SỞ Y TẾ HÀ NỘI

BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI

ĐỀ CƯƠNG NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP CƠ SỞ

ĐÔNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ
YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI
NĂM 2022

Chủ nhiệm đề tài: ThS Trần Thị Hải Dung

Thành viên tham gia: 1. ThS Mai Thu Hạnh
2. ThS Trương Thị Mỹ Hà
3. ThS Đinh Thị Thuỳ Linh
4. ThS Dương Bích Ngọc

HÀ NỘI - 2022
 MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 55

ĐẶT VẤN ĐỀ......................................................................................................................55
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.....................................................................................................
Chương 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU..............................................................................................58
1.1. Nguồn nhân lực.............................................................................................................58
1.1.1. Nhân lực y tế..............................................................................................................58
1.1.2 Tầm quan trọng của nhân lực y tế:.............................................................................58
1.2. Động lực làm việc (ĐLLV) và các vấn đề xung quanh động lực làm việc...................58
1.2.1. Khái niệm động lực....................................................................................................58
1.2.2. Động lực làm việc......................................................................................................59
1.2.3. Bản chất của động lực làm việc.................................................................................61
1.2.4 Các thang đo động lực................................................................................................61
1.3. Một số học thuyết về động lực......................................................................................62
1.4. Những nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới và Việt Nam.............................65
1.4.1. Trên thế giới...............................................................................................................66
1.4.2. Tại Việt Nam..............................................................................................................67
1.5. Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu......................................................................................
1.6. Khung lý thuyết.............................................................................................................68
Chương 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................71
2.1. Đối tượng nghiên cứu....................................................................................................71
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu.................................................................................71
2.3. Thiết kế nghiên cứu.......................................................................................................71
2.4. Cỡ mẫu..........................................................................................................................71
2.5. Phương pháp và công cụ thu thập số liệu......................................................................72
2.5.1. Thu thập thông tin định lượng...................................................................................72
2.6. Các biến số nghiên cứu.................................................................................................72
2.6.1. Xây dựng công cụ nghiên cứu....................................................................................72
2.6.2. Biến số nghiên cứu định lượng..................................................................................72
2.6.3. Biến số nghiên cứu: (Được trình bày cụ thể tại phụ lục 1).......................................73
2.7. Phương pháp đánh giá...................................................................................................73
2.8. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu........................................................................74
2.9. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu.................................................................................75
Chương 3. DỰ KIẾN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................................................76
3.1. Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu..................................................................76
3.2. Các yếu tố đo lường động lực làm việc với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha...............77
3.3. Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội..........................78
3.3.1. Điều kiện làm việc và động lực làm việc của nhân viên y tế.....................................78
3.3.2. Chế độ chính sách, cơ chế quản lý của cơ quan và động lực làm việc của NVYT....78
3.3.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp và động lực làm việc của NVYT.................................79
3.3.4. Sự thành đạt và động lực làm việc của NVYT...........................................................79
3.3.5. Bảng 3.6. Sự phân bố ĐLLV của NVYT dưới góc độ sự thành đạt............................79
3.3.6. Sự thừa nhận thành tích và động lực làm việc của NVYT.........................................80
3.3.7. Sự thăng tiến và động lực làm việc của NVYT...........................................................80
3.3.8. Bảng 3.8. Sự phân bố ĐLLV của NVYT dưới góc độ sự thăng tiến...........................80
3.4. Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Phụ
Sản Hà Nội...........................................................................................................................81
3.4.1. Mối liên quan giữa ĐLLV chung của NVYTvới một số yếu tố đặc trưng cá nhân....81
3.4.2. Mối liên quan giữa động lực làm việc chung của NVYT với các yếu tố động lực....83
3.5. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT tại Bệnh viện Phụ Sản Hà
Nội........................................................................................................................................84
3.5.1. Điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị......................................................................84
3.5.2. Chế độ chính sách và cơ chế quản lý.........................................................................84
3.5.3. Yếu tố tiền lương và các khoản thu nhập...................................................................84
3.5.4. Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp..........................................................................84
3.5.5. Yếu tố sự thừa nhận thành tích và sự thăng tiến........................................................84
3.5.6. Nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn.......................................................84
Chương 4. BÀN LUẬN......................................................................................................................
KẾT LUẬN.........................................................................................................................................
KHUYẾN NGHỊ
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................................85
PHỤ LỤC.............................................................................................................................90
 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BS Bác sĩ
BV Bệnh viện
BVĐK Bệnh viện đa khoa
CBNV Cán bộ nhân viên
CKI Chuyên khoa I
CKII Chuyên khoa II
CLS Cận lâm sàng
CSSK Chăm sóc sức khỏe
CSVC Cơ sở vật chất
DV CSSK Dịch vụ chăm sóc sức khoẻ
DVYT Dịch vụ y tế
ĐLC Độ lệch chuẩn
ĐLLV Động lực làm việc
ĐTNC Đối tượng nghiên cứu
ĐTV Điều tra viên
KHTH Kế hoạch tổng hợp
KTV Kỹ thuật viên
NCKH Nghiên cứu khoa học
NLYT Nhân lực y tế
NVYT Nhân viên y tế
PVS Phỏng vấn sâu
TB Trung bình
ThS Thạc sỹ
TLN Thảo luận nhóm
TTB Trang thiết bị
TS Tiến sỹ
WHO Tổ chức y tế thế giới (World health Organization)
 ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhân lực y tế (NLYT) là thành phần rất quan trọng của hệ thống y tế, bảo
đảm hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế, tác động trực tiếp đến sự hài lòng của
người dân. Quản lý và điều hành tốt nguồn NLYT không những giúp nâng cao chất
lượng dịch vụ y tế mà còn tăng cường công bằng trong chăm sóc sức khỏe và nâng
cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Nhân lực trong ngành y tế thường phải làm
việc với cường độ lớn (đôi khi liên tục 24/24 giờ, nhất là ở các bệnh viện quá tải);
môi trường làm việc độc hại (dịch bệnh, truyền nhiễm, phóng xạ,..) chính vì thế họ
cần được đãi ngộ đặc biệt [15].
Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của người lao động là
một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống,
sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay
thất bại của tổ chức. Để có động lực trước hết phải có nhu cầu, mong muốn thoả
mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy con người hành động có chủ đích. Nói cách khác, nhu cầu,
mong muốn thoả mãn và kì vọng đạt được là cơ sở thúc đẩy con người hành động
có chủ đích. Nói cách khác, nhu cầu mong muốn thoả mãn và kỳ vọng đạt được là
cơ sở thúc đẩy con người hành động [16].
Hai nhà khoa học Inke Mathaner, Ingo Imhoff và các cộng sự (2006) đã
nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế tại Benin, Kenya và chỉ ra rằng
nhân viên y tế đang mất dần động cơ làm việc. Nghiên cứu cũng cho thấy những ưu
đãi phi vật chất và các công cụ quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng
trong việc tạo động lực [28].
Năm 2013, nghiên cứu của Nguyễn Đình Toàn về thực trạng nguồn nhân lực
và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế bệnh viện đa
khoa huyện Lạng Giang, Bắc Giang. Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự thiếu hụt về
nhân sự; cơ cấu chuyên môn chưa phù hợp, tỷ số bác sỹ/chức danh chuyên môn y tế
khác (1/2,3) thấp hơn so với quy định; tỷ số dược sỹ/dược sỹ trung học là 1/2,6 cao
hơn so với quy định. Kết quả còn cho thấy có mối liên quan có ý nghĩa thống kê
giữa động lực làm việc chung với 03 yếu tố xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp là
tuổi, thời gian công tác; thu nhập chính trong gia đình [18].
 Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội khoảng 1.726 nhân viên y tế và các nhân viên
khác, Bệnh viện gồm ba khu vực bao gồm khu khám ngoại trú, khu bệnh nhân nội
trú và các phòng chức năng. Do những đặc thù ngành và những yêu cầu về chất
lượng dịch vụ như vậy động lực nào giúp các nhân viên y tế hoàn thành nhiệm vụ,
tận tâm với nghề và hài lòng với công việc của mình. Để nâng cao chất lượng phục
vụ người bệnh, đồng thời nắm được tâm tư nguyện vọng của các cán bộ y tế bệnh
viện. Chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Động lực làm việc của nhân viên y tế và
một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội năm 2022” với 2 mục
tiêu:

1. Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế đang làm việc tại bệnh viện
Phụ Sản Hà Nội năm 2022
2. Tìm hiểu một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân
viên y tế đang làm việc tại Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội năm 2022
 Chương 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Nhân lực y tế
Định nghĩa: Theo WHO: “Nhân lực y tế (NLYT) bao gồm tất cả những người
tham gia chủ yếu vào các hoạt động nâng cao sức khỏe”. Theo đó, NLYT bao gồm
những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và nhân viên khác
(hộ lý, kế toán, lái xe, bảo vệ...) [45].
1.1.2 Tầm quan trọng của nhân lực y tế:
NLYT có vai trò quan trọng và quyết định trong cung cấp DV CSSK cho nhân
dân trong 6 yếu tố đầu vào của hệ thống y tế (cung ứng dịch vụ, NLYT, thông tin,
các sản phẩm y tế, vaccin, dược phẩm, công nghệ, tài chính và quản lý điều hành).
Theo WHO, nguồn NLYT được coi là một trong những thành phần cơ bản, quan
trọng nhất và có mối liên hệ chặt chẽ, không thể thiếu đối với các thành phần khác
của hệ thống y tế [45].
Phát triển nguồn nhân lực cho y tế là một trong những ưu tiên trong chính sách
y tế mà nhà nước phải đầu tư và có trách nhiệm chính. Theo WHO " Mục tiêu của
phát triển NLYT là có một đội ngũ cán bộ phù hợp, có năng lực thích hợp cho
những vị trí cụ thể để thực hiện những công việc phù hợp và nhờ vậy có thể nhanh
chóng vượt quan các khủng hoảng, giải quyết được những bất cập hiện tại và đón
đầu được trong tương lai [2].
Các hợp phần nguồn lực đầu vào của hệ thống y tế cần có những tiêu chí cơ
bản, NLYT phải đủ về số lượng, cơ cấu và phân bổ hợp lý, đảm bảo trình độ chuyên
môn theo nhiệm vụ được giao, làm việc với tinh thần trách nhiệm cao và ứng xử tốt
để cung ứng DVYT tốt nhất cho mọi người dân. Kết quả đầu ra và mục đích cuối
cùng của hệ thống y tế là nâng cao sức khỏe nhân dân, đồng thời góp phần đảm bảo
công bằng xã hội và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước [17]
1.2. Động lực làm việc (ĐLLV) và các vấn đề xung quanh động lực làm việc
1.2.1. Khái niệm động lực
Động lực là mức độ của một cá nhân sẵn sàng để phát huy và duy trì một nỗ lực
nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức [39].
 “Động lực là sức đẩy, khuyến khích hành động hay cảm xúc. Tạo động cơ nghĩa
là khuyến khích và truyền cảm hứng. Động cơ cũng chính là mồi lửa cho hành
động. Nó có thể tạo sức mạnh, niềm tin, thuyết phục và thúc đẩy ta bắt tay vào hành
động để thay đổi hiệu quả công việc” [37].
1.2.2. Động lực làm việc
Một đội ngũ bác sĩ làm việc với thái độ tích cực cùng năng lực chuyên môn tốt
sẽ đem lại những hiệu quả cao trong cung ứng DVYT, tạo lòng tin cho người dân và
xây dựng thương hiệu riêng của bệnh viện.
Nhiều quan niệm khác nhau về ĐLLV được đưa ra, theo tác giả Chiristal Batal:
“ĐLLV là một động lực có ý thức hay vô ý thức khơi dậy và hướng hành động vào
việc đạt được một mục tiêu mong đợi” [3]. Theo giáo trình hành vi tổ chức “Động
lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là
sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như
bản thân người lao động” [23]. Theo giáo trình quản trị nhân lực “Động lực lao
động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [4]
Động lực bị tác động bởi tập hợp phức tạp các yếu tố: xã hội, nghề nghiệp, kinh
tế [33]. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời
trong con người, trong môi trường sống và làm việc của con người. Ngoài ra nhu
cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị của cá nhân trong tổ chức cũng đóng vai trò
đặc biệt quan trọng trong công tác tạo ĐLLV của tổ chức đó [11], [4]. Môi trường
làm việc của tổ chức có trách nhiệm lớn tác động tới ĐLLV của chính những nhân
viên của tổ chức đó [36], [32].
Động lực tạo ra lòng trung thành và cam kết trong làm việc của các nhân viên
để hướng tới mục tiêu của tổ chức [44]. ĐLLV thúc đẩy con người làm việc hăng
say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những
thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Một người có động
lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ
có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. ĐLLV thể hiện dưới
nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…Như vậy, động lực
xuất phát từ bản thân của mỗi con người và bị chi phối bởi những đặc điểm tâm lý
khác nhau. Khi con người ở những vị trí khác nhau, sẽ có những mục tiêu mong
muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người không giống nhau nên nhà
quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý
[12].
ĐLLV mang lại lợi ích rất lớn và thiết thực không chỉ với tổ chức mà cả đối với
người lao động và có 2 loại động lực.
Động lực vật chất: Là lợi ích kinh tế, mục tiêu hay mục đích kinh tế. Chính lợi
ích và mục đích kinh tế này nảy sinh ra động cơ của hành vi và tạo lên ĐLLV. Để
tăng cường động lực vật chất cho người lao động, nhà quản lý cần sử dụng các công
cụ lao động như lương, thưởng, hỗ trợ về nhà ở, phương tiện đi lại.
Động lực tinh thần: Có tác động trực tiếp đến trạng thái tinh thần của người lao
động như môi trường làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội học
tập, thăng tiến, sự tôn trọng của lãnh đạo, đồng nghiệp và được xã hội công nhận.
Để đáp ứng các nhu cầu về tinh thần cho người lao động, các nhà quản lý phải
luôn quan tâm và có những chính sách hợp lý trong từng thời kỳ, từng giai đoạn
để người lao động được thỏa mãn và từ đó sẽ cống hiến hết sức mình, không ngừng
tìm tòi sáng tạo để hoàn thành nhiệm vụ được giao [7].
Các yếu tố về động lực và sự hài lòng đối với công việc bao gồm sự phát triển
nghề nghiệp, trả công thỏa đáng và được cung cấp đầy đủ các điều kiện làm việc và
điều kiện sống [33]. Duy trì một mối quan hệ tốt với đồng nghiệp cùng làm tăng
ĐLLV.
Thiếu cơ hội thăng tiến lại là một vấn đề nữa. Những điều dưỡng ở Tanzania
báo cáo rằng họ đã làm việc trên mười năm mà cũng không hề có thăng tiến. Điều
này dẫn đến cảm xúc không tốt, tại nơi mà các nhà nghiên cứu đã tìm ra đơn giản là
những thông tin trong việc đánh giá nhân viên và khích lệ công việc rõ ràng có thể
dẫn đến tinh thần tốt hơn [30].
Thiếu và lỗi thời về nguồn lực y tế, vật tư tại các phòng khám và bệnh viện
cũng góp phần làm cho nhân viên y tế thất vọng [46]. Các bác sỹ ở Nam Phi cho
biết họ rời công việc tại các phòng khám y tế tại vùng nông thôn do thiếu cơ sở vật
