazovanje označava proširenje i inoviranje znanja i spoznanja s područja sudjelovanja u

vlasništvu ,u poslovnoj kulturi,zaštiti na radu i sl. Može biti obvezno ili fakultativno.

Rotacija ili privremeni premještaj najviše se koristi u tehničkim znanjima ili menadžerskim
poslovima.

Specijalne zadaće se uglavnom odnose na sudjelovanje u raznim timovima i određenim

povjerenstvima ili na povjeravanje složenijih zaduženja,kako bi se radnika pripremilo na mendžersku
funkciju ili na neki složeniji posao na višoj razini.

Redovito, izvanredno i dopunsko školovanje su oblici obrazovanja uvjetovani potrebama

poduzeća,te mogućnostima i željama zaposlenih.

Obrazovanje menadžera jedna je od obveza menadžmenta poduzeća.ostvaruje se uglavnom pomoću

seminara i specijalizacija,na poslovnim školama i poslijediplomskim studijima za menadžere.

Oblici neformalnog obrazovanja su : predavanja, panel rasprave,seminari,

tečajevi,instrukcije,praktično osposobljavanje,studijske posjete,stručne ekskurzije, uvođenje u posao,
pripravničko stažiranje, kružoci kvalitete, savjetovanje, prezentacije,
konzultacije,mentorstvo,funkcionalno inoviranje znanja i razne kombinacije naznačenih oblika.

Planiranje izobrazbe u poduzeću utvrđuje se i realizira na tri razine:

 Prva razina iskazuje potrebe za osposobljavanjem radnika za tekući posao prema planovima i
standardima poduzeća. Praktično obrazovanje,uvođenje u posao ,instruktaža ,pripravnički
staž i sl.
 Druga razina odnosi se na radnike koji već postižu planiranu produktivnost,ali je potrebno da
prošire i inoviraju svoje znanje za dodatne aktivnosti. Profesionalni i tehnološko
obrazovanje,dopunsko obrazovanje vezano za horizontalnu i vertikalnu promociju
 Treća faza odnosi se na razvoj karijere i pripremu za napredovanje motiviranih i sposobnih
pojedinaca i menadžera. Redovito i izvanredno školovanje za potencijalne menadžere.
 Izrada planova i programa obrazovanja kadrova: Pokretanje postupka za iradu plana
programa→prikupljanje podataka→pripremanje prijedloga plana i programa→usvajanje plana i
programa

Realizacija planova i programa obrazovanja: prikupljanje ponude→izbor izvođača nastave i

ustanove→obavijest ustanove i instruktora o izboru→ugovaranje s ustanovom i
instruktorom→osiguranje materijalno tehničkih uvijeta→obavještavanje
polaznika→nastava→provjera znanja→ocjenjivanje programa i nastave→vođenje evidencije o
realiziranom obrazovanju.10 točaka

Organizaciju inoviranja znanja zaposenih redovito se delegira Odjelu za ljudske potencijale u

poduzeću,ali se može povjeriri i vanjskim obrazovnim ustanovama ,konzultatima i sl.

Izobrazbu radnika treba projektirati i poticati,a ti se poticaju i pogodnosti mogu svesti na:

 Fleksibilno i skraćeno radno vrijeme

 Plaćeni dopust za vrijeme obrazovanja uz punu ili prosječnu plaću
 Održavanje nastave za vrijeme radnog vremena
 Plaćeni dopust za polaganja ispita
 Pomoć u izradi seminarskih,diplomskih, magistarskih i doktorskih radnji
 Omogućavanje polaznicima da plaćeni dopust za učenje spoje s god.odmorom
 Plaćeni i osigurani prijevoz za vrijeme pohađanja nastave ili polaganja ispita
 Plaćanje putnih troškova i dnevnica za odlaske na ispite izvan mjesta boravka
 Besplatna literatura i dr.pribor potreban u učenju
 Mentorska pomoć u pripremi ispita
 Podmirenje troškova nastave

Iskustvene norme potrebnog vremena za inoviranje znanja i usavršavanja zaposlenika u suvremenom

gospodarstvu u prosjeku iznosi:

 Menadžement 16-24 dana na godinu,10-15% ukupnog radnog vremena

 Funkcionalne menadžere 8-16 dana na godinu,5-10% ukupnog radn.vremena
 Ostale zaposlenike 4-8 dana na godinu,2-5% ukupnog radnog vremena

10.Sustav vrednovanja postignuća djelatnika

U tehnološkoj razradi sustava vrednovanja i ocjenjivanja ljudi valja imati na umu najmanje ova četiri
elemnta čovjekovih osobina:

 Vrste sposobnosti-primarne mentalne(umne i organizacijske sposobnosti)

 Karakterne crte ličnosti-temperament i primarne ljudske osobine
 Etičke vrline ličnosti-načela i moralne navike ponašanja u međuljudskim odnosima
 Poslovna postignuća-planiranje,odlučivanje i kotrola,organiziranje i koordiniranje,uspješnost
rada(ekonomičnost,produktivnost,rentabilnost),inteligencijski odnosi i vlastiti razvoj.

Ciljevi vrednovanja uspješnosti zaposlenih radnika u politici menadžmenta su višestruki,a mogu se

opisati na sljedeći način:
  Stručno podupiranje odluka za promociju dobrih radnika, uz opzorenje na loše pojave radi
njihovog otklanjanja.
 Ukazivanje na probleme u organizaciji posla,te na potrebu eventulanog premještanja ili
otkazivanja nekih ugovora o radu.
 Postavljanje sustava razvoja karijere s utvrđivanjem potencijala za svakog zaposlenog
 Poduzimanje mjera za inoviranje znanja zaposenih ,a posebice menadžera
 Njegovanje u zaposlenika onih osobina koje su se tražile za vrijeme prijema na posao i koje
zahtijeva daljnji razvitak poduzeća.

Vrednovanje postignuća zaposenih može se pojaviti kao ocjenjivanje prošlosti i

sadašnjosti,sposobnosti i ličnosti,ponašanja i učinaka,te plaća i dr.priznanja. ocjenjivati može
pretpostavljeni,suradnici,vanjski konzultanti,ili samoocjenjivanje.

