Tema 4 Desenvolupament Professional 1

LIDERAZGO PERSONAL

1 - Objectius
Missió: rao de ser?
Visió: qui vull ser?
Valors: allò que determina la nostra manera de ser i com ens relacionem
Objectius: que vull aconseguir?

El procés de canvi: LA PLANIFICACIÓ (6 pasos)

1) ahora, ¿dónde estamos? - descripción de la situación actual
2) ¿dónde queremos llegar? - objetivo
3) ¿en qué medio de transporte? - tiempo (3/6 meses)
4) ¿que habilidades de pilotaje tenemos? - de qué dispongo para lograr ese objetivo.
indicar HABILIDADES: fortalezas y competencias
5) ¿qué circumstancias del entorno tenemos que tener en cuenta? Circumstancias
internas (tu mateix) y externas (les de l’entorn) (siempre las dos)
6) ¿qué haré para superar estas circunstancias adversas?

TIPUS D’OBJETIUS
Profesionales - arribar a ser jefe…
Financers - tot allò que està relacionat
amb l’economia; guanyar x diners, no
tenir tants gastos…
Educatius - aprovar tantes assignatures,
treure’m la carrera en x temps…
Salud - deixar de fumar, fer més esport…
Socials - sortir més amb x amic, trucar a
x persona…
Autoconeixement - aprendre a reflexionar,
dedicarme x temps a la setmana…
Espirituals - fer yoga, meditar…
Temps lliure - dedicar el cap de setmana
a anar d’excursió
La descompensació d’objectius en
diferents àreas farà que emocionalment
estiguem més inestables si ho fem en un
temps molt llarg.
Si ho fem de forma conscient amb un
temps molt limitat, no passarà res.
ELS OBJECTIUS HAN DE SER:
específics
mediables
assolibles
realistes
programades per etapes

EXERCICI: Planificación del objetivo

1) inés se encuentra en que ella assume muchas tareas, y sus colaboradores van muy
tranquilos, y le afecta con el estres.
2) quiere sentirse comoda a la hora de dirigir las tareas.
3) 3 y 6 meses.

1
Tema 4 Desenvolupament Professional 1

4) habilidades que posee és que es empatica, resolucion de problemas y orientación al

logro (COMPETENCIAS pero también se tiene que añadir FORTALEZAS) autoexigencia
5) al ser tan autoexigente puede sentir que los demás no lo puedan hacer bien (esto
son circumstancias internas) los trebajadores pueden no llegar a los resultados o que
los trabajadores se reboten por su cambio de actitud (circumstancias externas).
6) confiar en el equipo y hablar con ellas de manera asertiva

2 - Priorització del temps per assolir els objectius

Establir una prioritat implica determinar el que ha d’anar primer: posar una cosa
anterior a un altre, donar-li major importància o urgència que l’altre.

URGENT NO URGENT

IMPORTANT - crisis -planificació estratègica

- problemes apressant -prevenció
- proectes amb dates de -construir relacions
venciment -conèixer noves oportunitats
FES-HO IMMEDIATAMENT FES-HO EN SEGONA INSTÀNCIA,
(esgotament d’energia. ens sentim PERÒ FES-HO (tenim en compte
dominats per les activitats) la missió, valors i objectius)

NO IMPORTANT - interrupcions, trucades - trivialitats

- correus, informes - cartes
- algunes reunions - trucades
- qüestions immediates - pèrdues de temps
supèrflues - activitats de lleure
- compromisos actuals improductives
DELEGA-HO (poca efectivitat) NO HO FACIS (poca efectivitat)

3 - Gestió del temps

- el temps és un recurs limitat
- treballar per objectius és una de les millors maneres d’optimitzar el temps disponible.
- si apliquem estratègies de treball podem ser més eficaços respecte la gestió del
temps.

Estratègies per ajudar a la optimització de la gestió del temps

- examinar els resultats
- examinar el temps utilitzat
- examinar la font de procedència del treball
- evitar els lladres del temps
2
Tema 4 Desenvolupament Professional 1

LLADRES DEL TEMPS

És imprescindible identificar-los establir un pla
d’acció per minimitzar-ne l’impacte distorsionador.
1- causes alienes
2- causes de responsabilitat pròpia

CAUSES AJENAS CAUSAS DE RESPONSABILIDAD PROPIA

- retrasos y bajo rendimiento en las
comunicaciones.
- falta de preparación de las reuniones.
- interrupciones de colaboraboradores,
jefes, visitas, etc.
- errores y desorganización de los
colaboradores.
- exceso de burocracias
- retraso en los desplazamientos
- falta de intrés del personal
- falta de organización en el trebajo
- falta de jerarquización de las tareas.
- falta de delegación con los
colaboradores
- intento de abarcar un campo
demasiado amplio
- falta de planificación y seguimiento de
las tareas.
- toma de decisiones precipitada
- indecisiones
- exceso de optimismo
- falta de confianza en los demás

