A.

PENGENALAN – (Mila)

(Jenis konflik di tempat kerja)

Konflik, dalam maksud yang mudah dapat dihuraikan sebagai perbezaan pendapat antara dua
atau lebih pihak yang membawa kepada percanggahan. Taquiri dalam Newstrom dan Davis
(1977) pula menyatakan konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku
dalam pelbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi
dan pertentangan di antara dua atau lebih pihak secara berterusan. Walaupun definisi-definisi
konflik yang dinyatakan tersebut memberi pengertian negatif namun terdapat juga konflik
yang bermanfaat iaitu konflik yang menyokong matlamat organisasi dan memperbaiki tahap
pencapaian organisasi. Ini bermakna konflik tersebut menjadi sumber perubahan yang
progresif kepada organisasi. Manakala konflik tidak bermanfaat ialah konflik yang
menghalang unsur-unsur positf dalam menuju pencapaian matlamat. Konflik merupakan
suatu elemen dalam kehidupan manusia sama ada di tempat kerja atau di luar tempat kerja.
Ianya tercetus disebabkan seseorang itu mempunyai kemahuan dan pengharapan yang sering
bercanggah dengan kemahuan dan pengharapan orang lain samada majikan, rakan sekerja,
keluarga sendiri atau individu lain yang perlu berurus dengannya. Menurut Thomas. (1976)
Konflik ialah satu proses yang bermula apabila satu pihak menganggap satu pihak lain telah
menghambar, atau akan menghambarkan satu kepentingan dirinya. Konflik pasukan tercetus
apabila sesuatu pasukan menghadapi dua jenis konflik dalam menjalani peranan dan tugas
mereka. Konflik dalam Pasukan samalah seperti pasukan mengalami konflik sesama sendiri
oleh sebab-sebab tertentu yang mana ia merupakan konflik yang tercetus antara satu pasukan
dengan pasukan lain di bawah satu kementerian atau jabatan.

Pengurusan konflik akan menjamin kecemerlangan organisasi kerana kecemerlangan

sesebuah organisasi bergantung kepada sejauh mana keupayaannya mengekalkan
kesejahteraan persekitarannya sama ada dalaman atau luaran. Bagi menjamin kesejahteraan
persekitaran kerja dalam sesebuah organisasi, aspek pengurusan konflik adalah satu
kemahiran yang perlu dititikberatkan. Konflik di tempat kerja adalah lumrah. Ia boleh terjadi
disebabkan pelbagai punca antaranya disebabkan perbezaan atau percanggahan pendapat
antara individu berkaitan sesuatu maklumat atau tujuan, cara menjalankan tugas, perselisihan
kefahaman terhadap sesuatu keterangan, fakta, atau nilai iaitu salah atau benar sesuatu
perkara membabitkan kepentingan organisasi.

Secara umumnya, konflik terbahagi kepada dua iaitu konflik kerja dan konflik emosi. Konflik
kerja biasanya membabitkan ketidaksefahaman dan percanggahan berkaitan proses
pembuatan keputusan, idea atau pendapat dalam menjalankan tugas bagi mencapai sesuatu
matlamat dalam organisasi. Konflik emosi pula terjadi apabila wujudnya perasaan atau emosi
negatif antara pekerja dalam organisasi seperti perasaan iri hati, rasa tidak dihargai atau
sensitif. Konflik atau perselisihan yang berlaku antara pekerja perlu ditangani dengan cepat
dan ia tidak seharusnya dibiarkan berlarutan. Ini kerana jika ia tidak terkawal, konflik
dalaman akan mengganggu kesejahteraan persekitaran kerja organisasi serta boleh
membantut produktiviti organisasi. Ia juga boleh mengganggu proses kerjasama antara
pekerja serta akan mengakibatkan suasana tidak harmoni di tempat kerja.
B. LATAR BELAKANG KES - rose

(Huraikan mengenai Konflik Diri)........

Berdasarkan kajian kami terhadap percanggahan pendapat diantara Tan Sri Hamid Bador,
Ketua Polis Negara dan YB Dato' Seri Hamzah bin Zainudin, menteri di Kementerian Dalam
Negeri (KDN) mengenai isu campur tangan dalam tadbir urus pasukan polis.

