Mètodes de selecció de personal: prova de selecció, entrevista,

dinàmica de grups i centre d'avaluació

Les proves de selecció únicament són una part del procés de selecció, no són
més que un mitjà per prendre una decisió i per si mateixes no donen la solució.
Els mètodes principals de selecció de personal són els següents:

1. Test psicotècnic
2. Entrevista
3. Dinàmica de grup
4. Centres d’avaluació

1. TESTS PSICOTÈCNICS

Els tests psicotècnics són unes proves que tenen per finalitat descobrir,
classificar, explicar i predir el comportament, habilitats i capacitats d’un candidat
que aspira a ser contractat per l’organització.
Podem distingir tres tipus de tests psicotècnics:
• Tests d’intel·ligència general. Permeten calcular el quocient intel·lectual.
• Tests d’aptitud i de coneixements. Tenen per finalitat deduir la capacitat per a la
realització de determinats treballs.
• Tests de personalitat i interessos. Serveixen per esbrinar el perfil de la personalitat.

a) Intel·ligència general
La intel·ligència es pot definir de maneres diferents. Aquí veurem la definició
del Mainstream science on intelligence, firmada per cinquanta-dos investigadors.
Segons ells la intel·ligència és una capacitat mental molt general que, entre altres
coses, implica l’habilitat de raonar, planejar, resoldre problemes, pensar de
manera abstracta, comprendre idees complexes, aprendre ràpidament i aprendre
de l’experiència. No és un mer aprenentatge dels llibres, ni una habilitat
estrictament acadèmica ni un talent per superar proves. És la capacitat de
comprendre l’entorn.
Per calcular la intel·ligència general es divideix l’edat mental per l’edat cronològica
i es multiplica per 100. El valor estàndard d’aquest quocient és entre 90 i 100. Si
és més gran de 120 vol dir que el nivell d’intel·ligència és elevat, mentre que si
és inferior a 70 vol dir hi ha una deficiència mental. Es poden utilitzar diferents
tipus de tests que mesuren el nivell d’intel·ligència, la capacitat de síntesi, el
raonament lògic, les aptituds verbals i numèriques, etc.

b) Intel·ligència emocional
La intel·ligència emocional és la capacitat per reconèixer els sentiments i
emocions propis i dels altres en un moment determinat i l’habilitat per manejar-
los.

El terme va ser popularitzar per Daniel Goleman el 1995 en el seu llibre Emotional
intelligence. Molts experts consideren que el fet de tenir un nivell alt
d’intel·ligència general no implica necessàriament l’èxit en la vida personal i
professional. Afirmen que per portar un vida satisfactòria és necessari tenir un
nivell adequat d’intel·ligència emocional.
Un bon nivell d’intel·ligència emocional dels treballadors d’una empresa
augmenta la motivació i millora el clima laboral.

c) Aptituds
Per mesurar les aptituds s’utilitzen bàsicament el test Le Bur, que avalua les
aptituds per a les tasques administratives i de secretariat; i un test elaborat
per Avenati que mesura la rapidesa, la precisió i fatiga de l’atenció, com també
les aptituds numèriques, de lletres, etc.

d) Personalitat
Per mesurar la personalitat hi ha un ampli ventall de tests. Els tests projectius,
que consisteixen en la presentació al subjecte de situacions estandarditzades,
escassament estructurades i d’interpretació ambigua. Per exemple, s’utilitzen
taques de tinta o de color, uns esbossos de figures, escenes que representen
dues o més persones sense expressar clarament el que fan o diuen. L’individu ha
de descriure el que veu en les taques i com interpreta les imatges i escenes. Les
respostes són lliures. Sobresurten el test de Rorschach, el test de l’arbre
de Koch i el TAT o test d’apreciació temàtica. El test de Rorschach permet
avaluar la personalitat profunda i els problemes mentals. Un altre tipus de test
també molt utilitzat és l’inventari de temperament de Guiford-Zimmerman,
conegut també com les 300 preguntes o la GZ, que permet elaborar un perfil de
la personalitat segons deu criteris fonamentals.