Neposredno pretpostavljeni dobro poznaju standarde i očekivanu uspješnost poduzeća.

Suradnici i kolege vrlo se rijetko ocjenjuju međusobno.

Konzultansko ocjenjivanje ,tj ocjenjivanje od strane korisnika proizvoda ili usluga je zastupljeno u
mnogim poduzećima,jer zadovoljenje unutarnjih i vanjskih potrošača i klijenata postaje bitan dio
procjene uspješnosti.

Samoocjenjivanje radne uspješnosti u određenom razdoblju poboljšava zaposlenikovu motivaciju i

smanjuje obrambeni stav tijekom razgovora o uspješnosti.

U procesu ocjenjivanja potrebno je poštovati najmanje ovih pet načela:

 Ocjenjivači moraju biti pripremljeni za ocjenjivanje

 Poželjno je da pri ocjenjivanju sudjeluju barem dva ocjenjivača
 Odrediti pokazatelje i kriterije ocjenjivanja
 Izračunati prosječnu ocjenu na bazi svih elemenata koji se ocjenjuju
 Ocjenjivači moraju biti kompetentni.

Proces procjene radne uspješnosti započinje utvrđivanjem normi rada u skladu sa strateškim
ciljevima poduzeća. Norme se izvode iz analize i opisa posla. Proces procjene ili postupak
vrednovanja radne uspješnosti zaposlenika se odvija u 6 koraka:

 Utvrđivanje normi rada s djelatnicima

 Zajedničko postavljanje mjerljivih ciljeva
 Mjerenje ostvarenih postignuća-mjerenje učinka
 Usporedba rezultata rada s utvrđenim normama
 Raspravljanje radne ocjene s djelatnicima
 Ukoliko je potrebno,provođenje korektivnih akcija

Slabosti koje se pojavljuju u praksi ocjenjivanja uspješnosti zaspolenih su:

 Pomanjkanje objektivnosti očituje se u rangiranju pojedinih karakteristika zaposlenih glede

njihovih općih stavova i značajki ličnosti.
 Uvećanje rezultata odvija se tako da ocjenjivač najviše vrednuje jednu značajku,a posve
zanemari ili podcijeni drugu.
  Strogost ili pretjerana blagost mogu biti neugodne za onog kojeg se ocjenjuje y
 Prosječno ocjenjivanje uspješnosti
 Tempirano ponašanje ocjenjivača ide u korist onog kojeg se ocjenjuje.

Postupak ocjenjivanja radne uspješnosti sadrži ove osnovne elemente:

a) Svrha i program ocjenjivanja

b) Pravila –upute ocjenjivanja
c) Izbor metoda i termina ocjenjivanja
d) Provjera ocjenjivanja

Pored osnovnih elemenata ,postupak ocjenjivanja sadrži i ove posebne elemente:

 Objektivne kriterije i instrumente u kojima su vidljive skale mjerenja za svaku pojedinu

značajku zaposlenika
 Pripremljeni ocjenjivači,najmanje 2 zbog bolje objektivnosti
 Izračunati prosječne ocjene za svakog pojedinog zaposlenika,odrediti rang brojčanih ili
opisnih ocjena
 Kod provedbe postupka osigurati stručni nadzor.

Za ocjenjivanje pojedinačne radne uspješnosti primjenjuju se sljedeće metode:

 Metoda rangiranja znači uspoređivanje skupine radnika ili menadžera prema ukupnoj
sposobnosti i kvaliteti rada od najboljeg do najslabijeg.
 Ljestvica sudova je vezana za svaki kriterij. Riječ je o ljestvici sudova na temelju kojih se
utvrđuje doprinos svakog ocijenjenog.
 Metoda slobodnog izbora tvrdnji sastoji se od odabira onih tvrdnji koje najbolje označavaju
dotičnu funkciju i osobu koja ih obavlja. Ocjenjuje se ponašanje,uspješnost i odgovornost.
 Metode kritičkih slučajeva vrlo su složene i dugotrajne.
 Metoda analize sadržaja životopisa prikladna je za imenovanje menadžera,jer se njome
dobiva uvid u cjelokupni protekli rad.
 Metoda kontrole vlastite samoprocjene zapravo je metoda samoocjenjivanja na temelju
unaprijed sastavljenog upitnika.
 Metoda grafikon rukovođenja sastoji se od 5 glavnih značajki menadžerskog
ponašanja.temelji se na dvjema ključnim varijablama,jedna je briga za proizvodnju ,a druga je
briga za ljude.
 TAM-metoda je kompleksna i višedimenzionalna metoda,pogodna za promociju
kadrova.riječ je o usporednom ocjenjivanju triju važnih vrijednosti:znanja i sposobnosti
menadžera,njegove uspješnosti u dosadašnjem radu te mogućnosti koje nudi u vezi s
položajem na kojem se nalazi.
 Metoda pokušaja i provjere spada u najjednostavniji način procjene u kojoj ocjenjivač
sastavlja popis djelatnikovih jačih i slabih strana, prijašnjeg uspjeha,mogućnosti i prijedloga
za poboljšanje.
 Metoda ocjena kritičkih slučajeva usmjerena je na identificiranje kritičkih aktivnosti i oblika
ponašanja koji pridonose uspješnome ili neuspješnom obavljanju posla.
 Metoda ocjene liste označavanja koristi listu tvrdnji koje opisuju različite oblike ponašanja,te
označava ona ponašanja koja najbolje odgovaraju djelatniku koje se ocjenjuje.
  Metoda deskriptivne ljestvice procjene jedna je od najstarijih i najefikasnijih metoda
procjene.ljestvice uspješnosti mogu se koristiti za prcjenu faktora: kvaliteta i kvantiteta
rada,poznavanje posla,surdanja,odanost,pouzdanost,prisustvovanje,iskrenost,ponašanje i
samoinicijalnost.
 Metoda procjene prisilnog izbora je metoda u kojoj ispitanik mora birati između dvije ili više
izjava.
 Ljestvica očekivanog ponašanja kombinira glavne elemente metode kritičkih slučajeva i
deskriptivne ljestvice procjene.
 MBO metoda ocjenjuje zaposlenike po zadacima odnosno rezultatima rada. Cilj ove metode
je kvaliteta usluge,uklanjanje nedostataka u radu,profiliranje sposobnosti i preferencija
zaposlenih,vođenje karijere te utvrđivanje potrebnog inoviranja znanja..
 TASCAN metoda od engl.riječi task,što znači zadatak,pa je i sam program usmjeren na
zadatke,odnosno mjerenju radnih zadataka,a služi za postizanje bolje poslovne izvrsnosti
poduzeća. Definira se radno mjesto.

