‫جامعة عمار ثليجي‪ -‬االغواط‪-‬‬

‫كلية العلوم اإلنسانية واإلسالمية والحضارة‬

‫قسم ‪:‬اعالم واتصال‬

‫أثر االعتماد على اإلدارة الرقمية في تحسين آداء الوظيفة‬

‫دراسة ميدانية على موظفي المركز البيومتري باالغواط‬

‫مذكرة لنيل شهادة الماستر‬

‫تخصص ‪ :‬اتصال وعالقات عامة‬
‫اشراف الدكتور‬ ‫اعداد الطلبة ‪:‬‬
‫* حجاج المداني‬ ‫• بن مرموح األمين‬
‫• عماري حاج سعد‬

‫السنة الجامعية ‪2020 :‬م‪2021/‬م‬

 ‫اهداء‬

‫قال تعالى‪ { :‬وقال رب أوزعني أن أشكر نعمتك التي أنعمت علي وعلى والدي‬
‫وأن اعمل صالحا ترضاه وأدخلني برحمتك في عبادك الصالحين}‪ .‬سورة النمل‪ ,‬اآلية (‪)19‬‬

‫الحمدهلل رب العالمين والصالة والسالم على أشرف المرسلين سيدنا محمد وعلى آله‬
‫وصحبه أجمعين‪:‬‬

‫بسم اهلل الرحمان الرحيم‬

‫رب أوزعني أن اشكر نعمتك التي أنعمت علي وعلى والدي وان اعمل صالحا ترضاه‬

‫سورة األحقاق اآلية ‪.14‬‬

‫قال عمر بن الخطاب رضي اهلل عنه " قيدوا النعم بالشكر والعلم بالكتاب" ‪.‬‬

‫أوالا‪ :‬أتقدم باحلمد والشكر هلل تعاىل أن وفقين إلمتام هذا املشروع ‪.‬‬

‫ثاني ا‪ :‬أتوجه بالشكر إىل األستاذ حجاج المداني الذي قبل على اإلشراف‬
‫هذا املوضوع منذ أن كان فكرة حىت أصبح حقيقة ملموسة ‪،‬والذي كان نعم‬
‫املوجه حني اخلطأ ونعم املوجه حني الصواب ‪.‬‬

‫كما أتقدم بالشكر إىل أساتذة ‪. ........................‬‬

‫ثالثا‪ :‬أتقدم بالشكر إىل كل أعوان املكتبات على حسن االستقبال واملعاملة‬
‫احلسنة والدعم الجناز هذا العمل ‪.‬‬
 ‫اهداء‬

‫بسم اهلل الرحمن الرحيم‬

‫أهدي ثمرة جهدي و عملي‬

‫إلى من ساهم في نجاحي ورافقني في مشواري هذا فكان نعم الحبيب أبي الغالي ‪:‬عباس عماري‬

‫إلى من علمتني الصبر ورافقتني بدعائها في مشواري الدراسي أمي الغالية ‪ :‬فاطمة العابد‬

‫إلى أعز الناس على قلبي‬

‫الى من كان بجانبي دائما وسندا لي ريم‬

‫والشكر الخاص الى اخوتي عيسى ‪ ،‬ذهيبة ‪ ،‬امينة ‪ ،‬دخة ‪ ،‬مسعودة ‪ ،‬نجاة‬

‫الى من شاركني مشواري الدراسي ايمن ‪ ،‬مصطفى ‪ ،‬إسماعيل ‪ ،‬لحسن ‪ ،‬امين‬

‫إلى نعم الدكتور المشرف والمحترم ‪.‬‬

 ‫اهداء‬

‫إلى روح الوالدة الغالية ‪ :‬نبية‬

‫إلى من ساهم في نجاحي ورافقني في مشواري هذا فكان نعم الحبيب أبي الغالي ‪:‬بلقاسم‬

‫إلى أعز الناس على قلبي‬

‫الى من كان بجانبي دائما وسندا لي عائلتي الكريمة‬

‫والشكر الخاص الى اخوتي‬

‫الى من شاركني مشواري الدراسي ايمن ‪ ،‬مصطفى ‪ ،‬إسماعيل ‪ ،‬لحسن ‪ ،‬سعد‬

‫إلى نعم الدكتور المشرف والمحترم ‪.‬‬

‫فهرس المحتويات‬
 ‫فهرس المحتويات‬

‫ص‬ ‫فهرس المحتويات‬

‫اهداء‬
‫شكر و عرفان‬
‫ملخص الدراسة‬
‫الفهرس‬
‫مقدمة ‪13...................................................................................‬‬

‫الجانب النظري‬
‫ص‬ ‫االطار العام للدراسة‬
‫إشكالية البحث‪14.............................................................................‬‬

‫اهمية البحث ‪15..............................................................................‬‬

‫أهداف البحث‪15.............................................................................‬‬

‫نموذج البحث‪15............................................................................:‬‬

‫فرضيات البحث ‪16.........................................................................‬‬

‫حدود البحث و منهجيته ‪17.................................................................‬‬

‫التعريفات اإلجرائية‪17.....................................................................:‬‬

‫الدراسات السابقة‪18........................................................................‬‬

‫ص‬ ‫الفصل االول ‪ :‬االدارة الرقمية‬

‫تمهيد ‪22.....................................................................................‬‬

‫المبحث االول ‪ :‬ماهية االدارة الرقمية ‪23..................................................‬‬

‫المطلب االول ‪ :‬نشأة االدارة الرقمية ‪24...................................................‬‬

 ‫فهرس المحتويات‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬مفهوم االدارة الرقمية ‪26.................................................‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬خصائص االدارة الرقمية ‪27.............................................‬‬

‫المطلب الرابع ‪ :‬اهداف االدارة الرقمية‪28.................................................‬‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬محتوى االدارة االلكترونية‪30............................................‬‬

‫المطلب االول ‪ :‬مبادئ االدارة االلكترونية‪30............................................‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬ابعاد االدارة االلكترونية‪31..............................................‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬وظائف االدارة االلكترونية‪33...........................................‬‬

‫المطلب الرابع ‪ :‬البناء الشبكي لالدارة االلكترونية‪36....................................‬‬

‫المبحث الثالث ‪ :‬تطبيق االدارة االلكترونية‪38...........................................‬‬

‫المطلب االول ‪ :‬متطلبات االدارة االلكترونية‪38..........................................‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬خطوات تطبيق االدارة االلكترونية‪42..................................‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬تاثير تطبيق االدارة االلكترونية على العملية اإلدارية‪42.............‬‬

‫المطلب الرابع ‪ :‬مزايا ومعوقات تطبيق االدارة االلكترونية‪43..........................‬‬

‫خالصة الفصل ‪47....................................................................... :‬‬

‫ص‬ ‫الفصل الثاني ‪ :‬االداء الوظيفي‬

‫تمهيد ‪49.....................................................................................‬‬

‫المبحث االول ‪ :‬االطار المفاهيمي الوظيفي‪50............................................‬‬

‫المطلب االول ‪ :‬مفهوم األداء‪50...........................................................‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬خصائص األداء‪53......................................................‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬انواع األداء‪55..........................................................‬‬

‫المطلب الرابع ‪ :‬عالقة االداء بالفعالية والكفاءة‪57......................................‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬ماهية االداء الوظيفي‪59.................................................‬‬

 ‫فهرس المحتويات‬

‫المطلب االول ‪ :‬تعريف االداء الوظيفي‪59............................................‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬عناصر ومحددات االداء الوظيفي‪62................................‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬مظاهر االداء الوظيفي واشكاله‪64.................................‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬اهمية االداء الوظيفي‪66.............................................‬‬

‫المبحث الثالث ‪ :‬مكانة اإلدارة االلكترونية في تحسين االداء الوظيفي‪67..........‬‬

‫المطلب االول ‪ :‬اجهزة الحاسوب ولواحقها وتأثيرها علي تحسين االداء الوظيفي‪67.....‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬الشبكات وعالقتها بتحسين االداء الوظيفي‪68......................‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬البرمجيات وقواعد البيانات واثرها في تحسين االداء الوظيفي‪68.‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬الكوادر البشرية ودورها في تحسين االداء الوظيفي‪70............‬‬

‫خالصة الفصل ‪71.....................................................................‬‬

‫ص‬ ‫الفصل الثالث الدراسة الميدانية‬

‫تمهيد‪73......................................................................................‬‬

‫التعريف بالمؤسسات محل الدراسة واجراءات البحث‪74.................................‬‬

‫التعريف بالمؤسسات محل الدراسة‪74.....................................................‬‬

‫مجتمع وعينة البحث‪74....................................................................‬‬

‫مصادر وأساليب جمع البيانات والمعلومات ‪75.........................................‬‬

‫أداة البحث‪76.............................................................................‬‬

‫خصائص مبحوثي الدراسة تحليل و محاور اإلستمارة‪77.............................‬‬

‫خصائص مبحوثي الدراسة تحليل و محاور اإلستمارة‪77.............................‬‬

‫خصائص مبحوثي الدراسة‪77...........................................................‬‬

‫الميزان التقديري لالستمارة‪83..........................................................‬‬

‫تحليل المحور األول‪:‬االدارة االلكترونية‪84............................................‬‬

 ‫فهرس المحتويات‬

‫تحليل المحور األول‪84.................................................................‬‬

‫تحليل المحور الثاني‪:‬االداء الوظيفي‪91................................................‬‬

‫إختبار فرضيات البحث‪93..............................................................‬‬

‫حساب معامالت اإلرتباط‪93............................................................‬‬

‫تحليل اإلنحدار المتعدد‪95...............................................................‬‬

‫إعادة التحليل اإلحصائي‪96.............................................................‬‬

‫ملخص تحليل معامالت االرتباط وتحليل االنحدار‪98................................‬‬

‫خالصة الفصل‪100......................................................................‬‬

‫الخاتمة العامة )النتائج والتوصيات(‪102...............................................‬‬

‫قائمة الجداول ‪105.......................................................................‬‬

‫قائمة المصادر والمراجع ‪115.........................................................‬‬

‫المالحق‬
 ‫ملخص الدراسة‬
: ‫ملخص الدراسة بالغة العربية‬
‫ان االدارة الرقمية هي وليدة تطور التكنولوجي الذي شهده العالم المعاصر حيث جاءت‬
‫ حيث ان‬،‫كضرورة حتمية للمؤسسات لمسايرة التطورات والتغيرات في البيئة الخارجية‬
.‫ من جميع الجوانب بما فيها االداء الوظيفي‬،‫تطبيقها له اثر كبير على اداء المؤسسة‬
‫من هذا المنطلق هدفت دراستنا لتوضيح اثر اإلدارة الرقمية في تحسين األداء الوظيفي في‬
‫المؤسسة محل البحث حيث قام الباحث باستخدام االستبانة كأداة رئيسية في جمع البيانات‬
،‫ فرد من الموظفين اإلداريين بمختلف رتبهم بصفة عشوائية‬50‫مطبقة على عينة مكونة من‬
‫ حيث اعتمد على‬،‫واستخدم الباحث في هذه الدراسة المنهج الوصفي اإلحصائي التحليلي‬
‫ ومعامل الثبات الفا‬،‫معامل االرتباط بيرسون‬، ‫األساليب اإلحصائية الختبار الفرضيات منها‬
.‫كرونباخ‬
‫ـ وخلصت الدراسة الى وجود دور لإلدارة اإللكترونية في تحسين االداء الوظيفي بمؤسسة‬
. ‫المركز الوطني إلصدار وتسيير الوثائق المؤمنة باألغواط‬

Résumé de l'étude en français :

La gestion numérique est le résultat du développement technologique

dont le monde contemporain a été témoin, car il est devenu impératif
pour les institutions de suivre le rythme des évolutions et des
changements de l'environnement externe, car son application a un
impact significatif sur la performance de l'institution, en tous les
aspects, y compris le rendement au travail.

De ce point de vue, notre étude visait à clarifier l'impact de la gestion

numérique dans l'amélioration de la performance au travail dans
l'institution en question, où le chercheur a utilisé le questionnaire
comme outil principal de collecte de données appliqué à un
échantillon de 50 personnes du personnel administratif de différents
rangs au hasard, et le chercheur a utilisé dans cette étude l'approche
statistique descriptive analytique, car elle s'appuyait sur des méthodes
statistiques pour tester des hypothèses, notamment le coefficient de
corrélation de Pearson, et le coefficient de stabilité alpha de Cronbach.
 ‫ملخص الدراسة‬
L'étude a conclu que l'administration électronique a un rôle à jouer
dans l'amélioration des performances professionnelles au Centre
national de délivrance et de gestion des documents assurés à
Laghouat.

Study summary in English :

Digital management is the result of the technological development

witnessed by the contemporary world, as it came as an imperative for
institutions to keep pace with developments and changes in the
external environment, as its application has a significant impact on the
performance of the institution, in all aspects, including job
performance.

From this point of view, our study aimed to clarify the impact of digital
management in improving job performance in the institution in
question, where the researcher used the questionnaire as a main tool
in data collection applied to a sample of 50 individuals of
administrative staff of different ranks at random, and the researcher
used in this study the descriptive statistical approach Analytical, as it
relied on statistical methods to test hypotheses, including Pearson
correlation coefficient, and Cronbach's alpha stability coefficient.

The study concluded that there is a role for electronic administration

in improving job performance at the National Center for the issuance
and management of insured documents in Laghouat.
 ‫مقدمة‬

‫المقدمة‪:‬‬
‫لقد كان للتطورات‪ ،‬والتغيرات التكنولوجية‪ ،‬التي شهدها العالم في نهاية القرن العشرين‪،‬‬
‫تأثير كبير على المستويات السياسية واالقتصادية واالجتماعية واإلدارية كافة‪ ،‬حيث أدى‬
‫ظهور شبكة االنترنت‪ ،‬والتوسع الهائل في استخدام الشبكات اإللكترونية في جميع‬
‫المجاالت‪ ،‬إلى االنتقال من األساليب التقليدية في إنجاز األعمال‪ ،‬إلى األساليب اإللكترونية‪،‬‬
‫وهذا ما ساهم في بروز اإلدارة اإللكترونية‪ ،‬التي تمثل أحد أهم االتجاهات الحديثة في‬
‫المجال اإلداري‪.‬‬
‫تعتبر اإلدارة الرقمية أحد سمات تطبيقات األعمال اإللكترونية‪ ،‬خاصة بعد انتشار‬
‫االنترنت‪ ،‬واستخداماته في تغيير وتطوير أسس إدارة األعمال ومبادئها‪ ،‬فقد فتحت أبوابا ً‬
‫عديدة وبال حدود للدخول المستمر في مجاالت جديدة‪ ،‬إضافة إلى مزايا عديدة والمحافظة‬
‫على الميزة التنافسية والتعامل مع العولمة‪ ،‬وإضافة أنشطة جديدة في األسواق الحالية‬
‫والمرتقبة‪ ،‬واالنطالق إلى خارج الحدود ‪.‬‬
‫لقد أصبحت الحاجة للتغيير داخل المنظمات أمرا ال مفر منه‪ ،‬فهو أشبه بحاجة اإلنسان للماء‬
‫والهواء‪ ،‬وتستمر حياته خاصة في عالم تلوح فيه التحديات والتقلبات التي أضحت السمة‬
‫الغالبة على بيئة العمل اليوم‪ ،‬فقد تقارب العالم‪ ،‬وازدادت وتيرة الحياة سرعة‪ ،‬وفرضت‬
‫علينا قيما ً جديدة‪ ،‬ال تسمح بالخمول واالستقرار‪ ،‬أو إهدار الوقت‪ ،‬واغتيال اإلبداع‬
‫والمبدعين‪ ،‬فال بد من استثمار المواهب‪ ،‬وخلق بيئة تفكير جديدة من أجل النهوض‪،‬‬
‫ونصاعة المستقبل‪ ،‬وال شك أن التغيير بتوجهاته اإليجابية‪ ،‬يحمل في طياته مصاعب جمة‪،‬‬
‫وأزمات جديدة‪ ،‬وينثر في طرقه أسئلة مؤرقة كثي اًر ما اصدم مع الواقع القديم‪ ،‬لذا فعملية‬
‫اإلصالح والتغيير تهدف إلى معالجة مظاهر العيوب والقصور داخل المنظمة ضمن خطة‬
‫مدروسة‪ ،‬دون إلحاق الضرر بها‪ ،‬وتحدث استجابة لإلحساس بأهمية التغيير والتطوير‪ ،‬من‬
‫أجل الخروج من واقع مأزوم‪ ،‬إلى واقع أفضل لضمان بقاء المنظمة‪ ،‬ورفع مستوى أدائها‪،‬‬
‫وفي هذه العملية تنصهر جهود القيادة والموظفين بتياراتهم ورغباتهم المختلفة‪ ،‬لتشكيل‬
‫جبهة تغيير مستخدمة في ذلك شتى األساليب والموارد‪.‬‬
‫ونظرا للتطور الكبير في مجاالت تكنولوجيا المعلومات كافة‪ ،‬أخذت المؤسسات تتسابق في‬
‫استخدام أحدث االبتكارات في المجال اإلداري‪ ،‬وساعد ظهور شبكة االنترنت في جعلها‬
‫أكثر تأثيرا في انجاز أعمال هذه المؤسسات‪ ،‬ما دفع باإلدارة الحالية أن تعتمد اعتمادا كبيرا‬
‫على تكنولوجيا المعلومات‪ ،‬ألن استخدام هذه التكنولوجيا المتطورة يساعد على تبسيط‬
‫اإلجراءات وتقليل استخدام الورق إلى أقل ما يمكن‪ ،‬ونتيجة هذه التغيرات المتزايدة ظهر‬
‫مصطلح االدارة الرقمية‪ ،‬التي يكمن جوهرها وفلسفتها في إحداث تغيري جذري في نمط‬
‫وأسلوب وتفاعل العاملين‪ ،‬باعتبار أن األداء الوظيفي هو الذي يحقق التميز من تطبيقاتها‪،‬‬

‫‪13‬‬
 ‫مقدمة‬
‫وذلك من خالل الميزة التي تضيفها عليه من ناحية توفير الوقت‪ ،‬الجهد‪ ،‬التكلفة‪ .‬ولهذا‬
‫أصبح تبني فكرة اإلدارة اإللكتروني أمرا حتميا‪ ،‬وليس مخير أي أنه يجب انتهاجها أوالً‬
‫لمواكبة التغيرات التكنولوجية الحاصلة‪ ،‬وثانيا لتخطي صرف تكاليف باهظة‪.‬‬
‫ويرى الباحث أن العنصر البشري‪ ،‬يشكل أهم مورد في أية مؤسسة‪ ،‬باعتباره العامل‬
‫الديناميكي‪ ،‬والعمل الذي يؤديه‪ ،‬يجعل أداءه‪ -‬سواء كان إداريا ً أو تنفيذيا ً‪ -‬هو األساس في‬
‫أداء المؤسسة كل‪ ،‬كذلك هو مخزون استراتيجي مهم‪ ،‬تملكه المؤسسة للبقاء والنمو‬
‫واالزدهار والوقوف في وجه التحديات‪ ،‬وبهذا يمكن القول أن السبيل الوحيد للتفوق والتميز‬
‫في المؤسسة‪ ،‬هو األداء الجيد للعاملين‪ ،‬باعتبار العاملين هم الركيزة األساسية التي تقوم‬
‫عليها أية مؤسسة‪ ،‬وذلك من خالل ممارسة مختلف النشاطات من أجل بلوغ أهداف هذه‬
‫األخيرة‪ ،‬بحيث ال يمكن بلوغ أي هدف دون أن يكون هناك أي أداء حقيقي ينظر إليه‬
‫‪ -1‬إشكالية البحث‬
‫إن تطبيق أنظمة اإلدارة اإللكترونية بنجاح يتطلب عملية تقيـيم مـستمر لقياس مدى فعاليتها‬
‫ومقارنة النتائج المتحققة باألهداف المرجوة منها‪ ،‬ومن ثـم بذل جهود تطويرية إلغالق أي‬
‫فجوة أداء بين ما هو متحقق وما هو مطلـوب من هذه األنظمة‪ ،‬ولعل من أبرز الجوانب‬
‫اإلدارية المتـأثرة بتطبيـق اإلدارة الرقمية هو األداء الوظيفي لمستخدميها حيث يعتبر مـن‬
‫أهـم المقـاييس المحددة لنجاح اإلدارة الرقمية و لقد صار تفعيل اإلدارة الرقمية وتطوير‬
‫الموارد البشرية من ابرز عناصر اإلدارة الحديثة مع التقدم الهائل في نظم المعلومات‬
‫واجتياح العالم بما يسمى بعنصر العولمة ‪،‬إن هذا التفعيل لإلدارة الرقمية وتطوير الموارد‬
‫البشرية يتوقف على عملية التحسين المستمر بمتطلباتها ما بما يعود إلى تحسين أداء‬
‫المنظمة على المدى البعيد‪ ،‬فهما يعتبران أمران ضروريان في تحقيق أهداف المنظمة أيا‬
‫كان نشاطها وبالتالي تحقيق ميزة تنافسية ويعد تحسين األداء الوظيفي من أهم أهداف إدارة‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬فهو موضوع مهم لدى المنظمات المتميزة والتي تعنى بأداء عامليها بهو‬
‫تنهض المؤسسة وبدونه تتقاعس عن جودة خدماتها‪ ،‬فاألداء الجيد هو مقياس المنضمات‬
‫المتميزة بعملها الدؤوب في مجال البحث نحو األفضل في األداء وذلك باهتمامها بجودة‬
‫األداء ومواجهة الظروف التي تجعله يأخذ منحى سلبي ‪.‬‬
‫ونظرا ألهمية اإلدارة الرقمية في المنظمة وأهمية األداء الوظيفي جاءت هذه الدراسة‬
‫لتوضيح العالقة بين اإلدارة الرقمية واألداء الوظيفي ومعرفة دور اإلدارة الرقمية في‬
‫تحسين األداء الوظيفي من حيث تأثير أبعاد اإلدارة الرقمية على األداء الوظيفي‬
‫وبناءا على ما سبق يمكن طرح مشكلة الدراسة في التساؤل التالي‪:‬‬
‫ما مدى تأثير اإلدارة الرقمية في تحسين األداء الوظيفي على مستوى المركز الوطني‬
‫البيومتري باألغواط وبالتحديد من ملحقة مديرية السندات و الوثائق المؤمنة ؟‬
‫و حتى نستطيع اإللمام والتحكم بالموضوع وتوضيحه وتبسيطه نطرح ضمن هذه اإلشكالية‬

‫‪14‬‬
 ‫مقدمة‬
‫التساؤالت الفرعية التالية‪:‬‬
‫ـ ‪01‬ما هو مفهوم اإلدارة الرقمية ومكوناتها؟‬
‫‪02‬ـ ما مفهوم األداء الوظيفي ؟وما هي أبعاد ه؟‬
‫‪03‬ـ ما هي العالقة بين تطبيق اإلدارة الرقمية وتحسين األداء الوظيفي؟‬
‫‪04‬ـ ما هو اثر كل بعد من أبعاد اإلدارة الرقمية في تحسين األداء الوظيفي؟‬

‫‪ -2‬أهمية البحث‬
‫يمكن حصر أهمية هذا البحث في النقاط التالية ـ‪:‬‬
‫ـ يعد موضوع الدراسة من أهم المواضيع في ميدان اإلدارة المعاصرة ‪،‬نظرا لتناوله‬
‫مفهومين مهمين هما اإلدارة الرقمية واألداء الوظيفي‪.‬‬
‫ـ الحاجة الى مثل هذه الدراسة لفتح افاق مستقبلية للدراسات العلمية ذات العالقة‬
‫ـ يمكن أن يسهم هذا البحث في زيادة الوعي التكنولوجي في المجتمع ومن ثم تسهيل األخذ‬
‫بالخدمات الرقمية في المؤسسات االجتماعية المختلفة ‪.‬‬
‫‪ -3‬أهداف البحث‬

‫ـ التعرف على ماهية اإلدارة الرقمية وأبعادها وكيفية تطبيقها ‪.‬ودورها االيجابي في اإلدارة‪.‬‬
‫ـ التعرف على مقومات تطبيق اإلدارة الرقمية ومعوقاتها في المنظمات‪.‬‬
‫ـ محاولة اختيار العالقة بين اإلدارة الرقمية واألداء الوظيفي على مستوى مؤسسة خدمة‬
‫عمومية‪.‬‬
‫ـ معرفة مدى إسهام اإلدارة الرقمية في تحسين األداء الوظيفي بالمؤسسة العمومية‪.‬‬
‫ـ محاولة بناء نموذج افتراضي واختباره للوصول إلى صورة تعكس عالقة ودور اإلدارة‬
‫الرقمية في تحسين األداء الوظيفي في موظفي المركز البيومتري باالغواط ‪.‬‬
‫ـ تقديم بعض التوصيات الالزمة في هذا المجال ‪.‬‬
‫‪ -4‬نموذج البحث‪:‬‬

‫تحتوي هذه الدراسة على متغيرين احدهما مستقل هو اإلدارة الرقمية واألخر متغير تابع هو‬
‫األداء الوظيفي‪ ،‬وللمتغير المستقل خمسة أبعاد تتمثل في‪ :‬أجهزة الحاسوب ولواحقها‬
‫والشبكات‪ ،‬البرمجيات وقواعد البيانات‪ ،‬والكوادر البشرية وقد تم تصميم نموذج افتراضي‬

‫‪15‬‬
 ‫مقدمة‬
‫من أجل معالجة مشكلة البحث وهو كما في الشكل التالي ‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫شكل رقم‪ : 01‬نموذج افتراضي للبحث‬

‫‪ -5‬فرضيات البحث‪:‬‬

‫من اجل الوصول ألهداف البحث ولمعرفة العالقة بين اإلدارة الرقمية و األداء الوظيفي‪،‬‬
‫فقد قامت هذه الدراسة على فرضية رئيسية انبثق عنها مجموعة من الفرضيات الفرعية‬
‫والموضحة على النحو التالي‪:‬‬
‫•الفرضية الرئيسية ‪:‬تنص هذه الفرضية بصيغتها العدمية على ما يلي‪:‬‬
‫ال يوجد دور ذو داللة إحصائية لإلدارة الرقمية في تحسين األداء الوظيفي لدى الموظفين‬
‫في والية االغواط عند مستوى داللة {‪. } α ≤ 0.05‬‬
‫•الفرضيات الفرعية ‪:‬تنص هذه الفرضيات الفرعية بصيغتها العدمية على ما يلي‪:‬‬
‫‪o‬الفرضية الفرعية األولى ‪:‬‬
‫ـ ال يوجد دور ذو داللة إحصائية ألجهزة الحاسوب ولواحقها في تحسين األداء الوظيفي‬
‫لدى الموظفين في والية االغواط عند مستوى داللة { ‪} α ≤ 0.05‬‬
‫‪o‬الفرضية الفرعية الثانية ‪:‬‬
‫ـ ال يوجد دور ذو داللة إحصائية للشبكات في تحسين األداء الوظيفي لدى الموظفين في‬

‫‪ - 1‬المصدر من اعداد الطالب‬

‫‪16‬‬
 ‫مقدمة‬
‫والية االغواط عند مستوى داللة)‪.(α ≤ 0.05‬‬
‫‪o‬الفرضية الفرعية الثالثة ‪:‬‬
‫ـ ال يوجد دور ذو داللة إحصائية للبرمجيات وقواعد البيانات في تحسين األداء الوظيفي‬
‫لدى الموظفين في والية االغواط عند مستوى داللة {‪}α ≤ 0.05‬‬
‫‪o‬الفرضية الفرعية الرابعة‪:‬‬
‫ـ ال يوجد دور ذو داللة إحصائية الكوادر البشرية في تحسين األداء الوظيفي لدى الموظفين‬
‫في المؤسسة والية االغواط عند مستوى داللة {‪.}α ≤ 0.05‬‬

‫‪ -6‬حدود البحث ومنهجه‪:‬‬

‫الحدود البشرية ‪:‬الموظفون اإلداريون والعمال في المركز البيو متري بوالية االغواط ‪.‬‬
‫الحدود المكانية ‪:‬موظفي المركز البيو متري باألغواط ‪.‬‬
‫الحدود الزمانية ‪:‬المدة الزمنية التي استغرقت الدراسة وهي من الفترة ‪2020/10/10‬إلى‬
‫غاية‪. 2021/05/15 .‬‬
‫منهجية البحث فهي تقوم على استخدام المنهج الوصفي التحليلي في جمع المعلومات‬
‫وتحليلها‪ ،‬حيث يعتبر منهجا مناسبا لطبيعة الدراسة الميدانية‪ ،‬كما انه يعتمد على دراسة‬
‫الواقع أو الظاهرة كما هي في الواقع ويعبر عنها تعبيرا بإعطاء وصف واضح ودقيق كما‬
‫يساعد على تحليل البيانات وقياسها والوصول إلى وصف المشكلة ونتائجها‪ ،‬كما تم‬
‫استخدام األساليب اإلحصائية المناسبة للوصول إلى العديد من المعلومات سواء في‬
‫اإلحصاء الوصفي التي تصف عينة البحث‪ ،‬أو في اإلحصاء االستداللي إلخبار فرضيات‬
‫البحث‪.‬‬

‫‪ -7‬التعريفات اإلجرائية‪:‬‬

‫أوال ‪ :‬اإلدارة الرقمية‪:‬‬

‫منظومة تقنية شاملة تختلف أنشطتها عن أنشطة اإلدارة التقليدية‪ ،‬كونها تمثل منعطفا كبيرا‬
‫وشامال لجميع المجاالت اإلنسانية واالجتماعية واالقتصادية واإلنتاجية والتطويرية من أجل‬
‫تقديم أفضل الخدمات قياسا لما تقدمه اإلدارة التقليدية‪.‬‬
‫سوف نوضح أبعاد اإلدارة الرقمية والتي سنتطرف لها في الجانب ألنظري الحقا‬
‫أجهزة الحاسوب ولواحقها ‪:‬ويتمثل العتاد في المكونات المادية للحاسوب ونظمه وشبكاته‬
‫وملحقاته‪.‬‬
‫الشبكات ‪:‬وهي االنترنيت و االكسترانت وغيرها و هي الوصالت الرقمية الممتدة عبر قنس‬
‫اتصالي لشبكات االنترانت التي تمثل شبكة القيمة للمنظمة وإلدارتها الرقمية‬

‫‪17‬‬
 ‫مقدمة‬
‫البرمجيات و قواعد البيانات ‪:‬وهي مجموعة من األوامر والتعليمات والتي توجه المكونات‬
‫المادية للحاسوب لغرض أداء المهمة أو العمل وفق طريقة معينة وخطوات دقيقة للحصول‬
‫على النتائج المطلوبة‪.‬‬
‫اما قواعد البيانات هي عبارة عن سجل البيانات الخاصة بالموظفين والموجود في قسم‬
‫الموارد البشرية على شكل عبارة عن جداول منطقية مترابطة مع بعضها البعض عن‬
‫طريق عالقات منطقية مكتوبة بلغة برمجية معينة‪.‬‬
‫الكوادر البشرية ‪:‬ويقع في قلب هذه المكونات ويتكون من القيادات الرقمية والمحللون‬
‫للموارد المعرفية ورأس المال الفكري في المنظمة‪.‬‬
‫ثانيا‪:‬‬
‫األداء الوظيفي ‪:‬هو األثر الصافي لجهود الفرد التي تبدأ بالقدرات وإدراك الدور أو المهام‬
‫‪،‬كذلك يعبر عن كمية ونوعية االنجازات الوظيفية التي يقوم بها الفرد أو الجماعة في العمل‪.‬‬

‫‪ -8‬الدراسات السابقة‬
‫يتناول هذا الجزء مراجعة األدبيات ذات الصلة بموضوع البحث‪ ،‬حيث تم اإلطالع على‬
‫بعض الدراسات السابقة التي تعرضت لدور اإلدارة الرقمية في تحسين االداء الوظيفي ذات‬
‫العالقة بأهداف الدراسة الحالية‪ ،‬وفيما يلي عرض لهذه الدراسات‪.‬‬
‫‪ -‬دراسة السبيعي {‪ }2005‬بعنوان‬
‫"إمكانية تطبيق اإلدارة الرقمية في اإلدارة العامة للمرور بالمملكة العربية السعودية من‬
‫وجهة نظر العاملين فيها "‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على مدى إمكانية تطبيق اإلدارة الرقمية في اإلدارة العامة‬
‫للمرور من خالل معرفة توافر اإلمكانات المادية و البشرية و المستلزمات اإلدارية و‬
‫معرفة وجهة نظر العاملين في اإلدارة العامة للمرور إلمكانية تطبيق اإلدارة الرقمية و ما‬
‫هي المعوقات التي تحول دون تطبيقها‪ ،‬و استخدم الباحث في الدراسة المنهج الوصفي‬
‫التحليلي عن طريق مدخل المسح االجتماعي باستخدام االستب اني كأداة لجمع البيانات و‬
‫توصلت الدراسة لنتائج‬
‫من أهمها‪:‬‬
‫ـ تتوافر اإلمكانات المادية و المتطلبات اإلدارية و الفنية في اإلدارة العامة للمرور بنسبة‬
‫متوسطة‪.‬‬
‫ـ تتوافر اإلمكانات البشرية في اإلدارة العامة للمرور بنسبة قليلة‪.‬‬
‫ـ هناك معوقات تحول دون تطبيق اإلدارة الرقمية في اإلدارة العامة للمرور من أهمها ‪:‬‬
‫اختالف اإلجراءات اإلدارية داخل أقسام اإلدارة العامة للمرور‪،‬‬

‫‪18‬‬
 ‫مقدمة‬
‫غياب الحافز المادي‬
‫عدم وجود بنية تحتية متكاملة‪.‬‬
‫توصيات‪:‬‬
‫أوصت الدراسة بضرورة االهتمام بتدريب العاملين على تطبيقات اإلدارة الرقمية‪ ،‬و‬
‫تهيئتهم نفسيًا و معنويًا‪ ،‬و توفير الدعم المالي الالزم لشراء األجهزة و البرمجيات الالزمة‬
‫لتطبيقات اإلدارة الرقمية و استقطاب الكفاءات البشرية في مجال اإلدارة الرقمية‪.‬‬
‫‪ -‬دراسة منى عطية البشيري{ ‪ } 2009‬بعنوان‪:‬‬
‫"معوقات اإلدارة الرقمية في إدارات جامعة أم القرى بمدينة مكة المكرمة رسالة ماجستير‬
‫في اإلدارة التربوية ‪،‬جامعة أم القرى ‪،‬الملكة العربية السعودية"‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على معوقات تطبيق اإلدارة الرقمية في إدارات جامعة ام‬
‫القرى بمدينة مكة المكرمة وتتمثل في المعوقات اإلدارية ‪،‬التقنية ‪،‬البشرية ‪،‬المالية‪.‬‬
‫والتغلب على معوقات السابق ذكرها من جهة اإلداريات وعضوات هيئة التدريس وكانت‬
‫نتائجها وجود معوقات إدارية مثل اإلجراءات الروتينية والتي تؤخر عملية التحول نحو‬
‫اإلدارة الرقمية كما أن هناك معوقات تقنية تتمثل في ضعف الصيانة ومتابعة لألجهزة‬
‫ووجود معوقات بشرية تتمثل في ضعف مهارات اللغة والنقص في الكوادر البشرية كما أن‬
‫هناك معوقات مالية ‪.‬‬
‫التوصيات‪:‬‬
‫تمثلت التوصيات في البد من نشر ثقافة اإلدارة الرقمية ضرورة التواصل مع مؤسسات‬
‫القطاع الخاص للحصول على الدعم المالي والتقني المناسب لتلبية احتياجات اإلدارة الرقمية‬
‫‪ -‬دراسة إيمان حسن مصطفى خلوف {‪ }2010‬بعنوان‬
‫" واقع تطبيق اإلدارة الرقمية في المدارس الحكومية الثانوية في الضفة الغربية من‬
‫وجهة نظر المديرين والمديرات"‬

‫هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على واقع تطبيق اإلدارة الرقمية في المدارس الحكومية‬
‫الثانوية في الضفة الغربية من وجهة نظر المديرين والمديرات باإلضافة إلى بيان اثر‬
‫متغيرات الدراسة )الجنس‪ ،‬الخبر ة اإلدارية‪ ،‬المؤهل العلمي‪ ،‬مجال التخصص‪ ،‬الموقع‬
‫الجغرافي‪ ،‬موقع المحافظة وعدد الدورات التدريبية في مجال اإلدارة الرقمية( في واقع‬
‫تطبيق اإلدارة الرقمية‪.‬‬
‫تكون مجتمع الدراسة من جميع مديري ومديرات المدارس الحكومية الثانوية في الضفة‬
‫الغربية‪ ،‬والبالغ عددهم) ‪(652‬مديرا ومديرة ‪ ،‬وتكونت عينة الدراسة ‪(322‬مديرا ومديرة‪،‬‬
‫وتوصلت الدراسة إلى أن هناك واقع منخفض لتطبيق اإلدارة الرقمية في المدارس‬

‫‪19‬‬
 ‫مقدمة‬
‫الحكومية الثانوية في الضفة الغربية‪ ،‬من وجهة نظر المديرين والمديرات‪ ،‬وجود فروق في‬
‫واقع تطبيق اإلدارة تعزى إلى الجنس‪ ،‬المؤهل العلمي‪ ،‬الموقع الجغرافي وعدد الدورات‬
‫التدريبية في اإلدارة الرقمية‬
‫التوصيات‬
‫من أهم التوصيات تكثيف التدريب وربط المدارس بشبكة اإلنترنت‪.‬‬
‫‪ -‬دراسة رشاد خضير وحيد الدايني {‪ }2010‬بعنوان‬
‫"اثر اإلدارة الرقمية ودور تطوير الموارد البشرية في تحسين أداء المنضمة دراسة‬
‫تطبيقية من وجهة نظر العاملين في مصرف الرافدين رسالة ماجستير في إدارة األعمال‬
‫لكلية إدارة األعمال جامعة الشرق األوسط"‬
‫ويهدف هذه الدراسة إلى التعرف على اثر اإلدارة الرقمية ودور تطوير الموارد البشرية في‬
‫تحسين أداء المنظمة حيث قام الباحث بتصميم استبيان شمل ‪31‬فقرة لجمع المعلومات من‬
‫عينة الدراسة مكونة من ‪214‬فرد‪،‬حيث توصلت الدراسة أن إلى مستوى أهمية المضمون‬
‫التكنولوجي لإلدارة الرقمية في مصرف الرافدين من وجهة نظر عينة الدراسة كان مرتفعا‬
‫وان مستوى أهمية تطوير الموارد البشرية كان مرتفعا وان هناك تأثير ذي داللة معنوية‬
‫لمضامين اإلدارة الرقمية على أداء مصرف الرافدين بوجود تطوير الموارد البشرية‬
‫توصيات‪:‬‬
‫أوصت الدراسة بضرورة استقطاب كوادر متخصصة بتنفيذ العمل المصرفي المرتبط‬
‫باإلدارة الرقمية في مصرف الرافدين لتحسين مستوى أدائه وتعزيز قاعدة المعلومات في‬
‫مصرف الرافدين لتقديم الخدمات بكفاءة عالية بما يحسن من مستويات ادائه‬
‫‪ -‬دراسة حرز اهللا فؤاد‪ }2013{ ،‬بعنوان" الحكومة الرقمية في الجزائر‪ ،‬دراسة في‬
‫امكانية التطبيق"‬
‫هدفت الدراسة إلى التعرف على ماهية الحكومة الرقمية في ميدان اإلدارة والتسيير‪،‬‬
‫التعرف على أهداف الحكومة الرقمية في الجزائر والبيئة التي أعدت لمشروع الحكومة‬
‫الرقمية مع الوقوف على أهم تطبيقات الحكومة الرقمية في الجزائر‪ ،‬ومن أهم التوصيات‬
‫تكثيف الجهود نحو القضاء على األمية في المجتمع‪ ،‬حل المشاكل المرتبطة باألمن‬
‫المعلوماتي‪ ،‬تعميم استخدام اإلنترنت ذات التدفق السريع‪ ،‬اإلهتمام بالعنصر البشري‬
‫باعتباره األداة التي تسهم في تنفيذ برنامج الحكومة الرقمية ‪.‬‬

‫‪20‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫لقد ترتب على التطورات السريعة التي شهدها العالم في كافة المجاالت االقتصادية‬
‫والسياسية واالجتماعية مع نهاية القرن العشرين الكثير من التحديات امام المجتمعات‪ ،‬التي‬
‫القت على االدارة عبء االعداد لتغيير اساليب العمل من خالل تطوير التنظيمات االدارية‬
‫داخليا لكي تتالءم مع التغييرات البيئة الخارجية لتهيئة الظروف المواتية للنجاح بما ينعكس‬
‫بشكل مباشر على االداء عبر تحقيق التوازن والتناسق المرغوب بين المتغيرات وسلوك‬
‫االفراد والعالقات بين جماعات العمل وبين اساليب ونظم االداء‪.‬‬
‫يسلط هذا الفصل الضوء على الجانب النظري الذي له عالقة بموضوع الدراسة و التركيز‬
‫على موضوع االدارة الرقمية من خالل توضيح مفهوم االدارة الرقمية والذي يعتبر كأحد‬
‫التطبيقات الهامة على العمليات االدارية حيث يشمل هذا الفصل على ثالث مباحث أساسية‬
‫حيث يتناول المبحث األول ماهية اإلدارة الرقمية ‪ ،‬أما المبحث الثاني فهو يدرس محتوى‬
‫اإلدارة الرقمية ‪.‬أما المبحث الثالث فخصص لتطبيق االدارة الرقمية ‪.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬

