CONCLUSIONS DEL DEBAT GRUPAL

Les conclusions que es poden extreure del debat és que la gestió de RRHH de Gebro Pharma és
estratègica, ja que l’Isabel participa en el comitè de direcció de la pròpia empresa, és a dir, en
la definició de l’estratègia de negoci i ho relaciona amb l’estratègia de RRHH. A més, aquest
procés estratègic s’actualitza i s’adapta anualment i es revisa segons les necessitats del negoci.
El pla estratègic d’aquesta empresa es composa de: portafolis del producte, innovació, digital i
cultura i persona.

En l’empresa de Gebro Pharma hi ha un grau alt d’ajustament a les pràctiques de RRHH. El fet
que les polítiques de RRHH estiguin alineades amb la missió, visió i valors de la companyia (i el
business plan) proporciona un ajustament vertical. Per altra banda, l’ajustament horitzontal
s’observen amb la coherència i interrelació entre el sistema de polítiques de RRHH: sistema de
reclutament, formació... Aquest fet no seria possible sense una comunicació dins de l’empresa,
que permet la realització d’ajustaments de forma més fàcil i efectiva. Per altra banda, cal
realitzar ajustaments i prendre decisions que es basin en evidència científica, per augmentar el
rang d’èxit i eficàcia de cadascuna de les seves millores.

El quadre de comandament ha d’estar adaptat a les necessitats de l’empresa i com més simple
sigui aquest millor. Aquesta eina ens permetrà operar en l’empresa i realitzar els canvis que
siguin necessaris per optimitzar els beneficis. En aquest cas, s’utilitzen indicadors quantitatius:
índex de rotació, avaluació de l’acompliment, índex d’absentisme, número d’accions
formatives... Tot i així, per millorar aquesta avaluació es podria incorporar un indicador de
proactivitat. Aquest indicador ajudaria a l’empresa a anticipar-se a possibles problemes,
sobretot pot aportar molta informació a causa de la situació de pandèmia en que ens trobem
actualment. Per altra banda, es necessari trencar amb el model tradicional de RRHH, en el qual
es basa el fitxatge, supervisió constant i apostar per una empresa on els treballadors siguin
partícips en la presa de decisió de l’empresa i es treballi per projectes i de forma col·laborativa,
i en la qual hi abundi un clima empresarial adequat, que afavorirà també de forma positiva en
el rendiment dels treballadors.

El model de gestió de RRHH d’aquesta empresa és extrapolable a altres empreses, però ha de

servir com a referència o un punt de partida i no un “còpia i enganxa” a qualsevol empresa.
Cada empresa presenta unes característiques diferents i úniques, per això un model de gestió
d’una altra empresa pot resultar ser gens efectiu per a qualsevol altra empresa. Per a que un
model de gestió de RRHH sigui efectiu s’ha de valorar i tenir en compte diverses
característiques: número de treballadors, quines són les metes o objectius de l’empresa
(missió i visió), amb quins recursos i capacitats compta... A més a més, cal que aquest model
sigui valuós per a les persones (clients i treballadors), ha de ser simple i senzill, pertinent i
adequat al context on s’implementa, sostenible en el temps, innovador, contemplar l’avaluació
de resultats i retroalimentacions o possibles reorganitzacions en l’empresa.
ANÀLISI INDIVIDUAL

1) Quines son l'estratègia de negoci i l’estratègia funcional de RRHH a Gebro Pharma? Com
es relacionen? Creus que la relació és adequada? Quines recomanacions faries per
millorar?
L’estratègia de negoci de Gebro Pharma tracta comercialitza productes farmacèutics que altres
companyies han generat, encara que també comercialitza a menor escala els productes de la
seva pròpia companyia que es fabriquen a Àustria. El 80% del negoci són llicencies de
productes farmacèutics, és a dir, capten oportunitats de productes que no es comercialitzen
en el mercat espanyol i estableixen acords per comercialitzar-les. A més, actualment s’està
aventurant en el negoci de formulacions pròpies de medicaments

Les àrees funcionals d’aquesta empresa trobem els equips de central i la força de ventes
(delegats o visitadors). En total hi treballen unes 150 persones. Hi ha departaments amb perfils
híbrids, és a dir, una mateixa persona pot treballar en diverses àrees, cosa que afavoreix la
comunicació entre aquestes. A més a més, compta amb col·laboradors freelance i proveïdors
en determinades àrees, amb la qual cosa es tracta d’una empresa descentralitzada.

