Selecció i Formació – 2n parcial

COMPETÈNCIES
Evolució del model de rasgos o factors. McClelland treballava en una empresa i es va
trobar en la situació següent: en aquesta empresa tenien un lloc de treball, amb la
seva DPT, van elaborar el perfil prof segons factors i van contractar un seguit de
persones.
Un grup de persones tenien un rendiment normal, i un altre grup que tenien un
rendiment excel·lent. Com pot ser que tinguin un rediment diferent seguint un perfil
professiogràfic?
Per investigar-ho, van utilitzar la “BEI”, la entrevista d’incidents crítics Flanagan. Van
transcriure les entrevistes, van trobar que hi havia unes conuctes que només tenien les
persones de rendiment excel·lent, i que les de rendiment normal no les tenien.
És possible que ens estguem equivoant en allò que busquem al’hora de fer selecció de
pesonal? Estem focalitzant amb la personalitat, habilitats, motivacions... que potser si
qe ho tenen pero lacombinacio de les mateixes no porta al mteix resultat. I van dr:
perque no mirem allò que es veu? La conducta, van tornar a fer el prces utilitzan la DPT
peo fetel perfl pofessiografic per competencies.
Les competencies son conductes aquestes eren les conductes crítiques que marcaven
la dferencia i per tant, quan van seeccionar aquest perfil ,es van incorporar persones
amb un rendiment excel·lent.
Això té una difiultat, s’han d’identificar quines son les conductes critiques, saber
quines son les ideals per aquell lloc de treball

Aleshores van busca una altra mnera d’identificar les conuctes critiques i van dir qe
podien ser uun grup d‘experts: totes aqueles posicions que tenen relacio amb aquell
lloc de treball i poden dirnos qiunes son les conductes que portaran a l’exit aquesta
posició.
Aqui no participen els de RRHH, hi participa l’entorn del lloc, persones que ocupen
llocs similars.
Factors és evidència i competències és creença.
També van fer una tercera opció, al tenir experiènca, van disenyar un Diccionari de
Competències. Havien vist una serie de conductes que sn les que estan mes focalitzaes
a l’exit i están relacionase amb les competències humanes. Fan un llista de 21
competències, pero cada empresa ha de tenir el seu.
Fa uns anys era molt difícil trobar diccionaris de competencies, avui en dia en podem
trobar a llibres.
S’han de definir els conceptes, ja que tothom ha d’entendre el mateix per aquests
concrètes, i aixo ho tinnddrem explicit al diccionari de competències.
Si fem definir treball en equip i empatia, hi haurà una variabilitat entre tots
La seguent dificultat que te el model de rasgos o factors es que l’avaluació era de l’1 al
4, el 80% posava 3, la ratlla el 50% mai es traspassa, si posem 1 o 2 sembla suspès.
No nomes s’ha de definir el concepte, sino que s’establiran mes nivells i acada nivell
posarem couces que fan que estguis a 1 2 3 o 4. Axi el grau e concens seria superior.
Perquè estan buscant l’excel·lència.
El nivell 1 és un primer nivell de competència, no es suspes, el 2, 3, 4 és un nivell
superior i ja esta . La dificultat és triar les conuctes que portaran al’exit aquellap osicio.
No podem treballar com amb el model de factors, que buscavem 10 de personalitat, 5
d’habilitas, 3 de motivacions. Amb Competencies hem de sintetitzar, buscar 3 o 4
competències que portin la posició a l’èxit.
Competències segons McClellnd: conjun de aacteistiques intrinsecas de
l’individu.......pwp
Segons Boyatzis: pwp (s’ha de treballar organitzacio per organiyzacio. Per una
mateixap osicio en dues rganitzacions dierens poden tenir competencies diferents
Segons Claude Levy-Leboyer: pwp

Ls competencies basades en nivell

Competencies orientación a resultats
Definició: paradoxa ente fer i aconseguir.
Nivell:
1: es limita a seguir amb rigurosidad els procediments métodos stable RTS
2: creu que l portant es fer be les coses, els résultats viner an per si sols
3: es donaconta que el seu objecitiu es laconsecucio dels resultats i procura que ttes
les sees tactiques i actuacion siguin ortientats als mateixos
4: la seva orientaio es el cumpliment dels objectius a curt termini, disenya estrategies i
tactiques per ell
5: dins dels limts e la ética i els valors i principis e la organització, la finalitat justifica els
medís. A mes .sap compaginar aquesta premisa amb un estrategia de mig i llarg
termini

