‫‪INDE - IC - 092020 - 04‬‬

‫ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻭﺍﻟﺒﻘﺎﺀ ﻓﻴﻬﺎ‬

‫)ﳌﺎﺫﺍ؟ ﻭﻣﺘﻰ؟ ﻭﻛﻴﻒ؟(‬

‫تغيير الوظيفة والبقاء فيها (ملاذا؟ ومتى؟ وكيف؟)‬

‫مجتمع التطوير املؤسسي‬
‫‪1‬‬
‫تغيير الوظيفة والبقاء فيها (ملاذا؟ ومتى؟ وكيف؟)‬
‫مجتمع التطوير املؤسسي‬
‫‪2‬‬
‫تغيير الوظيفة والبقاء فيها (ملاذا؟ ومتى؟ وكيف؟)‬
‫مجتمع التطوير املؤسسي‬
‫‪3‬‬
 ‫الحالة املؤسسية‬

‫تعددت اآلراء حول المدة القصوى لبقاء الموظف في وظيفته قبل اتخاذه قرار مغادرتها‪.‬‬
‫فهناك من يستحسن مغادرة الموظف وظيفته كل أربع سنوات‪.‬‬
‫وهناك من يفضل المغادرة كل سبع سنوات‪ ،‬إلى غير ذلك من اآلراء‪.‬‬

‫ممارسا في التطوير المؤسسي‪،‬‬

‫ً‬ ‫مستشارا أو‬
‫ً‬ ‫بصفتك‬
‫نرجو التكرم بمشاركتنا اإلجابة عن األسئلة التالية‪:‬‬

‫مقصودا لذاته‪ ،‬أم أنه أمر مظروف بظروفه؟‬

‫ً‬ ‫أمرا‬
‫ •هل يعتبر تغيير الوظيفة ً‬
‫ •ما العوامل والشروط والظروف التي معها ُينصح الموظف بالبقاء في وظيفته؟‬
‫ •ما العوامل والشروط والظروف التي معها ُينصح الموظف بقص تذكرة لمغادرة وظيفته؟‬
‫ •تجارب وممارسات ملهمة في مجال التنقل أو البقاء الوظيفي مررتم بها أو مرت بكم‪.‬‬

‫تغيير الوظيفة والبقاء فيها (ملاذا؟ ومتى؟ وكيف؟)‬

‫مجتمع التطوير املؤسسي‬
‫‪4‬‬
‫مقصودا لذاته عندما يتعلق األمر بالموظف نتيجة ألسباب‬
‫ً‬ ‫أمرا‬
‫في تصوري أنه يمكن أن يكون تغيير الوظيفة ً‬
‫مختلفة‪ ،‬إما بغرض التطوير أو زيادة الخبرة وتنوعها أو لزيادة الدخل أو لكسر الملل‪ ،‬أو يعد االنتقال إلى مكان‬
‫ً‬
‫مظروفا بظروفه وذلك عندما‬ ‫متطلبا لتحقيق هدف يسعى لتحقيقه ونحو ذلك‪ .‬ويمكن أن يكون األمر‬
‫ً‬ ‫آخر‬
‫يتعلق األمر بمؤثر خارجي كسوء بيئة العمل أو سوء إدارة أو استشراء فساد ونحو ذلك‪.‬‬
‫ينصح الموظف بالبقاء في عمله عندما‪:‬‬
‫يجد فيه احتياجاته ومتطلباته بمختلف أصنافها‪ ،‬وعندما يشعر بالرضا والسعادة في عمله‪ ،‬وعندما يجد المتعة‬
‫ويلمسها ويعيشها‪ ،‬وعندما يفخر بالمنشأة التي هو فيها‪.‬‬
‫تنبيه‪:‬‬
‫ال يستعجلن الموظف بترك وظيفته نتيجة لتسلط مدير أو تضييقه عليه‪ ،‬فمن واقع تجارب عدة ما تلبث هذه‬
‫العاصفة أن تنقشع وتتبدل األحوال ويبقى األصلح واألصدق‪.‬‬
‫أرى أنه ال بقاء للموظف في وظيفته عندما تسود‪ :‬الحزبية‪ ،‬وسوء الظن‪ ،‬وسوء بيئة العمل‪ ،‬وغلبة المصالح الشخصية‪،‬‬
‫ووأد اإلبداع‪ ،‬وقتل الطموح‪ ،‬ومصادرة األفكار الملهمة‪ ،‬وعندما يغيب التقدير واالعتبار إلنسانية الموظف‪.‬‬
‫في أكثر من حادثة يكون الصراع بين مدير جديد تنقصه الخبرة وربما الحكمة وبين موظف قديم يملك الخبرة‬
‫ً‬
‫أصنافا من أساليب‬ ‫والقبول وحسن التصرف‪ ،‬فتتولد الغيرة والكبر واالعتداد بالرأي‪ ،‬فيمارس هذا المدير‬
‫التضييق على الموظف إلزاحته عن طريقه وربما وصل للفجور في الخصومة‪ ،‬ولكن فيما مر علي من أحداث‬
‫مجبرا‪.‬‬
‫ً‬ ‫تكون العقبى لهذا الموظف وقد يغادر المدير‬

‫أ‪ /‬البدري أبو هادي‬

‫تغيير الوظيفة يمر بثالث حاالت مهمة‪:‬‬

‫حازما بال تردد‪ ،‬وذلك عندما تكون خسارتك لثالثة‬
‫ً‬ ‫حاسما‬
‫ً‬ ‫أمرا‬
‫ً‬ ‫الحالة األولى‪ :‬يجب اتخاذ قرار المغادرة حالاً‬
‫أشياء أساسية حاضرة وبقوة‪:‬‬
‫ • مكتسباتك التي ألجلها التحقت بالعمل‪.‬‬
‫ • صحتك الجسدية والنفسية‪.‬‬
‫ • سمعتك‪.‬‬
‫الحالة الثانية‪ :‬بقاؤك هو القرار الصحيح‪ ،‬وذلك عندما تكون في مسيرة تحقيق‪:‬‬
‫ • مكتسباتك التي ألجلها ارتبطت بالوظيفة‪.‬‬
‫ • تناغمك وانسجامك مع بيئة ومهام وفريق المنظمة‪.‬‬
‫ • صناعة اسمك وسمعتك وصورتك الذهنية‪.‬‬
‫الحالة الثالثة‪ :‬هناك أفضلية للتغيير‪ ،‬وذلك عندما يكون هناك خيار وظيفي يحقق لك ميزة إضافية‪.‬‬

‫د‪ /‬عبد الرحمن الشتوي‬

‫تغيير الوظيفة والبقاء فيها (ملاذا؟ ومتى؟ وكيف؟)‬

‫مجتمع التطوير املؤسسي‬
‫‪5‬‬
 ‫من المفيد استحضار منحنى األداء والتعلم الذي يعرفه الجميع‪:‬‬
‫كبيرا‪ ،‬والنجاحات والتعلمات صغيرة‪.‬‬
‫ً‬ ‫ • في بداية المنحنى يكون الجهد‬
‫سريعا‪ ،‬والنجاحات والتعلمات كبيرة‪.‬‬
‫ً‬ ‫ • في وسط المنحنى يكون التقدم‬
‫ • في نهاية المنحنى حيث يصبح شبه مسطح ال نتعلم أشياء جديدة مهمة بسبب التشبع والشعور بالكفاءة‬
‫والتحكم‪.‬‬
‫طبعا يجب أن نغادر في المرحلة الثالثة على أقصى تقدير؛ لنبدأ تجربة جديدة في مكان آخر‪ ،‬لكن المشكلة أن‬
‫ً‬
‫المدة الكاملة المتداد المنحنى لحين بلوغ مرحلة التسطيح (نسبة للمنحنى) تختلف من شخص آلخر ومن قطاع‬
‫آلخر ومن بيئة ألخرى‪ ،‬وهنا نحتاج حسن التقدير لمعرفة متى نتخذ قرار الرحيل‪.‬‬

‫د‪ /‬إدريس أوهالل‬

‫تغيير الوظيفة والبقاء فيها (ملاذا؟ ومتى؟ وكيف؟)‬

‫مجتمع التطوير املؤسسي‬
‫‪6‬‬
 ‫ً‬
‫مظروفا بظروفه‪.‬‬ ‫مقصودا لذاته وأن يكون‬
‫ً‬ ‫الجواب يحتمل أن يكون تغيير الوظيفة‬
‫ُينصح الموظف بالبقاء في وظيفته عند وجود‪:‬‬
‫ •مسار وظيفي واضح‪.‬‬
‫ • استقرار في المؤسسة‪.‬‬
‫ • مجاالت خبرة يمكن اكتسابها‪.‬‬
‫ • بيئة عمل محفزة‪.‬‬
‫ • مردود مالي يكافئ الخبرة والمهام‪.‬‬
‫ • مردود معنوي (تقدير الذات واإلنجازات)‪.‬‬
‫ُينصح الموظف بقص تذكرة لمغادرة وظيفته في الحاالت التالية‪:‬‬
‫ • البحث عن خبرات جديدة‪.‬‬
‫ • فرصة عمل أخرى مميزة (تحقق ما ذكر)‪.‬‬
‫ • انعدام األمان الوظيفي‪.‬‬
‫ • بيئة عمل طاردة‪.‬‬
‫ • افتقار المؤسسة لنظام التطوير الوظيفي‪.‬‬

