TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI



BÀI TẬP CÁ NHÂN

MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.3
Tên sinh viên:
Mã sinh viên:
Nhóm:

HÀ NỘI 2017

3
MỤC LỤC
Câu 1: Phân tích quan điểm quản trị của ông David Ogilvy: “Nếu bạn muốn thuê những
người nhỏ hơn bạn, công ty của bạn sẽ trở thành công ty của những người lùn, nhưng nếu
thuê những người giỏi hơn bạn, chúng ta sẽ trở thành công ty của những người khổng lồ”.
.......................................................................................................................................3

Câu 2:Nêu các quan điểm quản trị nhân lực của chủ tịch Hồ Chí Minh? Tại sao nói quản
trị nhân lực ở Việt Nam là sự kết hợp giữa quản trị nhân lực của Phương Đông và phương
Tây?................................................................................................................................... 7

Câu 4: Tại sao nói : “Phân tích công việc là công cụ cơ bản nhất của quản trị nhân lực”? 9

Câu 5: Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc dựa vào bản mô tả công việc?........................9

Câu 6: Mối quan hệ giữa quản trị nhân lực với các hoạt động quản trị khác trong doanh
nghiệp?............................................................................................................................. 11

Câu 7: Trách nhiệm quản trị nhân lực gồm những ai trong doanh nghiệp?......................12

Câu 8: Quản trị nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật.............................12

Câu 9: Mối quan hệ giữa bốn nội dung của quản trị nhân lực..........................................13

3
Câu 1: Tình huống 13: Sử dụng nguồn nhân lực

1. Phân tích quan điểm quản trị của ông David Ogilvy: “Nếu bạn muốn thuê
những người nhỏ hơn bạn, công ty của bạn sẽ trở thành công ty của những
người lùn, nhưng nếu thuê những người giỏi hơn bạn, chúng ta sẽ trở thành
công ty của những người khổng lồ”.
 “Nếu bạn muốn thuê những người nhỏ hơn bạn, công ty của bạn sẽ trở thành
công ty của những người lùn”.
+ Nếu những nhà lãnh đạo thuê người nhỏ hơn họ, tức là những người kém họ về
các mặt như kiến thức chuyên môn, khả năng, ý thức nghề nghiệp thì thường họ sẽ
dẫn tới khả năng xu nịnh cấp trên, nghe lời và phục tùng tuyệt đối.
+ Họ cũng có thể có tư tưởng kém tự tin hơn, lười biếng, không đảm nhận và hoàn
thành tốt công việc được giao, từ đó dẫn tới năng suất làm việc và chất lượng làm
việc không cao, không đạt được hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Bên cạnh đó họ thường lười suy nghĩ, không đổi mới, sáng tạo trong công việc,
làm cho hiệu quả kinh doanh đi xuống.
+ Tiếp đó, khi thuê những người không đủ khả năng, doanh nghiệp sẽ mất nhiều
chi phí đào tạo và phát triển họ. Thậm chí, họ có thể ảnh hưởng đến văn hóa doanh
nghiệp.
+ Công ty của những người lùn là công ty của những người kém cỏi, ít đổi mới,
không nhiệt tình, hiệu quả kinh doanh thấp.
Do đó, “Nếu bạn muốn thuê những người nhỏ hơn bạn, công ty của bạn sẽ trở
thành công ty của những người lùn”
 “Nếu thuê những người giỏi hơn bạn, chúng ta sẽ trở thành công ty của những
người khổng lồ”.
Công ty của những người khổng lồ là công ty gồm nhiều người giỏi. Bởi vậy, khi
nhà quản trị thuê được những người giỏi, biết khéo léo trong quản trị thì họ sẽ đưa
công ty đến sự thành công vì:

3
 + Năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp xuất phát từ nguồn nhân lực
chứ không phải các yếu tố khác trong hàm sản xuất như vốn, công nghệ,...Nếu
doanh nghiệp có được những người tài giỏi, thêm vào đó là nhà quản trị biết cách
dùng người thì doanh nghiệp sẽ duy trì và phát triển được năng lực cạnh tranh bền
vững của mình.
+ Khi biết cách dùng những người giỏi, biết khích lệ, họ sẽ luôn phát huy được
năng lực làm việc của mình ở mức độ cao nhất,họ sẽ cống hiến nhiệt tình năng lực
của mình cho doanh nghiệp, từ đó, doanh nghiệp sẽ đạt được hiệu quả kinh doanh
cao hơn. Từ đó doanh nghiệp của bạn sẽ trở thành doanh nghiệp của những người
khổng lồ.
2. Bình luận câu nói: “Nhà quản trị giỏi là những người biết dùng người giỏi hơn
mình”.
- Với một doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở việc thu hút người tài mà còn phải
biết dùng người tài như thế nào? Đây cũng chính là vấn đề lớn trong công tác quản
trị nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay.
- “Nhà quản trị giỏi” là những người giỏi trong công tác quản trị, biết dùng người,
biết khéo léo khơi dậy sự nhiệt tình và sự cống hiến hết mình của nhân viên dưới
quyền. “Những người giỏi hơn mình” tức là những người có thể giỏi hơn các nhà
quản trị về kiến thức chuyên môn, kĩ năng làm việc, cách thức làm việc.
- Nhà quản trị phải biết lôi kéo, thu hút người tài về với doanh nghiệp của mình.
Trong cuộc sống, kiến thức là vô tận, một người dù giỏi đến đâu cũng không thể
nắm hết kiến thức trong cuộc sống và cũng không thể là người giỏi trong tất cả các
vấn đề. Một nhà quản trị giỏi không nhất thiết phải nắm bắt hết các kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ của các công việc nhưng phải là người biết dùng những
người giỏi về các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ đó. Việc thuê các nhân viên
giỏi sẽ giúp nhà quản trị tập trung được vào các khâu then chốt của doanh nghiệp.
Khi biết cách khích lệ, động viên đúng lúc người tài, họ sẽ cống hiến hết mình cho

3
 doanh nghiệp, từ đó nhà quản trị có thể giảm bớt khối lượng công việc, hiệu quả
kinh doanh cao.
- Một nhà quản trị giỏi là người biết nhận ra, phát hiện những người có năng lực,
chuyên môn giỏi và biết cách giao cho họ những công việc phù hợp để họ phát
huy hết được các điểm mạnh của bản thân, để họ bộc lộ, phát triển tài năng và
ngày càng gắn bó, tận tâm với doanh nghiệp. Muốn vậy, nhà quản trị phải quan
tâm tới nhân viên, có các chính sách đãi ngộ hợp lý và luôn luôn phải trao dồi các
kỹ năng, phẩm chất, kiến thức.
Vì vậy, muốn cho công việc đạt hiệu quả cao, nhà quản trị ngoài việc thực hiện tốt
nhiệm vụ của mình thì cũng phải biết nghệ thuật dùng người.
3. Hãy đưa ra một quan điểm quản trị nhân lực ở Việt Nam, phân tích quan điểm
đó.

Quan điểmquản trị nhân lực ở Việt Nam: “Để quản lý tốt nhân viên của mình thì
phải biết lắng nghe ý kiến cuả họ”.

Mối quan hệ giữa sếp và nhân viên là quan hệ giữa con người với con người, nó
đầy tính nhân văn, nhưng cũng đầy nguyên tắc. Nếu sếp quá nguyên tắc mối quan hệ
trong cơ quan sẽ cứng nhắc, mọi người thấy thiếu thoải mái, thậm trí không muốn đến
cơ quan nữa.Vì thế phải biết lắng nghe mong muốn của nhân viên mình là gì, phải
biết lắng nghe ý kiến đóng góp của họ trong công việc.

