3.2. Apreciació de la recerca, el desenvolupament i la innovació.

Diferenciació entre recerca, desenvolupament i innovació. La R+D+i com a motor del canvi
tecnològic, així com la seva aportació a la productivitat empresarial.
1. Recerca: La recerca és el primer fase del procés i el més imprevisible, on el seu
objectiu és obtenir un nou coneixement.
2. Desenvolupament: La fase de desenvolupament consisteix en crear nous productes o
serveis o millorar els que ja ofereixen.
3. Innovació: és la capacitat d’entregar valor d’un mode tangible a través de capacitats,
processos, tecnologies, de un mode innovat i no convencional.

Per què milloren la productivitat la R+D+I?

La importància de la inversió en les fases de recerca i desenvolupament té una relació directa
amb factors econòmics clau com ara la productivitat o els beneficis. Les xifres són clares
sobre això: per cada dólar invertit en R+D+I, hi ha un retorn que duplica aquesta inversió.

3.3. Anàlisi i valoració de les estratègies d’innovació en casos reals i ficticis: teories i
tipus d’innovació (radical, incremental i disruptiva). Concepte i característiques de l’empresa
ambidextra.
INNOVACIÓ INCREMENTAL: Representa una evolució lenta però funcional de qualsevol
producte que ja existeix. Són canvis revolucionaris en la tecnologia i representen punts
d’inflexió per a les pràctiques existents. Exemple: roba esportiva més transpirable.

DISRUPTIVA: Trenca tots els esquemes i crea conceptes mai abans vistos o millora
exponencialment els existents. A més, es caracteritza per explorar noves tecnologies i pel seu
alt nivell de risc i incertesa.
Exemples: Les intel·ligències artificials.
Diferència: Per diferenciar la innovació incremental de la disruptiva, només cal destacar que
la primera s’enfoca en millorar les característiques d’un producte o servei que ja existeix;
mentre que la segona, crea un producte o un servei que transforma mercats i indústries o en
concepte de nous.
L’EMPRESA AMBIDREXTA
L’empresa ambidextra és la que utilitza la innovació per aconseguir, de manera simultània,
l’explotació del negoci actual i l’exploració de nous camps d’acció. En altres paraules, es
dedica a modernitzar el present i construir el futur. No està especialitzada

3.4. Eines per innovar en els models de negoci i de gestió.

El mapa de l’empatia
És una eina per innovar en models de negoci i gestió que permet personalitzar, caracteritzar i
conèixer el prototip de client de l’empresa.

Recopilar tota aquesta informació ajudarà a l’empresa a comunicar-se i relacionar-se millor

amb els seus clients. El mapa d’empatia és útil per a la creació o modificació de nous
productes o mercats i per dissenyar accions de màrqueting que puguin arribar millor al client.
Quins passos s’han de seguir per crear un mapa d’empatia?
1. Segmentar
2. Humanitzar
3. Empatitzar
4. Validar
TEMA 6
RECURSOS HUMANS EN L’EMPRESA
1. Funcions del departament de recursos humans
a) Organització i planificació del personal: establir quantes persones es necessiten (la
plantilla) i les característiques o requisits que han de complir.
b) Reclutament i selecció: Cal establir els mitjans per atraure candidats interessants i les
proves de selecció a realitzar per decidir entre tots els candidats.
c) Plans d’acollida: accions per dur a terme l’empresa per formar als treballadors i que
pot desenvolupar les habilitats requerides per lloc de treball.
d) Avaluació i control: determinar la rendibilitat d’aquest lloc de treball i controlar si el
treballador completa la rendibilitat del treball.
e) Administració del personal: Gestió del personal.
f) Relacions laborals: Com es relaciona l’empresa amb els representants dels
treballadors, en global, sindicats.
g) Plans de carrera i promoció professional: L’empresa establirà salaris per a cada
categoria de treballadors i a més a més especificarà els requisits per promocionar.
h) Clima i satisfacció laboral: Avaluar el nivell de satisfacció del personal de
l’empresa, identificar els aspectes millorables i definir mesures correctores.
i) Prevenció de riscos laborals: Elaborar un document que reculli la normativa,
procediment i responsabilitats per eliminar i reduir els riscos del lloc de treball amb
l’objectiu de protegir als treballadors.
El pla de gestió de recursos humans: activitats i polítiques que l’empresa ha de realitzar per
aconseguir que els recursos humans siguin un avantatge competitiva que contribueixi a
aconseguir els objectius de l’empresa.
La representació dels treballadors en l’empresa i el conveni col·lectiu
Per garantir el respecte als drets dels treballadors és fonamental la representació d’aquests en
l’empresa. La participació oberta i transparent dels treballadors es considera un dret laboral
bàsic. Si l’empresa té menys de 50 treballadors i més de 10, aquests estan representats pels
delegats de personal.
El comitè d’empresa és l’òrgan representatiu del conjunt de treballadors a l’empresa per la
defensa dels seus interessos constituint-se en cada centre de treball amb 50 o més
treballadors.
3. La contractació i les relacions laborals
3.3 Els convenis col·lectius
Negociació col·lectiva → procés encaminat per aconseguir acord entre treballadors i
empreses sobre condicions en que es desenv. l’act. laboral.
Relacions laborals → activitats que vinculen l’empresa amb els treballadors a través dels
seus representants.
Conveni col·lectiu → norma que neix de l’acord entre l’empresa i els treballadors i regula
les relacions laborals. Són el resultat del procés de negociació col·lectiva. Queden recollits
els drets i obligacions entre el treballador i l’empresari. Ha de ser pactat entre representants
dels treballadors i els empresaris. Té rang de norma i és d’obligat compliment. Els convenis
regulen:
- les condicions de treball i productivitat
- La pau laboral a través de les obligacions
- Les matèries de caràcter econòmic
- Les matèries de caràcter laboral: jornada, classificació professional
- Matèria de caràcter sindical
- Les condicions de treball.
- Drets de formació professional i promoció del treball
Els convenis col·lectius són el resultat d’un procés anomenat negociació col·lectiva.