‫أ‪ /‬أيمن المزروع‬

‫تغيير الوظيفة مرتبط بعدة عوامل‪ ،‬ويختلف باختالف ظروف كل موظف‪.‬‬

‫إذا توفرت بيئة العمل اإليجابية التي تضمن للموظف التطوير والتمكين والتدرج الوظيفي والتقدير المناسب‬
‫فعليه البقاء وعدم تغيير الوظيفة إال في حال تغير الظروف‪.‬‬
‫ومن العوامل التي ُينصح معها بمغادرة الوظيفة‪:‬‬
‫ • بيئة العمل السلبية‪.‬‬
‫ • المدير المتسلط أو المتعالي‪.‬‬
‫ • عدم التمكين أو عدم الحرص على التطوير‪.‬‬
‫جديدا في وظيفته الحالية‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫شيئا‬ ‫ • عدم تطبيق التدرج الوظيفي‪ ،‬وشعور الموظف بأنه لن يقدم‬
‫ • عدم توفر التحفيز أو التقدير المادي أو المعنوي المناسب‪.‬‬
‫في الميدان التعليمي انتقلت بين عدة مدارس حكومية وأهلية وبين عدة مراحل تعليمية وانتقلت من معلم‬
‫إلى وكيل مدرسة‪ ،‬وفي كل مرة تجربة مختلفة أتعلم منها مهارات جديدة‪.‬‬
‫في القطاع غير الربحي عملت في عدة جهات‪ ،‬وفي كل مرة تفتح لي آفاق جديدة‪ ،‬وتزداد خبراتي‪ ،‬وتتعدد‬
‫مهامي الوظيفية‪ ،‬ومن خالل هذا التنوع تعلمت الكثير وتطورت مهاراتي أكثر مما كنت أتوقع بفضل الله‪.‬‬

‫أ‪ /‬محمود مهران‬

‫تغيير الوظيفة والبقاء فيها (ملاذا؟ ومتى؟ وكيف؟)‬

‫مجتمع التطوير املؤسسي‬
‫‪7‬‬
‫أعتقد أن قرار مغادرة مكان العمل ال يرتبط بمدة زمنية محددة مثل أربع أو سبع سنوات أو غيره‪ ،‬القرار يتخذ‬
‫عادة بسبب الظروف التي تمر بها في مكان عملك‪.‬‬
‫ً‬
‫مخطئا في حق نفسه‪ ،‬ولكنه ما زال‬ ‫بعض األشخاص يظل في شركته أكثر من عشر سنوات‪ ،‬وزمالؤه يرونه‬
‫عاديا وتدرج إلى منصب نائب المدير‬
‫ًّ‬ ‫ً‬
‫موظفا‬ ‫قادرا على العطاء‪ ،‬ولم يثبت على منصب واحد‪ ،‬دخل الشركة‬
‫ً‬
‫العام‪.‬‬
‫بعيدا عن العواطف‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫عادة تغيير مكان العمل شيء صحي وإيجابي إذا تمت دراسته بعناية‬
‫عند شعورك بقلة العطاء أو ضعف األداء‪ ،‬قد يكون سببه أنك أعطيت عملك كل ما تملك فعندها يلزمك‬
‫ً‬
‫ضعيفا فيتخذون قرار‬ ‫تغيير عملك والبحث عن بديل‪ ،‬مثل العبي كرة القدم عند شعورهم بأن عطاءهم أصبح‬
‫مغادرة الميدان لكي ال يفقد نجوميته‪ ،‬فالموظف كذلك يجب عليه مغادرة العمل والبحث عن مكان آخر لكي‬
‫ال يفقد سمعته وتزهد فيه الشركات‪.‬‬

‫م‪ /‬بندر العريفي‬

‫أعتقد أن هناك عوامل كثيرة تؤثر في قرار تغيير الوظيفة‪ ،‬فعلى سبيل المثال‪:‬‬
‫ • وجود فرص التطوير والتحسين‪.‬‬
‫ • مستوى الثقة بين فريق العمل‪.‬‬
‫ • مناسبة المقابل المالي والحوافز للعطاء المقدم من الموظف‪.‬‬
‫ • الشعور بقيمة ما يقدم وتوافقه مع أهدافه واهتماماته‪.‬‬
‫ • مدى الكفاءة والقدرة على أداء المهام الموكلة له وتوافقها مع قدراته وصقل مواهبه‪.‬‬
‫ • التوجيه والتقييم والتغذية الراجعة المستمرة حول األداء‪.‬‬
‫ • االحترام والتقدير وتحقيق العدالة والقيم في بيئة العمل‪.‬‬
‫ • كفاءة القيادة‪.‬‬
‫فقرار البقاء أو المغادرة يبنى على مدى توفر هذه العوامل ومالئمتها للموظف‪.‬‬
‫قد يبقى اإلنسان في منظمة واحدة إال أنها متجددة متعلمة مستثمرة في موظفيها وتتوافق مع أهدافه‪،‬‬
‫فسيبقى الموظف بمستوى عطاء متجدد‬
‫مقصودا لذاته‪ .‬والعوامل أعاله قد تكون أهم ما يؤخذ بعين االعتبار قبل‬
‫ً‬ ‫والعكس بالعكس‪ .‬فليس التغيير‬
‫اتخاذ القرار‪.‬‬

‫أ‪ /‬يوسف البخيت‬

‫تغيير الوظيفة والبقاء فيها (ملاذا؟ ومتى؟ وكيف؟)‬

‫مجتمع التطوير املؤسسي‬
‫‪8‬‬
‫وغالبا ما‬
‫ً‬ ‫قلة قليلة هم من يعتمدون تغيير الوظيفة للوظيفة ذاتها حيث إنه لم يجد نفسه في ذلك الموقع‪،‬‬
‫يكون قد رتب أمور وظيفته المقبلة إما بالتقديم على مسابقة ما والفوز بها أو بعالقات معينة ساعدته في‬
‫ضمان ما هو قادم‪ ،‬أما األغلبية فيغيرون الوظيفة ألمور أخرى مختلفة‪ :‬كالنقل من مكان إلى مكان‪ ،‬أو لعدم‬
‫موقعا آخر‪.‬‬
‫ً‬ ‫استقرار‪ ،‬أو لقلة دخل‪ ،‬أو لمعاملة سيئة قد يلجأ على إثرها إلى االستقالة‪ ،‬حتى ولو لم يضمن بعد‬
‫ُينصح الموظف بالبقاء في وظيفته‪:‬‬
‫عندما ال يكون هناك دخل إضافي‪.‬‬
‫جدا على الرغم من حداثته في الوظيفة لدرجة أنه ينظر إلى مواقع‬
‫عندما ندرك أن نظرة هذا الشخص متقدمة ًّ‬
‫لن يصلها إال بالصبر والمثابرة والتدرج الوظيفي‪ ،‬هنا يجب علينا نصحه بالتريث‪.‬‬
‫ويتنبأ لها بمستقبل جيد‪ ،‬ونعني باالستقرار هنا‪« :‬منظمة لها أهداف ورؤية‬
‫عندما نجد أن بيئة عمله مستقرة ُ‬
‫واضحة‪ ،‬وسلم روات��ب معلن‪ ،‬وخطة تدرج وظيفي (ترقيات) واضحة مرسومة حسب األوص��اف الوظيفية‬
‫الموزعة على الموظفين‪ ،‬ونظام تقييم أداء عادل»‪.‬‬
‫ُينصح الموظف بقص تذكرة لمغادرة وظيفته‪:‬‬
‫متجمدا دون تطوير‪.‬‬
‫ً‬ ‫عندما يجد نفسه‬
‫عندما يفطن بعدم قدرته على تقديم الجديد‪.‬‬
‫عندما يكون في األساس قد التحق بتلك الوظيفة لمجرد الحصول على الراتب‪ ،‬بغض النظر عن إشباع شغفه‬
‫واستثمار علمه وكفاءته ومهاراته‪ .‬عندما يكثر صدامه مع رؤسائه‪ ،‬وبالتالي قد يقصى من عمله بفصل أو غيره‬
‫مما قد يؤثر على قبوله في وظيفة أخرى‪.‬‬
‫بتعاملي مع الكثير من الموظفين مع اختالف تخصصاتهم‪ ،‬فإن المدة المنطقية التي يمكن أن يقضيها شخص‬
‫ما في وظيفة ما تتراوح بين ثالث إلى خمس سنوات‪ ،‬قد يشعر بعدها الموظف بانخفاض الكفاءة؛ الفتقاده‬
‫لما هو جديد‪ ،‬ولعدم قدرته على إضافة شيء للمنظمة‪ ،‬مما يجعل أداءه يتسم بالروتين‪.‬‬
‫زارن��ا في الشركة شخص قدير لم يمكث إال سنتين‪ ،‬وبعدها انتقل إلى موقع آخر في منظمة أخ��رى‪ ،‬قال‬
‫الكثيرون‪ :‬إن هذا الشخص فشل في أداء عمله مما اضطره لتقديم االستقالة‪ ،‬ولكن الواقع اليوم يقول‬
‫العكس‪ ،‬فقد قام بتأسيس لبنة إلدارته لم تستوعبها اإلدارات القائمة حينها‪ ،‬مما جعلهم يقولون ما قالوا‪،‬‬
‫ولكن بعد أن انصرف بأشهر بدأت عالمات ما قام به تظهر على السطح‪ ،‬واليوم تعتبر اإلدارة من أفضل إدارات‬
‫الشركة بفضل الله ‪-‬تعالى‪ -‬ثم بإعداد ذلك الشخص والتزام من خلفه بتنفيذ رؤيته‪.‬ما نمر به اليوم هو اختبار‬
‫صعب للجميع‪ :‬قلة في الوظائف‪ ،‬واستغناء عن موظفين لتقليل المصروفات‪ ،‬وفي أفضل األحوال تقليل‬
‫الرواتب وغيره‪ .‬ولذا وجب على الموظف‪ :‬المحافظة على موقعه وتطوير ذاته‪ ،‬واالجتهاد في التكيف مع‬
‫المحيط والتجديد‪ ،‬وطرح المبادرات واألفكار‪.‬‬