Biết lắng nghe ý kiến của nhân viên để tìm ra giải pháp quản lý tối ưu là một trong
những yếu tố có thể giúp một người lãnh đạo, công ty đạt hiệu quả cao trong kinh
doanh. Biết lắng nghe là một nghệ thuật của nhà quản lý bởi không chỉ nghe mà còn
biết cách đưa ra những câu hỏi không trùng lặp, biết kiềm chế, biết ghi nhận những
thông tin quan trọng cũng như sử dụng kiến thức của mình như một vũ khí chiến lược.
Kiên nhẫn, sử dụng ngôn ngữ cử chỉ để thể hiện sự lắng nghe một cách chân thành sẽ
gây ấn tượng tốt trước đối tác.Biết dừng lại đúng lúc và không ngắt lời người khác
cũng sẽ giúp bạn thành công hơn trong công việc giao tiếp.Vấn đề là mọi người đều

3
muốn được lắng nghe hơn là bị bắt buộc phải nghe.Ai vận dụng điều này sẽ có cơ hội
đạt được nhiều kiến thức hơn, từ đó hướng mọi người tới mục đích chính của mình.
Việc lắng nghe và tiếp thu ý kiến của nhân viên sẽ tạo được lòng tin ở nhân viên của
mình, họ sẽ cảm nhận được vị trí, vai trò của mình trong doanh nghiệp. Họ sẽ thấy
mình được quan tâm từ đó hăng say làm việc hơn. Nếu như nhà quản trị chỉ lắng nghe
mà không hề tiếp thu chút nào thì nhân viên của bạn sẽ thất vọng. Họ sẽ hỏi: “Như
vậy ý kiến đóng góp của mình cho sếp có ích lợi gì nếu như những ý kiến đó không
bao giờ được để tâm tới”.

Trong công việc, có 3 yếu tố thuộc về nhu cầu có liên quan mật thiết tới việc đi
hay ở, làm việc có hiệu quả hay không của nhân viên là thu nhập, môi trường và cơ
hội phát triển. Nhà quản trị có thể hoàn toàn lắng nghe những nhu cầu này để đi tới
quyết định hành động hay không hành động. Cơ chế lắng nghe sẽ bao gồm cả những
giải pháp mang tính kĩ thuật cũng như nghệ thuật quản trị. Về kí thuật, thông qua các
bản báo cáo, đánh giá nhân lực và các cuộc họp giao ban cũng như trao đổi trực tiếp,
nhà quản trị sẽ nắm được tâm nguyện của cấp dưới để có điều chỉnh cần thiết. Nghệ
thuật lắng nghe thì không mấy ai giống ai, vô cùng linh hoạt theo từng hoàn cảnh và
mục đích. Giả dụ một nhà quản trị có quan điểm chỉ cần giữ chân nhân viên chủ chốt
vẫn có thể tham gia một chuyến dã ngoại tập thể nhân viên toàn công ty để hiểu được
tinh thần của cả đội ngũ.

Tạo lập một kênh thông tin để kết nối với đội ngũ nhân sự rộng rãi là một biện pháp
cần thiết để nhà quản trị lắng nghe được nhiều tiếng nói hơn. Chưa xét tới hiệu quả
trực tiếp, nhưng bằng kênh thông tin đối ngoại rộng rãi, chẳng hạn như email, diễn
đàn điện tử hay blog của công ty,...ít nhất nhà quản trị cũng cho nhiều người thấy
thiện chí muốn lắng nghe của mình. Tất nhiên, không phải mọi thông tin thu được đều
chính xác nhưng vẫn cần có sự nhạy cảm và kinh nghiệm để biết được nên nghe ai,
nghe cái gì.

3
 Càng ở vị trí cao, nhà quản trị càng khó nghe được những ý kiến phản hồi từ phía
nhân viên, trong khi nhiệm vụ quan trọng nhất của họ vẫn là quản lý con người. Do
đó, các nhà quản trị cần thường xuyên thu thập thông tin đa chiều và xây dựng cho
mình cách nhìn đa chiều, mà trước hết là lắng nghe từ chính các nhân viên của mình.