Kritike pojedinih metoda najčešće se odnose na nepripremljenost ocjenjivača , greške su :

 Pomanjkanje objektivnosti
 Halo efekt –se javlja u situacijama kad jedna značajka utječe na odluku ocjenjivača.
 Precjenjivanje ili potcjenjivanje rezultata
 Centralna tendencija- greška koja se javlja pri grupiranju svih koje se ocjenjuje u prostor
osrednjosti ako se skala sastoji od 5 stupnjeva.
 Tempirano ponašanje
 Predrasude ocjenjivača

Kriteriji procjene uspješnosti radnika:

 Stručno znanje-poznavanje posla

 Vještina pismenog i usmenog izražavanja
 Sposobnosti uočavanja i rješenja problema
 Kreativnost i inovativnost
 Samostalnost i odgovorsnot u radu
 Spretnost pregovaranja
 Kvaliteta i planiranje rada
 Spremnost na promjene
 Timski rad i rad s novim zaposlenicima
 Sposobnost odlučivanja i motiviranja suradnika

Uspješnost menadžera valja spoznati uz poštivanje određenih načela pri ocjenjivanju njegove
uspješnosti,a ta načela su :

 Sustavnost ocjenjivanja menadžerskih funkcija

 Odabir elemenata ocjenjivanja kao što su:znanje,iskustvo,kvaliteta,nadležnost,odgovornost,
posebne vještine,moć utjecaja
 Razina funkcionalnih dužnosti i odgovornosti
 Komponente i složenost poslova na pojedinim razinama odgovarajuće funkcije.
Najvažnije crte menadžerskog profila su :

 Sposobnost primjene znanja i razrješavanja kompleksnih problema

 Smisao za organizaciju,racionalizaciju,koordinaciju i suradnju
 Spremnost preuzimanja odgovornosti i rizika
 Umijeće samoocjenjivanja i procjenjivanja vlastitih mogućnosti.

Prilikom procjene menadžerske uspješnosti koriste se: test ocjenjivanja organizacijskih

sposobnosti,test primarnih crta ličnosti, upitnik o dominaciji vođenja,test etičkog ponašanja, test
ocjenjivanja uspješnosti planiranja , ocjena aktivnosti vođenja i test za ocjenu uspješnosti poslovanja.

Pri izgradnji sustava individalnog nagrađivanja potrebno je ispuniti određene zahtjeve:

 Određivanje zahtjeva,kriterija, i pokazatelja u skladu s ciljevima poduzeća

 Logična i pravedna struktura sustava nagrađivanja
 Jedinstvena primjena i razvoj sustava vrednovanja individualnih postignuća
 Sustav nagrađivanja mora biti razumljiv i shvatljiv svima u poslovom sustavu
 Osnovica za vrednovanje moraju biti poslovi i radne zadaće te individualni učinak
 Jednako vrijedan rad mora se jednako vrednovati i adekvatno tome jednako platiti
 Posljedica većeg postignuća mora biti i viša plaća

11. Razvoj osobne karijere i promocija kadrova

Karijera je odraz sposobnost, interesa i motivacije pojedinca i njegovog aktiviranja tijekom

obrazovanja i rada. Dio je profesionalnog razvoja i u pravilu obuhvaća razdoblje od 6.godine do života
do odlaska u mirovinu.

Karijera svake osobe ima individualni i organizacijski aspekt.one je uvijek u međuzavisnosti s

procesima posla koje obavlja i pri tome progresivno napredujeprema statusu,nagradi i odgovorsnosti.

Polazišta i komponente razvoja osobne karijere :

 Razvoj osobne karijere: znanja, stavovi,ponašanja, kompetencija, sposobnost i potrebe.

 Razvoj tima: jasni ciljevi i zadaci, dobra komunikacija, raspodjela uloga u timu, planovi
djelovanja, vrednovanje postignuća, interes,moć,politika
 Razvoj poduzeća: konkurentska prednost, kvaliteta produkta,inovativnost, strategija i ciljevi,
restrukturiranje, poslovna izvrsnost.

Hoće li osoba imati učinkovitu karijeru ovisi o više čimbenika:

 Stručnoj osposobljenosti i inovativnoj orijentiranosti

 Spremnosti za suradnju i preuzimanje rizika
 Prihvaćanju mogućnosti i korištenju šansi koje se pružaju
 Izvršavanju obveza i načinu ponašanja
 Osobnim postignućima
 Prepoznavanju alternativnih rješenja
 Uvažavanju tuđih mišljenja,osjećaja i potreba
 Procjeni osobnog djelovanja i poticanju drugih.
U svakom poslovnom sustavu i društvu u cjelini ističu se tri osnovna pristupa za profesionalni razvoj
karijere. Prvi ,osposobiti osobu da doprinosi društvu. Drugi, pružiti joj priliku da to učini. Treći,
motivirati je i stimulirati da svoje znanje i sposobnosti permanentno inovira i unaprjeđuje.

4 osnovne grupe zaposlenika koji su nezainteresirani,oni koji su uvijek destruktivni, sanjari i oni koji
su ambiciozni i poduzetni, a njih se može svrstati u :

 Poslušni izvođači obično su ostajali u okviru lokalne uprave ,te se u institucionalnoj mreži sve
više približavali višoj hijerarhijskoj jezgri,a katkada se i uključivali u nju.
 Efikasni izvršitelji u svojoj okolini obično nisu dugo ustrajali unutar radne sredine ili teritorija.
 Talentirani inovatori koji su svojim znanjem i sposobnošću nadišli percepciju postojeće
legitimne kadrovske politike ili ideologije u svojoj sredini ili okolini, u pravilu bili izbačeni iz
daljnjeg procesa promocije.