L’àrea de recursos humans es troba dins del comitè de direcció, amb la qual cosa les polítiques
de RRHH estan adaptades a les necessitats del propi negoci. Aleshores, considero que hi ha
una relació adequada, ja que a mesura que es van adaptant els models de negoci al mercat,
també es va modificant la cultura organitzacional (organigrama, estructures, sistemes de
reporting, unboarding, selecció i atracció, formació i desenvolupament, la compensació i el
benefici, organització del temps, avaluació de l’acompliment, retenció de talents...) A més,
aquesta estratègia no només s’enfoca en el moment actual en que es troba, sinó també
pensant en com l’organització i la cultura s’han d’anar adaptant segons les necessitats futures.

Per acabar, com a recomanacions és important seleccionar persones qualificades i amb un

elevat potencial d’aprenentatge, orientades a resoldre problemes i que siguin tolerants envers
l’ambigüitat i l’assumpció de riscos. A més, cal que la formació d’aquests professionals es
realitzi de forma específica i relacionada amb l’activitat central de l’empresa. Per altra banda,
cal dirigir l’empresa cap a un estil de lideratge estratègic establint diferents pràctiques de
recursos humans de selecció, promoció, avaluació i retroacció positiva dels seus empleats.

2) A partir de la Teoria de recursos i capacitats, de quins recursos disposa i com els combina
Gebro Pharma per tal d’assolir un avantatge competitiu?
Les combinacions d’actius o recursos i habilitats o capacitats diferencien les empreses que es
troben dins d’un mateix sector, la qual cosa permet a les empreses aplicar diferents estratègies
i aconseguir diferents nivells de beneficis. A més a més, permeten definir la identitat de
l’empresa, ja que té en compte quines necessitats pot satisfer tenint en compte la varietat de
recursos i capacitats que posseeix i quins d’aquests ha d’acumular per poder oferir un
determinat valor als clients en un futur proper. A més, el benefici d’aquesta empresa depèn de
les característiques de l’entorn i de la combinació dels recursos i capacitats que té.

Gebro Pharma posseeix recursos humans tangibles, ja que compta amb força física i la
presència dels treballadors. També compta amb recursos humans intangibles, ja que aquests
empleats tenen coneixement (tàcit i explícit), es troben motivats, tenen habilitats, involucrats
en l’empresa, responsabilitat, bona salut...

Els recursos no humans tangibles que es poden observar a Gebro Pharma són els laboratoris,
ordinadors, edificis, mobiliari, telèfons... Els recursos intangibles financers són els diners al
banc, drets de cobrament, drets, permisos... Els recursos intangibles tecnològics com el know-
how (transferència de tecnologia i coneixements), llicències, sistemes de comunicació,
aplicacions.... Per acabar, els recursos intangibles organitzatius són el prestigi de la marca,
avantatges de la localització de les seves instal·lacions, reputació, cultura dins de l’empresa,
confiança i confidencialitat...

La combinació i la coordinació d’aquests recursos genera capacitats que permet a l’empresa

realitzar amb èxit una determinada activitat. La interacció dels empleats amb coneixement
explícit i tàcit que compten amb una bona salut i que realitzen cursos de formació, disposen
d’un espai adaptat i còmode equipat amb telèfons, ordinadors, tecnologia i un sistema de
comunicació que permeti una fàcil comunicació entre empleats, proveïdors i clients, que es
troben remunerats acuradament... proporcionarà a l’empresa la capacitat que aquesta sigui
flexible, innovadora, la creació de relacions properes i fluides amb els clients... En definitiva,
permetrà a l’empresa comercialitzar productes i llicencies a l’estat espanyol de forma més
eficient, la qual cosa afavoreix l’avantatge competitiu.

