TEMA 2

Capacitació,
Motivació, i
Promoció
 Introducció
En el Tema 1 vam veure les diferents formes de reclutament
i selecció del personal fins a donar amb el candidat adequat
per a un lloc de treball.
Però aquesta elecció ha de ser solament el punt de partida
d'un procés de creixement del treballador dins de l'empresa
que li ajudi a desenvolupar-se tant personal com
professionalment, sense perdre la motivació inicial per
l'òptim acompliment de les seves funcions dins de
l'organització.
A partir d'aquest moment comença un altre procés que
haurà de mantenir-se al llarg de tota la relació del
treballador amb l'empresa, denominat procés de
capacitació.
 Àmbits de la capacitació
Definirem el terme capacitació com el conjunt de decisions
amb les quals l'empresa intenta dotar de les capacitats
adequades, a les persones que han d'exercir les tasques i
prendre decisions dins de l'organització.
Per a aquesta capacitació, de vegades el que es necessita és
que es proporcionin a l'empleat uns coneixements que no
posseïa, i amb els quals pugui millorar el seu rendiment.
En altres ocasions del que es tracta és de desenvolupar
habilitats a través de la pràctica i l'exercici de les mateixes.
Finalment, també pot ocórrer que els problemes de capacitat
que pugui tenir una persona, tinguin com a solució la
transmissió d'uns valors i actituds associats amb la
socialització de l'empleat en la cultura organitzativa i amb els
valors que afavoreixin el seu rendiment personal.
Per això convé utilitzar noms diferents segons l'objecte de la
capacitació.

Parlarem doncs de 3 àmbits de capacitació:

 Formació en coneixements, quan l'objectiu és transmetre
coneixements que l'empleat no posseeix i que poden
millorar el seu rendiment en l'empresa.
 Desenvolupament d'habilitats, quan pretenem que
l'empleat millori les seves habilitats a través de l'exercici
de les mateixes. Aquestes habilitats poden ser, tant
operatives com a directives.
 Adoctrinament en valors, quan es pretén crear valors o
actituds, amb els quals s'entén que millorarà el rendiment
i l'adequació de l'empleat a l'empresa i a la naturalesa de
les seves tasques.
El Jefe Infiltrado –TARTALIA-
1. Li ha ensenyat bé? Ha sigut molt estricte amb ell?
2. Si estiguessis en el seu lloc, haguessis actuat igual, si
haguessis sabut que era el “jefe”?
3. Perquè penses que té aquesta actitud?
4. Què haguessis fet tu amb el treballador?
A. LA FORMACIÓ EN CONEIXEMENTS
Els coneixements que es faciliten als empleats d'una
organització tenen un ritme de caducitat cada vegada més ràpid.
En la situació actual no val amb tenir uns coneixements de
partida i mantenir-los al llarg del temps, doncs es quedaran
obsolets i no seran d'utilitat per a l'empresa.
A més, aquest fet podria suposar que el treballador romangués
en el mateix lloc i sense possibilitat de promoció, la qual cosa
actuaria com un factor desmotivador per a ell.
Per tot l'anterior, les empreses solen utilitzar programes de
formació en coneixements.
Els programes de formació solen funcionar millor quan les
demandes dels mateixos es descentralitzen cap als propis
empleats o els seus superiors immediats, ja que des d'un
departament de recursos humans difícilment es coneixeran totes
les necessitats de coneixements.
B. EL DESENVOLUPAMENT D'HABILITATS
Les habilitats d'una persona tenen un component innat i un
component après, i quan resulten valuoses per a l'exercici d'un
lloc de treball, des de l'empresa s’ha de tractar de buscar i
desenvolupar les mateixes per aconseguir els millors resultats.
Quan les habilitats són molt fàcils d'adquirir, per ser
especialment senzilles, no solen plantejar-se problemes.
No obstant, el desenvolupament de moltes habilitats
importants (professionals i directives) tenen un caràcter de
mitjà i llarg termini, que l’empresa moltes vegades prefereix
deixar a la responsabilitat de l'empleat, o del mercat laboral, i
retribuir després per elles.
Només aquelles empreses que posseeixin suficients estímuls de
permanència entre els seus empleats, podrien programar
mesures de desenvolupament d'habilitats a mitjà i llarg termini
amb certa tranquil·litat.
C. ADOCTRINAMENT EN VALORS
Es centra fonamentalment en la generació de
valors i actituds en els empleats, que permetin:

• Una millor integració en els valors i la cultura organitzativa.

• El desenvolupament de valors i actituds consubstancials
amb el bon acompliment d'alguna professió o ofici (per
exemple, desenvolupar valors de tolerància, tècniques de
venda, treball en equip o fomentar una actitud extravertida).