2. ENTREVISTA DE FEINA

Coses a tenir en compte i fer abans i durant l’entrevista:

1. Confecció d’un llistat d’aspectes sobre els quals vulgueu obtenir informació i
ajunteu-los per apartats. (Per exemple: apartat sobre dades generals, dades
formació, dades experiència...).
2. Elaboració d’un llistat de preguntes obertes i tancades. L’objectiu és obtenir
la màxima quantitat d’informació sobre la persona/candidat, per això, heu de
fer tantes preguntes com sigui necessari (mínim 15 preguntes).
a. Preguntes obertes: Són molt generals i admeten varietat de
respostes. S’utilitzen per introduir temes. Han de ser curtes, si és
possible, d’una sola frase.
• Preguntes tancades: serveixen per desenvolupar un tema. Ex:
Saps quines són les festes que se celebren en aquest país? Coneixes
quins són els seus plats típics? Podeu mostrar-los la informació que
vosaltres heu recollit sobre el tema per ajudar-los a fer memòria.
3. Endreceu les preguntes de forma coherent. Les primeres han de ser fàcils,
còmodes, no massa compromeses i obertes, per donar confiança a
l’entrevistat. Han de tenir un ordre lògic.

Realització de l’entrevista:

L’entrevista és el producte de la cooperació entre dues persones: l’entrevistador

(vosaltres) i l’informant.

L’informant us ha de dedicar un temps i ha de fer un esforç per remenar la seva

memòria, per això cal que:

1. Cercar un lloc tranquil i còmode, on no hi hagi massa soroll.

2. Un moment adequat (que l’informador tingui temps per vosaltres i no
estigui fent una altra cosa)
3. Transmeteu confiança, seguretat i cortesia.
4. Comprovar que la gravadora funciona.
 5. Presentació tenint en compte el guió personal
6. Emplenament de la fitxa biogràfica de l’entrevistat.
7. Comenceu l’entrevista seguint el qüestionari, però penseu que és una
guia, no teniu perquè seguir-lo estrictament.
8. Formulació i enregistrament de les preguntes i de les respostes. Cal estar
atent als silencis i als gestos de la persona... us donen informació.
Recomanacions generals:
- Improviseu. Sobre la marxa, a vegades, caldrà afegir preguntes
segons les respostes que us vagin donant.
- Escolteu. Deixeu que els informants expliquin tot el que vulguin,
encara que us sembli que no responen la vostra pregunta. Potser la
informació que us donen, us serà útil.
- Demaneu si poden aportar objectes que recolzin la seva informació.
Ex: fotografies, postals, bitllets de tren, etc.
- Convé que sigueu dues persones: una per portar l’entrevista i l’altra
per copiar el màxim possible d’informació. Us pot fallar la gravadora o
hi poden haver paraules que no s’entenguin a la gravació.
9. En acabar, heu d’agrair molt la seva col·laboració.

Les entrevistes es poden classificar en tres grans grups:

• Entrevista planificada o estàndard. L’entrevistador fa servir una sèrie de preguntes

