‭TEMA 6: LA GESTIÓ DELS RECURSOS HUMANS‬

‭1.‬‭ELS RECURSOS HUMANS EN L’EMPRESA‬

L‭ a plantilla de l’empresa són les persones que treballen en l’empresa i les seves competencies. La‬‭gestió dels recursos‬
‭humans‬‭són el conjunt de decisions i polítiques sobre les competències dels recursos humans que necessita l’empresa.‬
‭Ha de complir aquests objectius:‬
‭1.‬ ‭Seleccionar i formar les persones que necessita l’empresa.‬
‭2.‬ ‭Proporcionar els mitjans necessaris perquè el personal pugui fer la seva feina.‬
‭3.‬ ‭Afavorir la satisfacció de les necessitats del personal contractat per l’empresa.‬
‭En empreses petites de dimensions reduïdes el departament fa funcions administratives i gestores.‬

‭1.‬‭Funcions del departament‬

‭-‬ ‭Organització i planificació del personal:‬‭organitzar la plantilla de l'empresa mitjançant la descripció dels llocs de‬
‭treball i la planificació de noves necessitats de personal.‬

‭-‬ ‭ eclutament i selecció:‬‭els procediments per atraure candidats i candidates per a cada lloc de treball de l'empresa i‬
R
‭elecció de les persones més evacuades mitjançant una sèrie de proves de selecció.‬

‭-‬ ‭ lans d'acollida:‬‭les actuacions per afavorir la integració de les persones seleccionades i format-les dels objectius i‬
P
‭els valors que l'empresa i del funcionament de l'activitat empresarial.‬

‭-‬ F‭ ormació:‬‭plans per adaptar les competències dels treballadors als canvis experimentats en l'entorn i adequar-les a‬
‭les característiques dels llocs de treball.‬

‭-‬ ‭Avaluació i control:‬‭permet comparar el rendiment del treballador amb el rendiment exigit del lloc que ocupa.‬

‭-‬ ‭Administració de personal:‬‭complir tots els tràmits i processos administratius necessaris per a una bona gestió.‬

‭-‬ ‭ elacions laborals:‬‭promoure la comunicació entre l'empresa i els treballadors utilitzant els representants sindicals‬
R
‭com a interlocutors.‬

‭-‬ ‭ lans de carrera i promoció‬‭: dissenyar i aplicar plans per al desenvolupament del personal mitjançant programes‬
P
‭per adquirir experiència necessària per poder progressar en l'estructura empresarial.‬

‭-‬ ‭ lima i satisfacció laboral‬‭: avaluar el nivell de satisfacció del personal de l'empresa, identificar els aspectes‬
C
‭millorables i definir mesures correctores.‬

‭-‬ ‭ revenció de riscos laborals:‬‭estudiar les condicions de treball i els riscos laborals associats per poder aplicar les‬
P
‭mesures de prevenció i de protecció que permetin preservar la salut física i mental de les persones que treballen en‬
‭l'empresa.‬

‭2.‬‭EL RECLUTAMENT DEL PERSONAL‬

E‭ l‬‭reclutament‬‭és el conjunt de tècniques que tenen d'objectiu de trobar i atreure candidats a cobrir un lloc de treball que a‬
‭priori compleixen requisits sol·licitants.‬
‭La‬‭selecció‬‭intenta triar els millors candidats per cobrir els llocs de treball d'entre les persones reclutades a través d'una‬
‭sèrie de proves diverses.‬

‭1.‬‭Com es recluta el personal de l’empresa?‬

‭○‬ ‭RECLUTAMENT ENDOGEN‬
‭-‬ ‭Promoció interna:‬‭Es tracta de la captació candidatures de persones que ja formen part de la plantilla de‬
‭l'empresa com que ja coneixen a l'empresa i seran com funciona l'adaptació lloc de treball nou és més‬
‭ràpida i econòmica.‬

‭1‬
 ‭○‬ ‭RECLUTAMENT EXOGEN‬
‭-‬ ‭Serveis públics de col·locació:‬‭Són serveis d'ocupació que depenen d'entitats estatals.‬

‭-‬ E‭ mpreses de treball temporal:‬‭Es tracta d'empreses intermèdies que recluten i seleccionen en un mateix‬
‭procés als candidats i candidates que necessiten l'empresa.‬

‭-‬ ‭ orses de treball d’entitats educatives:‬‭Universitats, centres de formació professional i escoles d'adults‬
B
‭confeccionen i mantenen borses de treballs amb candidats actius.‬

‭-‬ ‭ gències de col·locació:‬‭Són serveis d'ocupació sense ànim de lucre que depenen d'entitats públiques o‬
A
‭privades.‬

