RESUM.

RECURSOS HUMANS

6 preguntes curtes + 1 pregunta optativa d’opinió.

Vetader o fals

TEMA 1. LA PERSONA

1. Gestió de recursos humans: objectius i reptes

2. Evolució de la funció de RRHH
3. Gestió estratègica de RRHH i direcció per valors
4. Responsabilitats i competències de la gestió de persones.

Objectius RRHH (és important, al contestar altres preguntes i fem

referència als objectius, pujarà nota)

Explícits: podem definir de forma expressar que busquen (que busca la gent
que treballa en RRHH, polítiques)

Implícits: no es diuen però en el fons sempre hi són. Qualitat de vida en el

treball, ens passem motles hores al treball i per tant no només ha de cobrir la
normativa si no pensar com està la gent que hi treballa.

A llarg termini: vol ser competitiva, mantenir-se, adaptabilitat, resultat.

Reptes: dificultats que es troba la gent (és important, al contestar

altres preguntes i fem referència als objectius, pujarà nota o via situació
pràctica ej. Dues empreses que es fusionen, quins reptes s’hi trobaran)

- Reptes de l’entorn: guerra, canvi de normativa, de moda (algo que no

estigui de moda i ara si o viceversa)
- Reptes de l’organització: plantilla, gent gran o jove, gent formada o no.
- Reptes de persona individual: persones conflictives, actitud bona, que
agafen baixa, que es volen formar o no.

Evolució:

Hi ha 4 grans etapes, les dues primeres consideren els RRHH com despeses,
mentre que les altres dues com a actius, inversions.

- Etapa de Direcció de Personal Clàssica: l’objectiu sempre serà reduir

el cost, gestiona els RRHH des de l’àmbit administratiu.
- Etapa de Gestió de RRHH: s’introdueix la faceta psicosocial, és a dir,
els directius entenen el que els hi agrada per actuar en la seva contra.
(ej. El lloc de treball molt còmode, net, amb música, relaxant mentre que
les zones comunes de descans tot lo contrari. PSICOSOCIAL)
 - Etapa de Direcció de RRHH: Si tracto bé a la gent, augmentarà la
productivitat, fent que la gent estigui més contenta, es mira des del punt
de vista estratègic. Els RRHH són una àrea de l’empresa.
- Etapa de Direcció estratègica de RRHH. També hi ha un departament
de RRHH al mateix nivell que la direcció general de l’empresa o dins
d’aquesta, que farem o que no farem, es té molt en compte a la gent.

Model Tiraxial (s’ha de diferenciar amb el triple sentit del treball, això
és més de motivació, que ens mou a les persones per treballar)

Nivell I. Valors econòmics

- Les polítiques de recursos humans han d’incloure el valor econòmic.

Nivell II. Valors emocionals.

- Hi ha empreses que es basen en la por, en la creativitat, en l’optimisme.

A l’hora de seleccionar gent, acomiadar-los... són valors que tindran a
veure quan prenem decisions

Nivell III. Valors ètics.

- Empreses que utilitzen el frau, amistat, amor, medi ambient, solidaritat,

Triple sentit del treball

- Extrínsec: El que rebo i el que espero estigui compensat, si la persona

es troba justa, el sentit del treball extrínsec queda cobert.
- Intrínsec: com la persona es sent, si es sent bé ho te cobert si no no,
per molt que et paguin, si tens ansietat per anar a la feina aquest sentit
no esta cobert.
- Transcendent: sentir-se útil i que tingui sentit el que fem.

FUNCIONS. RESPONSABILITAT

- F. ADMIN  totes les funcions en fer papers: nomines, baixes, estudis

salarials. Tot el que fa referencia a estudis i documents
- F. Ocupació  disseny de llocs de treball, reclutament, selecció,
socialització
- F. Direcció i desenviolupamten  decisions de com recluir a la gent, de
si acomiadar o no. Totes aquelles decisions que li podríem donar al
director de RRHH, qui pren les grans decisions
- F. Relacions laborals  Si hi ha conflictes, si hi ha hagut una demanda,
vaga, si sha de fer un pla digualtat a lempresa, discrepanciers de
convenis. Tot el que tingui a veure relacions d’un amb l’altre,
 - F. Serveis socials  tot allò que no esta regit per la normativa però jo ho
vull fer front els meus treballadors, si els vols cuidar d’alguna “manera”,
posar aparcament de bicicletes, una treballadora ha tingut un fill i volem
enviar-li flors a l’hospital...