En aquest àmbit de la capacitació, es tracta d'intervenir sobre

aspectes que pertanyen a la forma de ser de les persones. Per
aquest motiu els propòsits sempre han de ser a llarg termini.
 EFICÀCIA I EFICIÈNCIA
Un dels objectius de les empreses és aconseguir tenir
treballadors que siguin eficaços, però alhora, eficients.
• Direm que un treballador és eficaç quan compleix, de forma
correcta, amb les tasques que li han assignat.
• Direm que és eficient quan assoleix els millors resultats
possibles en relació amb els recursos utilitzats (temps i cost).
Les empreses sempre intenten assolir un grau elevat
d’eficiència, és a dir, pretenen aconseguir els objectius
proposats amb els menors recursos possible.
Objectius de la Capacitació
 Promoure l'eficiència del treballador al tenir major
qualificació, incrementant així la seva productivitat.
 Generar major valor afegit en la seva organització per
ser més competitius.
 Proporcionar al treballador una preparació que li
permeti exercir llocs de major responsabilitat
(augmentant el seu compromís i la seva motivació)
 Promoure un ambient de major seguretat (tant de
riscos laborals com d’estabilitat).
 Ajudar a desenvolupar condicions de treball més
satisfactòries (millor clima laboral), mitjançant els
intercanvis personals sorgits durant la capacitació.
FORMACIÓ BONIFICADA
En el moment en el qual es tramita l'alta laboral s'adquireix
una obligació: cotitzar a la Seguretat Social. Cada mes, el
treballador/a està obligat a abonar una quantitat econòmica
que servirà per cobrir un accident, una malaltia, l’atur, la
jubilació o cursos de formació.

En la pràctica, és l'empresa la que realitza aquest pagament,

que inclou la part de cotització que li correspon a l’empresa
més la del treballador, que prèviament s'ha retingut de les
quantitats a pagar de la nòmina.
El sistema de Formació Bonificada, permet
als empresaris disposar de part dels diners
aportats a la Seguretat Social al llarg de
l'any anterior, per invertir-ho en formació
l'any en curs.
Cotitzacions a la Seguretat Social

Les quotes es calculen aplicant a la base de cotització del treballador

el tipus de cotització que correspon a cada contingència.
El tipus de cotització per accidents de treball i malalties professionals
és variable, depèn de l'activitat que s'exerceix. Aquests tipus de
cotització es fixen per llei cada any als pressupostos de l'Estat.
L'òrgan encarregat d'impulsar, difondre, informar i gestionar les
ajudes de formació per a l'ocupació entre empresaris i
treballadors és la Fundació Estatal per a la Formació en
l'Ocupació (coneguda abans com Fundació Tripartita).

Fundae és una entitat que pertany al sector públic estatal i té

caràcter tripartit, ja que està constituïda per l'Administració
Pública i per les organitzacions empresarials i sindicals més
representatives.

Per al finançament de la formació dels treballadors, les empreses

disposen d'un crèdit, l'import del qual resultarà d'aplicar a la
quantia ingressada per cada empresa l'any anterior en concepte
de quota de formació professional, el percentatge determinat en
funció del tamany de l'empresa (nº de treballadors).
El crèdit és anual, és a dir, es renova any a any segons l'aportació a la
Seg. Social de l'any anterior. Si l'empresa no fa ús d'aquests diners
per formar als seus empleats abans de finalitzar l'any natural, ho perd.

CRÈDIT PER A LA FORMACIÓ

La quantitat, o CRÈDIT PER A la FORMACIÓ, que disposa cada
empresa per finançar les accions formatives, es calcula aplicant un
percentatge sobre la quantitat ingressada a la Seguretat Social l'any
anterior, en concepte de Quota de Formació Professional.
El percentatge de bonificació va en funció del nº de treballadors que
tingui l’empresa.

NOTA: Crèdit mínim per a formació  420 euros

Càlcul del crèdit anual per a la formació
1. Calcula el crèdit anual per a la formació que tindria a
la seva disposició una empresa de 60 treballadors,
suposant que l'any anterior va aportar 7.560€ en
concepte de quota de formació professional.