‫المبحث االول ‪ :‬ماهية اإلدارة الرقمية‬

‫ظهرت االنظمة التقليدية البيروقراطية في علم االدارة ‪،‬وحقق االنسان من خاللها كثيرا من‬
‫االنجازات‪ ،‬وارسى في ظلها دعائم الفكر االداري عامة ‪،‬لكن االنسان الكائن المفكر الذي ال‬
‫حدود لطموحه ظل يمارس انتفاضاته على كل قديم‪ ،‬تلك االنتفاضات والثورات التي قام بها‬
‫االنسان على اكثر من جبهة تنموية ‪،‬منها الثورة الزراعية‪ ،‬والثورة الصناعية ‪،‬وشملت‬
‫ايضا االتصاالت ‪،‬فكانت الثورة المعلوماتية التي اعقبت اختراع الحاسوب ‪،‬ثم ظهور شبكة‬
‫الحاسوب ‪،‬ثم الشبكات المحلية‪ ،‬ثم الشبكات العالمية لألنترنت مما لفت انتباه علماء االدارة‬
‫الى ظهور اداة جديدة تسمى االدارة الرقمية والتي يمكن من خاللها ان تدار المؤسسات‬
‫والمنظمات الحكومية واالهلية وتحمل عليها بياناتها‪ ،‬وتتيح استدعاء تلك البيانات بسهولة‬
‫وسرعة فائقتين‪.‬‬

‫و لهذا سوف نتطرق في هذا المبحث الى اربعة مطالب تتحدث عن ‪:‬‬
‫المطلب االول ‪ :‬نشأة االدارة الرقمية‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬مفهوم االدارة الرقمية‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬خصائص االدارة الرقمية‬
‫المطلب الرابع ‪ :‬اهداف االدارة الرقمية‬

‫‪23‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬
‫المطلب االول ‪ :‬نشأة االدارة الرقمية‬
‫ان ظهور االدارة الرقمية جاء نتيجة تطور موضوعي يمتد الى عقود الخمسينية االخيرة من‬
‫القرن الماضي‪ ،‬وبدايات ظهور االدارة الرقمية تمثل في انتشار استخدام نظم الحاسوب في‬
‫انشطة اعمال منذ نهاية عقد الخمسينيات والستينيات ‪،‬حيث وجدت معظم المنظمات‬
‫والمؤسسات العامة ان استخدام الحاسوب يسعى لإلسراع في انجاز االعمال واختصار‬
‫للجهد والوقت والموارد‪.‬‬
‫لقد ادى التطور السريع لتقنية المعلومات واالتصاالت الى بروز نموذج جديد من االدارة في‬
‫ظل التنافس والتحدي المتزايد امام االدارات البيروقراطية كي تحسن من المستوى‬
‫ألعمالها‪ ،‬وجودة خدماتها‪ ،‬وهو ما سمي باإلدارة الرقمية‪ ،‬او ادارة الحكومة االلكترونية‪،‬‬
‫او االدارة الرقمية ‪ ،‬وعليه فان ظهور االدارة الرقمية جاء بعد التطور النوعي السريع‬
‫للتجارة االلكترونية‪ ،‬واالعمال االلكترونية وانتشار شبكة االنترنيت‪ ،‬في حين ترى بعض‬
‫الدراسات ان االهتمام باإلدارة الرقمية ‪ ،‬ظهر مع بداية اهتمام الحكومات وتوجهها نحو‬
‫تحقيق شفافية التعامل‪ ،‬وتعميق استخدام التكنولوجيا الرقمية لخدمة اهداف التنمية االقتصادية‬
‫واالجتماعية والسياسية‪.‬‬

‫ومما سبق يمكن القول ان نشأة االدارة الرقمية كمفهوم حديث هي نتاج تطور نوعي افرزته‬
‫تقنيات االتصال الحديثة‪ ،‬في ظل ثورة المعلومات‪ ،‬وازدياد الحاجة الى توظيف التكنولوجيا‬
‫الحديثة في ادارة عالقات المواطن والمؤسسات‪ ،‬وربط االدارات العامة والوزارات عبر‬
‫اليات التكنولوجيا ‪،‬وبالتالي التحول الجذري في مفاهيم االدارة التقليدية وتطويرها‬
‫يري البعض االخر إلى أن تاريخ نشأة اإلدارة الرقمية بدأت منذ سنة ‪1960 ،‬م عندما‬
‫ابتكرت شركة‪ IBM‬مصطلح معالج الكلمات على فعاليات طابعتها الكهربائية وكان سبب‬
‫إطالق هذا المصطلح هو لفت نظر اإلدارة في المكاتب الى انتاج هذه الطابعات عند ربطها‬
‫عـم الحاسوب واستخدام معالج الكلمات )‪ (Word Processing،‬أن أول برهان على أهمية‬
‫ما طرحته هذه الشركة ظهر سنة ‪1964 ،‬م عندما انتجت هذه الشركة جهاز طرحته في‬
‫األسواق أطلقت عليه اسم‪)) (MT/ST‬الشريط الممغنط ‪ /‬جهاز الطابعة المختار ‪ ( ،‬حيث‬
‫كانت هذه الطابعة مع شريط ممغنط‪ ،‬فعند كتابة أي رسالة باستخدام هذه الطابعة يتم خزن‬
‫الكلمات على الشريط الممغنط حيث باإلمكان طباعة هذه الرسالة بعد استرجاعها من‬
‫الشريط على الطابعة أن بعد نطبع اسم وعنوان الشخص المرسل ‪،‬اليه وعند النظر لهذه‬
‫الرسالة نجدها مطبوعة بشكل جيد وواضح وبالتأكيد هذه العملية وفرت جهدا كبيرا وخاصة‬
‫‪1‬‬
‫عندما يتطلب إرسال نفس الرسالة الى عدد من كبير المرسل إليهم‬
‫وتوالى من بعد هذا ظهور العديد من التقنيات في المجال اإلداري لتطبيقها في المؤسسات‬

‫‪ - 1‬عالء عبد الرزاق السالمي‪ ،‬اإلدارة اإللكترونية‪ ،‬دار وائل للنشر ‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪, 2008،‬ص ‪. 32‬‬

‫‪24‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬
‫على اختالفها‪ ،‬وصوال الى األهداف المنشودة بأقل التكاليف وجودة عالية في األداء وقد‬
‫حصر كالتالي‪:‬‬
‫•استخدم مصطلح المكتب الالورقي) ‪ ( Paperless Office‬ألول مرة عام ‪ 1973‬في‬
‫الواليات المتحدة إشارة إلى فكرة مفادها التحول إلى العمل الرقمي) ‪.( Digital‬‬
‫•في عام ‪1974‬أخذت مؤسسة ) زيروكس ( ّ تروج لهذا المفهوم الطموح باعتباره يمثل‬
‫مكتب المستقبل‪.‬‬
‫•في سنة ‪1996‬كانت بداية االنطالق لشركة مايكروسوفت في هذا الميدان من خالل‬
‫استخدام الربط الشبكي بين الحواسيب المستخدمة في مؤسستها مما أدى إلى تقليص الحاجة‬
‫الستخدام الورق بقدر كبير جدا‪.‬‬
‫•في نهاية التسعينات استخدم مصطلح اإلدارة الرقمية مع انتشار شبكة االنترنت العالمية‪،‬‬
‫وأعتمد كوسيلة من وسائلها في توفير الخدمات عن بعد‪.‬‬
‫هذا ويشير البعض من المفكرين والكتاب إلى نه من خالل دراسة الفكر اإلداري والمدارس‬
‫اإلدارية يتضح أن اإلدارة الرقمية عبارة عن ‪:1‬‬
‫‪ -1‬إمتداد للمدارس اإلدارية وتجاوز لها‪ ،‬فقد حدد المختصون في اإلدارة مسارا تاريخيا‬
‫متصاعدا لتطور الفكر اإلداري والمدارس اإلدارية على مدى أكثر من قرن من الزمان‬
‫ابتداء بالمدارس الكالسيكية ثم مدرسة العالقات اإلنسانية‪ ،‬وبعدها توالى ظهور العديد من‬
‫المدارس اإلدارية ‪ ،‬وفي م نتصف التسعينات توجت مسيرة التطور التاريخي بصعود‬
‫اإلدارة الرقمية‪.‬‬

‫‪ -2‬اإلدارة الرقمية هي امتداد للتطور التكنولوجي في اإلدارة‪ ،‬فالتطور التكنولوجي‬

‫اتجه منذ البدء إلى إحالل اآللة محل العامل‪ ،‬ثم تطور حتى وصل إلى اإلنترنت وشبكات‬
‫األعمال‪.‬‬

‫‪ -3‬أن ظهور اإلدارة الرقمية جاء نتيجة تطور موضوعي يمتد إلى العقود الخمسة‬
‫األخيرة من القرن الماضي‪ ،‬وبدايات ظهور االدارة الرقمية تتمثل في انتشار استخدام نظم‬
‫الحاسوب في أنشطة األعمال منذ نهاية عقد الخمسينات والستينيات‪ ،‬حيث وجدت معظم‬
‫المنظمات والمؤسسات العامة أن استخدامها للحاسوب سيعني اإلسراع في انجاز األعمال‬
‫واختصار للجهد والوقت والموارد‪.‬‬

‫‪ - 1‬عبد الناصر علك حافظ وحسين وليد حسين عباس‪ ،‬نظم المعلومات اإلدارية بالتركيز على وظائف المنظمة‪ ،‬دار غيداء للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪،‬‬
‫األردن‪ ،2014،‬ص)‪.(250‬‬

‫‪25‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬
‫‪ -4‬انتقال من التفاعل اإلنساني إلى التفاعل اآللي‪ ،‬ففي السابق كانت المشكلة في كيفية‬
‫مواجهة القيود التنظيمية والجغرافية والفنية التي تحد من التفاعل اإلنساني‪ ،‬كبعد المسافات‬
‫وصعوبة االتصال‪ .‬لكن مع اإلنترنت وشبكات األعمال فإن التفاعل يمكن أن يبلغ مداه‬
‫تنظيميا وجغرافيا وفنيا وزمنيا‪ ،‬فاإلنترنت تجعل االتصال ممل كنا اآلن في كل مكان‬
‫باعتمادية عالية وأقل ما يمكن من الضوضاء مهما كانت المسافات‪ ،‬وبالتالي يصبح التفاعل‬
‫آلي حاسوبي ‪.1‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬مفهوم اإلدارة الرقمية‬
‫بالرغم من حداثة موضوع االدارة الرقمية ‪ ،‬فإن جهودا مهمة بذلت لتطوير شامل لهذا‬
‫الموضوع‪ ،‬إذ يشير مصطلح اإلدارة الرقمية إلى مقدرة الحكومة على تحسين الخدمات‬
‫المقدمة إلى المواطنين باستخدام التكنولوجيا‪ ،‬وفي الغالب يكون مرتبطا باستخدام وتيسير‬
‫تكنولوجيا المعلومات وينطلق تعريف اإلدارة الرقمية من خالل ما عرضته األدبيات الحديثة‬
‫في اإلدارة ذات الصلة بتطور التقنيات الرقمية في اإلدارة‪ ،‬إذ يعد تناول مفهوم اإلدارة‬
‫الرقمية مدخال مهما لتعريفها وفق المفاهيم المرادفة لها كالحكومة الرقمية‪ ،‬التسويق‬
‫اإللكتروني‪ ،‬التجارة اإللكترونية‪ ،‬األعمال اإللكترونية‪ ،‬المكاتب اإللكترونية وغيرها‪.‬‬
‫كما ان هناك العديد من التعريفات لمفهوم االدارة الرقمية منها ما هو مبسط ومنها ما هو‬
‫مركب وأكثر عمقا‪ ،‬ولعل من أهم هذه التعريفات لإلدارة الرقمية ‪:‬‬

‫• يعرفها نجم)‪ (2004‬بانها ‪:‬العملية االدارية القائمة علال االمكانات المتميزة‬

‫لألنترنيت وشبكات االعمال‪ ،‬في التخطيط والتوجيه والرقابة على الموارد‪ ،‬والقدرات‬
‫‪2‬‬
‫الجهوية للمؤسسة واالخرين بدون حدود من اجل تحقيق اهداف الشركة‬

‫• اما المفرجي) ‪ (2007‬فيرى بانها ‪:‬نظام يقوم بتحويل االعمال الورقية الى اعمال‬

‫الكترونية‪ ،‬وذلك بالقيام بخطوات رئيسة محددة‪ ،‬تبدا بتتمة اعمال المنظمة‪ ،‬ومن ثم‬
‫العمل وفق مبدا النافذة الواحدة‪ ،‬الذي يحقق التوفير في الوقت‪ ،‬وفي حجم االعمال‬
‫الورقية‪ ،‬مما ينعكس بالنتيجة على توفير الوقت واالعباء المالية ‪،‬التي يمكن توظيفها في‬
‫اماكن مختلفة‪ ،‬والذي يسمح بخلق فرص عمل جديدة‪ ،‬تنعكس ايجابا على قدرات‬
‫‪3‬‬
‫العاملين‬

‫‪ - 1‬حمد قبالن آل فطيح‪ ،‬دور االدارة الرقمية في التطوير التنظيمي باألجهزة األمنية‪ ،‬رسالة ماجستير‪ ،‬جامعة نايف العربية للعلوم األمنية‪ ،‬المملكة‬
‫العربية السعودية ‪2008،‬ص‪. 21‬‬

‫‪ - 2‬نجم عبود نجم‪ ،‬االدارة الرقمية االستراتيجية والوظائف والمشكالت ‪،‬دار المريخ الرياض‪ ،‬المملكة العربية السعودية‪2004،‬ص‪.127‬‬
‫‪ - 3‬عادل حرحوش المفرجي‪ ،‬احمد على صالح ‪،‬بيداء تيار البياني‪ ،‬االدارة االلكترو )نية مرتكزات فكرية ومتطلبات علمية(‪،‬منشورات المنظمة‬
‫العربية للتنمية االدارية القاهرة ‪،‬مصر‪2007،‬ص‪.12‬‬

‫‪26‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬
‫وفي نظر احمد ) ‪ :(2009‬هي استخدام نظم تكنولوجيا المعلومات االتصال خاصة‬ ‫•‬
‫شبكة االنترنيت وشبكات االعمال في العمليات االدارية بغية تحسين العمليات‬
‫االنتاجية ‪،‬وزيادة كفاءات وفعالية اداء المؤسسة ‪.1‬‬
‫في حين يعرفها السالمي ) ‪ (2003‬بانها ‪:‬عملية مكنة جميع مهام وانشطة المؤسسة‬ ‫•‬
‫االدارية باالعتماد على تجميع تكنولوجيا المعلومات الضرورية للوصول الى تحقيق‬
‫اهداف االدارية الجديدة في تقليل استخدام الورق‪ ،‬وتبسيط االجراءات والقضاء على‬
‫الروتين واالنجاز السريع والدقيق للمهام والمعامالت ‪.2‬‬
‫ويعرفها غنيم ) ‪ : (2004‬هي اداة العمليات بين مجموعة من الشركات‪ ،‬من خالل‬ ‫•‬
‫استخدام تكنولوجيا معلومات متطورة ‪،‬بغية زيادة كفاءة وفعالية االداء ‪.3‬‬
‫ومن وجهة نظر الهزاني ) ‪ : (2008‬فهي وظيفة انجاز االعمال داخل المؤسسة‬ ‫•‬
‫باستخدام الوسائل االلكترونية ‪.4‬‬
‫اما الكبيسي ) ‪ : (2008‬فيعرفها بانها العملية االدارية القائمة على االمكانات‬ ‫•‬
‫المتميزة لألنترنيت وشبكات االعمال في التخطيط والتوجيه والرقابة على الموارد‬
‫والقدرات الجوهرية بدون حدود من اجل تحقيق االهداف ‪،‬وهي ادارة بديون اوراق‬
‫او زمان او متطلبات جامدة حيث انها تعتمد على االرشيف االلكتروني والبريد‬
‫االلكتروني والرسائل الصوتية‪ ،‬وهي مؤسسة شبكية ذكية تعتمد على عمال‬
‫المعرفة ‪.5‬‬
‫ومن خالل هذه التعاريف يمكن القول ان االدارة الرقمية هي مدخل جديد يقوم على‬
‫استخدام المعرفة والمعلومات ونظم البرامج المتطورة‪ ،‬واالتصاالت للقيام بالوظائف‬
‫االدارية التي تعتمد على تطوير البنية المعلوماتية داخل المؤسسة بصورة تحقق‬
‫تكامل الروية ومن ثم اداء االعمال ‪،‬وذلك الستثمار الوقت والجهد وتعزيز الخدمة‬
‫وتحقيق الرضا للجميع‪.‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬خصائص االدارة الرقمية‬

‫في االدارة الرقمية يتم تداول البيانات والوثائق الكترونيا وذلك من خالل استخدام‬
‫االتصاالت االلكترونية ‪،‬مما يشير الى انتقاء وعدم وجود العالقة المباشرة بين اطراف‬
‫التعامل وذلك يعد سمة اساسية تميز اعمال االدارة الرقمية‪ ،‬حيث توجد اطراف التعامل معا‬
‫وفي نفس الوقت على شبكات االتصاالت االلكترونية كما تتم معالجة كل المشكالت التي‬

‫‪ - 1‬محمد سمير احمد االدارة الرقمية ‪ ،‬ط ‪1‬دار الميسرة‪ ،‬عمان االردن‪2009،‬ص‪. 42‬‬
‫‪ - 2‬عالء عبد الرزاق السالمي ‪،‬نظم ادارة المعلومات ‪،‬المؤسسة العربية للتنمية االدارية ‪،‬القاهرة ‪،‬مصر‪2003،‬ص‪.135‬‬
‫‪ - 3‬احمد محمد غنيم ‪،‬االدارة الرقمية افاق الحاضر وتطلعات المستقبل ‪،‬المكتبة العصرية‪2004،‬ص‪.30‬‬
‫‪ - 4‬نورة بنت ناصر الهزاني‪ ،‬الخدمات االلكترونية في االجهزة الحكومية مكتبة الملك فهد الوطنية ‪،‬السلسلة االولى‪2008،،‬ص‪.34‬‬
‫‪ - 5‬كلثوم الكبيسي ‪،‬متطلبات تطبيق االدارة الرقمية من مركز نظم المعلومات التابع للحكومة االلكترونية في دولة قطر ‪،‬رسالة ماجستير غير‬
‫منشورة ‪،‬قطر‪. 2008‬‬

‫‪27‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬
‫يوجهها الع مالء باستخدام تكنولوجيا الواقع الحالي‪ ،‬حيث يتم غالبا استبعاد الكثير من‬
‫االصول المادية والبشرية او التقليل من استخدامها الى اقل قدر ممكن ‪.1‬‬
‫و من خصائص االدارة الرقمية ‪:2‬‬
‫ـ ادارة ومتابعة االدارات المختلفة للمؤسسة وكأنها وحدة مركزية‬
‫ـ تركيز نقطة اتخاذ القرار في نقاط العمل الخاصة بها مع اعطاء دعم اكبر في مراقبتها‬
‫ـ تجميع البيانات من مصادرها االصلية بصورة موحدة ‪،‬وتقليص معوقات اتخاذ القرار عن‬
‫طريق تشفير البيانات وربطها‬
‫ـ توفير تكنولوجيا المعلومات من اجل دعم وبناء ثقة مؤسسية ايجابية لدى كافة العاملين‬
‫ـ التعليم المستمر وبناء المعرفة ‪،‬وتوفير المعلومات للمستفيدين بصورة فورية‪ ،‬مع زيادة‬
‫الترابط بين العاملين واالدارة العليا‪ ،‬والمتابعة واالدارة لكافة االفراد‪.‬‬
‫من خصائصها كذلك‪:‬‬
‫ادارة بال اوراق ‪:‬حيث تتكون من االرشيف االلكتروني والبريد االلكتروني واالدلة‬
‫والمفكرات االلكترونية والرسائل الصوتية ونظم تطبيقات المتابعة االلية‬
‫ادارة بال مكان وتعتمد اساسا على الهاتف المحمول والمؤتمرات االلكترونية والعمل عن‬
‫بعد‪.‬‬
‫ادارة بال زمان‪:‬تستمر ل‪) 24‬سا‪ (265/7/24‬متواصلة ففكرة الليل والنهار والصيف‬
‫والشتاء هي افكار لم يعد لها مكان في العالم الجديد‪.‬‬
‫ادارة بال تنظيمات‪:‬فهي تعمل من خالل المؤسسات الشبكية والمؤسسات التي تعتمد على‬
‫صناع المعرفة‬
‫المطلب الرابع‪ :‬اهداف االدارة الرقمية‬
‫تهدف االدارة الرقمية الى زيادة قدرات االدارات على االستفادة من تقنية المعلومات‬
‫واالتصاالت بهدف التنمية فاألخذ بمفهوم االدارة الرقمية من تقنية المعلومات تهدف التنمية‬
‫سوف يؤدي بالضرورة الى زيادة الكفاءة والفاعلية وتتمثل اهداف االدارة الرقمية فيما يلي‪:3‬‬
‫الفرع االول ‪ :‬االهداف االدارية‬
‫ـ تط وير االدارة بشكل عام باستخدام التقنيات الرقمية الحديثة ورفع كفاءة الموظف‬
‫ـ توفير المعلومات والبيانات ألصحاب القرار في الوقت المناسب‬
‫ـ تواصل افضل وارتباط اكبر بين ادارات المؤسسة الواحدة من شانه تقديم خدمات افضل‪.‬‬
‫ـ ادارة ومتابعة القرارات المختلفة بالمؤسسة وكأنها وحدة مركزية‬

‫‪ - 1‬عامر‪ ،‬طارق عبد الرؤوف‪ ،‬االدارة الرقمية ‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬عمان‪ ،‬االردن ط ‪2007،‬ص‪.29‬‬
‫‪ - 2‬عامر طارق عبد الرؤوف ‪،‬نماذج االدارة الرقمية نماذج معاصرة ط‪1،( ،‬دار السحاب للنشر والتوزيع‪ ،‬القاهرة‪2007،،‬ص‪. 29‬‬
‫‪ - 3‬تقيم حسن حمادة الفرار‪ ،‬تطوير االتصال االداري لمديري المدارس الثانوية بمحافظات غزة في ضوء االدارة الرقمية ‪ ،‬رسالة ماجستير)غير‬
‫منشورة(الجامعة االسالمية ‪،‬كلية التربية قسم اصول التربية ‪،‬غزة‪ ،‬فلسطين‪2008،‬ص‪.39. 34‬‬

‫‪28‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬
‫ـ تجميع البيانات من مصدرها االصلي بصورة موحدة‬
‫ـ الغاء نظام االرشيف الورقي واستبداله بنظام ارشفة الكتروني ورقمي‬
‫ـ المقدرة على تصحيح االخطاء الحاصلة بسرعة فائقة‬
‫الفرع الثاني ‪ :‬االهداف االجتماعية‬
‫وتتمثل في‪:‬‬
‫ـ محاربة البيروقراطية والقضاء على تعقيدات العمل اليومية‬
‫ـ ايجاد مجتمع قادر على التعامل مع معطيات العصر التقني‬
‫ـ تعميق مفهوم الشفافية والبعد على المحسوبية‬
‫ـ الحفاظ على حقوق الموظفين من حيث االبداع واالبتكار‬
‫الفرع الثالث ‪ :‬االهداف العلمية‬
‫ـ توظيف تكنولوجيا المعلومات‪.‬‬
‫ـ الحفاظ على سرية المعلومات‪ ،‬وتقليل من مخاطر فقدها‪.‬‬
‫ـ الغاء تأثير عامل الزمان ‪،‬ففكرة الصيف والشتاء لم تعد موجودة وفكرة اخذ العطل او‬
‫االجازات إلنجاز بعض المعامالت االدارية‪ ،‬ثم الحد منها الى اقصى حد ممكن‪.‬‬
‫ـ التأكيد على مبدا الجودة الشاملة بمفهومها الحديث والتي تعني الدرجة العالية من النوعية‬
‫او القيمة‪.‬‬
‫الفرع الرابع ‪ :‬االهداف االقتصادية‬
‫ـ تحسين االنتعاش االقتصادي وجذب االستثمار من خالل االليات المتطور والمتوفرة في‬
‫المؤسسات‪.‬‬
‫ـ تقليل تكاليف التشغيل من خالل خفض كميات الملفات والخزائن لحفظها‪ ،‬وكميات االوراق‬
‫المستخدمة‪ ،‬واالنجاز السريع للمعاملة‪.‬‬
‫ـ تحقيق السرعة المطلوبة إلنجاز اجراءات العمل ‪،‬وبتكلفة مالية مناسبة‪.‬‬
‫ـ استيعاب عدد اكبر من العمالء في وقت واحد ‪،‬اذ ان قدرة االدارة التقليدية بالنسبة الى‬
‫تلخيص معامالت تبقى محدودة‪ ،‬وتضطرهم في كثير من االحيان الى االنتظار في صفوف‬
‫طويلة‪.‬‬
‫وهناك اهداف عديدة اخرى تسعى االدارة الرقمية الى تحقيقها ومن اهمها ما يلي‪: 1‬‬
‫ـ اهداف مباشرة يمكن ترجمتها الى مكاسب مادية مثل‪ :‬االنجاز السريع لألعمال ‪،‬وتقليل‬
‫ساعات العمل والحد من استخدام االوراق في االعمال االدارية وامكان اداء االعمال عن‬
‫بعد‪.‬‬
‫‪ - 1‬عزالء بنت محمد مطلق الغامدي ‪،‬واقع تطبيق االدارة الرقمية في مدارس تعليم البنين بمدينة ينبع الصناعية ودرجة مساهمتها في تجويد العمل‬
‫االداري ‪،‬رسالة ماجستير في االدارة التربوية والتخطيط)غير منشورة(‪،‬جامعة ام القرى‪ ،‬كلية التربية ‪،‬قسم االدارة التربوية والتخطيط‪ ،‬المملكة‬
‫العربية السعودية‪2009،،‬ص‪. 33‬‬

‫‪29‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬
‫ـ اهداف عامة غير مباشرة يصعب ترجمتها الى مكاسب مادية ملموسة مثل ‪:‬التقليل من‬
‫االخطاء المرتبطة بالعامل االنساني‪ ،‬والتوافق مع بقية دول العالم خصوصا المتقدمة وزيادة‬
‫تعزيز القدرة التنافسية للمنظمات‪.‬‬
‫المبحث الثاني ‪ :‬محتوى االدارة الرقمية‬
‫ان كل الحكومات تسعى لتدعيم اجهزتها االدارية بوسائل االتصاالت الحديثة او االنتقال من‬
‫العمل االداري التقليدي الى العمل االلكتروني الحديث بقصد تسهيل الحصول على البيانات‬
‫والمعلومات وادخالها في اجهزة الحاسب االلي‪ ،‬وتخزينها ثم االستفادة منها في عملية اتخاذ‬
‫القرارات‪ ،‬وانجاز االعمال بسرعة وتقديم الخدمات للجمهور بكفاءة عالية وتكلفة منخفضة‬
‫ولو تمعنا في مبادئ االدارة الرقمية لوجدنا انها تتجه لخدمة الزبون وتلبية طلباته بسرعة‬
‫وباقل تكلفة ممكنة ‪.‬‬
‫وعليه تطرقنا في هذا المبحث الى اربعة مطالب مرتبة كاالتي ‪:‬‬
‫المطلب االول ‪ :‬مبادئ االدارة االلكترونية‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬ابعاد االدارة االلكترونية‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬وظائف االدارة االلكترونية‬
‫المطلب الرابع ‪ :‬البناء الشبكي لالدارة االلكترونية‬
‫المطلب االول ‪ :‬مبادئ االدارة الرقمية‬
‫يمكن اظهار اهم المبادئ التي ترتكز عليها االدارة الرقمية من خالل ‪:1‬‬
‫الفرع االول ‪ :‬تقديم احسن الخدمات للمواطنين‬
‫وهذا االهتمام بخدمة المواطن يتطلب خلق بيئة عمل فيها تنوع في المهارات والكفاءات‬
‫الهيئات مهنيا الستخدام التكنولوجيا الحديثة‪.‬‬
‫الفرع الثاني ‪ :‬التركيز على النتائج‬
‫ان االهتمام االدارة الرقمية ينصب على تحويل االفكار الى نتائج مجسدة في ارض الواقع‪،‬‬
‫الن المواطنين الن مهم كثيرا فلسفة العمل او الشعارات البراقة‪ ،‬وانما الشيء الذي يهمهم‬
‫بالدرجة االولى هو االتيان بالبرهان والدليل الفعلي على صحة العملية االلكترونية وبروز‬
‫نتائجها في ارض الميدان‪.‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬سهولة االستعمال واالتاحة للجميع‪:‬‬
‫ويقصد به ان تقنيات االدارة الرقمية متاحة للجميع في المنازل وفي العمل‪ ،‬والمدارس‬
‫والمكتبات‪ ،‬وذلك لكي يتمكن كل مواطن وافد التواصل مع االدارة الرقمية ‪،‬كما ان نظام‬

‫‪ - 1‬عمار بوحوش ‪،‬نظريات االدارة الحديثة في القرن الواحد والعشر ين‪ ،‬دار الغرب االسالمي ‪،‬لبنان ‪،‬بيروت‪ 2006،‬ص ‪.189.190‬‬

‫‪30‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬
‫االدارة الرقمية يقوم على اساس سهولة االستعمال بحيث يمكن ربط االتصال بين الجمهور‬
‫واالدارات الحكومية بسهولة واتمام االجراءات بسالسة وبساطة ‪.‬‬
‫الفرع الرابع ‪:‬التغير المستمر‬
‫وهذا المبدأ اساسي في االدارة الرقمية الن االدارة الرقمية‪ ،‬تسعى بانتظام لتحسين واثراء ما‬
‫هو موجود ورفع مستوى االداء‪ ،‬سواء بقصد ترضيه الزبائن او بقصد التفوق في مجال‬
‫المنافسة وفي جميع الحاالت‪ ،‬فان الزبون هو المستفيد االول من هذا التحسين المستمر‬
‫والمتواصل‪.‬‬
‫الفرع الخامس ‪:‬تخفيض التكاليف‬
‫يعني ان االستثمار في تكنولوجيا المعلومات وتعدد المنافسين على تقديم الخدمات بأسعار‬
‫زهيدة‪ ،‬وهذا ينتج عنهما تخفيض التكاليف ورفع مستوى االداء وتوسيع نطاق الخدمات الى‬
‫عدد معتبر من المشاركين الذين يستفيدون من الخدمات بأسعار زهيدة كلما كثر عددهم‪.‬‬
‫اذن يمكن القول ان اهم المبادئ التي يقوم عليها االدارة الرقمية تنطلق من ثالثة توجهات‪:‬‬
‫اوال‪:‬‬
‫محاولة التركيز على المدخالت ذات الجودة والكفاءة من موارد بشرية ومادية وهيكلية‬
‫للحصول على مخرجات تتصف بذات قيمة جودة المدخالت‬
‫ثانيا ‪:‬‬
‫خاصية االنتشار والمشاعة ‪،‬فالتكنولوجيا اصبحت منتشرة في اغلبية المناطق ‪،‬ومشتركة‬
‫الملكية ‪،‬أي ليست حكرا الحد على اخر او منطقة على اخرى وبما ان االدارة الرقمية قائمة‬
‫على التكنولوجيا فالوسائل التي ترتكز عليها وترتبط من خاللها من مستخدميها سواء‬
‫موظفين او عمالء وزبائن اصبحت متاحة للجميع‬
‫ثالثا‪:‬‬
‫محاولة المستمر في االداء الوظيفي مع تخفيض التكاليف‪ ،‬وذلك عن طريق االستثمار‬
‫االمثل والسليم في مختلف وسائل تكنولوجيا المعلومات واالتصاالت المتاحة‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬ابعاد االدارة الرقمية‬
‫يتطلب تطبيق اإلدارة الرقمية ضرورة توفير عناصر أساسية تترجم أعمال الكترونية‬
‫وتخلق وظائف تندرج ضمن سياق التحول االلكتروني في اإلدارة التقليدية‪ ،‬وتتمثل هذه‬
‫العناصر في‪:‬‬
‫اجهزة الحاسوب‪ ،‬الشبكات‪ ،‬البرمجيات والنظم‪ ،‬قواعد البيانات‪ ،‬الكوادر البشرية او الخبراء‬
‫والمختصين الذين يمثلون البنية اإلنسانية والوظيفية لمنظومة االدارة الرقمية‪ ،‬وفيما يلي‬
‫شرح لهذه العناصر‪:‬‬

‫‪31‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬

‫الفرع االول ‪ :‬اجهزة الحاسوب ولواحقها‬

‫يقصد به أجهزة الحاسوب وملحقاتها ونظرا لتطور برامج الحاسوب والزيادة المستمرة في‬
‫عدد مستخدمي األجهزة في المؤسسات فإنه من األفضل للمؤسسة السعي وراء امتالك‬
‫‪1‬‬
‫أحدث ما توصل إليه صانعوا العتاد في العالم حتى تحقق ميزتين أساسيتين ‪:‬هما‬
‫* توفير تكاليف التطوير المستمر وتكاليف الصيانة‪.‬‬
‫* مالئمة عتاد الحاسوب للتطورات البرمجية وبرمجيات نظم المعلومات‬
‫الفرع الثاني ‪:‬الشبكــــات‬
‫فهي الوصالت االلكترونية الممتدة عبر النسيج االتصالي لشبكات‬
‫االنترانت‪Intranet،‬االكسترانت‪Extranet،‬وشبكة االنترنيت‪Intrernet،‬التي تمثل شبكة‬
‫‪2‬‬
‫القيمة للمؤسسة و إلدارتها االلكترونية‬
‫الفرع الثالث ‪ :‬البرمجيات و قواعد البيانات‪Database‬‬
‫‪. I‬البرمجيات‬
‫هي مجموعة برامج المستخدمة لتشغيل جهاز الحاسب اآللي واالستفادة من إمكانياته‬
‫المختلفة هي مجموعة برامج تستخدم لتشغيل جهاز الحاسب االلي واالستفادة من امكانيات‬
‫المختلفة او هي تعليمات تفصيلية تسيطر على عمليات‬
‫نظام الحاسوب‪ ،‬والبرمجيات نوعان ‪:3‬‬
‫ـ برمجيات النظام‪: System Software‬وهي التي تدير وتراقب انشطة الحاسوب‪.‬‬
‫ـ برمجيات التطبيق‪:Application Software‬وهي التي تهتم بإنجاز المهام للزبائن‬
‫النهائيين‪.‬‬
‫‪. II‬قواعد البيانات‬
‫هي مجموعة من العناصر البيانات المنطقية المرتبطة مع بعضها البعض بعالقة رياضية‬
‫حيث تتكون من جدول او عدة جداول ويتكون الجدول من سجل او اكثر ويتكون السجل من‬
‫حقل او اكثر ويكتب بلغة برمجية معينة‪.‬‬
‫الفرع الرابع ‪:‬الكوادر البشرية‪4‬‬

‫او صناع المعرفة وهم العنصر االهم في منظومة االدارة الرقمية ‪،‬من مديرين ومحللين‬

‫‪ - 1‬وسف محمد يوسف ابو امونة‪ ،‬واقع ادارة الموارد البشرية اإللكترونية في الجامعات الفلسطينية النظامية‪ ،‬قطاع غزة‪ ،‬رسالة ماجستير في ادارة‬
‫االعمال غير) منشورة(‪،‬الجامعة االسالمية ‪،‬كلية الدراسات العليا‪ ،‬غزة ‪،‬فلسطين‪ 2006،،‬ص ‪.37‬‬
‫‪2 - 2‬سعد غالب ياسين‪ ،‬االدارة الرقمية وافاق تطبيقا ا العربية‪ ،‬االدارة العامة للطباعة والنشر ‪،‬معهد االدارة العامة‪ ،‬الرياض ‪،‬المملكة العربية‬
‫السعودية‪ ،‬ص‪.25‬‬
‫‪.- 3‬وسف محمد يوسف ابو امونة‪ ،‬واقع ادارة الموارد البشرية االلكترونية في الجامعات الفلسطينية النظامية‪ ،‬قطاع غزة‪ ،‬رسالة ماجستير في‬
‫ادارة االعمال غير) منشورة(‪،‬الجامعة االسالمية ‪،‬كلية الدراسات العليا‪ ،‬غزة‪ ،‬فلسطين‪ .2009،،‬ص‪.37‬‬
‫‪ - 4‬سعد غالب ياسين‪ ،‬االدارة الرقمية وافاق تطبيقااتها العربية‪ ،‬االدارة العامة للطباعة و النشر ‪،‬معهد االدارة العامة‪ ،‬الرياض ‪،‬المملكة العربية‬
‫السعودية‪ ،‬ص‪25‬‬

‫‪32‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬
‫للموارد المعرفية وراس المال الفكري في المؤسسة‪ ،‬ويتولى صناع المعرفة ادارة التعاضد‬
‫االستراتيجي لعناصر االدارة الرقمية من جهة ‪،‬وتغيير طرق التفكير السائدة للوصول الى‬
‫ثقافة المعرفة من جهة اخرى‪.‬‬
‫وعليه يمكن القول بان االدارة الرقمية هي التي تمارس عناصرها االساسية { البرامج ‪,‬‬
‫المكونات المادية ‪ ,‬الشبكات و صناع المعرفة } او وظائفها { التخطيط االلكتروني ‪ ,‬التنظيم‬
‫االلكتروني ‪ ,‬القيادة االلكترونية و الرقابة االلكترونية } وفقا لمتطلبات المواكب و االستخدام‬
‫الكفء و الفعال لنظم و ادوات تكنولوجيا المعلومات } ‪.‬‬
‫‪1‬‬ ‫شكل رقم "‪ "2‬يوضح ابعاد االدارة الرقمية‬

‫يتضح من الشكل ان الكوادر البشرية هي محور وقلب بنية االدارة الرقمية حيث انها هي‬
‫من تستخدم وتطور وتوظف باقي العناصر ‪،‬كما انها هي من تختار وتنتقي االنسب من‬
‫االجهزة والبرامج‪.‬‬
‫كما يتضح من الشكل كذلك ان عناصر ودعائم االدارة الرقمية ليست مستقلة عن بعضها‬
‫البعض‪ ،‬بل هي متفاعلة وتؤثر وتتأثر ببعضها البعض ‪،‬فمثال كفاءة ونوعية االجهزة‬
‫الحاسوبية تؤثر على كفاءة باقي العناصر وقدرتها على اداء وظائفها االلكترونية و الرقمية‪.‬‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬وظائف االدارة الرقمية‬
‫تؤدي االدارة الرقمية العديد من الوظائف االساسية مثلت مرتكزات هامة ي االصالحات‬
‫االدارية ‪ ,‬وتغييرا جذريا في اساليب االدارة التقليدية ‪ ,‬وتشمل هذه الوظائف ما يلي‪: 2‬‬

‫‪ - 1‬موسى عبد الناصر و محمد قريشي ‪ ,‬مساهمة االدارة الرقمية في تطوير العمل االداري بمؤسسة التعليم العلي ص ‪.90‬‬

‫‪ - 2‬عشور عبد الكريم ‪ ,‬دور االدارة الرقمية في ترشيد الخدمات العمومية في الواليات المتحدة االمريكية و الجزائر ‪ ,‬رسالة ماجيستير ‪,‬جامعة‬
‫قسنطينة الجزائر ‪ 2010,‬ص ‪.30.32‬‬

‫‪33‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬
‫الفرع االول ‪ :‬التخطيط االلكتروني { ‪}E- Planing‬‬

‫يختلف التخطيط االلكتروني عن التخطيط التقليدي في ثالث سمات ‪:‬‬

‫‪ -1‬ان التخطيط االلكتروني يمثل عملية ديناميكية في اتجاه االهداف الواسعة ‪ ,‬المرنة ‪,‬‬
‫االنية و قصيرة االمد القابلة للتجديد و التطوير المستمر و المتواصل ‪.‬‬
‫‪ -2‬انه عملية مستمرة بفعل المعلومات الرقمية دائمة التدفق ‪.‬‬
‫‪ -3‬أنه يتجاوز فكرة تقسيم العمل التقليدية بين اإلدارة وأعمال التنفيذ‪ ،‬فجميع العاملين‬
‫يمكنهم المساهمة في التخطيط االلكتروني في كل مكان وزمان‪.‬‬

‫وتعطي البيئة الرقمية قوة للتخطيط االلكتروني انطالقا مما يميز البيئة الرقمية من‬
‫التغير بسرعة عبر الشبكات المحلية والعالمية مما‪ ،‬يحقق قدرة على الوصول إلى‬
‫الجديد من األفكار‪ ،‬واألسواق‪ ،‬والمنتجات ‪ ،‬والخدمات غير الموجودة ‪ ،‬وهذا ما‬
‫يعطي ميزة ‪ ،‬وأفضلية لعملية التخطيط االلكتروني على حساب الشكل التقليدي‬
‫للتخطيط‪.‬‬

‫الفرع الثاني ‪ :‬التنظيم اإللكتروني {‪} E- Organizing‬‬

‫في ظل التحول االلكتروني يرى الدكتور نجم عبود أن مكونات التنظيم قد حدث فيها انتقال‬
‫من النموذج التقليدي إلى التنظيم االلكتروني من خالل بروز هيكل تنظيمي جديد حيث ان‬
‫التنظيم التقليدي‪ ،‬قائم على بعض الوحدات الثابتة والكبيرة‪ ،‬والتنظيم العمودي من األعلى‬
‫إلى األسفل إلى ‪ ،‬شكل تنظيم يعرف بالتنظيم المصفوفي ‪ ،‬يقوم أساسا على الوحدات‬
‫الصغيرة ‪ ،‬والشركات دون هيكل تنظيمي ‪ ،‬كما حدث التغير في مكونات التنظيم في ظل‬
‫االدارة الرقمية حيث تقوم بأعمالها بطريقة ديناميكية ‪،‬من خالل مراكز قرار متعددة فتعتمد‬
‫على استخدام التنظيم الشبكي‪ ،‬ألنه تنظيم مرن لالتصال والتعاون بين االفراد‪.1‬‬
‫بالتالي يصبح التقسيم اإلداري قائما على أساس الفرق بدال من التقسيم اإلداري على أساس‬
‫الوحدات واألقسام‪،‬‬
‫واالنتقال من سلسلة األوامر اإلدارية الخطية إلى الوحدات المستقلة والسلطة االستشارية‪،‬‬
‫ومن التنظيم اإلداري الذي‬
‫يبرز دور الرئيس المباشر إلى التنظيم متعدد الرؤساء المباشرين‪ ،‬ومن اللوائح التفصيلية‬
‫إلى الفرق المدارة ذاتيا‪ ،‬ومن مركزية‬