‫د‪ /‬صالح الشمراني‬

‫تغيير الوظيفة والبقاء فيها (ملاذا؟ ومتى؟ وكيف؟)‬

‫مجتمع التطوير املؤسسي‬
‫‪9‬‬
‫ال شك أن البقاء أو التنقل في الوظائف ليس غاية‪ ،‬ولكن في نفس الوقت التنقل بين الوظائف أو المؤسسات‬
‫هو حالة صحية ويأتي استجابة لمتطلبات شخصية في الموظف‪ ،‬منها‪ :‬الرغبة في تحسين الدخل‪ ،‬أو اكتساب‬
‫خبرات أكثر‪ ،‬أو البحث عن بيئة عمل أفضل تكون جاذبة وليست ط��اردة‪ .‬إال أن كثرة التنقل بين الوظائف‬
‫والمؤسسات يصبح ظاهرة سلبية عندما يكون االنتقال من وظيفة أو مؤسسة إلى أخرى بعد مدة قصيرة‬
‫ثالثة أشهر مثلاً ‪ ،‬فهي مؤشر سلبي عن الموظف الذي ال يثبت على حال وال تقبله مؤسسة أكثر من مدة‬
‫التجربة وهي ثالثة أشهر‪.‬‬
‫خالل حياتي المهنية ومقابالت طالبي العمل التي تجاوزت أربعة آالف طالب عمل‪ ،‬وجدت أن بعض طالبي‬
‫العمل تتضمن سيرته الذاتية عمله لدى اثنتي عشرة مؤسسة في فترة ال تتجاوز ثالث سنوات‪ ،‬وهذا يعطي‬
‫سلبيا عن طالب العمل‪.‬‬
‫ًّ‬ ‫انطباعا‬
‫ً‬
‫ُينصح الموظف بتغيير عمله أو مؤسسته في الحاالت التالية‪:‬‬
‫ •عندما يفقد الحافز للتطور واالرتقاء‪.‬‬
‫ •عندما تكون بيئة العمل منفرة وليست جاذبة‪.‬‬
‫ •عندما ال يساعدك هذا العمل على تحقيق رؤيتك الشخصية‬
‫ً‬
‫أخيرا‪ :‬الوظيفة ليست إال مرحلة تُ كتسب فيها الخبرة والمهارة‪ ،‬يعد الموظف فيها نفسه؛ إلطالق مشروعه‬
‫الخاص‪ ،‬الذي يؤمن فرصة عمل له ولعشرة آخرين من أقرانه‪ .‬وبهذا تنهض األمم‪.‬‬

‫د‪ /‬أسعد األسعد‬

‫يوما‪ :‬سأكون هنا ألحقق كذا وكذا‪ ،‬ويرسم‬

‫أعتقد أن تغيير الوظيفة يرتبط بشخصية الموظف‪ .‬فأحدهم قال ً‬
‫ذلك الحلم على واقعه‪ .‬فهذا طموح يتنقل من منظمة ألخرى؛ إلثراء معرفي وتطوير وصقل للمهارات‪.‬‬
‫علما غير ما أسلفه‪ ،‬ليس بطموح‪ ،‬يخشى الرحيل وال يجد مأوى له)‪ .‬فهي‬
‫وأحدهم‪( :‬كأصل ثابت ال يقدم ً‬
‫تختلف من حال لحال‪.‬‬
‫ً‬
‫هدفا وسأرسله لك بعد عام لترى هل صنعته أم ال؟‬ ‫يقال في موقع ‪ erutuf eht:‬ضع‬
‫منذ زمن أيقنت بأن عمى العقل أعظم من البصيرة‪ ،‬فمن احتج بالظرف فال حاجة للمكان به‪.‬‬
‫مديحا لجهده‪ .‬فمثل هذا هو من حكم على نفسه‬
‫ً‬ ‫هناك من ينتظر دعم أحدهم لفكرته‪ .‬وهناك من ينتظر‬
‫بالخروج‪.‬‬
‫ً‬
‫مسوقا للمنتجات حتى‬ ‫بدأت حياتي كمحاسب حتى أصبت بتوحد األرقام‪ ،‬فأعدت دراستي باإلدارة‪ ،‬وعملت‬
‫تعبا‪ ،‬ثم انتقلت إلى التخطيط االستراتيجي ألرسم الحلم وأحقق الهدف‪.‬‬
‫مسحت السوق ً‬
‫أ‪ /‬إبراهيم قاسم‬

‫تغيير الوظيفة والبقاء فيها (ملاذا؟ ومتى؟ وكيف؟)‬

‫مجتمع التطوير املؤسسي‬
‫‪10‬‬
 ‫ً‬
‫مظروفا بظروفه‪ ،‬فمن يبحث عن الخبرات والتحسن السريع‬ ‫مقصودا لذاته وقد يكون‬
‫ً‬ ‫قد يكون تغيير الوظيفة‬
‫ُيفضل له البحث عن فرصة جديدة‪ ،‬واألفضل أن يكون هذا التغيير كل ‪ ٤‬إلى ‪ ٥‬سنوات‪.‬‬
‫ُينصح الموظف بالبقاء في وظيفته‪:‬‬
‫‪ -‬عندما يتوفر فيها تطوير مستمر في بيئة العمل‪.‬‬
‫‪ -‬عندما تكون بيئة عمل صحية ومالئمة‪.‬‬
‫‪ -‬عندما يتحقق التدرج المستمر في المستوى الوظيفي‪.‬‬
‫ُينصح الموظف بقص تذكرة لمغادرة وظيفته في الحاالت التالية‪:‬‬
‫‪ -‬التوقف في التدرج في المستوى الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬ظهور أعراض االحتراق الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬انعدام أو قلة فرص التطوير المهني أو أدواته‪ ،‬وإهمال هذا الجانب في بيئة العمل‪.‬‬
‫‪ -‬انعدام أو قلة المهنية وأخالقيات العمل في المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬غلبة المحسوبيات‪ ،‬وإهمال الكفاءات‪ًّ ،‬أيا كانت عدد سنوات الخبرة‪.‬‬
‫جدا أن يعرف الفرد شخصيته الوظيفية‪ ،‬فالبعض ال يمانع وجود الروتين وأن يبقى في منصب ما‬
‫من المهم ًّ‬
‫غالبا يكره البقاء في مكان واحد‪ ،‬ويبحث عن التغيير والتحفيز‬
‫ً‬ ‫فترة طويلة‪ ،‬أما البعض اآلخر وهم المميزون‬
‫المستمر‪ ،‬فإذا لم تشبع المنظمة التي يعمل بها هذا الجانب لديه فمن األفضل له البحث عن مكان أفضل‬
‫قبل أن تظهر عليه أعراض االحتراق الوظيفي‪ ،‬بل ربما يتسبب ذلك بتكون مشاعر سلبية تجاه تخصصه أو مجاله‬
‫ً‬
‫شغوفا به‪.‬‬ ‫مهما كان‬

‫أ‪ /‬مشاعل الغرير‬

‫تغيير الوظيفة والبقاء فيها (ملاذا؟ ومتى؟ وكيف؟)‬

‫مجتمع التطوير املؤسسي‬
‫‪11‬‬
‫بعد إثرائي لرصيد التجارب وبناء شبكة عالقات متنوعة‪ ،‬وهي من أبرز‬
‫أرى بأن االستمرار بالتغيير والتنقل له ٌ‬
‫مكاسب القوة لمثل هذه الحاالت‪ ،‬كما أنه في نفس الوقت قد يعكس عدم استقرار ودرجة من المخاطرة‬
‫بالتعاقد معه من رؤية عمله الجديد‪.‬‬
‫يظهر لي أن من المحددات الرئيسة لهذا التحرك‪ :‬هو مدى قابلية الحقل أو المجال في تقبل مثل تلك الثقافة‬
‫وذلك التدرج في تعدد الوظائف‪ .‬أجد بعض المجاالت تتقبل مثل هذا الفكر وترى بأنه يزيد من رصيد الموظف‬
‫المعرفي والخبرات وبالتالي ارتفاع أسهم وقيمة الموظف المعني؛ وذلك ألسباب كثيرة منها مثلاً ‪ :‬حدة‬
‫المنافسة بين المؤسسات‪ .‬وأرى أن بعض المجاالت األخرى ال تقبل مثل هذا الحراك؛ بسبب ضعف فرص‬
‫كثيرا من صناعة الفرص في التدرج الوظيفي ويغلب عليها‬
‫ً‬ ‫النماء والتدرج فيها مثل‪ :‬وجود نظام واضح اليقبل‬
‫الجمود واالستقرار‪ ،‬إال أن بقاءه في موقعه على العكس قد يجعل لديه امتياز عمق التجربة‪ ،‬وخروجه بالتالي‬
‫قد يفقده اإلرث الذي بناه لسنوات طويلة‪ ،‬ومع ذلك ربما ال يجد من يقدر كل ذلك عند االنتقال لبيئة جديدة‪،‬‬
‫ً‬
‫أحيانا أن يبدأ من الصفر‪ .‬ويمكن أن تكون لمثل تلك الحاالت حلول البناء والتدرج في نفس القطاع‪،‬‬ ‫بل عليه‬
‫مثل‪ :‬تغيير األدوار‪ ،‬أو الطريقة التي اعتاد أن يقدم فيها أعماله؛ إلعادة صناعة الذات بأسلوب ولون جديد‪ ،‬قد‬
‫يظهر له بريق متجدد لدى مؤسسته‪.‬‬
‫االنتقال لفرصة أخرى أو ترك الوظيفة السابقة يأتي من خالل توفر التالي‪:‬‬
‫القدرة‪ :‬وهي تمثل توفر اإلمكانات النظامية والشرعية والمادية في حق االنتقال ودعمه‪.‬‬
‫ً‬
‫نتيجة لضعف االرتباط النفسي (العقدالنفسي) مع المنظمة وانخفاض الوالء لها‪.‬‬ ‫الرغبة‪ :‬وتنشأ‬
‫االستعداد‪ :‬وهنا يأتي المنطق في المقارنات وبحث البدائل واالمتيازات وحجم التضحية والمكاسب المتوقعة‬
‫الختيار الرحيل‪.‬‬
‫خرجت عند انتقالي من جهة عملي إلى جهات أخرى بمكاسب‪ ،‬مثل‪ :‬بناء السيرة الذاتية‪ ،‬ومن زوايا اقتصادية‬
‫سواء من منظور اجتماعي أو صحي‪.‬‬
‫ً‬ ‫جزءا من االمتيازات ‪-‬إن صح التعبير‪-‬‬ ‫(لبعض الحاالت)‪ ،‬ولكن ً‬
‫أيضا فقدت ً‬
‫ً‬
‫أحيانا نريد ونتمنى ولكن تجبرنا متغيرات كثيرة من حولنا إلى إعادة التفكير وتفضيل البقاء رغم التحديات؛ وذلك‬
‫لكثرة التضحيات مقابل ما قد نحققه من إنجاز محدود‪.‬‬
‫ليس هناك قانون لمثل هذه اإلرادة‪ ،‬ويبقى ميزان التحرك‪ :‬هو أن تحقق السالم الداخلي مع ذاتك‪.‬‬