7.560€ x 60% = 4.536€

Aquesta empresa tindrà dret a 4.536€ com a crèdit per a la
formació al llarg de l'any, que es podrà bonificar (deduir) de les
seves quotes de cotització a la Seguretat Social una vegada
realitzada la formació.
2. Calcula el crèdit anual per a la formació que tindria
una empresa de 2 treballadors, suposant que l'any
anterior va aportar 380€ en concepte de quota de
formació professional.
380€ x 100% = 380€ 420€ de crèdit mínim
Càlcul del crèdit anual per a la formació
3. Calcula el crèdit anual per a la formació que tindria a
la seva disposició una empresa de 8 treballadors,
suposant que l'any anterior va tenir una suma de bases
de cotització de 150.000€

150.000€ x 0’7% = 1.050€

Tot treballador mensualment aporta a la Seguretat Social un 0’1%
de la seva nòmina (de la base de cotització de contingències
professionals). En canvi, l’empresa paga un 0’6%. En total, va
destinat un 0’7% per a formació.

Al ser una empresa de menys de 10 treballadors, tindrà un crèdit de

formació del 100% de la Quota de Formació Professional total
ingressada l’any anterior.

1.050€ x 100% = 1.050€ (> 420€ de crèdit mínim)

CREACIÓ DE NOVES EMPRESES
En el cas de creació de noves empreses, el crèdit resultarà de
multiplicar el nº de treballadors inicial de l'empresa, per la
bonificació mitjana per treballador, garantint-se, en tot cas, el
crèdit mínim de bonificació (420€).

Bonificació mitjana per treballador 65€

4. Calcula el crèdit anual per a la formació que tindria a la

seva disposició una empresa de nova creació amb 4
treballadors.
65€ x 4 treballadors = 260€
Al ser una empresa de nova creació, la bonificació serà el resultat
de multiplicar la bonificació mitjana per treballador pel nº de
treballadors incorporats inicialment.
Però com s’ha de garantir el crèdit mínim de bonificació, el crèdit
que disposarà per a formació serà de 420€.
MÒDULS ECONÒMICS MÀXIMS
Cal tenir en compte, que encara que l'empresa disposi d'un crèdit
suficient, no sempre, va a poder bonificar-se el 100% dels costos
dels cursos.
L'empresa podrà utilitzar el seu crèdit de formació de la forma que
consideri oportú però respectant els mòduls econòmics màxims
(cost per participant i hora de formació).
Tota acció formativa té un límit bonificable depenent de la
modalitat formativa i del nivell de formació.
COST MÀXIM BONIFICABLE

En funció de les dades anteriors (cost per participant i hora de

formació en funció de la modalitat i nivell formatiu), les
empreses poden bonificar-se les despeses dels cursos, però
amb unes quantitats màximes.

Per tant, la bonificació aplicable per l'empresa no pot superar

el Cost Màxim Bonificable.

D'aquesta manera, la fórmula queda de la següent manera:

Cost Màxim Bonificable:

mòdul econòmic màx. x Nº hores curs x Nº participants

5. Una empresa té un crèdit de formació de 2.000 euros i
decideix realitzar un curs presencial de nivell superior de
Gestió de la Qualitat de 25 hores de durada per a 5
treballadors.
a) Calcula el cost màxim que es podrà bonificar l'empresa
amb la realització d’aquest curs.
b) Si el curs té un cost de 1.800€, quants diners acabarà
bonificant-se i quant li costarà realment la formació?

Cost Màx. Bonificable: 13€/h x 25h x 5part. = 1.625 euros

Import Bonificable: 1.625 euros (ja que 1.800€ > 1.625€)
Cost Real Formació: = 175 euros (1.800€ -1.625€)
 6. Calcula el crèdit anual per a la formació d’aquest 2019
que tindrà una empresa de 260 treballadors, si durant
tot l’any 2018 va aportar 23.000€ en concepte de quota
de formació professional

R 23.000€ x 50% = 11.500€

E
P 7. Calcula el crèdit anual per a la formació d’aquest 2019
À que tindrà una empresa d’11 treballadors, si durant tot
l’any 2018 va tenir una suma de bases de cotització de
S 192.500€.

192.500€ x 0’7% = 1.347’5€ 1.347’5€ x 75% = 1.010’625€ (> 420€)

Quin és el salari mensual de cada treballador?

192.500€ / 11 = 17.500€/anual 17.500€ / 14 = 1.250€/mensual BRUTS
 8. Una empresa amb una plantilla de 4 treballadors, que
encara compta amb un crèdit per a la formació de 380,
contracta a una entitat externa un curs de modalitat
presencial, nivell de formació bàsic, 15 hores de durada i
3 participants.
R a) Calcula el cost màxim que es podrà bonificar
E l'empresa amb la realització d’aquest curs.
P b) Si el curs té un cost de 500€, quants diners
À acabarà bonificant-se i quant li costarà realment
S la formació?