Berdasarkan kajian kami terhadap situasi konflik yang berlaku ke atas Jabatan Polis DiRaja
Malaysia yang mana Ketua Polis Negara iaitu Abdul Hamid menerusi Astro AWANI. (2021)
telah mengkritik campur tangan menteri dalam kawalselia PDRM. Menurut Abdul Hamid
lagi orang politik cenderung untuk menggunakan Polis Diraja Malaysia (PDRM) demi
kepentingan politik dan meminta agar perkara itu perlu dihentikan. Jawatan Pengerusi
Suruhanjaya Pasukan Polis (SPP) perlu diterajui oleh golongan profesional dan bukannya ahli
politik tegasnya lagi. Malah, beliau mengakui tidak senang dengan tindakan campur tangan
menteri Dalam Negeri, YB Dato' Seri Hamzah bin Zainudin menyebabkan beliau mempunyai
hubungan yang tidak baik dengannya.... (sambungan)

C. ANALISIS KES - Zubir

(Huraikan mengenai konflik antara manusia - Interpersonal)..... sambung kes di atas

D. PERBINCANGAN DAN CADANGAN – Mila

Petunjuk Konflik

 Faedah dan Masalah Konflik

 Tekanan dan Konflik Interpersonal

 Peranan Mentor dalam Konflik

 Kemahiran Mentor dalam Konflik

 Strategi Menangani Konflik

Apakah strategi dan pendekatan terbaik bagi menangani konflik dalaman organisasi?
Pertama, kaedah bertolak ansur. Ia memberi faedah kepada semua individu yang terbabit
dalam konflik. Ia adalah kerjasama antara pihak yang berkonflik membabitkan sikap
keterbukaan, pertukaran maklumat dan mengenal pasti perbezaan untuk mencapai satu
persetujuan yang boleh diterima kedua-dua pihak. Bertolak ansur adalah satu pendekatan
yang menggambarkan usaha pihak yang berkonflik dalam memberi kepentingan tinggi
kepada keperluan sendiri juga orang lain untuk menggerakkan tingkah laku ke arah matlamat
bersama. Justeru, strategi ini akan memberi penyelesaian berbentuk ‘menang-menang’
kepada semua pihak.
Berlawanan dari strategi yang pertama, strategi berikutnya adalah bertanding. Strategi ini
membabitkan satu pihak yang akan berpuas hati dan satu pihak lagi akan menerima
kekecewaan berikutan daripada penyelesaian konflik yang berlaku. Strategi ini membabitkan
pihak terbabit mengganggap setiap masalah sebagai satu pertandingan yang mana ada pihak
yang akan kalah atau perlu mengalah dan ada pihak yang akan menang. Pihak yang terbabit
akan sentiasa berusaha memastikan idea atau pendapatnya diterima dan akan menolak sama
sekali pandangan pihak lain. Strategi bertanding ini membabitkan semangat berkumpulan dan
kekitaan bagi memastikan kemenangan berpihak pada kumpulan masing-masing.

Ketiga ialah strategi menguasai. Strategi menguasai dalam pengurusan konflik ini
membabitkan sikap mengutamakan kepentingan diri dan mengabaikan kepentingan orang
lain. Gaya menguasai ini berbentuk menang-kalah kerana akan terdapat satu pihak yang akan
‘memenangi’ konflik dan satu pihak tidak memperoleh kemenangan. Strategi menguasai ini
seperti menakut-nakutkan sesuatu pihak dengan menggunakan kuasa yang ada. Ia perbuatan
yang akan membantut perkembangan moral serta akan mewujudkan permusuhan dengan
persekitaran sekali gus akan memberi kesan negatif dalam jangka masa panjang. Ini
disebabkan oleh kesukaran untuk mengubah organisasi atau individu melainkan terdapat
perubahan dalam struktur dan sistem sokongan sosial. Walaupun gaya menguasai boleh
menyelesaikan sesuatu isu dengan segera tetapi penyelesaiannya hanya berat kepada sebelah
pihak dan dalam jangka masa pendek sahaja.