preparades que estan en un qüestionari i generalment anota les respostes. No permet
la flexibilitat a l’entrevistador ni permet a l’entrevistat estendre’s gaire en les
respostes.
• Entrevista lliure. L’entrevistador no llegeix unes preguntes prèvies sinó que actua
d’una manera gens sistemàtica. Es persegueix que l’entrevistat se senti relaxat i parli
lliurement. Perquè sigui efectiva, l’entrevistador ha de ser hàbil i evitar les divagacions
sobre temes estèrils.
• Entrevista mixta. És una barreja de les dues anteriors. Hi ha una sèrie de preguntes
preparades prèviament però l’entrevistador té llibertat per desenvolupar cada una i
demanar més informació.
Al marge de la classificació anterior també hi ha:
• Entrevistes de tensió, ansiògenes o de xoc. Durant l’entrevista es provoca una situació
de tensió amb la intenció deliberada de trasbalsar l’entrevistat. D’aquesta manera es
posa a prova la capacitat de control del candidat o candidata. S’assoleix aquesta
tensió criticant les afirmacions de la persona candidata, fent que cometi errors o es
confongui, comportant-se de manera hostil o freda, etc. Generalment s’utilitza per al
personal de venda.
• Panel interviews o entrevistes panel. Diversos entrevistadors interroguen un candidat
al mateix temps.
• Entrevistes successives o compartimentades. Hi ha diversos entrevistadors i cada un
s’ocupa d’una àrea.
• Entrevistes de grup. Diversos subjectes són entrevistats a la vegada per un o més
entrevistadors.
És important que l’entrevistador prepari les preguntes que farà, perquè en cas
contrari pot passar que no obtingui suficient informació o que l’entrevistat acapari
massa temps. L’entrevistador ha de tenir experiència en aquest tipus
d’entrevistes, fluïdesa verbal, capacitat d’observació i capacitat de controlar la
situació.
S’ha de procurar que la sala d’espera no causi mala impressió a l’entrevistat.
L’ambient que envolta la persona que espera dona una imatge de l’empresa i a
més és convenient que la persona candidata se senti còmoda. L’ambient de la
sala on té lloc l’entrevista també ha de ser adequat: temperatura confortable,
que no hi hagi corrents d’aire, que no hi hagi interrupcions, que hi hagi ordre.
És recomanable que l’entrevista transcorri de la manera següent:

1. L’entrevistador saluda cordialment la persona candidata, identificant-se

amb el nom i cognoms, i càrrec que té en l’organització.
2. A continuació l’entrevistador dona informació sobre l’empresa, el lloc a
cobrir, i els coneixements i experiència que es requereixen.
3. Seguidament es fan una sèrie de preguntes a l’entrevistat, de manera
pausada però essent l’entrevistador qui controla el temps. És convenient
prendre notes. És convenient evitar preguntes a les quals la persona
entrevistada només pugui respondre sí o no; és a dir, les
anomenades preguntes tancades. Les preguntes obertes, en canvi,
ofereixen a l’entrevistat la possibilitat d’aportar informació útil. Un exemple
de pregunta oberta podria ser la següent: Quin tipus de tasques li agrada
més fer?
4. L’acomiadament. En finalitzar, l’entrevistador pot fer una valoració global
de com ha anat l’entrevista.
 IMPORTANT RECORDAR:

Preparació de l’entrevistador.... Creació ambient agradable ....

intercanvi d’informació.... finalització ... avaluació.

Hi ha alguns aspectes que tot entrevistador té en compte i que el candidat pot

cuidar per causar una impressió correcta. Com a recomanacions a la persona
entrevistada, podem destacar les següents:

• Abans de l’entrevista és convenient recopilar informació sobre l’empresa amb la qual

ens entrevistarem.
• Anar net, arreglat i vestit correctament.
• S’ha d’evitar fer olor d’all, alcohol o qualsevol altra olor forta.
• Tenir cura del llenguatge corporal: somriure, seure dret a la cadira i lleugerament
inclinat endavant (demostra interès), no jugar amb les mans o amb objectes
personals com claus, rellotge, anells o cabell.
• No menjar ni beure, ni fumar, ni mastegar un xiclet. No posar-se el dit a la boca.
• No parlar massa i no contestar preguntes que no s’han entès correctament. En cas
de no saber-ne la resposta és millor admetre-ho obertament. Ningú no ho pot saber
tot.
• No dirigir-se a l’entrevistador pel nom. Actuar com ell.
• És convenient esperar que l’entrevistador tregui el tema del salari. Si ho comença a
fer l’entrevistat pot donar la sensació que l’aspecte econòmic és l’únic que li interessa.
POSSIBLES PREGUNTES

Experiència
En què ha treballat anteriorment? Quines eren les seves tasques i responsabilitats?
Què coneix de la professió que ens ocupa?
Quina experiència té?
Què pensa del seu cap anterior?
Per què va deixar la feina?
Quin és el seu objectiu professional?
Quin seria el seu treball ideal?
Per què vol treballar en aquesta empresa?
Per què pensa que ho pot fer bé?
Què valora més en una feina?
Quin sou desitja guanyar? I en el futur?
Quin és el mínim que cobreix les seves necessitats actuals?
Li agrada treballar sol o en equip?

