Menadžment ljudskih resursa

Upravljanje ljudskim resursima ili menadžment ljudskih resursa je podsistem upravljanja

preduzećem. Kao sadržaj menadžment procesa, u kompetenciji je menadžerskog tima koji vodi
preduzeće i koji je njegov ključni oslonac. Upravljanje preduzećem i njegovim resursima, uključujući i
ljudske resurse, u savremenim uslovima privređivanja, podrazumeva mnoštvo novih sadržaja, kako
u oblasti marketinga, istraživanja, razvoja, finansija i proizvodnje, tako i u sferi informatike,
organizacije rada, menadžmenta ljudskih potecijala i slično. Menadžment proces je veoma
kompleksan, jer u sebi objedinjuje brojne funkcije, od planiranja i organizovanja, do vođenja i
kontrole materijalnih, finansijskih, informacionih i ljudskih resursa u organizaciji.

Upravljanje ljudima, kao najznačajnijim resursima preduzeća, veoma je složen i višedimenzionalan

proces. Nije lako upravljati ljudima, njihovim ponašanjem i njihovim potencijalima. Iako u
menadžment procesu postoje određena pravila, menadžment organizacije ne sme robovati
stereotipima, jer je ljudsko ponašnje promenljivog karaktera, a često i nepredvidivo. Svaki čovek je
zasebna ličnost, a svaka organizacija priča za sebe. Što je primenljivo u jednom preduzeću, nije u
drugom, što daje dobre rezultate u jednoj kompaniji ne daje u drugoj, što je dobro došlo u jednom
trenutku, nije u drugom itd. Osim standardnih i uobičajenih pravila, moraju se stvarati i pravila
prilagođena konkretnim ljudima, konkretnim organizacijama i konkretnom okruženju. Da bi se u tome
uspelo, osim dobrog poznavanja faktora okruženja i adekvatnog dizajniranja organizacione
strukture, neophodno je i dobro poznavanje ljudske prirode, kako bi se vernije i potpunije odslikale
potrebe, navike, interesi, očekivanja, vrednosni stavovi i verovanja pojedinaca i grupa. Iako je reč o
složenom i mukotrpnom procesu, na njemu se mora istrajavati.

Pošto se upravljanje ljudskim resursima, odnosno menadžment ljudskih resursa stalno menja i
unapređuje, prateći kretanja, izazove i promene u oblasti privređivanja, u njemu su nastale krupne
promene. Odnosi nadređenosti i podređenosti, negovani hiljadama godina, polako, ali sigurno,
ustupaju mesto odnosima saradnje i kreativnog rešavanja postavljenih ciljeva, podižući ličnost,
integritet i inicijativu zaposlenog na veći nivo. Najzad je postalo jasno da zaposleni, ma koji posao
obavljao, ne zasniva radni odnos samo zato da bi bespogovorno izvršavao radne obaveze i za to
primao platu, nego i da bi se za nešto pitao, dokazao svoje kvalitete i potvrdio svoju ličnost. Jer, on
nije prisutan u preduzeću samo telom nego i duhom, pa makar izvršavao i najprostije manuelne
poslove. Što se više poistovećuje s organizacijom i njenom sudbinom, više će se boriti i za
ostvarivanje njenih ciljeva. Zaposleni koji je uvažen, cenjen, adekvatno nagrađen i zadovoljan svojim
statusom i sveukupnim položajem u preduzeću, motivisan je za najveća pregnuća u korist
poslodavca, koji ga respektuje i koji mu obezbeđuje pristojnu egzistenicju. I obrnuto, zaposleni koji
nije zadovoljan svojim statusom i ukupnim tretmanom u organizaciji, nije dovoljno motivisan za
ostvarivanje njenih ciljeva i očekivanih rezultata rada.