‭-‬ ‭ eclutament amb eines digitals i a través d'internet:‬‭xarxes socials professionals‬‭especialitzades en posar‬
R
‭en contacte candidats amb reclutadors o‬‭xarxes socials generalistes‬‭.‬‭Portals d'ocupació‬‭que actuen com a‬
‭intermediaris a través d'internet. Tècniques de reclutament electrònic, com ara‬‭l'‬‭imbound recruiting‬‭en què‬
‭l'empresa manté un sistema continu i permanent de reclutament aplicant tècniques de màrqueting.‬

‭2.‬‭Com se selecciona el personal de l’empresa?‬

‭1.‬ ‭Per a la fase de‬‭preselecció de candidats‬‭les empreses analitzen els documents següents que aporten els candidats:‬
‭-‬ ‭Carta de presentació‬‭. Carta que la persona que es presenten un lloc explica el seu interès per començar el‬
‭procés de selecció i les motivacions.‬
‭-‬ ‭Currículum‬‭vitae‬‭. document en què resumeixen les dades personals i professionals.‬
‭-‬ ‭Videocurrículum‬‭. És una nova forma dinàmica de confeccionar el currículum a través d'un vídeo com a‬
‭format de presentació.‬

‭2.‬ ‭Quan ha fet la preselecció inicial comença la fase de‬‭selecció‬‭:‬

‭-‬ ‭Proves de personalitat:‬‭són qüestionaris que busquen descartar els candidats que presentin‬
‭característiques no desitjades o problema psicològics o de personalitat.‬

‭-‬ ‭ roves de cultura general:‬‭es busca avaluar els coneixements bàsics i essencials sobre política, ciència,‬
P
‭actualitat, història, etc.‬

‭-‬ ‭Proves psicotècniques:‬‭es busca conèixer la capacitat intel·lectual i altres aptituds.‬

‭-‬ ‭ roves professionals:‬‭es proposen proves específiques relacionades amb l'àmbit professional de lloc de‬
P
‭treball per avaluar els coneixements tècnics i pràctics dels candidats.‬

‭-‬ E‭ ntrevistes personals:‬‭es tracta d'un entrevista directa en la que el candidat i a seleccionador estableixen‬
‭contacte personal.‬

‭-‬ ‭ inàmiques de grup:‬‭acostumen a ser entrevistes en grup o implicar activitats en grup en la que es pugui‬
D
‭avaluar la capacitat de lideratge o resolució de problemes associats al lloc de treball.‬

‭-‬ ‭ ídeoentrevistes:‬‭es tracta d'entrevistes telemàtiques a través de plataformes de vídeoconferència per‬

V
‭tenir una primera presa de contacte.‬

‭2‬
‭3.‬‭LA CONTRACTACIÓ I LES RELACIONS LABORALS‬
E‭ l‬‭contracte de treball‬‭, o contracte laboral, és un document en què l'empresa i els treballadors i treballadores acorden les‬
‭característiques bàsiques i la naturalesa concreta de la seva relació laboral. És de caràcter individual i les parts del firmen i‬
‭s'obliguen a compartir-lo.‬

‭CONTINGUT MÍNIM‬

‭-‬ ‭Contingut de la relació laboral:‬‭el tipus de treball que s'ha de portar a terme.‬
‭-‬ ‭ urada:‬‭segons les característiques de l'empresa i del lloc de treball es pot concretar per temps indefinit o per‬
D
‭una durada determinada.‬
‭-‬ ‭ emuneració salarial:‬‭el salari mensual, les pagues extraordinàries i la resta de competència salarials acordats als‬
R
‭convenis col·lectius i normativa laboral.‬
‭-‬ ‭ eríode de prova:‬‭és voluntari i s'ha d’acordar per escrit, no pot superar sis mesos per a persones tècniques‬
P
‭titulades; per la resta de treballadors és de dos mesos.‬
‭-‬ ‭Temps de treball:‬‭la durada de la jornada laboral, descansos, vacances i hores extraordinàries.‬
‭-‬ ‭Forma de contracte:‬‭ha de seguir un model oficial específic per a cada modalitat.‬

‭1.‬‭Els tipus de contractes‬

‭Tipus de contracte‬ ‭Finalitat‬ ‭Durada‬ ‭Característiques‬

‭Indefinit‬ ‭ o es fixa una data‬

N ‭Indefinida.‬ ‭ rdinari:‬‭pot ser a jornada completa (40h) o una‬
O
‭determinada‬ ‭jornada parcial (-40h i mínim 10h).‬
‭d'acabament.‬
F‭ ix discontinu:‬‭són intermitents en el temps, estan‬
‭enfocats principalment en treballadors estacionals.‬

‭Temporal‬ F‭ ixen una data‬ ‭Determinada‬ ‭ ircumstàncies de producció:‬‭no es poden aplicar‬