Competencies basadese n criteris

Competencia: orientaio al logroo
FALta defi
Conductes:
1: fer el treball amb els nvells de qualitat esperats
2 calcula rapidament l relacio coost/benefci
3:: troba habitualment formesm es efiients de fer les coses
4: defensar la necessiat d’eficiencia en os els asumptes o situacions
5: millora el procediment habitual dereliyzar una tasca
6:: buscar en tots els asumptes i situacions, que es redueixin els costos o augmenntn
els ingressos
7:: planificar el seu temps e manera eficaaç
8: formar els seus colaboraos en lagestio eficaç el temps

Components e les competencies

Habilitats
Coneiaments
Acttutds
Valors
Rasgos
Motivacions
Estem conseguint que el llenguatge dins la organitzacó sgui comú, que focalitzem els
esforços cap als resultats, estem predint el comportament (conductisme), ens permet
comparar perfils.

Una persona jove, encara no ha tingut temps d’assolir la experiència suficient.

Busquem en altres sectors si ha desenolupat certes competències, experi`ncia vital.

Un estudi realitzat al 1988 va validar la validesa predictiva: Pwp

Com establireem el perfil de cmopetences: hm dde pensar dinsd el lloc de treball, qui
treballa millor? Han de ser obsevables. Cada conducta te un repertri de
caracteristiques. Lligat a la cultura.

Competeces d’empresa: orientciió a resultats, orientacio l client i flexibilitat.

Competecies de funcio: dins des gran ambts funcionals hi hha competencies
espefciques de l’area. N un de finances: iniciatia, mpacte i influencia, pensament
analitic.
Maxim 8 competèncis a avaluar, lo important es focalitzar les que son critiques per la
org i el lloc de teall.

- Objectiu i factors clau de l’exit per empresa

- Contingus, criteris, factos ....
......

Lloc de professor del grau de RRLL de la UB.

Identificar les 3-4 competències clau:

16/11/16
PROCÉS DE SELECCIÓ PEL MODEL DE COMETÈNCIES
Trobem diferències en la part ‘elecció, en la que s’apliquen proves específiques de
competè ces, l proa reina és l’Assessment Center (proves i dinàmiques. Ex: ens
proporcionen un material i l’hem de gesitonar en grup, es veuen els rols de les
diferents persones).. També h ha una diferencia portant en la entrevista, aquí utilitzem
l’entrevita focalitzada. Tot això acaba en un informe i aquest ha de ser congruent amb
el perfil professiogràfic. Si el perfil és per competències, tot haurà de ser pr
competències.
A la fase d’integració, no hi ha cap diferència. Així donc, trobem diferènces: al perfil
professiogràfic, a les proves i a l’entrevista en profunditat.

DIFERÈNCIES MODEL D’ENTREVISTA EN PROFUNDITAT I FOCALITZADA

E. Profunditat
Previa
Entrevista (contacte, desenvolupament i tancament)
Postentrevista i avaluació
Preguntes: conductuals (ens serviran les respostes passades, concretes i formulades en
1ª persona del singular. Ex: Jo vaig fer X.)

E. Focalitzada
Previa:
Tota informació canddat
Tota informació empresa -> Pefil professiogràfic
(Amb aquests dos punts prepaem preguntes)
Logistica

Entrevista: Avisarem al candidat que li farem una entrevista que no serà la que
normlment es fa, és més pautat, més concret, molt formulat ,en ocasions es tallarà al
candidat. Així que l’advertirem, de totes maneres, cal generar rapport, crear
confiança...
La diferència està en la fase de desenvolupament, és diferent perquè busca situacions
passades. Consideren que una trajectoria profssional normalmet és ascebdebt fins el
final, er tant, focalitzarem l’enteviisa en els últms 18 mesos... això no sempre és axí
prquè ppot ser queen altres prèvies al 18 mesos hagi desenolupat competencies
superiors. Els focalistes ian que l’ultim és el compta. El que busquen son conductes, a
les persones joes, o hi ha experiencia laboral, pe tant, pensen qe no es pot fer
l’entrevsta.

A la fase de desenvolupament, també és diferent, primer preguntes obertes i

multiples, obertes senzilles i obertes tancades.