Uporedna iskustva ukazuju da tradicionalni modeli upravljanja ljudskim resursima i razvoja ljudskih
resursa gube korak s vremenom, sve više i sve očiglednije ustupajući mesto savremenijim,
fleksibilnijim, praktičnijim, životnijim, primerenijim i humanijim formama upravljanja i razvoja, s ciljem
da se brže i bezbolnije rešavaju i premošćavaju svakodnevne potrebe preduzeća. Tradicionalni
modeli upravljanja su postali tromi, glomazni, neefikasni i manje primenljivi, što ih u savremenim
uslovima privređivanja čini neadekvatnim i prevaziđenim, naročito u sferi obuke, usavršavanja i
nagrađivanja. Aktuelni modeli upravljanja ljudskim resursima u prvi plan stavljaju humanističke, a ne
ekonomske vrednosti, otvarajući perspektive za dalju humanizaciju proizvodnih odnosa. Takav
osećaj izaziva zadovoljstvo i motiviše na veće angažovanje u procesu rada, što je jedan od
najznačajnijih ciljeva upravljanja ljudskim resursima. Kada se tome doda i politika adekvatnog
nagrađivanja i stimulisanja dobrog učinka, nije teško zaključiti sa koliko je volje i elana tako
nagrađen i motivisan radnik spreman da prione na posao.

Pojam upravljanja ljudskim resursima

Upravljanje ljudskim resursima u procesu rada veoma je odgovoran i dinamičan proces, koji
organizaciji pomaže da dođe do ljudi željenih sposobnosti, kvaliteta i mogućnosti, a njenom
menadžmentu da uticajem na ponašanje pojedinaca i grupa obezbedi ostvarivanje željenih rezultata
i projektovanih ciljeva. Uspešno upravljanje ljudskim resursima pomaže da se za svako radno mesto
obezbede sposobni i odgovorni kadrovi i da se iz svakog pojedinca i tima izvuče maksimum
rezultata.

Proces upravljanja ljudskim resursima podrazumeva odgovarajuće mere i aktivnosti u kojima

učestvuju dve strane. Na jednoj strani su oni koji upravljaju, makar i u najmanjoj meri, a na drugoj –
oni kojima se upravlja. Upravljačkim aktivnostima se bavi menadžment preduzeća. Zahvaljujući tim
aktivnostima, organizacija dolazi do kadrova željenih kvaliteta i sposobnosti, zainteresovanih za
ostvarivanje planiranih zadataka i ciljeva. Na drugoj strani su zaposleni, čijim ponašanjem i radom se
upravlja, s ciljem da svoje umne, fizičke i druge resurse usmere u pravcu ostvarivanja ciljeva
organizacije. Aktivnostima menadžera prvog ili operativnog nivoa (početnog nivoa ili prve linije) i
srednjeg nivoa, u izvesnoj meri, upravljaju glavni menadžeri organizacije, odnosno menadžeri
najvišeg nivoa upravljanja.[i] Aktivnostima menadžera prvog i srednjeg nivoa, u manjim
preduzećima, može upravljati i generalni menadžer. Izvesne upravljačke integracije nad radom i
postupanjem menadžera početnog nivoa imaju i menadžeri srednjeg nivoa.

Šta se podrazumeva pod upravljanjem ljudskim resursima

S aspekta organizacione teorije i prakse, ljudski faktor se sve više posmatra kroz dva povezana i
komplementarna koncepta: kroz upravljanje ljudskim resursima (Human Resources Management –
HRM) i kroz razvoj ljudskih resursa (Human Resources Development – HRD). Iako je reč o
povezanim i kompatibilnim konceptima, činjenica je da se kategorija upravljanja kadrovima u
izvesnoj meri razlikuje od strategije razvoja ljudskih resursa.

U domaćoj teoriji i praksi još uvek provejavaju dileme, kontroverze, pa i nepoznanice oko pravog
značenja upravljanja ljudskim resursima, odnosno ljudskim resursima. Sve zavisi od čega se polazi i
šta se želi potencirati. Iako se u prvi plan najčešće ističe upravljačka funkcija, činjenica je da se pod
upravljanjem ljudskim resursima podrazumevaju i druga odgovarajuća značenja. Prema tome, može
se konstatovati da se za upravljanje ljudskim resursima vezuje više značenja.

Prvo, upravljanje ljudskim resursima se posmatra kao upravljačka funkcija, kojom se objedinjuju
svakodnevne upravljačke aktivnosti u oblasti planiranja, regrutovanja i selekcije kadrova, razvoja i
nagrađivanja zaposlenih i zaštite zdravlja zaposlenih. U pitanju je veoma složen i osetljiv proces, koji
se sastoji od niza različitih i međusobno povezanih aktivnosti, odnosno podprocesa.