Câu 2:Nêu các quan điểm quản trị nhân lực của chủ tịch Hồ Chí Minh? Tại sao nói
quản trị nhân lực ở Việt Nam là sự kết hợp giữa quản trị nhân lực của Phương
Đông và phương Tây?
Từ hệ thống tư tưởng của Người, chúng ta thấy toát lên nội dung quan niệm về
con người như sau:

Trong quan niệm của Hồ Chí Minh, con người là tổng hòa của các quan hệ xã hội từ
hẹp đến rộng. Người từng khẳng định: “Chữ Người, nghĩa hẹp là gia đình, anh em, họ
hàng, bầu bạn. Nghĩa rộng là đồng bào cả nước. Rộng nữa là cả loài người”(3). Hồ Chí
Minh không bao giờ xem xét con người một cách trừu tượng mà luôn xuất phát từ hoàn
cảnh con người hiện thực cụ thể trong các quan hệ xã hội với nhiều bình diện, nhiều
chiều khác nhau. Đặc biệt ở Hồ Chí Minh, bên cạnh những khái niệm phổ quát như giai
cấp công nhân, giai cấp vô sản, nhân dân lao động, chúng ta đã thấy xuất hiện thêm các
khái niệm mới: “Người nô lệ mất nước”, “Người cùng khổ”. Theo nhận xét của nhiều nhà
nghiên cứu, đấy là những khái niệm xuất hiện đầy ấn tượng và là một cách tiếp cận riêng
của Hồ Chí Minh trong quan niệm về con người. Có thể khẳng định: cách tiếp cận cơ bản
nhất của Hồ Chí Minh vẫn là đặt con người trong mối quan hệ với cộng đồng dân tộc.
Bởi vì, hơn bất cứ ai, Hồ Chí Minh luôn luôn ở trong lòng nhân dân, mang cùng một
truyền thống anh hùng, gắn bó với con người, với nhân dân từ trong khối óc, khát vọng
và con tim, trọn vẹn suốt cuộc đời.

Con người là một chỉnh thể thống nhất giữa yếu tố sinh học và yếu tố xã hội. Vì vậy,
Hồ Chí Minh luôn quan niệm con người, trong cấu trúc nhân cách, là một hệ thống bao
gồm tổng hoà nhiều yếu tố hợp thành như: thể xác và tâm hồn, thể lực và trí tuệ, cái sinh
vật và cái xã hội... Con người ai cũng có chỗ hay chỗ dở, ai cũng có tính tốt tính xấu, có

3
thiện có ác. Vấn đề là làm sao cho phần xấu mất dần đi, phần tốt nảy nở như hoa mùa
xuân; con người ta sinh ra, ai cũng lớn lên, già đi rồi chết; người ta ai cũng muốn sung
sướng, mạnh khoẻ... Cách quan niệm như thế cho phép Hồ Chí Minh đạt tới cái nhìn toàn
diện về con người; là cơ sở để Người hiểu, cảm thông, lo lắng cho con người. Đây là tư
tưởng chủ đạo, bao trùm và xuyên suốt, vừa có ý nghĩa như tiền đề xuất phát đồng thời
lại là mục đích trong hệ thống tư tưởng Hồ Chí Minh. Nhân tố con người là vốn quý nhất,
là động lực vĩ đại, nhân tố quyết định thắng lợi của cách mạng Việt Nam; dân là vốn quý
nhất, có dân là có tất cả, nên phải bắt đầu từ nhân tố con người, vì con người, cho con
người và trở về với con người.

Tại sao nói quản trị nhân lực ở Việt Nam là sự kết hợp giữa quản trị nhân lực
của Phương Đông và phương Tây?

Ở Việt Nam, Tư tưởng quản trị nói chung và quản trị nhân lực nói riêng đã được
hình thành từ rất sớm, gắn liền với quá trình dựng nước và giữ nước; quá trình đấu tranh
bảo vệ và phát triển nền văn hóa dân tộc.Trong đó,các bài nói viết và tấm gương vể Chủ
tịch Hồ Chí Minh là chuẩn mực cho tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam hiện đại.