Formació (reglada, especialitzada i cursets recents)

En què ha destacat als seus estudis?
Quin sistema segueix per estudiar?
Repetiria l’elecció d’estudis si tornés a començar?
Per quins motius va deixar els estudis de...?
Quina va ser la millor experiència durant la seva vida d’estudiant?
Què canviaria, si tornés a començar a estudiar?

Entorn personal(la família, la infantesa, el barri, els veïns...)

Com va ser la seva infantesa?
Li agrada el barri on viu?
Què destacaria dels seus veïns?
Què pensa de vostè la seva família?

Activitats i interessos (aficions, tipus de vida, mobilitat...)

Li agrada conduir?
Parli’m de vostè mateix...
Es considera líder o seguidor?
Expliqui’m una anècdota personal...
Dorm bé?
Té projectes de matrimoni?
Com es veu d’aquí a 5 anys?

Punts forts i punts dèbils (tema usat sovint com a resum i pas previ al tancament
de l’entrevista)
Quina és la seva millor qualitat?
Quin és el seu més gran defecte?
Què aportaria a la nostra empresa?
Què guanyaria l’empresa amb vostè, en comptes d’una altra persona?.

Altres
Té cap dubte?
Què li ha semblat l’entrevista?
Quina impressió creu que he tret de vostè?

Com respondre 10 preguntes amb trampa en una

entrevista de feina
"Si guanyessis la loteria, encara vindries a treballar?": els entrevistadors
demanen detalls aparentment inofensius, però amaguen intencions ocultes

El portal de feina 'Aol Jobs' recopila un seguit de preguntes amb trampa molt comunes
a les entrevistes de feina i també les respostes que l'experta en recursos humans Joyce
Lain Kennedy aconsella donar.

1. Per què has estat tant de temps sense treballar? Quantes ofertes has
rebutjat? Per què? Una mala resposta pot revelar que alguna cosa falla. Has d'evitar
mostrar punts febles. L'entrevistador vol saber si van fer servir una excusa per fer-te
fora.

2. Si tens feina, com t'ho fas per tenir temps de fer entrevistes? La pregunta de
veritat és si estàs enganyat la teva empresa. Deixa clar que estàs en el teu temps lliure
i que només vas a entrevistes per a llocs que són fets a mida per a tu. Si et suggereixen
fer més entrevistes, pregunta si poden ser un dissabte al matí.

3. Com t'has preparat aquesta entrevista? Volen saber si l'oferta és important per
a tu. Comença dient que has buscat l'empresa a internet i deixa clar que la feina
t'interessa.

4. Coneixes algú que treballi per a nosaltres? Confessa-ho només si estàs

convençut que té una bona reputació dins l'empresa.

5. On t'agradaria realment treballar? Fent què? Volen assegurar-se que no

t'apuntes a totes les ofertes que trobes. Mai no mencionis el nom d'una altra empresa
ni una altra posició. Per a tu aquest és el "lloc ideal" per treballar.

6. Quines enganxades recordes amb els teus excaps o companys? Tingues

amnèsia transitòria per a enganxades anteriors. Simplement digues que no en recordes
cap, en aquest moment, i deixa clar que tens bona relació amb tothom.

7. Pots descriure com vas resoldre algun problema a l'escola o a la

feina? Gairebé mai no se t'acut, en el moment de l'entrevista. Pensa abans en un bon
exemple!
8. Recordes algun moment a escola o en altres feines en què l'espifiessis? No
confessis mai els teus defectes. En comptes d'això, menciona una única i petita prova
de la teva bona voluntat, que no va sortir del tot bé, però que et va permetre aprendre
molt.