chất, máy móc và thiết bị y tế thích hợp [38]. Một vấn đề khác đó là duy trì mối
quan hệ tích cực với quản lý [46].
1.2.3. Bản chất của động lực làm việc
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con
người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và
khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó. Nhu cầu gồm nhiều
loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh
thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài… Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của
con người trong điều kiện nhất định. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi
thúc càng mạnh [31].
Loại động lực nội tại là những mục tiêu cá nhân về những gì họ cần, kỳ vọng,
tin tưởng, là lý do cho những hành động và lợi ích. Động lực bên ngoài là tượng
trưng cho hành động của một người do phần tăng thêm hay phần thưởng từ môi
trường bên ngoài mang lại [42].
ĐLLV đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều
kiện đầu vào khác không đổi. Nó như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người
thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên ĐLLV chỉ là nguồn gốc để tăng năng
suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều
này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, điều kiện làm việc,
các trang thiết bị để tăng năng suất làm việc [5].
Nghiên cứu gần đây cho kết quả là gần 1/2 nhân viên (48%) trên thế giới không
yêu thích công việc của mình. Trong đó các nước phát triển như Mỹ có tỷ lệ nhân
viên căng thẳng và mất ĐLLV cao hơn nhiều. Nguyên nhân mất ĐLLV là do quản
lý vi mô quá sát xao khiến nhân viên không có không gian riêng cho sáng tạo, bộ
máy tổ chức lủng củng, ban lãnh đạo không chuyên nghiệp, văn hóa công ty không
phù hợp, đồng nghiệp không thân thiện... [47].
1.2.4 Các thang đo động lực
Nghiên cứu của Patrick Mbindyo và cộng sự (2009) về động lực làm việc của
nhân viên y tế tại một số bệnh viện ở Kenya, sử dụng bộ câu hỏi trong nghiên cứu
động lực ở Jordan và Geogia [46]. Sau đó tiến hành chọn lọc những câu hỏi phù
hợp với ngữ cảnh tại Kenya, để xác định các yếu tố/cấu phần họ cho là phù hợp
nhằm đo lường động lực. Trong nghiên cứu này, các tác giả xây dựng các yếu tố,
mỗi yếu tố bao gồm ít nhất 3 câu hỏi (3 tiểu mục). Kết quả 17 yếu tố được xây dựng
bao gồm 10 yếu tố đo lường các yếu tố ảnh hưởng và 7 yếu tố đo lường động lực
làm việc. Tổng số bộ câu hỏi tự điền có 71 câu hỏi được xây dựng và được trả lời
theo thang đo Likert từ “rất đồng ý” đến “rất không đồng ý”
Và tiến hành thử nghiệm trên 2 bệnh viện với 55 bộ câu hỏi thu được và phân
tích xác định mối tương quan giữa các tiểu mục trông một yếu tố hay còn gọi là độ
tin cậy của bộ câu hỏi bằng tham số thống kê Cronback’s Alpha. Các câu hỏi không
được trả lời như kỳ vọng được viết lại dễ hiểu hơn. Kết quả thử nghiệm tác giả đã
xây dựng được 17 yếu tố với 66 tiểu mục. Trong đó, 07 yếu tố với 23 tiểu mục đo
lượng động lực được sử dụng để tiến hành điều tra chính thức [46].
Một số nghiên cứu tại Việt Nam đã sử dụng bộ công cụ trên để đo lường động
lực làm việc của nhân viên y tế với các yếu tố tương ứng trên.
1.3. Một số học thuyết về động lực
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực thông qua các học thuyết về
động lực trong lao động. Tất cả các học thuyết đều chỉ ra rằng việc tăng cường động
lực cho người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn
hơn của tổ chức. Sau đây, là các học thuyết cơ bản về tạo động lực trong lao động.
Học thuyết hai yếu tố do Frederick Herzberg: được đưa ra bởi Frederick
Herzberg, một nhà tâm lý học. Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và
phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania.
F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động
lực. F. Herberg chia các yếu tố tạo nên động lực và sự thỏa mãn công việc thành hai
nhóm
Nhóm 1: Các yếu tố bên trong (yếu tố động viên/thúc đẩy gồm: Sự phát triển,
sự tiến bộ, sự trách nhiệm, bản thân công việc, sự nhận biết, thành tựu)
Nhóm 2: Các yếu tố bên ngoài (yếu tố duy trì gồm: an toàn, địa vị, mối quan hệ
với người giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp dưới, cuộc
sống cá nhân, mức lương, điều kiện làm việc, chính sách và quản trị của công ty [6],
[8].
Học thuyết này giúp các nhà quản lý biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho
nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể bất
mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm
khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản lý phải tìm ra cách cải
thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy
nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì không có nghĩa là nhân viên sẽ
hài lòng.
Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người
quản lý cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, được nhận biết, bản thân
công việc, trách nhiệm và phát triển. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công
việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học
tập và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp [6] F. Herzberg cho rằng, mặc dù đảm bảo các
yếu tố bên ngoài ở trạng thái tích cực là cần thiết để duy trì mức độ thỏa mãn hợp lý
của công việc. Tuy nhiên, sự hiện diện của chúng không nhất thiết sẽ làm tăng mức
độ thỏa mãn công việc.
Những ứng dụng vào mô hình của hình thuyết hai yếu tố vào quản lý là rất quan
trọng. Tuy nhiên, các nhà quản trị phải áp dụng đồng bộ cả hai nhóm yếu tố, bởi các
yếu tố duy trì không thể giải quyết những vấn đề như nạn vắng mặt, bỏ việc, sự bất
bình hay năng suất thấp, theo Herzberg những vấn đề này chỉ được giải quyết khi
vận dụng thành công các yếu tố động viên. Nhiều người đã lên tiếng phê phán lý
thuyết hai yếu tố bởi họ cho rằng có những sai lầm về phương pháp luận do đã
không quan tâm đến sự khác biệt về nhu cầu của mỗi con người. Tuy nhiên, nhiều
nhà quản trị chấp nhận lý thuyết này do tính dễ hiểu và dễ áp dụng các yếu tố duy
trì và yếu tố động viên. Đồng thời, những hoạt động cần thiết để nâng cao thành tích
của nhân viên là đơn giản như giao cho họ những công việc có nhiều thách thức và
khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động nhằm tìm các biện pháp đổi mới. Sự
nâng cao thành tích không tùy thuộc vào sự gia tăng đáng kể các chi phí tài chính