Cost Màx. Bonificable: 9€/h x 15h x 3 part. = 405 euros

Import Bonificable: 380 euros (ja que més del crèdit no puc)

Cost Real Formació: = 120 euros (500€ -380€)

COFINANÇAMENT PRIVAT
Les empreses que tinguin una plantilla superior a 5 treballadors
estan obligades a participar en el finançament dels costos de
formació, és el que es coneix com cofinançament privat.
Les empreses han de col·laborar mitjançant recursos propis en el
finançament de la formació. L'aportació dependrà del nº de
treballadors en plantilla, quedant exemptes aquelles empreses que
tinguin 5 o menys treballadors.

El cofinançament es calcula d'acord a la següent taula:

CAS PRÀCTIC 1. Una empresa, amb una suma de bases
de cotització durant l’any 2018 de 600.000€ i una
plantilla de 30 treballadors, contracta a una entitat
externa un curs de modalitat on-line, nivell de formació
superior, 20 hores de durada i 10 alumnes.
a) Calcula el crèdit per a la formació de 2019.
b) Calcula el cost màxim que es podrà bonificar l'empresa
amb la realització d’aquest curs.
c) Si el curs té un cost de 1.600€, quants diners acabarà
bonificant-se i quant li costarà realment la formació?
CAS PRÀCTIC 2. Una empresa, amb una suma de bases de
cotització durant l’any 2018 de 1.230.000€ i una plantilla de
55 treballadors, contracta a una entitat externa un curs de
modalitat presencial, nivell de formació bàsic, 30 hores de
durada i 15 participants.
a) Calcula el crèdit per a la formació de 2019.
b) Calcula el cost màxim que es podrà bonificar l'empresa amb
la realització d’aquest curs.
c) Si el curs té un cost de 4.200€, quants diners acabarà
bonificant-se?
d) Quant li costarà realment la formació a l’empresa i quin
crèdit li quedarà disponible per a futures formacions?
CAS PRÀCTIC 3. Una empresa de 8 treballadors, va aportar
l’any anterior 1.300€ en concepte de quota de formació
professional. Si contracta a una entitat externa un curs de
formació de nivell superior per a 2 treballadors, de 25
hores de durada (15 presencials i 10 on-line).
a) Calcula el crèdit per a la formació d’aquest any.
b) Calcula el cost màxim que es podrà bonificar l'empresa amb
la realització d’aquest curs.
c) Si el curs té un cost de 700€, quants diners acabarà
bonificant-se?
d) Quant li costarà realment la formació a l’empresa i quin
crèdit li quedarà disponible per a futures formacions?
 TIPUS DE CAPACITACIÓ
Existeixen molts tipus o classes d’accions formatives a
realitzar en el context empresarial, però les més
utilitzades solen ser les següents:

o Formació tradicional

o E-learning

o Outdoor training
FORMACIÓ PRESENCIAL
Entenem per presencial (o tradicional) la
capacitació en què un formador
imparteix coneixements a un grup de
treballadors en una aula.
La metodologia haurà de ser sempre activa, amena,
innovadora (mitjans audiovisuals) i encaminada a assolir
objectius molt específics.

Però on fer-la?
A vegades, serà necessari realitzar-la a la pròpia empresa, ja
que caldrà utilitzar material o maquinària que estigui
disponible. En altres ocasions, serà millor fer sortir els
treballadors de l’empresa (per exemple, a centres formatius,
hotels, etc.) per tal que s’oblidin momentàniament de les seves
responsabilitats i es concentrin exclusivament en la capacitació.
 La formació presencial posseeix matisos molt enriquidors
provocats per la contínua interacció del grup d'alumnes
amb el tutor.
• Estimula la comunicació entre els participants.
• Permet la correcció "sobre la marxa" de dubtes i errors.
• Comporta la supervisió en tot moment per un tutor
expert, i fins i tot, pels propis companys.
• Facilita un aprenentatge més ràpid.

La formació tradicional, la presencial, és la més efectiva a

l'hora de garantir la transmissió d'habilitats pràctiques.
Per contra, sol ser la més costosa, tant per l'esforç del
participant en desplaçar-se i complir amb un horari establert,
com per la inversió econòmica que normalment suposen
aquests cursos.
E-LEARNING (ON-LINE)
Es tracta de cursos complets
impartits a través d’Internet, amb un
tutor en línia per a la resolució de
dubtes i aclariments.
Es sol crear una AULA VIRTUAL (on trobarem tot el
material i la missatgeria interna amb el professor/tutor).
També tindrem xats, fòrums, etc., per poder comunicar-se i
intercanviar experiències amb les altres persones que
també estan realitzant el curs.
Aquest tipus de capacitació és molt sol·licitat degut als seus
reduïts costos i a la inexistència de limitacions horàries i
espacials.