Ex: fes-me un resum e la teva trajectoria professional, em potsexplicar qe has fet, on,
quant de temps, quuins projectes has portat...
A partir d’aqui, quan ja tnc aquest resm, focalitzo en la experiència i trajectora
professionali li dic que la expliqui amb el màxim grau de detall: quin era l’organigrama,
quina posició ocupava, s la posició era estratègica, tàctica o operativa, què feia la resta
de companys, quin eren els projectes importants en els que va treballar, que va fer,
sentir, pensar o va dir en el passat. Situacions on veurem algunes de les competencies
a evaluar.
Insistirem en aquess rojecte que ha desenvolupat en el que la cmpetencia s’ha posat
de manifest... explica’m de nou qui va fer el projecte, qui va formar part, quin era
l’objectiu, que as fer, quines conductes vasteni, ambqui vas parlar, cmo es qe vas
pendre aquestes decisions...

Aqui no nomes ens interessa explicar lcompetencia, si no fins aquin grau la te

desenvolupada. Aquest grau busca l excelencia i pepr tant, si al entrevsta de la
competencia X que te 4 ninvells, mhan sortit conductes de nivell 2 pero jo crrec qu la
eprsoona pot tenir invell 3 i noo hi ha manera de que m’expliqui allo que el fa pujar, no
l posare a niell 3, si no al nivell q considero que he pogut contrastar que te la conducta.

Amb tota aquesta info, de l que cumplix aquests: situacio pasada, concreta... a puc
passar a la fase de tancament que es igual a laentrevista en profunditat o focalitzada.
I despres, per ultim, passem a la post entrevista, aqui si que hi hha diferències, s’han
de codificar les situacions, s’han de ficar al diccionari de competencies per veure fins a
quin punt mostra la competència i a quin nivell.

A la fase d’integració NO hi ha diferències.

17/11/16
FORMACIÓ
Planificació de RRHH,
Qualitatiu: fomació, avaluacio i promocions plans de carrera
Instrument que ens facilita i ajuda a les persones a fer canvis a dins les organitzacions.
Son els 3 grans que utilitzem per desenvolupar a les persones dins la organització en la
seva carrera.
Avaluació: hem de ser congruents

Esfocalitzem amb la formació

Conjunt d’accions sistematizadas i planificadas amb la finalitat deesevlupar:
conixamens, habilitats, falta 1 (PWP)

Pla de formaciió: consistiex en la sistematització de les diferents accions formatives de

manera que tinguin una coherencia que permetti analitzar / interpretar en base a la
mateixa importancia....

El pla de formació: Hauria de contenir:

- Politica de l’empresa: que ha d’aconeguir l’empresa. (Visió, valors,
organigrama...)
- Politica de Formació
- Objectius : vinculat a la política d’empresa. També és una decisió estratègica
- Llistat de necesstats de formació: part més tàctica o operativa. Haurem de
sistematitzar les necessitats. Algunes provenen del a organitzacio o de la
 institució (l’any que ve utilitzarem SAP), també hi ha les departamentals i les
del lloc de treball. Hem d’identificar les necessitats, evaluar-les i llistar-les.
D’una necessitat pot sortir una acció fomativa, dues, o cap
- Accions formatives: part molt impotant
- Planificació de les accions formatives: digrama de Gantt,. Ens dona una visio
global decom donem resposta a les accions formatives. Sempre hi haura un
moment que serà més oportú realitzar l’acció formativa, tampoc les podem
concentrar totes en un mateix moment i paralitzar la producció, s’ha de
repartir.
- Pressupost: quan proposem el pla hem de proposar un pressupost.
- Evaluació: com fem el seguiment del pla de formació.
- Ratis: les organitzacions per funcionar necessiten uns indicadors, que faciliten
unes infomacions per saber si la organitzacó funciona be o no. Cada area te els
seus indicadors. La importancia esta en el valor relatiu, poder comparar entre
diferents exercicis, entre la competencia, per CCAA... Ens permetra comparar i
prendre decisions. Un exemple seria: Despesa de frmació/Massa salarial .
Si tinc clara la situació actual de l’empresa, i el que volem al futur, la direcció de
l’empresa hauria de determinar els plans de Formació.
A molts plans de formació, alguna infomció no apareix, ja que són polítiques
estratègiques de la propia empresa .

Pla de formacio:: sistematitzcio de l’accio formativa

Accio formatia: conjunt ‘accions que duem a terme per cobrir una necessitat de
formació. El conjunt d’accions formatives, ens porten a desenvolupar un pla.