9. Com és la feina que t'oferim en comparació amb d'altres a què aspiris? Volen
conèixer la competència, saber si hi ha una empresa important que et té en consideració
per a un lloc important.
10. Si guanyessis la loteria, encara vindries a treballar? Delataràs la teva
motivació. La resposta ideal hauria de deixar clar que la feina et permet realitzar-te i que
t'agrada complir reptes.
Si no les tens totes sobre una resposta: no perdis els papers. Respira. Mira l'entrevistador
als ulls i digues que és una bona pregunta i que vols pensar-hi. Potser se n'oblida.

COM ACABAR UNA ENTREVISTA – EXEMPLES

A continuació es reprodueixen els diàlegs de dues possibles situacions de tancament:

[1]
Entrevistador (E) - Bé, ja per acabar, m’agradaria saber què t’ha semblat aquesta entrevista i si
et queda cap dubte que vulguis preguntar-me?
Candidat (C) - M’ha semblat molt bé: m’hi he sentit molt còmode i he après coses que no sabia
d’aquest sector... Sí que tinc un dubte: m’agradaria saber si som gaires candidats i a partir de
quan se sabrà alguna cosa de la selecció final...
E - T’ho explico: sou aproximadament uns 50 candidats; d’aquí a 15 dies ja sabrem alguna cosa
pel que fa als tres finalistes; si ets un d’ells, tindràs notícies nostres abans de tres setmanes.
Alguna pregunta més?
C - No, gràcies; només era això...
[L’entrevistador no s’aixeca i, mentre pitja un intercomunicador, afegeix cordialment:]
E - Perfecte; doncs deixem-ho aquí, si et sembla bé... Ara el Miquel t’acompanyarà fins a la
sortida. Moltes gràcies per haver vingut.
C - A reveure...
[Apareix el Miquel i amb el gest convida el candidat a seguir-lo. No hi ha encaixada de mans
perquè l’entrevistador no ha fet cap gest d’aproximació ni ha acompanyat el candidat a la
porta.]

[2]
Entrevistador (E) - Molt bé, Beatriu, per part meva podem deixar-ho aquí... Tens cap dubte? Em
vols fer alguna pregunta?
Candidata (C) - No... M’ha quedat tot clar, gràcies.
[L’entrevistador s’aixeca, acompanya la candidata a la porta i, mentre encaixen les mans,
s’acomiaden cordialment:]
E - Bé, doncs, a reveure i gràcies!
C - Gràcies a vostè, bon dia!
3. DINÀMICA DE GRUPS

Segons Manuel Olleros, autor del llibre El proceso de captación y selección de

personal, les dinàmiques de grup són anàlisis de casos l’objectiu de les quals és
avaluar les competències que es posen de manifest quan els candidats
interactuen.
Consisteixen a proposar a un grup reduït de persones una situació que requereix
prendre una decisió en un període de temps limitat. Aquests individus han de
parlar, discutir, persuadir i interactuar entre ells. Hi ha dinàmiques en què
s’assignen rols als participants i d’altres en què no.
Tenen l’avantatge que permeten veure com interactuen les diferents persones i,
per tant, es poden veure les seves aptituds per a les relacions interpersonals.

4. VALORACIÓ PER SIMULACRE

Segons John Sponton i Stewart Wright, autors del llibre Managing assessment
centres, una valoració per simulacre o assessment centre és un sistema de
selecció de personal en què els candidats o candidates són sotmesos a diverses
proves i exàmens i són avaluats per assessors diferents. Les proves són diverses,
poden anar des de tests fins a discussions en grup i simulacions.
Segons aquests autors, el nom ve del fet que, als anys cinquanta als EUA, la
companyia AT&T va utilitzar per primera vegada aquest enfoc en un edifici
anomenat The Assessment Centre . Des de llavors l’expressió s’ha utilitzat per
descriure aquest tipus de procés de selecció de personal, el qual pot durar fins i
tot dos dies. Les persones menys motivades i compromeses tendiran a eliminar-
se elles mateixes abandonant el procés.