3.4. Els contractes de treball

És de caràcter individual i les parts el formen i s’obliguen a complir-lo. És un acord entre el
treballador i l’empresa en que s’exposen els detalls de la relació laboral, respectant unes
condicions mínimes fixades en el conveni col·lectiu. Les parts el signen i estan obligats a
complir-lo. El contingut mínim és:
1. Contingut de la relació laboral → tipus de treball que s’ha de dur a terme.
2. Durada → temps indefinit (fix) o durada determinada (temporal)
3. Remuneració salarial → salari mensual, pagues extraordinàries i resta de
components salarials acordats als convenis col·lectius i la normativa laboral
4. Període de prova → voluntari i s’ha d’acordar per escrit. No pot superar els 6 mesos
per tècnics titulats i els 2 mesos per la resta, excepte les empreses de menys de 25
treballadors on dura màxim 3 mesos.
5. Temps de treball → durada de la jornada laboral, descansos, vacances i hores extra
 6. Forma de contracte → ha de seguir model oficial. Pot ser establert de manera oral o
escrit si supera les 4 setmanes de durada
Diferència contracte indefinit i temporal
Implantació de les polítiques d’igualtat a les empreses.
Són un conjunt ordenat de mesures adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació
amb l’objectiu que a l’empresa existeixi igualtat de tractes i d’oportunitats entre dones i
homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe. Els plans d’igualtat de les empreses
responen a les mesures adaptades per igualar les oportunitats entre homes i dones, han
d’establir-se de forma negociada entre l’empresari i la representació legal dels treballadors.
Reptes a resoldre:
- Discriminació salarial
- Major desocupació de treball en les dones
- Escassa presència en responsabilitat en les dones
- Problemes de conciliació de la dona
Qui té obligació de fer un pla d’igualtat? Tota empresa que tingui 50 o més treballadors,
duren cada 4 anys.
6. Les polítiques d’igualtat i inclusió en l’empresa
Que ha de recollir?
- Classificació
- Promoció
- Formació
- Assetjament de personal
A. Plans d’igualtat: Alguns aspectes principals que s’hi descriuen;
● L’obligatorietat per a les empreses de 50 treballadors o més: és recomanable que
totes les empreses sense excepció tinguin un pla d’igualtat, però això és obligatori per
a algunes empreses concretes.
● Participació dels treballadors en el disseny del pla d’igualtat: en aquest cas,
mitjançant els representants sindicals, les delegades de personal o els membres del
comitè que han d’ajudar en la creació d’un pla ajustat al tipus d’empresa a la qual
pertanyen.
● Temporització de durada i revisió dels plans d’igualtat: la durada pot ser la que
l’empresa consideri més oportuna i la que li permeti aplicar de manera més adequada
les mesures adoptades. Poden tenir, com a màxim, una durada de quatre anys
B. Les polítiques d’inclusió
Les polítiques d’inclusió són un conjunt d’accions de l’empresa que tenen l’objectiu que cada
treballador, independentment del seu fet diferencial, sigui socialment acceptat i tractat amb
igualtat. La finalitat és que tothom sigui valorat i reconegut en l’empresa i se senti lliure dins
de l’àmbit laboral.
Hem de tenir en compte els col·lectius en risc d’exclusió social. Alguns dels col·lectius
principals que podem trobar i que tenen dificultats per incorporar-se al món laboral són els
següents:
• Persones que provenen d’altres països: l’arribada a un nou país en unes condicions o
unes altres dificulta, de vegades, l’accés al mercat laboral, principalment per aspectes
relacionats amb l’idioma o per l’adaptació a certs aspectes culturals.
• Persones de més de 55 anys: aspectes com la fractura digital dificulten la reinserció
laboral de persones d’aquestes edats, que han de canviar de sector laboral o que no van tenir
l’oportunitat, el temps o la inquietud de formar-se de manera contínua.
• Persones sense formació: les persones que no s’han pogut formar o que no han sabut
aprofitar l’oportunitat de fer-ho poden tenir dificultats per accedir al mercat laboral i, de
vegades, poden ser víctimes d’ofertes laborals amb unes condicions no prou dignes.
• Persones sense llar ni recursos: moltes persones han patit situacions que les han deixat
sense res i volen i mereixen oportunitats per reincorporar-se al mercat laboral, cosa que els
permetrà tenir una vida digna.
Plans d’inclusió
- Fomentar una contractació i una promoció justes: fer aquests processos de manera
que es valorin els candidats en funció de les seves capacitats, habilitats i competències
i no intervinguin altres aspectes associats amb les persones que siguin irrellevants,
com ara el gènere o el grup ètnic.
- Promoure salaris equitatius: garantir que tothom que tingui el mateix nivell
d’antiguitat i que porti a terme activitats semblants rebi la mateixa remuneració i no
formalitzar contractes que no mostrin la categoria laboral real de la persona per evitar
el pagament de sous superiors ni inferiors.
- Dissenyar una cultura empresarial inclusiva: treballar perquè els valors d’inclusió i
igualtat formin part del dia a dia dels membres de l’empresa i perquè les dificultats
que puguin sorgir durant el procés de treball se solucionin mitjançant l’ús de
mecanismes de solidaritat.
- Permetre accions de conciliació: que permetin als membres de l'empresa
compaginar les seves responsabilitats personals i laborals facilitant accions com el
 teletreball, les jornades intensives si l’activitat laboral ho permet o la confecció
d’horaris rotatius per adequar-se a jornades intensives, a jornades laborals flexibles o
a reduccions de jornada.
- Fer programes de formació i sensibilització: el desconeixement és un dels aspectes
que moltes vegades porta la gent a actuar de maneres poc adequades. Mitjançant
campanyes de sensibilització i formació, es contribueix a millorar el clima laboral. En
aquestes formacions, és important que tothom pugui ser capaç de saber empatitzar
amb les capacitats i les dificultats laborals que puguin tenir altres membres de l’equip.
- Adaptar llocs de treball a persones amb diversitat funcional: les empreses haurien
d’adaptar les zones de treball perquè tothom pugui donar el millor de si mateix en
igualtat de condicions i per evitar que el fet de treballar en aquesta empresa impliqui
un esforç afegit per a algunes persones. Un exemple d’això és l’eliminació de barreres
físiques o l’accés a la informació i la comunicació, com ara les instruccions
pictografiades.