‫‪ - 1‬موفق حديد محمد‪ ،‬االدارة )المبادئ‪،‬النظريات والوظائف ‪،‬ط (‪1،‬دار حامد للنشر‪ ،‬عمان‪ ،‬االردن‪. 2001،‬ص ‪.140‬‬

‫‪34‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬
‫السلطة إلى تعدد مراكز السلط‪.‬‬

‫الفرع الثالث ‪:‬الرقابة االلكترونية{‪} E- controlling‬‬

‫إذا كانت الرقابة التقليدية تركز على الماضي ألنها تأتي بعد التخطيط والتنفيذ‪ ،‬فان الرقابة‬
‫االلكترونية تسمح بالمراقبة اآلنية من خالل شبكة المؤسسة أو الشركة الداخلية‪ ،‬مما يعطي‬
‫إمكانية تقليص الفجوة الزمنية بين عملية اكتشاف االنحراف أو الخطأ وعملية تصحيحه‬
‫‪،‬كما انها عملية مستمرة متجددة تكشف عن االنحراف أوال بأول‪ ،‬من خالل تدفق المعلومات‬
‫والتشبيك بين المديرين‪ ،‬العاملين‪ ،‬الموردين والمستهلكين فالجميع يعمل في الوقت نفسه‪،‬‬
‫وهو ما يؤدي إلى زيادة تحقيق الثقة االلكترونية والوالء االلكتروني‪ ،‬سواء بين العاملين‬
‫واإلدارة أو بين المستفيدين واإلدارة‪ ،‬مما يعني أن الرقابة االلكترونية تكون أكثر اقترابا من‬
‫الرقابة القائمة على الثقة‪.‬‬

‫الفرع الرابع ‪:‬القيادة االلكترونية‬

‫أدى التغير في بيئة األعمال االلكترونية والتحول في المفاهيم اإلدارية إلى إحداث نقلة‬
‫نوعية كان من نتائجها االنتقال إلى نمط القيادة االلكترونية والتي تنقسم لألنواع الثالثة‬
‫التالية‪:‬‬

‫أـ القيادة التقنية العملية‬

‫حيث ترتكز في نشاطاته ا على استخدام تكنولوجيا االنترنت‪ ،‬وتتسم بزيادة توفير المعلومات‬
‫وتحسين جودتها‪ ،‬إضافة إلى سرعة الحصول عليها‪ ،‬وهبي التي تعرف بقيادة اإلحساس‬
‫بالثقة ) ‪(Technology sense،‬وتمكن القائد االلكتروني من امتالك قدرة على تحسين‬
‫مختلف أبعاد التطور التقني في األجهزة‪ ،‬البرمجيات‪ ،‬الشبكات والتطبيقات‪ ،‬إضافة إلى أنها‬
‫تتصف بأنها قيادة اإلحساس بالوقت بمعنى انها تجعل القائد االلكتروني يتسم بمواصفات‬
‫جديدة‪ ،‬هي سرعة الحركة‪ ،‬االستجابة والمبادرة على تسيير األعمال‪ ،‬واتخاذ القرارات‪.‬‬
‫ب ـ القيادة البشرية الناعمة‪:‬‬
‫تطرح فكرة القيادة الناعمة ضرورة وجود قائد يمتاز بالحرفية والزاد المعرفي وحسن‬
‫التعامل مع الزبائن ‪ ،‬الذين يبحثون عن سرعة االستجابة لمطالبهم وتتسم القيادة الناعمة‬
‫بالقدرة العالية على إدارة المنافسة والوصول إلى السوق وبالتركيز على عنصر التجديد في‬
‫توفير الخدمات للمتعاملين‪.‬‬
‫ج ـ القيادة الذاتية‪:‬‬
‫ترتكز القيادة الذاتية على جملة من المواصفات يجب أن يتصف بها القائد ضمن إدارة‬
‫األعمال عبر االنترنت‪ ،‬وهو ما يجعل قيادة الذات تتصف بالقدرة على تحفيز النفس‬

‫‪35‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬
‫والتركيز على انجاز المهمات والرغبة في المبادرة‪ ،‬إضافة إلى المهارة العالية ومرونة‬
‫التكيف مع مستجدات البيئة المتغيرة ‪.‬‬
‫إن التحول في وظائف االدارة الرقمية على حساب الوظائف التقليدية لإلدارة ‪ ،‬يؤدي إلى‬
‫نتيجة تتمثل في القضاء على إبداعات الفرد داخل المنظمة اإلدارية والتخلي على روح‬
‫العمل الجماعي الذي ينتج عن االتصال المباشر بين المرتفقين وأجهزة اإلدارة ‪ ،‬وضرورة‬
‫أن تتم مراعاة هذا الجانب‪ ،‬خاصة أن هناك نظريات تركز على العامل اإلنساني في‬
‫المنظمة ولها ما يمثلها {مدرسة العالقات اإلنسانية في التنظيم}‪. 1‬‬
‫المطلب الرابع ‪:‬البناء الشبكي لإلدارة االلكترونية‬
‫لقد انتشر استخدام الحاسوب في مختلف المجاالت بغرض اداء العمل وزيادة كفاءته‬
‫‪،‬وبتطور ذلك االنتشار ازدادت الحاجة الى تبادل المعلومات والبيانات بين المكونات الي‬
‫منظمة او بين المنظمات وبعضها‪ ،‬واخيرا تطورت االتصاالت بين الحواسيب كوسيلة لنقل‬
‫المعلومات المخزنة من حاسب ألخر‬
‫يقدم البناء الشبكي لإلدارة االلكترونية تنوعا من الشبكات االلكترونية تأخذ أشكاال مختلفة‬
‫تبعا لطبيعة اإلدارة ومستوى جاهزيتها والتي تشمل غالبا الشبكات التالية ‪:2‬‬
‫الفرع االول ‪ :‬شبكة اإلنترنت{ ‪} Internet‬‬

‫وهي شبكة معلوماتية عالمية‪ ،‬تمثل توصيالت تعاونية للعديد من شبكات الحاسبات اآللية‬
‫مكونة بذلك شبكة من حواسيب آلية مختلفة تم‪ ،‬توصيلها بطريقة مبسطة وسهلة بحيث تبدوا‬
‫و كأنها قطعة واحدة أو نظام واحد ومن أهم الخدمات التي تقدمها االنترنت لإلدارة‬
‫االلكترونية يمكن أن نذكر‪:‬‬
‫ـ خدمة منتديات الحوار ‪ } News Group{ :‬والتي تشمل خدمة تدعم من كثيرا‬
‫المتحاورين الذين يتواصلون حول موضوع معين عبر شبكة االنترنت‪.‬‬
‫ـ خدمة بروتكول نقل الملفات{ ‪ : File Transfer Protocol‬وتقدم خدمات تبادل الملفات‪.‬‬
‫ـ خدمة المحادثات { ‪ } Chating‬إذ تمثل وسيلة التخاطب بين شعوب العالم‪ ،‬وتقدم خدمة‬
‫التخاطب مجانا وفق أنماط ثالثة‪:‬‬

‫• خدمة المحادثات المقروءة بواسطة الطباعة على الشاشة‪.‬‬

‫• خدمة المحادثات المسموعة بواسطة الصوت الالقط وتستخدم غالبا مع الطباعة‪.‬‬
‫• المحادثات المرئية عن طريق الكاميرات )يشاهد كل طرف اآلخر‪(.‬‬

‫‪ - 1‬عاشور عبد الكريم مرجع سابق ‪,‬ص ‪.32‬‬

‫‪ - 2‬عاشور عبد الكريم مرجع سابق ‪,‬ص ‪. 28 26‬‬

‫‪36‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬
‫كما توفر االنترنت خدمات أخرى تسهل عمل االدارة الرقمية والتي منها‪:‬‬
‫ـ خدمة االتصال عن بعد ‪) : (Telecommunication network‬حيث تمثل برنامج‬
‫تبادل المعلومات وفق نماذج مختلفة‪ ،‬فقد يكون االتصال بواسطة الهواتف‪ ،‬الميكرويف‪،‬‬
‫بواسطة األقمار الصناعية‪.‬‬
‫ـ خدمة البريد االلكتروني{ ‪ : E-mail‬هو أحد أوجه استخدام االنترنت‪ ،‬فالرسالة االلكترونية‬
‫المنقولة عبر البريد االلكتروني ال يستغرق وصولها سوى ثوان إلى أي رقعة من العالم‪،‬‬
‫وتأخذ رسائل البريد االلكتروني أشكال متعددة‪ ،‬بحيث تكون في صورة بيانات‪ ،‬بحوث‪،‬‬
‫كتب‪ ،‬أو ملفات فيديو فضال عن إمكانية التحاور والمناقشة للكثير من المواضيع والدخول‬
‫إلى مجاالت عديدة بواسطة البريد االلكتروني‪.‬‬
‫ـ خدمة شبكة الويب ‪) :(World Wide Web/ 3W‬إذ تشمل الجزء الغني بالمعلومات في‬
‫شبكة االنترنت إذ يفوق عدد الحواسيب المزودة لشبكة الويب حاليا ‪12000‬حاسوب مزود‬
‫تتقاسم ملكيتها جامعات‪ ،‬دور نشر وشركات كبرى‪ ،‬وتتضمن تلك الحواسيب صفحات من‬
‫المعلومات في مجاالت متعددة)نصوص‪ ،‬صور‪ ،‬أصوات( وهي مبوبة بطريقة يسهل‬
‫الوصول إليها وبواسطة نقر مفتاح الماوس يمكن للمتصفح التحول من حاسوب في كندا إلى‬
‫آخر في نيوزيلندا وبالتالي لعبت شبكة االنترنت دورا بارزا في التمهيد لخدمات االدارة‬
‫الرقمية ‪ ،‬وقدمت لها العديد من التسهيالت في ظل تطور التقنية الحديثة‪ ،‬وإعادة النظر في‬
‫شكل وأسلوب اإلدارة التقليدية‪.‬‬
‫الفرع الثاني ‪ :‬الشبكة الداخلية للمنظمة "االنترانت ‪" Internat‬‬
‫هي شبكة الشركة الخاصة) ‪ (Privat‬وتعتمد على تقنية االنترانت‪ ،‬وتقوم الشبكة الداخلية‬
‫للمنظمة بتقديم كل المعلومات التي يحتاجها كل العاملين داخل المنظمة من معلومات داخلية‪،‬‬
‫فهي تقتصر على العمال الذين ينتمون للمؤسسة وال يمكن لغيرهم الدخول إلى مواقع الشبكة‬
‫‪ ،‬و ُتقدم لشبكة االنترانت حماية وسيطرة ورقابة عالية على مواردها من المعلومات بواسطة‬
‫ما يطلق عليه جدران النار{ ‪. } Fire Wale‬‬

‫‪1‬ـ الشبكة الداخلية للمنظمة والعمالء ) اإلكسترانت‪: (Extraranet‬‬

‫هي عبارة عن شبكات انترانت داخلية توسعت وامتدت خدماتها إلى مستخدمين خارجيين‬
‫مخولين من داخل المنظمة الداخلية‪ ،‬واإلكسترانت تمثل شبكة محمية دورها الربط بين‬
‫المنظمة ‪ ،‬أو الشركة ‪ ،‬أو الشركات إذ ينبغي على المستخدمين لشبكة االكسترانت تقديم‬
‫كلمة المرور) ‪ (Pass word‬النها منظمة خدماتها ال توجه إلى كل الناس‪ ،‬بقدر ما أن‬
‫استخدامها مخصص لفئة ‪ .‬معين مما سبق يمكن القول أن الشبكات الثالث‪ :‬االنترنت‪،‬‬
‫االنترانت واالكسترانت هي شبكات تعمل بالتوازي‪ ،‬وتتوفر على عنصر التكامل فشبكة‬
‫االنترنت لها ارتباط بشبكة المنظمة الخارجية‪ ،‬كم أن ا شبكة االنترانت تعتبر حجر‬

‫‪37‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬
‫األساس ونقطة االنطالق األساسية إلى شبكة المنظمة الخارجية‪ ،‬ومن شبكتي االنترنت‬
‫واإلكسترانت يتم االعتماد على تكنولوجيا المعلومات لالنتقال بالمنظمة إلى مستوى العمل‬
‫باإلدارة الرقمية ‪ ،‬سواء في بيئتها الداخلية‪ ،‬وفي إدارة عالقاتها مع بيئتها الخارجية وبالتالي‬
‫تظهر أهمية البناء الشبكي لإلدارة االلكترونية من حيث ما يوفره من غطاء يمثل‬
‫روابط اتصال متناسقة تتحد في إقامة نظام المعالجة المعلوماتية‪ ،‬والتي تتيح التواصل وتقديم‬
‫الخدمات على الخط مباشرة مع االختالف في ما يمكن أن تقدمه الشبكات الثالث لواقع‬
‫اإلدارة االلكتروني ‪.‬‬
‫المبحث الثالث ‪ :‬تطبيق االدارة الرقمية‬
‫ان تطبيق االدارة الرقمية يتطلب توليفة متكاملة من العناصر الجوهرية التي تتبادل‬
‫الوظائف واالدوار في سياق تطور عملية التحول االلكتروني للمؤسسة‪ ،‬وهي ليست جاهزة‬
‫او خبرة مستوردة يمكن نقلها وتطبيقها فقط‪ ،‬بل انها عملية معقدة تشتمل على نظام متكامل‬
‫من المكونات التقنية والمعلوماتية والمالية والبشرية وغيرها وبالتالي البد من توفر‬
‫متطلبات عديدة وخطوات ومجال لكب تطبق االدارة الرقمية ‪.‬‬

‫و عليه سوف ندرس خالل هذا الفصل ‪:‬‬

‫المطلب االول ‪ :‬متطلبات االدارة االلكترونية‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬خطوات تطبيق االدارة االلكترونية‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬تاثير تطبيق االدارة االلكترونية على العملية االدارية‬
‫المطلب الرابع ‪ :‬مزايا ومعوقات تطبيق االدارة االلكترونية‬
‫المطلب االول ‪ :‬متطلبات االدارة الرقمية‬
‫و هناك اربع متطلبات تحتاجهم االدارة الرقمية هم ‪:‬‬
‫الفرع االول ‪ :‬المتطلبات اإلدارية‬
‫وتتمثل فيما يلي ‪:1‬‬
‫أ ـ وضع االستراتيجيات وخطط التأسيس‪:‬‬
‫ويتطلب ذلك تشكيل إدارة أو هيئة لتخطيط ومتابعة وتنفيذ ووضع الخطط لمشروع االدارة‬
‫الرقمية واالستعانة بالجهات االستشارية والبحثية لدراسة ووضع المواصفات العامة‬
‫ومقاييس االدارة الرقمية ‪ ،‬والتكامل والتوافق بين المعلومات المرتبطة بأكثر من ‪.‬جهة‬
‫ب ـ القيادة والدعم اإلداري‪:‬‬

‫‪ - 1‬موسي عبد الناصر ومحمد قريشي‪ ،‬مساهمة االدارة الرقمية في تطوير العمل اإلداري بمؤسسات التعليم العالي‪ ،‬مجلة الباحث‪ ،‬العدد ‪09،‬جامعة‬
‫بسكرة‪ ،‬الجزائر‪) 2011 ،‬ص ‪90‬ص ‪، 92‬‬

‫‪38‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬
‫من أهم العوامل المؤثرة في أي مشروع كان هو القيادة وهي المفتاح الرئيسي لنجاح أو‬
‫فشل أي منها‪ ،‬إذ أن دعم اإلدارة وقدرتها على إيجاد بيئة مناسبة للعمل تلعب دورا رئيسيا‬
‫في نجاح أي عمل أو فشله‪ ،‬كما أن التزام القيادة يعتبر أمرا ضروريا لدعم كل نقطة من‬
‫نقاط استراتيجيات المؤسسة‪ ،‬كذلك متابعة القيادة للمشروع وتقديم المرتدة سيضمن نجاح‬
‫المشروع وتطويره‪ ،‬كما أن قناعة واهتمام ومساندة اإلدارة العليا لتطبيق تكنولوجيا‬
‫المعلومات في المؤسسات كافة يعتبر أحد العوامل الحرجة والمساعدة في تحقيق نجاح‬
‫تطبيق االدارة الرقمية ‪.‬‬
‫ج ـ الهيكل التنظيمي‪:‬‬
‫أصبح النموذج الهرمي التقليدي للمؤسسة الذي واكب عصر الصناعة غير مالئم لنماذج‬
‫األعمال الجديدة في عصر تكنولوجيا المعلومات واألعمال اإللكترونية‪ ،‬إذ نجد أن الهياكل‬
‫التنظيمية المالئمة لألعمال اإللكترونية هي المصفوفات والشبكات وتنظيمات الخاليا الحية‬
‫المرتبة بنسيج االتصاالت‪ ،‬ويتطلب تطبيق االدارة الرقمية إجراء تغيرات في الجوانب‬
‫الهيكلية والتنظيمية واإلجراءات واألساليب‪ ،‬بحيث تتناسب مع مبادئ اإلدارة الرقمية وذلك‬
‫عن طريق استحداث إدارات جديدة أو إلغاء أو دمج بعض اإلدارات مع بعضها‪ ،‬وإعادة‬
‫اإلجراءات والعمليات الداخلية بما يكفل توفير الظروف المالئمة لتطبيق االدارة الرقمية‬
‫بشكل أسرع وأكثر كفاءة وفاعلية مع مراعاة أن يتم ذلك التحول في إطار زمني متدرج من‬
‫المراحل التطورية‪.‬‬
‫د ـ تعليم وتدريب العاملين‪ ،‬توعية وتثقيف المتعاملين‪:‬‬
‫تتطلب االدارة الرقمية إحداث تغيرات جذرية في نوعية الموارد البشرية المالئمة لها وهذا‬
‫يعني إعادة النظر بنظم التعليم والتدريب الحالية لمواكبة متطلبات التحول الجديد بما في ذلك‬
‫إعداد الخطط والبرامج واألساليب التعليمية والتدريبية على كافة المستويات‪ ،‬باإلضافة إلى‬
‫توعية أفراد المجتمع بثقافة وطبيعة االدارة الرقمية وتهيئة االستعداد‬
‫النفسي والسلوكي والتقني والمادي وغير ذلك من متطلبات التكيف مع متطلبات االدارة‬
‫الرقمية ‪.‬‬
‫ه ـ وضع األطر التشريعية وتحديثها وفقا للمستجدات‪:‬‬
‫أي إصدار القوانين واألنظمة واإلجراءات التي تسهل التحول نحو اإلدارة الرقمية وتلبي‬
‫متطلبات التكيف معها‪ ،‬ألن معظم التشريعات والقوانين نشأت في بيئة تقليدية‪ ،‬لذا فإنها قد‬
‫أسست ألداء العمل وفقا لمعايير االنتقال واللقاء المباشر بين الموظف وطالب الخدمة‪ ،‬وكذا‬
‫االعتماد على شهادات اإلثبات الموثقة‪ ،‬وبالطبع فإن التحول إلى االدارة الرقمية يحتاج بيئة‬
‫قانونية وتشريعية مختلفة‪ ،‬كما أن وجود التشريعات والنصوص القانونية يسهل عمل االدارة‬
‫الرقمية ويضفي عليها المشروعية والمصداقية على كافة النتائج القانونية المترتبة عليها‪.‬‬
‫الفرع الثاني ‪ :‬المتطلبات البشرية‬

‫‪39‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬
‫يعتبر العنصر البشري من أهم الموارد التي يمكن استثمارها لتحقيق النجاح في أي مشروع‬
‫وفي أي مؤسسة‪ ،‬وله أهمية كبيرة في تطبيق االدارة الرقمية حيث يعتبر المنشأ لإلدارة‬
‫اإللكترونية‪ ،‬فهو الذي اكتشفها ثم طورها وسخرها لتحقيق أهدافها التي يصبو إليها‪ ،‬لذلك‬
‫فإن االدارة الرقمية من وإلى العنصر البشري‪ ،‬فهم الخبراء والمختصون العاملون في حقل‬
‫المعرفة‪ ،‬الذين يمثلون البنية اإلنسانية ورأس المال الفكري في المؤسسة‪ ،‬يتولون إدارة‬
‫التعاضد االستراتيجي لعناصر االدارة الرقمية ومنهم ‪:‬المديرون والوكالء والمساعدون‪،‬‬
‫المبرمجون‪ ،‬ضابط البيانات‪ ،‬والمشغل أو المحرر‬
‫الفرع الثالث ‪ :‬المتطلبات التقنية‬
‫وتتمثل في توفير البنية التحتية لإلدارة اإللكترونية والتي تشمل تطوير وتحسين شبكة‬
‫االتصاالت بحيث تكون متكاملة وجاهزة لالستخدام واستيعاب الكم الهائل من االتصاالت‬
‫في آن واحد‪ ،‬لكي تحقق الهدف من استخدام شبكة اإلنترنت‪ ،‬باإلضافة إلى توفير‬
‫التكنولوجيا الرقمية المالئمة من تجهيزات وحاسبات آلية وأجهزة ومعدات وأنظمة وقواعد‬
‫البيانات والبرامج‪ ،‬وتوفير خدمات البريد الرقمي‪ ،‬وتوفير كل ذلك باالستخدام الفردي أو‬
‫‪1‬‬
‫المؤسسي على أوسع نطاق ممكن‪ ،‬وعلى العموم فان البنية التحتية التقنية تنقسم ‪:‬إلى‬
‫أ ـ البنية التحتية الصلبة لألعمال اإللكترونية‪:‬‬
‫وتتمثل في كل التوصيالت األرضية والخلوية عن بعد وأجهزة الحاسوب والشبكات‬
‫وتكنولوجيا المعلومات المادية الضرورية لممارسة األعمال اإللكترونية وتبادل البيانات‬
‫إلكترونيا‪.‬‬
‫ب ـ البنية التحتية الناعمة لألعمال اإللكترونية‪:‬‬
‫وتشم ل مجموعة الخدمات والمعلومات والخبرات وبرمجيات النظم التشغيلية للشبكات‬
‫وبرمجيات التطبيقات التي يتم من خاللها إنجاز وظائف األعمال اإللكترونية‬
‫ج ـ شبكات االتصال‪:‬‬
‫أهم هذه الشبكات‪ :‬شبكة اإلنترنت‪ ،‬الشبكة الداخلية )اإلنترانت( والشبكة الخارجية‬
‫اإلكسترانت( وقد سبق تعريفها ) ‪.‬‬
‫الفرع الرابع ‪ :‬المتطلبات األمنية‬
‫تعد مسألة أمن المعلومات من أهم معضالت العمل إلكترونيا‪ ،‬بمعنى أن المعلومات والوثائق‬
‫التي يجرى حفظها وتطبيق إجراءات المعالجة والنقل عليها إلكترونيا لتنفيذ متطلبات العمل‬
‫يجب الحفاظ على أمنها‪ ،‬حيث يجب توفر األمن االلكتروني والسرية االلكترونية على‬
‫مستوى عال لحماية المعلومات الوطنية والشخصية ولصون األرشيف االلكتروني من أي‬
‫عبث والتركيز على أمن الدولة أو األفراد إما بوضع األمن في برمجيات البرتوكول للشبكة‬

‫‪ - 1‬موسي عبد الناصر ومحمد قرشي‪،‬مرجع سابق‪،‬ص‪.90‬‬

‫‪40‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬
‫أو باستخدام التوقيع االلكتروني أو بكلمة مرور‪.‬‬
‫ولتحقيق أمن المعلومات وتقليص التأثيرات السلبية على استخدام شبكة االنترنت فإن االدارة‬
‫الرقمية تتطلب القيام ببعض اإلجراءات منها‪:1‬‬
‫•وضع السياسات األمنية لتقنيات المعلومات بما فيها خدمة االنترنت‪.‬‬
‫•تبني باستراتيجية وطنية ألمن المعلومات بحيث يضمن تعاون أجهزة القطاعين العام‬
‫والخاص‪.‬‬
‫• وضع القوانين واللوائح التنظيمية التي تحد من السطو االلكتروني وانتهاكات خصوصية‬
‫المعلومات في االدارة الرقمية ‪.‬‬
‫وهناك عدة متطلبات أخرى لحماية أمن نظم المعلومات وهي ‪:‬‬

‫يجب على االدارة العليا في المؤسسة دعم امن نظم المعلومات لديها ‪,‬و ان تكل هذه‬ ‫•‬
‫المسؤولية ألشخاص معينين و محددين ‪.‬‬
‫تحديد الحماية الالزمة لنظم التشغيل والتطبيقات المختلفة ‪.‬‬ ‫•‬
‫تحديد آليات المراقبة والتفتيش لنظم المعلومات والشبكات الحاسوبية ‪.‬‬ ‫•‬
‫االحتفاظ بنسخ احتياطية لنظم المعلومات بشكل آمن‪.‬‬ ‫•‬
‫تشفير لمعلومات التي يتم حفظها وتخزينها ونقلها على مختلف الوسائط ‪.‬‬ ‫•‬
‫‪2‬‬ ‫شكل رقم (‪ )3‬متطلبات االدارة الرقمية‬

‫‪ - 1‬موسي عبد الناصر ومحمد قرشي ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص‪.92‬‬

‫‪ - 2‬المصدر ‪ :‬من اعداد الطالب‬

‫‪41‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬خطوات تطبيق االدارة الرقمية‬

‫ان التحول الى االدارة الرقمية يحتاج الى عدة خطوات كي تتم العملية بشكل يحقق االهداف‬
‫الموجودة ‪ ,‬وحتى تتمكن كافة المنظمات و المؤسسات من االستفادة القصوى من التقنية‬
‫ال حديثة و استثمارها االستثمار االفضل ‪ ,‬و تحويل تلك المنظمات الى منظمات رقمية ‪,‬‬
‫تتعامل بكافة التقنيات الحديثة وسائل في انجاز معامالتها و إجراءاتها االدارية ‪,‬وهناك‬
‫خطوات لتطبيق االدارة الرقمية وهي كاالتي‪: 1‬‬
‫الفرع االول ‪ :‬اعداد الدراسة االولية‬
‫وإلعداد هذه الدراسة البد من تشكيل فريق عمل يضم بعضويته متخصصين في اإلدارة‬
‫والمعلوماتية‪ ،‬لغرض معرفة واقع حال اإلدارة من تقنيات المعلومات وتحديد البدائل‬
‫المختلفة وجعل اإلدارة العليا على بينه من كل النواحي المالية والفنية والبشرية‪.‬‬
‫الفرع الثاني ‪ :‬وضع خطة التنفيذ‬
‫عند إقرار توصية الفريق من قبل اإلدارة العليا في تطبيق االدارة الرقمية في المؤسسة‪ ،‬البد‬
‫من إعداد خطة متكاملة ومفصلة لكل مرحلة من مراحل التنفيذ‪.‬‬
‫الفرع الثالث ‪ :‬تحديد المصادر‬
‫التي تدعم الخطة بشكل محدد وواضح ‪,‬ومن هذه المصادر الكوادر البشرية التي تحتاجها‬
‫الخطة لغرض التنفيذ ‪ ،‬واألجهزة والمعدات ‪ ،‬والبرمجيات المطلوبة‪ ،‬ويعنى هذا تحديد البنية‬
‫التحتية لتطبيق اإلدارة إللكترونية في هذه اإلدارة أو المؤسسة‪.‬‬
‫الفرع الرابع ‪ :‬تحديد المسؤولية‬
‫عند تنفيذ الخطة‪ ،‬البد من تحديد الجهات التي سوف تقوم بتنفيذها وتمويلها بشكل واضح‬
‫ضمن الوقت المحدد في الخطة‬
‫والكلف المرصودة إليها‪.‬‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬تأثير تطبيق االدارة الرقمية على العملية االدارية‬
‫ان االلكترونية هي عبارة عن نمط جديد ترك اثاره الواسعة على نظامات ومجاالت عملها‬
‫واستراتيجياتها ووظائفها‪ ،‬والواقع ان التأثيرات ال تعود الى البعد التكنولوجي والمتمثل في‬
‫التكنولوجيا الرقمية‪ ،‬وانما ايضا الى البعد االداري المتمثل بتطور المفاهيم االدارية التي‬
‫تراكمت لعقود عديدة‪ ،‬واصبحت تعمل على تحقيق المزيد من المرونة االدارية‪ ،‬وهذا لعدد‬
‫من التغيرات في الثورة الرقمية وهي ‪:2‬‬

‫‪ - 1‬عالء عبد الرزاق السالمى ‪ ,‬مرجع سابق ص ‪.64‬‬

‫‪ - 2‬محمد جمال اكرم عمار ‪،‬مدى امكانية تطبيق االدارة الرقمية بوكالة غوث وتشغيل الالجئين بمكتب غزة االقليمي ودورها فب تحسين اداء‬
‫العاملين ‪،‬رسالة ماجستير )غير منشورة(‪،‬الجامعة االسالمية ‪،‬كلية قسم اعمال ‪،‬غزة ‪،‬فلسطين‪2009 ،،‬ص‪77‬‬

‫‪42‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬
‫ـ االنتقال من ادارة االشياء الى ادارة الرقميات‪.‬‬
‫ـ االنتقال من ادارة النشاط المادي الى النشاط االفتراضي‪.‬‬
‫ـ االنتقال من االدارة المباشرة وجها لوجه الى االدارة عن بعد‪.‬‬
‫ـ االنتقال من التنظيم الهرمي القائم على سلسلة االوامر الى التنظيم الشبكي‪.‬‬
‫ـ االنتقال من القيادة المرتكزة على العاملين الى القيادة المتركزة على مزيج تكنولوجيا‬
‫الزبون‪.‬‬
‫ـ االنتقال من الرقابة بمفهوم مقارنة االداء الفعلي مع المخطط الى الرقابة المباشرة االتية ‪.1‬‬

‫ان هذه التغيرات اوجدت اتجاهين واضحين في تقييم اثار هذه المتغيرات على االدارة‬
‫ووظائفها‪:‬‬
‫االول ‪:‬يرى ان االنترنيت والثورة الرقمية يمكن ان تؤدي الى نهاية المؤسسات واعادة‬
‫توزيع مهام االدارة ‪،‬فتطايرت نظم االدارة التقليدية ودخلت عصرا جديدا يتطلب البحث عن‬
‫نمط جديد هو االدارة الرقمية ‪.‬‬
‫الثاني‪:‬يرى ان االدارة الرقمية هي االدارة بنفس القوة التي يؤكد فيها المستثمرين على ان‬
‫االعمال هي االعمال ‪،‬وبتالي فان االدارة ووظائفها رغم تأثيرها العميق واعادة النظر في‬
‫ابعادها ‪،‬تظل تمثل القلب النابض للمؤسسات المتطورة وان تخطيط وتنظيم وقيادة االعمال‬
‫‪2‬‬
‫والرقابة عليها تظل هي وظائف االدارة الرقمية الجديدة‬
‫المطلب الرابع ‪ :‬مزايا ومعوقات تطبيق االدارة الرقمية‬
‫رغم ان لإلدارة الرقمية مزايا كثيرة تبرز تطبيقاتها من خالل قدراتها على تقديم الخدمات‬
‫التي تتسم بالسرعة والفعالية وكفاءة االداء وقدرتها على مواكبة التطور اال ان هذا النوع‬
‫يقابل بالعديد من المعوقات التي تعترض تطبيقه ووضعه موضع التنفيذ‬
‫الفرع االول ‪ :‬مزايا تطبيق االدارة الرقمية‬
‫هناك العديد من المزايا لإلدارة الرقمية ويمكن تصنيف أهم هذه المزايا على النحو التالي‪:‬‬
‫أـ مزايا اإلدارة الرقمية للمنظمة‪:‬‬
‫•إدارة ومتابعة اإلدارات المختلفة للمنظمة وكأنها وحدة مركزية‪.‬‬
‫•الدقة والسرعة في إنجاز األعمال‪.‬‬
‫•زيادة اإلنتاجية اإلدارية‪.‬‬
‫•توفير المعلومات الالزمة إلكترونيًا لجميع المستويات اإلدارية‪.‬‬
‫•زيادة الكفاءة والفعالية للمنظمة‪.‬‬
‫•تقليل مخالفة األنظمة‪.‬‬

‫‪ - 1‬نجم عبود نجم ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪23.‬‬

‫‪ - 2‬محمد سمير احمد‪ ،‬االدارة الرقمية ‪،‬مرجع سابق ص‪. 248‬‬

‫‪43‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬
‫ب ـ مزايا االدارة الرقمية للمتعاملين مع المنظمة‪:‬‬
‫•الشفافية والوضوح في كيفية الحصول على الخدمات من المنظمة‪.‬‬
‫•إمكانية التواصل مع المنظمة في أي مكان وزمان‪.‬‬
‫•سرعة الحصول على الخدمات‪.‬‬
‫•المشاركة في رسم سياسة المنظمة من خالل التغذية العكسية‪.‬‬
‫•وصول الخدمات للمتعاملين مع ضمان سرية وأمن المعلومات‪.‬‬
‫• إتاحة الخيارات المتعددة للمتعاملين في نوعية الخدمة المطلوبة ً وفقا لرغباتهم وإمكاناتهم‪.‬‬
‫ج ـ مزايا اإلدارة الرقمية للعاملين بالمنظمة‪:‬‬

‫•وضوح االختصاصات والمسؤوليات للعاملين في ظل اإلدارة الرقمية‪.‬‬

‫•تنمية مهارات وقدرات العاملين التقنية‪.‬‬
‫•سهولة أداء األعمال لتوحيد نماذج إجراءات العمل اإللكتروني‪.‬‬
‫•استمرار االتصال الفعال بين العاملين والمستويات اإلدارية‪.‬‬
‫•تحقيق الالمركزية اإلدارية مما يحقق سرعة أداء المهام بيسر وسهولة‪.‬‬
‫•سرعة الحصول على المعلومات الالزمة ألداء العمل من خالل األرشيف اإللكتروني‬
‫للمنظمة‪.‬‬
‫• التوثيق اإللكتروني لجهود العاملين من خالل الرقم السري لشخصية كل موظف ما‬
‫‪1‬‬
‫يحفزهم لإلبداع والتميز‪.‬‬
‫الفرع الثاني ‪ :‬معوقات اإلدارة الرقمية‬
‫يجابه تطبيق اإلدارة الرقمية تحديات مختلفة تتباين من نموذج إلى آخر‪ ،‬تبعا لنوع البيئة‬
‫التي تعمل في محيطها كل مبادرة‪ ،‬وعموما يمكن التطرق إلى بعض التحديات التي تكاد‬
‫تعترض أغلب برامج اإلدارة الرقمية فيما يلي‪:2‬‬
‫‪ I‬المعوقات اإلدارية‪:‬‬

‫تتجه بعض الدراسات إلى تحديد ومحاولة حصر المعوقات اإلدارية في تطبيق اإلدارة‬
‫الرقمية وترجعها إلى األسباب اآلتي ‪:‬‬
‫•ضعف التخطيط والتنسيق على مستوى اإلدارة العليا لبرامج اإلدارة الرقمية‬
‫•عدم القيام بالتغيرات التنظيمية المطلوبة إلدخال اإلدارة الرقمية نم إضافة أو دمج بعض‬
‫اإلدارات أو‪ ،‬التقسيمات‪ ،‬وتحديد السلطات والعالقات بين اإلدارات وتدفق العمل بينها‪.‬‬
‫•غياب الرؤية االستراتيجية الواضحة بشان استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصاالت بما‬

‫‪ - 1‬حمد قبالن آل فطيح‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪26 -‬‬

‫‪ - 2‬عشور عبد الكريم‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪4.‬‬

‫‪44‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬
‫يخدم التحول نحو منظمات المستقبل االلكترونية‪.‬‬
‫•المستويات اإلدارية والتنظيمية واعتمادها على أساليب تقليدية‪ ،‬ومحاولة التمسك بمبادئ‬
‫اإلدارة التقليدية‪.‬‬
‫•مقاومة التغيير في المنظمات‪ ،‬والمؤسسات الوطنية من طرف العاملين التي تبرز ضد‬
‫تطبيق التقنيات الحديثة خوفا على مناصبهم ومستقبلهم الوظيف‬
‫‪ I I‬المعوقات السياسية ‪:‬‬

‫تشمل هذه المعوقات ما يلي ‪:‬‬

‫•غياب اإلرادة السياسية الفاعلة والداعمة إلحداث نقلة نوعية في التحول نحو اإلدارات‬
‫االلكترونية‪ ،‬وتقديم الدعم السياسي الالزم إلقناع الجهات اإلدارية بضرورة تطبيق‬
‫التكنولوجيا الحديثة ومواكبة العصر الرقمي‪.‬‬
‫•غياب هيئات على مستويات عليا في األجهزة الحكومية تتبادل تشاور سياسي وتنظر في‬
‫تقارير اللجان المكلفة بتقويم برامج التحول االلكتروني ‪ ،‬التخاذ القرارات الالزمة لرفع‬
‫مؤشر الجاهزية االلكترونية وترقيته‪.‬‬
‫• عدم وجود بيئة عمل الكترونية محمية وفق اطر قانونية ‪ ،‬تحدد شروط التعامل‬
‫االلكتروني مثل غياب تشريعات قانونية تحرم اختراق وتخريب برامج اإلدارة الرقمية‬
‫وتحدد عقوبات رادعة لمرتكبيها‪.‬‬
‫إضافة إلى اإلشكاالت التي تطرح في ظل التحول نحو شكل التوقيع االلكتروني وحجية‬
‫اإلثبات في المراسالت االلكترونية و صعوبة معرفة المتعاملين عبر الشبكات في ظل غياب‬
‫تشريع قانوني يؤدي إلى التحقق من هوية العميل وكل ما يتعلق بعنصر الخصوصية‬
‫والسرية في التعامالت االلكترونية ‪.‬‬
‫‪.III‬المعوقات المالية والتقنية‪:‬‬
‫حيث تتمحور حول ‪:1‬‬
‫• ارتفاع تكاليف تجهيز البنى التحتية لإلدارة االلكترونية ‪ ،‬وهو ما يحد من تقدم مشاريع‬
‫التحول االلكتروني‪.‬‬
‫•قلة الموارد المالية لتقديم برامج تدريبية واالستعانة بخبرات معلوماتية في ميدان‬
‫تكنولوجيا المعلومات ذات كفاءة عالية‪.‬‬
‫•ضعف الموارد المالية المخصصة لمشاريع اإلدارة الرقمية ومشكل الصيانة التقنية لبرامج‬
‫اإلدارةالرقمية‪.‬‬
‫• صعوبة الوصول المتكافئ لخدمات شبكة االنترنت نتيجة ارتفاع تكاليف االستخدام لدى‬

‫‪ - 1‬عشور عبد الكريم‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.38.40‬‬

‫‪45‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬
‫الكثير من األفراد‪.‬‬
‫• معوقات فنية تتعلق بتكنولوجيا المعلومات على مستويات عديدة‪.‬‬
‫‪. IV‬المعوقات البشرية‪:‬‬
‫ويمكن تحديدها في اآلتي‪:‬‬
‫•األمية االلكترونية لدى العديد من شعوب الدول النامية‪ ،‬وصعوبة التواصل عبر التقنية‬
‫الحديثة‪.‬‬
‫•غياب الدورات التكوينية ورسكلة موظفي اإلدارة واألجهزة التنظيمية في ظل التحول‬
‫لإلدارة الرقمية‪.‬‬
‫• الفقر وانخفاض الدخل الفردي أدى الى صعوبة التواصل عبر شبكات اإلدارة الرقمية‪.‬‬
‫•تزايد الفوارق االجتماعية بين فئات المجتمع وانقسامه فئات تمتلك أجهزة حاسوبية‬
‫ومعدات وأخرى تفتقدها أدى إلى ازدياد حدة التفرق و‪ ،‬أضعف مشاريع اإلدارة الرقمية‬
‫•إشكاالت البطالة التي يمكن أن تنجم عن تطبيق اإلدارة الرقمية‪ ،‬وحلول اآللة محل‬
‫اإلنسان‪ ،‬هذا األخير الذي يرفض ويقاوم التحول االلكتروني خوفا عن امتيازاته ومنصبه‪.‬‬
‫‪. V‬المهددات األمنية ‪:‬‬
‫تتمثل هذه المهددات في التخوف من التقنية وعدم االقتناع بالتعامالت الرقمية خوفا مما‬
‫يمكن أن تؤديه من مساس وتهديد لعنصري األمن والخصوصية في الخدمات الحكومية و ‪،‬‬
‫يمثل فقدان اإلحساس باألمان تجاه الكثير من المعامالت االلكترونية مثل التحويالت‬
‫االلكترونية والتعامالت المالية عن طريق بطاقات االئتمان أحد المعوقات األمنية التي تواجه‬
‫تطبيق االدارة الرقمية حيث من مظاهر أمن المعلومات بقاء المعلومات وعدم حذفها أو‬
‫تدميرها وجدير بالذكر أن تحقيق األمن المعلوماتي يرتكز على ثالث عناصر أساسية ‪:‬‬
‫‪o‬العنصر المادي من‪ :‬خالل توفير الحماية المادية لنظم المعلومات‪.‬‬
‫‪o‬العنصر التقني‪ :‬باستخدام التقنيات الحديثة في دعم وحماية أمن المعلومات‪.‬‬
‫‪ o‬العنصر البشري‪ :‬بالعمل على تنمية مهارات ورفع قدرات و خبرات العاملين في هذا‬
‫المجال‪.‬‬
‫لكن اإلشكال الذي يحتاج إلى نقاش هو كيف يمكن تحقيق التنسيق واالنسجام بين هذه‬
‫العناصر في ظل التباين بين محددات كل عنصر منها‪ ،‬خاصة أمام مشكل الفجوة الرقمية‬
‫وضعف مؤشرات الجاهزية‪ ،‬وتباين مستوى التقدم التقني بين دول متقدمة وأخرى نامية ‪.‬‬