És important que tots els recursos dels quals disposi l’empresa han d’afegir un valor clau a
l’empresa, han de ser únics o escassos, imperfectament imitables i no han de poder ser
substituïts per tal de que aquests puguin ser una font d’avantatge.

3) Quines capacitats organitzatives creus que estan darrere d'aquesta contribució? En la

teva opinió, es podria considerar com dinàmiques aquestes capacitats ? Justifica la teva
resposta.
Les rutines organitzatives, consolidades a través de la conversió de recursos en capacitats,
determinaran les capacitats organitzatives de l’empresa. Hi ha tres grups de capacitats
organitzatives en l’empresa. Gebro Pharma presenta l’habilitat per a coordinar el cos de les
rutines i destreses que té, ja que integra els elements tangibles i intangibles que presenta i
aconsegueix adaptar-los a les necessitats de la organització. Participa en els processos de
formulació estratègica, dissenya i organitza el lloc i coordina i aconsegueix una sinergia dels
diferents departaments, al mateix temps que dirigeix, motiva i desenvolupa els seus empleats.
A més, incentivant la participació dels seus treballadors aconsegueix un consens compartit de
quines són les prioritats i com aconseguir-les (reforç de la cultura organitzativa). Aquesta
empresa també presenta una visió estratègica, ja que ha de ser capaç de definir plans
estratègics i arriscats nous, coherents a les amenaces i/o oportunitats percebudes, i motivar a
les persones a aconseguir-ho establint plans tàcits d’acció i enumerant els comportaments dels
individus que seran recompensats. L’empresa compta amb flexibilitat ja que tal i com explica
l’Isabel, es modifiquen les estructures organitzatives per aconseguir adaptar-se als canvis
interns i de l’entorn. Una altra capacitat organitzativa que presenta Gebro Pharma és
l’obtenció del potencial del treballador per tal d’aprofitar al màxim les seves destreses i
coneixements mitjançant la motivació d’aquest i l’ajustament intern de l’empresa. Això es pot
aconseguir coneixent a fons els seus empleats, establir objectius de rendiments atractius,
recompensant (monetàriament i no monetàriament) als millors treballadors, tenint en compte
les necessitats de la mà d’obra, promocionar i desenvolupar el coneixement, habilitats i les
destreses dels empleats, afavorir la participació i la descentralització de la presa de decisions i
innovar.

Les capacitats tècniques també està present en aquesta organització, ja que compta amb
treballadors amb coneixements, habilitats i destreses valuoses i específiques que permeten
combinar recursos, mètodes i processos per generar nous productes i serveis per satisfer les
necessitats dels clients.

Gebro Pharma també compta amb capacitats d’outputs ja que és capaç de crear actius que
proporcionen valor al client, per tant, és capaç de gestionar de manera eficient els
requeriments tècniques i intangibles de l’oferta de l’empresa, és a dir, és sensible envers les
demandes dels clients. A l’entrevista també s’explica que l’organització manté relacions
properes i fluides amb els clients, el que afavoreix la lleialtat i la fidelitat d’aquests i que
compta amb una cartera diversificada de productes (i de fet, s’està expandint en el negoci
realitzant formulacions pròpies de medicaments.

Es pot considerar que Gebro Pharma és una empresa de capacitat dinàmiques ja que és capaç
de respondre a temps als canvis esdevinguts en el seu entorn mitjançant innovacions ràpides i
flexibles gràcies a la seva capacitat de gestió, coordinació i re-disseny. A més, a la seva
disposició es troben persones amb coneixements i habilitats necessàries per a competir i
aquestes són capaces d’evolucionar i canviar en funció de les exigències del mercat. Per
acabar, també cal destacar que aquesta organització és capaç d’observar el mercat i identificar
oportunitats (com per exemple, la nova línia de negoci que estan iniciant), també és capaç
d’idear i portar a terme inversions (és capaç d’assumir riscos i promou comportaments
proactius i àgils que facilitin la presa de decisions), i presenta la capacitat de re-configuració
(possibilitat d’incorporar el talent extern, una organització guiada pel rendiment dels empleats
i no per hores treballades).