El b-learning és una variant de l’e-learning en què, a part

de la formació en línia, existeixen algunes sessions
presencials.
 La formació mitjançant e-learning és un recurs accessible
a qualsevol usuari a través d'internet mitjançant una
plataforma d'aprenentatge (Aula Virtual).
• Es basa en elements de consulta composts per diferents
materials didàctics (PDFs, vídeos, etc.)
• L'alumne decideix el temps de dedicació i el moment per
a la seva formació.
• La tenacitat i l'esforç d'alumne són fonamentals.
• Facilita mètodes de consulta via missatgeria interna amb
el tutor per resoldre dubtes.
El seu punt feble és l'elevada taxa d'abandó per part dels
alumnes, determinada fonamentalment per l'absència del
factor humà.
OUTDOOR TRAINING (o formació fora de l’aula)
Consisteix en la realització de diferents tipus d’activitats
lúdiques, esportives i d’aventura a l’aire lliure, normalment
en estret contacte amb la naturalesa, com per exemple,
paintball, barranquisme, ràfting, etc.

L’objectiu essencial es desenvolupar aspectes fonamentals

en les relacions professionals, com ara el treball en equip,
la comunicació, la capacitat de lideratge, etc., a través de
les diferents situacions que s’aniran produint al llarg de
l’activitat.
PROCÉS DE CAPACITACIÓ
La funció de capacitació també s'ha d'entendre com un
procés (com passava amb la selecció de personal).

FASES DEL PROCÉS DE CAPACITACIÓ DE PERSONAL

Les etapes per seguir a l’hora de realitzar un pla de
capacitació són les següents:
 Detectar les necessitats de capacitació
 Determinar els objectius
 Organitzar la capacitació
 Implantar la capacitació
 Obtenir resultats
 Avaluació i control del pla de capacitació
1. DETECTAR LES NECESSITATS DE CAPACITACIÓ
Ho podríem estructurar en dos apartats:

 Necessitats de capacitació reactives: detectar possibles

errors que es cometin en els processos actuals de
l’empresa per intentar solucionar-los, incrementant així
el grau d’eficiència de l’organització.

 Necessitats de capacitació proactives: són les que

poden capacitar als RRHH per millorar o desenvolupar
les competències que es precisaran davant situacions
futures.
 Què estem fent ara?
 Què necessitarem fer en el futur?
 Com ho farem?
Existeixen diferents maneres de detectar les necessitats de
formació d’una empresa. Les més freqüents serien:
• L’observació directa: a través de la mera observació de
l’activitat empresarial per un superior, es poden percebre
aptituds/actituds deficients o susceptibles de millora.
• Els qüestionaris: adreçats tant als treballadors
susceptibles de rebre la capacitació en un futur com als
clients atesos per ells.
• Les entrevistes: amb els propis empleats, sobre el
desenvolupament de la seva feina.
• Bústia de queixes i suggeriments per part dels clients.
• Els comitès de capacitació: formats per treballadors de
dintre de l’empresa. Aquests seran gent amb càrrecs de
responsabilitat –els caps de departament o secció- o
treballadors que portin molts anys en l’empresa.
2. DETERMINAR ELS OBJECTIUS
Naturalment, els objectius han de respondre a les
necessitats de capacitació detectades, tant a curt termini
com a mig i llarg termini. Convé que estiguin formalitzats i
definits per escrit.

S’establiran atenent a tres variables:

 Conceptes: coses que han de SABER els nostres
treballadors.
 Procediments: coses que han de SABER FER els nostres
treballadors.
 Actituds: valors i disposició general que vulguem que
tinguin els nostres treballadors. (SABER SER I ESTAR)
3. ORGANITZAR LA CAPACITACIÓ
El responsable de coordinació de la capacitació, tenint en
compte els objectius i el pressupost de l’empresa per al pla
de capacitació, s’encarregarà de:
• Determinar la temàtica, el nombre d’hores i el calendari
de les accions formatives.
• Seleccionar els formadors i els treballadors participants.
• Dissenyar el contingut de les accions formatives
juntament amb els formadors i, si és possible, amb
almenys algun representant dels treballadors que hagin
de ser formats.
• Buscar el lloc i establir el material
didàctic que es lliurarà als treballadors.
4. IMPLANTAR LA CAPACITACIÓ

Executar les accions formatives previstes.