Programske faze i uloge razvoja osobne karijere:

1. Faza priprema nalazi se odgoj, postizanje potrebnog znanja,odabir alternativa,izbor

struke.
2. Faza osposobljavanja – izbor područja rada,struke ili studija, propitivanje osobnih
mogućnosti,profesionalna orijentacija,uvođenje u posao
3. Faza napredovanje- odabir odgovarajućeg posla,najkreativnija faza rada i
života,obiteljske promjene, razvoj osobnog stila života
4. Faza održavanje- stabilan i potvrđen status, privrženost poduzeću,održavanje osobnog
identiteta,unaprijeđenje odnosa.
5. Faza povlačenje- utjecaj na strategiju poduzeća, konzultant u specifičnim procesima i
funkcijama, usporene aktivnosti i otpor na promjene, povlačenje i priprema na mirovinu.

Planiranje profesionalne karijere može se promatrati u tri faze: prva se odnosi na otkrivanje
,pripremu i korištenje dobne distribucije za napredovanje i promociju kadrova, druga faza obuhvaća
aktivnosti oko stvaranja organizacijskih i stručnih pretpostavki za predviđanje same promocije,treća
faza podrazumijeva izgradnju sustava promocije kadrova.

Planiranje promocije kadrova obuhvaća otkirvanje i identifikaciju potencijalnih kadrova ,zatim

podršku u tijeku razvoja, potom raspored na adekvatne poslove i na kraju ocijenjivanje efikasnosti
same promocije. Pri tome se pojavljuju i 3 suprotna podsustva a: sustavno praćenje,savjetovanje i
financijska potpora.

Dijagram planiranja profesionalne karijere:

Odluka o razvoju karijere→analiza dobrih i loših osobina→postavljanje ciljeva razvoja

karijere→pribavljanje informacija o opcijama razvoja karijere→procjena osobnih postojećih
odluka→izbor optimalne opcije karijere→utvrđivanje strategije razvoja karijere→osobna
izgradnja→evaluacija.

Profesionalna karijera svakog pojedinca je specifična i posebna, u velikoj mjeri ovisi o pojedincu , ali i
o drugim uvijetima i odnosima u društvu, a prije svega o :
  izgradnji i poštivanju kriterija za napredovanje u karijeri
 brizi uprave i menadžementa poslovnog sustava
 mogućnostima za napredovanje koje postoje u trgovačkom društvu i okruženju
 interesu zaposlenika za napredovanje u karijeri
 potrebi i potpori pojedinca i poslovnog sustava
 osobnoj kvaliteti,znanju i sposobnostima, te o dobro obavljenom poslu
 odanost pojedinca etici i kodeksu svoje profesije.

Osoba koja želi promaknuće treba ispuniti dva uvjeta: da to zaslužuje i da joj to bude dodijeljeno.

Stvaralačke, uslužne i individualne kompetencije igraju ključnu ulogu u ostvarivanju efikasne

promocije i ukupne strategije razvoja pojedinca i poduzeća. Vrste i obilježja kompetencija su :

1. STVARALAČKE KOMPETENCIJE: stvaralačka motiviranost, inicijativnost,traganje za

informacijama
2. USLUŽNE KOMPETENCIJE: međusobno razumijevanje, usmjerenost k uslužnosti
3. UTJECANJE KOMPETENCIJE: utjecaj na druge, organizacijska sposobnost, sposobnost
uspostavljanja kontakta
4. MENADŽERSKE KOMPETENCIJE: pomoć drugima, menadžerske sposobnosti,sposobnost
vođenja tima
5. KOGNITIVNE KOMPETENCIJE: analitička sposobnost razmišljanja,konceptualno izražavanje,
ekspertno mišljenje
6. INDIVIDUALNE KOMPETENCIJE: samoinicijalnost, sposobnost prilagođavanja, sposobnost
usklađivanja osobnih ciljeva i ciljeva poduzeća

U oblikovanju promocije kadorva, pored naznačenih kompetencija potrebno je poći od osnovnih

komponenti ljudskog djelovanja: moći( stupanj znanja,vještina i sposobnosti zaposlenika), htjeti i
smjeti( čovjekova volja)

Tri osnovne skupine znanja i vještina koje uvjetuju permanentnu izobrazbu zaposlenika su :

 Tehničke vještine-mogu se odnositi od toga kako pisati tekst na stroju,do toga kako se rukuje
ili upravlja određenim alatom.
 Komunikacijske vještine- nazivaju se i komuniciranjem ili jednostavno „znati raditi s ljudima“.
 Administrativne vještine- pisanje različitih dopisa i elaborata u vezi s poslom,razne urudžbe i
dr.evidencije te protokolarni odnosi u poslovnom sustavu.

12. Participativno upravljanje u poslovnim sustavima

Participacija je fenomen suvremenog doba kojim se označava sudjelovanje (zaposlenih) radnika u

upravljanju poslovnim sustavom.

Globalni izvori ljudskih pravasu Ujedinjeni narodi-Opća deklaracija o ljudskim pravima(1948) i

Međunarodna organizacija rada (1919).

Europski izvori ljudskih prava su Vijeće Europe (1951)- europska konvencija o ljudskim pravima.

Globalni i europski izvori ljudskih prava temelje se na supranacionalnom sustavu odlučivanja.

Marshall Sashkin je uvjeren da je participativni menadžement etički imperativ. On naglašava da se
postavljanjem jasnih ciljeva,delegiranjem odgovorsnoti i prikupljanjem ideja od zaposlenika o
stvaranju promjena , u kojima radnisi sudjeluju kao ravnopravni i jednaki stvara pozitivno radno
ozračje.

Kad govorimo o pojavnim oblicima radničke participacije u svijetu,susrećemo termine kao što su :
suodlučivanje,suutjecanje,zajedničko konzultiranje,industrijska,radnička ili gospodarska demokracija
tripartitno odlučivanje,samoupravljanje i sl.