COMPETÈNCIES.

- Intel·lectuals  es necessita un títol FP, carreres universitàries, idiomes,

màsters, experiència.
- Emocionals  persones que s’adaptin als canvis, assertives,
empàtiques, disposades a tractar habitualment amb conflictes.

Les 5 competències mes importants (gestió laboral, gestió canvi, polítiques

laborals, coneixement empresa, credibilitat personal)

TEMA 2. Planificació, disseny i anàlisi i valoració del lloc de treball

Planificació:

Molt lligat amb el concepte de flexibilitat, sempre es des de l’empresa les

decisions de com organitzar els treballadors. Planificar de forma amplia els
nostres RRHH.

FLEXIBILITAT, hi ha empreses que els hi afecta molt la borsa, si falta la gent a

la feina o no, un canvi normatiu. I totes depenen dels ingressos, si aquests
cauen, afecta directament a la planificació.

FLEXISEGURETAT, pretén trobar un equilibri entre la flexibilitat i la seguretat

que els treballadors busquen i la de l’empresa (seguretat jurídica).

Aquests termes també es poden aplicar al col·lectiu de treballadors.

- Planificació quantitativa: numero de persones no només a la nostre

empreses si no, d’altres empreses amb les que tenim un acord. Les
coses no van bé hi ha molta gent, acabem el contracte amb aquesta
empresa, acomiadaments.

QUINES SÓN LES CONSEQÜÈNCIES DE FER UNA MALA PLANIFICACIÓ

- Massa plantilla: tenir una plantilla sobredimensionada.
o Paguem massa per la feina que hi ha
o La gent ho veu venir, estrès, competitivitat, conflictes
- Poca plantilla: tenir una plantilla curta
o Problemes de qualitat, queixes dels clients, baixes...
Com a planificació de l’empresa, s’hauria de fer sovint, de forma periòdica (6
mesos, 1 o 2 anys). A vegades l’empresa és estable però hi ha esdeveniments
(plantilla de dones joves, és possible que en uns quants anys demanin baixes
maternitat)

- Planificació qualitativa: adaptar la plantilla. En un departament hi ha

molta feina i en una altre poca, donar formacions per tal de que puguin
fer feina de les dues. Ertes, suspensions temporals (no faig fora a la
gent), activació de caps de setmana (en cas de que hi hagi molta feina).
Qualsevol decisió que tingui a veure amb adaptar la carga de feina amb
la gent que tinc.

DISSENY O ANÀLISI:

Política base dee RRHH: analitzar competències i funcions (més importants)

Serveix per la formació, per decidir el pla de carrera de la persona. Les

aplicacions que li donarem al disseny serà totes les polítiques de RRHH. A
l’hora de decidir si acomiadem no.

VALORACIÓ DE LLOCS DE TREBALL (a part de les altres

dues)

Política de RRHH: ordenar els llocs de treball duna empres aper decidir a qui
se li paga més i a qui menys. No a les persones si no al lloc de treball. Fer-ho
de forma objectiva. Cada conveni ho fa diferent.

És important, ja que hi ha empreses que tenen grups que paguen per sobre o
per sota.

Es pot fer via sistemes simples (un sol factor i els ordenem. Ej.
Responsabilitat) o via complexa (més llarg però més just, agafar diversos
factors i puntuar-los), es dona en convenis col·lectius.

TIPUS DE PLANIFICACIÓ AMB EXEMPLES, TERMES DE FLEXIBILITAT I

FLEXISEGURETAT, PREGUNTES AMB UNA PETITA DPT INVENTADA
AMB ELS 7 APARTATS, PERQ SERVEIX LA VALORACIO DE LLOCS DE
TREBALL.
TEMA 3. PROCESSOS D’INCORPORACIÓ DE PERSONES

- Contractació, procés que per si mateix té un cost. Respons a diferents

tipus de necessitat

Diferencia entre oferta i demanda, que és un mercat laboral en oferta i un

en demanda, les característiques que es produeixen

Demanda: el treballador demana sou, horaris...