En aquesta etapa, les funcions del responsable de

coordinació seran:
• Presentar l’acció formativa i el formador als
treballadors participants.
• Lliurar als participants la programació de l’acció
formativa, el calendari, l’horari i el material didàctic
necessari.
• Realitzar un seguiment i un control periòdic de l’acció
formativa (per exemple, fulls de control d’assistència,
qüestionaris de satisfacció parcials...).
5. OBTENIR RESULTATS
 Respecte dels treballadors participants: es poden
mesurar amb la realització d’algun tipus de prova al llarg
del procés de capacitació, però potser resulta més
interessant l’avaluació continuada per part del formador
en base a l’observació de les destreses i les actituds
demostrades pels treballadors.
Això se sol materialitzar en un informe final que el
formador haurà de lliurar al coordinador.

 Respecte al formador: en aquest cas, seran els

participants els que avaluïn el formador mitjançant algun
tipus de qüestionari de qualitat o satisfacció.

Finalment, el coordinador s’encarregarà de realitzar un

informe amb el resultat global del pla de capacitació.
6. AVALUACIÓ I CONTROL DEL PLA DE CAPACITACIÓ
L'avaluació ens va a permetre mesurar el grau del
compliment dels objectius.
Es tracta de verificar en quina mesura els resultats globals
obtinguts han assolit els objectius imposats amb el pla de
capacitació.
Si s’han complert els
objectius, el pla ens servirà
de guia per al futur: en cas
contrari, caldrà analitzar els
diferents errors comesos i
implementar les millores
necessàries de cara al
disseny d’un nou pla de
capacitació.
La motivació dels empleats
La motivació pot definir-se com allò que impulsa i dirigeix el
comportament humà. En la gestió de recursos humans, aquest
terme fa referència al desig d'una persona de fer el treball tan bé
com sigui possible o per fer el màxim esforç per realitzar les
tasques assignades.
L'objectiu de la motivació és aconseguir que els treballadors de
l’empresa estiguin disposats a aportar un esforç addicional.
Un empleat motivat és aquell que mostra un interès, i
normalment també un rendiment, que supera el mínim estricte
per a les seves tasques i funcions.

Aquest interès, es desperta amb:

 estímuls econòmics
 polítiques al marge dels incentius econòmics (condicions
laborals, reconeixement o expectatives).
• Els diners. En la societat en la qual vivim, els diners tenen un paper
fonamental. No obstant això, els sous elevats no són garantia
d'efectivitat dels treballadors. Els estudis realitzats apunten que el
paper motivador dels diners sembla reduir-se a mesura que les
remuneracions es fan més elevades.
• Les expectatives. Quan una persona és conscient que els seus
esforços són eficaços i benvolguts, i en conseqüència té possibilitats
de traduir-se en èxits professionals, se sent motivat per continuar
esforçant-se, i els seus assoliments incideixen de forma positiva en
l'autoestima i desig de superació.
• La participació en el treball. Atorgar àrees de responsabilitat,
delegar funcions i fer partícips als subordinats són formes de
demostrar confiança, de donar-los importància i d’implicar als
treballadors amb els objectius de l'empresa.
• El reconeixement. De la mateixa manera que és necessari cridar
l'atenció i fins i tot sancionar conductes improcedents, cal felicitar i
premiar a les persones que fan bé la seva tasca. Són tècniques
positives de reforç de la conducta laboral.
TEORIES DE MOTIVACIÓ
Les teories de motivació intenten explicar per què els
empleats estan més motivats i més satisfets amb un tipus de
treball que amb un altre.
Per als directius resulta essencial comprendre la motivació
del treball perquè els empleats que estan molt motivats
estan en millor disposició d'oferir un producte o servei de
qualitat superior que aquells altres treballadors que
manquen de motivació.

Les teories sobre motivació són molt nombroses. Per això,

ens anem a limitar a descriure les dues més conegudes:
 Teoria sobre la motivació de Maslow
 Teoria sobre la motivació de Herzberg
A. JERARQUIA DE LES NECESSITATS DE MASLOW
La teoria del psicòleg nord-americà Abraham Maslow, considera
que les necessitats humanes formen una jerarquia ascendent,
que va des del nivell més bàsic al més elevat.
Segons Maslow, una vegada coberta una necessitat, la
motivació vindrà per l'intent de satisfer la següent, situada en
un nivell superior. Defensava la impossibilitat de les necessitats
ja satisfetes per motivar, per tant, exigia centrar els esforços en
atendre necessitats insatisfetes i no en oferir compensacions
majors per a necessitats ja adequadament cobertes.