U praksi i zakonskim vrelima nalazimo pod imenima radničko vijeće, radnički savjet ili odbor,savjet
poduzeća, nadzorni odbor, upravno vijeće itd-

Najniži stupanj participacije radnika je pravo radnika na informiranost o svim pitanjima ekonomskih
odnosa( pasivni oblik participacije). Postoji i jednakopravno suodlučivanje zaposlenih preko
suglasnosti na odluke menadžmenta ill čak autonomno odlučivanje o pojedinim pitanjima što
predstavlja najviši stupanj participacije.

U Japanu se njeguju tri oblika participativnog upravljanja i to : marugakae,nemawashi i rigi.

Marugakae znači totalnu odgovornost i interes svih u poduzeću,a pretpostavlja da su sve poduzete
aktivnosti u korist zaposlenih.

Nemawashi je oblik preliminirane rasprave o nekoj značajnoj poslovnoj odluci, odnosno pripremi
procesa odlučivanja u kojem sudjeluju svi radnici.

Rigi je oblik traženja suglasnosti i podrške za prijedlog ,način traženja potvrde prijedloga što može
rezultirati konsenzusom i potpunom odgovornošću svih u poslovnom sustavu.

U Engleskoj radnička participacija nije uređena zakonom. U Italiji je ustavom zajamčeno pravo
zaposlenih na participaciju, no uređenja te problematike zakonskim putem nisu regulirana. Njemački
model karakterizira dualni koncept radničke participacije ,što znači da su pravno-formalno odvojeni
radno područje i ovlasti sindikata i radno područje i ovlasti radničkih predstavnika.

Europska unija donijela je 4 pravna akta s područja radničke participacije:

 Uredbu o statutu europskog poslovnog sustava

 Direktivu o participaciji zaposlenih u europskom poslovnom sustavu
 Direktivu o europskom radničkom vijeću
 Direktivu o dioničarskoj i financijskoj participaciji zaposlenih.

Glavne karakteristike do sada ustanovljenih europskih radničkih vijeća su : prosječno broje oko 30
članova, s menadžmentom kompanije sastaju se u pravilu četiri puta, najčešće se bave gospodarskim
i razvojnim pitanjima te obrazovanjem zaposlenih.

Države članice Europske unije odlučuju se za jedan od 3 modela radničke participacije:

 Sudjelovanje zaposlenih u nadzornom odboru( broj predstavnika zaposlenih ne smije biti

manji od 1/3)
 Sudjelovanje zaposlenih preko posebnog tijela koje ima određene ovlasti u odnosu na upravu
poduzeća (radničko vijeće)
  Sudjelovanje zaposlenih na osnovi kolektivnog ugovora kojim se uređuju participacijska prava
zaposlenih.

S obzirom na sadržaj participativnih prava razlikujemo :

 Tehnološko-organizacijsku participaciju(ograničena na radno mjesto,tijek radnog

procesa,tehnologiju,inventivne prijedloge itd.)
 Ekonomsku participaciju( utjecaj zaposlenih na poslovne i druge poduzetničke odluke)

S obzirom na način ostvarivanja radničke participacije razlikujemo:

 Individualnu ili neposrednu participaciju( pravo na informiranje u vezi s radnim mjestom,kao i

prava iz radnog odnosa)
 Kolektivnu ili predstavničku participaciju(ostvarenje prava preko svojih izabranih
predstavnika)

Prema ulozi i položaju sindikata u sustavu radničke participacije razlikujemo:

 Participaciju preko sindikata(švedski model u kojem ulogu radničkih predstavnika

neposredno predstavljaju sindikati)
 Participacija preko posebnih radničkih predstavnika( dualni sustav ili njemački model u kojem
su sindikati odvojeni od radničkih predstavnika)

Posebnosti radničkog participativnog upravljanja u Hrvatskoj

Upravljačka struktura dioničkog društva sastoji se od ove tri razine:

 Skupštine dioničkog društva

 Nadzornog odbora
 Uprave dioničkog društva

Sukladno važečim pravnim vrelima,radnici participiraju u upravljanju poslovnim sustavom na dvije

razine, učešćem u nadzornom odboru i u radničkom vijeću.

Broj članova radničkog vijeća utvrđuje se prema broju radnika zaposlenih kod određenog poslodavca:

 75 radnika; jedan predstavnik

 76 do 250 radnika;3 predstavnika
 251 do 750 radnika; 7 predstavnika
 751 do 1000 radnika; 9 predstavnika,a za svakih sljedećih započetih 1000 radnika broj
članova radničkog vijeća rast će za 2 člana.

4.dio- Informacijsko dokumentacijski sustav u funkciji razvoja i korištenja ljudskog kapitala

Pored ljudi ,programske i računalne opreme informacijski sustav stvaraju dokumenti,materijalna i

financijska sredtsva, način upravljanja i prenošenja informacija od stvaratelja do korisnika.

Informacijski sustav ljudskog kapitala može se definirati kao skup međusobno svrsihodno povezanih
i međuutjecajnih elemenata: ljudi,stvari,pojava i odnosa u području ljud.kapitala,u njihovome
kretanju,promjenljivosti i otvorenosti prema vlastitoom unutarnjem i vanjskom okruženju-skupu koji
istodobno karakteriziraju određeni ciljevi i zadaci,funkcija i struktura ,procesi, ulaz,izlaz,pravila
ponašanja,informiranost i upravljanje te rezultati vlastitog funkcioniranja.

Ciljevi informacijskog (pod)sustava ljudskog kapitala u poduzeću su: potpuno i pravodobrno

informiranje članova zajednice zaposlenih, mendžmenta i vlasnika i dr.interesenata, o tome što je
bitno za njih u području odnosne djelatnosti za njhovu aktivnost i međusobne odnose u skopu
dijelokruga njihova djelovanja u procesu rada i odnosa u poduzeću.

Zadaci informacijskog (pod)sustava u području ljudskog kapitala poduzeća očituju se u :

prikupljanju,obrađivanju i distribuciji informacija po opsegu,sadržaju, strukturi i obliku
zainteresiranima da bi mogli uspješno obavljati svoje radne,upravljačke i dr.zadaće i aktivnosti.