Drugo, upravljanje ljudskim resursima se tretira kao nova teorijsko-naučna disciplina, koja se bavi
izučavanjem i kritičkim preispitivanjem svih značajnijih aspekata upravljanja ljudima, njihovim
potencijalima i njihovim ponašanjem u procesu rada, odnosno u organizaciji. Brojni istraživači,
praktičari, teoretičari i naučnici, širom sveta, veoma studiozno i odgovorno rade na sagledavanju
aktuelnih procesa i tokova u oblasti menadžmenta ljudskih resursa i predlaganju mera i aktivnosti za
njihovo unapređivanje i prilagođavanje savremenim uslovima privređivanja. Naučna misao o
upravljanju ljudskim resursima, na taj način, doprinosi povećanju produktivnosti rada i ostvarivanju
ekonomskog progresa, a u izvesnom smislu – i daljoj humanizaciji proizvodnih odnosa.

Treće, upravljanje ljudskim resursima se posmatra kao moderna i sve aktuelnija nastavna disciplina,
koja se izučava na mnogim univerzitetima, fakultetima i koledžima, širom sveta. Osim na osnovnim
studijama, pojedini sadržaji upravljanja ljudskim resursima izučavaju se i na postdiplomskim i
specijalističkim studijama, kursevima za edukaciju menadžera, kursevima za produbljivanje znanja
mladih perspektivnih kadrova i slično. Za relativno kratkog vreme, menadžment ljudskih resursa,
odnosno upravljanje ljudskim resursima, kako se često označava, postala je gotovo nezaobilazna,
jako cenjena i veoma tražena nastavna disciplina.

Četvrto, upravljanje ljudskim resursima se doživljava i kao svojevrsna poslovna filozofija, kojom se
trasira nov, savremeniji i u osnovi humaniji odnos prema ljudima u procesu rada. Čovek se sve
manje tretira kao objekat upravljanja, a sve više kao subjekt liderstva. U tom smislu, njemu se
omogućava da, makar i u najmanjoj meri, učestvuje u oblikovanju vizije, projektovanju strategije i
definisanju ciljeva organizacije. Tradiocionalni hijerarhijski odnosi, polako ali sigurno, ustupaju mesto
odnosima saradnje i zajedničkog rada na izvršavanju preuzetih obaveza i postavljenih ciljeva.
Umesto odnosa koji su se vekovima prepoznavali po preteranoj kontroli i oštrom kažnjavanju,
favorizuju se odnosi kojima se u prvi plan stavljaju poverenje i timski koncept rada.

Svako od navedenih značenja je potpuno legitimno. Koje od njih će u datom trenutku dobiti prevagu
zavisi od konkretne situacije i okolnosti pod kojima je pojam upravljanje ljudskim resursima
upotrebljen. Ako se menadžment ljudskih resursa upotrebi u širem kontekstu, treba poći od svih
navedenih značenja, kako bi se izbeglo jednostrano sagledavanje stvari.

Kako i zašto su ljudi postali “ljudski resursi”

Pojam “ljudski resursi” je novijeg datuma, jer je, uz mnogo osporavanja i kritike, u novije vreme ušao
u upotrebu. Kritičari takvog načina oslovljavanja zaposlenih polaze od pretpostavke da je on
ponižavajući za čoveka, jer ga poistovećuje sa objektom upravljanja i svodi na nivo dodatka mašini,
odnosno na sredstvo ekonomskog iskorišćavanja i nemilosrdne eksploatacije. Ako se teži
izgrađivanju humanijih odnosa između vlasnika kapitala i vlasnika radne snage, prevazilaženju
odnosa nadređenosti i podređenosti u procesu rada, daljem unapređivanju ekonomske, odnosno
inudstrijske demokratije i daljem jačanju materijalnog, socijalnog i sveukupnog položaja zaposlenih,
ne mogu se favorizovati pojmovi koji asociraju na stare i preživele modele upravljanja, rukovođenja,
naređivanja, kontrole i kažnjavanja. Pošto su ljudi najveće bogatstvo organizacije nedopustivo je da
ih bilo ko dovodi u istu ravan s novcem, mašinom i informacijom. Takav pristup, po mišljenju
kritičara, vodi u prošlost, a ne u budućnost, jer se njime ignorišu osnovne ljudske vrednosti, odnosno
vrednosti koje se u 21. veku ne mogu dovoditi u pitanje.