4 - La motivació
Si un objectiu no és assolible no hi ha cap esperança d'aconseguir-ho, però si no es
desafiant, no existeix cap motivació.
Afecta de forma diferent a les persones. El fet que tinguis ganes de fer una cosa ve
determinat per la motivació

Teoría de las necessitats de McClelland

Treballa molt en les competencies. Parla sobre que cadascú de nosaltres té 3
movivacions:
- PODER: el que ens motiva és el poder (=reconeixement públic)
- AFILIACIÓ: el que els motiva és sentir-se bé en un grup, aquelles que els hi agrada el
bon ambient.
- LOGRO: el que els motiva son els reptes, assolir coses… (els interessa els resulats)

5 - Els models mentals

Creences profundament anhelades, interpretacions subjectives, que determinen o
modul·len el nostre pensament i afecten a les nostres accions, per exemple, en la presa
de decisions o en la relació amb els altres.

3
Tema 4 Desenvolupament Professional 1

Apareixen a través de les

nostres experiències i a
través de la informació
provinent de l’exterior

món model mental observador

Característiques del models mentals

- Determinen el nostre mode d’interpretar el món
- Determinen la nostra manera d’actuar
- Estan molt arrelats
- Són necessaris
- Es poden canviar

El què farà que una creença tingui més solidesa i fortalesa serà:
I. la seva intensitat emocional
II. la imaginació de cada persona
III. el número d’experiències que donin suport a una idea

CONSEQÜÈNCIES: no són possibles en aquests models

- les nostres creences condicionen el
nostre comportament.
- de la mateixa manera que els models
mentals poder ser útils, també poden
ser limitadors, ja que impedeixen veure
altres parts de la realitat.
- Quan es troba bloquejat i se sent
incapaç de trobar la sol·lució a un
problema, ha d’intentar identificar els
models mentals on els que està
operant i pensar en altres opcions que
mentals però podrien ser-ho fora d’ells.
LIMITACIONS:
- Pensar que qualsevol problema és
permanent. “siempre hacen el trabajo
mal”
- Parlar de la nostra forma de ser enlloc
de la nostra forma de fer. “soy tímido”
—> “me da verguenza x”
- No tenir l’habilitat per explorar
alternatives sobre altres maneres de
fer les coses. “no puedo hacer nada” —>
“me cuesta hacer x”

Com superar aquestes limitacions

- Transformant la “forma mental” a través del llenguatge.
- Adquirint major consciència sobre els nostres pensaments i raonaments a través de
la reflexió.
- Estant alerta sobre els judicis que emetem i diferenciant-los dels fets que els
produeixen

4
Tema 4 Desenvolupament Professional 1

DESENVOLUPAMENT COMPETENCIAL

observador acció resultats

observador acció resultats

resultats
observador acció

Models mentals de les organitzacions

El procés de les organitzacions passa per la millora i la sintonia dels models mentals de
les seves persones. Part de les moves idees que fracassen a l’empressa són degudes als
models mentals existents, ja que els nous plantejaments xoquen amb profundes
imatges internes sobre el funcionament del món, les quals ens limiten a maneres
conegudes de pensar i actuar.

6 - Responsabilitat personal
1. Explicacions tranquil·litzadores (o reactives) PAVLOV - arribo tard perque no ha sonat
el despertador.
No tinc res a veure amb el que em passa ni la seva sol·lució.
Em declaro innocent.
Tanquen possibilitat d’acció.
Em transformo en el
protagonista dels meus
2. Explicacions generatives (o proactives) V.Frank - me he
propis actes i n’assumeixo
dormido
les conseqüències.
Sóc part de la sol·lució.
Obren possibilitats d’acció.

ESTÍMUL llibertat interior d’escollir RESULTAT

Teoria del condicionamiento: campana + menjar —— el gos ja salivaba al cap del temps
(model reactiu) (resposta tranquilitzadora)

• Tenim la iniciativa i responsabilitat de fer que les coses succeeixin

• La conducta és producte de la nostra pròpia elecció conscient.
• La nostra conducta depèn exclusivament de els nostres decisions, no de les nostres
circumstàncies.

5
Tema 4 Desenvolupament Professional 1

7 - Grau de proactivitat
cercle de preocupació cercle d’influència

De totes les preocupacions que tenim podem centrar-nos

sobre les coses que podem tenir un control real o sobre
aquelles que no tenim control i no podem fer res per
retirar-les.

Les persones proactives centren els seus esforços en

el cercle d’influència i les persones reactives centren la
seva energia en el cercle de preocupació.

CONFORT
Tenim tot el coneixement adquirit, si estem situats a aquesta zona no aprendrem, ja
que estem bé amb la situació que ens trobem.

EXPANSIÓ
Es produeix l’aprenentatge, actuem des de la humilitat per aprendre, assumint que hi ha
moltes coses que no sabem i hem d’aprendre.

PÀNIC
Es impossible aprendre. És la por que ens produeix un nou aprenentatge, s’han de
superar les nostres barreres emocionals.