Ciljevi i zadaci izgradnje sustava infromacija i informiranja članova i organa u poduzeću su:

 Uspostavljanje jedinstvenog sustava informiranja zaposlenih za cjelokupni poslovni sustav

kao dijela integralnog informacijskog sustava poduzeća.
 Omogućavanje slobodnog protoka informacija.
 Informiranost o onome što je bitno za zaposlene i menadžment na svim razinama
organizacijske strukture poduzeća.
 Stvaranje mogućnosti za usavršavanje i napredovanje zaposlenika u poduzeću.

Načela informacijskog (pod)sutava ljudskog kapitala su:

 Istinitost
 Potpunost
 Jasnoća
 Pravodobnost
 Nedvosmislenost
 Selektivnost prema korisnicima ,odnosno njihovim informacijskim potrebama
 Vremenski redosljed
 Distribucija pojedinih vrsta i oblika informacije
 Novost za korisnika
 Poticajnost za neko djelovanje ili nedjelovanje
 Izvornost
 Prioritetnost i otvorenost

Izvori informacija za potrebe upravljanja ljudskim kapitalom mogu biti unutarnji i

vanjski.,tj.formirani unutar ili izvan poduzeća. Sredstva i oblici informiranja su različiti,a među njima
se ističu: skupovi,radio,razglasi, televizija,tisak,bilteni,filmovi,dijapozitivi,fonografska i videosredstva
,internet,intranet,razne nacionalne i svjetske informativne mreže.

Metode i tehnike informiranja razlikuju se ovisno o vrsti informativne aktivnosti,odnosno o skupini

zadataka koji se u toj aktivnosti izvršavaju ,kao i o tijekovima i redoslijedu po kojima se obavljaju.
Metode se posebno odnose na:
  Prikupljanje i obradu podataka(informacija) te njihovo transformiranje- odvija se u pravilu u
više faza: definiranje problema,utvrđivanje izvora,definiranje indikatora,način prikupljanja
podataka, analiza i selekcija podataka, testiranje i verifikacija informacija,modeliranje oblika
informacija te oblikovanje informacija na način prikladan za ostvarivanje svrhe informiranja.
 Distribucija informacija obuhvaća: izbor sredstava informiranja,utvrđivanje vremenske
dimenzije distibucije,način i mjesto izlaganja (prezentiranje), pitanje konciznosti
izvješća,odabir mjesta animiranja korisnika (receptora) i pronalaženje načina koji omogućuje
povratnu reakciju receptora prema emitatoru.
 Izlaganje (prezentiranje) informacija može imati ovaj slijed: kratak uvod ,prikazivanje
rezultata treba ići određenim redosljedom od poznatog prema nepoznatom i to stilski točno,s
naglašavanjem onoga što je važno, zaključak se treba temeljiti na analizi i argumentaciji te
njihovoj provjeri s preporukom.
 Procjenjivanje razumljivosti i zanimljivosti informacije postiže se pomoću raznih
shema,grafikona,slika,pokazatelja,odnosno jasnoće informiranja i indeksa zanimljivosti
informacija.
 Istraživanje i analiza stupnja informiranosti korisnika vrši se radi eventualnog unaprjeđenja i
uspostavljanja jedinstvenog sustava informiranja svih zainteresiranih strana.

informacijski sadržaji mogu se podijeliti na tri osnovne skupine informacija:

 Informacije potrebne službi ljudskog kapitala i poduzeću ,a koje se odnose na

procese rada radnika ,odnosno koje su vezane za upravljanje tim procesima-one koje
su potrebne menadžmentu ljud.kapitala
 Informacije koje su potrebne i zanimljive za sve članove zajednice zaposlenih u
danom poduzeću
 Informacije potrebne vlasnicima te raznim državnim ustanovama i institucijama izvan
poduzeća.

Bitne značajke (pod)sustava informiranja zaposlenih su:

 Jasnost,demokratičnost i koordiniranost informacijskih aktivnosti

 Organiziranost informiranja u smislu ostvarivanja izvora i sredstava unutar poduzeća
 Kompatibilnost i komparabilnost prema vanjskim izvorima i sredstvima informiranja
 Profesionalnost i etičnost komunikacijskog menadžmenta u poslu koji obavlja.

Struktura informacija sustava ljudskog kapitala:

1. Prikupljanje podataka iz unutrašnjih i vanjskih izvora

2. Procesiranje podataka,odnosno njihova svrsihodna obrada i pretvaranje u informacije sve do
izrade pojedinih izvješća za vlasnike,menadžere ,zaposlene i dr.

Kao unutrašnji izvori pojavljuju se :

 Računovodstvena evidencija
 Kadrovska evidencija
 Evidencija org.jedinica poduzeća
 Ostali unutrašnji izvori
Kao vanjski izvori postoje:

 Tržište rada,
 zavodi za zapošljavanje,
 gospodarske i obrtničke komore
 cehovske udruge
 statistički uredi
 znanstvene i obraz.ustanove
 ostali izvori

Model informacijskih sadržaja vezanih za strategiju i politiku ljud.kapitala u poduzeću može se

svesti na :

 informacije o sadržaju i predviđenoj strukturi poslova i zadataka,odnosno o strukturi radnih

mjesta i poslova koji se temelje na unutarnjoj podjeli posla
 infromacije o sadržaju te postojećoj i budućoj strukturi zaposlenih pos truci i kvalifikaciji
,odnosno znanju i osposobljenosti koje proizlaze iz promjenjenih zahtjeva budućeg radnog
mjesta
 informacije potrebne da bi se moglo utvrditi sadržaje,putove načine,oblike i sredstva pomoću
kojih će se moći proizvesti nova znanja ,vještine i dr.sposobnosti.

Potrebe za novim radnicima mogu se riješiti iz 2 glavna izvora:unutar i izvan poduzeća. Potrebe za
radnicima unutar poduzeća mogu se riješiti: preraspodijelom radnog vremena i ponudom
izmijenjenog ugovora o radu, odnosno rasporedom radnika u poduzeću na drugi posao. Rješavanje
potreba za radnicima iz vanjskih izvora znači zapravo novo zapošljavanje koje se također mora
zasnivati na odgovarajućim informacija.