‫أ‪ /‬فيصل الغامدي‬

‫حب الموظف للوظيفة التي يؤديها‪ ،‬ومدى ابتكاره وتطويره فيها‪ ،‬عوامل تساعد على البقاء الوظيفي‪.‬‬
‫انخفاض الحماس والرغبة في العمل‪ ،‬عامل يؤدي إلى تغيير الوظيفة‪.‬‬

‫أ‪ /‬عفاف الحريقي‬

‫تغيير الوظيفة والبقاء فيها (ملاذا؟ ومتى؟ وكيف؟)‬

‫مجتمع التطوير املؤسسي‬
‫‪12‬‬
‫مقصودا في ذاته‪ ،‬ولكنه مهم إذا أصبح األداء يتسم بالجمود ويفتقد للرغبة‬
‫ً‬ ‫أمرا‬
‫أتصور أن تغيير الوظيفة ليس ً‬
‫أو الطموح في الترقي في ذات المجال‪.‬‬
‫ُينصح الموظف بالبقاء في وظيفته عندما‪:‬‬
‫إعالميا مثلاً ويحب مجال‬
‫ًّ‬ ‫محبا لعمله‪ ،‬ويأمل ويطمح للترقي في ذات مجاله‪ ،‬فإذا كان الشخص‬
‫ًّ‬ ‫يكون‬
‫صحفيا‬
‫ًّ‬ ‫ً‬
‫محققا‬ ‫اإلعالم‪ ،‬فمن المهم أن يبقى في الوظيفة التي لها عالقة باإلعالم‪ ،‬ولكن ليس عليه أن يبقى‬
‫طوال مسيرته الوظيفية‪ ،‬ولكن عليه أن يطمح في الترقي من التحقيق الصحفي حتى الوصول إلى المهام‬
‫أدوارا‬
‫ً‬ ‫الكبرى واإلشرافية على الحراك الصحفي والثقافي‪ .‬كذلك من يحب مجال التعليم مثلاً ‪ ،‬عليه أن يمارس‬
‫عددا أكبر من المعلمين‪ .‬برأيي حب‬
‫ً‬ ‫متنوعة‪ ،‬فإذا أتقن التدريس فترة كافية عليه أن يتحول لإلشراف؛ ليفيد‬
‫المجال الذي يعمل فيه الشخص وهوايته له أهم قانون للنجاح واالستمرار في العطاء في ذات المجال‪.‬‬
‫ُينصح الموظف بقص تذكرة لمغادرة وظيفته‪:‬‬
‫ • عندما تحتم الضرورة مغادرة أي بيئة عمل تتسيد فيها الصراعات الشخصية على إنجاز العمل‪.‬‬
‫ • عندما يكون هناك تشبع من العمل‪.‬‬
‫ • عندما يكون هناك سوء تقدير للمواهب‪.‬‬
‫عن نفسي أحب التعليم والتدريب والحراك الثقافي واألدبي والعلمي بكل أشكاله‪ ،‬وبين هذه الواحات أتنقل‬
‫أبدا‪.‬‬
‫بكل استمتاع‪ ،‬وأجد أنني مخلوق لذلك وال أرغب عنه ً‬
‫د‪ /‬خليل الشريف‬

‫ً‬
‫مظروفا بظروفه‪.‬‬ ‫أمرا‬
‫مقصودا لذاته‪ ،‬وقد يكون ً‬
‫ً‬ ‫أمرا‬
‫األمر محتمل لكال األمرين‪ :‬فقد يكون تغيير الوظيفة ً‬
‫سواء للموظف أم للوظيفة نفسها‪ .‬كما أنه قد يكون ألجل إيجاد‬
‫ً‬ ‫فقد يكون التغيير ألجل التطوير والتحسين‬
‫موظف أفضل واالستغناء عن الموظف الحالي كونه ال يقوم بواجبات الوظيفة على أكمل وجه‪.‬‬
‫ُينصح الموظف بالبقاء في وظيفته عندما‪ :‬يبدع في الوظيفة‪ ،‬ويعمل على تطوير نفسه وتطوير الوظيفة‪،‬‬
‫فمن األفضل بقاؤه فيها‪.‬‬
‫ُينصح الموظف بقص تذكرة لمغادرة وظيفته عندما‪ :‬يصل الموظف لحالة من الجمود وعدم التطور‪ ،‬فمن‬
‫سعيا لتجديد الدماء والتطوير من خالل تدوير الموظفين‪.‬‬
‫ً‬ ‫األفضل له وللوظيفة مغادرتها إلى مكان آخر؛‬
‫بفضل الله ‪-‬تعالى‪ -‬علي مررت بعدة تجارب قمت فيها بتقديم اعتذار عن المنصب الذي كنت أشغله بسبب‬
‫أنني وجدت نفسي في تلك اللحظة قد قدمت كل ما أستطيعه لتطوير العمل في ذلك المكان وأن الوقت‬
‫قد حان ألن يأتي شخص آخر؛ ليكمل المشوار‪ .‬وفي كل مرة يكون االنتقال لمكان أفضل من سابقه ولله‬
‫الحمد‪ .‬والقاعدة عندي‪ :‬متى ما وصل اإلنسان لمرحلة ال يستطيع تقديم أفضل مما قدمه فليترك المكان‬
‫طوعا قبل أن يقال له اتركه‪.‬‬
‫ً‬
‫أ‪ /‬أسعد الفيفي‬

‫تغيير الوظيفة والبقاء فيها (ملاذا؟ ومتى؟ وكيف؟)‬

‫مجتمع التطوير املؤسسي‬
‫‪13‬‬
 ‫وعدما‪.‬‬
‫ً‬ ‫وجودا‬
‫ً‬ ‫مقصودا لذاته‪ ،‬وإنما الحكم يدور مع علته‬
‫ً‬ ‫أمرا‬
‫تغيير الوظيفة ليس ً‬
‫هذا التفكير يتناسب بدرجة كبيرة مع الوظائف في القطاع الخاص أو غير الربحي‪ ،‬أما العمل في القطاع‬
‫كثيرا مجرد التفكير في ترك الوظيفة‪ .‬ويمكن الحصول على وظيفة مع عمله الحكومي‬
‫ً‬ ‫الحكومي يصعب‬
‫بالتزامن‪ ،‬بحيث تحقق له شغفه الذي افتقده في عمله الحكومي‪.‬‬
‫ُينصح الموظف بالبقاء في وظيفته‪:‬‬
‫ •عندما يكون هناك فرصة للتطوير (بيئة تسعى لتطوير الموظف)‪.‬‬
‫ •عندما يستمر في تقديم الجديد لمؤسسته‪.‬‬
‫سواء في السلم أو العلم أو العمل‪.‬‬
‫ً‬ ‫ •عندما يرتقي بشكل مستمر‪،‬‬
‫ •عندما يلمس حسن تعامل من الرئيس‪.‬‬
‫ •عندما يعمل مع زمالء عمل ثقات وناصحين‪.‬‬
‫ً‬
‫آخذة في االتساع‪.‬‬ ‫ •عندما تكون دائرة تأثيره‬
‫ُينصح الموظف بقص تذكرة لمغادرة وظيفته عندما‪:‬‬
‫أساسا‬
‫ً‬ ‫يصل لنقطة ال يعطي وال يأخذ معها (مكانك سر)‪ ،‬هنا مؤشر كبير على أهمية تغيير الوظيفة إذا كان هو‬
‫عاديا يقوم مقامه‪ 0001‬شخص‪ ،‬أما من تعود على ذلك فلن يجد‬
‫ًّ‬ ‫شخصا‬
‫ً‬ ‫شخصا ال يرضى على نفسه أن يكون‬
‫ً‬
‫سواء باالستمرار أم التغيير‪ .‬الشجرة المتنقلة ال تثمر زاوية‪ ،‬ومن زاوية أخرى وأرى قوتها وخاصة عندما‬
‫ً‬ ‫ثمرة‬
‫يضيق عليك في العمل‪.‬‬