Les cinc categories, són:

 Necessitats fisiològiques
 Necessitats de seguretat o protecció
 Necessitats socials, de pertinença o acceptació
 Necessitats d'estima o de reconeixement
 Necessitats d’autorealització
• Necessitats fisiològiques: són aquelles que l'individu precisa
satisfer per assegurar la seva supervivència immediata.
Per exemple, menjar, beure, respirar, dormir, etc.

• Necessitats de seguretat o protecció: protecció contra possibles

riscs o perills.
Per exemple, la
necessitat d'estar a
resguard de perills físics,
el temor a perdre el
treball, o la propietat.

• Necessitats socials, de
pertinença o acceptació:
aquestes necessitats es
deriven que els individus
són éssers sociables, i
necessiten relacionar-se
amb els altres.
• Necessitats d'estima o reconeixement: impliquen el desig de les
persones que les altres les tinguin en una certa estima i les apreciïn.
En aquest estadi l'individu es valora en relació als altres i a l'opinió
que aquests tinguin d'ell. Com a exemple, podem dir la necessitat
d’aconseguir un cert poder o prestigi davant els altres.

• Necessitats d’autorealització: valors i ideals que internament es

configura l'individu per a la seva satisfacció personal. Consisteixen
en el desig de convertir-se en tot allò que un podria aconseguir ser.
Per la seva pròpia naturalesa aquestes metes són profundament
subjectives, i per tant, seran específiques per a cada individu.

 Respecte als Recursos Humans de l’empresa, una vegada

aconseguides les necessitats fisiològiques (tenir una feina i cobrar
un salari), de seguretat (riscos laborals i contracte indefinit) i de
pertinença (amistat i bon clima laboral), la forma d'aconseguir les
necessitats de reconeixement serà a través de sentir-se valorat i
promocionar dins de l'empresa.
La d’autorealització, podria ser engegar un projecte solidari.
CAS PRÀCTIC
En l’empresa Jardins S.A treballen diverses persones que es
troben en la situació següent :
 En Lluís, peó de l’hivernacle, amb contracte temporal,
acaba d’arribar a la ciutat, on no coneix ningú.
 La Joana, dependenta de la floristeria, amb contracte
indefinit. Té problemes per relacionar-se amb els companys
de feina.
 L’Antoni, tècnic de jardineria, que porta 15 anys en
l’empresa sense ascendir, es troba desanimat i s’està
plantejant marxar de l’empresa i obrir el seu propi negoci.

En Robert, director i propietari de l’empresa, ha notat que els

seus treballadors estan una mica desmotivats i vol saber en
quin nivell de la piràmide de Maslow tenen cobertes les seves
necessitats i sobre quin aspecte ha d’incidir per a motivar-los i
traslladar aquesta motivació a l’àmbit laboral.
B. LA TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG
Frederick Herzberg, un altre psicòleg nord-americà, va
investigar què desitja la gent del seu treball i quines són les
situacions en què els empleats se senten molt bé o molt
malament en el seu treball.
Després de realitzar un estudi de motivació de diversos
factors causants de satisfacció i insatisfacció en el treball,
va arribar a la conclusió que les respostes que la gent
donava quan se sentia bé eren molt diferents a les que
donaven quan se sentien malament i que les persones
associen la satisfacció i la insatisfacció en el treball a dos
grups de factors:
 Factors de manteniment o higiènics
 Factors motivacionals
 Factors de manteniment o higiènics
Es tracta d'una sèrie de factors que no contribueixen en absolut a
motivar als empleats, però l'absència dels quals indueix en els
treballadors un sever estat d'insatisfacció.
Ens referim per tant, a circumstàncies, com per exemple: el salari,
la seguretat física en el lloc de treball i una bona relació amb els
companys. La seva presència no motiva als individus d'una
organització, no obstant això, han d'estar presents o sorgirà la
insatisfacció. Es corresponen amb necessitats que es pressuposa
que han de ser cobertes.

 Factors motivacionals
Es tracta d'una sèrie de circumstàncies que efectivament
contribueixen a motivar als empleats. La seva existència provoca
sentiments de satisfacció, però no produeix insatisfacció la seva
absència. Ens referim a: tenir un treball estimulant, aconseguir el
reconeixement dels companys, major responsabilitat i les
oportunitats de promoció.
Segons Herzberg, quan la direcció
de l’empresa proporciona els
factors d'higiene adequats, els
empleats no estaran insatisfets
amb el seu treball, però tampoc
estaran motivats per a rendir al
màxim. És a dir, estaran en un
estat neutre. Entre la insatisfacció
i la motivació existeix una ZONA
D’INDIFERÈNCIA.