như tăng lương hay phúc lợi cho nhân viên mà chủ yếu dựa vào sự gia tăng các yếu
tố động viên thúc đẩy [14], [15].
* Các yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy, mang lại “sự thỏa mãn trong công
việc”
- Đặc điểm công việc: Một công việc yêu thích, say mê, đa dạng, sáng tạo và
thách thức, việc phân công công việc rõ ràng, chi tiết, sắp xếp vị trí đúng năng lực
sẽ giúp cho người lao động hiểu rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm, ĐLLV và những
vấn đề có liên quan đến công việc của mình từ đó ảnh hưởng tích cực từ công việc
lên mỗi người lao động, tạo động lực lao động, nâng cao năng suất và hiệu quả làm
việc [1], [35].
- Yếu tố sự thành đạt: Sự thỏa mãn bản thân khi hoàn thành công việc, giải
quyết một vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình [1], [35]
- Yếu tố ghi nhận thành tích: Sự ghi nhận khi hoàn thành tốt công việc, điều
này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá cao của mọi
người. Con người được kích thích mỗi khi kết quả công việc của mình được đánh
giá đúng thông qua những lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi
không đạt yêu cầu) [1], [35]
- Yếu tố sự thăng tiến: Là cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong cơ quan.
Cơ hội phát triển cùng xuất hiện trong công việc thường ngày nên người lao động
có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến. Trong mỗi người lao động
khi họ nhận được sự tin tưởng, tín nhiệm, sự quan tâm...của lãnh đạo các tổ chức, từ
đó họ sẽ có động lực trong công việc, cố gắng nỗ lực phấn đấu hơn nữa [1], [35]
* Các yếu tố duy trì: Điều kiện làm việc, chế độ chính sách (lương, thưởng,
phụ cấp...), mối quan hệ với đồng nghiệp
- Yếu tố điều kiện làm việc: Trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho người
lao động, bố trí khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho người lao động thực hiện
công việc đồng thời cung cấp đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động đảm bảo đạt tiêu
chuẩn nhằm đảm bảo sức khỏe của người lao động, từ đó tạo ra năng suất lao động
cao hơn [1], [35]
- Yếu tố chế độ chính sách: Ngoài những quy định của nhà nước thì việc xây
dựng các nội quy, quy chế khen thưởng, kỷ luật phải được xây dựng một cách chặt
chẽ, công bằng, từ đó cũng sẽ củng cố niềm tin của người lao động với tổ chức [1].
Tuy nhiên ĐLLV của người lao động là sự kết hợp đồng thời trong mỗi con người,
trong môi trường sống và làm việc. Vì thế những hành vi không có động lực hay
những hành vi thúc đẩy động lực dưới sự tác động của các yếu tố như văn hóa tổ
chức, cách lãnh đạo, cấu trúc tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự
thực hiện các chính sách đó [23]
- Yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các khoản phúc lợi: Tiền lương
là một trong những phần quan trọng để tạo động lực cho người lao động, nó đóng
vai trò kích thích người lao động hoàn thành công việc một cách có hiệu quả. Mức
lương được chi trả hợp lý sẽ giúp người lao động gắn bó với đơn vị, tăng hiệu suất
làm việc. Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động được nhận khi đạt được
những mục đích mà tổ chức yêu cầu nhằm khuyến khích, động viên khi họ làm tốt
công việc. Các khoản phụ cấp là những khoản tiền mà đơn vị phải chi trả cho người
lao động theo quy định của tổ chức khi làm việc tại những nơi có môi trường độc
hại, vùng sâu, vùng xa... Phúc lợi bao gồm 2 loại: Phúc lợi bắt buộc mà các đơn vị
phải chi trả cho người lao động: BHXH, BHYT, bào hiểm thất nghiệp và một loại
phúc lợi tự nguyện do tổ chức đưa ra phụ thuộc vào tài chính của đơn vị.
- Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động: Giới tính, tuổi tác, tính cách,
tôn giáo... đều có ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động.
1.4. Những nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới và Việt Nam.
Để đánh giá về ĐLLV và các yếu tố liên quan đến ĐLLV của người lao động từ
lâu đã được nhiều người nghiên cứu và tìm hiểu ở nhiều ngành và nhiều lĩnh vực,
trong ngành y cũng đã có nhiều nghiên cứu được thực hiện tuy nhiên mỗi nghiên
cứu thường có các cách tiếp cận và đánh giá khác nhau tùy vào điều kiện và thực
trạng của từng cơ quan mà chưa có một phương pháp đánh giá tổng thể chung nào.
Chúng tôi thấy rằng, ĐLLV của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của
nhiều nhân tố. Khi các yếu tố thúc đẩy được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lực cho
người lao động. Trong đó nhóm yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc về công việc và
về nhu cầu bản thân của người lao động. Nhóm yếu tố duy trì thuộc về môi trường
tổ chức, có tính chất duy trì, động viên và thúc đẩy động lực làm việc.
1.4.1. Trên thế giới
Các nghiên cứu trên thế giới sử dụng các bộ công cụ khác nhau với các phương
pháp đa dạng (định lượng, định tính hoặc kết hợp). Nhìn chung, kết quả cho thấy có
có mối liên quan về ĐLLV với các yếu tố nhân khẩu - xã hội/nghề nghiệp, giới tính,
loại NVYT.
Năm 2009, Patrick Mbindyo và cộng sự nghiên cứu phát triển bộ công cụ
nghiên cứu động lực của NVYT một số bệnh viện huyện tại Kenya. Nghiên cứu tiến
hành trên 684 nhân viên trong thời gian 18 tháng, với bộ câu hỏi gồm 23 tiểu mục
chia làm 7 yếu tố. Kết quả cho thấy các yếu tố về tài chính; phát triển sự nghiệp,
đào tạo; môi trường làm việc; cơ sở vật chất; trang thiết bị y tế; yếu tố quản lý;
khẳng định bản thân là các yếu tố có ảnh hưởng đến ĐLLV của NVYT [29].
Năm 2010, Percefoni Lambrou và cộng sự tiến hành khảo sát về ĐLLV và sự
hài lòng của 286 NVYT (Bác sỹ, Nha sỹ, Điều dưỡng viên) tại bệnh viện ở Síp đã
sử dụng bốn yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV và sự hài lòng của NVYT là: Công việc
được giao, tài chính, quan hệ đồng nghiệp và thành tích. Kết quả khảo sát thấy rằng
yếu tố thành tích là yếu tố nội tại để giúp nhân viên có động lực. Điều này cho thấy
rằng ĐLLV của NVYT là sự công nhận những lỗ lực của nhân viên, cơ hội thăng
tiến của họ từ phía các nhà quản lý [34].
Năm 2013, Wilbroad Mutale và cộng sự đã sử dụng bộ công cụ của Mbindyo
gồm có 23 câu hỏi để đánh giá các yếu tố: Sự hài lòng với công việc, động lực nói
chung, kiệt sức, cam kết của tổ chức, sự tận tâm và kịp thời nghiên cứu về “Đo
động lực NVYT tại các cơ sở y tế nông thôn: kết quả từ hơn ba huyện nghiên cứu ở