Na drugoj strani, pristalice poistovećivanja ljudi sa resursima ističu da se time konačno sprečava
nastavak prakse prema kojoj su materijalni, finansijski i drugi resursi organizacije, vekovima unazad,
tretirani povoljnije nego zaposleni. Tako nešto više nije moguće, jer su ljudski resursi, čak i u
terminološkom smislu, u najmanju ruku izjednačeni sa ostalim resursima preduzeća. Osim toga,
pojam “ljudski resursi” poprima i novo, tj. šire značenje. Naime, njime se ne označavaju samo
zaposleni nego i njihovi kvaliteti i rezultati, njihove vrednosti i sposobnosti i njihove veštine i
mogućnosti, odnosno njihova znanja i njihovi sveukupni potencijali. Zadatak menadžmenta
organizacije ne sastoji se samo u tome da obezbedi potreban broj ljudi s odgovarajućim
kvalifikacijama, nego i u tome da, adekvatnim merama i aktivnostima, otkriva, aktivira, razvija,
obogaćuje i unapređuje njihove potencijale, kako bi ih usmerio u pravcu ostvarivanja organizacionih
ciljeva, a time – i njihovih ličnih ciljeva i interesa.

Prema tome, pod ljudskim resursima se podrazumevaju ukupni ljudski resursi u organizaciji:
raspoloživa znanja i iskustva, upotrebljive sposobnosti i veštine, moguće ideje i kreacije, stepen
motivisanosti i zainteresovanosti za ostvarivanje organizacionih ciljeva i slično. Drugim rečima,
ljudski resursi se posmatraju kroz prizmu ukupnih ljudskih vrednosti i potencijala. Na menadžmentu
organizacije je da ih prepozna i na pravi način aktivira i usmeri u pravcu realizacije projektovanih
ciljeva.

Inače, pojam “ljudski resursi” se pojavljuje sedamdesetih i osamdesetih godina prošlog veka, najpre
u stručnoj literaturi, a zatim i u svakodnevnoj komunikaciji. Lansiran je u SAD i Engleskoj, odakle se,
uz manje ili veće otpore, ubrzo širi i u druge zemlje i regione sveta. U našoj zemlji se odomaćuje
sredinom devedesetih godina minulog veka, tako da iz dana u dan postaje prihvatljiv za sve veći deo
populacije.

Specifičnosti ljudskih resursa

Bez ljudi i njihovih potencijala nema ni organizacije i njenih uspeha. Iako su svi resursi organizacije
važni, ljudski resursi su najvažniji. Što može jedna pametna glava ne može ni hiljadu
najsavremenijih mašina. Čovek je svesno, misaono, emotivno i racionalno biće, koje ima svoj
identitet i integritet, svoje vrednosti i kvalitete, svoje planove i ciljeve i svoje potrebe i interese.
Njegov život se ne odvija isključivo u organizaciji nego i van nje. Na njegovo ponašanje se može
uticati, ali ga nije lako uvek predvideti. Tim pre, što je svaki čovek priča za sebe i po mnogo čemu
jedinstven i neponovljiv. Stoga je upravljanje ljudima i njihovim potecnijalima složeniji, odgovorniji i
osetljiviji proces od upravljanja tehničkim, finansijskim i drugim resursima organizcije. Da bi se u tom
procesu ostvarivali povoljniji rezultati neophodan je individualni pristup, jer čovek u organizaciju ne
unosi samo svoje znanje i sposobnosti nego i svoje želje i ambicije, svoje nade i očekivanja i svoje
pozitivne i negativne osobine i navike.