Hồ Chí Minh kế thừa các tư tưởng quản trị nhân lực của các nhà thuyết gia
phương đông và cả phương tây. Ở Người không có sự coi trọng “đức” hơn hay pháp luật
hơn trong quản trị nhân lực cũng như quản lý kinh tế xã hội. người học hỏi và kế thừa
những giá trị tiêu biểu của khổng tử về việc lấy đức trị người nghĩa là để thu phục và dẫn
dắt người khác nhà quản trị phải tu dưỡng những đức tính cần thiết như : nhân, trí, dung,
nghĩa và trước hết người quản trị của Hàn Phi Tử như quản trị phải tiếp quyền biến chứ
không câu nệ sách vở, thời khác thì sự việc phải khác, trong mỗi trường hợp thì cần có
những cách xử lý khác nhau. Từ đây, Hồ Chí Minh đã cùng với những tư tưởng mới của
chủ nghĩa Mác –Lênin, Người đã xây dựng nên những tư tưởng mới và tiến bộ hơn về
quản trị nhân lực nói riêng và quản trị nhà nước xã hội chung. Tư tưởng của Người có sự
kết hợp của các học thuyết quản trị phương đông, phương tây và đặc biệt là những tiếp

3
thu tinh tế của chủ nghĩa Mác –Lênin. Tư tưởng Hồ Chí Minh trong quản trị có sự kết
hợp cả yếu tố cứng là pháp luật và các yếu tố mềm dẻo là đạo đức.

Từ đó mà ta nói: “quản trị nhân lực ở Việt Nam là sự kết hợp giữa quản trị nhân
lực của Phương Đông và phương Tây”

Câu 4: Tại sao nói : “Phân tích công việc là công cụ cơ bản nhất của quản trị nhân
lực”?
Quản Trị Nhân Lực là một hoạt động không thể thiếu đối với mỗi doanh nghiệp, tổ
chức. Nó quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, tổ chức đó. Trong các
nội dung của quản trị nhân lực thì phân tích công việc được coi là một công cụ quan
trọng nhất. Phân tích công việc giúp cho các tổ chức có được hướng giải quyết đúng đắn
trong mọi vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá
thực hiện công việc, định hướng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trả công lao
động…
Thực tế trong các doanh nghiệp hiện nay, người lao động thường không nắm rõ
được mình phải làm những công việc gì, phải có trách nhiệm và quyền hạn ra sao? Liệu
mình có khả năng đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của công việc và công việc đó có phù
hợp với mình hay không? Ngoài ra việc trả lương hay tuyển dụng cũng không nằm ngoài
phạm vi của phân tích công việc cho nên phân tích công việc là không thể thiếu trong bất
kỳ tổ chức nào. 
Câu 5: Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc dựa vào bản mô tả công việc?
MÔ TẢ CÔNG VIỆC VỊ TRÍ NHÂN VIÊN KINH DOANH
I. Thông tin chung:
Vị trí: Nhân viên kinh doanh
Bộ phận: Kinh doanh
Người quản lý trực tiếp: trưởng phòng kinh doanh
II. Mục tiêu công việc:
Trực tiếp thực hiện hoạt động bán hàng dự án trực tiếp của công ty.