‫‪46‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلدارة الرقمية‬
‫خالصة الفصل‪:‬‬
‫مما سبق يمكننا القول بان االدارة الرقمية لها اهمية كبيرة فهي وسيلة لبناء اقتصاد قوي كما‬
‫تساهم في حل المشكالت االقتصادية‪ ،‬ووسيلة خدمة اجتماعية‪ ،‬ووسيلة تفاعل بأداء اعلى‬
‫وكلفة اقل ويمكن القول بان االدارة الرقمية تحارب الفساد االداري وهذا بما تحتويه من‬
‫عناصر وخصائص واهداف‪ ،‬وظهورها لم يكن عشوائيا بل نتيجة للتغيرات‬
‫الحاصلة في العصر ‪،‬فبهذا اصبحت لها اهمية بالغة‪ ،‬وتظهر اهميتها من مدى تطبيقاتها في‬
‫جميع وظائف المؤسسة وكافة المعامالت التي تقوم بها والمزايا التي تحققها للمجتمع وذلك‬
‫باالعتماد على تكنولوجيا المعلومات بمختلف عناصرها من اجهزة وبرمجيات والشبكات‬
‫المختلفة كاالنترنات واالكسترانت التي تشكل عنصرا اساسيا في االدارة الرقمية ‪ ،‬وكذا‬
‫صناع المعرفة ‪،‬وتوصلنا الى كيفية تطبيق االدارة الرقمية وماهي متطلباتها ‪،‬واخيرا تعرفنا‬
‫على مزايا ومعوقات االدارة الرقمية ‪.‬‬

‫‪47‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اآلداء الوظيفي‬

‫تمهيد‬
‫لقد حظي موضوع االداء الوظيفي باهتمام بالغ‪ ،‬ويشهد بحوثا مستمرة عن حلول للمشكالت‬
‫المتعلقة باألداء الوظيفي‪ ،‬وقد فاضت الدوريات العلمية بتقارير عديدة عن قيادات جديدة‬
‫واعادة تصميم الهياكل التنظيمية‪ ،‬ومحاوالت اشراك العاملين فيها في وضع السياسات‬
‫بصورة اكبر‪.‬‬
‫يسلط هذا الفصل الضوء على الجانب النظري الذي له عالقة بموضوع الدراسة و التركيز‬
‫على موضوع االداء الوظيفي من خالل توضيح االطار المفاهيمي لألداء الوظيفي والذي‬
‫يعتبر كأحد المواضيع الهامة على العمليات االدارية حيث يشمل هذا الفصل على ثالث‬
‫مباحث أساسية‪ ،‬حيث يتناول المبحث األول االطار المفاهيمي لألداء ‪ ،‬أما المبحث الثاني‬
‫فهو يدرس ماهية االداء الوظيفي‪ .‬أما المبحث الثالث مكانة االدارة الرقمية في تحسين االداء‬
‫الوظيفي ‪.‬‬

‫‪49‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اآلداء الوظيفي‬

‫المبحث االول‪ :‬االطار المفاهيمي لألداء‬

‫شغل ومازال موضوع االداء في المنظمات اهتمام الباحثين والممارسين ‪،‬سواء على‬
‫المستوى الكلي او على المستوى الجزئي‪ ،‬وهذا االهتمام يرجع الى البحث عن االداء‬
‫المرتفع باعتباره مقياس النجاح‪ ،‬فعلى مستوى االدارة كان االهتمام باألداء اكبر باعتبار ان‬
‫المسؤولية عن تحقيق النتائج تقع اساسا على عاتق المسيريين ‪،‬اما العاملين فيتكلفون بتنفيذ‬
‫القرارات واالوامر فقط وقد تولد عن هذا االهتمام الكثير من الدراسات لتحديد مفهوم االداء‪،‬‬
‫ورغم هذا يبقى يعاني من صعوبة التحديد ‪.‬‬
‫لدلك قسم هذا المبحث الى اربعة مطالب كاالتي ‪:‬‬
‫المطلب االول ‪ :‬مفهوم االداء‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬خصائص االداء‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬انواع االداء‬
‫المطلب الرابع ‪ :‬عالقة االداء بالفعالية والكفاءة‬
‫المطلب االول ‪ :‬مفهوم االداء‬
‫يستخدم م صطلح األداء على نطاق واسع في ميدان األعمال‪ ،‬ورغم ذلك يبقى من الصعب‬
‫إعطاء تعريف محدد وبسيط له‪ ،‬ألنه ينتمي إلى عائلة المصطلحات متعددة المعاني أو كما‬
‫يسميها ‪Annick Bourguignon‬بـ‬
‫"الكلمات الحقائبية أو الكلمات األسفنجية "‪1،‬ويقصد بذلك أنها قد تتوافق مع كلمات كثيرة‬
‫كما أنها تحمل تفسيرات واسعة‪ ،‬هذا ما يبين أن فكرة األداء تبقى غامضة بفعل استخدامها‬
‫في عدة ميادين سياسية‪ ،‬اجتماعية‪ ،‬وإدارية‪ ،‬أما في ميدان الممارسة فإنه مفهوم متعدد‬
‫اإلبعاد يطابق عدة معاني‪ ،‬ومع ذلك نحاول في هذا المطلب تحديد تعريف لألداء وتعيين‬
‫الخصائص التي يتميزبها‪.‬‬
‫‪1‬ـ االداء لغة‪:‬‬
‫األداء ‪Performance‬كلمة مشتقة من الفعل اإلنجليزي ‪Perform،‬وتعني يقوم أو ينفذ‪،‬‬
‫وقد تم تداولها منذ بداية القرن السادس عشر‪ ،‬وكانت هذه الكلمة تعني إنجاز الشيء أو‬
‫الشيء الذي تم إنجازه في السابق‪ ،‬ومنها اشتق االسم ‪Preformer،‬وتعني من يؤدي دوراً‬
‫أمام الجمهور ‪.2‬‬

‫‪1‬‬
‫‪-Le petit LAROUSSE , dictionnaire encyclopédique illustré, 1998, P : 1179‬‬
‫‪ - 2‬قاموس أكسفورد‪ ،‬إنجليزي‪ -‬عربي‪ ،‬لدراسة اللغة اإلنجليزية‪ ،‬جامعة أكسفورد‪: 1998، ،‬ص‪500 .‬‬

‫‪50‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اآلداء الوظيفي‬
‫‪2‬ـ االداء اصطالحا‪:‬‬
‫يعتبر تحديد مفهوم دقيق لألداء‪ ،‬من أهم المسائل التي طرحت في الساحة العلمية قديما‬
‫وحديثا‪ ،‬وذلك بغرض وضع تعريف يمكن اعتباره مرجعا أساسيا ألي عمل علمي في مجال‬
‫اإلدارة‪ ،‬وقد قدم الباحثين عدة تعريفات لألداء المؤسسي {أداء المؤسسة ‪ ,‬أو النظمي } أداء‬
‫المنظمة(‪ ،‬وفيما يلي بعض هذه التعريفات‪:‬‬
‫أـ يعتبر ‪. Miner, J., Singleton T., Luchsinger V‬أن األداء هو‪ ":‬ما يقوم به الفرد‬
‫ضمن حدود ودور معين‪ ،‬يتم تحديده من قبل منظمة أو مؤسسة لتحقيق أهداف معينة‪. 1‬‬
‫ب ـ ويعرف ‪Kent D. Miller & Philip Bromiley‬األداء بأنه" قدرة المنظمة على‬

‫ج ـ وقام ‪}1986{ Vasudevan Ramanujam & N . Venkatraman‬‬

‫بتقديم مفهوم أكثر شموال في بنية األداء‪ ،‬إذ شبهاه على أنه "مفهوم هرمي‪ ،‬والذي يتكون‬
‫من عدة مجاالت‪ :‬أداء مالي‪ ،‬أداء بشري‪ ،‬أداء تجاري‪ ،‬هذا األخير يضم األداء المالي‬
‫التشغيلي‪ ،‬وهو األكثر سعة لفعالية المؤسسة‪"2.‬‬
‫د ـ األداء الجيد هو قدرة المؤسسة على إنشاء القيمة لزبائنها أوال باعتبارهم الهدف النهائي‪،‬‬
‫ثم لمساهميها وأفرادها بعدهم‪ ،‬فالطرف األول يعتبر مصدر وسبب القيمة من خالل‬
‫المبيعات واألرباح‪ ،‬والطرفين األخيرين يعتبران‪ ،‬وسيلة إلنشاء القيمة‬
‫من خالل رأس المال المساهمين والعمل األفراد ‪.3‬‬
‫ه ـ كما يعرف األداء بأنه " قدرة المؤسسة على البقاء والتكيف والنمو‪ ،‬في إطار األهداف‬
‫االستراتيجية التي تسعى إلى تحقيقها‪ ،‬ويأتي في مقدمتها النجاح االستراتيجي ‪."4‬‬
‫ـكما يعرفه بعض المفكرين‪:‬‬
‫‪1‬ـ يعرف المانع ‪2006‬االداء بانه‪" :‬قدرة االدارة على تحويل المدخالت الخاصة بالتنظيم‬
‫الى عدد من المخرجات‪ ،‬وذلك بمواصفات محددة وباقل تكلفة ممكنة"‬
‫او هو ‪":‬النتيجة للنشاط ال يعتمد على كمية الجهد المبذول فقط ولكنه يعتمد أيضا على‬
‫قدرات الموظفين ومهاراتهم وادراكهم للدور الذي ينبغي القيام به"‬
‫ويعرفه كذلك بانه‪ :‬التفاعل بين السلوك واالنجاز‪ ،‬اي انه يعبر عن مجموع االعمال والنتائج‬
‫معا‪ ،‬حيث ان السلوك هوما يقوم به االفراد من اعمال في المنظمات التي يعملون بها‪ ،‬اما‬
‫االنجاز فهو ما يبقى من اثر او نتائج بعد ان يتوقف االفراد عن العمل‪"5‬‬

‫‪ - 1‬محمد إبراهيم أشكناني‪ ،‬تقويم االداء الوظيفي‪ ،‬مفاهيم وتطبيقات‪ ،‬بدون ناشر‪ ،‬الكويت‪2005، ،‬ص‪. 23‬‬
‫‪ - 2‬محمد كايد محمد المجالي‪ ،‬أثر أنماط التوجيهات االستراتيجية على األداء التسويقي للبنوك التجارية‪ ،‬مذكرة ماجستير في إدارة األعمال‪ ،‬قسم‬
‫إدارة األعمال‪ ،‬كلية إدارة األعمال‪ ،‬جامعة الشرق األوسط عمان‪ ،‬األردن‪2012، ،‬ص‪.‬‬
‫‪ - 3‬عبد العزيز مصطفى أبو نبعة‪ ،‬مبادئ التسويق الحديث‪ ،‬الطبعة ‪3،‬دار المناهج للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪2002، ،‬ص‪142 .‬‬
‫‪ - 4‬عبد السالم أبو قحف‪ ،‬اقتصاديات األعمال‪ ،‬المكتب العربي الحديث‪ ،‬دار الجامعة الجديدة‪ ،‬اإلسكندرية‪2003 ،‬ص ‪93،‬‬
‫‪ - 5‬محمد على المانع ‪،‬تقنيات االتصال ودورها في تحسين االداء‪ ،‬رسالة ماجستير في الدراسات العليا)غير منشورة(‪،‬جامعة نايف للعلوم االمنية‪،‬‬
‫المملكة العربية السعودية‪ 2009‬ص ‪81‬‬

‫‪51‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اآلداء الوظيفي‬
‫‪2‬ـ اما الشهري ‪2005‬فقد عرفه ب‪":‬هو سلوك وظيفي هادف ال يظهر نتيجة قوى او‬
‫ضغوط نابعة من داخل الفرد فقط‪ ،‬ولكنه نتيجة تفاعل وتوافق بين القوى الداخلية للفرد‬
‫‪1‬‬
‫والقوى الخارجية المحيطة به"‪.‬‬
‫‪3‬ـ في حين قام الخزامي ‪1999‬بتعريفه كما يلي "‪ :‬سلوك يهدف الى تحقيق نتيجة‪ ،‬وهو ما‬
‫يقوم به الفرد استجابة لمهمة معينة سواء قام بها بذاته او فرضها عليها االخرون‪"2‬‬

‫وعرفه كذلك على انه ‪":‬تحويل المدخالت التنظيمية كالمواد نصف المصنعة‪ ،‬الى مخرجات‬
‫تتكون من سلع وخدمات بمواصفات فنية ومعدالت محددة"‬
‫‪4‬ـ اما الغالبي وادريس ‪2007‬فيعرفه بانه‪" :‬المخرجات او االهداف التي يسعى النظام‬
‫لتحقيقها‪ ،‬وهو مفهوم يعكس كال من االهداف والوسائل الالزمة لتحقيقها‪ ،‬أي انه مفهوم‬
‫يربط بين اوجه النشاط وبين االهداف التي تسعى المؤسسة الى تحقيقها‪"3‬‬
‫ـ ما نستخلصه من هذه التعاريف‪:‬‬
‫ان ألداء الفرد‪ ،‬والمتمثل في قيمه بالعمل المطلوب منه‪ ،‬وقيامه بواجباته الملقاة على عاتقته‪،‬‬
‫ورغم أن التعريف ال يشير لألداء المؤسسي‪ ،‬فإن هذا األخير يتكون بشكل أساسي من أداء‬
‫األفراد العاملين في المؤسسة‪.‬‬
‫أن األداء عبارة عن تفاعل بين محددين هما الكفاءة والفاعلية‪ ،‬وهما الصورة العاكسة لمدى‬
‫تحقيق المؤسسة ألهدافها‪ ،‬من خالل استخدام حشد وتعبئة الموارد المختلفة لتحقيق األهداف‬
‫المسطرة من اإلدارة‪.‬‬
‫أن األداء في المؤسسة مفهوم متعدد األبعاد‪ ،‬حيث لكل نشاط من نشاطات المؤسسة أداء‬
‫خاص به‪ ،‬لكن يبقى األداء التجاري هو األكثر داللة على فعالية المؤسسة‪ ،‬وهذا ألنه يعبر‬
‫عن نتائج النشاط األساسي للمؤسسة‪ ،‬النشاط الذي وجدت من أجله‪ ،‬وهو نشاط التشغيل أو‬
‫االستغالل‪.‬‬
‫أن المؤسسة يجب عليها العمل على تحسين أدائها بمختلف أبعاده‪ ،‬وذلك إلنشاء وتعظيم‬
‫القيمة ألطرافه المرتبطة هذه األبعاد‪ ،‬وهي‪ :‬البعد المالي المتمحور حول المردودية‪ ،‬والبعد‬
‫المادي المتمحور حول اإلنتاجية‪ ،‬البعد التجاري والتسويقي المتمحور حول التنافسية‪.‬‬
‫وتشير مجموعة المفاهيم السابقة ‪":‬ان االداء هو سلوك وظيفي يقوم به العاملون إلنجاز‬
‫االعمال المكلفين بها ‪،‬او بمعنى ادق مستوى قيامهم بالعمل‪ ،‬فبناء على هذا المستوى يتحدد‬
‫االداء اذا كان متميزا او جيدا او متدنيا وهذا يتوقف على عدة عوامل خارجية وداخلية‪،‬‬
‫فالعوامل الخارجية تتضمن مؤثرات البيئة الخارجية كمناخ العمل والعالقة بالزمالء‬

‫‪ - 1‬على الشهري‪ ،‬االتصاالت االدارية ودورها في االداء الوظيفي ‪،‬رسالة ماجستير)غير منشورة(‪،‬جامعة نايف العربية للعلوم االمنية‪ ،‬المملكة‬
‫العربية السعودية‪ 2005،،‬ص ‪67‬‬
‫‪ - 2‬عبد الحكم احمد الخزامي‪ ،‬تكنولوجيا االداء من التقييم الى التحسين)تقييم االداء(‪،‬مكتبة ابن سيناء‪ ،‬القاهرة ‪،‬مصر‪1999،،‬ص‪19.‬‬
‫‪ - 3‬طاهر محسن منصور الغالبي‪ ،‬وائل محمد صبحي ادريس ‪،‬االدارة االستراتيجية)منظور منهجي متكامل(‪،‬ودار وائل للنشر‪،‬‬
‫االردن‪2007،،‬ص‪77‬‬

‫‪52‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اآلداء الوظيفي‬
‫والرؤساء والتجهيزات المكتبية‪ ،‬ومدى مالئمة مكان العمل ومستوى ضغوط العمل ‪،‬اما‬
‫العوامل الداخلية تتضمن قدرات ومهارات العاملين ‪،‬واستعداداتهم واتجاهاتهم نحو العمل‬
‫ورضاهم الوظيفي ‪،‬وهذه ترتبط الى حد بالعوامل الوراثية والعوامل البيئية والوسط الثقافي‬
‫المحيط بهم ونوع التعلم والخبرات المكتسبة‪.‬‬
‫و على ضوء ما سبق يمكن ان نستخلص ما يلي ‪:1‬‬
‫ان االداء عبارة عن ـ جهد يهدف الى تحويل المدخالت الخاصة بالتنظيم الى عدد من‬
‫مخرجات ذات مواصفات محدد وباقل تكلفة ممكنة‪.‬‬
‫ـ جهد يسعى الى تحقيق اهداف الوظيفة ومن اهداف المنظمة ككل‪.‬‬
‫ـ سلوك وظيفي هادف يظهر نتيجة تفاعل وتوافق بين القوى الداخلية للفرد والقوى‬
‫الخارجية المحيطة به‪.‬‬
‫ـ محصلة تفاعل بين ثالثة محددات رئيسية هي‪ :‬الدافعية للفرد ‪،‬مناخ العمل ‪،‬القدرة على‬
‫انجاز العمل‪.‬‬
‫ـ يرتبط االداء بعوامل داخلية تتضمن ‪:‬مناخ العمل والعالقة بالزمالء والرؤساء ‪،‬ومدى‬
‫مالءمة مكان العمل ومستوى ضغوط العمل‪.‬‬
‫ـ يرتبط االداء بعوامل داخلية تتضمن ‪:‬قدرات ومهرات الفرد واستعداداته واتجاهاته نحو‬
‫العمل ورضاه الوظيفي‪.‬‬
‫ـ يرتبط االداء الى حد كبير بالعوامل الوراثية والبيئية‪ ،‬والوسط الثقافي المحيط بالفرد ونوع‬
‫التعلم والخبرات المكتسبة‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬خصائص االداء‬
‫لألداء عدة خصائص ادت بالباحثين الى االختالف في تحديد مفهومه وتحديد معاييره ومن‬
‫هذه الخصائص ‪:2‬‬
‫الفرع االول‪ :‬االداء مفهوم متناقض‬
‫يتكون االداء من مجموعة من االبعاد‪ ،‬منها ما يكمل بعضه البعض‪ ،‬ومنها ما يكون‬
‫متناقضا‪ ،‬فتخفيض التكاليف قد يتناقض مع تحسين الجودة‪ ،‬كما ان رضا العمال قد يتناقض‬
‫مع رضا المالك‪ ،‬ولك وغم ذلك فان هذه العناصر المتناقضة تبقى مكملة لبعضها البعض‬
‫في تحقيق االداء‪ ،‬فهذا االخير ال يتحقق مثال اال من خالل التكامل بين التكلفة المنخفضة‬
‫والجودة العالية‪.‬‬
‫الفرع الثاني ‪ :‬االداء ذو تغذية عكسية‬
‫ان معرفة مستوى االداء عن طريق قياسه وتقييه ليس هدف في حد ذاته‪ ،‬بل هو وسيلة‬

‫‪ - 1‬محمد بن علي المانع‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص‪.72‬‬

‫‪ - 2‬ياسع ياسمينة ‪،‬دراسة اقتصادية ألثر تكنولوجيا المعلومات واالتصاالت على االداء االقتصادي للمنظمة‪ ،‬مذكرة ماجستير في العلوم االقتصادية‬
‫‪،‬تخصص تسيير المنظمات ‪،‬جامعة محمد بوقرة ‪،‬بومرداس‪ 2011/2010‬ص‪.81/80‬‬

‫‪53‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اآلداء الوظيفي‬
‫لتحقيق هدف هو القيام باإلجراءات التصحيحية لبلوغ االداء المرغوب‪.‬‬
‫الفرع الثالث ‪ :‬االداء مفهوم شامل‬
‫ال ينحصر االداء في الجانب المالي فقط‪ ،‬بل يتعداه للجانب االجتماعي‪ ،‬سواء تعلق االمر‬
‫برضا العاملين داخل المؤسسة‪ ،‬او رضا المجتمع بشكل عام اداء المؤسسة من خالل تحمل‬
‫المسؤولية االجتماعية وخدمة المجتمع المحلي والدولي والمحافظة على البيئة والمساهمة في‬
‫تحقيق التنمية المستدامة‪.‬‬
‫الفرع الرابع ‪ :‬االداء مفهوم متطور‬
‫ان مكونات االداء تتطور عبر الزمن‪ ،‬اذ ان االبعاد والمعايير التي يتحدد االداء على‬
‫اساسها‪ ،‬سواء كانت معايير داخلية للمؤسسة‪ ،‬او تلك التي تحددها البيئة الخارجية‪ ،‬تكون‬
‫متغيرة عبر الزمن‪ ،‬فالعوامل التي تتحكم في نجاح المؤسسة في مرحلة النشأة‪ ،‬يمكن ان‬
‫تكون غير مالئمة للحكم على ادائها في مرحلة النمو او في مرحلة النضج‪ ،‬كما ان المؤسسة‬
‫التي تواجه ازمة داخلية او خارجية يتطلب منها معايير اخرى للحكم على االداء‪ ،‬حيث‬
‫يصبح البقاء واالستمرارية معيار لألداء العالي بدال من النمو والتوسع ‪.‬‬
‫الفرع الخامس ‪ :‬االداء مفهوم ذاتي‬
‫يمكن اسقاطه على جميع المؤسسات‪ ،‬لذا فان كل مؤسسة ملزمة بتحديد واستعمال تعريف‬
‫لمفهوم االداء‪ ،‬وفقا لخصائصها الداخلية وبيئتها الخارجية ولهذا يختلف االداء الجيد‬
‫باختالف االفراد والجماعات والمؤسسات‪ ،‬فهو بالنسبة للمساهمين يعني توزيعات االرباح‬
‫المرتفعة‪ ،‬وهو بالنسبة للعمال يعني االجور الجيدة والمناخ التنظيمي المالئم للعمل ‪،‬وبالنسبة‬
‫للمساهمين يعني توزيعات االرباح المرتفعة‪ ،‬وهو بالنسبة للعمال يعني االجور الجيدة‬
‫والمناخ التنظيمي المالئم للعمل‪ ،‬وبالنسبة للمديرين يعني االداء المردودية االقتصادية‬
‫لألموال المستثمرة‪ ،‬وبالنسبة للزبائن يعني الجودة والتطوير واالبتكار في المنتجات‬
‫والخدمات‪ ،‬وبالنسبة للحكومة يعني االداء احترام القوانين والمساهمة في خدمة المجتمع‪،‬‬
‫وهذا كله يبين ان المؤسسة ال تستطيع تحقيق اداء عالي على كل المستويات في نفس الوقت‬
‫‪1‬‬
‫وارضاء جميع االطراف‪.‬‬
‫االداء مفهوم سلوكي‪ :‬ان االداء كظاهرة سلوكية تحدث في المؤسسات باختالف انواعها‪،‬‬
‫يمكن ادارته من خالل اخضاعها للوظائف االدارية من تخطيط وتنسيق ورقابة وتقييم‪،‬‬
‫وتعرف ادارة االداء بانها تلك الجهود الهادفة من قبل المسيرين‪ ،‬لتخطيط وتوجيه ورقابة‬
‫االداء‪ ،‬ووضع معايير واضحة كأهداف لألداء‪ ،‬واختيار مقاييس مناسبة لقياسه وتقييمه‬
‫‪،‬وهذا على مستوى المؤسسة ككل‪ ،‬او الوحدات المكونة لها‪ ،‬او حتى االفراد العاملين مهما‬

‫‪ - 1‬مراد كواشي ‪،‬اليات نجاح عملية تقييم االداء دراسة تحليلية لعينة من المدراء في مؤسسات االسمنت العمومية في الجزائر‪ ،‬المجلة االكادمية‬
‫العراقية‪ ،‬العدد‪33،‬المجلد ‪ 09‬العراق ‪2013،‬ص‪172.‬‬

‫‪54‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اآلداء الوظيفي‬
‫كان مستواهم الوظيفي او المهني ‪،‬فكل نشاط يعطي نتائج‪ ،‬أي يعطي اداء‪ ،‬يتطلب‬
‫بالضرورة ادارة هذا االداء‪.1‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬انواع االداء‬

‫إن تصنيف األداء كغيره من التصنيفات المتعلقة بالظواهر االقتصادية‪ ،‬يطرح إشكالية‬
‫اختيار المعيار الدقيق والعملي في الوقت ذاته‪ ،‬الذي يمكن االعتماد عليه لتحديد مختلف‬
‫األنواع‪ ،‬وبما أن األداء من حيث المفهوم‪ ،‬يرتبط إلى حد بعيد باألهداف‪ ،‬فإنه يمكن نقل‬
‫المعايير المعتمدة في تصنيف هذه األخيرة‪ ،‬واستعمالها في تصنيف األداء كمعايير‪:‬‬
‫الشمولية‪ ،‬األجل‪ ،‬المصدر والطبيعة‪.‬‬
‫الفرع االول ‪ :‬حسب معيار الشمولية‬
‫يقسم األداء حسب هذا المعيار إلى نوعين هما ‪:2‬‬
‫أـ األداء الكلي‪:‬‬
‫يتجسد باإلنجازات التي ساهمت جميع العناصر والوظائف أو األنظمة الفرعية للمؤسسة في‬
‫تحقيقها‪ ،‬وال يمكن نسب إنجازه إلى أي عنصر دون مساهمة باقي العناصر‪ ،‬وفي إطار هذا‬
‫النوع من األداء‪ ،‬يمكن الحديث عن مدى وكيفية بلوغ المؤسسة‬
‫أهدافها الشاملة كالبقاء‪ ،‬الربحية‪ ،‬النمو‪. ...‬الخ‬
‫ب ـ األداء الجزئي‬
‫يتحقق على مستوى األنظمة الفرعية للمؤسسة‪ ،‬وينقسم بدوره إلى عدة أنواع تختلف‬
‫باختالف المعيار المعتمد لتقييم عناصر المؤسسة‪ ،‬حيث يمكن أن ينقسم حسب المعيار‬
‫الوظيفي إلى‪ :‬أداء وظيفة المالية‪ ،‬أداء وظيفة األفراد‪ ،‬أداء وظيفة التموين‪ ،‬أداء وظيفة‬
‫اإلنتاج‪ ،‬وأداء وظيفة التسويق‪.‬‬
‫الفرع الثاني ‪ :‬حسب معيار األجل‬
‫ينقسم األداء حسب هذا المعيار إلى‪:3‬‬
‫*أداء طويل األجل‪:‬‬
‫الذي يشمل فترة تتعدى خمس سنوات‪ ،‬ويعبر عنه باألداء االستراتيجي‪.‬‬
‫*أداء قصير األجل‪:‬‬
‫الذي يشمل فترة ال تتعدى السنة‪ ،‬ويعبر عنه باألداء التشغيلي أو العملياتي‪.‬‬
‫هذا النوع من التصنيف يعتبر صعب التطبيق‪ ،‬وال يمكن االعتماد عليه بصفة دقيقة‪ ،‬وذلك‬

‫‪ - 1‬الداوي الشيخ‪ ،‬تحليل األسس النظرية لمفهوم األداء‪ ،‬مجلة الباحث‪ ،‬العدد ‪09،‬جامعة قاصدي مرباح‪ ،‬ورقلة‪2010، ،‬ص‪.218 .‬‬
‫‪ - 2‬عبد المليك مزهودة‪ ،‬األداء بين الكفاءة والفعالية‪ ،‬مجلة العلوم اإلنسانية‪ ،‬العدد األول‪ ،‬نوفمبر ‪2001،‬جامعة بسكرة‪ ،‬الجزائر‪ : ،‬ص‪.89‬‬
‫‪ - 3‬عبد الصمد سميرة‪ ،‬أهمية تقييم أداء العاملين في إدارة الموارد البشرية)حالة شركة الكهرباء الريفية والحضرية ‪(SERUB،‬رسالة ماجستير غير‬
‫منشورة في علوم التسيير‪ ،‬جامعة الحاج لخضر‪ ،‬باتنة‪2008-2007، ،‬ص‪.58‬‬

‫‪55‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اآلداء الوظيفي‬
‫لصعوبة الفصل بين اآلجال‪ ،‬وتحديد موعدها مسبقا إال بصفة تقريبية‪.‬‬
‫الفرع الثالث ‪ :‬حسب معيار المصدر‬
‫يمكن تقسيم األداء حسب هذا المعيار إلى‪:1‬‬
‫أـ األداء الداخلي‪:‬‬
‫ينتج هذا األداء بفضل استغالل ما تملكه المؤسسة من موارد وقدرات مادية ومعنوية‬
‫وبشرية‪ ،‬ويتضمن‪:‬‬
‫ب ـ األداء البشري‪:‬‬
‫يعبر عن أداء الفرد في المؤسسة‪ ،‬فهو يعد من أهم العوامل التي لها تأثير كبير على أداء‬
‫المؤسسة‪ ،‬لكونه مصدرا للميزة التنافسية‪.‬‬
‫ج ـ األداء التقني‪:‬‬
‫ينتج عن حسن استغالل المؤسسة الستثماراتها بفعالية‪ ،‬سواء كانت تجهيزات ومعدات‬
‫انتاجية‪ ،‬أو اختراعات حققتها المؤسسة بفعل مجهودات البحث والتطوير‪.‬‬
‫د ـ األداء المالي‪:‬‬
‫يتحدد بفعالية استخدام اإلمكانيات المالية المتاحة للمؤسسة‪ ،‬من خالل الحصول على األموال‬
‫من مصادر منخفضة التكاليف‪ ،‬واستثمارها في نشاطات عالية العوائد‪.‬‬
‫ه ـ األداء الخارجي‬
‫هو األداء الناتج عن مجموعة التطورات والتغيرات الخارجية الناتجة عن المحيط‪ ،‬ويتحقق‬
‫من خالل استجابة المؤسسة لهذه التطورات والقدرة على استيعابها‪ ،‬من خالل إقتناص‬
‫الفرص التي تظهر في البئة الخارجية واستغاللها‪ ،‬وكذا تجنب التهديدات وتجاوزها‪.‬‬
‫الفرع الرابع ‪:‬حسب معيار الطبيعة‬
‫أما حسب هذا المعيار الذي يقسم األهداف التي تسعى المؤسسة إلى تحقيقها حسب طبيعتها‪،‬‬
‫فإنه يمكن تصنيف األداء إلى‪: 2‬‬
‫أـ األداء االجتماعي‪:‬‬
‫يتمثل في تحقيق األهداف االجتماعية‪ ،‬التي تتعلق بتقديم خدمات للمجتمع‪ ،‬الذي تعمل فيه‬
‫المؤسسة‪ ،‬ويتحقق من‬
‫خالل قدرتها على إشباع الحاجات العامة ألفراد المجتمع‪.‬‬
‫ب ـ األداء االقتصادي‪:‬‬
‫يتمثل في االستخدام األمثل للموارد المادية والبشرية‪ ،‬وقدرتها على اتخاذ قرارات رشيدة‪،‬‬
‫تساهم في رفع كفاءة وفعالية‬

‫‪ - 1‬عبد الصمد سميرة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.59 .‬‬

‫‪ - 2‬عادل عشي‪ ،‬األداء المالي للمؤسسة االقتصادية‪ :‬قياس وتقييم‪ ،‬دراسة حالة مؤسسة صناعات الكوابل ببسكرة‪ ،‬مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل‬
‫شهادة الماجستير في علو التسيير‪ ،‬تخصص تسيير المؤسسات الصناعية‪ ،‬جامعة بسكرة‪2000،2002 ، ،‬ص ‪..10/9‬‬

‫‪56‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اآلداء الوظيفي‬
‫استخدام األموال العامة‪ ،‬وتخصيصها على نحو يكفل إشباع حاجات المجتمع‪.‬‬
‫وفي اإلشارة إلى هذا التصنيف يقول أحد الباحثين‪ " :‬ال يمكن للمنظمة أن تحسن صورتها‬
‫باالعتماد على األداء االقتصادي أو التكنولوجي فحسب‪ ،‬بل إن األداء االجتماعي له وزنه‬
‫الثقيل على صورة المنظمة في محيطها‪".‬‬
‫المطلب الرابع ‪ :‬عالقة االداء بالفعالية والكفاءة‬
‫مصطلح االداء يتكون من مكونين رئيسيين هما الفعالية والكفاءة‪ ،‬أي ان المؤسسة التي‬
‫تتميز باألداء العالي ‪،‬هي التي تجمع بين عاملي الفعالية والكفاءة في تسييرها‪ ،‬وعليه سنقوم‬
‫بتحليل وتفصيل هذين المصطلحين‬
‫الفرع االول ‪ :‬تعريف الكفاءة‬
‫هي القدرة على تحقيق اقصى المخرجات من مدخالت محددة‪ ،‬كما تعني القدرة على خفض‬
‫او تحجيم الفاقد في الموارد المتاحة للمؤسسة‪ ،‬وذلك من خالل استخدام الموارد بالقدر‬
‫المناسب‪.1‬‬
‫الفرع الثاني ‪ :‬تعريف الفاعلية‬
‫تعرف الفعالية ببساطة على انها القدرة على بلوغ االهداف المسطرة‪ ،‬وذلك مهما كانت‬
‫االمكانيات المستخدمة في ذلك ‪.2‬‬
‫كما تعرف الفعالية بأنها درجة تحقيق المؤسسة ألهدافها المحددة و ‪ ،‬تتمثل في القدرة على‬
‫تحقيق أهداف المؤسسة‪ ،‬من خالل حسن أداء األنشطة المناسبة‪ ،‬بمعنى هل يحسن العاملون‬
‫وفرق العمل والمديرون أداء ما يجب أن يؤدى لتحقيق األهداف‪ ،‬أم أن هناك أنشطة تؤدى‬
‫دون داع أو مبرر‪.3‬‬
‫أما بالنسبة بالمعايير المتعلقة بالفعالية ف ‪ ،‬تختص بالكشف عن مدى نجاح الوحدة‬
‫االقتصادية في تحقيق أهدافها‪ ،‬وذلك عن طريق بيان العالقة بين المخطط من األهداف‪،‬‬
‫والفعلي من النتائج‪ ،‬وفيما إذا نجحت الوحدة في تعبئة مواردها بالكفاءة المطلوبة في تحقيق‬
‫األهداف التي وضعتها في خطتها اإلنتاجية‪.‬‬
‫الفرع الثالث ‪:‬الفرق بين الكفاءة والفعالية‬
‫تعرف الفعالية بأنها فعل األشياء الصحيحة‪ ،‬وهي تهتم بنجاح المنظمة في تحقيق أهدافها‬
‫على المدى البعيد‪ ،‬أما الكفاءة فتعرف على أنها إنجاز األشياء بطريقة صحيحة‪ ،‬وهي بذلك‬
‫تشير إلى الطريقة االقتصادية التي يتم بها إنجاز األعمال والنشاطات واستغالل الموارد‬
‫المتاحة ‪.4‬‬
‫ويمكن التفرقة بين الفاعلية والكفاءة من حيث مدى تحقيق األهداف‪ ،‬حيث يمكن القول أن‬

‫‪ - 1‬نزار عبد المجيد البرواري ‪ ,‬فارس محمد التقشندي ‪,‬مرجع سابق ‪.224 ,‬‬
‫‪ - 2‬عبد الرزاق بن حبيب ‪،‬اقتصاد وتسيير المؤسسة ‪،‬الجزائر‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪2000،،‬ص‪.26‬‬
‫‪ - 3‬مجيد الكرخي ‪،‬اداء الموارد البشرية ‪،‬طبعة ‪1 ،‬دار المناهج للنشر والتوزيع ‪،‬عمان‪2017،،‬ص‪98‬‬
‫‪ - 4‬احمد ماهر‪ ،‬اإلدارة المبادئ والمهارات‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪2002، ،‬ص ‪. 32:‬‬

‫‪57‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اآلداء الوظيفي‬
‫الفاعلية هي تعبير عن مدى القدرة على أداء األعمال‪ ،‬ومتابعة تنفيذها لتحقيق أهداف‬
‫المؤسسة‪ ،‬وبهذا نجد مفهوم الفاعلية أوسع وأشمل من مفهوم الكفاءة‪ ،‬حيث أن المؤسسة‬
‫تكون ذات كفاءة إذا أنتجت كمية معينة من المخرجات باستخدام أقل قدر من المدخالت‪ ،‬أو‬
‫أنتجت أكثر مخرجات انطالقا من كمية معينة من المدخالت‪ ،‬أنه إال رغم ذلك لن تكون‬
‫فعالة إذا إال حققت األهداف التي سطر بها مسبقا والتي قد يكون من بينها مثال ترشيد‬
‫استخدام الموارد‪ ،‬أي تحقيق الكفاءة ‪.1‬‬
‫إن التحليل السابق يبين أن الفعالية أوسع من الكفاءة‪ ،‬من ألنه غير المعقول أن نتصور‬
‫مؤسسة تستطيع تحقيق أهدافها الطويلة والمتوسطة المدى‪ ،‬وتحافظ على البقاء ) فعالية إذا‬
‫‪ (،‬كانت تقوم بها مواردها )بدون كفاءة ‪ (،‬لذلك إذا كانت الفعالية هي نجاح المنظمة في‬
‫تحقيق أهدافها االستراتيجية‪ ،‬فإن الكفاءة تعتبر أحد العناصر الهامة في تحقيق الفعالية‪ ،‬ما‬
‫وهو يجعل الكفاءة شرط ضروي لتحقيق الفعالية على المدى البعيد‪.‬‬
‫الفرع الرابع ‪ :‬العالقة بين األداء والفعالية والكفاءة‬
‫يرى الباحثون أن األداء هو عبارة عن النتائج المترتبة على األنشطة التي تقوم بها‬
‫المؤسسة‪ ،‬وبما أنا النتائج ال يمكن فصلها عن الموارد التي استخدمت في تحقيقها‪ ،‬أي‬
‫تحقيق الكفاءة‪ ،‬كما ال يمكن فصل النتائج المحققة عن األهداف المسطرة أو النتائج‬
‫المرغوبة ‪ ،‬أي تحقيق الفعالية‪ ،‬لذا فإنه يمكن القول بأن األداء يكون مرادفا للكفاءة والفاعلية‬
‫معا‪.‬‬
‫وتعتبر الكفاءة والفاعلية أحد معايير تقويم األداء‪ ،‬حيث تنصب وظيفة المعايير المتعلقة‬
‫بتقويم كفاءة الوحدة‪ ،‬على قياس مدى نجاح الوحدة في إحكام العالقة بين الموارد‬
‫)المدخالت( المستخدمة و ‪ ،‬النتائج )المخرجات ‪ (،‬بطريقة تهدف إلى تعظيم المخرجات‬
‫وتخفيض المدخالت‪ .‬ويدخل تقييم كل من الكفاءة والفعالية في خطوات تقييم األداء‪ ،‬وهذا‬
‫‪2‬‬
‫من خالل‬
‫فعالية األداء ‪:‬ويقصد به مدى تناسب النتائج مع األهداف‪ ،‬وذلك من خالل مقارنة‪ :‬النتائج‬
‫المحققة مع األهداف المبرمجة‪.‬‬
‫كفاءة األداء ‪:‬يمكن تقييم كفاءة األداء من خالل مقارنة تكاليف األنشطة مع نتائج هذه‬
‫األنشطة‪ ،‬سواء من حيث الكمية أو النوعية‪.‬‬
‫من التحليل السابق يتبين أن كفاءة وفعالية األداء تتوقف على الربط بين ثالث عناصر هي‪:‬‬
‫األهداف المسطرة‪ ،‬الموارد المستخدمة‪ ،‬والنتائج المحققة‪ ،‬وهو ما يظهره الشكل التالي ‪:‬‬

‫‪-1‬‬
‫‪ - 2‬عبد العزيز جميل مخيمر وآخرون‪ ،‬قياس األداء المؤسسي لألجهزة الحكومية‪ ،‬المنظمة العربية للتنمية اإلدارية‪ ،‬ندوات ومؤتمرات‪ ،‬كلية‬
‫التجارة‪ ،‬جامعة المنصورة‪ ،‬القاهرة‪ ،‬ديسمبر ‪1999،‬ص ص‪:.135‬‬

‫‪58‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اآلداء الوظيفي‬
‫والفعالية‪1‬‬ ‫شكل رقم ‪: 4‬األداء من منظور الكفاءة‬