Temes a tenir en compte per disenyar un pla de formció:

- Coneixer l’empresa
Hem de disposar d’infomació com: historia de l’empresa, entorn competitiu en que
es mou, estrategia, situacio economico-financera, nous productes, diferenciacio,
cultura ,valors, estructua orgaitzativa, RRHH

- Definir les necessitats de formació

 Hi ha necessitats de dos caràcters: Reactives (m’hi trobo a dia d’avui, oferir
solucions formatives als desajustos que es presenten. Problema -> Reacció) i
Proactives (anticipar-se, repondre a les exigencies del futur. Acció -> Futur). Si ens
sorgeix una reactiva, haurem de valorar si la resolem o no.
Fonts per detectar necessitats formatives: estrategia de futur de l’empresa
(objectiu), canvis (legislatius, tecnològics, culturals...) a nivell tècnic i psicològic,
enquesta o entrevistes als responsables, a treballadors, a clients o proveïdors; EDP
(Evaluación Desempeño Profesional), selecció, diferències entre DPT i
professiograma...
Principals problemes: poca definició del problema (soliciten cursos), tendència
d’alguns responsables a solicitar poca o molta formació (sobrefomar a una persona
és un problema, la persona estarà desajustada en el lloc de treball), es confón la
Formació com a una tècnica de motivació, la Formació cost o inversió (si es fa bé,
és una inversió).
- Disenyar les accions formatives
- Redactar el pla deformacio

23/11/16
DISSENY DE L’ACCIÓ FORMATIVA
El primer a determinar és quin es l’origen de l’acció formativa, hem de buscar la
nécessitat. La identifica la mateixa línia, i RRHH facilita la manera de poder-ho fer.
També haurem d’indicar quins instruments hem utilitzat a l’empresa per identificar les
necessitats, tambe el procés d’utilització d’aquest instrument, Quines persones han
estat implicades i quins resultats ens ha donat. En base al resultat, farem una acció
formativa o una altra.

Hem d’idenificar be les necessitats, com ho fem be? D’Alguna manera dispondrem
d’un indicador (Rati) previ a l’acció formativa. Poden ser indicadors que ja hem
utilitzat, o indicadors indirectes.
1. Explicar amb quina necessitat esta vinculat
 2. Haure de determinar: objectiu empresa i objectiu pedagògic (concret, medible,
unitat de temps) Ex: Incrementar les vendes en un 20% al finalitzar l’any.
Només dir incrementar vendes NO és un objectiu, no és medible.
OBJECTIU EMPRESA: Hi ha una mesura que te a veure amb un rati empresarial. Ex:
vendes, producció, satisfacción...
OBJECTIU PEDAGÒGIC: Te a veure amb ambits del coneixaments o
habilitats/competències de les persones o amb la seva actitud. Ex: Els alumnes a
l’acabar el curs... (coneixaments, habilitats o actituts).

EXERCICI
- “TRAMITAR UNA MITJA DE 20 COMANDES CADA HORA”
Mesura de productivitat. Medeix un rati empresarial.
L’objectiu empresarial hauria de ser: L’empresa X al final de l’any tramitará una
mitja de 20 comandes a la hora.
L’objectiu pedagògic seria: Els alumnes a l’acabar el curs sabrán utilitzar el nou
proces de gestió de comandes amb un marge d’error del 5%.

- “ELS PARTICIPANTS CONEIXEN ELS PERILLS DELS RESIDUS TÒXICS”

Objectiu Empresa: L’empresa X reduirà en un 20% els accidents de treball
causats pels residus tòxics del CO2 en un termini d’un any.
Objectiu Pedagògic: Els participants al finalitzar el curs de 20 hores augmentarà
els seus coneixaments sobre els perills tòxics del CO2 en un 20%. / Els alumnes
sabrán utilitzar el nou procés de gestió de residus amb un error del 10% a
l’acabar el curs.

- “ELS PARTICIPANTS MILLOREN LA SEVA CAPACITAT EN MECANOGRAFÍA”

Objectiu empresa: L’empresa X a l’acabar l’any reduirà els errors de
mecanografia en un 50%
Objectiu pedagògic: Els participants milloraran la seva capacitat en
mecanografia en un 20% a l’acabar el curs.

- “ELS PARTICIPANTS PRACTIQUEN LA GESTIÓ DE TRANSACCIÓ EN EFECTIU”

 Objectiu pedagògic: Los participantes al finalizar el curso mejorarán la
capacidad de gestión de transacción en efectivo en un 10%.
Objectiu empresa: La emprea tendrá a final de año un progrrama de gestión de
transacción de efectivo.