‫ب‬ ‫�����ان ْ‬
‫واغ���تَ � ِ��ر ِ‬ ‫األ ْو َط� َ‬ ‫���دع َ‬
‫اح����ة َف ِ‬ ‫��ن َر َ‬
‫ِم� ْ‬ ‫أدب‬
‫ِ‬ ‫عقل وذي‬ ‫ٍ‬ ‫المقام لذي‬
‫ِ‬ ‫ما في‬
‫ب‬
‫الن َص ِ‬ ‫ْ‬
‫يذ ال َع ْي ِش ِفي َّ‬ ‫َ‬
‫إن ل ِذ َ‬ ‫َو ْان ِص ْب َف َّ‬ ‫ت��ف��ارق��ه‬
‫ُ‬ ‫��م���ن‬ ‫ً‬
‫ع���وض���ا ع� َّ‬ ‫س���اف���ر ت��ج��د‬
‫ب‬ ‫إن َل ْم َي ْج ِر َل ْم َي ِط ِ‬ ‫�اب َو ْ‬ ‫ِإ ْن َسال َط� َ‬ ‫�ده‬
‫����وف ال���م���اء ي��ف��س� ُ‬
‫����ت وق� َ‬
‫إن���ي رأي� ُ‬
‫يصب‬
‫ِ‬ ‫القوس لم‬ ‫ِ‬ ‫فراق‬
‫ُ‬ ‫هم لوال‬ ‫والس ُ‬
‫َّ‬ ‫فراق األرض ما افترست‬ ‫ُ‬ ‫واألسد لوال‬
‫ُ‬
‫ب‬ ‫��ن َع� َ�ر ِ‬
‫َ‬ ‫�‬ ‫م‬‫ِ‬ ‫و‬ ‫�م‬
‫�‬ ‫�ج‬
‫�‬
‫ْ ُ ْ ٍ َ‬ ‫ع‬ ‫�ن‬‫�‬ ‫م‬‫ِ‬ ‫�اس‬
‫ُ‬ ‫�‬ ‫َّ‬
‫�ن‬ ‫�‬ ‫ال‬ ‫ا‬ ‫َل َمَّل َ‬
‫ه‬ ‫ً‬
‫دائمة‬ ‫الفلك‬
‫ِ‬ ‫والشمس لو وقفت في‬
‫�ب‬
‫إل���ي���ه ف���ي ك���ل ح��ي��ن ع��ي��ن م��رت��ق� ِ‬ ‫وال���ب���در ل���وال أف����ول م��ن��ه م��ا نظرت‬
‫الحطب‬
‫ِ‬ ‫ن��وع م��ن‬
‫ٌ‬ ‫�ود ف��ي أرض��ه‬ ‫وال��ع� ُ‬ ‫ب ُم� ْ�ل� َ�ق��ى ف��ي َأ َم� ِ‬
‫�اك��نِ ��ه‬ ‫وال��تّ � ْ�ب� ُ�ر ك��ال� ُّ�ت� ْ�ر ِ‬
‫��ب‬ ‫����ز ك���ال� َّ‬
‫��ذ َه� ِ‬ ‫اك َع� َّ‬
‫���ر َب َذ َ‬ ‫وإن تَ � َ‬
‫���غ� َّ‬ ‫ْ‬ ‫م��ط��ل��ب��ه‬
‫ُ‬ ‫َّ‬
‫ع������ز‬ ‫����رب ه������ذا‬
‫ف������إن ت�����غ� َّ‬

‫أ‪ /‬ابتهاج العبدلي‬

‫تغيير الوظيفة والبقاء فيها (ملاذا؟ ومتى؟ وكيف؟)‬

‫مجتمع التطوير املؤسسي‬
‫‪14‬‬
 ‫اتخاذ القرار الحاسم في ذلك يعتمد على ثالث ركائز أساسية‪:‬‬
‫الركيزة األولى‪« :‬ركيزة فكرية»‪ ،‬وتتمثل في‪« :‬التغيير الفكري»‪ ،‬وتعتمد على المعتقدات‪ ،‬حيث يلجأ لها الكثير‬
‫بناء على تأثير القيم العالية لديه‪ ،‬كقيم‪ :‬التعلم‪ ،‬والتطوير‪ ،‬والتغيير الثقافي‪ ،‬والمال‪ ،‬والراحة‪ ،‬وما شابه ذلك‪.‬‬
‫ً‬
‫الركيزة الثانية‪« :‬ركيزة سلوكية»‪ ،‬وتتمثل في‪« :‬سلوكيات الوظيفة»‪ ،‬والتي تحمل متطلبات ومهارات محددة؛‬
‫بناء على دراسته وخبرته وهكذا‪.‬‬
‫إلنجازها‪ .‬والبعض قد يرى أن لديه مهارة أعلى أو أقل من الحالية‪ ،‬أو يقيسها ً‬
‫الركيزة الثالثة‪« :‬ركيزة عاطفية»‪ ،‬وهي تتخذ أشكالاً متعددة‪ ،‬تمثلها‪ :‬مشاعر الموظف تجاه الوظيفة الحالية‬
‫والبيئة المحيطة بها‪ ،‬وعالقات زمالء العمل‪ ،‬وتأثير سلوكيات الوظيفة عليه وعلى أسرته وحياته الخاصة‪.‬‬
‫واقعا نتيجة ضغط نفسي متكرر‪.‬‬
‫ً‬ ‫غالبا ما يكون فيه القرار‬
‫وهذا النوع من التغيير الوظيفي ً‬
‫لذلك حين نجيب على هذه التساؤالت‪ ،‬فإننا ننظر إلى الركائز الثالث‪ :‬فعندما ننظر للركيزتين األولى والثانية‬
‫ً‬
‫مظروفا‬ ‫أمرا‬
‫ومدعوما بأسباب مقنعة وواضحة‪ ،‬ويكون تغيير الوظيفة ً‬
‫ً‬ ‫مقصودا‬
‫ً‬ ‫أمرا‬
‫يكون تغيير الوظيفة ً‬
‫بظروفه في حال اعتمد القرار على الركيزة الثالثة‪.‬‬
‫ُينصح الموظف بالبقاء في وظيفته‪:‬‬
‫عندما يمتلك عامل «الندرة»‪ ،‬وهي سبب لتميز الموظف؛ حيث ال يمكن االستغناء عنه في ظل عطائه‬
‫وإبداعه وإتقانه العمل بإحسان‪ .‬ومع ذلك ينصح بزيادة فعالية الموظف بمنحه مساحة حرة لتقديم مبادرات‬
‫ً‬
‫حافزا له لالستمرار‪.‬‬ ‫وإظهار جوانب إبداعية جديدة تكون‬
‫ً‬
‫مورثا للندم‪.‬‬ ‫أمرا‬
‫عندما ُيبنى قرار مغادرة الوظيفة على الركيزة الثالثة «العاطفية»‪ ،‬إذ قد يعتبر ً‬
‫ُينصح الموظف بقص تذكرة لمغادرة وظيفته عندما‪ :‬توافق العوامل النوعين األول والثاني من الركائز‪ ،‬فينصح‬
‫مدروسا وتحركه قيم شخصية وسلوكية عالية‪ .‬ويتأثر الموظف بالقرار‬
‫ً‬ ‫بالتغيير الوظيفي؛ ألن القرار حينئذ يكون‬
‫سريعا‬
‫ً‬ ‫تبعا لعدد السنوات‪ ،‬فكلما زادت كانت أكثر ميلاً للركائز األولى والثانية‪ ،‬والعكس صحيح‪ ،‬فمن يتنقل‬
‫ً‬
‫فغالبا أنه يتأثر بالركيزة الثالثة بشكل أكبر‪.‬‬
‫ً‬ ‫بين الوظائف‬
‫ً‬
‫إشرافا على مركز تقنية‬ ‫التجارب متنوعة وكثيرة بحكم التخصص في نظم المعلومات‪ .‬فالبداية كانت‬
‫مطلوبا بسبب تضخم حجم العمل‪ ،‬وهنا تغيرت الوظيفة‬
‫ً‬ ‫معلومات‪ ،‬وخالل ثالث سنوات كان التغيير الوظيفي‬
‫إلى اإلشراف على قسم التطوير وضمان الجودة‪ ،‬وبسبب التنوع النوعي في القسم اضطررت إلى التنقل‬
‫كل سنة بين قسم التخطيط االستراتيجي وقسم التدريب وقسم الموارد البشرية بل وحتى قسم اإلعالم‬
‫أخيرا رئيسة لقسم ضمان الجودة في تقنية المعلومات إلى جانب اإلشراف على قسم‬
‫والعالقات العامة‪ ،‬ثم ً‬
‫التحول الرقمي والمبادرات الحكومية‪ ،‬مما ترك عندي بفضل الله ‪-‬تعالى‪ -‬خبرة متنوعة وواسعة؛ سببها‬
‫األساسي هو التغيير الوظيفي المبني على الحاجة والندرة‪ ،‬إلى أن وضعني القطار في نهاية المطاف بمكتب‬
‫بعيدا عن الوظيفة الحكومية‪.‬‬
‫ً‬ ‫خاص لالستشارات في نظم المعلومات‬