Ljudski resursi imaju presudan značaj za ostvarivanje projektovanih ciljeva organizacije. Njihova
izuzetnost i specifičnost stavljaju ih u prvi plan u odnosu na ostale resurse, a njihov nemerljiv značaj
za organizacionu uspešnost čini ih najvažnijim resursima organizacije. Njihova specifičnost i njihov
značaj, između ostalog, ogledaju se u sledećem:

 ljudski resursi, za razliku od ostalih resursa, mogu da stave u funkciju sve umne, fizičke i druge
potencijale kojima raspolažu;
 ljudski resursi, dobro ukomponovani i usmereni u pravcu timskog koncepta rada, obezbeđuju
sinergijski efekat, koji ukupne rezultate rada čini većim od pojedinačno ostvarenih rezultata;
 rezultati rada pojedinaca, grupa, timova i organizacije u celini, između ostalog, zavise i od
ponašanja i motivisanosti zaposlenih i menadžera;
 jedino čovek može oblikovati viziju, projektovati strategiju, imati ideje, stvarati kreacije,
osmišljavati nove proizvode i slično;
 pojedinačna znanja i sposobnosti i pojedinačni kvaliteti i dometi predstavljaju osoben i po mnogo
čemu jedinstven potencijal organizacije, naročito ako se dobro ukomponuju i na pravi način
usmere ka ostvarivanju organizacionih ciljeva;
 ljudski resursi imaju dugoročan uticaj na poslovanje organizacije, između ostalog, i zbog toga što
se dejstvo određenih odluka i promena može godinama odražavati na ukupne efekte poslovanja;
 odnos organizacije prema ljudskim resursima ima višestruko dejstvo – ekonomske, socijalne i
zdravstvene prirode;
 ljudski resursi imaju sposobnost samoobnavljanja i razvoja, tim pre što se upotrebom ne
obezvređuju i ne smanjuju nego potvrđuju i povećavaju;
 ljudski resursi su povezani sa svim poslovnim funkcijama, jer je ostvarivanje istih gotovo
nezamislivo bez uključivanja čoveka i njegovih umnih i drugih potencijala;
 ulaganje u ljudske resurse je isplativije od ulaganja u bilo koje druge resurse, jer bez čoveka i
njegovog rada nema ni viška vrednosti, odnosno novostvorene vrednosti.[ii][iii]

Polazeći od raspoloživih resursa i potencijala, menadžment organizacije treba da nastoji da se

negativne osobine pojedinaca neutrališu ili makar minimiziraju, a pozitivne vrednosti i raspoloživi
kvaliteti i drugi potencijali prepoznaju, aktiviraju i na pravi način usmere. Sve u nameri da se
organizacioni ciljevi ostvare, a da se individualni ciljevi ne zapostave. Rezultati poslovanja se ne
mogu povećavati ako se zadovoljstvo na radu smanjuje. Na menadžerima je da o tome vode računa,
kako bi se između organizacionih i individualnih ciljeva i interesa uspostavio zadovoljavajući balans.

Definisanje termina upravljanja ljudskim resursima

Veliki broj autora, kako domaćih tako i stranih, bavi se definisanjem upravljanja ljudskim resursima,
odnosno menadžmenta ljudskih resursa. Gotovo u svim definicijama provejava stav da se pod
upravljanjem ljudskim resursima podrazumeva prepoznatljiva naučna i nastavna disciplina i jedna od
najznačajnijih poslovnih funkcija u organizaciji. Funkcija upravljanja ljudskim resursima se tretira kao
upravljačka aktivnost koja objedinjuje niz raznovrsnih procesa, odnosno poslova i zadataka, kao što
su: planiranje i zapošljavanje, razvoj zaposlenih, nagrađivanje i zaštita zaposlenih i slično.

U većini definicija upravljanje ljudskim resursima se posmatra kao upravljačka i poslovna funkcija u
organizaciji. Definicije u kojima se upravljanje ljudskim resursima tretira i kao naučna i nastavna
disciplina veoma su retke. Pri takvom stanju stvari, proističe zaključak da većina autora u prvi plan
stavlja upravljačku aktivnost upravljanja ljudskim resursima, zapostavljajući, pri tome, činjenicu da se
pod menadžmentom ljudskih resursa, između ostalog, podrazumeva i zasebna teorijsko-naučna i
nastavna disciplina. Takav pristup se najlakše može izbeći ako se pre davanja konačne definicije
upravljanja ljudskim resursima podvojeno definišu njegova upravljačka funkcija i njegova naučna i
nastavna dimenzija.