Si desitgem motivar realment a la

gent, Herzberg suggereix donar
èmfasi al reconeixement, a la
responsabilitat i al creixement
professional.
Aquestes són les característiques
que veritablement motiven i
satisfan a la gent, per això els va
nomenar Factors Motivadors.
Aquesta teoria indica que els
factors que afavoreixen la
satisfacció són independents i
DIFERENTS dels que generen
la insatisfacció.
Ambdues actituds no es
contraposen, no són dos
extrems d'una mateixa
variable.

 El contrari de la satisfacció
laboral NO és la insatisfacció
laboral, sinó l'absència de
satisfacció laboral i, d'igual
manera, el contrari a la
insatisfacció laboral NO és la
satisfacció laboral, sinó
l'absència d'insatisfacció.
Comparació de les teories de motivació de Maslow i
Herzberg
CAS PRÀCTIC
Al taller de reparació de maquinària industrial Arregla S.A., les
condicions de treball són dures i la feina és fatigosa, ja que el
nivell de soroll existent és força elevat.
Els salaris estan en el nivell més baix del conveni col·lectiu del
sector. No obstant això, quan la feina està ben feta, felicita
efusivament els seus empleats.
El propietari de l’empresa, que exerceix les funcions de cap, té un
caràcter molt dominant i no admet cap tipus de suggeriment
sobre l’organització del treball.
A més, les possibilitats d’ascens gairebé no existeixen, ja que la
filla del propietari està estudiant per tal de fer-se càrrec, en un
futur pròxim, del negoci familiar.
a) Com serà el nivell de satisfacció o insatisfacció dels
treballadors?
b) Quins són els factors que determinen aquests nivells?
SOLUCIÓ

a) El nivell de satisfacció entre els treballadors d’aquesta

empresa serà baix i, a més, el nivell d’insatisfacció serà
força alt. Per a determinar aquests nivell analitzarem la
presència dels factors de la motivació de Herzberg.

b) Factors que determinen el nivell de satisfacció:

Factors de manteniment: les condicions de treball i el salari
són inapropiats i, per tant, generen insatisfacció en el
treballador.
Factors motivadors: Només hi són presents amb suficient
entitat el reconeixement en la tasca. Quan la feina està ben
feta, el cap felicita efusivament els seus empleats. Però, no té
possibilitats de creixement professional a dintre de l’empresa
ni d’autonomia en el desenvolupament del seu treball.
 La promoció
Si bé tots els llocs de treball en una empresa són fonamentals,
existeixen alguns que, per la seva gran importància estratègica,
han de tenir previstos un o diversos substituts.

La sortida de l'organització d'algun d'aquests empleats clau

(per jubilació, dimissió, trasllat, etc.), sempre és un
inconvenient per l’empresa (pèrdua de temps, clients, diners...)
de manera que, en ocasions, s'intenten minimitzar aquests
costos tenint el recanvi o recanvis apropiats per a cada situació.

Al pla estructurat per evitar que es

produeixin aquest tipus de situacions
dins de l'empresa se li denomina
planificació de carreres.
La promoció interna és beneficiosa per a ambdues parts:
 El treballadors, en percebre expectatives reals de
promocionar dins de l'organització, es sentiran més motivats
per exercir millor el seu treball.
 L'empresa fa que els seus empleats se sentin part important
del projecte i tinguin un bon rendiment professional que
redundi en la bona marxa del negoci.

Hi ha empreses que, sistemàticament, solen contractar personal

de fora de l'empresa, sense donar l'oportunitat d'ascendir al
personal que ja està dins.
Aquesta pot ser una molt mala política empresarial ja que el
coneixement que tenen de l'empresa treballadors que portin
anys dins de la mateixa és un actiu molt important que persones
vingudes de fora trigaran molt temps a adquirir.
Així mateix, aquesta política pot fer que hi hagi treballadors que
decideixin marxar a una altra empresa, havent de buscar
personal nou per cobrir aquestes vacants.
En moltes organitzacions, per tant, a l'hora de contractar a
qualsevol treballador, no només hauran tingut en compte la seva
vàlua per a aquest lloc, sinó el seu potencial per fer carrera dins
de l'empresa.

Per poder dur a terme una política de promoció interna,

l’empresa haurà de:
 Tenir una base de dades actualitzada: tant dels directius
actuals com dels treballadors que, per la seva formació o
experiència, tinguin el potencial suficient per assumir càrrecs
amb major responsabilitat en el futur.
 Avaluar-ne el potencial, per la qual cosa el candidat haurà de:
• Tenir un elevat rendiment en el desenvolupament del seu
lloc de treball actual.
• Tenir una formació suficient i estar disposat a seguir-se
formant.
• Presentar informes positius dels seus superiors.