‫أ‪ /‬صفية العرفج‬

‫تغيير الوظيفة والبقاء فيها (ملاذا؟ ومتى؟ وكيف؟)‬

‫مجتمع التطوير املؤسسي‬
‫‪15‬‬
‫سأقدم مشاركتي من منظور استراتيجي‪ ،‬فأقول‪ :‬إن بقاء الموظف في منظمته أو تركه لها أو حتى تركه‬
‫للعمل الوظيفي مرهون بتوجهه االستراتيجي‪ .‬فاالستراتيجية الشخصية الموجهة بالرسالة والرؤية تخضع‬
‫لعملية التموضع االستراتيجي الوظيفي والمهني‪ .‬فإذا كانت الغلبة لنقاط القوة والفرص فاألصل أن تكون‬
‫استراتيجيته في الحياة الوظيفية والمهنية هجومية تطويرية يختار من خاللها المكانة التي يريدها (الوظيفة‬
‫والمنظمة والمشروع الخاص)‪ .‬وأما إن قلت نقاط القوة وكثرت الفرص فاستراتيجيته ستكون عالجية متأنية‬
‫تبحث عن االستقرار (البقاء في الوظيفة) حتى يمتلك مقومات يستطيع من خاللها االنتقال إلى االستراتيجية‬
‫الهجومية والتطويرية‪ .‬وأما إن وجدت نقاط القوة وقلت الفرص فاستراتيجيته كاستراتيجية «استراحة المحارب»‬
‫(يبقى في وظيفته‪ ،‬مع عزمه على االرتقاء في منظمته أو االنتقال لمنظمة أخرى أكثر مالءمة الستراتيجيته)‪.‬‬
‫وأما إن اجتمعت قلة نقاط القوة وقلة الفرص فاالستراتيجية هي‪ :‬االنسحاب وإعادة النظر في الرسالة والرؤية‬
‫وتطويرا في‬
‫ً‬ ‫تغييرا‬
‫ً‬ ‫وإعادة بناء االستراتيجية للعمل في مجاالت وبيئات أخرى (تموضع استراتيجي جديد) يتطلب‬
‫المؤهالت والخبرات؛ لتتحقق االستراتيجية الجديدة‪ .‬وكله مرهون بمشيئة وتوفيق المولى عز وجل‪.‬‬
‫في حياتي مررت بمعظم ما ذكرت من حاالت للتموضع االستراتيجي‪ ،‬وفي كل مرحلة تجربة جميلة ومثيرة‬
‫حققت فيها العظيم من المكتسبات‪ ،‬ولله الحمد‪.‬‬

‫د‪ /‬حامد كنعان‬

‫سأناقش تغيير الوظيفة من الزواية المهنية والتصنيف النمطي‪ ،‬وسأتناول نوعين من الوظائف‪:‬‬
‫الوظائف الهيكلية‪ ،‬والوظائف التي تعتمد على المهارات الشخصية‪:‬‬
‫الوظائف الهيكلية‪ :‬يعتمد تغيير الوظيفة على طبيعتها‪ ،‬من كونها‪ :‬فنية‪ ،‬أو إشرافية‪ ،‬أو قيادية‪ .‬فالوظائف‬
‫الفنية التشغيلية (المصانع‪ ،‬التقنية‪ ،‬الكتابية‪ ،‬التنسيقية‪ ،‬إلخ‪ )..‬أعتقد أن ‪ 5‬سنوات كافية‪ ،‬فإن كان والبد فال‬
‫تتعدى ‪ 7‬سنوات‪ ،‬ويفضل بعدها إن لم تتطور مؤهالته ويرتقي إلى وظيفة إشرافية البحث عن منظمة جديدة‬
‫يطور فيها نفسه‪ .‬وأما الوظائف اإلشرافية فتكفي فيها ‪ 5‬سنوات كحد أقصى‪ ،‬وبعدها تبدأ رحلة الوظائف‬
‫كثيرا وال نهاية لها‪.‬‬
‫ً‬ ‫القيادية التي تتعدد درجاتها‬
‫الوظائف التي تعتمد على المهارات الشخصية والخبرات المتراكمة‪ ،‬مثل‪ :‬مندوب المبيعات‪ ،‬والتسويق‪،‬‬
‫نظرا للتنافس في سوق‬
‫ً‬ ‫وكذلك المشتريات‪ ،‬فهذه تتسم بعدم االستقرار أصلاً ‪ ،‬فالتغيير فيها هو األصل؛‬
‫العمل‪ ،‬وكذلك كثرة فرص الترقية فيها‪ ،‬وهي مغرية لجاذبية العائد المادي الكبير‪ ،‬إال أن تحدياتها كثيرة على‬
‫سلوك الفرد والكسب الحالل‪.‬‬
‫عودا إلى المبتدأ‪ :‬هناك آثار سلبية كثيرة للبقاء طويلاً في الوظائف الفنية على التفكير والسلوك‪ ،‬وتمتد‬
‫ً‬
‫هذه اآلثار إلى مرحلة ما بعد التقاعد‪ ،‬حيث تنهار صحة الذين ألفوا وظائفهم عشرات السنين‪ ،‬وقولبوا أنفسهم‬
‫عليها‪.‬‬

‫د‪ /‬محمد النور‬

‫تغيير الوظيفة والبقاء فيها (ملاذا؟ ومتى؟ وكيف؟)‬

‫مجتمع التطوير املؤسسي‬
‫‪16‬‬
‫أعتقد أن تغيير الوظيفة مرتبط أكثر بعوامل تختص بالشخص ذاته‪ :‬رغباته‪ ،‬طموحاته‪ ،‬احتياجاته‪ .‬قد يكون من‬
‫احتياجات الموظف الرغبة في تحقيق الذات ولكن ال تساهم الوظيفة في تحقيق ذلك‪ .‬وقد يكون ممن يرغب‬
‫المشاركة في مهمات خارجية ولكن ال يتم إشباع ذلك‪ .‬وقد يطمح إلى أن يكتسب مهارات عالية المستوى‬
‫لتمكنه من تأسيس مشروعه الخاص للتقاعد لكن عمله ال يزيد في مهاراته‪.‬‬
‫تقريرا في ذلك ربطته بمن هو من جيل األلفية ومن هو قبل ذلك‪ ،‬ومما ورد في‬
‫ً‬ ‫مؤسسة جالوب أعدت‬
‫التقرير‪:‬‬
‫أن ‪ ٪١٢‬من جيل األلفية غيروا وظائفهم‪ ،‬وهو ما يزيد ثالثة أضعاف عن غير جيل األلفية‪.‬‬
‫استعدادا للبقاء في وظائفهم الحالية‪ ،‬ويرى نصف من جيل األلفية التي أجريت عليهم‬
‫ً‬ ‫أن جيل األلفية أقل‬
‫الدراسة أنهم ال يرون مستقبلهم في الشركات التي يعملون بها‪.‬‬
‫أن العديد من جيل األلفية ال يخططون للبقاء في وظائفهم؛ لذلك من المنطقي بحثهم عن وظائف أخرى‬
‫جديدة‪.‬أن من األسباب التي تجعلهم يبحثون عن وظائف أخرى هو انخفاض مشاركتهم في مكان العمل‪ ،‬حيث‬
‫وسلوكيا‬
‫ًّ‬ ‫عاطفيا‬
‫ًّ‬ ‫وجد أن ‪ ٪٩٢‬فقط من جيل األلفية منخرطون في العمل مما يعني أن ‪ ٣‬من كل ‪ ٠١‬مرتبطون‬
‫بوظائفهم‪ ،‬و‪ ٪61‬من جيل األلفية ال يشاركون في وظائفهم بنشاط‪ ،‬و‪ ٪٥٥‬غير مشاركين‪.‬‬
‫أن أحد العوامل المهمة الستبقاء الموظفين هو‪ :‬المشاركة التي تستحث عاطفتهم وجهدهم البدني لصالح‬
‫مبال بالعمل‪ ،‬وسيقضي وقتً ا في عمله؛ ألنها مجرد ساعات‬
‫ٍ‬ ‫شركاتهم‪ ،‬ومن يفتقد المشاركة سيكون غير‬
‫مطلوبة منه‪.‬‬
‫هذا التقرير يجعلنا قبل النظر لكون الموظف يبقى أم يتسرب ننظر إلى ماذا أعدت المؤسسة من سياسات‬
‫استبقاء للموظفين‪ ،‬والتي يتم من خاللها طرح حوافز وأفكار وآليات تضيق حدود خروج الموظف من عمله‪،‬‬
‫مع إجراء تقويم مستمر لسياسات االستبقاء‪ ،‬و عمل دراسات حالة لمن يرغب المغادرة؛ الستخالص الدروس‬
‫ومعالجة أسبابها ومنع تكرار حدوثها‪ .‬قد يكون من األسباب‪ :‬وجود توترات بين الرفاق‪ ،‬وقد يكون األمر‬
‫بسيطا‪ ،‬لكن عدم عالجه يثير حافزية المتضرر للخروج من هذه الوظيفة‪.‬‬
‫ً‬
‫أبق في مكان عمل خمس سنوات على مدار سنواتي الوظيفية‪ ،‬والسبب‪ :‬أنه عند‬
‫من خالل تجربتي‪ :‬لم َ‬
‫السنة الرابعة أشعر بالملل‪ ،‬كل شيء روتيني‪ ،‬تكون الوظيفة متميزة ولكن منحنى التجديد فيها يتناقص مع‬
‫إبداعا»‪ .‬آخر وظيفة قبل التقاعد استمريت فيها ‪ ٨-٧‬سنوات‪ ،‬ولكن‬
‫ً‬ ‫السنوات‪ ،‬مطلبي األساسي كان‪« :‬أريد‬
‫وجذابا‪ ،‬والسبب‪ :‬أنني كنت صاحب السلطة في تلك المؤسسة‪ ،‬وكنت‬
‫ً‬ ‫مغريا‬
‫ً‬ ‫حتى أسبوع خروجي كان العمل‬
‫أشرع سياسات بطريقة إبداعية أو أرسم تنفيذ ما يردني بطريقة إبداعية‪ ،‬وكان من الحوافز التي تثير بقائي‪:‬‬
‫وجود فرق عمل استهواها اإلبداع فصارت ترفض تأدية العمل بطريقة روتينية‪ ،‬وكان لهم دور في دعمي‬
‫كقائد في هذا الجانب مما جعلهم رغم ضغط العمل ورغم مغريات جذب وطلب من جهات خلف الكواليس‬
‫يرغبون في البقاء‪.‬‬