Suštinu upravljanja ljudskim resursima, po mišljenju većine autora, opredeljuje upravljačka aktivnost,
odnosno upravljački proces, kojim se obezbeđuje ostvarivanje ne samo organizacionih ciljeva, nego
i pojedinačnih ciljeva zaposlenih. Upravljački proces se sastoji od vršenja niza aktivnosti usmerenih
u pravcu efikasnog upravljanja ljudskim resursima u procesu rada, u cilju zadovoljavanja ličnih,
organizacionih i opštedruštvenih interesa. Pod organizacionim interesima ne podrazumevaju se
samo interesi organizacije kao celine, nego i eventualni interesi njenih organizacionih delova, kao i
eventualni timski, odnosno grupni interesi.

Funkciju upravljanja ljudskim resursima opredeljuje niz raznovrsnih i međusobno povezanih procesa,
odnosno aktivnosti, od kojih poseban značaj imaju: planiranje ponude i tražnje za ljudskim
resursima, analiza poslova, regrutovanje potencijalnih kandidata za popunu upražnjenih radnih
mesta, selekcija prijavljenih kandidata, socijalizacija novozaposlenih, obuka i razvoj zaposlenih,
motivisanje, zaštita zdravlja zaposlenih, poštovanje zakonskih i drugih propisa kojima se uređuju
radni odnosi i slično.[iv] Navedene aktivnosti se ponekad grupišu i na drukčiji način, ali se gotovo
uvek svode na to što je već rečeno.

Prema tome, pod upravljanjem ljudskim resursima, u funkcionalnom, odnosno praktičnom smislu,
podrazumevaju se mere i aktivnosti koje u procesu, odnosno postupku planiranja, regrutovanja,
selekcije, socijalizacije, obuke i usavršavanja, ocenjivanja performansi, nagrađivanja, motivisanja,
zaštite zaposlenih i primenjivanja radnopravnih propisa, preduzima menadžment organizacije, radi
obezbeđivanja kadrova potrebnih sposobnosti, kvaliteta i potencijala i njihovog adekvatnog
osposobljavanja i motivisanja za postizanje očekivanih rezultata i ostvarivanje organizacionih i
njihovih ličnih ciljeva.[v] Dakle, zadatak menadžmenta organizacije je da sve raspoložive resurse
aktivira, mobiliše i usredsredi ka ostvarivanju ne samo organizacionih ciljeva nego i pojedinačnih
ciljeva i interesa zaposlenih. Ostvarivanjem ciljeva organizacije i ličnih ciljeva zaposlenih stvaraju se
neophodni preduslovi i za ostvarivanje opštih društvenih ciljeva i interesa.

Retke su definicije u kojima se upravljanje ljudskim resursima tretira kao teorijsko-naučna i nastavna
disciplina, zbog toga što većina autora u prvi plan stavlja upravljačku funkciju i praksu. I pored toga,
među autorima koji se bave teorijom organizacije i upravljanja uglavnom ne postoji sporenje oko
toga da li se upravljanje ljudskim resursima može posmatrati i kao zasebna naučna i nastavna
disciplina. Vremenom je postalo očigledno da može, pa čak i da se mora tako posmatrati, kako bi se
dobila jasna i celovita predstava o suštini i različitom značenju pojma upravljanja ljudskim resursima.

Nesporno je da se upravljanje ljudskim resursima, kao naučna i nastavna disciplina bavi

izučavanjem upravljačke prakse, tj. upravljačkog procesa koji se odvija u sferi planiranja i
zapošljavanja, socijalizacije novoprimljenih kadrova, razvoja i nagrađivanja zaposlenih, zaštite
zdravlja zaposlenih itd. Za dalji razvoj i unapređivanje upravljačkih aktivnosti od posebnog značaja
su rezultati naučnog istraživanja o modelima upravljanja, upravljačkim merama i aktivnostima,
upravljačkim procesima, timskom i tradicionalnom načinu rada, pozitivnim, negativnim, domaćim i
uporednim iskustvima menadžmenta ljudskih resursa, povezanosti kadrovskog i tehnološkog
razvoja, sličnostima i razlikama između upravljanja i rukovođenja, odnosno liderstva i slično.