C
‭determinada‬ ‭en els casos que ja estan definits com a contractes‬
‭d'acabament de la‬ ‭fixos discontinus, únicament per circumstàncies de‬
‭relació laboral. S'ha de‬ ‭poca durada.‬
‭justificar la causa.‬
S‭ ubstitució d'una persona treballadora:‬‭s'utilitzen‬
‭casos substitució d'una persona manera temporal,‬
‭com ara baixes per lesions.‬

‭ er formació en alternança:‬‭serveixen per‬

P
‭compatibilitzar l'activitat laboral reduïda amb‬
‭processos formatius corresponents, estanfocat a‬
‭ensenyat treballar estudiants i facilitar-los la‬
‭inserció laboral.‬

‭ ontracte formatiu per l'obtenció de la pràctica‬

C
‭professional:‬‭serveixen per obtenir pràctica‬
‭professional adequada al nivell d'estudis. Es pot‬
‭concretar amb les persones que tinguin un títol‬
‭universitari, cicles formatius, màster o certificat del‬
‭sistema formació professional.‬

‭3‬
‭ .‬‭Els convenis col·lectius i les relacions laborals‬
2
‭Amb una normativa laboral que imposa drets i obligacions a les dues parts, hi ha la possibilitat de negociar una porció‬
‭considerable del contingut d'aquestes normes laborals. Això permet adaptar les característiques de la relació laboral a la‬
‭naturalesa de l’activitat econòmica que es desenvolupa.‬
‭La‬‭negociació col·lectiva‬‭és el procés encaminat el aconseguir un acord entre treballadors i empreses sobre les condicions‬
‭en què es desenvoluparà l'activitat laboral.‬
‭Les‬‭relacions laborals‬‭són les activitats que vinculen l'empresa amb els treballadors i treballadores a través dels seus‬
‭representants.‬
‭Un‬‭conveni col·lectiu‬‭és una norma que neix de l'acord entre l'empresa i els treballadors d'una empresa o un grup‬
‭d'empreses sector que regula les relacions laborals són els resultat del procés anomenat negociació col·lectiva.‬

‭4.‬‭POLÍTIQUES D’IGUALTAT I INCLUSIÓ DE L’EMPRESA‬

‭ n dels objectius de la gestió recursos humans és la lluita contra qualsevol tipus discriminació dins l'empresa. Tothom ha de‬
U
‭tenir les mateixes oportunitats desenvolupament professional i gaudir dels drets laborals de la mateixa manera‬
‭independentment de l'origen social, gènere o nacionalitat. Per aquest motiu les empreses han d'implementar polítiques‬
‭igualtat que segon en aquests objectius. Lluita contra les mostres de desigualtat:‬

-‭ ‬ ‭ iscriminació salarial‬
D ‭-‬ E‭ scassa presència de les dones en llocs de‬
‭-‬ ‭Discriminació a les pensions de viduïtat‬ ‭responsabilitat‬
‭-‬ ‭Més desocupació entre les dones‬ ‭-‬ ‭Problemes de conciliació entre la vida personal,‬
‭laboral i familiar‬
‭-‬ ‭Discriminació genèrica en col·lectius sensibles‬

‭1.‬‭Plans d’igualtat‬
‭-‬ ‭L'obligatorietat per a les empreses de cinquanta treballadors o més:‬‭és recomanable que totes les empreses sense‬
‭excepció tinguin un pla d'igualtat.‬

‭-‬ ‭ articipació dels treballadors en el disseny del pla igual:‬‭mitjançant les representacions sindicals, les delegades de‬
P
‭personal o els membres del comitè que han d'ajudar en la creació d'un pla ajustat el tipus d'empresa a la que‬
‭pertanyen.‬

‭-‬ T‭ emporització de durada i revisió:‬‭la durada pot ser la que l'empresa considerem més oportuna i la que li permet‬
‭aplicadament adequadament les mesures adoptades. Poden tenir com màxim una durada 4 anys.‬

‭ .‬‭Polítiques d’inclusió‬
2
‭Les polítiques d'inclusió són un conjunt d'accions de l'empresa que tenen l'objectiu de que cada treballador,‬
‭independentment del seu fet diferencial, sigui socialment acceptat i tractat amb igualtat. La finalitat és que tothom sigui‬
‭valorat, reconegut a l'empresa i se senti lliure.‬
‭-‬ ‭Persones que provenen d'altres països:‬‭l'arribada a un nou país, en unes condicions o altres, dificulta l'accés al‬
‭mercat laboral.‬

‭-‬ ‭ ersones a més de 55 anys:‬‭aspectes com la factura digital dificulta la reinserció laboral de les persones d'aquestes‬
P
‭edats.‬

‭-‬ ‭Persones sense formació:‬‭les persones que no s'ha pogut formar o que han sigut aprofitar l'oportunitat.‬

‭-‬ ‭ ersones sense llar ni recursos:‬‭moltes persones han patit situacions que les han deixat sense res i volen i mereixen‬
P
‭oportunitats per reincorporar-se amb mercat laboral.‬

‭4‬