- “ELS PARTICIPANTS ADQUIREIXEN ELS CONEIXAMENTS RELACIONATS AMB

L’ADMISSIÓ D’UNA COMANDA”
Objectiu pedagògic: Los participantes al finalizar el curso de 30h aumentaran
los conocimientos de admisión de pedidos en un 10%
Objectiu empresa: La empresa al finalizar el trimestre reducirá los errores
relacionados con la admisión de un pedido en un 20%.

1. Determinar objectius empresa i pedagògics

2. Identificar de manera concreta quins son els destinataris: numero de persones
implicades, nivell de homogeneitat (de gènere, edat, posició a la empresa),
nivell de coneixamets dels alumnes, nivel de motivació dels alumnes amb
respecte al tema, distribució geogràfica dels destinataris.
3. Em permetrar desenvolupar el programa, que es una relacio de continguts. Ens
diu l contingut minim que hem d’assolir i el maxm.
4. Ens condiciona amb la durada: hores totals + hores parcials. Quant temps total
dedicarem al programa. La metodologia condicionarà molt a l’hora de complir
objectius, Ex: no obtindrem el mateix amb un curs de 100 hores i a un de 20h.
5. Horaris: haurem de buscar l’horari adequat a la majoria de gent. Normalment
és al matí a les 9h o a les 10h. Hem de buscar l’hora en que la gent està més
receptiva.
6. Lloc d’impartició: la idea es que les persones es concentrm amb allo que anem
a fer, l’ideal és treure’ls de l’empresa, té un sobrecost, treurem a la gent de
l’empresa: no hi ha nterrupcions, si segueixen a l’empresa estan conectats amb
la feina. Si els treiem, estaran focalitzats amb el que estem fer. El nivell d’ateció
merma al cap de ¾ d’hora.
 7. Formador: ha de tenir impacte, ser bon comunicador, didacte, flexible, poder
influir en el públic que te davant. A vegades pot venir personal extern, es
favorable ja que té coneiaments d’altres empreses; la persona que fa això a la
nostra empresa, l’hem pogut sentir moltes vegades.
8. Metodologia: conjunt de principis que utilizem a la frmacio. Manera d’ordenar
l’activitat per aconseguir els objectius que ens hem marcat. Normalment
n’utilitzem moltes, no només una.
9. Eines:
10. Avaluació: el com avaluo esta dient quant d’important és una cosa. Avaluem si
em acnseguit o no els objectius marcats. Nivels d’avaluacio que hauria dd tenir
tota organització: satisfacció d’una empresa, aprenentatge del coneixament (hs
apres alguna cosa nova?), aprenentatge de capacitats (saps fer alguna cosa
nova ara?), Aplicació d’allò après, efecte d’indicadrs de qualitat / productivitat,
impacte econòmic (ROI, retorn de la inversió, . Els 4 primers són objectius
pedagògics, 5 i 6 són objectius empresa.

1/12
Correcció Caso Calatayud
Estructura: Primer s’ha d’identificar les necessitats, quins son els instruments i
procesos que es segueixen i quines son les persones implicades. A partir d’això ens
donaran els resultats, que seran carences.
Els objectius no els vam posar bé. Un objectiu de empresa seria: Incrementar a final
d’any un 10% les visites exitoses. Un de pedagògic seria: Els alumnes a l’acabar al curs,
aplicaran el métode del banc en la gestió de l’atenció al client amb un marge d’error de
5%.
Acció formativa dirigida a... comerciales de la red de oficina.
Hi ha indicadors o ratis que són de formació. Ex: Cost formació / Massa Salarial ;
H/Treballador. El que medim amb els objectius, també son ratis.
El pla de formació és global d’empresa. Després hi ha les accions formatives, que están
relacionades amb les necessitats.
Per ex: Volem fer un curs d’atenció al client, ho hem de preparar per fer-ho en públic.
Hem de saber del tema i calcular els temps. El primer que hem de detallar és l’objectiu
que perseguim. Treballem amb una metodologia de cas, X punt com el desenvoluparé,
qui ho dirà, què dira, quins mitjans tindrà, amb quina metodologia.