Dobar dio podataka i informacija odnosi se na bitna obilježja radnog mjesta ili poslova koje treba
obavljati. Ova obilježja mogu se svesti na mogućnost odgovora na tri osnovna pitanja:

 Što je potrebno raditi? Odnosi se na podatke o sadržaju rada ili posla ,ovisno o tome jeli riječ
o zanatskom ili uredskom poslu,složenom ili jednostavnom.
 Gdje se posao izvodi? Na otvorenom ili zatvorenom prostoru,radionici, hali, u mjestu
stanovanja ili izvan tog mjesta ,u zemlji ili inozemstvu,regiji,gradu ,dali se posao obavlja
pojedinačno, ili timski.
 Kakvi su uvijeti rada? S kakvim se sredstvima radi,kakav je režim radnog vremena,njegova
trajnost ili ograničenost,fiksno ili fleksibilno radno vrijeme,smjenski rad,rad danju ili
noću,kakva je rasvjeta,buka,prehrana...i sl.

U procesu pridobivanja i odabira radnika potrebne su dvije skupine infromacija-jedne za potrebe

odjela menadžera ljudskih potencijala,a druga za nove radnike.

U prvoj skupini-onoj za potrebe odjela i menadžera ističu se :

 Informacije o radnicima koje proizlaze iz popisa i opisa radnih mjesta i poslova

 Infromacije o unutrašnjim i vanjskim izvorima radnika
 Informacije o sposobnosti kandidata za radno mjesto ili posao koje se dobivaju na temelju
odgovarajućih testova,intervjua,životopisa itd.
  Informacije o poduzeću,suradnicima,radnom vremenu,plaći,organizaciji i o poslovnoj
orijentaciji poduzeća
 Informacije o tekućim performansama i potencijalima zaposlenih za daljnje školovanje
,napredovanje ili za obavljanje mendžerske funkcije
 Informacije o razvoju ,promociji,premještanju radnika i otkazu ugovora o radu.

Druga skupina –za nove radnike ,obuhvaća informacije o zadovoljstvu rasnika na radu, njegovoj
motiviranosti :

 Pregled organizacijske strukture poduzeća

 Projekcija razvoja poduzeća
 Popis i opis radnih mjetsa i poslova u org.jedinici i poduzeću kao cjelini
 Planovi rada
 Prava i obveze iz radnog odnosa
 Rad sindikata u poduzeću
 Kriteriji i mogućnosti za školovanje uz rad
 Informiranje i informacijski mediji u poduzeću
 Imena i telef.brojevi neposrednih menadžera i posl.partnera
 Ostale informacije

Izvršni izvještajni sustavi su :

 Relevantni-kada zaposlenici dobivaju informacije direktno vezane uz njihove ciljeve

 Učestali-kada pravovremeno osiguravaju povratnu informaciju
 Ažurni-kada povratna inf.stiže odmah po završetku posla
 Određeni- kada se povratna infor.odnosi na područje rada koje je usporedivo s plan.ciljevima

POSLOVNE KOMPONENTE INFORMACIJSKOG SUSTAVA LJUD.KAPITALA

ULAZTRANSFORMACIJA IZLAZ

Prikupljanje i unos podataka kontrola statističke informacije

(tko,što,gdje,kada,kako) pohranjivanje standardni izvještaji

Sortiranje analize po zahtjevu

Grupiranje

Preoblikovanje

Funkcija ulaza ima zadatak prikupljati relevantne podatke i unositi ih u kadrovsko-informacijski

sustav.

Funkcija transformacije odgovorna je za tekuće ažuriranje,spremanje ,održavanje podataka u

kadrovsko-informacijskom sustavu. Važna funkcija je kontrola podataka.

Izlazi koje treba kadrovsko-informacijski sustav mogu po kvaliteti sadržaja i složenosti obrade
razvrstati na : statistička izvješća, menadžerska izvješća, specifične analize, informacije koje sadrže
razne obrasce ,rješenja i odluke, simulacije pojedinih procesa upravljanja ljud.potencijalima.
Logički slijed pisanja izvješća obuhvaća:

 Definiranje svrhe, cilja i korisnika

 Pisanje konstatacija vezanih uz cilj i sadržaj
 Prikupljanje podataka
 Pisanje prvog koncepta
 Lektoriranje teksta
 Pisanje i distribucija konačnog koncepta

Unutar kadrovsko-informacijskog sustava djeluje 5 osnovnih podsustava:

1. Kadrovska evidencija temelj je informacijskog sustava ljud.kapitala.

2. Informacijski (pod)sustavkolektivnogugovaranja sadrži podatke o normativnoj regulativi i
zaključivanju ugovora o radu zaposlenika.
3. Informacijski (pod)sustav kadrovskih troškova značajan za politiku plaća,naknada
4. Informacijski (pod)sustav inoviranja znanja zaposlenih sadrži informacije o znanjima koja su
potrebna za obavljanje poslova
5. Informacijski (pod)sustav ostalih područja u okviru upravljanja ljudskim kapitalom sastoji
se od brojnih skupina koje obuhvaćaju posebno važna obilježja za svakog zaposlenika,podaci
o radnom vremenu,nezgodama na radu,zdravst.i mirov.osiguranju,o inovacijama i
prijedlozima tehničkih unaprijeđenja

Proces dizajniranja kadrovsko-informacijskog sustava: planiranje poboljšanja →definiranje

zahtjeva→dizajniranje poslovnog sustava→dizajniranje tehnološkog sustava→testiranje
primjena→ocjena poslovne izvrsnosti

Mogući oblici izvješćivanja vlasnika i menadžera o kadrovima u poduzeću:

Izvješće o zaposlenima i njihovoj fluktuaciji pruža sklop informacija o stanju i kretanju zaposlenih u
poduzeću.

Izvješće o plaćama i naknadama sadrži informacije o plaćama zaposlenih,kao i od dr.naknadama.

Izvješće o rezultatima rada zaposlenih pišu menadžeri svih razina ustroja poduzeća.