3
III. Nhiệm vụ cụ thể:
1. Duy trì những quan hệ kinh doanh hiện có, nhận đơn đặt hàng; thiết lập những những
mối quan hệ kinh doanh mới bằng việc lập kế hoạch và tổ chức lịch công tác hàng ngày
đối với những quan hệ kinh doanh hiện có hay những quan hệ kinh doanh tiềm năng
khác.
2. Lập kế hoạch công tác tuần, tháng trình Trưởng kênh bán hàng duyệt. Thực hiện theo
kế hoạch được duyệt.
3. Hiểu rõ và thuộc tính năng, bao bì, giá, ưu nhược điểm của sản phẩm, sản phẩm tương
tự, sản phẩm của đối thủ cạnh tranh.
4. Nắm được quy trình tiếp xúc khách hàng, quy trình xử lý khiếu nại thông tin, quy trình
nhận và giải quyết thông tin khách hàng, ghi nhận đầy đủ theo các biểu mâu của các quy
trình này.
5. Tiếp xúc khách hàng và ghi nhận toàn bộ các thông tin của khách hàng trong báo cáo
tiếp xúc khách hàng. Báo cáo nội dung tiếp xúc khách hàng trong ngày cho Trưởng nhóm
kinh doanh.
6. Lên dự thảo hợp đồng sau khi khách hàng đã đồng ý cơ bản, chuyển cho Trưởng nhóm
bán hàng xin ý kiến về các điều khoản hợp đồng. Lập thủ tục ký kết hợp đồng, lưu bản
copy hợp đồng, chuyển bản chính cho Trướng nhóm giữ, một bản chính cho phòng kế
toán giữ.
7. Trực tiếp thực hiện, đốc thúc thực hiện hợp đồng, bao gồm các thủ tục giao hàng, xuất
hoá đơn, cùng khách hàng kiểm tra chất lượng sản phẩm giao.
8. Nhận và xử lý các khiếu nại của khách hàng về chất lượng sản phẩm, thời gian giao
hàng….
9. Theo dõi quá trình thanh lý hợp đồng, hỗ trợ phòng kế toán đốc thúc công nợ, chỉ xong
trách nhiệm khi khách hàng đã thanh toán xong.
10. Giao dịch, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng. Tìm kiếm khách hàng tiềm năng.
11. Cập nhật kiến thức công việc qua việc, đọc các sách báo về kinh doanh và tiếp thị;
duy trì các mối quan hệ khách hàng.

3
12. Phát triển việc kinh doanh ở địa bàn được giao phó.
13. Chăm sóc khách hàng và bán hàng theo lịch trình đã định.

BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

1. Trình độ Cao đẳng trở lên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh tế thương mại,
Marketting.
2. Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng, các phần mềm liên quan đến công việc, làm việc
độc lập.
3. Nhiệt tình, năng động, độc lập, nhạy bén.
4. Thúc đẩy kinh doanh, kỹ năng giao tiếp.
5. Kinh nghiệm kinh doanh ít nhất 1 năm trở lên.

Câu 6: Mối quan hệ giữa quản trị nhân lực với các hoạt động quản trị khác trong
doanh nghiệp?
Quản trị nhân lực là những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát
triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
chung của doanh nghiệp. Nó là nền tảng để trên cơ sở đó triển khai các hoạt động quản trị
khác.

Thực tế ta thấy quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các
lĩnh vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị mua hàng, bán hàng, quản trị tài
chính…Với phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho các hoạt
động quản trị tác nghiệp khác. Do đó, thực hiện tốt quản trị nhân lực sẽ tạo tiền đề tốt đưa
đến những thành công cho doanh nghiệp. Mặt khác, quản trị nhân lực cũng chịu tác động
từ các lĩnh vực quản trị khác, ví dụ như quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng..
thông qua việc hoạch định các chiến lược, kế hoạch đặt ra các yêu cầu về nhân sự, mục
tiêu cho hoạt đông tuyển chọn của quản trị nhân lực…

3
Câu 7: Trách nhiệm quản trị nhân lực gồm những ai trong doanh nghiệp?
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải
có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị,
nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện
diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế
đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá
cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại
của một doanh nghiệp .Do đó ta khẳng định trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến
mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong phạm vi, bộ phận của mình
đều phải triển khai công tác quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
giống như một cái cây mà nhà các nhà quản trị cấp cao là cái gốc, đứng đầu là ban lãnh
đạo doanh nghiệp, họ quản trị các nhà quản trị cấp trung, các nhà quản trị này lại kiểm
soát các nhà quản trị cấp thấp hơn, cuối cùng là tới các nhân viên từng bộ phận. Doanh
ngiệp muốn quản trị nhân lực tốt thì từng bộ phận phải làm tốt công tác của mình. Tóm
lại, trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị trong doanh
nghiệp mà nhà quản trị cấp cao đóng vai trò cốt yếu, bao quát các nhà quản trị cấp dưới.