Dakle, očigledno je da je u međuvremenu stasala još jedna naučna i nastavna disciplina, čija
aktuelnost iz dana u dan raste. Sve je više ljudi koji su za nju zainteresovani. Dobri poznavaoci
menadžmenta ljudskih resursa su veoma traženi i cenjeni, jer su još uvek deficitarni, ne samo u
našoj zemlji nego i na širem planu. U porastu je i interesovanje za postdiplomske studije na kojima
se stiču nova i proširenija znanja iz upravljanja ljudskim resursima.

Upravljanje ljudskim resursima, u teorijskom smislu, označava novu teorijsko-naučnu i nastavnu

disciplinu koja se bavi izučavanjem i kritičkim preispitivanjem mera i aktivnosti koje, u procesu,
odnosno u postupku planiranja, regrutovanja, selekcije, socijalizacije, obuke i usavrašavanja,
ocenjivanja performansi, nagrađivanja, motivisanja, zaštite zaposlenih i primenjivanja važećih
radnopravnih propisa, preduzima menadžment organizacije, radi njihove potpunije spoznaje i
njihovog unapređivanja i prilagođavanja savremenim uslovima privređivanja, u cilju ostvarivanja
projektovanih zadataka i organizacionih planova i interesa. Zahvaljujući nauci i naučnim rezultatima,
menadžeri manje greše, jer se permanentno edukuju za uspešno upravljanje ljudima, njihovim
kvalitetima i sposobnostima i njihovim ukupnim potencijalima, radi postizanja većih rezultata rada i
ostvarivanja organizacionih ciljeva.

Organizacija funkcije menadžmenta ljudskih potencijala

Poslovi i aktivnosti, koji se odnose na ljudske resurse u organizaciji smatraju se integralnim delom
njenog poslovnog sistema i njenih ukupnih aktivnosti. Drugim rečima, aktivnosti menadžmenta
ljudskih resursa (planiranje i zapošljavanje, razvoj zaposlenih, nagrađivanje i motivisanje zaposlenih
i zaštita zaposlenih) smatraju se sastavnim delom jedinstvene organizacione politike i strategije.
Tradicionalno poimanje funkcije upravljanja ljudskim resursima umnogome se promenilo. Stručne
službe koje se bave poslovima i aktivnostima vezanim za ljudske resurse više nisu onakve kakve su
nekada bile. Mnogo toga se promenilo, kao što se, uostalom, i sve drugo menja i prilagođava.
Organizaciju funkcije upravljanja ljudskim potencijalima, u osnovi, karakterišu: 1) podela uloga
između menadžera i stručnjaka i 2) strukturiranje stručnih poslova na osnovu savremenih pravila i
principa.

Beleške

[i] Menadžeri prvog nivoa ili prve linije nalaze se na prvim, odnosno na najnižim menadžeskim
pozicijama u hijerarhiji organizacije. Oni odgovaraju za rad zaposlenih i ne nagdaju druge
menadžere. Menadžeri na srednjem nivou hijerarhije odgovaraju za rad, rezultate rada i aktivnosti
menadžera prvog nivoa, a ređe i za rad zaposlenih. Osim toga, oni su obavezni i da o svom radu i
radu onih kojima upravljaju podnose izveštaje višim, odnosno, top menadžerima. Top menadžeri su
odgovorni za rezultate upravljanja preduzećem u celini, uključujući i njegove resurse. U tom konkstu,
oni utvrđuju poslovnu politiku, definišu ciljeve, projektuju strategiju i upravljaju saradnjom sa
okruženjem organizacije.

[ii] Pržulj dr Živka: Menadžment ljudskih resursa, Institut za razvoj malih i srednjih preduzeća,
Beograd, 2002, str. 20. i 21.

[iii] Isto

[iv] Dr M. Petković, dr N. Janićijević i dr B. Bogićević: Organizacija, Ekonomski fakultet, Beograd,

2003, str. 466.

[v] Dr Ž. Kulić: Upravljanje ljudskim resursima sa organizacionim ponašanjem, Megatrend univerzitet

primenjenih nauka, Beograd, 2002, str. 9.

Nastavak pročitajte u udžbeniku Menadžment ljudskih resursa