Procés d’incorporació de persones:

RECLUTAMENT

- Hem de buscar candidats, els podem buscar fora de l’empresa o dintre.

o Extern: sang nova, hi ha més risc de que pot ser que vagi molt bé
o malament.
o Intern: procés més econòmic, ja coneixes a les persones, tenen
els valors de l’empresa, tens previsió del seu rendiment.
Avantatges.
o Mixta: busques candidats de dins i de fora

PREGUNTA VOLUNTARIA, RECLUTAR GENT A TRAVÉS DE LA

RECOMANACIÓ DELS PROPIS TREBALLADORS. LLENGUATGE:
ESTIMACIONS, EFICIÈNCIA, PRODUCTIVITAT, COST ECONÒMIC,
OBJECTIUS, VALIDESA. APLICAR CONCEPTES DE L’ASSIGNATURA.

- Hem de tenir clar les competències que demanem, DPT.

- Estàndards: característiques que no són imprescindibles però que tenen
preferència. Drets constitucionals no discriminatoris.

ESTÀNDARS. COM A PREGUNTA O OPCIONAL

SELECCIÓ

Decidir a qui agafem. Recopilar informació per prendre decisió.

- Fiabilitat: saber si allò és veritat o mentirà. Si una persona diu que ha

sigut director d’una empresa amb més de 25 persones, és important
esbrinar si és veritat o no.
- Validesa: analitzar informació que ens serveixi per prendre una decisió.
El grup sanguini a lo millor no ens serveix per la decisió.

Cartes de recomanació, testos psicotècnics (moltes garanties), exàmens,

demanar fer habilitats.
OPINIÓ. LÍMITS DE LES DADES PERSONALS (TESTS DE DROGUES,
XARXES SOCIALS, COSES DE FORA DE LA VIDA DE L’EMPRESA,
DETERMINADES ASSOCIACIONS) COM A SELECCIONADORS [començar
així]...

Salt d’obstacles  Diferents fases, comencem amb 1000, passem a 500, 100,
20, 5, guanyador

Entrevista preparada: Subjectivitat (en l’entrevista): abans d’entrevistar als

candidats, preparar i saber com es valoraran. Preguntes tancades, obertes...

CONTRACTE FORMA PART DE LA FASE SELECCIÓ

SOCIALITZACIÓ

Incorporació a la feina, és important ja que depèn de com fem l’entrada hi

haurà més possibilitat d’èxit (explicant, manual d’acollida...). tindre un mentó, és
molt més útil que qualsevol manual d’acollida, vídeo...

TEMA 4.

Política de RRHH: activitat posada en practica, executada, que busca uns

resultats.

Objectiu formació:

- Millorar el rendiment, que treballin més i millor. Si hi ha motivació, millora

qualitat... però primer de tot és fer més feina, més ràpida i millor.
IMPLÍCIT

NECESSITATS:

- Nivell de l’organització
- Nivell dels llocs de treball  incorporem noves competències, nous
requeriments, actualitzar coneixements, domini de l’anglès. Qualsevol
cosa que vingui d’haver canviat la DPT, fer formacions.
- A nivell de l’individu  o te moltes competències però li falta X
competència i li proporciono. Abans d’acomiadar-lo, intentem posar
mesures.

Formació d’actualització  orientada al present

Formació de desenvolupament o perfeccionament  estratègic, que al dia de

demà l’ascendirem i estem pensant en una formació a llarg temps.

FORMACIÓ SEMPRE BENEFICIS, INVERSIONS.

Quan una empresa va malament, es de les primeres coses que sacrifica.

La formació a vegades no es la solució a tots els problemes. CONTRACTAR
POLACO NATIU.

Formació especifica vs genèrica

- Genèrica: el pes dels nous coneixements se’ls emporta el treballador

- Especifica: només l’utilitzarà a l’empresa. S’ha de fer en hores
d’empresa, i pagada per la mateixa.

Procés de formació

1. Fase d’anàlisi
2. Fase d’implantació
3. Fase d’avaluació

Les àrees de formació solen utilitzar un esquema de 4 nivells per avaluar-la:

• Nivell 1: Reacció de les persones durant la mateixa formació
(podria consistir en crear una escala de satisfacció que valori en
quina mesura estan contents en la formació rebuda)
• Nivell 2: Aprenentatge dels contingut (es podria fer un exercici
d’habilitats)
• Nivell 3: Utilització dels nous coneixements i habilitats
(observadors)
• Nivell 4: rendiment obtingut per l’empresa en la inversió en
formació (ROI)