‫من خالل هذا الشكل نالحظ أن الكفاءة تعنى بالوسائل‪ ،‬أما الفعالية فتعنى بالنتائج‪ ،‬وبالتالي‬
‫ترتبط الكفاءة والفعالية بعالقة تبادلية من خالل المالئمة‪ ،‬والتي تفسر تطابق الوسائل مع‬
‫األهداف المسطرة‪ ،‬حيث إذا لمتكن الوسائل كافية أو غير مناسبة لألهداف‪ ،‬فإن المؤسسة ال‬
‫تستطيع بلوغ تلك األهداف وتجسيدها في نتائج فعلية‪.‬‬
‫المبحث الثاني ‪ :‬ماهية االداء الوظيفي‬
‫يعتبر االداء الوظيفي القاسم المشترك لجميع الجهود المبذولة من قبل االدارة والعاملين في‬
‫اطار المنظمات‪ ،‬ويكاد ان يكون الظاهرة الشمولية لجميع فروع وحقول المعرفة االدارية‪،‬‬
‫حيث يمثل االداء الوظيفي االطار المتكامل لنتائج‪.‬‬
‫ومخرجات انشطة المؤسسات في ضوء تفاعلها مع عناصر بيئتها الداخلية والخارجية‪ ،‬ومن‬
‫خالل ما سبق سوف نتعرف اكثر في هذا المبحث على ‪:‬‬
‫المطلب االول ‪ :‬تعريف االداء الوظيفي‬
‫المطلب الثاني‪ :‬عناصر ومحددات االداء الوظيفي‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬مظاهر االداء الوظيفي واشكاله‬
‫المطلب الرابع‪ :‬اهمية االداء الوظيفي‬
‫المطلب االول ‪ :‬تعريف االداء الوظيفي‬
‫تبين من مراجعة االدبيات المتوفرة تباين واختالف اراء الكتاب والباحثين في تحديد تعريف‬
‫لألداء الوظيفي ‪،‬ويعزى التباين في تحديد مفهوم االداء الوظيفي الى تباين تناوله في علوم‬
‫االدارة‪ ،‬لكننا سنحاول تقديم مفهوم مركز لألداء الوظيفي من خالل تعريفات مختلفة ومنها‪:‬‬

‫‪ - 1‬المصدر من اعداد الطالب‬

‫‪59‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اآلداء الوظيفي‬
‫فقد عرف راوية ‪2001‬االداء الوظيفي بانه " ‪ :‬االثر الصافي لجهود الفرد التي تبدا‬
‫بالقدرات‪ ،‬وادراك الدور او المهام‪ ،‬وبالتلى يشير الى درجة تحقيق واتمام المهام المكونة‬
‫لوظيفة الفرد‪." 1‬‬
‫اما مخيمر واخرون ‪2004‬فقد اجمع على انه " ‪ :‬هو المنظومة المتكاملة لنتاج اعمال‬
‫المؤسسة في ضوء تفاعلها مع عناصر بيئتها الداخلية والخارجية ‪ "،‬اي يشتمل على ثالثة‬
‫ابعاد هي ‪:2‬‬
‫•ـ اداء االفراد في اطار وحداتهم التنظيمية المتخصصة‪.‬‬
‫•ـ اداء الوحدات التنظيمية في اطار السياسات العامة للمؤسسة‪.‬‬
‫•ـ اداء المؤسسة في اطار البيئة االقتصادية واالجتماعية والثقافية‪.‬‬
‫اما الحوامد‪2004‬فعرف االداء الوظيفي على انه " ‪ :‬مجموعة السلوكيات االدارية المعبرة‬
‫عن قيام الموظف بعمله‪ ،‬وتتضمن مجموعة من العوامل كجودة االداء ‪،‬حسن التنفيذ‪ ،‬الخبرة‬
‫الفنية المطلوبة في الوظيفة ‪،‬فضال عن االتصال والتفاعل مع بقية اعضاء المنظمة‪،‬‬
‫وااللتزام بالوضح االدارية التي تنظم عمله والسعي نحو االستجابة لها بكل حرص‪." 3‬‬
‫في حين جاء الربيق‪2004‬بالتعريف التالي "‪ :‬هو نشاط العاملين من خالل ما يقوم به من‬
‫واجبات ومسؤوليات‪ ،‬التي يجب على الفرد القيام بها كل في موقعه الوظيفي‪." 4‬‬
‫وفي تعريف اليوسف‪1982‬والذي فصله فكان رايه باألداء الوظيفي كما يلي‪ :‬هو جهد‬
‫الموظف في العمل الذي ينجزه والمخول اليه‪ ،‬حيث ينقسم هذا الجهد الى قسمين ‪:5‬‬
‫االول‪:‬عام حيث يشمل مستوى الجهد في العمل‪ ،‬ونوعية انجاز العمل ‪،‬وفهم اهداف الجهاز‬
‫الذي يعمل به الموظف المراد تقييمه‪.‬‬
‫الثاني‪:‬خاص بما يطلبه هذا المستوى االداري من مهارات كالقدرة على التخطيط والتنفيذ‬
‫واالشراف واتخاذ القرار‪ .‬ويعتبر االداء الوظيفي عنصرا من عناصر االنتاجية‪ ،‬وهو‬
‫يختص بالجانب االنساني‪ ،‬ويتم تحديده تبعا لعدة ابعاد متداخلة وهي‪:‬‬
‫‪o‬ـ العمل الذي يؤديه العامل‪ ،‬ومدى تفهمه لدوره واختصاصه‪ ،‬ومدى اتباعه للتعليمات التي‬
‫تصل اليه من االدارة عبر المشرف المباشر له‪.‬‬
‫‪ o‬ـ االنجاز الذي يحققه العامل ومدى توافقه مع المعايير ومستويات الجودة‪.‬‬

‫‪ - 1‬محمد راوية‪ ،‬ادارة الموارد البشرية)رؤية مستقبلية ‪،‬الدار الجامعية للطبع والنشر والتوزيع‪ ،‬القاهرة‪2001،‬ص‪210.‬‬
‫‪ - 2‬عبد العزيز جميل مخيمر واخرون‪ ،‬قياس االداء المؤسسي لالجهزة الحكومية‪ ،‬ط‪1،‬المنظمة العربية للتنمية االدارية‪ ،‬مصر الجديدة‪ ،‬القاهرة‪،‬‬
‫‪2000‬ص‪9‬‬
‫‪ - 3‬ضال صالح الحوامد‪ ،‬العالقة بين مستوى ادراك فاعلية وعدالة نظام تقويم االداء وكل من االداء الوظيفي والوالء التنظيمي والثقة التنظيمية في‬
‫الوزارات الخدمية االردني )دراسة ميدانية‪،°‬مجلة جامعة الملك سعود‪ ،‬المجلد السادس ‪،‬العلوم االدارية ‪1،2004،‬ص‪6‬‬

‫‪ - 4‬محمد الربيق‪ ،‬العوامل المؤثرة في فاعلية االداء الوظيفي للقيادات االمنية‪ ،‬رسالة ماجستير‪ ,‬غير منشورة (أكاديمية‬
‫نايف للعلوم االمنية‪ ،‬السعودية‪2004،،‬ص‪.9‬‬
‫‪ - 5‬يوسف اليوسف‪ ،‬عملية تقييم االداء الوظيفي‪ ،‬مجلة االدارة العامة‪ ،‬المجلد ‪32،‬العدد الثاني ‪،‬معهد االدارة ‪،‬الرياض‪1982،‬ص‪1.36‬‬

‫‪60‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اآلداء الوظيفي‬
‫‪o‬ـ سلوك العامل في وظيفته من حيث اهتمامه بالعمل‪ ،‬وأدوات العمل وشعوره باالنتماء‬
‫لمكان العمل‪ ،‬وتطوره المهني واتقانه‪.‬‬
‫‪o‬ـ سلوك العمل مع زمالئه ورؤسائه ومدى تعاونه معهم‪.‬‬
‫‪ o‬ـ الحالة النفسية التي يوجد عليها العامل من حيث الرغبة في العمل‪ ،‬واتقانه لعمله والسعي‬
‫لتطوير نفسه‪.‬‬
‫‪o‬ـ طرق التحسين والتطوير التي يمكن ان يوفرها العامل في عمله‪ ،‬وبالتالي انعكاسها في‬
‫ترقيته‪.‬‬
‫من خالل ما سبق عرضه فان االداء الوظيفي يمكن التعبير عنه في النقاط االتية‬
‫‪.1‬جهد يهدف الى تحويل المدخالت الى عدد من المخرجات {نتائج ومنتج} ذات مواصفات‬
‫محددة باقل تكلفة ممكنة‪.‬‬
‫‪.2‬بذل جهد يسعى الى تحقيق االهداف المرسومة في المؤسسة‪.‬‬
‫‪.3‬سلوك يهدف الى تحقيق نتيجة‪.‬‬
‫‪.4‬استجابة تتكون من فعل ورد فعل‪.‬‬
‫‪.5‬التزام العامل باللوائح والقوانين والنظم الخاصة بمؤسسته‪.‬‬
‫‪.6‬التزام العامل بأوقات العمل ودوامه‪.‬‬
‫‪.7‬انجاز االعمال في االوقات المحددة بشكل معين‪.‬‬
‫‪.8‬محصلة لتفاعل محددات هي‪ :‬القدرة على االنجاز ‪،‬الجهد‪ ،‬الدافعية‪ ،‬بيئة العمل الداخلية‬
‫واالدراك‪.‬‬
‫‪.9‬يرتبط االداء ا لوظيفي بعوامل خارجية تتضمن بيئة العمل الداخلية وما تشمله من عناصر‬
‫ادارية ومادية‪.‬‬

‫‪.10‬شعور العامل باالرتياح في العمل والرضا‬

‫‪ .11‬يرتبط االداء الوظيفي بعوامل داخلية تتضمن القدرات البدنية العقلية والمهارات‬
‫الشخصية ودرجة االدراك والفهم لألدوار واالستعدادات والميول والرضا‪.‬‬

‫‪ .12‬يرتبط االداء الوظيفي بالعوامل الوراثية والبيئية والثقافية ونوع التعلم والخبرات‬
‫السابقة‪.‬‬

‫‪61‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اآلداء الوظيفي‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬عناصر ومحددات االداء الوظيفي‬
‫الفرع االول ‪ :‬عناصر االداء الوظيفي‬
‫هناك عناصر ومكونات اساسية لألداء‪ ،‬بدونها ال يمكن الحديث عن وجود اداء فعال وتتمثل‬
‫في ‪:1‬‬
‫أ ـ المعرفة بمتطلبات الوظيفة‪:‬‬
‫وتشمل المعارف العامة‪ ،‬والمهارات الفنية والمهنية‪ ،‬والخلفية العامة عن الوظيفة والمجاالت‬
‫المرتبطة بها‪.‬‬
‫ب ـ نوعية العمل‪:‬‬
‫وتتمثل في ما يدركه الفرد عن عمله الذي يقوم به‪ ،‬وما يمتلكه من رغبة ومهارات فنية‬
‫وبراعة وقدرة على التنظيم وتنفيذ العمل دون الوقوع في االخطاء‪.‬‬
‫ج ـ كمية العمل المنجز‪:‬‬
‫أي مقدار العمل الذي يستطيع الموظف انجازه في الظروف العادية للعمل‪ ،‬ومقدار سرعة‬
‫هذا االنجاز‪.‬‬
‫د ـ المثابرة والوثوق‪:‬‬
‫وتشمل الجدية والتفاني في العمل وقدرة الموظف على تحمل المسؤولية للعمل وانجاز‬
‫االعمال في اوقاتها المحددة‪ ،‬ومدى حاجة هذا الموظف لإلرشاد والتوجيه من قبل المشرفين‬
‫وتقييم نتائج العمل‪.‬‬
‫الفرع الثاني ‪ :‬محددات االداء الوظيفي‬
‫االداء الوظيفي هو االثر الصافي لجهود الفرد بالقدرات‪ ،‬وادراك الدور او المهام‪ ،‬ويعني‬
‫هذا ان االداء في موقف معين يمكن ان ينظر اليه على انه نتاج للعالقة المتداخلة بين كل‬
‫من ‪:2‬‬
‫‪1‬ـ ادراك الدور او المهام‪:‬‬
‫يعني تصور الفرد للدور وانطباعه عن السلوك واالنشطة التي يتكون منها عمله‪ ،‬وعن‬
‫الكيفية التي ينبغي ان يمارس ها دوره في المؤسسة ‪،‬وهو االتجاه الذي يعتقد الفرد انه من‬
‫الضروري توجيه جهوده في العمل من خالله‪ ،‬وبالتالى فان العامل اثناء ادائه لم تهن يلتقي‬
‫مؤثرات تترجم في شكل معلومات تتكون عبارة من التوجيهات‪ ،‬وردود افعال الزمالء وما‬
‫يتلقاه من اجور وحوافز هذه المؤثرات يقوم بها العامل بفرزها وتفسيرها وتنظيمها وفهمها‬
‫انطالقا من تأثره بدوافعه وخبراته السابقة من جهة وخصائص المعلومات من جهة اخرى‪،‬‬
‫ومن هذا المنطلق نجد ان االفراد يختلفون في فهمهم وادراكهم لنفس الظروف والواقع الذي‬

‫‪ - 1‬احمد سيد كردي‪ ،‬مفهوم االداء الوظيفي ‪،‬نشرت في ‪2010/5/5،‬ص‪.5‬‬

‫‪ - 2‬فليه فاروق وعبد االمنعم السيد محمد‪ :‬السلوك التنظيمي في ادارة المؤسسات التعليمية ‪،‬ط‪2،‬االردن ‪،‬دار الميسرة‪ 2009‬ص ‪.266‬‬

‫‪62‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اآلداء الوظيفي‬
‫يتعاملون معه‪.‬‬
‫‪2‬ـ الجهد‪:‬‬
‫حيث يشير الجهد المبذول الى الطاقة الجسمية والعقلية التي يبذلها الفرد ألداء مهمته‪.‬‬
‫‪3‬ـ القدرات‬

‫او قدرة الفرد على اداء عمله‪ :‬وهي الخصائص الشخصية المستخدمة ألداء الوظيفة‪ ،‬والتي‬
‫ال تتغير او تتقلب خالل فترة زمنية قصيرة ‪،‬و تتألف من محصلة من المعرفة و المعلومات‬
‫الفنية الالزمة للعمل‪ ،‬والمهارة كالتمكن من ترجمة نص معين ‪،‬ومدى وضوح الدور‪ ،‬فيجب‬
‫ان تتوافر لدى الفرد العامل القدرة على اداء العمل المحدد له‪ ،‬والخبرات السابقة التي تحدد‬
‫درجة فاعلية الجهد المبذول ويشمل‪ :‬التعليم والتدريب والخبرات ويمكن صياغة محددات‬
‫االداء في المعادلة التالية‪:‬‬
‫محددات االداء الوظيفي = ادراك الدور*الجهد*القدرات‬
‫اذن االداء الوظيفي ما هو اال محصلة تفاعل بين كل من الجهد‪ ،‬القدرات وادراك الدور او‬
‫المهنة فكل عامل ال يؤثر على االداء بصفة مستقلة بل بتفاعله مع العاملين االخرين‪.1‬‬
‫ويرى البعض االخر من الباحثين ان اداء الفرد في العمل هو محصلة ثالثة عوامل هي ‪:2‬‬
‫‪1‬ـ الرغبة‪:‬‬
‫وهي حاجة ناقصة االشباع تدفع الفرد ليسلك باتجاه اشباعها في بيئة العمل ‪،‬او هي تعبير‬
‫عن دافعية الفرد وتتألف من محصلة ‪:‬‬
‫•ـ اتجاهاته وحاجاته التي يسعى إلشباعها‪.‬‬
‫•ـ المواقف التي يتعامل معها في بيئة العمل ومدى كونها مواتية او معاكسة التجاهاته‪.‬‬
‫‪2‬ـ القدرة‪:‬‬
‫تعبر عن مدى تمكن الفرد فنيا من االداء وتتألف بدورها من محصلة‪:‬‬
‫•ـ المعرفة او المعلومات الفنية الالزمة للعمل‬
‫• ـ المهارة اي التمكن من ترجمة المعرفة او المعلومات في اداء عمله‪ ،‬او مهارات استخدام‬
‫المعرفة‬
‫•ـ مدى وضوح الدور‪.‬‬
‫‪3‬ـ بيئة العمل‪:‬‬
‫تتمثل في مالمح مادية مثل االضاءة‪ ،‬التهوية‪ ،‬ساعات العمل‪ ،‬التجهيزات‪ ،‬االدوات‬
‫المستخدمة‪ ،‬واخرى معنوية مثل العالقات بالرؤساء والزمالء والمرؤوسين‪.‬‬
‫ومنه يمكن التوصل للمعدالت البسيطة التالية‪:‬‬

‫‪ - 1‬محمد مرجع سابق ‪،‬ص‪216‬‬

‫‪ - 2‬مصطفى احمد سيد‪ ،‬تكنولوجيا المعلومات والتجسس التجاري ‪،‬اخبار االدارة‪ ،‬المنظمة العربية للتنمية االدارية‪ ،‬العدد‪17،‬ص‪171‬‬

‫‪63‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اآلداء الوظيفي‬
‫الرغبة=االتجاهات والحاجات الغير مشبعة*مواقف بيئة العمل‬
‫القدرة =المعرفة*المهارة*وضوح الدور‬
‫االداء =الرغبة *القدرة*بيئة العمل‬
‫الوظيفي‪1‬‬ ‫شكل ‪5‬يحدد محددات االداء‬

‫رغم اختالف الباحثين في التحديد الدقيق لمحددات االداء الوظيفي‪ ،‬وذلك نظرا الرتباطه‬
‫بالسلوك االنساني‬
‫المعقد اال ‪ ،‬انها تشترك في النقاط الثالثة التالية‪:‬‬
‫‪1‬ـ الموظف‪:‬وما يمتلكه من معرفة‪ ،‬مهارة‪ ،‬قيم ‪،‬اتجاهات ودوافع خاصة بالعمل‪.‬‬
‫‪2‬ـ الوظيفة‪:‬وما تتصف به من بيئة التنظيمية التي تتضمن مناخ العمل ‪،‬االشراف ‪،‬وفرة‬
‫الموارد االنظمة االدارية والهيكل التنظيمي‪.‬‬
‫ان التباين في االداء ناتج في االصل عن متغيرات عديدة منها الفيزيولوجية‪ ،‬المادية‪،‬‬
‫التنظيمية‪ ،‬االجتماعية‪ ،‬البيئية والتقنية وهو تفاعل لسلوك الموظف وان ذلك السلوك يتحدد‬
‫بتفاعل جهده وقدراته‪ ،‬ويعتمد اغلب المديرين الى التأثير على السلوك واالداء من خالل‬
‫التوجيه واالرشاد‪ ،‬وثم مجموعة اخرى من المحركات تتبع اتمام العمل ولها اثر رجعي‬
‫على الجهود والسلوك واالداء الالحق ففي ظروف مماثلة نرى ان جهد الفرد وسلوكه وادائه‬
‫يحدث استجابة لمؤثرات بيئية وجوانب شخصية ودوافع وقدرات وادراك وتعليم الزمة‬
‫جميعا لحدوث الفعل وانها عوامل ترتبط بعضها ببعض ارتباطا وثيقا وتؤثر على السلوك‬
‫واالداء ‪.2‬‬
‫المطلب الثالث ‪:‬مظاهر االداء الوظيفي واشكاله‬
‫ان مظاهر االداء الوظيفي من محدداته‪ ،‬حيث يمكن تصورها نتائج ألسباب معينة فمن‬
‫خاللها يمكن الحكم على االداء والتعرف عليه وتحديده بانه فعال او غير فعال‪ ،‬ايجابي ام‬
‫سلبي‪ ،‬وهذه المظاهر تتعدد وتختلف حتى ان هناك من الباحثين الذين يرون ان مظهرا‬

‫‪ - 1‬من اعداد الطالب‬

‫‪ - 2‬العميرة محمد بن عبد العزيز‪ ،‬مرجع سابق ‪،‬ص‪52‬‬

‫‪64‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اآلداء الوظيفي‬
‫واحدا كاف للحكم على االداء الوظيفي ونجاح المؤسسة او فشلها وهناك من يرى تساند‬
‫مظاهر عدة للحكم على االداء الوظيفي الجيد‪ ،‬وعليه فان اختيار مظهر واحد او عدة مظاهر‬
‫في ان واحد للحكم على االداء الوظيفي الجيد يعود لعدة عوامل واسباب تتعلق بالفرد ذاته‬
‫وبالجماعة وبيئة العمل والمؤسسة ككل‪ ،‬فالفرد يختلف من فرد ألخر والجماعة تختلف من‬
‫جماعة ألخرى وكذلك المؤسسة تختلف من مؤسسة ألخرى ومع ذلك يمكن تحديد اهم‬
‫المظاهر التي يمكن من خاللها تحديد مستوى االداء الوظيفي‪:‬‬
‫الفرع االول ‪:‬رضا العامل عن العمل‬
‫يمكن ا عتبار الرضا عن العمل محصلة مختلفة المشاعر التي تكونت لدى الفرد العامل تجاه‬
‫عمله‪ ،‬ودرجة الرضا العام تعبير عن الناتج النهائي لدرجات رضا الفرد عن مختلف‬
‫الجوانب التي يتصف بها العمل الذي يشغله‪ .1‬واذا تحقق رضا العامل عن عمله فانه بذلك‬
‫سيبرز قدراته ومهاراته لتحقيق اهداف المؤسسة أي اداء جيد‪.‬‬
‫ولمعاينة رضا العامل عن عمله من عدمه البد من مالحظة دقيقة للعامل اثناء ادائه لألعمال‬
‫وذلك من خالل جملة من المؤشرات الدالة على الرضا مثل االلتزام بمواعيد العمل ‪،‬زيادة‬
‫في االنتاج‪ ،‬والرضا هو محصلة عناصر الرضا التي يتصور الفرد ان يحصل عليها من‬
‫عمله وهي كاالتي‪:‬‬
‫الرضا عن العمل = الرضا عن االجر ‪ +‬الرضا عن محتويات العمل ‪ +‬الرضا عن فرص‬
‫الترقية ‪ +‬الرضا عن االشراف ‪+‬الرضا عن جماعة العمل ‪+‬الرضا عن ساعات العمل‪+‬‬
‫الرضا عن ظروف العمل‪.‬‬
‫يالحظ ان الرضا عن العمل يمثل اشباعات يحصل عليها الفرد‪ ،‬اوبالتلي فبقدر ما تمثله‬
‫الوظيفية مصدر اشباعات له‪ ،‬بقدر ما يزيد رضاه عن الوظيفة وبالتالي يزداد ارتباطه بها‬
‫ومن ثم اداء جيد ومقبول‪.‬‬
‫الفرع الثاني ‪ :‬الرضا الجماعي‬
‫الرضا الجماعي يعني رضا جماعة من االفراد والذي ينشأ من خالل العالقات االجتماعية‬
‫واالنسانية بين العمال‪ ،‬وهو يعمل على تماسك الجماعة‪ ،‬وترابط اعضائها االمر الذي‬
‫يدفعهم الى تحسين االداء لزيادة االنتاجية‪ ،‬وهذا الرضا الجماعي ال يتحقق اال اذا اعترفت‬
‫االدارة بتلك الجماعة المتماسكة ‪،‬واسندت اليها بعض المهام كإشراكها في اتخاذ القرارات‬
‫المتعلقة خاصة بمصلحتهم وبمهامهم ‪.2‬‬
‫الفرع الثالث ‪ :‬التعاون مع الزمالء‬
‫التعاون مع الزمالء سمة العمل الجماعي‪ ،‬فهو يحقق االهداف المشتركة والتعاون عملية‬
‫اجتماعية تجعل االفراد او الجماعات تعمل متضافرة جنبا الى جنب في سبيل تحقيق اهداف‬

‫‪ - 1‬فليه ‪،‬فاروق وعبد المجيد‪ ،‬السيد محمد‪ :‬السلوك التنظيمي في ادارة المؤسسات التعليمية ‪،‬ط‪2،‬االردن ‪،‬دار الميسرة‪2009،‬ص‪260‬‬
‫‪ - 2‬عويضة ‪،‬الشيخ كامل محمد‪ ،‬علم النفس االجتماعي الصناعي ‪،‬بيروت ‪،‬دار الكتب العلمية ‪1996،‬ص ص‪350‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اآلداء الوظيفي‬
‫وغايات مشتركة ‪،‬فالتعاون مع الزمالء جهد متبادل ‪،‬ونجاح احد االطراف االخرى ويعتبر‬
‫التعاون مع الزمالء احد اهم مظاهر االداء الجيد ألنه احد اهم العوامل المؤدية الى ارتفاع‬
‫الروح المعنوية للعاملين ألنه يتيح لهم فرص التفاعل االجتماعي فيما بينهم‪ ،‬فالتعاون يؤدي‬
‫الى ارتفاع كفاءة العامل من خالل نقل التجارب والمعلومات فيما بينهم ‪،‬وعليه يكون مظهرا‬
‫‪1‬‬
‫من مظاهر االداء الجيد‪.‬‬
‫الفرع الرابع ‪ :‬معدل االنتاج‬
‫المعدل يشير الى التأرجح‪ ،‬وزيادة او نقصان ‪،‬وبالتلى معدل االنتاج داالً رئيسيا على االداء‬
‫في تلك الحالة التي تقوم فيها االدارة باشراك العمال في ارباح المؤسسة مما يعني دخال‬
‫اضافيا وتلجأ لها االدارة الى هذا النوع او االسلوب كمكافئة جماعية على تضافر جهودهم‬
‫من اجل رفع مستوى االنتاج وبالتلي فان االنتاج يعد مظهر من مظاهر االداء الوظيفي او‬
‫االداء االداري‪.‬‬
‫المطلب الرابع ‪:‬اهمية االداء الوظيفي‬
‫لألداء الوظيفي اهمية كبيرة في اية منظمة نذكر منها‪:‬‬
‫‪o‬ـ تتألف أي عملية من عدة مراحل حتى تخرج للوجود وتنتج منتجات وتحقق االهداف‬
‫المصممة لها‪ ،‬كما تحتاج الى عدة موارد تتفاعل مع بعضها البعض لتنتج مادة تحقق‬
‫اهدافها‪ ،‬وقد تكون العملية ملموسة مثل عمليات االنتاج الصناعي ‪،‬او غير ملموسة مثل‬
‫عمليات تقديم الخدمات في المجاالت المختلفة‪ ،‬واالداء هو المكون الرئيس للعملية‪ ،‬وهو‬
‫الجزء الحي منها ألنه مرتبط باإلنسان {العنصر البشري}‪ (،‬الذي يدير العملية ويحول المواد‬
‫الخام)الموارد( الى مواد مصنعة ذات قيمة مادية‪ ،‬يتم بيعها للمستهلك بقيمة اعلى من قيمة‬
‫الموارد التي استخدمت فيها وقيمة جهد وعمل)انتاجية ( العنصر البشري‪ ،‬وبذلك تحقق‬
‫الربح‪ ،‬وعليه فان ثبات كلفة الموارد وتفعيل انتاجية العنصر البشري يجعلنا نصل الى‬
‫‪2‬‬
‫اهداف المنظمة بأفضل فعالية وافضل قدرة واقل كلفة واكثر ربحا‬
‫‪o‬ـ لألداء الوظيفي اهمية كبيرة داخل اية منظمة تحاول تحقيق النجاح والتقدم باعتباره الناتج‬
‫النهائي لمحصلة جميع االنشطة التي يقوم بها الفرد او المنظمة‪ ،‬فاذا كان هذا الناتج مرتفعا‬
‫فان ذلك يعد مؤشرا واضحا لنجاح المنظمة واستقرارها وفعاليتها‪ ،‬فالمنظمة تكون اكثر‬
‫استقرارا واطول بقاء حين يكون اداء العاملين متميزا‪ ،‬ومن ثم يمكن القول بشكل عام ان‬
‫اهتمام ادارة المنظمة وقيادتها بمستوى االداء يفوق عادة العاملين بها‪ ،‬ومن ثم فان االداء في‬
‫أي مستوى تنظيمي داخل المنظمة وفي أي جزء منها ال يعد انعكاسا لقدرات ودوافع‬
‫المرؤوسين فحسب‪ ،‬بل هو انعكاس لقدرات ودوافع الرؤساء والقادة ايضا‪ ،‬كما ترجع اهمية‬

‫‪ - 1‬ن رحمون ‪،‬سهام‪ ،‬العالقات االنسانية وفعالية االدارة المدرسية ‪،‬االردن ‪،‬دار ابن بطوطة‪2012،‬ص‪2‬‬
‫‪ - 2‬عشوري ‪،‬مصطفى‪ :‬اسس علم النفس الصناعي التنظيمي‪ ،‬الجزائر‪ ،‬المؤسسة الوطنية للكتاب‪1992،،‬ص‪.244‬‬

‫‪66‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اآلداء الوظيفي‬
‫االداء الوظيفي بالنسبة للمنظمة الى ارتباطه بدورة حياتها في مراحلها المختلفة المتمثلة‬
‫في)مرحلة الظهور‪ ،‬مرحلة البقاء واالستمرارية‪ ،‬مرحلة االستقرار‪ ،‬مرحلة‬
‫السمعة والفخر‪ ،‬مرحلة التميز‪ ،‬مرحلة الريادة اذن قدرة المنظمة على تخطي مرحلة ما من‬
‫مراحل النمو والدخول في مرحلة اكثر تقدما‪ ،‬انما يعتمد على مستوى االداء‪1‬‬

‫ـ كما ال تتوقف اهمية االداء الوظيفي على مستوى المنظمة فقط بل تتعدى ذلك الى اهمية‬
‫االداء في نجاح خطط التنمية االقتصادية واالجتماعية في الدولة‪.‬‬
‫المبحث الثالث ‪ :‬مكانة اإلدارة الرقمية في تحسين االداء الوظيفي‬
‫تعتبر خطوة االستثمار في تكنولوجيا المعلومات واالتصاالت واستخدامها عنصرا اساسيا‬
‫لضمان نجاح وتطور عمل المنظمة في عصرنا الحالي‪ ،‬واصبحت االدارة الرقمية من‬
‫عوامل تحسين االداء الوظيفي وزيادة الكفاءة لدى العاملين‪ ،‬ومن هذا المنطلق يمكن الوقوف‬
‫على اثر االدارة الرقمية في تحسين االداء الوظيفي من خالل النقاط التالية‪:‬‬

‫المطلب االول ‪ :‬اجهزة الحاسوب ولواحقها وتأثيرها علي تحسين االداء الوظيفي‬
‫المطلب الثاني‪ :‬الشبكات وعالقتها بتحسين االداء الوظيفي‬
‫المطلب الثالث‪ :‬البرمجيات وقواعد البيانات واثرها في تحسين االداء الوظيفي‬
‫المطلب الرابع‪ :‬الكوادر البشرية ودورها في تحسين االداء الوظيفي‬
‫المطلب االول ‪:‬اجهزة الحاسوب ولواحقها وتأثيرها علي تحسين االداء الوظيفي‬
‫المقصود بأجهزة الحاسوب عتاد الحاسوب والخادمات وملحقاتها ونظرا لتطور الحاسوب‬
‫والزيادة في عدد مستخدمي االجهزة في المنظمات فمن االفضل للمنظمة السعي الى امتالك‬
‫احدث ما توصل اليه صانعو العتاد في العالم‪ ،‬ويتكون عتاد الحاسوب من االجزاء الملموسة‬
‫وبين العناصر المادية‪ ،‬ومنها وحدات االدخال واالخراج ووحدات النظام ووحدة المعالجة‬
‫المركزية وذاكرة الوصول العشوائي ووحدة التخزين وهي تتميز بميزتين اساسيتين‪:‬‬
‫•ـ مالئمة العتاد للتطورات البرمجية وبرمجيات نظم المعلومات‬
‫•ـ توفير تكاليف التطوير المستمرة وتكاليف الصيانة‬
‫ولعتاد الحاسوب اثر على االداء الوظيفي من خالل‪:‬‬
‫•ـ تسهيل االداء في المهام التي تستغرق وقتا طويال‬
‫•ـ الدقة في االداء وضمان الجودة‬
‫•ـ المساهمة في تطوير وتقدم النظريات العلمية‬
‫•ـ اجراء عمليات التقويم المختلفة الالزمة لمتابعة العمل االداري وتحسينه وذلك باستخدام‬

‫‪ - 1‬الشريف طالل عبد الملك‪ ،‬االنماط القيادية وعالقتها باألداء الوظيفي من وجهة نظر العاملين بإمارة مكة المكرمة ‪،‬رسالة ماجستير في العلوم‬
‫االدارية‪ ،‬جامعة نايف العربية للعلوم االمنية‪ ،‬كلية الدراسات العليا‪ ،‬الرياض‪2004،‬‬

‫‪67‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اآلداء الوظيفي‬
‫التقنيات المتاحة باستخدام الحاسب االلي‪.‬‬
‫• ـ تطوير اساليب العمل ورفع مستويات االداء وتبسيط االجراءات وطرق معالجة العمليات‬
‫االدارية‪.‬‬
‫• ـ يقلل الجهد والكلفة المادية للعمل وانجاز المهام في اسرع وقت ممكن وذلك من شانه ان‬
‫يسهم في تحسين االداء الوظيفي الى حد كبير‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬الشبكات وعالقتها بتحسين االداء الوظيفي‬
‫وهي مجموعة من الحاسبات تنظم معا وتترابط بخطوط اتصال بحيث يمكن لمستخدميها‬
‫المشاركة في الموارد المتاحة ونقل وتبادل المعلومات فيما بينهم او هي مجموعة من‬
‫االجهزة المرتبطة مع بعضها البعض بواسطة وسائط اتصال وللشبكات اهمية كبيرة من‬
‫حيث كفاءة وسرعة االتصال وسهولة نقل وتبادل المعلومات حيث يمكن للموظفين‬
‫ومجموعات العمل المتباعدة جغرافيا من مشاركة الملفات واالفكار واآلراء‪....‬‬
‫ولشبكات دور في تحسين االداء الوظيفي من خالل‪:‬‬
‫•ـ التخلص من القيود الهرمية لالتصاالت وسلسلة االوامر‪ ،‬حيث اصبح بإمكان الجميع‬
‫االتصال الوقتي وتبادل المعلومات بسهولة فائقة‪ ،‬مما يخلق العمل على مستوى افقي‬
‫وبالتالي يزيد من خبرة والمهارة‪.‬‬
‫•ـ توفير كم هائل من المعلومات يوميا وفي كل وقت‪ ،‬وذلك ما يسمح بتوجيه جهود‬
‫العاملين وانشطتهم‪.‬‬
‫•ـ تحسين فعالية االداء واتخاذ القرارات من خالل اتاحة المعلومات والبيانات لمن ارادها‪،‬‬
‫وتسهيل الحصول عليها‬
‫من خالل تواجدها على الشبكة الداخلية مهما كان البعد الجغرافي‪.‬‬
‫• ـ زيادة حجم العمل حيث يعتمد العمل لسبعة ايام في االسبوع وعلى مدار الساعة أي ‪،‬‬
‫تقديم الخدمات للمستفيدين مباشرة دون اتصالهم بالمسؤولين‪.‬‬
‫• ـ تقليل عدد المستويات االدارية ما يسهم في تبسيط االجراءات االدارية‪ ،‬ويمنع ازدواجية‬
‫في تقديم الخدمات والقيام باألعمال‪.‬‬
‫• ـ تعمل الشبكات من خلق فرص االبداع واالبتكار على مستوى المدراء والعاملين‪ ،‬لوجود‬
‫مرونة في العمل وانفتاحهم على المحيط الخارجي‪.‬‬
‫• ـ العمل على نظام اجراءات محددة في تقديم الخدمات عبر شبكة االتصاالت دون تمييز‬
‫بين المستفيد‪ ،‬او ذاك بمعنى ان هناك شفافية في العمل وهذا يؤدي الى الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬البرمجيات وقواعد البيانات واثرها في تحسين االداء الوظيفي‬
‫البرمجيات ‪:‬هي جميع البرامج التي تعمل على تشغيل االجهزة والمعدات االلكترونية‪،‬‬
‫وتعمل على ادارة الشبكة مثل برامج نضم التشغيل ونظم ادارة الشبكة‪ ،‬برامج البريد‬

‫‪68‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اآلداء الوظيفي‬
‫االلكتروني وغيرها‪ ،‬ونظرا لتطور البرمجيات فمن االفضل للمؤسسة توفير احدث البرامج‬
‫لتسيير انشطتها‪.‬‬
‫وقواعد البيانات هي مجموعة من البيانات المنظمة التي يمكن الوصول الى محتوياتها‬
‫وادارتها وتحديدها بسهولة وهي مجموعة من السجالت او القيود يشار اليها باسم الملف‬
‫وتتكون قاعدة البيانات عادة من ملف واحد او اكثر ويسميها البعض قاعدة المعلومات حيث‬
‫تعمل وبشكل كبير في تسريع عملية الوصول الى البيانات التي تتضمنها فبدال من البحث‬
‫هنا وهناك يتم استرجاعها بكل سهولة كونها منظمة ومرتبة وهذا يؤدي الى جودة العمل‬
‫واتقانه وبالتالي تحسين االداء الوظيفي وللبرمجيات وقواعد البيانات تأثير على تحسين‬
‫االداء الوظيفي من خالل‬
‫•ـ ان التحسين المستمر في االداء اصبح له سمة لدى المؤسسات حتى تستطيع مواجهة‬
‫المنافسة الحادة‪ ،‬ولكي يكون اسلوب التطوير والتدريب قائما على ابعاد موضوعية في‬
‫تحقيق االداء‪ ،‬يتطلب وضع محتوى برامج التدريب المناسب‪.‬‬
‫•ـ تعمل البرامج والنظم على تحقيق رضا العاملين من خالل تبسيط االدوار واالعمال‪ ،‬مما‬
‫يؤدي الى سرعة االنجاز والحصول على الخدمة باقل جهد‪.‬‬
‫•ـ ان توفر برامج متطورة في المنظمة من اجل العمل االداري يؤدي الى رفع كفاءة‬
‫الموظفين‪ ،‬والذي بدوره يساهم في تطوير العمل االداري ويزيد من فاعليته من خالل‬
‫الوصول الى المعلومات الضرورية لإلدارة العليا المسؤولة‬
‫•ـ ان توفر انظمت الحماية المتطورة يمنع وصول المعلومات الى ايدي اشخاص غير‬
‫مخولين غير االتصاالت‪.‬‬
‫• ـ تساعد في االجابة عن أي تساؤل او استفهام او استفسار يتعلق مباشرة بالبيانات التى تم‬
‫حفضها وتخزينها ضمن هذه قواعد البيانات وفي أي وقت كان وباقل تكلفة والذي يؤدي‬
‫السرعة في اتخاذ القرارات وبالدقة المطلوبة والتي تعمل على تحقيق الميزة التنافسية‬
‫للمؤسسة‬
‫• ـ تقليل االخطاء في العمل حيث يمكن رصدها وكشفها عن طريق مقارنتها بما هو موجود‬
‫مسبقا واتخاذ االجراءات الالزمة لتصحيح مسارها وهذا ما يعود بأداء جيد للموظفين‪.‬‬
‫•ـ تساعد قواعد البيانات في تقليل تكلفة حفظ واسترجاع المعلومات وتقليص اماكن‬
‫االرشيف وهذا يؤدي الى انجاز العمل وفق االصول المهنية المتعارف عليها من قبل‬
‫الموظفين‪.‬‬
‫•ـ يعمل الموظف على اعداد تقارير عن طريق االعتماد على قواعد البيانات وهذا ما‬
‫يسهل عليه دراسة نقاط القوة والضعف في عمل المؤسسة وبالتالي يحقق تطوير في االداء‪.‬‬

‫‪69‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اآلداء الوظيفي‬

‫المطلب الرابع ‪ :‬الكوادر البشرية ودورها في تحسين االداء الوظيفي‬

‫هم مجموعة العاملين التي تشترك بشكل رئيسي بالعمل الفكري‪ ،‬وتستعمل معرفتهم لتنفيذ‬
‫عمل مبدع ويخلق القيمة‪ ،‬ويجعلها مدركة ومرتبطة مع االستقاللية والفردية واالبداعية‪،‬‬
‫كونهم يمتلكون ابداع اكثر ونباهة اعلى وقدرة إلدارة الذات اعلى وهم مهتمون بتخطيط‬
‫مهنتهم الخاصة ويعيرون انتباه اكبر لتطوير المؤسسة‪ ،‬ومن خصائصهم االبداع‪ ،‬االبتكار‪،‬‬
‫االستقاللية‪ ،‬والتميز في العمل ولهم اهمية كبيرة داخل المنظمة‪ ،‬مما يجعلهم يضيفون قيمة‬
‫للمنظمة ليس فقط‪ ،‬من خالل حلولهم االبداعية لمختلف المشاكل المعقدة‪ ،‬ولكن ايضا من‬
‫خالل توظيف خبرتهم وامكاناتهم الموهوبة في مشاركتهم التخاذ القرارات االستراتيجية‬
‫للمنظمة‪ .‬وللكوادر البشرية عالقة في تحسين االداء الوظيفي من خالل‪:‬‬
‫•ـ تبسيط اجراءات العمل ويقصد بها التغيرات التي تحدث في اجراءات اداء العمل من قبل‬
‫المديرين‪ ،‬من خالل االبتعاد عن البيروقراطية والتعقيدات االدارية‪.‬‬
‫•ـ كما ان وظائف الموظفين تتفق مع مؤهالتهم وتستوعب طاقاتهم ومهارتهم‪ ،‬يؤدي الى‬
‫ابتكار طرق جديدة تعمل على تبسيط اجراءات العمل مما يؤدي الى اداء جيد‪.‬‬
‫• ـ ان استقطاب المستمر للكوادر البشرية يؤدي الى كسب ميزة تنافسية‪ ،‬من خالل استغالل‬
‫مهاراتهم ومشاركتها مع العمال االخرين يؤدي الى تحسين االداء‬
‫•ـ ان تنوع الوظائف يزيد من الخبرات والمهارات‪ ،‬من خالل تمكينهم من اجراء تجارب‬
‫مختلفة ونقل معرفتهم والتعلم من اخطاءهم يزيد من تبادل المعرفة وبالتالي الحصول على‬
‫افكار جديدة تسهم في تحقيق نتائج افضل والقدرة على حل مشكالت العمل اليومية ألداء‬
‫المهام الوظيفية‪.‬‬
‫•ـ تعيين الموظفين من خالل اتباع اجراءات محددة‪ ،‬وذلك من اجل اختيار الموظفين الذين‬
‫لديهم الجاهزية‪ ،‬واالستعداد والرغبة للعمل خارج اوقات الدوام‪ ،‬من اجل انجاز حجم االداء‬
‫الوظيفي المطلوب‪.‬‬
‫• ـ تحسين االداء الوظيفي‪ ،‬يتطلب عناصر بشرية مؤهلة في مجال التكنولوجيا المعلومات‪،‬‬
‫بمعنى هناك قدرة في احداث التغيرات المناسبة في العناصر البشرية‪ ،‬وبما يالئم العمل‬
‫ومراحل تنفيذه‪ ،‬وهذا يعني ان تلك الموارد البد ان يتم انتقائها بموضوعية‪ ،‬ومن ثم صقلها‬
‫بالتدريب والتطوير والتحفيز‪ ،‬حتى يكون بإمكانها االسهام الفاعل في تحقيق اهداف المنظمة‬
‫بالمستوي المطلوب‪ ،‬ويزيد من قدرة المنظمة في التنافس مع المنظمات االخرى في تقديم‬
‫مخرجاتها االدارية ‪.‬‬