Izvješće o rezultatu rada menadžera po prirodi posla nešto je složenije. Od njega se zahtjeva uspjeh
cijele organizacijske jedinice na tržištu.

Proračun poduzeća

Troškovi ljudskog potencijala (rada) poduzeća pretpostavljaju dobro upravljanje ,odnosno

organizirano praćenje i informiranje menadžera o troškovima koji su vezani za zapošljavanje i
korištenje tog potencijala.

Troškovi rada odnose se na troškove uzrokovane uporabom radnih sposobnosti zaposlenih u

samome procesu rada.

Socijalni troškovi odnose se na ulaganja u cjelokupnu socijalnu komponentu poduzeća i njegovih

dijelova. U ovu skupinu pripadaju troškovi izobrazbe i usavršavanja zaposlenih ,troškovi mirovinskog i
zdravstvenog osiguranja,troškovi prehrane u poduzeću,troškovi pomoći u pribavljanju stanova ili
sudjelovanje u isplati stanarina, troškovi prijevoza u dolasku i odlasku s posla..

Najveći dio troškova rada i socijalnih troškova vezanih za zaposlene evidenitra se u računovodstvu
kao troškovi vezani za rad u poduzeću.

U troškove koji se neposredno odnose na naknadu za ljudsku aktivnost , svrstani su troškovi koji se
odnose na :

 Intelektualne i osobne usluge

 Neto plaće i naknade zaposlenim
 Primici zaposlenih s osnove potpora i nagrada
 Neizravni primici zaposlenih koji se smatraju dohotkom
 Troškovi poreza i prireza iz plaća –dohotka
 Troškovi mirovinskom i zdravstvenog osiguranja zaposlenih
 Ostali troškovi osiguranja i drugih javnih davanja zaposlenih na plaće i u vezi s plaćama.
 Ostali troškovi osiguranja zaposlenih iz plaća
 Dnevnice za službena putovanja i putni troškovi
 Ostali troškovi osiguranja i dr.javnih davanja zaposlenih na plaće i u vezi s plaćama
 Nadoknade troškova zaposlenih
 Nadoknade članovima Nadzornog odbora i Uprave poduzeća
 Premije za zdravst.osigur.osoba koje rade po ugovoru o djelu
 Troškovi stručne izobrazbe
 Troškovi za časopise,stručnu literaturu, i službene novine
 Isplaćene stipendije učenicima i studentima
 Naknada za inovacije i tehnička unaprjeđenja
 Otpremnine bivšim radnicima koji su otpušteni kao tehnološki ili ekonom.višak

Da bi izvješće bilo što preglednije,navedene podatke treba razvrstati prema njihovim prirodnim
svojstvima :

 Troškovi materijala
 Troškovi rada
 Troškovi režije

Proračun ljudskog potencijala poseban je plan,ali je integralni dio plana poduzeća. Sastoji se od šest
planova :

 Plan (kadrova) radne snage

 Plan iskorištenosti fonda sati rada
 Plan fluktuacije radne snage
 Plan školovanja i usavršavanja zaposlenika
 Plan plaća i dr.stimulacija
 Plan ostalih primanja

Pristup i faze izgradnje informacijskoh sustava ljud.potencijala

Proces realizacije odvija se kroz pet osnovnih faza u kojima se izvršavaju određene skupine
zadataka.te faze su :

 Analiza postojećeg stanja

 Izrada idejnog projekta
 Izrada globalnog projekta
 Izrada izvedbenog projekta
 Primjena izvedbenog projekta

Analiza postojećeg stanja ima za cilj utvrditi organizacijske,ljudske,financijske i ostale aspekte

poslovnog sustava u smislu potrebe i spremnsoti da se pristupi izgradnji inform.sustava kao cjeline.

Idejni projekt ima za cilj stvoriti pouzdanu novu složenu informacijsku osnovu za donošenje odluka o
prihvaćanju koncepta informacijskog sustava te o investicijama i troškovima.

Glavni projekt proizlazi iz nalaza ,prosudbi ,prijedloga i uputa,što ih sadrži idejni projekt koji je
prethodo usvojen.

Izvedbeni projekt radi se nakon što je prihvaćen glavni projekt ,osnovni mu je cilj provedba nove
organizaciije i poslovanja poduzeća uključujući i pod sustav informacijskog sustava ljud.potencijala

Primjena izvedbenog projekta u praksi je konačan rezultat procesa izgradnje i supostave

informacijskog sustava.

Informatički informacijski sustav – podsustavi su : software ( programska komponenta),

hardware( strojna komponenta), lifeware(ljudska komponenta) i orgware (organizacijska
komponenta).

Hardver predstavlja materijalnu osnovu informacijskog sustava, a čine ga dijelovi računala,oprema i

njezina infrastruktura. Ulazno –izlazni uređaji i sredstva za komuniciranje na daljinu-u širem smislu.

Softver predstavlja nematerijalnu komponentu informacijskog sustava koju čine programi različitih
kategorija. Tri osnovne kategorije softvera: sistemski,aplikacijski i komunikacijski. Sistemski je skup
programa koji se koriste za rješavanje problema hardverske i softverske podrške pu pojedinim
fazama obrade podataka. Aplikacijski čine programi koji rješavaju konkretne korisničke probleme i
napisani su u jednom od programskih jezika. Komunikacijski koristi se za povezivanje hardverskih
komponenti informacijskog sustava.

Izlazi iz informacijskog sustava ljuds.potencijala najčešće oblikuju u izlazne programe koji se

pojavljuju pod nazivom:

 Program za profiliranje radnih mjesta i funckije

 Program za evidenciju strukture i obujma zaposlenih
 Program za planiranje razvoja i korištenja ljudskog potencijala
 Program za ocjenjivanje i stimuliranje radnika
 Program obrazovanja i napredovanja kadorva.
 Program za odabir i izbor kandidata za određena radna mjesta ili funkcije.
Arhivskim gradivom smatra se sav izvorni i reproducirani (pisan,crtan,snimljen ili dobiven na drugi
način ) dokumentirani materijal koji je značajan za povijest ili za druge znanstvene potrebe.