Zambia. Nghiên cứu đã tìm thấy yếu tố liên quan có ý nghĩa thống kê: giới tính, đối
tượng NVYT, tham gia đào tạo. Những NVYT là nữ giới có động lực cao hơn nam
giới, điều dưỡng có động lực cao hơn so với kỹ thuật viên, những người đã tham
dự một số hình thức đào tạo trên 12 tháng có điểm động lực cao hơn những người
chưa tham gia đào tạo [39]. Tuy nhiên bộ công cụ này có nhiều câu hỏi mang tính
chất tiêu cực (9 câu) và nhiều câu có nội dung làm người được hỏi khó hiểu vì vậy
trong qúa trình làm nghiên cứu dễ dẫn đến sai số thống kê. Cũng theo tác giả nghiên
cứu mới chỉ là những đánh giá ban đầu về ĐLLV của NVYT và cần có những đánh
giá thêm.
1.4.2. Tại Việt Nam
Tại Việt Nam, đã có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc, các nghiên cứu đã
sử dụng những bộ công cụ khác nhau nhưng chủ yếu đều tiến hành bằng phương
pháp kết hợp định lượng với định tính.
Tác giả Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) thực hiện “nghiên cứu các nhân tố
ảnh hường đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty
lắp máy Việt Nam (LILAMA)”. Nhóm nghiên cứu sử dụng thang đo động lực theo
các yếu tố từ các lý thuyết và mô hình nghiên cứu động lực làm việc của Kennett
S.Kovach (1987), nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp
thảo luận nhóm với ban quản trị và 50 nhân viên công ty Lilama7, Lilama 45-3, với
các chuyên gia về nhân sự ngành cơ khí lắp máy. Qua thảo luận đã xác định mô
hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Lilama về nội
dung thì tương đồng với mô hình 10 yếu tố động viên của Kennett S.Kovach nhưng
có bổ sung thêm yếu tố văn hóa doanh nghiệp và điều chỉnh một số tên gọi các biến
cho phù hợp với tình hình Lilama. Các yếu tố bao gồm: Sự tự chủ trong công việc;
Lương và chế độ phúc lợi; Đào tạo và phát triển; Quan hệ với đồng nghiệp; Văn hóa
doanh nghiệp; Phong cách lãnh đạo; Sự ổn định trong công việc; Điều kiện làm việc
tốt. [25].
Kết quả nghiên cứu xác định được bảy thành phần trong thang đo động lực: Điều
kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với
lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự tự chủ trong công việc, cơ hội đào tạo và
phát triển ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của
Lilama. [16]
Tác giả Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) “nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng”. Tác
giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu đo lường động lực làm việc đối với các nhân
tố kể trên gồm 8 nhân tố ảnh hưởng với 40 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cuối
cùng đã xác định được các nhân tố. ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
đó là tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, đồng nghiệp, cấp
trên, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến .
Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) “nghiên cứu hoàn thiện hệ thống công
cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”. Tác giả đã
nghiên cứu hoạt động tạo động lực ở các cơ quan hành chính nhà nước từ cải cách
hành chính nhà nước từ năm 2001 trở lại đây. Thông qua nghiên cứu, tác giả có một
số kết luận cần thiết phải tiếp cận hệ thống, nhìn nhận những công cụ tạo động lực
cho công chức HCNN như là một hệ thống và sử dụng chúng một cách có hệ thống
thì động lực làm việc của công chức ở các cơ quan HCNN sẽ được cải thiện, sẽ giải
quyết được tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, là nguyên nhân của tình trạng
hiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp, tình trạng tham nhũng, quan liêu và các
biểu hiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếu
kém, không đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi “phát tri ển nhanh chóng và bền vững” của
đất nước trong thời kỳ hội nhập.[22]
Chìa khoá để dẫn đến thành công là công tác quản lý nhân sự mang lại lợi ích
và hiệu quả cao. Nguồn lực con người đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động
của tổ chức. Việc tìm hiểu động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên của mình giúp các nhà quản lý có những định hướng và kế hoạch phù
hợp để phát triển đơn vị. Quản lý con người đòi hỏi sự hiểu biết dựa trên nhiều khía
cạnh, lấy con người làm yếu tố trung tâm, dựa trên những yếu tố ảnh hưởng như
“Điều kiện làm việc”, “chế độ chính sách”, “sự thành đạt, sự thăng tiến và sự ghi
nhận thành tích” .nhằm tạo điều kiện để phát huy hết tiềm năng, sự sáng tạo.
1.5. Khung lý thuyết
Khung lý thuyết: Áp dụng mô hình lý thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg
Trên cơ sở tổng quan tài liệu trên của các tác giả trên thế giới và tại Việt Nam
đã chỉ ra sự phù hợp của việc áp dụng học thuyết F.Herzberg tại bệnh viện Phụ Sản
Hà Nội cho thấy sự phù hợp của học thuyết F.Herzberg để đánh giá động lực làm
việc của NVYT, vì vậy là cơ sở để chúng tôi áp dụng học thuyết F. Herzberg để xây
dựng khung lý thuyết cho nghiên cứu này.
Học thuyết tạo động lực của F. Herzberg gồm các yếu tố: Khen thưởng phi vật
chất, sự thăng tiến, sự thành đạt, các khoản phụ cấp, lương, người quản lý trực tiếp,
mối quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, bản thân công việc của người lao
động, trách nhiệm và chức năng lao động. F. Herzberg chia các yếu tố tạo nên động
lực lao động và sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm. Để phù hợp với điều kiện và
môi trường làm việc của cơ quan và tránh sự trùng lặp trong bộ câu hỏi phát vấn,
học viên đã lược bỏ bớt 2 yếu tố trong khung lý thuyết của F. Herzberg đó là yếu tố:
trách nhiệm lao động và sự giám sát công việc.
Biến phụ thuộc của nghiên cứu là ĐLLV chung của nhân viên y tế tại bệnh viện
Phụ Sản Hà Nội, biến độc lập gồm có các yếu tố đặc điểm cá nhân như: tuổi, giới,
tình trạng hôn nhân, trình độ chuyên môn, thu nhập, thời gian công tác, chức
vụ...Các yếu tố đặc điểm cá nhân có thể tác động trực tiếp đến ĐLLV chung hoặc
gián tiếp qua các yếu tố thúc đẩy và yếu tố duy trì.
Khung lý thuyết cho nghiên cứu được xây dựng dựa trên học thuyết hai
nhân tố của F. Herzber bao gồm hai nhóm: Nhóm yếu tố thúc đẩy là các yếu tố
thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các yếu tố này
được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lực cho người lao động. Nhóm yếu tố duy trì
thuộc về môi trường tổ chức, có tính chất duy trì, động viên và thúc đẩy động lực
làm việc.
Khung lý thuyết