Câu 8: Quản trị nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật
 Quản trị là khoa học :
Quản trị là một lĩnh vực hoạt động khoa học kinh tế - xã hội phức tạp và có vai trò
hết sức quan trọng đối với sự phát triển kinh tế xã hội. Tính khoa học của quản trị dựa
trên một số các yếu tố:

- Dựa trên sự hiểu biết sâu sắc về quy luật tự nhiên, kỹ thuật và xã hội. Ngoài ra quản
trị phải dựa trên cơ sở lý luận của triết học, kinh tế học, ứng dụng các thành tựu của
khoa học, toán học, công nghệ …
- Tính khoa học đòi hỏi quản trị phải dựa trên nguyên tắc quản trị.
- Tính khoa học còn đòi hỏi quản trị phải dựa trên sự định hướng cụ thể, đồng thời đòi
hỏi phải nghiên cứu toàn diện

3
  Quản trị là nghệ thuật:
Các tổ chức vốn là các hệ thống kỹ thuật xã hội và nhân văn phức tạp, những
người làm việc trong hệ thống này là những nhân tố chủ yếu tạo ra sự hoạt động có hiểu
quả của chúng. Quản trị được học thong qua thực tiễn, mà kinh nghiệm thwucj tiễn lại
được hoàn thiển bởi những con người tài năng tương ứng. Nhà quản trị luôn phải sang tạo
không ngừng trong thực tiễn sản xuất kinh doanh. Muốn có nghệ thuật quản trị điêu luyện
người ta phải rèn luyện được kỹ năng biến lý luận thành thực tiễn. Nghệ thuật quản trị
sinh ra từ trái tim vằ năng lực của bản thân cá nhân.

Một số loại nghệ thuật quản trị: Nghệ thuật con người, nghệ thuật lắng nghe, nghệ
thuật kiểm tra kiểm soát, nghệ thuật cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh.

Câu 9: Mối quan hệ giữa bốn nội dung của quản trị nhân lực.
Bốn nội dung của quản trị nhân lực:

- Tuyển dụng nhân lực

- Bố trí và sử dụng nhân lực
- Đào tạo, phát triển nhân lực
- Đãi ngộ nhân lực.

Bốn nội dung trên của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua lại, bổ sung và quy định
lẫn nhau.Cụ thể:

Thứ nhất tất cả các nội dung trên đều phục vụ cho việc cung cấp nhân sự tốt nhất đạt
được mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Thứ hai từng nội dung tác động qua lại với nhau và nội dung trước làm tiền đề, nền
tảng cho nội dung sau. Đầu tiên quá trình tuyển dụng nhân lực là giai đoạn khởi đầu cung
cấp nguồn nhân lực cho giai đoạn bố trí và sử dụng nhân lực, sau giai đoạn này doanh
nghiệp sẽ phải đào tạo nhân lực phù hợp với từng vị trí, đáp ứng yêu cầu công việc đã
được bố trí. Cuối cùng sau khi bộ máy nhân lực đã được hoạt động thì giai đoạn đãi ngộ

3
nhân lực là không thể thiếu và hết sức quan trọng để tạo động lực cho nhân viên. Các nội
dung này còn tác động qua lại với nhau nội dung sau đặt ra yêu cầu cho nội dung trước
như bố trí và sử dụng nhân sự đặt ra yêu cầu cho quá trình tuyển dụng nhân sự phù hợp,
đúng đắn, làm tốt nội dung trước sẽ tạo tiền đề tốt cho giai đoạn sau và cho công tác
tuyển dụng những lần khác.