‫‪70‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬اآلداء الوظيفي‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬
‫ان مفهوم االداء من المفاهيم التي نالت نصيبا من االهتمام الوافر والبحث في الدراسات‬
‫االدارية بشكل عام وبدراسات الموارد البشرية بشكل خاص‪ ،‬وذلك ألهمية المفهوم على‬
‫مستوى الفرد والمنظمة ولتداخل المؤثرات التي تؤثر على االداء وتنوعها‪ ،‬فالغرض من‬
‫هذا الفصل هو تسليط الضوء على اهم التعريفات التي قدمت مفهوم االداء وعناصر‬
‫واهميته‪ ،‬حيث يقصد بمفهوم االداء المخرجات واالهداف التي تسعى المنظمة الى تحقيقها‬
‫عن طريق العاملين فيها‪ ،‬فهو يعكس كل االهداف والوسائل الالزمة لتحقيقها‪.‬‬
‫ان هدف تحسين االداء ال يتحقق اال من خالل الدراسة الشاملة لعناصره ومستوياته وتحليل‬
‫العوامل التنظيمية المؤثرة فيه والبحث عن االساليب الفعالة لتحسين وتطوير تلك العوامل‬
‫وفلسفة تحسين االداء تمثل سياسة عامة تنتهجها المنظمات الحديثة حيث يسود االقناع‬
‫بضرورة التح سين والتطوير المستمر لكافة العوامل التنظيمية المتبعة في المنظمة والتي‬
‫تؤثر على اداء العاملين فيها بدءا بالقيادات العليا وانتهاء بالمستويات التنظيمية في كل‬
‫مجاالت النشاط‪.‬‬

‫‪71‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬

‫تمهيد‬
‫يتناول هذا الفصل الدراسة الميدانية حيث قسم إلى خمسة مباحث‪ ،‬تناول المبحث األول‬
‫التعريف بالمؤسسة محل البحث‪ ،‬أما المبحث الثاني فيخص إجراءات البحث حيث نعرض‬
‫فيه مجتمع وعينة البحث كما نذكر مصادر وأساليب جمع البيانات والمعلومات وكذا‬
‫األساليب اإلحصائية المستخدمة في تحليل البيانات‪ ،‬وأداة البحث ونختبر صدق وثبات أداة‬
‫البحث‪ ،‬أما المبحث الثالث فسنعالج فيه خصائص مبحوثي الدراسة وفي المبحث الرابع‬
‫نحلل محاور االستبانة لنصل في المبحث الخامس إلى اختبار فرضيات البحث‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬
‫‪ -1‬التعريف بالمؤسسات محل الدراسة واجراءات البحث‬
‫"" المركز الوطني إلصدار وتسيير الوثائق المؤمنة باألغواط {ملحق المركز‬
‫البيومتري} ""‬

‫مقره بوالية االغواط بالتحديد في حي الوئام يشغل ‪ 137‬عامال‪ .‬وتصل طاقة إنتاج هذا‬
‫الملحق الذي يشغل ‪ 137‬عامل إلى ‪ 6‬آالف بطاقة تعريف وطنية وجواز سفر في ثماني‪8‬‬
‫ساعات األمر الذي من شأنه تغطية ‪ 30‬في المائة من الطلبات المسجلة على المستوى‬
‫الوطني‪ .‬ويتوخى من إنجاز هذا المرفق اإلداري مواكبة التطور التكنولوجي مع تخفيف‬
‫الضغط عن المركز الوطني بالعاصمة لتغطية مناطق الهضاب العليا والصحراوية‪.‬‬

‫ويضم هذا الهيكل اإلداري عدة طوابق مبنى لإلنتاج واإلدارة وقاعة للمحاضرات تتسع ل‬
‫‪ 170‬مقعد فضال عن مقهى ومطعم طاقته ‪ 120‬مقعد في الطابقين العلوي واألرضي على‬
‫التوالي‪.‬‬
‫كما يحتوي هذا الملحق الذي استغرقت آجال تجسيده ‪ 36‬شهرا مبنى لإلستقبال وعددا من‬
‫السكنات الوظيفية وجناح للعزاب وهياكل أخرى للحراسة والصيانة والكهرباء وكذا خزان‬
‫مائي‪ .‬ويكمن الهدف في إنجاز ملحق المركز الوطني إلصدار وتسيير الوثائق المؤمنة‬
‫تحسين نوعية الخدمات ورفع قدرات تأمين وحفظ الوثائق كما أشير إليه‪.‬‬
‫ويعتبر هذا المركز " نموذجا " من نواحي التصميم المعماري والمواد المستعملة في البناء‬
‫والتجهيز وكذا مواصفات التأمين كما ذكر مدير التجهيزات العمومية بالوالية بعزيز‬
‫مخلوف‪.‬‬

‫لإلشارة فإن المركز الوطني إلصدار وتسيير الوثائق المؤمنة باألغواط هو ملحق للمركز‬
‫الرئيسي المتواجد بالجزائر العاصمة‪.‬‬

‫‪ -2‬مجتمع وعينة البحث‪:‬‬

‫تكون مجتمع البحث من موظفي اإلدارة المحلية بجميع رتبهم المصنفة حسب قانون الوظيفة‬
‫العمومية والمتعلقة بشعبة اإلدارة العامة والموزعون عليها و البالغ عددهم ‪137‬موظفا‬
‫بجميع الرتب‪ ،‬أما العينة فقد تم توزيع ‪50‬استمارة بصورة عشوائية على موظفي المركز‬
‫الوطني إلصدار وتسيير الوثائق المؤمنة باألغواط {ملحق المركز البيومتري} وتم‬
‫استرجاع‪ 47‬إستمارة بنسبة بلغت ) ‪ (% 94،‬ليتم من بعدها استبعاد‪ 03‬استمارات لعدم‬
‫صالحيتهم للتحليل اإلحصائي بسب عدم الجدية في اإلجابة على كل فقراتها‪ ،‬وبهذا بلغت‬
‫عدد اإلستمارات الصالحة للتحليل ما مجمله‬

‫‪74‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬
‫‪44‬استمارة بنسبة‪ % 93‬من االستمارات المستردة والتي خضعت بكاملها للتحليل‬
‫اإلحصائي‬
‫‪ -3‬مصادر وأساليب جمع البيانات والمعلومات‪:‬‬

‫اعتمدت منهجية البحث على األساليب المتعارف عليها في البحث العلمي والتحليل‬
‫اإلحصائي والتي نورد منها ما يلي‪:‬‬
‫•المصادر الثانوية ‪:‬حيث تم معالجة اإلطار النظري للدراسة باالعتماد على البيانات‬
‫الثانوية المتمثلة في الكتب والمراجع العربية وبعض الكتب األجنبية ذات العالقة‪،‬‬
‫والدوريات والمقاالت والتقارير والجرائد الرسمية والدراسات السابقة التي تناولت موضوع‬
‫الدراسة‪ ،‬والبحث والمطالعة في مواقع اإلنترنت المختلفة‪.‬‬
‫•المصادر األولية ‪:‬وهي ما تم الحصول عله من خالل المقابالت الشخصية والزيارات‬
‫الميدانية مع ما هو مالحظ بمكان العمل بالمركز الوطني إلصدار وتسيير الوثائق‬
‫المؤمنة باألغواط ‪ ،‬كما تم إعداد استمارة مخصصة لذلك‪ ،‬وجمع المعلومات األساسية‬
‫للتعرف من خاللها على فرضيات البحث‪ ،‬كما تم االعتماد على المسح المكتبي الذي يقوم‬
‫على تغطية الجوانب النظرية للبحث والمتمثل في البيانات التي تم الحصول عليها من‬
‫التعليمات والمراسالت اإلدارية لوزارة‬
‫الداخلية والجماعات المحلية‪.‬‬

‫‪ -4‬األساليب اإلحصائية المستخدمة في تحليل البيانات‪:‬‬

‫لقد اخترت األساليب اإلحصائية التالية لمعالجة البيانات والمعلومات التي تجمعت لدي‬
‫بواسطة االستمارة حيث تمت المعالجة اإلحصائية للبيانات بواسطة جهاز الحاسب اآللي‬
‫وباستخدام برنامج الحزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية‬
‫‪SPSS‬وفيما يلي األساليب اإلحصائية التي استخدمت‪:‬‬
‫‪.1‬اإلحصاء الوصفي ‪:‬والذي يتضمن استخدام التكرارات والنسب المئوية لوصف عينة‬
‫الدراسة‪ ،‬واستخدام المتوسطات الحسابية واإلنحراف المعياري لقياس مستوى توفر‬
‫المتغيرات وبهدف اعطاء تحليل تفسيري عن مدى إجابة المبحوثين والعوامل األكثر تقديرا‬
‫لهم‪.‬‬
‫‪.2‬الوسط الحسابي ‪:‬وهو عبارة عن القيمة التي لو أعطيت لكل مفردة من مفردات‬
‫المجموعة فإن مجموع القيم الجديدة يساوي مجموع القيم األصلية‪ ،‬وبمعنى آخر أن الوسط‬
‫الحسابي يساوي مجموع نقاط الفقرات مقسوما على عددها‪.‬‬

‫‪75‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬
‫‪3‬اإلنحراف المعياري ‪:‬يشير إلى مدى تشتت البيانات عن بعضها ويساوي مجموع مربع‬
‫انحرافات القيم مقسوما على عددها‬
‫‪.4‬معامل ألفا كرونباخ ‪ :‬للتأكد من درجة ثبات االستمارة‪.‬‬
‫‪.5‬معامل االرتباط وتحليل االنحدار المتعدد والبسيط ‪:‬إلظهار العالقة واختبار الفرضيات‪.‬‬
‫‪.6‬اختبار مربع كاي‪ Chi-Sauqre‬لالستقاللية ‪:‬من أجل معرفة مدى استقاللية المتغيرات‬
‫عن بعضها البعض‪.‬‬
‫‪.7‬اختبار فرق المتوسطات‪ ) (: Independent Samples T-test‬لكل إجمالي محور من‬
‫محاور المتغيرات على الجنس‪.‬‬
‫‪.8‬تحليل التباين األحادي‪ ) ( : ANOVA‬معرفة ما إذا كان هناك فروق في متوسطات إجابة‬
‫األفراد تبعا للمستوى التعليمي‪ ،‬الخبرة المهنية أو المستوى الوظيفي‪.‬‬
‫أداة البحث‪:‬‬
‫تم تصميم وإعداد استمارة مكونة من‪ 49‬فقرة لإلجابة على مجاالت البحث وذلك من أجل‬
‫اختبار فرضيات البحث‪ ،‬حيث يتم عرضها ومناقشتها مع المشرف واالعتماد على‬
‫مالحظاته حولها مع مالحظات أستاذين آخرين تم عرض اإلستمارة عليهم حيث على ضوء‬
‫ذلك تم تعديل اإلستمارة وإعدادها بالصورة النهائية التي تم بها جمع المعلومات وقد تكونت‬
‫أداة الدراسة من قسمين‪:‬‬
‫•القسم األول ‪:‬وتكون من مجموعة من الفقرات حول البيانات الشخصية والوظيفية ألفراد‬
‫العينة‪.‬‬
‫•القسم الثاني ‪ :‬وينقسم إلى محورين تتعلق باإلدارة اإللكترونية واالداء الوظيفي والتي‬
‫كانت كالتالي‪:‬‬
‫‪o‬المحور األول ‪:‬اإلدارة الرقمية بالمؤسسة متضمنا أبعاد اإلدارة الرقمية التي تم اعتمادها‬
‫وهي كل من اجهزة الحاسوب ولواحقها‪ ،‬الشبكات‪ ،‬البرمجيات وقواعد البيانات‪ ،‬الكوادر‬
‫البشرية من خالل‪ 23‬فقرة لقياس دور كل بعد على حدى‪.‬‬
‫‪o‬المحور الثاني ‪:‬تكون من‪ 16‬فقرة لقياس اسهامات اإلدارة اإللكترونية في تحسين االداء‬
‫الوظيفي بالمؤسسة‪.‬‬

‫‪ -5‬صدق وثبات أداة البحث‪:‬‬

‫تفيد عملية التحكيم في التحقق من الصدق الظاهري لالستمارة‪ ،‬وبناء على مالحظات‬
‫المشرف وبعض األساتذة تم إجراء التعديالت الالزمة وإعادة صياغة بعض الفقرات حتى‬
‫استقرت االستمارة بصورتها النهائية‪.‬‬

‫‪76‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬
‫أما ثبات أداة البحث فتفيد معرفة مدى قياس االستمارة للعوامل المراد قياسها والتثبت من‬
‫صدقها‪ ،‬حيث تم اختبار مدى االتساق الداخلي للفقرات‪ ،‬إذ تم تقييم تماسك القياس بحساب‬
‫معامل ألفا كرونباخ‪ ،‬وعلى الرغم من عدم وجود قواعد قياسية بخصوص القيم المناسبة‬
‫للمعامل‪ ،‬لكن من الناحية العملية تعتبر قيمة‪ ) (Alpha ≥ 0.60‬معقولة في البحوث المتعلقة‬
‫باإلدارة والعلوم اإلنسانية‪ .‬وكانت نتيجة ألفا كرونباخ لالستمارة كالتالي‪:‬‬
‫كرونباخ‪1}A‬‬ ‫جدول رقم‪ 01‬معامل ثبات االتساق الداخلي لالستمارة { ألفا‬

‫الصدق ‪ (Alpha‬الثبات‬ ‫عدد‬ ‫المجال‪/‬المحور‬

‫)‪Cro‬‬ ‫الفقرات‬
‫‪0.957‬‬ ‫‪0.917‬‬ ‫‪23‬‬ ‫المحور االول‬
‫‪0.931‬‬ ‫‪0.867‬‬ ‫‪6‬‬ ‫اجهزة الحاسوب و لواحقها‬ ‫االبعاد‬
‫‪0.831‬‬ ‫‪0.692‬‬ ‫‪6‬‬ ‫الشبكات‬
‫‪0.745‬‬ ‫‪0.586‬‬ ‫‪6‬‬ ‫البرمجيات و قواعد البيانات‬
‫‪0.921‬‬ ‫‪0.850‬‬ ‫‪5‬‬ ‫الكوادر البشرية‬
‫‪0.957‬‬ ‫‪0.916‬‬ ‫‪16‬‬ ‫المحور الثاني‬
‫‪0.951‬‬ ‫‪0.916‬‬ ‫االستمارة ككل‬
‫نالحظ من الجدول أن قيمة ألفا كرونباخ لالستمارة ككل بلغت {‪ } % 91.6‬وهي قيمة عالية‬
‫جدا‪ ،‬وتشير إلى صدق االستمارة بدرجة عالية بالنظر إلى المحاور‪ ،‬رغم ما يعيبها من‬
‫نقص في بعدي الشبكات والبرمجيات وقواعد البيانات الذي يفسره الطالب بعدم توفيقه في‬
‫صياغة أسئلة واضحة ومفهومة للمستجوبين‪ ،‬كما قد يكون بسبب قلة الثقافة اإللكترونية لدى‬
‫الموظفين في شق الشبكات والبرمجيات وقواعد البيانات مقارنة اجهزة الحاسوب ولواحقها‬
‫والكوادر البشرية‪ .‬كما تدل معامالت الثبات {وهي الجذر التربيعي لصدق االستمارة} على‬
‫تمتع األداة بصورة عامة بمعامل ثبات عال مما يؤشر على قدرتها على تحقيق أغراض‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫‪ -6‬خصائص مبحوثي الدراسة تحليل و محاور االستمارة‪:‬‬

‫‪ /1/6‬خصائص مبحوثي الدراسة‬

‫‪.1‬عرض وتحليل البيانات المتعلقة بخصائص عينة البحث‪:‬‬
‫فقد تم توزيع ‪ 50‬استمارة بصورة عشوائية على أفراد عينة البحث من موظفي المركز‬
‫الوطني إلصدار وتسيير الوثائق المؤمنة باألغواط {ملحق المركز البيومتري} ‪ ،‬والتي‬
‫تتكون من موظفي اإلدارة العامة بجميع رتبهم اإلدارية‪ ،‬وقد بلغ عدد االستبيانات المستردة‬

‫‪ - 1‬المصدر ‪:‬إعداد الطالب من خالل البيانات الميدانية للبحث اعتمادا على نتائج التحليل اإلحصائي‬

‫‪77‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬
‫)‪(47‬حيث استبعد منها ‪ 03‬استمارات بسبب تدني مستوى الجدية في تعبئتها ‪ ,‬وبذلك يبلغ‬
‫عدد االستبيانات الصالحة للتحليل االحصائي ‪ 44‬استمارة بنسبة ‪ % 88‬وهي نسبة جيدة‬
‫ألغراض البحث العلمي و الجدول ادناه يبين ذلك ‪:‬‬
‫‪1‬‬ ‫جدول رقم ‪ : 02‬عدد االستمارات الموزعة و المستردة و المستبعدة و الصالحة للتحليل‬

‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫فئة االستمارة‬

‫‪%100‬‬ ‫‪50‬‬ ‫االستمارة الموزعة‬
‫‪%94‬‬ ‫‪47‬‬ ‫االستمارة المستردة‬
‫‪%06‬‬ ‫‪03‬‬ ‫االستمارة المستبعدة‬
‫‪%88‬‬ ‫‪44‬‬ ‫االستمارة الصالحة للتحليل‬
‫=االستمارة المستردة –‬
‫االستمارة المستبعدة‬

‫الخصائص الشخصية والوظيفية لعينة البحث والمتعلقة بالجنس‬

‫سيتم حساب التكرار والنسبة المئوية لفئات الجنس والمنبثقة عن الخصائص الشخصية‬
‫والوظيفية ألفراد عينة البحث الموضحة في الجدول االتي ‪:‬‬
‫بالجنس‪2‬‬ ‫جدول رقم ‪03‬التكرار والنسبة المئوية لعينة البحث والمتعلقة‬

‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫الفئة‬ ‫المتغير‬

‫‪%63.3‬‬ ‫‪28‬‬ ‫ذكر‬ ‫الجنس‬
‫‪%36.4‬‬ ‫‪16‬‬ ‫انثى‬ ‫الجنس‬
‫‪%100‬‬ ‫‪44‬‬ ‫المجموع‬

‫تشير نتائج التحليل بأن غالبية أفراد عينة البحث من الذكور وبنسبة بلغت) ‪ (% 63.6‬بينما‬
‫نسبة اإلناث بلغت)‪.(% 36.4‬‬

‫الخصائص الشخصية والوظيفية لعينة البحث والمتعلقة بالعمر‪:‬‬

‫سيتم حساب التكرار والنسبة المئوية لفئات العمر والمنبثقة عن الخصائص الشخصية‬
‫والوظيفية ألفراد عينة البحث والموضحة في الجدول التالي ‪:‬‬

‫‪ - 1‬من اعداد الطالب من خالل البيانات الميدانية للبحث اعتمادا على نتائج التحليل اإلحصائي ‪SPSS‬‬
‫‪ - 2‬من اعداد الطالب من خالل البيانات الميدانية للبحث اعتمادا على نتائج التحليل اإلحصائي ‪SPSS‬‬

‫‪78‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬

‫بالعمر‪1‬‬ ‫جدول رقم‪ 04‬التكرار والنسبة المئوية لعينة البحث والمتعلقة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئة‬ ‫المتغير‬

‫‪%20.5‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪ 30‬سنة فاقل‬ ‫العمر‬
‫‪%59.1‬‬ ‫من ‪ 31‬الى ‪ 40‬سنة ‪26‬‬
‫‪%15.9‬‬ ‫من‪ 41‬الى ‪ 50‬سنة ‪04‬‬
‫‪%2.3‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪ 50‬سنة فاكثر‬
‫‪%2.3‬‬ ‫‪01‬‬ ‫قيم مفقودة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪44‬‬ ‫المجموع‬
‫تشير نتائج التحليل بأن غالبية أفراد عينة البحث هم من تقع ضمن الفئة العمرية الثانية الذين‬
‫تتراوح أعمارهم ما بين‪ 40 – 31‬سنة وعددهم ‪26‬بنسبة ) ‪(% 59.1،‬وبالنظر إلى الفئات‬
‫العمرية ككل نجد بأنها تقع ضمن الفئة الشابة‪ ،‬وقد يكون هذا راجع إلى سياسة التوظيف‬
‫التي شهدها القطاع ككل في السنوات الماضية وعملية االستقطاب للفئات الشابة ‪.‬‬
‫الخصائص الشخصية والوظيفية لعينة البحث والمتعلقة بالمستوى التعليمي‪:‬‬
‫سيتم حساب التكرار والنسبة المئوية لفئات المستوى التعليمي والمنبثقة عن الخصائص‬
‫الشخصية والوظيفية ألفراد عينة البحث والموضحة في الجدول التالي ‪:‬‬
‫جدول رقم‪ 05‬التكرار والنسبة المئوية لعينة البحث والمتعلقة بالمستوى التعليمي‬

‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫الفئة‬ ‫المتغير‬

‫‪%40.9‬‬ ‫‪18‬‬ ‫ثانوي فما فوق‬ ‫المستوى‬
‫‪%38.6‬‬ ‫‪17‬‬ ‫ليسانس‬ ‫التعليمي‬
‫‪%4.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ماجيستير‬
‫‪%2.3‬‬ ‫‪/‬‬ ‫دكتوراه‬
‫‪%15.9‬‬ ‫‪07‬‬ ‫قيم مفقودة‬
‫‪%97.7‬‬ ‫‪37‬‬ ‫المجموع‬
‫تشير نتائج التحليل المتعلقة بالمستوى التعليمي بأن غالبية أفراد عينة البحث دون مستوى‬
‫الثانوي‪ ،‬تليها في المرتبة الثانية حاملوا شهادة الليسانس‪ ،‬فالوظائف المكتبية وأعوان اإلدارة‬
‫والكتاب كلهم تشترط فيهم مستوى تعليمي دون الثانوي وهم الفئة الغالبة في اإلدارة المحلية‬
‫عكس رتبة المتصرف وما فوقها التي تتطلب شهادة جامعية‪ ،‬كما أن التوجه العام لحملة‬
‫شهادة الماجستير والدكتوراه يتوجه لقطاعات أخرى أكثر إغراءات من قطاع اإلدارة‬

‫‪ - 1‬من اعداد الطالب من خالل البيانات الميدانية للبحث اعتمادا على نتائج التحليل اإلحصائي ‪SPSS‬‬

‫‪79‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬
‫المحلية التعليم العالي مثال ‪ ،‬وهذا التدني في المستوى له انعكاساته وال بد في تطوير العمل‬
‫اإلداري واإللمام بالتكنولوجيات الحديثة في اإلدارة‪ ،‬كما ينعكس على عملية التأهيل‬
‫والتدريب للموظفين‪.‬‬
‫الخصائص الشخصية والوظيفية لعينة البحث والمتعلقة بالخبرة المهنية‪:‬‬
‫سيتم حساب التكرار والنسبة المئوية لفئات الخبرة المهنية والمنبثقة عن الخصائص‬
‫الشخصية والوظيفية ألفراد عينة البحث والموضحة في الجدول التالي ‪:‬‬
‫المهنية‪1‬‬ ‫جدول رقم‪ 06‬التكرار والنسبة المئوية لعينة البحث والمتعلقة بالخبرة‬

‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫الفئة‬ ‫المتغير‬

‫‪%38.6‬‬ ‫من ‪ 5‬سنوات فافل ‪17‬‬ ‫الخبرة‬
‫‪%43.2‬‬ ‫‪19‬‬ ‫من ‪ 5‬الى‪10‬‬ ‫المهنية‬
‫سنوات‬
‫‪%6.8‬‬ ‫‪13‬‬ ‫من ‪ 10‬الى ‪15‬‬
‫سنة‬
‫‪%9.1‬‬ ‫‪04‬‬ ‫من ‪ 16‬سنة فما‬
‫اكثر‬
‫‪%2.3‬‬ ‫‪01‬‬ ‫قيم مفقودة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪44‬‬ ‫المجموع‬
‫تشير نتائج التحليل بأن خبرة غالبية أفراد عينة البحث تنحصر ما بين الفئة األولى والفئة‬
‫الثانية‪ ،‬وكما تبين معنا من خالل الفئات العمرية بأن أغلب العاملين من فئة الشباب ومع‬
‫حداثة توظيفهم‪ ،‬وتوجه فئة كبيرة من الموظفين للتقاعد فالخبرة المهنية تقل وال بد‪ ،‬مع أن‬
‫الطالب يتماشى وأصحاب الطرح الذين ال يقيسون الخبرة بعدد السنين بقدر ما هي مهارات‬
‫معرفية‪ ،‬سلوكية وتنظيمية‪.‬‬
‫الخصائص الشخصية والوظيفية لعينة البحث والمتعلقة بالمستوى الوظيفي‪:‬‬
‫سيتم حساب التكرار والنسبة المئوية لفئات المستوى الوظيفي والمنبثقة عن الخصائص‬
‫الشخصية والوظيفية ألفراد عينة البحث والموضحة في الجدول التالي‪:‬‬

‫‪ - 1‬من اعداد الطالب من خالل البيانات الميدانية للبحث اعتمادا على نتائج التحليل اإلحصائي ‪SPSS‬‬

‫‪80‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬

‫جدول رقم ‪ 07‬التكرار والنسبة المئوية لعينة البحث والمتعلقة بالمستوى الوظيفي‬

‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫الفئة‬ ‫المتغير‬

‫‪%29.5‬‬ ‫‪13‬‬ ‫سلك المتصرفين‬ ‫المستوى‬
‫‪%13.6‬‬ ‫‪06‬‬ ‫سلك ملحقو االدارة‬ ‫الوظيفي‬
‫‪%27.3‬‬ ‫‪12‬‬ ‫سلك اعوان االدارة‬
‫‪%6.8‬‬ ‫‪03‬‬ ‫سلك الكتاب‬
‫‪/‬‬ ‫‪/‬‬ ‫سلك المحاسبون‬
‫االداريون‬
‫‪%20.5‬‬ ‫‪09‬‬ ‫سلك المهندسين و‬
‫التقنيين‬
‫‪%2.3‬‬ ‫‪01‬‬ ‫قيم مفقودة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪44‬‬ ‫المجموع‬
‫تشير نتائج التحليل بأن غالبية أفراد عينة البحث تتوزع بين أسالك المتصرفين وأعوان‬
‫اإلدارة وأسالك المهندسين والتقنيين‪ ،‬ويرجع الطالب ذلك إلى نوعية التوظيف المتبع منذ‬
‫سنة ‪2006‬إذ كان ألسالك المهندسين والمتصرفين الحظ الوافر خالل هذه السنوات من أجل‬
‫تحسين وتطوير قطاع اإلدارة المحلية وتحسين مستوى الخدمة المقدمة لجمهور المواطنين‪.‬‬
‫الخصائص الشخصية والوظيفية لعينة البحث والمتعلقة بالدورات التدريبية في اإلدارة‬
‫اإللكترونية‪:‬‬
‫سيتم حساب التكرار والنسبة المئوية لفئات الدورات التدريبية في اإلدارة اإللكترونية‬
‫والمنبثقة عن الخصائص الشخصية والوظيفية ألفراد عينة البحث والموضحة في الجدول‬
‫التالي‪:‬‬
‫جدول رقم ‪ 08‬التكرار والنسبة المئوية لعينة البحث والمتعلقة بالدورات التدريبية في‬
‫اإلدارة اإللكترونية‪1‬‬

‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫الفئة‬ ‫المتغير‬

‫‪%72.7‬‬ ‫‪32‬‬ ‫لم اشارك‬ ‫الدورات‬
‫‪%20.5‬‬ ‫‪09‬‬ ‫شاركت بدورة‬ ‫التدريبية في‬
‫واحدة‬ ‫االدارة الرقمية‬
‫‪ - 1‬من اعداد الطالب من خالل البيانات الميدانية للبحث اعتمادا على نتائج التحليل اإلحصائي ‪SPSS‬‬

‫‪81‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬
‫‪%4.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫شاركت بدورتين‬
‫‪%2.3‬‬ ‫‪01‬‬ ‫شاركت بثالث‬
‫دورات و اكثر‬
‫‪%100‬‬ ‫‪44‬‬ ‫المجموع‬
‫تشير نتائج التحليل بأن غالبية أفراد عينة البحث لم يشاركوا بأي دورة في اإلدارة الرقمية‬
‫وهي نسبة مرتفعة وصلت إلى حدود ) ‪(% 72.7،‬وقد يعود السبب في ذلك إلى عدم اهتمام‬
‫اإلدارة بتدريب موظفيها وإكسابهم المهارات الالزمة لإلدارة اإللكترونية والتي ستنعكس‬
‫سلبا على تطبيقها ونجاحها في المؤسسة ‪.‬‬
‫الخصائص الشخصية والوظيفية لعينة البحث والمتعلقة بالدورات التدريبية في تحسين‬
‫االداء الوظيفي‪:‬‬
‫سيتم حساب التكرار والنسبة المئوية لفئات الدورات التدريبية في التطوير التنظيمي‬
‫والمنبثقة عن الخصائص الشخصية والوظيفية ألفراد عينة البحث والموضحة في الجدول‬
‫التالي‪:‬‬
‫جدول رقم‪ 09‬التكرار والنسبة المئوية لعينة البحث والمتعلقة بالدورات التدريبية في‬
‫تحسين االداء الوظيفي‪.1‬‬

‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫الفئة‬ ‫المتغير‬

‫‪%72.7‬‬ ‫‪32‬‬ ‫لم اشارك‬ ‫الدورات‬
‫‪%25‬‬ ‫‪11‬‬ ‫شاركت بدورة‬ ‫التدريبية في‬
‫واحدة‬ ‫االداء الوظيفي‬
‫‪%2.3‬‬ ‫‪01‬‬ ‫شاركت بدورتين‬
‫‪/‬‬ ‫‪/‬‬ ‫شاركت بثالث‬
‫دورات و اكثر‬
‫‪%100‬‬ ‫‪44‬‬ ‫المجموع‬

‫تشير نتائج التحليل بأن غالبية أفراد عينة البحث لم يشاركوا بأي دورة في تحسين االداء‬
‫الوظيفي وهي نسبة مرتفعة وصلت إلى حدود ) ‪(% 72.7،‬وقد يعود السبب في ذلك إلى‬
‫عدم اهتمام اإلدارة بتدريب موظفيها‪ ،‬فمصلحة المستخدمين ال تخضع إالّ أسالك الملحقين‬
‫وما دوهم من الموظفين الجدد للتكوين في مجالي التحرير اإلداري والقانون اإلداري‬
‫والمالي‪ ،‬في حين يرى الطالب أنه يفترض أن يتم تكوين وتأهيل جميع الموظفين بجميع‬

‫‪ - 1‬من اعداد الطالب من خالل البيانات الميدانية للبحث اعتمادا على نتائج التحليل اإلحصائي ‪SPSS‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬
‫رتبهم على العمل اإلداري وعلم اإلدارة لخلق ثقافة تنظيمية لدى العاملين تتماشى وسياسة‬
‫المؤسسة‪.‬‬
‫الميزان التقديري لالستمارة‬
‫فيما يلي عرض لنتائج التحليل اإلحصائي الوصفي‪ ،‬فقد اشتملت االستمارة بعد استبعاد‬
‫البيانات الشخصية والوظيفية على المتغيرات التالية‪:‬‬
‫•المتغير المستقل المتمثل في اإلدارة الرقمية ويحتوي على أربعة‪ 04‬أبعاد هي‪:‬‬
‫اجهزة الحاسوب و ولواحقها‪ ،‬الشبكات‪ ،‬البرمجيات و قواعد البيانات و ‪ ،‬الكوادر البشرية‬
‫وتحتوي مجتمعة على واحد وعشرون‪ 23‬فقرة‪.‬‬
‫• المتغير التابع المتمثل في االداء الوظيفي ويحتوي على ست عشرة‪ 16‬فقرة‪ .‬أما المعالجة‬
‫اإلحصائية المستخدمة فاشتملت على كل من‪:‬‬
‫•ا المتوسط الحسابي‪.‬‬
‫•االنحراف المعياري‪.‬‬
‫• )‪(One Sample T- test‬اختبار وقد تم االعتماد على ميزان تقديري وفقا لمقياس تقسيم‬
‫ليكرت الخماسي حسب الجدول التالي‪:‬‬
‫جدول رقم‪ 10‬ميزان تقديري وفقا لمقياس ليكرت الخماسي‪1‬‬

‫االتجاه العام‬ ‫المتوسط المرجح‬ ‫المقياس‬

‫عدم الموافقة بشدة‬ ‫من ‪ 1‬الى ‪1.8‬‬ ‫ال اوافق بشدة‬
‫عدم الموافقة‬ ‫من ‪ 1.80‬الى ‪2.60‬‬ ‫ال اوافق‬
‫محايدة‬ ‫من ‪ 2.61‬الى ‪3.40‬‬ ‫محايد‬
‫موافقة‬ ‫من ‪ 3.41‬الى ‪4.20‬‬ ‫موافق‬
‫موافقة بشدة‬ ‫من ‪ 4.20‬فما اكثر‬ ‫موافق بشدة‬
‫عليه سوف نستخدم المتوسط المرجح إلجابات أفراد العينة باستخدام مقياس ليكرت الخماسي‬
‫لمعرفة اتجاه آراء المستجوبين‪ ،‬وفيما يلي عرض لنتائج التحليل اإلحصائي الوصفي بعد‬
‫إجراء العمليات الالزمة من خالل برنامج ‪SPSS‬وحساب المتوسطات المرجحة واالنحراف‬
‫المعياري واختبار‪ T‬ومستويات الداللة للمحاور وأبعاد المتغير المستقل والتي نعرضها‬
‫كالتالي ‪:‬‬

‫‪ - - 1‬من اعداد الطالب من خالل البيانات الميدانية للبحث اعتمادا على نتائج التحليل اإلحصائي ‪SPSS‬‬

‫‪83‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬
‫تحليل المحور األول‪ :‬االدارة االلكترونية‬
‫•البعد األول‪ /‬اجهزة الحاسوب ولواحقها‪:‬‬
‫جدول رقم‪ 11‬المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري ونتائج تحليل إختبار‪ T -test‬إلتجاه‬
‫األفراد لدور اجهزة الحاسوب ولواحقها‪. 1‬‬

‫االنحراف قيمة ‪ T‬مستوى الترتيب االتجاه‬ ‫المتوسط‬ ‫الفقرات‬

‫العام‬ ‫الداللة ‪sig‬‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫الموافقة‬ ‫‪1 0.000 42.358 0.718‬‬ ‫‪4.64‬‬ ‫توفر المركز الوطني‬
‫بشدة‬ ‫إلصدار وتسيير الوثائق‬
‫المؤمنة باألغواط‬
‫اجهزة حاسبات ألية‬
‫حديثة لمختلف‬
‫االدارات والمكاتب‬
‫الموافقة‬ ‫‪5 0.000 27.463‬‬ ‫‪1.014‬‬ ‫‪4.25‬‬ ‫توفر المركز الوطني‬
‫بشدة‬ ‫إلصدار وتسيير الوثائق‬
‫المؤمنة باألغواط العدد‬
‫الكافي من الطابعات‬
‫لمختلف‬
‫االدارات والمكاتب‬
‫الموافقة‬ ‫‪2 0.000 39.430‬‬ ‫‪0.739‬‬ ‫‪4.55‬‬ ‫توفر أالمركز الوطني‬
‫بشدة‬ ‫إلصدار وتسيير الوثائق‬
‫المؤمنة باألغواط العدد‬
‫الكافي من الكاميرات‬
‫الرقمية‬
‫الموافقة‬ ‫‪4 0.000 30.504‬‬ ‫‪0.948‬‬ ‫‪4.41‬‬ ‫توفرالمركز الوطني‬
‫بشدة‬ ‫إلصدار وتسيير الوثائق‬
‫المؤمنة باألغواط العدد‬
‫الكافي من الماسحات‬
‫الضوئية‬
‫الموافقة‬ ‫‪6 0.000 25.773‬‬ ‫‪1.061‬‬ ‫‪4.26‬‬ ‫توفرالمركز الوطني‬
‫بشدة‬ ‫إلصدار وتسيير الوثائق‬
‫المؤمنة باألغواط على‬
‫اجهزة صيانة المعدات‬
‫والعتاد‬

‫‪ - - 1‬من اعداد الطالب من خالل البيانات الميدانية للبحث اعتمادا على نتائج التحليل اإلحصائي ‪SPSS‬‬

‫‪84‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬
‫الموافقة‬ ‫‪3 0.000 31.193‬‬ ‫‪0.909‬‬ ‫‪4.32‬‬ ‫قدم اجهزة الحاسوب‬
‫بشدة‬ ‫يؤثر على العمل االداري‬

‫االتجاه العام للبعد ‪ :‬الموافقة بشدة‬ ‫‪0.715‬‬ ‫نتيجة اجهزة الحاسوب و ‪4.39‬‬
‫لواحقها‬
‫قيمة ‪T‬الجدولية = ‪ 2.000‬عند مستوى داللة ‪α ≤ 0.05‬‬

‫يشير الجدول أعاله إلى إجابات عينة الدراسة عن الفقرات المتعلقة بدور اجهزة الحاسوب‬
‫ولواحقها‪ ،‬فقد تراوحت المتوسطات الحسابية لهذا المتغير بين ) ‪(4.64 – 4.26،‬فقد جاءت‬
‫في المرتبة األولي فقرة " توفر بالمركز الوطني إلصدار وتسيير الوثائق المؤمنة باألغواط‬
‫اجهزة حاسبات ألية حديثة لمختلف االدارات والمكاتب "بانحراف معياري بلغ ) ‪(0.718‬‬
‫وبمتوسط حسابي بلغ‪ 4.64‬وهو أعلى من المتوسط الحسابي العام البالغ ) ‪(4.39،‬فيما‬
‫حصلت الفقرة " توفر بالمركز الوطني إلصدار وتسيير الوثائق المؤمنة باألغواط على‬
‫اجهزة صيانة المعدات والعتاد "على المرتبة السادسة واألخيرة بانحراف معياري‬
‫بلغ ) ‪(1.061‬وبمتوسط حسابي‪) (4.26‬وهو أدنى من المتوسط الحسابي العام البالغ )‬
‫‪(4.39،‬ويشير الجدول إلى التقارب في وجهات النظر فقيم المتوسطات الحسابية متقاربة ولم‬
‫يكن هناك اختالف في وجهات نظر عينة الدراسة حول العبارات المتعلقة بدور اجهزة‬
‫الحاسوب ولواحقها حيث كانت كافة مستويات الداللة أقل من)‪ (0.05‬لجميع الفقرات‪،‬‬
‫وبشكل عام الموافقة بشدة على دور اجهزة الحاسوب ولواحقها لدى أفراد العينة في‬
‫المؤسسة‪ .‬ورغم ايجابية التوجه إال أن الطالب يرى أن المؤسسات ال تستفيد من إمكانيات‬
‫اجهزة الحاسوب ولواحقها المتعددة بالمقارنة بمؤسسات القطاع الخاص أو المؤسسات‬
‫العمومية بالدول المتقدمة‪.‬‬
‫البعد الثاني‪ /‬الشبكات‪:‬‬
‫جدول رقم‪ 12‬المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري ونتائج تحليل اختبار‪ T -test‬التجاه‬
‫األفراد لدور الشبكات‪1.‬‬

‫االنحراف قيمة ‪ T‬مستوى الترتيب االتجاه‬ ‫المتوسط‬ ‫الفقرات‬

‫العام‬ ‫الداللة ‪sig‬‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫الموافقة‬ ‫‪2 0.000 33.082 0.851‬‬ ‫‪4.30‬‬ ‫توفر المركز الوطني‬
‫بشدة‬ ‫إلصدار وتسيير الوثائق‬
‫المؤمنة باألغواط شبكة‬

‫‪ - 1‬من اعداد الطالب من خالل البيانات الميدانية للبحث اعتمادا على نتائج التحليل اإلحصائي ‪SPSS‬‬