Objectiu Com Que Qui Mitjans

(Esquema campus)

Pwp – COM ELABORAR I IMPLANTAR UN PLA DE FORMACIÓ

1. OBJECTIUS
a. Definir què entenem per formació a l’empresa
b. Desenvolupar cadascun dels elements constitutius de l’Acció Formativa
c. Detectar els elements crítics de risc en l’elaboració i execució del pla de
formació, així com la seva possible solució.

2. DEFINICIÓ
Conjunt d’accions sistematizades i planificades amb la finalitat de desenvolupar
o modificar: coneixaments, habilitats, actituts; mitjançant la reflexió, l’estudi i
l’ensinistrament.

3. TIPUS DE FORMACIÓ
Diferències entre:
o EDUCACIÓ: Més orientat a la persona
o APRENENTATGE: és el procés per el qual els individua adquireixen
coneixaments, tècniques, actituts a través de l’experiència, la reflexió i
l’estudi.
o FORMACIÓ: Està més orientat al context específic del treball, encara
que també està relacionat amb l’experiència educacional prèvia.
o ENSINISTRAMENT: Adquisició de destreses o habilitats, però sobretot en
el treball físic.
o CAPACITACIÓ: Inclou l’ensinistrament, però el seu objectiu principal és
proporcional coneixaments sobretot en els aspectes tècnics del treball.
o PERFECCIONAMENT: Destinada a millorar coneixaments o actituds, que
no son totalment inèdits o que es posseeixen en gran mesura.
 o DESENVOLUPAMENT: La seva finalitat és el progres integral de la
persona. És el que té major amplitud.
o Adquisició d’habilitats del comportament.
o HABILITATS relativament complexes que participen del ensinistrament
(destreses), de la capacitació (component intel·lecturas) i del
desenvolupament (són globals)

4. PLÀ DE FORMACIÓ
Consisteix en la sistematització de les diferents Accions Formatives de manera que
tinguin una coherència que permeti analitzar/interpretar en base a la mateixa la
importància i l’objectiu de les diferents accions.

5. DISENY DEL PLA

El pla de Formació:
o Política de l’empresa
o Política de Formació
o Objectiu
o Llistat de necessitats de formació
o Accions formatives (1 o més d’una)
o Planficació de les accions formatives
o Pressupost
o Evaluació
o Ratis

L’acció Formativa és el conjunt d’objectius, programa i medis pedagògics pensats per

que s’obtingui el nivell de coneixaments o saber fer, o actitud que constitueix l’objectiu
de la formació.

Per elaborar el Diseny d’un Pla de Formció haurem de contemplar els següents punts:

- Conèixer l’empresa
Aquesta etapa té dues fases:
o 1ª Fase: Descriure i diagnosticar la situació de l’empresa en el moment
actual.
o 2ª Fase: Establir cap a on vol anar la empresa, quines son les
estratègies, objectius de la organització. Conèixer què ha passat en el
passat.
Hem de disposar d’informació sobre l’empresa, en els següents punts: història
de l’empresa, entorn competitu en el què es mou, estratègia, situació
economico-financera; nous productes, diferenciació, inversions, nous
processos; cultura de l’empresa, organització, RRHH.

- Definir les necessitats de Formació

o Reactives: Oferir solucions formatives als desajustos que presenta.
Problema –> Reacció
 o Proactives: Tracta d’anticipar-se i respondre a les exigències del futur.
Acció –> Futur

Fonts per detectar necessitats formatives: estrategia de futur de l’empresa

(objectiu), canvis (legislatius, tecnològics, culturals...) a nivell tècnic i psicològic,
enquesta o entrevistes als responsables, a treballadors, a clients o proveïdors;
EDP (Evaluación Desempeño Profesional), selecció, diferències entre DPT i
professiograma...
Principals problemes: poca definició del problema (soliciten cursos), tendència
d’alguns responsables a solicitar poca o molta formació (sobrefomar a una
persona és un problema, la persona estarà desajustada en el lloc de treball), es
confón la Formació com a una tècnica de motivació, la Formació cost o inversió
(si es fa bé, és una inversió).

- Disenyar les Accions Formatives

Acció Formativa: Conjunt d’objectius, programa i medis pedagògics pensats per

a que s’obtingui el nivell de coneixaments o saber fer, o actitud que constitueix
l’objectiu de la formació.

Aspectes a tenir en compta en el Diseny de l’Acció Formativa:

1. Objectius: empresa (amb mesura pre i post realització)i pedagògics
(resultats que espero aconseguir).
Els objectius hauran de ser: concrets, medibles, amb unitat de temps i han
de contemplar: verb d’acció + camp d’actuació + resultat.

