DIRECCIÓ DE PERSONES PER A COMANDAMENTS I DIRECTIUS/IVES PÚBLICS/QUES 11

2. EQUIPS DE TREBALL
La direcció de persones pot ser una acció orientada persona a persona o pot estar orientada a un grup
de persones. En aquest segon cas, el grup pot estar format per persones col·laboradores directes del
cap o per persones que, malgrat pertànyer a diferents àrees o organismes, s’ajunten temporalment per
a un projecte o una tasca.

Atenció

Es podria pensar que comandar un grup és actuar amb cada una de les persones independentment.
Però l’experiència de la gestió d’organitzacions ha demostrat que si s’aconsegueix que el grup
treballi com un tot amb un objectiu comú, llavors es converteix en un equip de treball i la seva capa-
citat per aconseguir objectius extraordinaris o per oferir serveis excel·lents augmenta de forma
considerable.

2.1. GRUPS DE TREBALL I EQUIPS DE TREBALL

Un grup i un equip de treball no són el mateix.

Definició

Un equip és un grup de persones que estan relacionades i es posen d’acord per coordinar-se i
aconseguir un determinat objectiu o portar a terme una tasca concreta.

A la pàgina següent trobem el quadre 5 on es mostra una relació d’aquestes característiques diferenciado-
res. És important destacar que:

• Els equips d’alt rendiment es diferencien dels equips perquè aconsegueixen resultats realment excepcionals.
• Els grups negatius es caracteritzen per ser autolimitants i bloquejar la creació de l’equip.
 DIRECCIÓ DE PERSONES PER A COMANDAMENTS I DIRECTIUS/IVES PÚBLICS/QUES 12

Equips d’alt
Característica Equips Grups Grups negatius
rendiment

Interdepèndencia Es reconeix que ens S’està convençut que No hi ha necessitat de Es pensa que sense els
necessitem els uns als sense els altres és pensar que els altres altres les coses anirien
altres. impossible aconseguir són necessaris. millor.
els objectius.

Identitat L’equip té una identi- S’està orgullós de per- No hi ha sensació Hi ha un rebuig a qual-
i pertinença tat pròpia que iden- tànyer i se celebren els d’identitat. sevol intent d'establir
tifica qui en forma èxits. Si hi ha alguna una identitat comuna.
part i qui no. mena d’atac a l’equip
o a alguna de les per-
sones que el compo-
nen, es defensa de
forma incondicional.

Compromís amb els Compromís per acon- Els objectius del grup No hi ha objectius o no Els objectius indivi-
objectius seguir els objectius es converteixen en són comuns. duals malmeten les
compartits del grup o l’objectiu individual. relacions. En molts
el propòsit comú per Els objectius són alta- casos, són contraris a
davant dels indivi- ment reptadors. l’organització.
duals.

Rols Cadascú fa un rol i Els membres coneixen No hi ha rols específics. Hi ha persones amb
l’accepta. les tasques i els rols dels poder d’opinió que
altres i els cobreixen en adopten rols de
el cas de necessitat. desagregació del grup.

Adjudicació Les persones donen Hi ha líders forts que Si hi ha un cap, el Es produeix un enfron-
d’autoritat i l’autoritat a diferents guien i gestionen ade- segueixen, perquè té tament amb el poder.
lideratge membres del grup quadament l’equip. el poder de la jerar- Se’l menysprea i qües-
(líders) segons les quia. tiona.
seves capacitats
(coneixement, visió,
experiència) i s’accep-
ten com a vàlides.

Autonomia Les persones tenen Els components actuen Com que no hi ha un Si algú vol iniciar algu-
pautes de treball. Si hi de forma autònoma, objectiu, és igual si hi na iniciativa es troba
ha algú a qui manca saben el que han de fer ha autonomia o no. amb l’oposició d’alguns
coneixement se l’ajuda i prenen decisions arris- membres del grup.
perquè pugui contri- cades si és necessari.
buir al resultat.

Transparència Es comparteix tota la Si es tenen destreses No hi ha traspàs d’in- Hi ha ocultació de la

informació sense complementàries o formació de forma informació perquè es
recança. excepcionals, es posen proactiva. creu que els altres són
a disposició del grup. una amenaça o per
altres motius.