‫‪85‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬
‫داخلية تربط االدارة‬
‫بالموظفين‬
‫الموافقة‬ ‫‪5 0.000 26.034‬‬ ‫‪0.954‬‬ ‫‪3.80‬‬ ‫استيعاب عدد اكبر من‬
‫بشدة‬ ‫الموظفين في وقت واحد‬
‫الموافقة‬ ‫‪1 0.000 21.873‬‬ ‫‪1.219‬‬ ‫‪4.12‬‬ ‫هناك ربط الكتروني بين‬
‫بشدة‬ ‫المركز الوطني إلصدار‬
‫وتسيير الوثائق‬
‫المؤمنة باألغواط‬
‫ومختلف واليات الوطن‬
‫الموافقة‬ ‫‪4 0.000 48.970‬‬ ‫‪0.618‬‬ ‫‪4.61‬‬ ‫المركز الوطني إلصدار‬
‫بشدة‬ ‫وتسيير الوثائق‬
‫المؤمنة باألغواط لديه‬
‫هاتف ‪ DSL‬ذو سرعة‬
‫تدفق عالية‬
‫الموافقة‬ ‫‪6 0.000 24.460‬‬ ‫‪1.096‬‬ ‫‪4.06‬‬ ‫يتم استخدام البريد‬
‫بشدة‬ ‫االلكتروني داخل المركز‬
‫الوطني إلصدار وتسيير‬
‫الوثائق‬
‫المؤمنة باألغواط في‬
‫العمل و االتصال‬
‫االداري‬
‫الموافقة‬ ‫‪3 0.000 20.734‬‬ ‫‪1.184‬‬ ‫‪3.75‬‬ ‫الربط بالشبكات المتوفرة‬
‫بشدة‬ ‫حاليا يعتبر كافيا عمليا‬
‫لتطبيق االدارة الرقمية‬
‫االتجاه العام للبعد ‪ :‬الموافقة بشدة‬ ‫‪0.632‬‬ ‫‪4.11‬‬ ‫نتيجة اجهزة الحاسوب و‬
‫لواحقها‬
‫قيمة ‪T‬الجدولية = ‪ 2.000‬عند مستوى داللة ‪α ≤ 0.05‬‬

‫يشير الجدول أعاله إلى إجابات عينة الدراسة عن الفقرات المتعلقة بدور الشبكات‪ ،‬فقد‬
‫تراوحت المتوسطات الحسابية لهذا المتغير بين ) ‪(4.61 – 3.75،‬فقد جاءت في المرتبة‬
‫األولي فقرة " المؤسسة لديها خط هاتف‪)(DSL‬ذو سرعة عالية "بانحراف معياري بلغ )‬
‫‪(0.618‬وبمتوسط حسابي بلغ‪ ) (4.61‬وهو أعلى من المتوسط الحسابي العام البالغ )‬
‫‪(4.11،‬فيما حصلت الفقرة " الربط بالشبكات المتوفر حاليا يعتبر كافيا عمليا لتطبيق‬
‫االدارة االلكترونية "على المرتبة السادسة واألخيرة بانحراف معياري بلغ )‬
‫‪(1.184‬وبمتوسط حسابي‪ ) (3.75‬وهو أدنى من المتوسط الحسابي العام البالغ )‬
‫‪ (4.11،‬ويشير الجدول إلى التقارب في وجهات النظر فقيم المتوسطات الحسابية متقاربة ولم‬

‫‪86‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬
‫يكن هناك إختالف في وجهات نظر عينة الدراسة حول العبارات المتعلقة بدور الشبكات‬
‫حيث كانت كافة مستويات الداللة أقل)من ‪(0.05‬لجميع الفقرات ‪ ،‬وبشكل عام الموافقة بشدة‬
‫على دور الشبكات لدى أفراد العينة في المؤسسة‪.‬‬
‫ومن خالل مالحظات الطالب ميدانيا فقد أسهمت الشبكات في تغييرات جوهرية في عمليات‬
‫استصدار جوازات السفر والبطاقة الرمادية للسيارات وبطاقة التعريف الوطنية )في انتظار‬
‫رخصة السياقة(‪ ،‬لكن تبقى خدمات البريد اإللكتروني شبه تقليدية‪ ،‬إذ يوجد بريد إلكتروني‬
‫بين مختلف الواليات تتكفل به مديرية المواصالت السلكية والالسلكية التابعة لوزارة‬
‫الداخلية‪ ،‬لكن جل هذه المراسالت يتم طباعتها على الورق وعرضها على المسؤول‪ ،‬ويرى‬
‫الطالب ضرورة إعادة النظر في تنظيم سير هذه المديرية من أجل مسايرة التطورات‬
‫الحاصلة‪ ،‬فمن خالل مقابلة مع أحد الموظفين بها علمنا أنه ليس من حقه التدخل في محتوى‬
‫المراسالت أو طبيعة المراسلة أو اإلجتهاد في اتخاذ قرار يصل‪ ،‬إذ يصل األمر أحيانا إلى‬
‫ورود نفس المراسلة من عدة جهات فتطبع بعدد مرات المراسلة مع أن الموضوع واحد‬
‫والمراسلة نفسها‪.‬‬
‫•البعد الثالث‪ /‬البرمجيات وقواعد البيانات‪:‬‬
‫•جدول رقم‪ 13‬المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري ونتائج تحليل اختبار ‪T - test‬‬
‫التجاه األفراد لدور البرمجيات و قواعد البيانات ‪1.‬‬

‫الترتيب االتجاه‬ ‫مستوى‬ ‫المتوسط االنحراف قيمة ‪t‬‬ ‫الفقرات‬

‫العام‬ ‫الداللة‬ ‫الحسابي المعياري‬
‫‪sig‬‬
‫الموافقة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.000 36.9333 0.791‬‬ ‫‪4.45‬‬ ‫زيادة كفاءة عمل‬
‫بشدة‬ ‫االدارة من خالل‬
‫تعاملها مع المواطنين‬
‫و الشركات و‬
‫المؤسسات‬
‫الموافقة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪15.952‬‬ ‫‪1.337‬‬ ‫‪3.30‬‬ ‫الغاء االرشيف‬
‫بشدة‬ ‫الورقي و استبداله‬
‫باخر الكتروني‬
‫الموافقة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪35.528‬‬ ‫‪0.788‬‬ ‫‪4.27‬‬ ‫الليونة في التعامل‬
‫بشدة‬ ‫مع الوثائق و المقدرة‬
‫على تصحيح‬
‫االخطاء الحاصلة‬
‫بسرعة‬

‫‪ - 1‬من اعداد الطالب من خالل البيانات الميدانية للبحث اعتمادا على نتائج التحليل اإلحصائي ‪SPSS‬‬

‫‪87‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬
‫الموافقة‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪26.300‬‬ ‫‪1.049‬‬ ‫‪4.26‬‬ ‫نشر الوثائق الكثر‬
‫بشدة‬ ‫من جهة في اقل‬
‫وقت ممكن و‬
‫االستفادة منا في اي‬
‫وقت كان‬
‫الموافقة‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪22.358‬‬ ‫‪1.033‬‬ ‫‪4.22‬‬
‫بشدة‬ ‫لدى المركز الوطني‬
‫إلصدار وتسيير‬
‫الوثائق‬
‫المؤمنة باألغواط‬
‫البرامج الحاسوبية‬
‫الالزمة للقيام‬
‫بمختلف االعمال‬
‫االدارية‬
‫الموافقة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪34.249‬‬ ‫‪1.023‬‬ ‫‪3.25‬‬ ‫المركز الوطني‬
‫بشدة‬ ‫إلصدار وتسيير‬
‫الوثائق‬
‫المؤمنة باألغواط‬
‫انظمة حماية‬
‫متطورة لحماية‬
‫مختلف بياناتها‬
‫االتجاه العام للمتغير ‪ :‬الموافقة بشدة‬ ‫‪0.670‬‬ ‫‪3.95‬‬ ‫نتيجة البرمجيات و‬
‫قواعد البيانات‬
‫قيمة ‪T‬الجدولية = ‪ 2.000‬عند مستوى داللة ‪α ≤ 0.05‬‬

‫شير الجدول أعاله إلى إجابات عينة الدراسة عن الفقرات المتعلقة بدور قواعد البيانات‪ ،‬فقد‬
‫تراوحت المتوسطات الحسابية لهذا المتغير بين{ ‪} 4.45 – 3.30‬حيث جاءت في المرتبة‬
‫األولي فقرة " زيادة كفاءة عمل اإلدارة من خالل تعاملها مع المواطنين والشركات‬
‫والمؤسسات بانحراف معياري بلغ{‪} 0.791‬وبمتوسط حسابي بلغ‬
‫{‪}4.45‬وهو أعلى من المتوسط الحسابي العام البالغ {‪}3.95‬فيما حصلت الفقرة" ألغت‬
‫األرشيف الورقي واستبدلته بأرشيف إلكتروني "على المرتبة الرابعة واألخيرة بانحراف‬
‫معياري بلغ{ ‪}1.337‬وبمتوسط حسابي { ‪ } 3.30‬وهو أدنى من المتوسط الحسابي العام‬
‫البالغ ) ‪(4.11،‬ويشير الجدول إلى التقارب في وجهات النظر عموما إال في الفقرة‬
‫الثانية والتي تتعلق باألرشيف اإللكتروني أين اختلف عن باقي المحاور إذ أن المؤسسة‬
‫بالفعل لم تتخلى على األرشيف الورقي وال يوجد بوادر التخلي عنه في القريب للتخوف‬
‫الذي يسود من األرشيف اإللكتروني لدى المسؤولين وصعوبة المحافظة عليه وحمايته في‬

‫‪88‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬
‫الوقت الراهن‪ ،‬وبشكل عام الموافقة على دور البرمجيات و قواعد البيانات لدى أفراد العينة‬
‫في المؤسسة‪.‬‬
‫والطالب يتوافق مع هذا التوجه‪ ،‬إالّ في العبارة األخيرة التي تنص على " ‪:‬نشر الوثائق‬
‫ألكثر من جهة في أقل وقت ممكن واالستفادة منها في أي وقت كان" ّ فالواقع يكذب ذلك‪،‬‬
‫فرغم عديد التعليمات نجد الوزارة تلح على عدم طلبها والعمل بقاعدة البيانات التي وفرت‬
‫للمؤسسات كقطاع العدالة أو قطاع التعليم‪ ،‬إال أننا نجد طلب بطاقة التعريف في ملفات‬
‫التالميذ بالمدارس وهذا عكس ما توفره قواعد البيانات من نشر للوثائق وتوفيرها لبقية‬
‫القطاعات ومشاركتها معهم ‪.‬‬
‫•البعد الرابع‪ /‬الكوادر البشرية‪:‬‬
‫جدول رقم‪ 14‬المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري ونتائج تحليل إختبا‪ T -test‬إلتجاه‬
‫األفراد لدور الكوادر البشرية‪1.‬‬

‫مستوى الترتيب االتجاه‬ ‫االنحراف قيمة ‪T‬‬ ‫المتوسط‬ ‫الفقرات‬

‫العام‬ ‫الداللة‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫‪sig‬‬

‫الموافقة‬ ‫‪5 0.000 19.019‬‬ ‫‪1.283‬‬ ‫‪3.73‬‬ ‫تم تعين الموظفين من‬
‫بشدة‬ ‫خالل إتباع إجراءات‬
‫محددة ودقيقة الختيار‬
‫الموظف المناسب‬
‫للوظيفة‬
‫محايدة‬ ‫‪2 0.000 25.811‬‬ ‫‪0.998‬‬ ‫‪3.93‬‬ ‫تسعى المؤسسة‬
‫باستمرار الستقطاب‬
‫أفراد ذوي مؤهالت فنية‬
‫وعلمية عالية‬
‫الموافقة‬ ‫‪1 0.000 28.396‬‬ ‫‪0.995‬‬ ‫‪4.14‬‬ ‫تم تدريب الموظفين‬
‫باستمرار من خالل عقد‬
‫الندوات والدورات‬
‫والورش المتخصصة‬

‫‪ - 1‬من اعداد الطالب من خالل البيانات الميدانية للبحث اعتمادا على نتائج التحليل اإلحصائي ‪SPSS‬‬

‫‪89‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬
‫الموافقة‬ ‫‪3 0.000 22.110‬‬ ‫‪1.158‬‬ ‫‪3.91‬‬ ‫تتفق وظائف الموظفين‬
‫مع مؤهالتهم وتستوعب‬
‫طاقاتهم ومهاراتهم‬
‫الموافقة‬ ‫‪4 0.000 21.196‬‬ ‫‪1.137‬‬ ‫‪3.68‬‬ ‫يكلف الموظفون‬
‫بممارسة عدد متنوع من‬
‫الوظائف لزيادة خبرتهم‬
‫ومهارتهم‬
‫االتجاه العام للبعد ‪ :‬الموافقة‬ ‫‪0.580‬‬ ‫‪4.18‬‬ ‫نتيجة الكوادر البشرية‬
‫قيمة ‪T‬الجدولية = ‪ 2.000‬عند مستوى داللة ‪α ≤ 0.05‬‬

‫يشير الجدول أعاله إلى إجابات عينة الدراسة عن الفقرات المتعلقة بدور الكوادر البشرية‪،‬‬
‫فقد تراوحت المتوسطات الحسابية لهذا المتغير بين ) ‪(4.14 – 3.73،‬فقد جاءت في المرتبة‬
‫األولي فقرة " يتم تدريب الموظفين باستمرار من خالل عقد الندوات والدورات والورش‬
‫المتخصصة "بانحراف معياري بلغ{‪} 0.995‬وبمتوسط حسابي بلغ {‪}4.14‬وهو أقل من‬
‫المتوسط الحسابي العام البالغ ) ‪(4.18،‬فيما حصلت الفقرة " يتم تعين الموظفين من خالل‬
‫إتباع إجراءات محددة ودقيقة الختيار الموظف المناسب للوظيفة "على المرتبة الخامسة‬
‫واألخيرة بانحراف معياري بلغ { ‪}1.283‬وبمتوسط حسابي { ‪}3.73‬وهو أدنى من المتوسط‬
‫الحسابي العام البالغ ) ‪(4.18،‬ويشير الجدول إلى التقارب في وجهات النظر فقيم‬
‫المتوسطات الحسابية متقاربة ولم يكن هناك اختالف في وجهات نظر عينة الدراسة حول‬
‫العبارات المتعلقة بدور الكوادر البشرية بخالف الفقرة األولى والمتعلقة بتعيين الموظفين‬
‫التي كان التوجه فيها محايدا‪ ،‬وربما يرجع ذلك إلى اآلليات المتبعة في عملية التوظيف‬
‫ومعايير االنتقاء التي ال ترضي البعض ويرونها مجحفة في حقهم ‪.‬‬

‫‪90‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬
‫تحليل المحور الثاني‪ :‬االداء الوظيفي‬
‫جدول رقم‪ 15‬المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري ونتائج تحليل إختبار ‪T –test‬التجاه‬
‫الوظيفي‪1‬‬ ‫األفراد حول االداء‬
‫مستوى الترتيب االتجاه‬ ‫االنحراف قيمة ‪T‬‬ ‫المتوسط‬ ‫الفقرات‬
‫العام‬ ‫الداللة‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬

‫الموافقة‬ ‫‪15 0.000 25.781‬‬ ‫‪0.934‬‬ ‫‪3.68‬‬ ‫يتوافد للموظفين على‬

‫بشدة‬ ‫ابتكار طرق جديدة تؤدي‬
‫الى تبسيط اجراءات‬
‫العمل و السرعة في‬
‫انجازه‬
‫محايدة‬ ‫‪16 0.000 23.665‬‬ ‫‪1.037‬‬ ‫‪3.75‬‬ ‫يتوفر لدى الموظفين‬
‫المهارة و القدرة على‬
‫حل مشكالت العمل‬
‫اليومية ألداء المهام‬
‫الوظيفية‬
‫الموافقة‬ ‫‪6 0.000 33.055‬‬ ‫‪0.857‬‬ ‫‪4.32‬‬ ‫يقوم الموظف باستغالل‬
‫كافة الوسائل المتاحة اليه‬
‫اثناء ادائه الوظيفي‬
‫الموافقة‬ ‫‪4 0.000 38.200‬‬ ‫‪0.757‬‬ ‫‪4.41‬‬ ‫تمنح المؤسسة مكافئات‬
‫و حوافز للموظف المبدع‬
‫الذي يقدم افكار ابتكاريه‬
‫تساعد في تنمية وتطير‬
‫اجراءات ونظم العمل‬
‫الموافقة‬ ‫‪7 0.000 32.093‬‬ ‫‪0.892‬‬ ‫‪4.63‬‬ ‫يوجد نظام تقييم االداء‬
‫الوظيفيي يقوم بتحديد‬

‫‪ - 1‬من اعداد الطالب من خالل البيانات الميدانية للبحث اعتمادا على نتائج التحليل اإلحصائي ‪SPSS‬‬

‫‪91‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬
‫بشدة‬ ‫طبيعة ونوعية اداء‬
‫الموظفين في المؤسسة‬
‫الموافقة‬ ‫‪1 0.000 43.155‬‬ ‫‪0.642‬‬ ‫‪4.23‬‬ ‫يتم انجاز العمل وفق‬
‫بشدة‬ ‫االصول المهنية‬
‫المتعارف عليها من قبل‬
‫الموظفين‬
‫‪9 0.000 30.477‬‬ ‫‪0.904‬‬ ‫‪4.20‬‬ ‫يتم العمل دائما على‬
‫اقامة عالقات ايجابية‬
‫لمصلحة العمل مع‬
‫الرؤساء وتذليل معوقات‬
‫العمل في االدارة‬
‫الموافقة‬ ‫‪13 0.000 28.406‬‬ ‫‪0.949‬‬ ‫‪4.16‬‬ ‫تتوفر لدى الموظفين‬
‫الجاهزية و االستعداد و‬
‫الرغبة للعمل خارج‬
‫اوقات الدوام الرسمي من‬
‫اجل انجاز حجم االداء‬
‫الوظيفي المطلوب‬
‫الموافقة‬ ‫‪8 0.000 32.063‬‬ ‫‪0.888‬‬ ‫‪4.34‬‬ ‫يوجد اهتمام و متابعة من‬
‫بشدة‬ ‫قبل الرؤساء لمرؤوسيهم‬
‫إلنجاز اعمالهم بما‬
‫يتالءم مع نظم و قوانين‬
‫العمل‬
‫الموافقة‬ ‫‪5 0.000 33.638‬‬ ‫‪0.815‬‬ ‫‪4.18‬‬ ‫تحرص دائما على‬
‫متابعة ما يحدث من‬
‫متغيرات في مجال عملك‬
‫و محاولة االلمام بها‬
‫وتوظيفها لخدمة العمل‬
‫الموافقة‬ ‫‪2 0.000 40.145‬‬ ‫‪0.701‬‬ ‫‪4.30‬‬ ‫تستطيع التعامل بحكمة و‬
‫بشدة‬ ‫اتزان في المواقف‬
‫المختلفة‬
‫الموافقة‬ ‫‪3 0.000 39.467‬‬ ‫‪0.759‬‬ ‫‪4.57‬‬ ‫يمكنني القيام دائما‬
‫بشدة‬ ‫بمراجعة العمل الذي‬
‫اقوم به بشكل نهائي‬
‫الموافقة‬ ‫‪12 0.000 28.512‬‬ ‫‪0.945‬‬ ‫‪4.11‬‬ ‫استطيع تنفيذ العمل‬
‫بشكل سليم وفق ما حدد‬
‫له من اجراءات‬

‫‪92‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬
‫الموافقة‬ ‫‪10 0.000 29.645‬‬ ‫‪0.930‬‬ ‫‪4.20‬‬ ‫احافظ دائما على اوقات‬
‫بشدة‬ ‫العمل وانجز مهامي في‬
‫الوقت المحدد‬
‫الموافقة‬ ‫‪11 0.000 29.582‬‬ ‫‪0.937‬‬ ‫‪4.23‬‬ ‫انت على علم بما فيه‬
‫بشدة‬ ‫الكفاية بالمهام و‬
‫الواجبات‬
‫الموافقة‬ ‫‪14 0.000 26.686‬‬ ‫‪0.976‬‬ ‫‪3.98‬‬ ‫القدرة على التكيف في‬
‫الحاالت الطارئة‬
‫االتجاه العام للمتغير ‪ :‬الموافقة‬ ‫‪0.580‬‬ ‫‪4.18‬‬ ‫نتيجة االداء الوظيفي‬
‫قيمة ‪T‬الجدولية = ‪ 2.000‬عند مستوى داللة ‪α ≤ 0.05‬‬

‫يشير الجدول أعاله إلى إجابات عينة الدراسة عن الفقرات المتعلقة بتحسين االداء الوظيفي‪،‬‬
‫فقد تراوحت المتوسطات الحسابية لهذا المتغير بين ) ‪(4.23 – 3.75،‬حيث جاءت في‬
‫المرتبة األولى فقرة " يتم انجاز العمل وفق االصول المهنية المتعارف عليها من قبل‬
‫الموظفين "بانحراف معياري بلغ{ ‪ }0.642‬وبمتوسط حسابي بلغ{‪ }4.23‬وهو أعلى من‬
‫المتوسط الحسابي العام البالغ ) ‪(4.18،‬فيما حصلت الفقرة" يتوفر لدى الموظفين المهارة‬
‫والقدرة على حل مشكالت العمل اليومية ألداء المهام الوظيفية ‪" .‬على المرتبة السادسة‬
‫عشر واألخيرة بانحراف معياري بلغ{‪} 1.037‬وبمتوسط حسابي{ ‪} 3.75‬وهو أدنى من‬
‫المتوسط الحسابي العام البالغ ) ‪(4.18،‬ويشير الجدول إلى التقارب في وجهات النظر فقيم‬
‫المتوسطات الحسابية متقاربة ولم يكن هناك اختالف في وجهات نظر عينة الدراسة حول‬
‫العبارات المتعلقة باألداء الوظيفي حيث كانت كافة مستويات الداللة أقل من { ‪} 0.05‬لجميع‬
‫الفقرات‪ ،‬وبشكل عام الموافقة على عبارات االداء الوظيفي‪.‬‬
‫إختبار فرضيات البحث‬
‫سنعمل في هذا الجانب على اختبار فرضيات الدراسة الرئيسية والفرعية‪ ،‬حيث سيرتكز هذا‬
‫المبحث على اختبار مدى قبول أو رفض فرضيات الدراسة من خالل حساب معامالت‬
‫االرتباط واستخدام تحليل االنحدار البسيط والمتعدد وذلك كما يلي‪:‬‬
‫‪1/3/3‬ـ حساب معامالت االرتباط‪:‬‬
‫لدراسة وجود عالقة بين المتغيرات المستقلة والمتغير التابع سنقوم بحساب معامالت‬
‫االرتباط من أجل معرفة أي المتغيرات أقوى ارتباطا والمتغيرات األقل ارتباطا‪ ،‬وألجل‬
‫ذلك سيتم صياغة فرضيات العالقة كالتالي‪:‬‬
‫‪:H0‬ال توجد عالقة بين كل متغير مستقل اجهزة الحاسوب ولواحقها الشبكات‪ ،‬البرمجيات‬
‫وقواعد بيانات‪ ،‬الكوادر البشرية و االداء الوظيفي‪.‬‬

‫‪93‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬
‫‪:H1‬توجد عالقة بين كل متغير مستقل اجهزة الحاسوب ولواحقها الشبكات‪ ،‬البرمجيات‬
‫وقواعد بيانات‪ ،‬الكوادر البشرية و االداء الوظيفي‪.‬‬
‫ومن خالل مخرجات برنامج ‪SPSS‬لحساب معامل االرتباط كانت النتائج كما في الجدول‬
‫التالي ‪:‬‬
‫التابع‪1‬‬ ‫جدول رقم‪ 16‬معامالت ارتباط بيرسون بين المتغيرات المستقلة والمتغير‬

‫البرمجيات و الكوادر‬ ‫الشبكات‬ ‫اجهزة‬ ‫االداء‬

‫البشرية‬ ‫قواعد‬ ‫الحاسوب‬ ‫الوظيفي‬
‫البيانات‬ ‫ولواحقها‬
‫‪0.743‬‬ ‫‪0.571‬‬ ‫‪0.610‬‬ ‫‪0.699‬‬ ‫‪1‬‬ ‫االداء‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫الوظيفي‬
‫معامل االرتباط‬
‫بيرسون مستوى‬
‫الداللة‬
‫‪0.620‬‬ ‫‪0.504‬‬ ‫‪0.681‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.669‬‬ ‫اجهزة‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫الحاسوب و‬
‫لواحقها‬
‫معامل االرتباط‬
‫بيرسون مستوى‬
‫الداللة‬
‫‪0.559‬‬ ‫‪0.721‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.681‬‬ ‫‪0.610‬‬ ‫الشبكات‬
‫معامل االرتباط‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫بيرسون مستوى‬
‫الداللة‬
‫‪0.479‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.721‬‬ ‫‪0.504‬‬ ‫البرمجيات و ‪0.571‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫قواعد‬
‫البيانات‬
‫معامل االرتباط‬
‫بيرسون مستوى‬
‫الداللة‬
‫‪1‬‬ ‫‪0.479‬‬ ‫‪0.559‬‬ ‫‪0.620‬‬ ‫‪0.571‬‬ ‫الكوادر‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫البشرية‬
‫معامل االرتباط‬
‫بيرسون مستوى‬
‫الداللة‬

‫‪ - 1‬من اعداد الطالب من خالل البيانات الميدانية للبحث اعتمادا على نتائج التحليل اإلحصائي ‪SPSS‬‬

‫‪94‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬
‫نالحظ من الجدول السابق وجود عالقة بين المتغيرات طردية وذات داللة إحصائية عالية‬
‫جدا أقل من أو تساوي ‪0.001‬مما يعني وجود عالقة بين المتغيرات المستقلة واالداء‬
‫الوظيفي‪ ،‬ويالحظ أن الكوادر البشرية و االداء الوظيفي هما األقوى ارتباطا بمعدل ارتباط ‪،‬‬
‫‪ 0.743‬وأن البرمجيات و قواعد البيانات واالداء الوظيفي هما أقل ارتباطا بمعدل ارتباط‬
‫‪0.571‬‬
‫ـ تحليل اإلنحدار المتعدد‪:‬‬
‫تنص الفرضية الرئيسية للدراسة على ما يلي‪:‬‬
‫"ال يوجد دور لإلدارة الرقمية في تحسين االداء الوظيفي بالمؤسسة محل البحث عند‬
‫مستوى داللة) ‪".( α ≥ 0.05‬‬
‫الختبار هذه الفرضية تم استخدام تحليل االنحدار المتعدد للتحقق من دور أبعاد اإلدارة‬
‫اإللكترونية والمتمثلة في كل من اجهزة الحاسوب‪ ،‬الشبكات‪ ،‬البرمجيات و قواعد البيانات و‬
‫‪ ،‬الكوادر البشرية في تحسين االداء الوظيفي ‪،‬حيث تنص الفرضيات الفرعية على ما يلي‪:‬‬
‫•اجهزة الحاسوب ولواحقها‪:‬‬
‫ال يوجد دور ألجهزة الحاسوب ولواحقها في تحسين االداء الوظيفي بالمؤسسة محل البحث‬
‫عند مستوى داللة) ‪.( α ≥ 0.05‬‬
‫•الشبكات‪:‬‬
‫ال يوجد دور للشبكات في تحسين االداء الوظيفي بالمؤسسة محل البحث عند مستوى داللة‬
‫) ‪.( α ≥ 0.05‬‬

‫•البرمجيات وقواعد البيانات‪:‬‬

‫ال يوجد دور للبرمجيات وقواعد البيانات في تحسين االداء الوظيفي بالمؤسسة محل البحث‬
‫عند مستوى داللة) ‪.( α ≥ 0.05‬‬
‫•الكوادر البشرية‪:‬‬
‫ال يوجد دور للكوادر البشرية في تحسين االداء الوظيفي بالمؤسسة محل البحث عند مستوى‬
‫داللة ) ‪.( α ≥ 0.05‬‬
‫وأظهرت نتائج تحليل االنحدار المتعدد النتائج المعروضة في الجدول التالي ‪:‬‬
‫جدول رقم‪ 17‬نتائج اختبار تحليل االنحدار المتعدد لدور اإلدارة الرقمية في تحسين االداء‬
‫الوظيفي‪1‬‬

‫‪ - 1‬من اعداد الطالب من خالل البيانات الميدانية للبحث اعتمادا على نتائج التحليل اإلحصائي ‪SPSS‬‬

‫‪95‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬

‫مستوى‬ ‫معامل‬ ‫درجة‬ ‫تحليل‬ ‫معامل‬ ‫االرتباط‬ ‫االبعاد‬

‫الداللة‬ ‫االنحدار‬ ‫الحرية‬ ‫التباين‬ ‫التحديد‬ ‫)‪(R‬‬
‫*‪Sig‬‬ ‫‪B‬‬ ‫‪DF‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪(R)2‬‬

‫‪0.045‬‬ ‫‪0.208‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪18.353‬‬ ‫‪0.653‬‬ ‫‪0.808‬‬ ‫اجهزة‬

‫‪39‬‬ ‫الحاسوب‬
‫‪43‬‬ ‫و لواحقها‬
‫‪0.844‬‬ ‫‪0.029‬‬ ‫الشبكات‬
‫‪0.170‬‬ ‫‪0.166‬‬ ‫البرمجيات‬
‫و قواعد‬
‫البيانات‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪0.303‬‬ ‫الكوادر‬
‫البشرية‬
‫يوجد دور ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة )‪( α ≤ 0.05‬‬

‫وضح الجدول أعاله دور أبعاد اإلدارة الرقمية في تحسين االداء الوظيفي‪ ،‬إذ أظهرت نتائج‬
‫التحليل اإلحصائي معامل االرتباط الخطي بين هذه األبعاد واالداء الوظيفي والتي بلغت‬
‫قيمة ) ‪(0.808،‬ومدى الدقة في تقدير المتغير التابع بمعامل تحديد يساوي ) ‪(% 65.3،‬كما‬
‫أظهر جدول تحليل التباين معنوية االنحدار حيث قيمة‪ ) (F‬بلغت ما مقداره‪) (18.353‬‬
‫وبالتالي توجد عالقة بين المتغيرات المستقلة والمتغير التابع‪ ،‬لكن بالنظر إلى مستويات‬
‫الداللة لكل متغير فإننا نجد أن البعدين االثنين المتمثلين في كل من الشبكات‪ ،‬البرمجيات‬
‫وقواعد البيانات لهما مستوى داللة أكبر من) ‪ (% 5‬مما يعني القبول بالفرضية الصفرية‬
‫وبهذا ال يوجد لها دور في تحسين االداء الوظيفي‪ ،‬أما بعدي الكوادر البشرية‪.‬‬
‫واجهزة الحاسوب ولواحقها فلهما مستوى داللة أقل من‪ ) (% 5‬مما يجعلنا نرفض الفرضية‬
‫الصفرية ونقبل الفرضية البديلة التي تنص على‪:‬‬
‫يوجد دور للكوادر البشرية في تحسين االداء الوظيفي بالمؤسسة محل البحث عند‬
‫مستوى داللة) ‪.( α ≤ 0.05‬‬
‫يوجد دور الجهزة الحاسوب في تحسين االداء الوظيفي بالمؤسسة محل البحث عند‬
‫مستوى داللة) ‪.( α ≤ 0.05‬‬
‫إعادة التحليل اإلحصائي‪:‬‬
‫من خالل النتائج التي توصلنا لها بتحليل االنحدار المتعدد‪ ،‬تبين لنا المتغير الذي يلعب دورا‬
‫والمتغير الذي ليس له دور‪ ،‬لذا سنستبعد هذه المتغيرات وهي الشبكات‪ ،‬البرمجيات وقواعد‬

‫‪96‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬
‫البيانات ألنهما ال تؤثران على المتغير التابع‪ ،‬ونعيد التحليل اإلحصائي الذي أظهر النتائج‬
‫المعروضة في الجدول التالي‪:‬‬
‫جدول رقم‪ 18‬نتائج اختبار تحليل االنحدار البسيط لدور الكوادر البشرية في تحسين االداء‬
‫الوظيفي‪1‬‬

‫مستوى‬ ‫معامل‬ ‫درجة‬ ‫تحليل‬ ‫معامل‬ ‫االرتباط‬ ‫االبعاد‬

‫الداللة‬ ‫االنحدار‬ ‫الحرية‬ ‫التباين‬ ‫التحديد‬ ‫)‪(R‬‬
‫*‪Sig‬‬ ‫‪B‬‬ ‫‪DF‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪(R)2‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.491‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪51.752‬‬ ‫‪0.552‬‬ ‫‪0.743‬‬ ‫الكوادر‬
‫‪42‬‬ ‫البشرية‬
‫‪43‬‬
‫يوجد دور ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة )‪( α ≤ 0.05‬‬

‫يوضح الجدول أعاله دور بعد الكوادر البشرية في االداء الوظيفي‪ ،‬إذ أظهرت نتائج التحليل‬
‫اإلحصائي معامل االرتباط الخطي بين هذا البعد واالداء الوظيفي والتي بلغت قيمة ‪(0.743‬‬
‫ومدى الدقة في تقدير المتغير التابع بمعامل تحديد يساوي ) ‪(% 55.2،‬كما أظهر جدول‬
‫تحليل التباين معنوية االنحدار حيث قيمة‪ F‬بلغت ما مقداره ‪ 51.572‬تفسر وجود عالقة بين‬
‫المتغير المستقل والمتغير التابع‪ ،‬ومستوى الداللة أقل من‪% 5.‬‬

‫جدول رقم‪ 19‬نتائج اختبار تحليل االنحدار البسيط لدور اجهزة الحاسوب ولواحقها في‬
‫‪2‬‬
‫تحسين االداء الوظيفي‬
‫مستوى‬ ‫معامل‬ ‫درجة‬ ‫تحليل‬ ‫معامل‬ ‫االرتباط‬ ‫االبعاد‬
‫الداللة‬ ‫االنحدار‬ ‫الحرية‬ ‫التباين‬ ‫التحديد‬
‫)‪(R‬‬
‫*‪Sig‬‬ ‫‪B‬‬ ‫‪DF‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪(R)2‬‬

‫‪0.041‬‬ ‫‪0.381‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪49.875‬‬ ‫‪0.502‬‬ ‫‪0.669‬‬ ‫اجهزة‬

‫الحاسوب‬
‫‪48‬‬
‫و لواحقها‬
‫‪38‬‬
‫يوجد دور ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة )‪( α ≤ 0.05‬‬

‫‪ -1‬من اعداد الطالب من خالل البيانات الميدانية للبحث اعتمادا على نتائج التحليل اإلحصائي ‪SPSS‬‬

‫‪ - 2‬من اعداد الطالب من خالل البيانات الميدانية للبحث اعتمادا على نتائج التحليل اإلحصائي ‪SPSS‬‬

‫‪97‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬

‫يوضح الجدول أعاله دور بعد اجهزة الحاسوب ولواحقها في تحسين االداء الوظيفي‪ ،‬إذ‬
‫أظهرت نتائج التحليل اإلحصائي معامل االرتباط الخطي بين هذا البعد واالداء الوظيفي‬
‫والتي بلغت قيمة‪ % 0.696‬ومدى الدقة في تقدير المتغير التابع بمعامل تحديد يساوي ‪،‬‬
‫ما أظهر جدول تحليل التباين معنوية االنحدار حيث قيمة‪ F‬بلغت ما مقداره ‪% 49.875‬‬
‫تفسر ‪ % 50.2‬وجود عالقة بين المتغير المستقل والمتغير التابع‪ ،‬ومستوى الداللة أقل‬
‫من‪. % 05‬‬

‫ملخص تحليل معامالت االرتباط وتحليل االنحدار‪:‬‬

‫من خالل حساب معامالت اإلرتباط فإننا الحظنا العالقة الموجودة بين المتغير التابع‬
‫والمتغيرات المستقلة‪ ،‬و باختالفات في درجة القوة في االرتباط‪ ،‬حيث كان أقوى ارتباط بين‬
‫المتغير التابع والمتغيرات المستقلة مسجال بين االداء الوظيفي والكوادر البشرية إذ بلغ قيمة‬
‫)‪(% 74.3،‬يليه في قوة اإلرتباط اجهزة الحاسوب ولواحقها بقيمة‪% 66.9‬ثم الشبكات بقيمة‬
‫)‪(% 61،‬وأخيرا البرمجيات و قواعد البيانات بقيمة‪% 57.1‬‬
‫وبعد التحقق من وجود عالقة ارتباطية بين المتغير التابع والمتغيرات المستقلة بقيم متفاوته‬
‫في اإلرتباط‪ ،‬فقد تم البحث في هذه العالقة من خالل تحليل اإلنحدار المتعدد‪ ،‬وقد كشف‬
‫تحليل النتائج اإلحصائية عن أن نموذج تحليل اإلنحدار والذي يتضمن كل المتغيرات‬
‫المستقلة يفسر‪ % 65.3‬من التغير في االداء الوظيفي )معامل التحديد=‬
‫‪0.653‬وذلك عند درجة ثقة‪ % 95‬وبمستوى داللة إحصائية تبلغ‪ 0.000‬عالمات عشرية‪.‬‬
‫‪1‬ـ نتائج إختبار الفروض‪:‬‬
‫كشفت نتائج التحليل اإلحصائي عن‪:‬‬
‫• تشير نتائج التحليل إلى رفض فرض العدم الجهزة الحاسوب ولواحقها التي تنص على‪" :‬‬
‫ال يوجد دور الجهزة الحاسوب ولواحقها في تحسين االداء الوظيفي بالمؤسسة محل البحث‬
‫عند مستوى داللة‪α ≤ 0.05‬‬
‫وقبول الفرض البديل " يوجد دور الجهزة الحاسوب ولواحقها في تحسين االداء الوظيفي‬
‫بالمؤسسة محل البحث عند مستوى داللة‪ α ≤ 0.05‬حيث بلغ مستوى الداللة‪ 0.041‬وذلك‬
‫عند درجة ثقة ‪% 95.‬‬
‫• قبول فرض العدم للشبكات التي تنص على‪ " :‬ال يوجد دور للشبكات في تحسين االداء‬
‫الوظيفي بالمؤسسة محل البحث عند مستوى داللة‪α ≤ 0.05‬حيث بلغ مستوى الداللة‬
‫‪0.844‬وذلك عند درجة ثقة ‪. % 95‬‬

‫‪98‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬
‫• قبول فرض العدم للبرمجيات وقواعد البيانات التي تنص على‪ " :‬ال يوجد دور للبرمجيات‬
‫و قواعد البيانات في تحسين االداء الوظيفي بالمؤسسة محل البحث عند مستوى داللة‬
‫‪ α ≤ 0.05‬حيث بلغ مستوى الداللة‪0.170‬وذلك عند درجة ثقة ‪. % 95‬‬
‫• تشير نتائج التحليل إلى رفض فرض العدم للكوادر البشرية التي تنص على‪ " :‬ال يوجد‬
‫دور للكوادر البشرية في تحسين االداء الوظيفي بالمؤسسة محل البحث عند مستوى داللة‬
‫‪( " α ≤ 0.05‬وقبول الفرض البديل" يوجد دور للكوادر البشرية في تحسين االداء الوظيفي‬
‫بالمؤسسة محل البحث عند مستوى داللة ‪ α ≤ 0.05‬حيث بلغ مستوى الداللة‪ 0.001‬عند‬
‫درجة ثقة ‪. % 95‬‬
‫• بدراسة العالقة بين االداء الوظيفي والكوادر البشرية باستخدام تحليل اإلنحدار البسيط‬
‫تبين أن هذا المتغير يفسر ‪% 55.2‬من التغير في التطوير التنظيمي وتظهر معادلة خط‬
‫اإلنحدار كما يلي ‪:1‬‬
‫‪Y= 2.282 + 0.491X‬‬
‫قيمة إختبار ‪T-test= 7.194 :T‬‬
‫مستوى الداللة‪: Sig= 0.000‬‬
‫• بدراسة العالقة بين االداء الوظيفي واجهزة الحاسوب ولواحقها باستخدام تحليل اإلنحدار‬
‫البسيط تبين أن هذا المتغير يفسر‪ % 50.2‬من التغير في االداء الوظيفي وتظهر معادلة خط‬
‫اإلنحدار كما يلي‪:‬‬
‫‪Y= 1.982 + 0.381X‬‬
‫قيمة إختبار ‪T-test= 6.684 :T‬‬
‫مستوى الداللة‪: Sig= 0.041‬‬
‫خالصة النتائج‬
‫من خالل النتائج السابقة يمكن اإلجابة على تساؤل الدراسة األساسي ‪:‬ما هي العوامل‬
‫المؤثرة على االداء الوظيفي ؟ حيث يتضح أن الكوادر البشرية واجهزة الحاسوب ولواحقها‬
‫فقط من بين متغيرات الدراسة يمثل متغيرا هاما في التأثير على االداء الوظيفي‪.‬‬

‫‪ - 1‬معادلة خط اإلنحدار هي معادلة الخط المستقيم‪ ،‬وتأخذ الشكل‪ ) (Y= a+ bX‬حيث‪ ) (b‬تمثل انحدار الخط المستقيم أو الميل‪ ،‬ونعني بها معدل‬
‫التغير في قيمة‪ Y‬عندما تتغير قيمة المتغير المستقل‪ ) (X‬وحدة واحدة‪ ،‬أما‪ ) (a‬معامل التقاطع أو المسافة بين الصفر وتقاطع خط اإلنحدار مع‬
‫المحور ‪. Y.‬‬

‫‪99‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية للمركز البيومتري باالغواط‬
‫خالصة الفصل‪:‬‬
‫من خالل دراستنا وبحثنا في هذا الفصل حيث تطرقنا الى نشأة المركز الوطني إلصدار‬
‫وتسيير الوثائق المؤمنة باألغواط والهياكل االدارية التي تسير وفقها‪ ،‬ولكونها حديثة‬
‫الميالد تطرقنا الى المؤسسات التابعة لها ‪ ،‬حيث كان موظفيهم مجتمع الدراسة ولقد اعتمدنا‬
‫في انجاز هذا البحث على طريقة االستبانة التي وزعناها على الموظفين بشكل عشوائي في‬
‫اطار عينة البحث‪ ،‬حيث كانت االستبانة تحتوي على محورين هما االدارة الرقمية واالداء‬
‫الوظيفي‪ ،‬والتي انشاناها من اجل االجابة على اشكالية بحثنا‬
‫وهي "ما مدى مساهمة اإلدارة الرقمية في تحسين األداء الوظيفي في المركز الوطني‬
‫إلصدار وتسيير الوثائق المؤمنة باألغواط ؟‬
‫وبعد توزيعها واسترجاعها ودراستها باستخدام برنامج الحزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية‬
‫بغرض تحليل وتفسير النتائج واختبار الفرضيات وتوصلنا الى صحة وقبول فرضيتين‬
‫ورفض فرضيتين حيث استنتجنا‪:‬‬
‫ـ يوجد تأثير لإلدارة الرقمية بأبعادها المختلفة في تحسين االداء الوظيفي لدى الموظفين في‬
‫المركز الوطني إلصدار وتسيير الوثائق المؤمنة باألغواط عند مستوى داللة احصائية‬