Nhân khẩu/Nghề nghiệp

Điều kiện làm việc Sự thành đạt

Chế độ chính sách Sự thừa nhận

và cơ chế quản lý
Động lực làm thành tích
việc của nhân
viên y tế
Lương và các khoản
phụ cấp Sự thăng tiến

Mối quan hệ với Bản thân công

đồng nghiệp việc

Yếu tố duy trì Yếu tố thúc đẩy

 Chương 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Đối tượng nghiên cứu
* Nghiên cứu định lượng: Toàn bộ NVYT làm việc từ 1 năm trở lên nhằm mô tả
về động lực làm việc của NVYT tại bệnh viện.
* Nghiên cứu định tính: Lãnh đạo các phòng chức năng, khoa lâm sàng, cận lâm
sàng và một số NVYT đại diện cho các khoa lâm sàng, cận lâm sàng nhằm tìm hiểu
một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ tại bệnh viện
- Tiêu chí lựa chọn: Toàn bộ NVYT làm việc tại bệnh viện từ 1 năm trở lên, loại
hợp đồng: Viên chức, Hợp đồng không xác định thời hạn.
- Tiêu chí loại trừ: NVYT đang đi học, đang nghỉ chế độ (nghỉ phép, nghỉ ốm,
nghỉ thai sản).
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu: từ tháng 5 năm 2022 đến tháng 10 năm 2022
+ Thời gian khảo sát, thu thập số liệu nghiên cứu: Tháng 7-8 năm 2022
- Địa điểm nghiên cứu: Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội.
2.3. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng và
định tính.
2.4. Cỡ mẫu
- Cấu phần định lượng: Nghiên cứu thu thập 250 đối tượng là nhân viên y tế
tại các khoa phòng. Trong đó có khối khoa phòng chức năng hành chính, Bác sỹ,
hộ sinh điều dưỡng.
- Công thức:
Z 21−α / 2 x p (1− p)
- n¿ =250
d2

Trong đó:

Tỷ lệ ước tính p=85,5% theo nghiên cứu của Nguyễn Việt Triều tại BVĐK
Hoàn Mỹ, Cà Mau năm 2015, ĐLLC của NVYT là 85,5%..
Độ chính xác tuyệt đối mong muốn d=0,05
 n: Cỡ mẫu tối thiểu

Z1- α/2: Hệ số tin cậy. Với mức ý nghĩa α = 0,05 thì Z1- α/2 =

P: Ước tính tỷ lệ động lực làm việc của nhân viên y tế (p = 0,5)

q = 1- p = 0,5

d: Sai số chấp nhận được của ước lượng.