Strategi yang keempat adalah mengelak. Strategi ini kaedah berundur atau mengekang diri
dari berdepan dengan situasi konflik. Mengelak ialah satu sikap atau perlakuan di mana
seseorang itu sedar kewujudan konflik tetapi dipendamkan atau tidak diendahkan buat
sementara waktu untuk mengumpulkan maklumat dan menganalisis masalah yang berlaku
atau membuat pilihan untuk mengundurkan diri daripada konflik berkenaan. Pengunduran
dengan penyelesaian konflik ini berlaku dengan meletakkan harapan bahawa konflik tersebut
akan lenyap dan masalah yang berlaku dapat diketepikan. Ahli kumpulan cuba mengelak
tercetusnya perbalahan kerana perpaduan pasukan yang rendah dan keinginan untuk
mencapai matlamat adalah rendah. Adakalanya isu-isu konflik sengaja diketengahkan oleh
pihak-pihak tertentu atas sebab-sebab tertentu. Strategi mengelak ini juga akan meletakkan
tanggungjawab menyelesaikan konflik terhadap pihak lain yang mempunyai kuasa untuk
membantu dalam pengurusan konflik.

Keempat-empat strategi yang dianjurkan itu amat penting di dalam memastikan persekitaran
organisasi terjamin dari sebarang bentuk konflik dalaman yang akan mendatangkan impak
negatif. Pihak pengurusan perlu memberi perhatian terhadap strategi yang terbaik bagi
mengurus konflik dalam pelbagai situasi konflik dalaman organisasi bagi memastikan konflik
dapat ditangani dengan baik sekali gus membantu organisasi menuju ke arah kecemerlangan.
 KEPENTINGAN MATLAMATBERTOLAK ANSUR MENGUASAI

BERTANDING MENGELAK

PERPADUAN PASUKAN

Rajah 1: Strategi Mengatasi Konflik

E. KESIMPULAN – Zubir

........

Konflik pasukan perlu dititik berat dan diurus dengan baik demi kebaikan dan peningkatan
prestasi pasukan dan organisasi........

https://www.astroawani.com/berita-malaysia/kpn-kritik-campur-tangan-menteri-dalam-pdrm-
295850

https://www.astroawani.com/berita-malaysia/kpn-kritik-campur-tangan-menteri-dalam-pdrm-
295850

https://www.astroawani.com/video-malaysia/terkini-dakwaan-wujud-kartel-dalam-pdrm-
tidak-dapat-ditentusahkan-eaic-1951676

https://www.astroawani.com/berita-malaysia/isu-kartel-pdrm-beberapa-individu-dipanggil-
beri-keterangan-hamzah-332869

https://www.astroawani.com/berita-malaysia/kartel-pdrm-hamid-bador-hilang-hak-buat-
sebarang-komen-eaic-349134

https://www.astroawani.com/berita-malaysia/dakwaan-wujud-kartel-dalam-pdrm-tidak-dapat-
disahkan-eaic-348166
https://www.astroawani.com/berita-malaysia/kartel-rasuah-pdrm-10-soalan-untuk-perdana-
menteri-gobind-singh-294204

https://www.astroawani.com/berita-malaysia/isu-kartel-pdrm-masih-dalam-kawalan-tiada-
keperluan-lapor-sprm-kpn-290030

https://www.astroawani.com/berita-malaysia/dakwaan-kartel-dalam-pdrm-tak-perlu-lapor-
terpulang-kepada-menteri-kpn-289416

https://www.astroawani.com/berita-malaysia/kartel-pdrm-hamzah-arah-kpn-sediakan-
laporan-penuh-elak-kekeliruan-288925

RUJUKAN
Astro AWANI. (2021). Abdul Hamid bin Bador. 2021. Retrieved 2 28, 2022, from
astroawani.com/berita-malaysia/kpn-kritik-campur-tangan-menteri-dalam-pdrm-295850

http://web.usm.my/mentor/download/konflik.pdf