LA MATRIU ERIC
És un quadrant de quatre espais l’objectiu dels quals és qüestionar el model de negoci i
plantejar accions que permetin a l’empresa diferenciar-se de la competència i crear valor.

EXEMPLE: Ikea
Serveix per qüestionar el model de negoci i per diferenciar-se de la competència i crear valor.

Eliminar Incrementar
Eliminar intermediaris, serveis de muntatge Incrementar funcionalitat i varietat de
i serveis de transport. productes, i el nombre de tendes.

Reduir Crear
Reduir costos de transport, costos Crear una marca diferenciadora, un nou
 d'emmagatzematge, i el preu de vendes de concepte d’autoservei i un restaurant dins de
mobles funcionals i de disseny. la tenda.

OCEANS BLAUS
L’estratègia de l’oceà blau és la recerca simultània de diferenciació i costos baixos per obrir
un nou espai, o veta de mercat, que encara no ha estat explorat pel comerç. Es crea una nova
demanda sense competència. Ajuda a prendre decisions per construir una oferta de valor que
sigui diferencial.
Com es creen els oceans blaus? Busques diferenciar-te i crear costos baixos.
1. Creant un negoci completament nou que no existia fins al moment. La majoria de les
grans empreses que existeixen avui van començar com a oceans blaus: per exemple,
automòbils Ford va crear el primer automòbil i va passar del carruatge al cotxe.

2. .Afegint una cosa innovadora en una indústria que ja existeix. Per esmentar algun
exemple, Uber va transformar la manera de desplaçar-se en una ciutat diferent del taxi
i Airbnb permet allotjar-se en molts llocs del món sense haver invertit en immobles.

EINES DE PRESENTACIÓ D’IDEES INNOVADORES

1. STORYTELLING
Volen aconseguir transmetre una emoció. És una eina per fer arribar missatges de manera
efectiva a una audiència utilitzant paraules, imatges, música o sons que creïn històries que
commouen i emocionen. Són eines per innovar en el model de negoci, volen aconseguir
emocionar-nos. Amb l’objectiu de crear un vincle amb l’empresa o de facilitar el record de la
marca.
2. ELEVATOR PITCH
El discurs a l’ascensor, és una exposició per presentar un projecte que ha de ser impactant,
àgil i ràpida, ja que ha de durar entre 45 segons i un minut.
Es pot començar amb una dada en forma de pregunta que capti l’atenció, continuar amb una
breu presentació i ensenyar clarament el públic objectiu, el problema i la solució que s’oferirà
amb el projecte, així com els avantatges per l’inversor en cas que es demani finançament.