Tema 3: Selecció de Personal II

Hem elaborat l’APT, el Professiograma i l’oferta de feina garantint l’igualtat d’oportunitats i la

no discriminación a totes les persones candidates?

Si no és així caldrà revisar per tal que la selecció es centri en mèrits i competències.

Elements per a un procés de selecció no discriminatori

1. En la definició del lloc de treball valorar les necessitats reals i no les desitjades : carnet
de conduir, formació complementària, àmplia experiencia, alta mobilitat, disponibilitat
total…
2. En la fase de convocatòria buscar la paritat en les vies de difusió (mitjans
majoritàriament consultats per homes vs per dones) i utilizar un llenguatge no sexista,
ni en el text ni en les imatges
3. Sistematitzar la presentación de candidatures mitjançant un formulari estàndard
centrat en la definición del lloc, evitant la informació personal que pugui induir a
discriminació, sobretot estat civil i càrregues familiars. També, realitzar tot el procés
de selecció sense conèixer les dades personals de les candidatures.
4. Quantificar el nombre de dones i homes preseleccionats, si hi ha desproporció
replantejar el procés.
5. Les proves professionals i tests han de ser pertinents i corresponents a les necessitats
del lloc de treball.
6. A l’entrevista de selecció valorar cada candidatura en relació al lloc i no
comparativament entre elles. Igualment, sistematitzar i estructurar les entrevistes
personals, controlant les preguntes espontànies que no tenen a veure amb el guió.
També fer l’entrevista una persona de RRHH i una del departament on sigui la
incorporación (homedona).

Estudi de CV: Criba curricular

• Análisis dels aspectes formals

o Presentació
o Coherència
o Formes d’expressió
• Anàlisi del contingut
o Formació
o Experiència
o Habilitats/Competències

Hipòtesi sobre actituds i valors

L’entrevista de selecció

• L’entrevista és un mètode qualitatiu per a l’obtenció d’informació.

• L'entrevista de selecció és una situació comunicativa preparada, en la qual
l'entrevistador o entrevistadora (o més d’un/a) interroga al candidat o candida a fi
d'avaluar les seves capacitats per a exercir un determinat lloc de treball. De la mateixa
manera, ofereix a les persones candidates la informació necessària sobre el lloc a
ocupar
 • L'entrevista serveix a l’organització per a completar la informació obtinguda
mitjançant el curriculum vitae i les proves de selecció, analitzant també altres aspectes
com la motivació, els interessos, els valors, les actituds...

Fases de l’entrevista

• INICIAL O INTRODUCTÒRIA
o Recepció de la persona candidata
o Primer contacte i establiment de la relació
• CENTRAL O DE CONTINGUTS
o Establiment de la dinàmica de la relació
o Intercanvi d’informació rellevant
• FINAL O DE RESOLUCIÓ
o Relaxament de continguts
o Informació sobre continuïtat i acomiadament

Què fa la persona que entrevista

• Planificar tipus d’entrevista, agenda, candidatures…

• Preparar espai, documentació, material…
• Escoltar de manera activa i positiva
• Observar a les candidatures i a sí mateixa
• Preguntar, no interrogar
• Contrastar informació, ampliar-la
• Avaluar experiència, formació, competències
• Decidir, des del ritme de l’entrevista, la durada a si la candidatura es manté en el
procés

Errors més freqüents de qui fa l’entrevista

• Manca de preparació prèvia

• Dificultat per establir una relació adequada
• Entrevistes superficials i previsibles
• Parlar massa i no escoltar
• Augmentar la tensió innecessàriament
• Basar-se en la intuïció per decidir candidatura
• Sobrevalorar la capacitat de retòrica

Tipus d’entrevistes

• Segons l’objectiu de l’entrevista

o D’apreciació
o De selecció
o D’acomiadament
• Segons la quantitat de persones entrevistades
o Individual
o Col·lectiva
• Segons el grau de directivitat
o Lliure, sense guió
o Sistemàtica, amb guió
o Estandaritzada, amb preguntes iguals per a totes les candidatures
Tipus de preguntes

• TANCADES
o Generes respostes molt breus
o Fragmenten conversa
o Domini de la persona que entrevista
• OBERTES
o Generen respostes àmplies
o Conversa lliure i espontània
o Permeten major equil·libri interaccions
o Millor observació ´
o Més dificultat en centrar contingut
• HIPOTÈTIQUES
o Plantegen situacions hipotètiques
o Permeten avaluar competències

Tàctiques d’entrevista

• D’animació
o ahà, ja.., entenc…, fer que sí amb el cap, expressions…
• D’elaboració
o i aleshores?, què més va passar?
• Fer preguntes neutres
o Què vol dir amb això?
• Del mirall
o Repetir expressions o finals de frase
• Del silenci
o Fer pauses per permetre ampliar (compte!)
• Fer síntesi parcials

Errors d’interpretació

• Efecte d’halo: domini de la impressió general, positiva o negativa.

• Generalització excessiva: deduir determinat comportament/pauta a partir d’una única
situació
• Efecte de similaritat: sobrevalorar les persones semblants a nosaltres
• Efecte de contrast: en les entrevisttes successives es tendeix a comparar candidatures i
no a valorar en funció del lloc de treball
• Efecte Rosenthal (https://youtu.be/_qC8Dtq-BcA ) Entrenament persones candidates
• Pes estereotips

Proves de selecció (1)

• Tests d’Intel·ligència
o Verbals i No Verbals
o D-48
o Matrius progressives de Raven
• Tests d’aptituds
o Verbals
o Mecàniques
 o Espaials
o Musicals
• De personalitat
o Qüestionaris: 16PF, MMPI
o Projectius: Làmines Rorschach, grafologia, dibuixos inacabats...
• Professionals
o Orals
o Escrits
o Pràctics

Proves de selecció (2)

• IN BASQUET
o Situacions que s’han de desenvolupar des d’un determinat rol professional
• ROL-PLAYING
o Jocs de rol per veure comportament real o predeterminat en una situació
creada
• BUSSINES GAMES
o Simulació de situacions empresarials, bàsicament videojocs i aplicacions, per a
posar a prova determinades competències
• PROJECTES
o Activitat per comprovar definició d’objectius, temporalització, organització i
previsió de resultats