2. Destinataris: A qui va destinada l’acció de formació, persones que invitarm

a assistir a la formació. Haurem de tenir en compte:
a. Número de persones implicades
b. Nivell d’homogeneïtat i heterogeneïtat del grup
c. Nivell de coneixament dels alumnes
d. Nivell de motivació dels alumnes en respecte al tema
e. Distribució geogràfica

3. Programa: Serà el guió que ens permetrà, a partir del nivell de

coneixaments dels alumnes, arribar a aconseguir l’objectiu.
Com enfocar-ho: Cronològic, increscendo, disposició espacial, general a
específic, per temes, comparació. Hem de tenir en compte que formem a
adults.
4. Duració de l’acció: Temps durant el qual haurem de transmetre els
coneixaments o habilitats establerts. Ens ve determinat pel programa i les
metodologies escollides.
Hauria de ser: ajustada al programa, als objectius establerts, al nivell dels
alumnes, a la metodologia escollida per la impartició.

5. Horari: Definició del moment del mes, setmana, dia i hora en la que
s’impartirà el curs, així com la seva fragmentació.
Caldrà definir si s’ha de fer dins o fora de l’horari laboral. Hem de fixar-nos
en les disponibilitats de les persones implicades.

6. Lloc d’impartició: Espai físic escollit on es durà a terme la realització de la

formació. Vindrà determinat per: si es realitza en el propi centre de treball
o externament, el nombre de persones implicades, la seva dispersión
geogràfica, el pressupost disponible.
7. Formador: Peça fonamental en la formació. Pot ser extern o intern. Les
qualitats que ha de tenir són: expert en la materia, comunicador, didacta,
flexible...

8. Mètode pedagògic:
a. Grappin diu que un mètode pedagògic podria definirse com un
“conjunt de regles i principis normatius sobre les quals descansa
l’ensenyament”
b. Oriol Amat diu que un mètode és la forma d’ordenar l’activitat
docent per aconseguir els objectius que s’han definit.
Poden ser: lecció magistral, tutoria, seminari, a distància, exercici, cas, joc
d’empresa, joc de rols, pluja d’idees, outdoor training, formació en el lloc,
TWI

9. Eines: Recursos nécessaires per una correcta impartició de la formació.

Poden ser: Lectura o textos, pissarra, pissarra paper, transparències (blanc,
negre, color), diapositives, ordinador, video, video interactiu, video
conferència.

10. Evaluació: La formació, com a inversió que fa l’empresa, ha de ser evaluada

de manera exhaustiva: Cuantitativa i Qualitativament.
Poder ser a través de:
 Satisfacció dels alumnes: enquesta en calent.
 Aprenentatge del coneixament: examen
 Aprenentatge de capacitats: situació prova, simulació situació
real
 Aplicació de l’après: Analisis de l’actuació en el lloc de treball
 Efecte d’indicadors de qualitat / productivitat: anàlisis de
l’evaluació. Pre i post formació.
 Impacte econòmic: rentabilitat econòmica.

11. Pressupostos: muntatge invertit en l’acció formativa.

 Elements que el componen:
 Directe: Desemborsament real de diners.
 Cost del programa (elaboració)
 Despeses dels participants (desplaçaments, dietes...)
 Despeses de l’equip de formadors (interns, externs)
 Cost en material
 Cost d’infraestructura (lloguer de l’espai)

 Indirecte: Amoritització de sales, medis de l’area de formació,

hores dedicades per formadors interns, propis assistents a les
accions formatives...
 Hores de treball empleades a la formació
 Cost de l’administració del curs
 Adscripció de costos del departament de formació:
Amortització de la infraestructura.

12. Ratis
Diferents mesures de l’activitat que ens perpetran realitzar el seguiment i
presa de decisions de la formació.
Els principals son: Cost Total vs Massa Salarial , Cost Persona, Cost Hora,
Cost Persona/Departament, Hores persona, Cost Departament/Empresa,
Hores / Departament...

- Redactar el Pla de Formació

A l’hora de redactar un Pla de Formació s’han de contemplar els següents
punts:
o Política d’empresa
o Política de Formació
o Llistat de Necessitats de Formació
o Accions Formatives
o Planifcació de les Accions Formatives
o Pressupost
o Metode d’evaluació