‫‪α ≤ 0.05‬‬
‫اي ان هناك دور لإلدارة الرقمية في تحسين االداء الوظيفي من خالل السرعة ودقة االنجاز‬
‫و توفير تكنولوجيا المعلومات من اجل دعم وبناء ثقة مؤسسية ايجابية لدى كافة الموظفين‪.‬‬

‫‪100‬‬
 ‫الخاتمــــــة‬

‫الخاتمة‪:‬‬
‫إن فكرة اإلدارة الرقمية تتعدى بكثير مفهوم الميكنة الخاصة بإدارات العمل داخل المؤسسة‪،‬‬
‫إلى مفهوم تكامل البيانات والمعلومات بين اإلدارات المختلفة والمتعددة واستخدام تلك‬
‫البيانات والمعلومات بين اإلدارات بسرعة وبدقة عالية في توجيه سياسة وإجراءات العمل‬
‫للمؤسسة نحو تحقيق أهدافها‪ ،‬وتوفير المرونة الالزمة لالستجابة للمتغيرات المتالحقة‬
‫الداخلية والخارجية‪ ،‬وإليجاد العالقة بين اإلدارة االلكترونية واألداء الوظيفي‪ ،‬تناولنا‬
‫موضوع اثر اإلدارة الرقمية في تحسين األداء الوظيفي وكانت الدراسة لهذا الموضوع في‬
‫المؤسسة العمومية‪ ،‬حيث تناولنا في هذه الدراسة اإلطار العام للبحث من مشكلة وأهمية‬
‫وأهداف ومنهجية البحث‪ ،‬وصياغة الفرضيات ونموذج البحث‪ ،‬وعرض أهم األدبيات‬
‫والدراسات السابقة التي كانت ركيزة ودليل إرشاد وتوجيه في دراستنا‪.‬‬
‫ثم قسمت الدراسة إلى اربع فصول حيث شمل الفصل االول مجمع الدراسة و الفصل‬
‫الثاني عرض المفاهيم األساسية لإلدارة الرقمية من نشأة‪ ،‬وأهداف‪ ،‬وإبعاد‪ ،‬ومتطلبات‬
‫تطبيق اإلدارة االلكترونية ثم المزايا والعيوب‪.‬‬
‫في الفصل الثالث عرضنا المفاهيم المرتبطة بكل من األداء واألداء الوظيفي واثر أبعاد‬
‫اإلدارة الرقمية على األداء الوظيفي‪.‬‬
‫أما الفصل الرابع فقد كان للدراسة الميدانية‪ ،‬قدمنا فيه لمحة مختصرة عن المؤسسة محل‬
‫البحث‪ ،‬ثم عرض إلجراءات البحث من عينة للبحث وطرق جمع البيانات وأساليب‬
‫إحصائية مستخدمة‪ ،‬كما تناولنا خصائص مبحوثي الدراسة وتحليل محاور االستمارة لنصل‬
‫أخيرا إلى اختبار فرضيات الدراسة‪ .‬من خالل كل الفصول السابقة نصل إلى خاتمة هذه‬
‫الدراسة التي توصلنا فيها لمجموعة من النتائج‪ ،‬وبناءا على هذه النتائج وضعنا بعض‬
‫التوصيات والمقترحات علها تفيد المؤسسة أو تكون منطلق دراسات وأبحاث مستقبلية تثري‬
‫الموضوع‪.‬‬
‫نتائج الدراسة النظرية‪:‬‬
‫‪(1‬ـ تعتمد اإلدارة الرقمية على استخدام القدرات الجوهرية لشبكات بأنواعها في تحسين‬
‫األداء عن طريق توفير مقومات مادية وغير مادية مما يساهم في زيادة الفعالية للموظفين‬
‫في المؤسسة‪.‬‬
‫‪(2‬ـ من فوائد اإلدارة الرقمية تبسيط اإلجراءات‪ ،‬واختصار الوقت والدقة والوضوح في‬
‫انجاز المعامالت اإلدارية المختلفة‪.‬‬
‫‪(3‬ـ اإلدارة الرقمية تتوفر على مجموعة من العناصر{ أجهزة الحاسوب ولواحقها‬
‫‪،‬الشبكات‪ ،‬البرمجيات و قواعد البيانات ‪،‬الكوادر البشرية } التي تساعد المؤسسة في أداء‬

‫‪102‬‬
 ‫الخاتمــــــة‬
‫أعمالها ووظائفها اإلدارية‪.‬‬
‫‪(4‬ـ تعمل اإلدارة الرقمية إلى زيادة حجم العمل الم أن أي مؤسسة تقدم خدمات إلى‬
‫المستفيدين مباشرة بدون اتصالهم بالموظفين واإلداريين وفي هذه الحالة يقلل من مظاهر‬
‫الفساد اإلداري‬
‫‪(5‬تعمل اإلدارة الرقمية في تسريع األداء وتقصير الزمن وتقديم الخدمة في أي وقت وبأعلى‬
‫جودة واقل تكلفة‪.‬‬
‫‪(6‬ـ اإلدارة الرقمية لها أهداف متنوعة اجتماعية علمية واقتصادية تصب في هدف واحد‬
‫وأساسي هو االستفادة من تكنولوجيا بالمعلومات واالتصاالت‪ ،‬وذلك لتنمية تقنية المعلومات‬
‫لزيادة الكفاءة والفعالية سواء للفرد او اإلدارة‪.‬‬
‫‪(7‬يمثل األداء الوظيفي عن مجموعة السلوكيات اإلدارية التي يقوم بها الموظف في عمله‬
‫من خالل ما ينجزه من واجبات ومسؤوليات في موقعه الوظيفي‪.‬‬
‫‪ (8‬لألداء مجموعة من العناصر أهمها المعرفة بمتطلبات الوظيفة‪ ،‬نوعية العمل ‪،‬كمية العمل‬
‫المنجز والمثابرة والوثوق‬
‫نتــائج الدراسة‪:‬‬
‫من خالل إطالع الباحث على بيئة البحث وإجراء أسلوب االستمارة وبعض المقابالت‪ ،‬ومن‬
‫خالل تحليل إجابات العينة‪ ،‬توصلنا لمجموعة من النتائج يمكن إيرادها على النحو التالي‪:‬‬
‫•يوجد ارتباط بين أبعاد متغير اإلدارة الرقمية واألداء الوظيفي بدرجات متفاوتة‪ ،‬حيث‬
‫كان أقوى ارتباط بين األداء الوظيفي مع الكوادر البشرية و أجهزة الحاسوب ولواحقها‪.‬‬
‫•من خالل تحليل االنحدار المتعدد تأكد لنا دور اإلدارة الرقمية في األداء الوظيفي‪ ،‬حيث‬
‫كان لبعدي الكوادر البشرية و أجهزة الحاسوب ولواحقها األثر البارز في هذا الدور‪.‬‬
‫• يتضح أن الكوادر البشرية واجهزة الحاسوب ولواحقها فقط من بين متغيرات الدراسة‬
‫يمثل متغيرا هاما في التأثير على االداء الوظيفي‪.‬‬
‫•أظهر اختبار مربع كاي‪ Chi-Sauqre‬لالستقاللية وجود عالقة بين الجنس والمستوى‬
‫الوظيفي‪ ،‬في حين لم تكن هنالك عالقة بين الجنس والمستوى التعليمي أو الجنس والخبرة‬
‫المهنية‪.‬‬
‫•أظهر اختبار فرق المتوسطات‪ ) (Independent Samples T-test‬عدم وجود اختالف‬
‫بين متوسطات اإلجابات للمتغيرات تبعا للجنس إال في بعد الكوادر البشرية‪.‬‬
‫•أظهر اختبار تحليل التباين األحادي‪ ) (One Way ANOVA‬عدم وجود فروق في‬
‫متوسطات اإلجابات تبعا للمستوى التعليمي أو الوظيفي‪ ،‬غير أنه كان هناك اختالف تبعا‬
‫للخبرة المهنية واالداء الوظيفي‪.‬‬

‫‪103‬‬
 ‫الخاتمــــــة‬
‫التــوصيات‪:‬‬
‫لقد ثبت من خالل العرض التحليلي ونتائج البحث الميداني أن هناك الكثير من الظواهر‬
‫اإليجابية لدور اإلدارة الرقمية في تحسين األداء الوظيفي لكنها تبقى في الحدود الدنيا ويمكن‬
‫تحسينها ومضاعفتها‪ ،‬إذ أنه هناك بعض المالحظات التي ينبغي أن يشار إليها بهدف بيان‬
‫جوانب القصور حتى يتسنى للمؤسسة السير قدما نحو األحسن واألفضل‪ ،‬وفيما يلي اهم‬
‫التوصيات التي يقدمها الطالب‪:‬‬
‫•تدريب الموظفين في المؤسسة والعمل على إكسابهم ثقافة العمل اإلداري الرقمي وزجهم‬
‫بمزيد من الدورات التدريبية التأهيلية واللغوية بغية تهيئتهم نحو العمل اإلداري الرقمي‬
‫•إعادة النظر في طريقة الربط بين الهياكل التنظيمية‪ ،‬وتبسيط إجراءات العمل وتغييرها‬
‫مع ما يتماشى والتكنولوجيات الحديثة‪ ،‬فمن المؤسف أن تستخرج أي وثيقة في لحظات ثم‬
‫تبقى العملية حبيسة إمضاء المسؤول المخول‪.‬‬
‫•االستفادة من خدمات أجهزة الحاسوب ولواحقها المتعددة وتدريب الموظفين على‬
‫التطبيقات المختلفة للبرامج‪ ،‬مما يساعد في عملية األرشفة‪.‬‬
‫•تطوير آلية العمل بالبريد اإللكتروني وتوسيع دائرة نشره على كامل المؤسسات‪ ،‬وبين‬
‫جميع المكاتب الداخلية وجعل نظام الرقمنة للدخول والخروج للبرامج‪.‬‬
‫•توفير البرامج الناجعة لحماية بيانات وخصوصيات العمل اإلداري الرقمي من المخاطر‬
‫والتهديدات‪.‬‬
‫•تفعيل دور اإلطارات المؤهلة تأهيال فنيا عاليا في مجال البرمجة الحاسوبية‪ ،‬إلنتاج‬
‫البرامج الحاسوبية المناسبة لألعمال اإلدارية‪.‬‬
‫•استقطاب الكفاءات البشرية المتميزة في مجال االدارة الرقمية لتطوير البرامج ومواكبة‬
‫التطورات‪.‬‬
‫•إجراء بحوث دورية حول المعوقات التي تواجه تطبيق اإلدارة الرقمية ومحاولة إيجاد‬
‫حلول لها‬

‫‪104‬‬
 ‫جامعة عمار ثليجي *االغواط *‬
‫كلية‬
‫قسم‬
‫حضرة الموظف ( ة) المحترم ؛(ة)‬
‫تحية طيبة‪ ،‬وبعد‪:‬‬
‫يسرنا ان نضع بين ايديكم هذه االستبانة التي صممت لجمع المعلومات الالزمة للدراسة‪،‬‬
‫حيث يقوم الطالب‬
‫بدراسة ميدانية حول موضوع‪:‬‬
‫"دور اإلدارة الرقمية في تحسين االداء الوظيفي "‬
‫دراسة حالة المركز الوطني إلصدار وتسيير الوثائق المؤمنة باألغواط‬

‫وذلك استكماال لمتطلبات الحصول على شهادة الماستر تخصص ‪ :‬اتصال وعالقات عامة‬
‫‪.‬بجامعة عمار ثليجي االغواط‬
‫ولتحقيق أغراض الدراسة‪ ،‬قام الطالب بإعداد استمارة معتمدا على ما جاء في أدبيات‬
‫اإلدارة والدراسات‬
‫السابقة‪ ،‬وقد قسمت اإلستمارة إلى جزئين‪ ،‬جزء يشتمل على البيانات األولية وجزء يشتمل‬
‫على المحاور الرئيسية للدراسة‪.‬‬
‫لذا يرجى التكرم بتعبئة هذه اإلستمارة كاملة بوضع عالمة‪ X‬أمام كل عبارة في الحقل الذي‬
‫يمثل وجهة نظرك‬
‫بكل أمانة ودقة وموضوعية‪ ،‬وبالشكل الذي يعكس واقع حال متغيرات الدراسة في‬
‫المؤسسة‪ ،‬فذلك سيكون له أثر كبير‬
‫في الحصول على نتائج إيجابية‪ ،‬علما أن نتائجها لن تستخدم إالّ ألغراض البحث العلمي‬
‫فقط‪.‬‬
‫شاكرين لكم حسن تعاونكم‬
‫وتفضلوا بقبول فائق التقدير واالحترام‪.‬‬
‫الطالب‪:‬‬

‫• عماري سعد‬
‫• بن مرموح األمين‬

‫‪105‬‬
 ‫‪ -1‬البيانات الشخصية‪:‬‬

‫يهدف هذا القسم الى التعرف على بعض الخصائص االجتماعية والوظيفية لموظفي المركز‬
‫الوطني إلصدار وتسيير الوثائق المؤمنة باألغواط بغرض تحليل النتائج فيما بعد ‪،‬لذا‬
‫نرجو منكم التكرم باإلجابة المناسبة على التساؤالت التالية وذلك بوضع اشارة او عالمة‪X‬‬
‫أمام االختيار المناسب‪:‬‬
‫‪/1‬الجنس ‪:‬‬

‫□‬ ‫• ذكر‬
‫□‬ ‫• أنثى‬

‫‪/2‬العمر ‪:‬‬

‫□‬ ‫‪30‬سنة فأقل‬ ‫•‬

‫من ‪ 31‬سنة الى ‪ 40‬سنة □‬ ‫•‬
‫□‬ ‫من ‪41‬إلى ‪50‬سنة‬ ‫•‬
‫□‬ ‫من ‪ 50‬سنة فاكثر‬ ‫•‬

‫‪/3‬المستوى التعليمي‪:‬‬

‫□‬ ‫ثانوي فما دون‬ ‫•‬

‫□‬ ‫ليسانس‬ ‫•‬
‫□‬ ‫دراسات عليا { دكتوراه ماجيستير}‬ ‫•‬
‫□‬ ‫دراسات اخرى اذكرها‬ ‫•‬

‫‪ /4‬الخبرة المهنية‬

‫□‬ ‫من ‪ 05‬سنوات فاكثر‬ ‫•‬

‫□‬ ‫من ‪ 05‬الى ‪ 10‬سنوات‬ ‫•‬
‫□‬ ‫من ‪ 15‬الى ‪ 20‬سنة‬ ‫•‬
‫□‬ ‫‪ 16‬سنة فاكثر‬ ‫•‬

‫‪ / 5‬المستوى الوظيفي‬

‫□‬ ‫• سلك المتصرفين‬

‫□‬ ‫• سلك ملحقو االدارة‬

‫‪106‬‬
 ‫□‬ ‫سلك اعوان االدارة‬ ‫•‬
‫□‬ ‫سلك الكتاب‬ ‫•‬
‫□‬ ‫سلك المحاسبون االداريون‬ ‫•‬
‫□‬ ‫سلك المهندسين و التقنيين‬ ‫•‬

‫‪/6‬مدى معرفتك باإلدارة الرقمية‪:‬‬

‫□‬ ‫• منخفضة‬
‫□‬ ‫• متوسطة‬
‫□‬ ‫• مرتفعة‬

‫‪ /7‬عدد الدورات التدريبية حول االدارة الرقمية التي التحقت بها أثناء خدمتك‬

‫□‬ ‫لم اشارك‬ ‫•‬

‫□‬ ‫شاركت بدورة واحدة‬ ‫•‬
‫□‬ ‫شاركت بدورتين‬ ‫•‬
‫□‬ ‫شاركت بثالث دورات فاكثر‬ ‫•‬

‫‪ /8‬مدى التحكم في االعالم االلي‬

‫□‬ ‫• منخفضة‬
‫□‬ ‫• متوسطة‬
‫□‬ ‫• مرتفعة‬
‫‪ -2‬البيانات الموضوعية‪:‬‬
‫محاور اإلستبانة‪:‬‬
‫المحور األول‪ /‬اإلدارة الرقمية‬
‫اوال ‪ :‬اجهزة الحاسوب ولواحقها‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬ ‫ت العبارات‬
‫اوافق‬ ‫اوافق‬ ‫بشدة‬
‫بشدة‬
‫‪ 01‬يوفر المركز الوطني إلصدار‬
‫وتسيير الوثائق المؤمنة‬

‫‪107‬‬
 ‫باألغواط اجهزة حاسبات ألية‬
‫حديثة لمختلف االدارات‬
‫والمكاتب‬

‫يوفر المركز الوطني إلصدار‬ ‫‪02‬‬

‫وتسيير الوثائق المؤمنة‬
‫باألغواط العدد الكافي من‬
‫الطابعات لمختلف االدارات‬
‫والمكاتب‬
‫يوفر المركز الوطني إلصدار‬ ‫‪03‬‬
‫وتسيير الوثائق‬
‫المؤمنة باألغواط‬
‫العدد الكافي من الكاميرات‬
‫الرقمية‬
‫يوفر المركز الوطني إلصدار‬ ‫‪04‬‬
‫وتسيير الوثائق‬
‫المؤمنة باألغواط‬
‫الكافي من الماسحات الضوئية‬
‫يوفر المركز الوطني إلصدار‬ ‫‪05‬‬
‫وتسيير الوثائق‬
‫المؤمنة باألغواط‬
‫على اجهزة صيانة المعدات‬
‫والعتاد‬
‫قدم اجهزة الحاسوب يؤثر على‬ ‫‪06‬‬
‫العمل االداري‬

‫ثانيا‪ :‬الشبكات‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬ ‫ت العبارات‬
‫اوافق‬ ‫اوافق‬ ‫بشدة‬
‫بشدة‬
‫‪ 01‬يوجد المركز الوطني إلصدار‬
‫وتسيير الوثائق المؤمنة‬

‫‪108‬‬
 ‫باألغواط شبكة داخلية تربط‬
‫االدارة بالموظفين‬
‫‪ 02‬استيعاب اكبر عدد من الموظفين‬
‫في وقت واحد‬
‫‪ 03‬هناك ربط الكتروني بين‬
‫المركز الوطني إلصدار وتسيير‬
‫الوثائق المؤمنة باألغواط و باقي‬
‫واليات الوطن‬
‫‪ 04‬يوفر المركز الوطني إلصدار‬
‫وتسيير الوثائق‬
‫المؤمنة باألغواط‬

‫هاتف ‪ DSL‬ذو سرعة تدفق‬

‫عالية‬
‫‪ 05‬يتم استخدام البريد االلكتروني‬
‫في العمل و االتصال االداري‬
‫‪ 06‬الربط بالشبكات المتوفر حاليا‬
‫يعتبر كافيا عمليا لتطبيق االدارة‬
‫الرقمية‬

‫ثالثا ‪ :‬البرمجيات و قواعد البيانات‬

‫ال‬ ‫ال‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬ ‫ت العبارات‬
‫اوافق‬ ‫اوافق‬ ‫بشدة‬
‫بشدة‬
‫‪ 01‬لدى المركز الوطني إلصدار‬
‫وتسيير الوثائق المؤمنة‬

‫‪109‬‬
 ‫باألغواط البرامج الحاسوبية‬
‫الالزمة لتطبيقات االعمال‬
‫االداري‬
‫‪ 02‬لدى المركز الوطني إلصدار‬
‫وتسيير الوثائق المؤمنة‬
‫باألغواط نظمة حماية الية‬
‫متطورة لحماية بياناتها‬
‫‪ 03‬لدى المركز الوطني إلصدار‬
‫وتسيير الوثائق‬
‫المؤمنة باألغواط انظمة البرامج‬
‫الخاصة باالتصاالت االدارية‬
‫االلكترونية‬
‫‪ 04‬ألغت االدارة األرشيف الورقي‬
‫واستبدلته بأرشيف إلكتروني‬
‫‪ 05‬تساهم المركز الوطني إلصدار‬
‫وتسيير الوثائق‬
‫المؤمنة باألغواط‬

‫في تدريب العاملين على‬

‫استخدام البرامج الكترونية‬
‫‪ 06‬نشر وإيصال الوثائق ألكثر من‬
‫جهة في أقل وقت ممكن‬
‫واإلستفادة منها في أي وقت‬
‫كان‬

‫‪110‬‬
 ‫رابعا ‪ :‬الكوادر البشرية‬
‫ال‬ ‫ال‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬ ‫ت العبارات‬
‫اوافق‬ ‫اوافق‬ ‫بشدة‬
‫بشدة‬
‫‪ 01‬يتم تعين الموظفين من خالل‬
‫إتباع إجراءات محددة ودقيقة‬
‫الختيار الموظف المناسب‬
‫للوظيفة‬
‫‪ 02‬تسعى المؤسسة باستمرار‬
‫الستقطاب أفراد ذوي مؤهالت‬
‫فنية وعلمية عالية‬
‫‪ 03‬يتم تدريب الموظفين باستمرار‬
‫من خالل عقد الندوات‬
‫والدورات والورش المتخصصة‬
‫‪ 04‬تتفق وظائف الموظفين مع‬
‫مؤهالتهم وتستوعب طاقاتهم‬
‫ومهاراتهم‬
‫‪ 05‬يكلف الموظفون بممارسة عدد‬
‫متنوع من الوظائف لزيادة‬
‫خبرتهم ومهارتهم‬

‫المحور الثاني‪ /‬االداء الوظيفي‬

‫ال‬ ‫ال‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬ ‫ت العبارات‬
‫اوافق‬ ‫اوافق‬ ‫بشدة‬
‫بشدة‬
‫‪ 01‬يتوافر للموظفين القدرة على‬
‫ابتكار طرق جديدة تؤدي الى‬

‫‪111‬‬
 ‫تبسيط اجراءات العمل والسرعة‬
‫في انجازه‬
‫‪ 02‬يتوفر لدى الموظفين المهارة‬
‫والقدرة على حل مشكالت العمل‬
‫اليومية ألداء المهام الوظيفية‬
‫‪ 03‬يقوم الموظف باستغالل كافة‬
‫الوسائل المتاحة لديه اثناء ادائه‬
‫الوظيفي‬
‫‪ 04‬تمنح المؤسسة مكافآت وحوافز‬
‫للموظف المبدع الذي يقدم افكار‬
‫ابتكاريه‬
‫تساعد في تنمية وتطير‬
‫اجراءات ونظم العمل‬
‫‪ 05‬يوجد نظام تقييم االداء الوظيفي‬
‫يقوم بتحديد طبيعة ونوعية اداء‬
‫الموظفين في المؤسسة‬
‫يتم انجاز العمل وفق االصول‬ ‫‪06‬‬
‫المهنية المتعارف عليها من قبل‬
‫الموظفين‬
‫يتم العمل دائما على اقامة‬ ‫‪07‬‬
‫عالقات ايجابية لمصلحة العمل‬
‫مع الرؤساء وتذليل معوقات‬
‫العمل في االدارة‬
‫ت توفر لدى الموظفين الجاهزية‬ ‫‪08‬‬
‫واالستعداد والرغبة للعمل خارج‬
‫اوقات الدوام الرسمي من اجل‬
‫انجاز حجم االداء الوظيفي‬
‫المطلوب‬
‫يوجد اهتمام ومتابعة من قبل‬ ‫‪09‬‬
‫الرؤساء لمرؤوسيهم إلنجاز‬
‫اعمالهم بما يتالءم مع نظم‬
‫وقوانين العمل‬

‫‪112‬‬
 ‫تحرص دائما على متابعة ما‬ ‫‪10‬‬
‫يحدث من متغيرات في مجال‬
‫عملك ومحاولة‬
‫االلمام بها وتوظيفها لخدمة‬
‫العمل‬
‫تستطيع التعامل بحكمة واتزان‬ ‫‪11‬‬
‫في المواقف المختلفة) الطارئة‬
‫‪،‬المفاجئة‪ ،‬الحرجة‬
‫يمكنني القيام دائما بمراجعة‬ ‫‪12‬‬
‫العمل الذي اقوم به بشكل نهائي‬
‫لكي اتاكد من انجازه وفق‬
‫التعليمات المحددة وخلوه من‬
‫االخطاء‬
‫استطيع تنفيذ العمل بشكل سليم‬ ‫‪13‬‬
‫وفق ما حدد له من اجراءات‬
‫احافظ دائما على اوقات العمل‬ ‫‪14‬‬
‫وانجز مهامي في الوقت المحدد‬
‫انت على علم بما فيه كفاية‬ ‫‪15‬‬
‫بالمهام والواجبات‬
‫القدرة على التكيف في الحاالت‬ ‫‪16‬‬
‫الطارئة‬

‫‪113‬‬
 ‫المصادر والمراجع‬

‫قائمة الكتب ‪:‬‬

‫‪ -‬عالء عبد الرزاق السالمي‪ ،‬اإلدارة اإللكترونية‪ ،‬دار وائل للنشر ‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫‪.2008‬‬

‫‪ -‬عبد الناصر علك حافظ وحسين وليد حسين عباس‪ ،‬نظم المعلومات اإلدارية بالتركيز‬
‫على وظائف المنظمة‪ ،‬دار غيداء للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.2014،‬‬

‫‪ -‬نجم عبود نجم‪ ،‬االدارة الرقمية االستراتيجية والوظائف والمشكالت ‪،‬دار المريخ‬
‫الرياض‪ ،‬المملكة العربية السعودية‪.2004،‬‬

‫‪ -‬عادل حرحوش المفرجي‪ ،‬احمد على صالح ‪،‬بيداء تيار البياني‪ ،‬االدارة االلكترو )نية‬
‫مرتكزات فكرية ومتطلبات علمية(‪،‬منشورات المنظمة العربية للتنمية االدارية‬
‫القاهرة ‪،‬مصر‪.2007،‬‬

‫‪ -‬محمد سمير احمد االدارة الرقمية ‪ ،‬ط ‪1‬دار الميسرة‪ ،‬عمان االردن‪. 2009،‬‬

‫‪ -‬عالء عبد الرزاق السالمي ‪،‬نظم ادارة المعلومات ‪،‬المؤسسة العربية للتنمية االدارية‬
‫‪،‬القاهرة ‪،‬مصر‪.2003،‬‬

‫‪ -‬احمد محمد غنيم ‪،‬االدارة الرقمية افاق الحاضر وتطلعات المستقبل ‪،‬المكتبة‬
‫العصرية‪.2004،‬‬

‫‪ -‬نورة بنت ناصر الهزاني‪ ،‬الخدمات االلكترونية في االجهزة الحكومية مكتبة الملك‬
‫فهد الوطنية ‪،‬السلسلة االولى‪.2008،‬‬

‫‪ -‬عامر‪ ،‬طارق عبد الرؤوف‪ ،‬االدارة الرقمية ‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬عمان‪ ،‬االردن ط ‪1‬‬
‫‪.2007،‬‬

‫‪ -‬عامر طارق عبد الرؤوف ‪،‬نماذج االدارة الرقمية نماذج معاصرة ط‪، 1‬دار السحاب‬
‫للنشر والتوزيع‪ ،‬القاهرة‪. 2007،‬‬

‫‪ -‬عمار بوحوش ‪،‬نظريات االدارة الحديثة في القرن الواحد والعشر ين‪ ،‬دار الغرب‬
‫االسالمي ‪،‬لبنان ‪،‬بيروت‪. 2006،‬‬

‫‪ -‬سعد غالب ياسين‪ ،‬االدارة الرقمية وافاق تطبيقاتها العربية‪ ،‬االدارة العامة للطباعة‬
‫والنشر ‪،‬معهد االدارة العامة‪ ،‬الرياض ‪،‬المملكة العربية السعودية‪.2000 ،‬‬

‫‪115‬‬
 ‫المصادر والمراجع‬
‫‪ -‬سعد غالب ياسين‪ ،‬االدارة الرقمية وافاق تطبيقاتها العربية‪ ،‬االدارة العامة للطباعة و‬
‫النشر ‪،‬معهد االدارة العامة‪ ،‬الرياض ‪،‬المملكة العربية السعودية‪.2005 ،‬‬

‫‪ -‬موسى عبد الناصر و محمد قريشي ‪ ,‬مساهمة االدارة الرقمية في تطوير العمل‬
‫االداري بمؤسسة التعليم العلي ‪.1985,‬‬

‫‪ -‬عشور عبد الكريم ‪ ,‬دور االدارة الرقمية في ترشيد الخدمات العمومية في الواليات‬
‫المتحدة االمريكية و الجزائر ‪ ,‬رسالة ماجيستير ‪,‬جامعة قسنطينة الجزائر ‪. 2010,‬‬

‫‪ -‬موفق حديد محمد‪ ،‬االدارة المبادئ ‪،‬النظريات والوظائف ‪،‬ط‪، 1‬دار حامد للنشر‪،‬‬
‫عمان‪ ،‬االردن‪. 2001،‬‬

‫‪ -‬موسي عبد الناصر ومحمد قريشي‪ ،‬مساهمة االدارة الرقمية في تطوير العمل‬
‫اإلداري بمؤسسات التعليم العالي‪ ،‬مجلة الباحث‪ ،‬العدد ‪09،‬جامعة بسكرة‪ ،‬الجزائر‪،‬‬
‫‪2011 .‬‬

‫‪ -‬محمد إبراهيم أشكناني‪ ،‬تقويم االداء الوظيفي‪ ،‬مفاهيم وتطبيقات‪ ،‬بدون ناشر‪،‬‬
‫الكويت‪..2005، ،‬‬

‫‪ -‬محمد كايد محمد المجالي‪ ،‬أثر أنماط التوجيهات االستراتيجية على األداء التسويقي‬
‫للبنوك التجارية‪ ،‬مذكرة ماجستير في إدارة األعمال‪ ،‬قسم إدارة األعمال‪ ،‬كلية إدارة‬
‫األعمال‪ ،‬جامعة الشرق األوسط عمان‪ ،‬األردن‪.2005،‬‬

‫‪ -‬عبد العزيز مصطفى أبو نبعة‪ ،‬مبادئ التسويق الحديث‪ ،‬الطبعة ‪3،‬دار المناهج للنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.2002،‬‬

‫‪ -‬عبد السالم أبو قحف‪ ،‬اقتصاديات األعمال‪ ،‬المكتب العربي الحديث‪ ،‬دار الجامعة‬
‫الجديدة‪ ،‬اإلسكندرية‪.2003 ،‬‬

‫‪ -‬عبد الحكم احمد الخزامي‪ ،‬تكنولوجيا االداء من التقييم الى التحسين{ تقييم االداء}‬
‫‪،‬مكتبة ابن سيناء‪ ،‬القاهرة ‪،‬مصر‪.1999،‬‬

‫‪ -‬طاهر محسن منصور الغالبي‪ ،‬وائل محمد صبحي ادريس ‪،‬االدارة االستراتيجية‬
‫منظور منهجي متكامل‪ ،‬ودار وائل للنشر‪ ،‬االردن‪.2007،‬‬

‫‪116‬‬
 ‫المصادر والمراجع‬
‫‪ -‬ياسع ياسمينة ‪،‬دراسة اقتصادية ألثر تكنولوجيا المعلومات واالتصاالت على االداء‬
‫االقتصادي للمنظمة‪ ،‬مذكرة ماجستير في العلوم االقتصادية ‪،‬تخصص تسيير‬
‫المنظمات ‪،‬جامعة محمد بوقرة ‪،‬بومرداس‪. 2011/2010‬‬

‫‪ -‬مراد كواشي ‪،‬اليات نجاح عملية تقييم االداء دراسة تحليلية لعينة من المدراء في‬
‫مؤسسات االسمنت العمومية في الجزائر‪ ،‬المجلة األكاديمية العراقية‪،‬‬
‫العدد‪33،‬المجلد ‪ 09‬العراق ‪.2013،‬‬

‫‪ -‬الداوي الشيخ‪ ،‬تحليل األسس النظرية لمفهوم األداء‪ ،‬مجلة الباحث‪ ،‬العدد ‪09،‬جامعة‬
‫قاصدي مرباح‪ ،‬ورقلة‪.2010، ،‬‬

‫‪ -‬عبد المليك مزهودة‪ ،‬األداء بين الكفاءة والفعالية‪ ،‬مجلة العلوم اإلنسانية‪ ،‬العدد األول‪،‬‬
‫نوفمبر ‪،‬جامعة بسكرة‪ ،‬الجزائر‪. 2001،‬‬

‫‪ -‬عادل عشي‪ ،‬األداء المالي للمؤسسة االقتصادية‪ :‬قياس وتقييم‪ ،‬دراسة حالة مؤسسة‬
‫صناعات الكوابل ببسكرة‪ ،‬مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الماجستير في‬
‫علو التسيير‪ ،‬تخصص تسيير المؤسسات الصناعية‪ ،‬جامعة بسكرة‪. 2002، ،‬‬

‫‪ -‬عبد الرزاق بن حبيب ‪،‬اقتصاد وتسيير المؤسسة ‪،‬الجزائر‪ ،‬ديوان المطبوعات‬

‫الجامعية‪.2000،‬‬

‫‪ -‬مجيد الكرخي ‪،‬اداء الموارد البشرية ‪،‬طبعة ‪1 ،‬دار المناهج للنشر والتوزيع‬
‫‪،‬عمان‪.2017،‬‬

‫‪ -‬احمد ماهر‪ ،‬اإلدارة المبادئ والمهارات‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪.2002، ،‬‬

‫‪ -‬عبد العزيز جميل مخيمر وآخرون‪ ،‬قياس األداء المؤسسي لألجهزة الحكومية‪،‬‬
‫المنظمة العربية للتنمية اإلدارية‪ ،‬ندوات ومؤتمرات‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬جامعة‬
‫المنصورة‪ ،‬القاهرة‪ ،‬ديسمبر ‪.1999،‬‬

‫‪ -‬محمد راوية‪ ،‬ادارة الموارد البشرية رؤية مستقبلية ‪،‬الدار الجامعية للطبع والنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬القاهرة‪.2001،‬‬

‫‪ -‬عبد العزيز جميل مخيمر واخرون‪ ،‬قياس االداء المؤسسي لالجهزة الحكومية‪،‬‬
‫ط‪،1‬المنظمة العربية للتنمية االدارية‪ ،‬مصر الجديدة‪ ،‬القاهرة‪.2000 ،‬‬

‫‪117‬‬
 ‫المصادر والمراجع‬
‫‪ -‬يوسف اليوسف‪ ،‬عملية تقييم االداء الوظيفي‪ ،‬مجلة االدارة العامة‪ ،‬المجلد ‪32،‬العدد‬
‫الثاني ‪،‬معهد االدارة ‪،‬الرياض‪.1982،‬‬

‫‪ -‬فليه فاروق وعبد االمنعم السيد محمد‪ :‬السلوك التنظيمي في ادارة المؤسسات‬
‫التعليمية ‪،‬ط‪2،‬االردن ‪،‬دار الميسرة‪.2009‬‬

‫‪ -‬مصطفى احمد سيد‪ ،‬تكنولوجيا المعلومات والتجسس التجاري ‪،‬اخبار االدارة‪،‬‬

‫المنظمة العربية للتنمية االدارية‪ ،‬العدد‪.17،2012‬‬

‫‪ -‬فليه ‪،‬فاروق وعبد المجيد‪ ،‬السيد محمد‪ :‬السلوك التنظيمي في ادارة المؤسسات‬
‫التعليمية ‪،‬ط‪2،‬االردن ‪،‬دار الميسرة‪.2009،‬‬

‫‪ -‬عويضة ‪،‬الشيخ كامل محمد‪ ،‬علم النفس االجتماعي الصناعي ‪،‬بيروت ‪،‬دار الكتب‬
‫العلمية ‪.1996،‬‬

‫‪ -‬ن رحمون ‪،‬سهام‪ ،‬العالقات االنسانية وفعالية االدارة المدرسية ‪،‬االردن ‪،‬دار ابن‬
‫بطوطة‪.2012،‬‬

‫‪ -‬عشوري ‪،‬مصطفى‪ :‬اسس علم النفس الصناعي التنظيمي‪ ،‬الجزائر‪ ،‬المؤسسة‬

‫الوطنية للكتاب‪.1992،‬‬

‫قائمة الكتب بالغة الفرنسية‬

‫‪.Le petit LAROUSSE , dictionnaire encyclopédique illustré, 1998 -‬‬

‫‪ -‬قاموس أكسفورد‪ ،‬إنجليزي‪ -‬عربي‪ ،‬لدراسة اللغة اإلنجليزية‪ ،‬جامعة أكسفورد‪،‬‬

‫‪.1998‬‬

‫قائمة المذكرات ‪:‬‬

‫‪ -‬حمد قبالن آل فطيح‪ ،‬دور االدارة الرقمية في التطوير التنظيمي باألجهزة األمنية‪،‬‬
‫رسالة ماجستير‪ ،‬جامعة نايف العربية للعلوم األمنية‪ ،‬المملكة العربية السعودية‬
‫‪. 2008،‬‬

‫‪ -‬كلثوم الكبيسي ‪،‬متطلبات تطبيق االدارة الرقمية من مركز نظم المعلومات التابع‬
‫للحكومة االلكترونية في دولة قطر ‪،‬رسالة ماجستير غير منشورة ‪،‬قطر‪. 2008‬‬

‫‪118‬‬
 ‫المصادر والمراجع‬
‫‪ -‬تقيم حسن حمادة الفرار‪ ،‬تطوير االتصال االداري لمديري المدارس الثانوية‬
‫بمحافظات غزة في ضوء االدارة الرقمية ‪ ،‬رسالة ماجستير{غير منشورة} الجامعة‬
‫االسالمية ‪،‬كلية التربية قسم اصول التربية ‪،‬غزة‪ ،‬فلسطين‪.2008،‬‬

‫‪ -‬عزالء بنت محمد مطلق الغامدي ‪،‬واقع تطبيق االدارة الرقمية في مدارس تعليم‬
‫البنين بمدينة ينبع الصناعية ودرجة مساهمتها في تجويد العمل االداري ‪،‬رسالة‬
‫ماجستير في االدارة التربوية والتخطيط{غير منشورة} ‪،‬جامعة ام القرى‪ ،‬كلية‬
‫التربية ‪،‬قسم االدارة التربوية والتخطيط‪ ،‬المملكة العربية السعودية‪. 2009،‬‬

‫‪ -‬يوسف محمد يوسف ابوامونة‪ ،‬واقع ادارة الموارد البشرية اإللكترونية في الجامعات‬
‫الفلسطينية النظامية‪ ،‬قطاع غزة‪ ،‬رسالة ماجستير في ادارة االعمال {غير‬
‫منشورة}‪،‬الجامعة االسالمية ‪،‬كلية الدراسات العليا‪ ،‬غزة ‪،‬فلسطين‪.2006،،‬‬

‫‪ -‬محمد جمال اكرم عمار ‪،‬مدى امكانية تطبيق االدارة الرقمية بوكالة غوث وتشغيل‬
‫الالجئين بمكتب غزة االقليمي ودورها فب تحسين اداء العاملين ‪،‬رسالة ماجستير‬
‫{غير منشورة} ‪،‬الجامعة االسالمية ‪،‬كلية قسم اعمال ‪،‬غزة ‪،‬فلسطين‪.2009 ،‬‬

‫‪ -‬محمد على المانع ‪،‬تقنيات االتصال ودورها في تحسين االداء‪ ،‬رسالة ماجستير في‬
‫الدراسات العليا{غير منشورة}‪،‬جامعة نايف للعلوم االمنية‪ ،‬المملكة العربية‬
‫السعودية‪.2009‬‬

‫‪ -‬على الشهري‪ ،‬االتصاالت االدارية ودورها في االداء الوظيفي ‪،‬رسالة‬

‫ماجستير{غير منشورة}‪،‬جامعة نايف العربية للعلوم االمنية‪ ،‬المملكة العربية‬
‫السعودية‪. 2005،‬‬

‫‪ -‬عبد الصمد سميرة‪ ،‬أهمية تقييم أداء العاملين في إدارة الموارد البشرية حالة شركة‬
‫الكهرباء الريفية والحضرية ‪SERUB ،‬رسالة ماجستير غير منشورة في علوم‬
‫التسيير‪ ،‬جامعة الحاج لخضر‪ ،‬باتنة‪.2007-2008،‬‬

‫‪ -‬نضال صالح الحوامد‪ ،‬العالقة بين مستوى ادراك فاعلية وعدالة نظام تقويم االداء‬
‫وكل من االداء الوظيفي والوالء التنظيمي والثقة التنظيمية في الوزارات الخدمية‬
‫االردني ‪ ,‬دراسة ميدانية‪،°‬مجلة جامعة الملك سعود‪ ،‬المجلد السادس ‪،‬العلوم االدارية‬
‫‪.2004،‬‬

‫‪ -‬محمد الربيق‪ ،‬العوامل المؤثرة في فاعلية االداء الوظيفي للقيادات االمنية‪ ،‬رسالة‬
‫ماجستير‪ ,‬غير منشورة أكاديمية نايف للعلوم االمنية‪ ،‬السعودية‪.2004،‬‬

‫‪119‬‬
 ‫المصادر والمراجع‬
‫‪ -‬الشريف طالل عبد الملك‪ ،‬االنماط القيادية وعالقتها باألداء الوظيفي من وجهة نظر‬
‫العاملين بإمارة مكة المكرمة ‪،‬رسالة ماجستير في العلوم االدارية‪ ،‬جامعة نايف‬
‫العربية للعلوم االمنية‪ ،‬كلية الدراسات العليا‪ ،‬الرياض‪.2004،‬‬

‫‪120‬‬