- Áp dụng vào công thức tính cỡ mẫu thì cỡ mẫu tối thiểu là n =tổng số mẫu.
- Ước tính khoảng 10% dự phòng thì cỡ mẫu cần nghiên cứu.
- Cấu phần định tính: Chọn mẫu có chủ đích để thực hiện cuộc phỏng vấn
sâu:
+ 03 lãnh đạo các khoa/phòng: Lãnh đạo Phòng Điều Dưỡng, TT ĐT-CĐT,
Khoa đẻ D3.
+ 02 cuộc thảo luận nhóm (mỗi nhóm gồm 5-6 NVYT làm việc tại các khoa
phòng chức năng, lâm sàng và cận lâm sàng)
Như vậy, sẽ có 03 cuộc phỏng vấn sâu, 02 cuộc thảo luận nhóm, sẽ được tiến
hành sau khi thu thập xong thông tin định lượng với mục đích làm rõ hơn và bổ
sung thêm cho các thông tin định lượng về động lực làm việc và các yếu tố liên
quan.
2.5. Phương pháp và công cụ thu thập số liệu
2.5.1. Thu thập thông tin định lượng
Nhóm nghiên cứu đã thảo luận để thống nhất nội dung bộ câu hỏi, kỹ thuật và
cách thức tiến hành thu thập số liệu.
Tổ chức thu thập số liệu: Sử dụng bộ câu hỏi phát vấn (phiếu điều tra động lực
của NVYT) để thu thập thông tin liên quan đến ĐLLV của NVYT tại bệnh viện
(phụ lục 2)
Tiến hành điều tra thử nghiệm 15 phiếu (10% cỡ mẫu), sau đó chỉnh sửa và
hoàn thiện bộ công cụ trước khi thu thập số liệu chính thức.
Trước khi tiến hành thu thập số liệu tại các đơn vị. Nhóm nghiên cứu xuống
từng khoa nêu rõ mục đích của việc nghiên cứu và hẹn lịch xuống thực hiện lấy
thông tin.
Theo kế hoạch đã thống nhất với mỗi đơn vị, nhóm điều tra viên sẽ xuống các
khoa, phát phiếu điều tra đến từng ĐTNC, hướng dẫn các điền câu trả lời vào phiếu
và giải thích rõ các thắc mắc mà ĐTNC không hiểu rõ trong phiếu điều tra. Trong
thời gian ĐTNC trả lời nhắc nhở không để người tham gia nghiên cứu trao đổi
thông tin, khi người điều tra nộp phiếu điều tra, điều tra viên kiểm tra xem phiếu đã
được điền đầy đủ chưa, nếu còn thiếu sẽ yêu cầu người tham gia bổ sung đầy đủ.
2.5.2. Thu thập thông tin định tính
Học viên Sử dụng hướng dẫn phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm nội dung được
ghi chép, thu thập bằng băng ghi âm và biên bản phỏng vấn.
- Nhóm sẽ liên hệ trước bằng điện thoại và nêu rõ mục đích, ý nghĩa của
phỏng vấn, các nội dung của phỏng vấn và dự kiến thời gian, địa điểm phỏng vấn
với công cụ là bảng hướng dẫn phỏng vấn sâu (phụ lục 3).
2.6. Các biến số nghiên cứu (Phụ lục 1)
2.6.1. Xây dựng công cụ nghiên cứu
- Bộ công cụ trong đề tài được áp dụng từ bộ công cụ của nghiên cứu liên
quan đến động lực làm việc của nhân viên đã được việt hóa, khẳng định tính giá trị,
độ tin cậy trong nghiên cứu của Mbindyo và cộng sự (2008) [29]; Mischa Willis-
Shattuck và cộng sự (2008) [28] và tại các nghiên cứu ở Việt Nam. Thực trạng
nguồn nhân lực và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của NVYT tại
bệnh viện Lạng Giang (2013) của Nguyễn Đình Toàn [20].
- Phát vấn với BS sử dụng mẫu phiếu phát vấn có cấu trúc (Phụ lục 2). Phiếu
phát vấn (phiếu điều tra) được xây dựng dựa trên tham khảo những tài liệu, nghiên
cứu có liên quan đến ĐLLV trong và ngoài nước.
- Phiếu gồm 03 phần chính: Phần 1: Thông tin chung về ĐTNC, phần 2:
ĐLLV; phần 3: Một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV.
2.6.2. Biến số nghiên cứu định lượng
Các biến số về ĐLLV của BS được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về ĐLLV
của F. Herzberg, tham khảo các nghiên cứu của Mbindyo và cộng sự (2008) [29];
Mischa Willis- Shattuck và cộng sự (2008) [28] và tại các nghiên cứu ở Việt Nam:
Ninh Trọng Thái (2016) [18]; Nguyễn Đình Toàn [20].
Bộ công cụ được xây dựng gồm: 7 tổ hợp và 42 tiểu mục: Yếu tố về sự thành
đạt (5 tiểu mục), yếu tố về sự thừa nhận thành tích (7 tiểu mục), yếu tố về sự thăng
tiến (6 tiểu mục), yếu tố công việc (8 tiểu mục), yếu tố về chế độ chính sách và cơ
chế quản lý (9 tiểu mục), yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp (4 tiểu mục), yếu tố
điều kiện làm việc (3 tiểu mục). Các tiểu mục được đánh giá sử dụng thang đo
Likert với 5 mức độ.
Không đồng ý: 1 - 2 điểm; Bình thường: 3 điểm; Đồng ý: 4 điểm; Rất đồng ý: 5
điểm.
Ngoài ra, các yếu tố đo lường ĐLLV của NVYT bệnh viện được đánh giá bằng
phương pháp nhất quán qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.
2.6.3. Nội dung nghiên cứu định tính
Dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của F. Herzberg
Các cuộc phỏng vấn sâu được thực hiện dựa vào bảng hướng dẫn phỏng vấn sâu
cho các đối tượng tại phụ lục 3, phụ lục 4, phụ lục 5
- Điều kiện làm việc (cơ sở vật chất, trang thiết bị)
- Chế độ chính sách (lương, thưởng, các khoản phụ cấp)
- Mối quan hệ với đồng nghiệp (mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo
đơn vị)
- Yếu tố sự thành đạt (đánh giá của đồng nghiệp, lãnh đạo, gia đình,bạn
bè và người bệnh)
- Yếu tố sự thừ nhận thành tích (ghi nhận sự đóng góp, sự đón nhận)
- Yếu tố sự thăng tiến (học tập, nâng cao trình độ chuyên môn)
- Yếu tố công việc (tinh thần trách nhiệm, hoàn thành công việc…)
2.6.4. Biến số nghiên cứu: (Được trình bày cụ thể tại phụ lục 1)
2.7. Phương pháp đánh giá
- Từng tiểu mục sẽ được mã hóa thành 2 nhóm:
+ Nhóm chưa có động lực làm việc từ 1-3 điểm
+ Nhóm có động lực làm việc từ 4-5 điểm.
Điểm của từng yếu tố được tính bằng tổng điểm của các tiểu mục có trong yếu
 tố đó. Một yếu tố giả sử có n tiểu mục, như vậy, điểm tối thiểu của yếu tố đó là 1n,
điểm tối đa là 5n. Theo thang điểm Likert 5 mức độ thì sẽ chọn điểm cắt là 3, tương
ứng với “bình thường”, có nghĩa là chưa có động lực hoặc là chưa muốn nói thẳng
vào vấn đề. Do vậy, nếu điểm trung bình trên > 3n thì được coi là có động lực làm
việc, còn nếu điểm trung bình ≤ 3n thì được coi là chưa có động lực làm việc.
Đối với yếu tố động lực chung được tính bằng tổng điểm 42 tiểu mục thuộc 7
yếu tố. Theo cách tính trên ta sử dụng điểm cắt 3n = 3x42 = 126. Như vậy, những
ĐTNC có tổng điểm trung bình > 126 được coi là có động lực làm việc và ngược lại
≤ 126 là không có động lực làm việc
Ví dụ: Trong yếu tố “Điều kiện làm việc” có 3 tiểu mục => n=3
Điểm tối thiểu của yếu tố đó là 3, điểm tối đa là 15. Chọn điểm cắt là 3, như vậy
điểm trung bình > 9 được coi là có động lực làm việc, còn nếu điểm ≤ 9 thì được coi
là chưa có động lực làm việc.
Bảng tổng hợp điểm đánh giá động lực làm việc trong từng yếu tố
Số Điểm Không Có
Mức
TT Yếu tố tiểu chuẩ có động động
điểm
mục n lực lực
1. Điều kiện làm việc 3 3-15 9 ≤9 >9
2. Chế độ chính sách và cơ chế quản
9 9-45 27 ≤ 27 > 27
lý
3. Mối quan hệ với đồng nghiệp 4 4-20 12 ≤ 12 > 12
4. Sự thành đạt 5 5-25 15 ≤ 15 > 15
5. Sự thừa nhận thành tích 7 7-35 21 ≤ 21 > 21
6. Sự thăng tiến 6 6-30 18 ≤ 18 > 18
7. Bản thân công việc 8 8-40 24 ≤ 24 > 24
8. Động lực làm việc chung 42 42-210 126 ≤ 126 > 126

Mô tả mối liên quan giữa động lực làm việc (biến phụ thuộc) và các yếu tố liên
quan (biến độc lập) sử dụng bảng 2x2. Sử dụng kiểm định khi bình phương và
Fisher’s Exact Test khi trong bảng có ô có tần suất mong đợi nhỏ hơn 5.
2.8. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Số liệu sau khi làm sạch được nhập vào máy tính bằng phần mềm EpiData 3.1
và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 cho các thông tin mô tả và phân tích thống
kê.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để
kiểm tra độ tin cậy các biến thành phần trong từng nhóm yếu tố. Những biến không
đảm bảo độ tin cậy sẽ loại khỏi tập dữ liệu. Nếu Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc
bằng 0.6 thì thang đo có thể chấp nhận được về độ tin cậy.
Bảng: Qui đổi điểm đánh giá động lực làm việc (thước đo theo thang điểm
Likert5 cấp độ từ 1-5)
Rất
Không Bình Rất
Câu hỏi không Đồng ý
đồng ý thường đồng ý
đồng ý
B1, B2, B3,
C1, C2, C3, C4, C5, C6, C7, C8,
C9,
D1, D3,
1 điểm 2 điểm 3 điểm 4 điểm 5 điểm
E1, E2, E3, E4, E5,
F1, F2, F3, F4, F5, F6, F7,
G1, G2, G3, G4, G5, G6,
H1, H2, H3, H4, H4, H6, H7, H8
D2, D4 5 điểm 4 điểm 3 điểm 2 điểm 1 điểm