‫أ‪ /‬ليلى الصيفي‬

‫تغيير الوظيفة والبقاء فيها (ملاذا؟ ومتى؟ وكيف؟)‬

‫مجتمع التطوير املؤسسي‬
‫‪17‬‬
 ‫ً‬
‫مهيئا ألي موقع وظيفي‬ ‫قبل كل شيء‪ :‬إن التزام الموظف باستمرارية النمو المهني وتطوير الذات يجعله‬
‫يكلف به‪ .‬وفيما يتعلق بمقصودية تغيير الوظيفة لذات التغيير من عدمه‪ ،‬هناك معايير وظيفية حتى وإن‬
‫كانت مخفية إال أن نتائجها ملموسة وواضحة وهي مخرجات العمل التي تضع ذاك الموظف في أحد موقفي‬
‫جيدا أم غير ذلك‪ .‬وبهذا تتضح الصورة‪ ،‬فمن المحتمل أن يكون التغيير بظروف خارجة عن‬
‫سواء كان ً‬
‫ً‬ ‫األداء‬
‫سواء للتكليف بعمل أعلى مسؤولية أو دون ذلك‪ ،‬وربما تكون ذاتية من‬
‫ً‬ ‫إرادة الموظف أي من جهة عليا‬
‫وغالبا ما يكون‬
‫ً‬ ‫الشخص نفسه فقد يكون لديه القدرات العقلية العالية التي يراها أعلى من منصبه الحالي‪.‬‬
‫التغيير الذاتي نتيجة تمكن وجدارة‪ ،‬وبهذا يحق للموظف البحث عن ذاته‪ ،‬وفي المقابل يحق للمؤسسة البحث‬
‫عن الموظف المميز‪.‬‬
‫ُينصح الموظف بالبقاء في وظيفته‪:‬‬
‫ • عند وجود البيئة الوظيفية الجاذبة‪.‬‬
‫ • عند تقدير الجهود من المسؤول‪.‬‬
‫ • عند وجود المحفزات‪.‬‬
‫ • عند الحصول على الصالحيات المتوافقة مع مستواه الوظيفي‪.‬‬
‫ُينصح الموظف بقص تذكرة مغادرة وظيفته‪:‬‬
‫ • عند وجود بيئة مليئة بالخالفات‪.‬‬
‫ • عند وجود العنصرية الوظيفية‪.‬‬
‫ • عندما يعدم اهتمام المسؤول بجودة المخرجات‪.‬‬
‫ • عندما ال يتمكن الموظف على تحقيق أهداف العمل‪.‬‬
‫ • عند انعدام اإلمكانات الالزمة‪.‬‬
‫ • عند غياب اهتمام المؤسسة أو اإلدارة بتطوير مهارات موظفيها بشكل مستمر ومتوافق مع المستجدات‪.‬‬
‫ً‬
‫أحيانا عند وجود قيادة غير واعية‪.‬‬ ‫ •‬
‫ • عند وجود موقع آخر يتوافق مع قدراته‪ ،‬أو أفضل من الجانب المادي‪.‬‬
‫مكنت من العمل في عدة إدارات‪ ،‬جميعها تتعامل مع منسوبيها بشكل يتوافق مع ظروف العمل الخاصة‬
‫والبيئة الداخلية والخارجية‪ ،‬مع مراعاة الفروق الفردية ‪-‬وهذا أمر في غاية األهمية‪ -‬والتحفيز والثناء مما كان‬
‫له األثر اإليجابي في تحسين مستوى األداء من خالل الدراسات البحثية التي أعمد إلى تنفيذها بعد تكليفي‬
‫بسنتين على األقل‪ .‬ولهذا أنصح كل من يكلف بعمل قيادي أن يضع نفسه في كل مكان‪ ،‬ليس مركزية ولكن‬
‫دائما‪ ،‬ويضع سالمة وجودة‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫أحيانا بل‬ ‫قربا من موظفيه‪ :‬يراعي الظروف‪ ،‬ويقدر الجهود‪ ،‬ويغض الطرف ليس‬
‫ً‬
‫المخرجات الوظيفية هدفه األول‪ ،‬وسيصنع إن تحلى بالصفات القيادية اإليجابية فريق عمل مميز ينافس على‬
‫مستوى أقران إدارته‪.‬‬

‫أ‪ /‬صالح الشريف‬

‫تغيير الوظيفة والبقاء فيها (ملاذا؟ ومتى؟ وكيف؟)‬

‫مجتمع التطوير املؤسسي‬
‫‪18‬‬
‫جدا بعد فترة من الزمن ‪-‬وإن لم َير بعض أرباب العمل ذلك‪ ،‬وأنه مؤشر استهتار وعدم‬
‫إن تغيير الوظيفة أمر صحي ًّ‬
‫ثبات للموظف‪ -‬وذلك حينما‪ :‬يقل اإلنتاج‪ ،‬ويتسلل الملل‪ ،‬وتستمر اعتيادية المكان والعمل على الموظف‪ ،‬وتتغير حالته‬
‫النفسية ً‬
‫طبقا لذلك‪.‬‬
‫ونفسيا‪.‬‬
‫ًّ‬ ‫وظيفيا‬
‫ًّ‬ ‫الشخصية القيادية والشخصية المبتكرة ال تستطيع البقاء في الوظيفة بشكل دائم‪ ،‬بل سيقتلها بقاؤها‬
‫ماليا‪ ،‬مع ضرورة األخذ‬
‫ومردودا ًّ‬
‫ً‬ ‫منصبا‬
‫ً‬ ‫مجرد اإلقدام على تغيير الوظيفة شجاعة وجرأة ودعوة ذاتية للبحث عن األفضل‬
‫بعين االعتبار أن الخروج من العمل البد وأن يكون ذا مبرر قوي لدى الموظف‪.‬‬
‫مهما؛ ألنه سيكسب الموظف الخبرة العميقة في المجال والتخصص‪.‬‬
‫ً‬ ‫في بعض الوظائف يكون البقاء في الوظيفة‬
‫وبعضها ال فائدة من التكرار والمكوث المسبب للملل‪ ،‬والحال يختلف بحسب‪ :‬جرأة الشخص‪ ،‬ومجال عمله‪.‬‬
‫التنقل بين الوظائف يكسب الموظف خبرات تراكمية مفيدة ومتنوعة وتجارب إدارية من أشخاص مالزمين له في بيئة‬
‫العمل‪ ،‬على غير اكتساب هذه الخبرات بشكل سطحي من خالل‪ :‬القراءة‪ ،‬أو المشاركة في مجتمعات مهنية‪ ،‬أو حضور‬
‫دورات تدريبية‪ .‬وفي المقابل هناك جهات وعقول إدارية ترى في التنقل الوظيفي فشلاً ! وأن من لم يستطع االستمرار‬
‫لم يعد يستطيع تحقيق متطلبات الوظيفة‪ .‬عند بحث الموظف المتمرس في عمله الممتلك للخبرات في مجاله عن‬
‫مجددا في الوظائف حتى وإن كانت أقل عملاً ومالاً بحجة أن مؤهالتك‬
‫ً‬ ‫وظيفة جديدة سيصطدم بفكرة عدم القبول‬
‫أكبر من المتطلبات الخاصة بالوظيفة ‪ ،detcejeR syawla setadidnaC defiilauqrevO‬والحقيقة أن الجهة قد ال‬
‫ً‬
‫تخوفا‬ ‫عاليا قد يفوق في مجمله راتب المدير أو‬
‫راتبا ً‬
‫تستطيع الدفع لصاحب الخبرات والمؤهالت حسب سلم الوظيفة ً‬
‫حريصا على كتابة‬
‫ً‬ ‫على مناصب القيادات منه! ففي هذه الحالة وحتى ال يحبط الموظف ويحرم الوظيفة يجب أن يكون‬
‫مختصرا هذه الخبرات حسب الحاجة‪.‬‬
‫ً‬ ‫سيرة ذاتية توافق كل مكان يود الذهاب إليه‪،‬‬
‫يدا في‬
‫هناك شركات أو جهات تنمو بثبات وإبداع‪ ،‬وهناك شركات تظهر ثم يخبو نجمها‪ ،‬فابحث عن األولى‪ ،‬واجعل لك ً‬
‫مستشارا‪ ،‬وستفيدك تلك المشاركة على المدى البعيد وتحسب لك‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫موظفا أو‬ ‫مشاركة خبراتك في مرحلة التأسيس‬
‫خبراتك البنائية معهم‪ .‬في الشركات الكبرى الطموحة‪ ،‬سوف تختفي وتضمحل ولن تحقق ً‬
‫شيئا من فائدة أو أثر لكثرة‬
‫الخبرات من حولك إذا لم تحسن االستفادة منها‪ ،‬وسوف تتحسر على وظيفتك السابقة التي كنت فيها محط خبرة وتقدير‬
‫كثيرا حيث أصبح البحث عن الموظف الخبير المتمرس‬
‫وتنفيذ رأي‪ .‬مع رؤية المملكة العربية السعودية ‪ ٠٣٠٢‬تغيرت األمور ً‬
‫مجود‪ .‬تغير الوقت والفكر‪ ،‬وأصبحت المهارة هي الضابط‪ ،‬وجودة‬
‫أكثر من ذي قبل؛ لتحقيق متطلبات العمل بشكل َّ‬
‫العمل من الموظف هي السمعة التي سيعرف بها‪ ،‬وبعد عمر معين ليس من الحكمة التنقل في الوظائف‪ ،‬ولكن استمر‬
‫في عملك‪ ،‬واستفد معه من خبراتك في العمل الحر ‪ ،gnicnaleerf‬وقد وفرته دولتنا من خالل أمرين‪ :‬منصة العمل الحر‪،‬‬
‫والعقود المرنة في التوظيف‪ ،‬مع التأكيد على عدم اإلجحاف بحق الوظيفة األساسية‪.‬‬
‫مدروسا‪ً ،‬‬
‫باحثا لكل المعطيات‬ ‫ً‬ ‫تذكر‪ :‬الوظيفة رزق‪ ،‬وليس منها شيء مضمون في االستمرار‪ .‬فليكن تنقلك ‪-‬إن استحسنته–‬
‫من حولك؛ حتى ال تقع في شرك التقصير في شؤون ذاتك وأسرتك‪ .‬خاتمة‪ :‬صدق التوكل على الله ‪-‬تعالى‪ -‬في طلب الرزق‬
‫وطلب الخيرة‪ ،‬أمران مهمان عند الرغبة في تغيير الوظيفة‪.‬‬