4) Quins indicadors utilitza l'empresa per a valorar el rendiment global? En funció del que
estableix el Model de Gestió basat en Evidències, penses que podrien completar-se, per
a oferir una visió més completa i donar millor suport a la presa de decisions
estratègiques?
Els indicadors que s’utilitzen en aquesta empresa per a mesurar el rendiment global són els
índex d’absentisme, de rotació, nombre d’accions formatives, l’avaluació de l’acompliment, la
pròpia enquesta Great Place, la facturació, els beneficis de l’empresa i els bons que es paguen
als empleats (performance dels treballadors).

Per tal de millorar la qualitat de la presa de decisions en direcció de persones és important

tenir en compte l’evidència científica, l’evidència organitzativa, l’evidència experiencial i
l’evidència dels stakeholders. Per a basar les nostres decisions en l’evidència científica es pot
contactar amb experts en el tema o buscar en alguna de les múltiples bases de dades on es
recopilen el text de revistes científiques, sempre contrastant la fiabilitat dels articles en que
ens basem. Per a tenir en compte l’evidència organitzativa és important dur a terme un
registre en la pròpia organització de l’indicador que estem valorant, i comparar-la amb la
mitjana del sector, això ens ajudarà a detectar el problema i veure quines dades seran
necessàries per prendre una decisió ben fonamentada. L’evidència experiencial permetrà
determinar quin és el criteri dels professionals que acumulen coneixement tàcit que resultarà
valuós per a la presa de decisions. Per acabar, mitjançant l’evidència dels stakeholders es
podran incorporar valors i preocupacions de les persones i organitzacions que es troben
afectades per la mateixa que permetrà intervenir en inconvenients o conseqüències negatives
inesperades.

Per acabar, és important analitzar totes les evidències en un conjunt per a trobar l’actuació
més adequada davant del problema concret de la organització.

5) En conjunt, quins consideres que són els aspectes més positius de l'enfocament de la
funció de recursos humans a Gebro Pharma? Què creus que hauria de canviar o millorar?
El principal aspecte que trobo positiu és el rol estratègic que ocupa la gestió dels recursos
humans en l’empresa, i com aquesta estratègia interactua i es relaciona amb l’estratègia de
negoci, donant importància a les persones i el seu rol dins de l’empresa (capital humà) i als
processos organitzatius. Aquestes pràctiques permeten un avantatge competitiu i sostingut de
l’empresa, gràcies a la flexibilitat, caracteritzada per una facilitat per ajustar-se internament
(amb processos de reclutament i selecció, formacions, retribucions, promocions...) segons les
exigències de l’entorn.

Com he esmentat anteriorment, és important orientar la presa de decisions de l’empresa en

un sistema basat en evidències. Aquest sistema ens permetrà optimitzar el sistema de
reclutament i formació segons les necessitats de l’empresa. Per altra banda, cal dirigir
l’empresa cap a un estil de lideratge estratègic basat en el lideratge transformacional,
caracteritzat per un augment d’innovació, presa de riscos i creativitat que afavorirà l’adaptació
a l’entorn i la descentralització de les responsabilitats.

REFLEXIÓ

He accedit al màster a través d’un grau de psicologia, amb la qual cosa gairebé tots els
conceptes que he treballat són nous per a mi. No obstant, amb els materials didàctics del
mòdul ha estat fàcil entendre els conceptes clau, però la dificultat ha augmentat quan s’ha
d’aplicar a un cas pràctic, com es el cas d’aquesta PAC. Per altra banda, sí que he tingut certa
dificultat en definir clarament els límits entre diferents conceptes, ja que trobo que molts d’ells
es troben tan relacionats entre si que és molt difícil delimitar-los, amb la qual cosa m’ha donat
la sensació de no saber ben bé què és el que em demanava cada pregunta.

No obstant això, en general he trobat aquesta assignatura molt interessant i m’ha aportat
molts aprenentatges.