Consens sobre la Existeix acord sobre la Sempre s’intenta No hi ha una necessi- No es compleixen deli-
forma de treballar metodologia que cal millorar i arribar a tat específica. beradament les nor-
emprar. l’excel·lència. mes i els processos.

Quadre 5. Característiques dels equips i dels grups de treball

 DIRECCIÓ DE PERSONES PER A COMANDAMENTS I DIRECTIUS/IVES PÚBLICS/QUES 13

Coneixes els grups o els equips

que depenen de tu? Saps identifi-
És evident que no tots els equips compleixen totes les característiques descri- car quines característiques tenen
tes al quadre anterior, i que tampoc ho fan tots els membres. Però sí que es com a equips d’alt rendiment,
pot assegurar que és necessari que s’acompleixin la majoria. equips, grups o grups negatius?

2.2. ETAPES DE LA CREACIÓ D’EQUIPS DE TREBALL

Atenció

Quan es creen equips de treball, normalment passen per una evolució des de la creació fins al
creixement i a la continuïtat. Ara bé, cada equip evoluciona al llarg d’aquestes fases en funció
dels seus objectius i de les capacitats dels seus membres.

Sabent això, és possible estructurar un procés per crear un equip de treball entenent aquestes fases. Hi ha
diferents teories en aquest sentit. Una de les més acceptades és la de Robbins (1996), que determina que els
equips passen per una seqüència normal de cinc etapes:

1. Formació.
2. Confusió.
3. Normalització.
4. Acompliment.
5. Dissolució o transformació.

Formació

Atenció

Es caracteritza per una gran incertesa sobre el propòsit, l’estructura i el lideratge del grup. Quan es
convoca diferents persones a treballar en equip, inicialment només formen un grup.

Es detecten diferents situacions:

• Els membres estan "provant" per determinar els tipus de comportament que són acceptables.
• S’estan definint identitats, possibles rols i responsabilitats.
• Els objectius encara són personals.
• Aquesta etapa conclou quan els membres han començat a pensar en ells mateixos com a part del grup
i hi ha un objectiu general comú compartit.
 DIRECCIÓ DE PERSONES PER A COMANDAMENTS I DIRECTIUS/IVES PÚBLICS/QUES 14

Confusió

Els seus membres accepten l'existència del grup, però:

• Hi ha resistència al control que el grup imposa sobre les individualitats.

• Hi ha conflictes respecte a qui controlarà el grup.
• Els membres de l'equip tenen oportunitat d'exposar idees i punts de vista personals.
• Manifesten les seves diferències i polemitzen entre si.

Normalització

La situació de confusió es dissipa:

• Es desenvolupen relacions properes i el grup mostra cohesió.

• Se solidifica l'estructura del grup.
• Hi ha unes normes “tàcites” o declarades que el grup s’autoimposa.
• Es defineixen rols.
• Es determinen estratègies.
• Es concreta més el propòsit del grup i es declaren objectius específics.
• És possible que en aquesta fase, si no n’hi ha un de previ, aparegui un líder o diversos a qui es dóna
suport i que catalitza les accions esmentades.

Acompliment

En aquesta fase, l'estructura ja és plenament funcional i acceptada. L'energia

del grup ha passat del coneixement i la comprensió de cada un dels integrants Per als equips de treball perma-
a l'exercici de l'activitat que té encomanada, a respondre ràpidament a les nents, aquesta és l'última etapa del
oportunitats i a compartir responsabilitats i recompenses. Els equips es con- seu desenvolupament, i apareixen
centren en l’objectiu i els membres que hi estan compromesos, i l'utilitzen per amb més o menys força les caracte-
orientar les accions i les decisions. rístiques ja esmentades al quadre 5.

Dissolució o transformació

Es presenta en els equips temporals. Els nivells d'acompliment deixen de ser la

seva prioritat. La seva atenció es dirigeix a la conclusió dels treballs. En alguns En quina d’aquestes cinc etapes es
casos, la transformació té lloc perquè es canvien membres d’un equip estable troben els principals equips de tre-
com a resultat de la modificació dels objectius. ball del teu ajuntament?