‫أ‪ /‬أمل الدراج‬

‫تغيير الوظيفة والبقاء فيها (ملاذا؟ ومتى؟ وكيف؟)‬

‫مجتمع التطوير املؤسسي‬
‫‪19‬‬
 ‫الظروف الشخصية‪.‬‬
‫الرغبة‪.‬‬
‫بيئة العمل‪.‬‬
‫هذه العوامل الثالثة مجتمعة أو متفرقة يمكن أن تكون إجابة لألسئلة الثالثة المطروحة في الحالة‪ ،‬وكل في‬
‫سياقه‪.‬‬

‫د‪ /‬صالح النظاري‬

‫ومحددا‪ ،‬فمثلاً ‪ :‬عندما يكون هناك التزامات مالية أو دراسية على الموظف‪،‬‬
‫ً‬ ‫اختياريا‬
‫ًّ‬ ‫ً‬
‫أحيانا يكون ترك العمل‬
‫وهذه الوظيفة تساعده في تخطي هذه االلتزامات‪ ،‬فإنه يبقى بها حتى يتم االنتهاء من تلك االلتزامات‪.‬‬
‫خصوصا إذا كان حديث التخرج أو لم يسبق له العمل أو لدى‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫أحيانا يكون الهدف من تغيير الوظيفة‪ :‬أخذ الخبرة‪،‬‬
‫طموحا وتطلعات ال تتواجد في بيئة العمل الحالية‪.‬‬
‫ً‬ ‫الموظف‬
‫هناك أسباب طارئة تدفع الموظف لترك العمل‪ ،‬وأعتقد أنها واضحة لدى األغلب‪.‬‬
‫ُينصح الموظف بالبقاء في وظيفته‪:‬‬
‫ً‬
‫هدفا يتمثل في اكتساب الخبرة‪ ،‬وتتوفر األدوات المساعدة على تطوره داخل بيئة العمل‪.‬‬ ‫ •عندما يضع له‬
‫ •عندما يتاح له االلتحاق بدورات تدريبية تطور من مهاراته‪.‬‬
‫ •عندما تساعده بيئة العمل في بناء سمعة وظيفية جيدة‪.‬‬
‫ُينصح الموظف بقص تذكرة لمغادرة الوظيفة‪:‬‬
‫ •عندما تستمر المشكالت المالية أو اإلدارية المؤثرة على حياته بشكل عام‪.‬‬
‫ً‬
‫شيئا‪.‬‬ ‫ •عندما ال يكون لديه التزامات عاجلة‪ ،‬وفي الوقت ذاته ال تضيف له بيئة العمل‬
‫ •عندما لم تعد أنت كموظف تقدم العمل بالمستوى الذي يليق بك‪ ،‬فابحث عن عمل آخر؛ فجمال العمل‬
‫ومتعته في أن تبدع فيه‪ ،‬إضافة إلى أن استمرارك في العمل بهذا النمط لن يحقق لك الرضا الوظيفي‬
‫المأمول‪.‬‬
‫ترك الوظيفة فكرة تحتاج لتروي حتى ال يكون هناك ندم‪ ،‬وحتى ال يقع الموظف في مقارنة دائمة بين الوضع‬
‫السابق والحالي‪.‬‬

‫أ‪ /‬هدى المطيري‬

‫تغيير الوظيفة والبقاء فيها (ملاذا؟ ومتى؟ وكيف؟)‬

‫مجتمع التطوير املؤسسي‬
‫‪20‬‬
 ‫مساهمة تتمثل في تقديم نموذجين‪:‬‬
‫النموذج األول‪ :‬نموذج سببي مفسر لعملية التسرب الوظيفي الطوعي‪.‬‬
‫النموذج الثاني‪ :‬نموذج آللية اتخاذ قرار البقاء في المنظمة أو مغادرتها‪.‬‬
‫أولاً ‪ :‬النموذج السببي المفسر لعملية التسرب الوظيفي الطوعي (نموذج مارش و سيمون)‪:‬‬
‫بحسب هذا النموذج فإن حالة التوازن الوظيفي للفرد داخل المنظمة تنشأ عندما تتكافأ مساهمات الفرد الوظيفية‬
‫مع الحوافز الوظيفية المقدمة له‪ .‬وحالة التوازن الوظيفي تتأثر باعتبارين رئيسين‪ ،‬هما‪:‬‬
‫‪ -١‬الرغبة في الحركة (مغادرة المنظمة)‪ :‬وهذا االعتبار متعلق بشكل أساسي بالرضا الوظيفي‪ ،‬والرضا الوظيفي‬
‫متعلق بثالثة عوامل‪ ،‬هي‪ :‬مطابقة العمل للتصور الذاتي‪ ،‬والتنبؤ بعالقات العمل‪ ،‬وتوافق العمل مع األدوار األخرى‪.‬‬
‫‪ -٢‬السهولة في الحركة (مغادرة المنظمة)‪ :‬وهذا االعتبار متعلق بشكل أساسي بفرص العمل خارج المنظمة‪ ،‬وفرص‬
‫العمل خارج المنظمة متعلقة بثالثة عوامل‪ ،‬هي‪ :‬الصفات الشخصية‪ ،‬وعدد الشركات المرئية‪ ،‬والنشاط التجاري‪.‬‬
‫وجدير بالذكر أن هناك العديد من النماذج المفسرة لظاهرة التسرب الوظيفي الطوعي‪ ،‬وإن كنت لم أقف على نموذج‬
‫وموضوعيا‪ ،‬إال أنها في مجموعها‬
‫ًّ‬ ‫شموليا‬
‫ًّ‬ ‫تفسيرا‬
‫ً‬ ‫علمي متكامل يفسر أسباب ظاهرة التسرب الوظيفي الطوعي‬
‫مفيدة في فهم عدة أبعاد لهذه الظاهرة‪ ،‬ومن النماذج التفسيرية لظاهرة التسرب الوظيفي الطوعي ما يلي‪:‬‬
‫‪ -١‬نموذج بورتر و ستيرز‪.‬‬
‫‪ -٢‬نموذج برايس و مولر‪.‬‬
‫‪ -٣‬نموذج ستيرز و ماوداي‪.‬‬
‫‪ -٤‬نموذج شيريدان و أبيلسون‪.‬‬
‫‪ -٥‬نموذج لي و ميتشال‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬نموذج آللية اتخاذ قرار البقاء في المنظمة أو مغادرتها (نموذج موبلي)‪:‬‬
‫ً‬
‫يحتوي هذا النموذج على عشر مراحل‪ ،‬وبيانها على النحو التالي‪:‬‬
‫‪ -١‬تقييم الوظيفة الحالية‪.‬‬
‫‪ -٢‬الخبرة العملية (الرضا ‪ /‬عدم الرضا)‪.‬‬
‫‪ -٣‬التفكير في المغادرة‪.‬‬
‫‪ -٤‬تقييم الفائدة المتوقعة من البحث وتكلفة المغادرة‪.‬‬
‫‪ -٥‬نية البحث عن البدائل‪.‬‬
‫‪ -٦‬البحث عن البدائل‪.‬‬
‫‪ -٧‬تقييم البدائل‪.‬‬
‫‪ -٨‬مقارنة البدائل مع الوظيفة الحالية‪.‬‬
‫‪ -٩‬نية المغادرة ‪ /‬البقاء‪.‬‬
‫‪ -٠١‬ترك العمل ‪ /‬البقاء‪.‬‬

‫أ‪ /‬أحمد الكويكبي‬

‫تغيير الوظيفة والبقاء فيها (ملاذا؟ ومتى؟ وكيف؟)‬

‫مجتمع التطوير املؤسسي‬
‫‪21‬‬
 ‫اإلعداد‬
‫أ‪ /‬إيناس أبو بكر‬

‫تغيير الوظيفة والبقاء فيها (ملاذا؟ ومتى؟ وكيف؟)‬

‫مجتمع التطوير املؤسسي‬
‫‪22‬‬