DECÀLEG

DE BONES PRÀCTIQUES
EN LES ENTREVISTES DE
SELECCIÓ DE PERSONAL
Decàleg de bones pràctiques en les entrevistes de
selecció de personal
El decàleg és una eina de suport per als processos de selecció i provisió a l’Ajuntament de Barcelona.
El concepte de qualitat reconeix les persones com les responsables del manteniment, la millora i el des-
envolupament dels sistemes de qualitat, i és en aquest context en què es planteja el decàleg, ja que tracta
d’aprofundir en la igualtat d’oportunitats entre dones i homes en els procediments de selecció, tant ex-
terns com interns, mitjançant l’aplicació de criteris que assegurin la selecció no subjecta a estereotips de
gènere.
La incorporació de la dona en el mercat de treball és un dels aspectes principals que dibuixen el nou fun-
cionament de l’entorn laboral per posar fi a les segregacions horitzontals i verticals.
La direcció i l’aplicació del procés de selecció correspon a la Direcció de Selecció de la Gerència de Perso-
nes i Desenvolupament Organitzatiu i afecta els equips de selecció i provisió interns i externs. El decàleg
següent ha estat elaborat pel Departament d’Igualtat i aprovat per la Comissió Tècnica d’Igualtat, de la
qual formen part les seccions sindicals municipals de CCOO, UGT, CGT i CSIF.
L’objectiu del decàleg següent és doble:
✓ Garantir la igualtat d’oportunitats i no discriminació per a tota persona candidata durant el
procés selectiu.
✓ Garantir la selecció estrictament basada en el mèrit i les competències per al desenvolupament
del lloc de treball, segons la relació de llocs de treball, sense estereotips de gènere.
D’acord amb el III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes de l’Ajuntament de Barcelona, per dur
a terme un procés de selecció de personal en igualtat d’oportunitats cal valorar cadascuna de les fases del
procés des de la perspectiva de gènere.
Aquest decàleg no s’adreça a fases que ja estan desenvolupades o en procés de desenvolupament, per
exemple:
Sistemes de comunicació de places - difusió dels llocs de treball convocats, que garanteixen la
igualtat de gènere.
Llenguatge inclusiu.
En cas de proves psicotècniques, i de proves de cultura general, acreditació de la igualtat de
gènere.
Composició paritària dels òrgans de selecció i provisió.
Tampoc no aborda actuacions comunes en àmbits privats, atesa la naturalesa de l’ocupació pública i els
seus sistemes normativitzats de selecció i provisió.

2
Preparació del procés selectiu i desenvolupament de l’entrevista o prova
competencial

Per a la preparació del contingut del procés selectiu, les descripcions de lloc de treball constitueixen una
eina imprescindible per a l’equip encarregat de la selecció perquè ofereixen la informació bàsica sobre les
funcions i responsabilitats, i per tant, en mereix especial atenció l’anàlisi i el disseny des de la perspectiva
de gènere. Aspectes com les activitats, responsabilitats, coneixements tècnics, requisits de formació, expe-
riència, i aptituds, entre altres, són qüestions que s’han d’establir d’acord exclusivament amb el lloc, sense
incloure cap integració de valors i competències basats en la diferenciació tradicional de rols.
Per tot això, s’ha d’incorporar la perspectiva de gènere per tal d’evitar que es valorin més algunes caracte-
rístiques, valors i competències associades a estereotips masculins que les associades a estereotips feme-
nins. Un exemple comú és que la capacitat de lideratge, considerada un valor més característic d’estereo-
tips d’homes que de dones, rep més puntuació que l’atenció al detall, considerada característica femenina
més que masculina. Per tot això, cal incloure indicadors de lideratge femení i masculí en la competència.
Les preguntes i l’estandardització de les respostes possibles no han d’incorporar preconceptes sobre les
característiques i els rols de gènere.

3
Al llarg del desenvolupament de la prova, cal aplicar els punts següents del decàleg:

1 Garantir que l’entrevista s’avalua amb criteris objectius i comprovables,

limitant la subjectivitat de l’equip entrevistador.

2 Conduir l’entrevista sense afavorir un sexe sobre un altre.

3 Centrar els temes de les preguntes i comentaris en l’acompliment del lloc,

tractant d’aclarir la idoneïtat de la persona entrevistada amb relació a
l’anàlisi del lloc i al perfil requerit. Les entrevistes s’han de centrar única-
ment en la preparació i trajectòria professional o acadèmica de la persona
candidata, en la presentació i missió de la prova en si mateixa, en les capa-
citats i competències relatives al lloc de treball al qual la persona aspirant
es presenta, i les condicions laborals d’aquest, si escau.

4 Cal estructurar l’entrevista per blocs amb un guió predeterminat, sense

improvisacions, que transmeti credibilitat en el procés selectiu i seguretat a
la persona entrevistada.

5 El contingut de l’entrevista s’ha de dirigir a obtenir indicadors d’idoneïtat

entre la persona candidata i el lloc.

4
 6 Qüestions sobre l’edat, la salut, el sexe, la vida familiar, les preferències
polítiques o les creences religioses són il·legals i, com a tals, no poden
ser objecte de valoració de l’entrevista. S’ha d‘evitar fer manifestacions o
comentaris que puguin implicar que s’està valorant la persona candidata
en funció de qüestions personals vinculades al seu sexe. Així, doncs, no es
poden fer preguntes o comentaris sobre els aspectes següents:

ASPECTES FAMILIARS O PERSONALS

- Vostè planeja tenir fills en un futur?
- A quina edat li agradaria tenir fills?
- És pare/mare?
- Té intenció de demanar reducció de jornada?
- Porta els seus fills a l’escola, o els porta la seva parella?
- Quina edat té?
- Quina opinió té de sortir amb algú de la seva oficina?
- Quin és el seu estat civil o familiar?

ASPECTES FÍSICS
- Pateix el síndrome premenstrual?
- S’agafa la baixa molt sovint?
- Ha agafat la baixa alguna vegada?
- Creu que la menstruació no és motiu per agafar la baixa?

ASPECTES SOBRE ESTEREOTIPS DE GÈNERE

- Podrà adaptar-se en un ambient tan masculí?
- Podrà adaptar-se en un ambient tan femení?
- Podrà desenvolupar tasques d’un lloc tan femení?
- Podrà desenvolupar tasques d’un lloc tan masculí?
- Per què va decidir fer aquests estudis de trets tan masculins?
- Per què va decidir fer aquests estudis de trets tan femenins?
- Per què, essent dona, ha decidit presentar-se a aquesta convocatòria?
- Per què, essent home, ha decidit presentar-se a aquesta convocatòria?
- Necessitem una persona amb caràcter.
- Se sent més còmode atenent homes o dones?

5
 7 Durant el procés de selecció no s’ha de requerir autoavaluacions de co-
neixements, ja que les autoavaluacions impliquen (auto)biaixos de gènere,
culturals, etcètera. Un exemple molt freqüent és referent al nivell d’anglès:
un nivell mitjà declarat per una dona sol ser equiparable al nivell alt decla-
rat per un home.

8 Acomplir la paritat de gènere en els equips de selecció externs.

9 Mostrar una atenció exhaustiva quant a aquest decàleg de bones pràcti-

ques.

10 Fer difusió interna i externa d’aquest decàleg com a valor de la nostra orga-
nització. Per al seguiment d’aquest decàleg, des de la Direcció de Selecció,
amb la col·laboració del Departament d’Igualtat, s’informarà les empreses
externes que col·laborin en els processos de selecció de personal.

Imatges: Freepik.com 6