2.1. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu phù hợp, được sự quan tâm và ủng hộ của lãnh đạo bệnh
viện
ĐTNC được giải thích rõ ràng về mục đích nghiên cứu trước khi trả lời phỏng
vấn và chỉ tiến hành khi được sự đồng ý của ĐTNC. Những người từ chối tham gia
hoặc rút lui ở bất kỳ giai đoạn nào của nghiên cứu đều được đối xử bình đẳng như
các đối tượng khác.
 Đây là nghiên cứu nhạy cảm, có thể ảnh hưởng đến tính trung thực của thông
tin thu thập, do đó đối tượng nghiên cứu có thể ký tên hoặc không ký tên vào phiếu
điều tra. Các thông tin thu thập được chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu và được giữ
bí mật, chỉ nghiên cứu viên mới được phép tiếp cận.
 Chương 3. DỰ KIẾN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu
Bảng 3.1. Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu (n=)

Đặc điểm n Tỷ lệ %
Giới:
- Nam
- Nữ
Nhóm tuổi
- ≤ 30 tuổi
- 31-40 tuổi
- 41 tuổi lên
Tình trạng hôn nhân
- Độc thân/ Ly hôn/góa bụa
- Có gia đình
Trình độ chuyên môn
- Bác sĩ
- Nữ hộ sinh, điều dưỡng (làm lâm sàng)
Nhân viên y tế (làm hành chính)

Bảng 3.2. Thu nhập và công việc của đối tượng nghiên cứu

Đặc điểm n Tỷ lệ %
Thu nhập chính trong gia đình
- Có
- Không
Thu nhập trung bình/tháng (VNĐ)
- ≤ 5.000.000
- > 5.000.000
 Đặc điểm n Tỷ lệ %
Thâm niên công tác
- 1-5 năm
- 6-10 năm
- 11-20 năm
- > 20 năm
Loại lao động
- Viên chức
- Hợp đồng (Không xác định thời hạn/ Xác
định thời hạn)
Loại công việc
- Quản lý
- Chuyên môn

3.2. Các yếu tố đo lường động lực làm việc với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Bảng 3.2. Các yếu tố đo lường ĐLLV của nhân viên y tế được đánh giá bằng hệ số
tin cậy Cronbach’s Alpha
Hệ số tin cậy
Điểm trung
STT Tên Yếu tố Cronbach’s
bình
Alpha
1. Điều kiên làm việc
2. Chế độ chính sách và cơ chế quản lý
3. Mối quan hệ với đồng nghiệp
4. Sự thành đạt
5. Sự thừa nhận thành tích
6. Sự thăng tiến
7. Bản thân công việc
 3.3. Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội
3.3.1. Điều kiện làm việc và động lực làm việc của nhân viên y tế
Bảng 3.3. Sự phân bố ĐLLV của NVYT dưới góc độ điều kiện làm việc
Số
T Tên các yếu tố TB ĐLC
T
B1 Điều kiện làm việc tại BV đảm bảo yêu cầu công việc
B2 CSVC, TTB phục vụ công việc được đảm bảo đầy đủ
B3 CSVC, TTB phục vụ công việc được đảm bảo an toàn

Biểu đồ 3.1: Phân bố tỷ lệ NVYTcó động lực với các yếu tố dưới gốc độ điều kiện
làm việc
3.3.2. Chế độ chính sách, cơ chế quản lý của cơ quan và động lực làm việc của
NVYT
Bảng 3.4. Sự phân bố ĐLLV của NVYT dưới góc độ chế độ chính sách và cơ chế
quản lý.

TT Tên các yếu tố TB ĐLC

C1 Quy chế dân chủ cơ sở được thực hiện tốt tại BV

C2 Lãnh đạo đối xử công bằng với mọi CBNV BV
Sự hài lòng với mức lương, phụ cấp các loại, bồi dưỡng trực
C3
được chi trả.
Sự hài lòng với mức thưởng của BV trong các ngày lễ, tết,
C4
ngày truyền thống của ngành
Sự hài lòng với thu nhập tăng thêm theo Nghị định 43
C5
của Chính phủ
BV phân phối thu nhập cho nhân viên và các đơn vị công
C6
bằng, hợp lý
C7 Biết về quy chế chi tiêu nội bộ của BV
 TT BV có chính sách khenTên các yếu
thưởng kịp tố
thời cho NV có thành TB ĐLC
C8
tích đột xuất
BV thực hiện đầy đủ các chế độ BHXH, BHYT, BHTN, chế
C9
độ ốm, thai sản cho NV

Biểu đồ 3.2: Phân bố tỷ lệ NVYT có động lực với các yếu tố dưới góc độ chế độ
chính sách và cơ chế quản lý
3.3.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp và động lực làm việc của NVYT
Bảng 3. 5. Sự phân bố ĐLLV của bác sĩ dưới góc độ mối quan hệ với đồng nghiệp

T
Tên các yếu tố TB ĐLC
T

D1 Thích thú được làm việc cùng đồng nghiệp

D2 Trình độ của đồng nghiệp
D3 Sự yêu mến/ quý trọng các đồng nghiệp
D4 Những bất đồng và cạnh tranh tại nơi làm việc

Biểu đồ 3.3: Phân bố tỷ lệ NVYT có động lực với các yếu tố dưới góc độ mối
quan hệ với đồng nghiệp
3.3.4. Sự thành đạt và động lực làm việc của NVYT
3.3.5. Bảng 3.6. Sự phân bố ĐLLV của NVYT dưới góc độ sự thành đạt

TT Tên các yếu tố TB ĐLC

E1 Công việc được xã hội đánh giá cao và tôn trọng

E2 Công việc được gia đình đánh giá cao và tôn trọng
E3 Công việc được lãnh đạo đánh giá cao và tôn trọng
E4 Công việc được đồng nghiệp đánh giá cao và tôn trọng
E5 Công việc được người bệnh đánh giá cao và tôn trọng
Biểu đồ 3.4: Phân bố tỷ lệ NVYT có động lực với các yếu tố dưới góc độ sự thành
đạt
3.3.6. Sự thừa nhận thành tích và động lực làm việc của NVYT
Bảng 3.7. Sự phân bố ĐLLV của NVYT dưới góc độ sự thừa nhận thành tích

T
Tên các yếu tố TB ĐLC
T
F1 Lãnh đạo sẵn sàng đón nhận những sáng kiến, cải tiến
F2 Đồng nghiệp sẵn sàng đón nhận những sáng kiến, cải tiến
F3 Lãnh đạo luôn ghi nhận những kết quả đạt được
F4 Đồng nghiệp luôn ghi nhận những kết quả đạt được
F5 Sự đóng góp ý kiến vào các quyết định quan trọng của BV
F6 Kết quả công việc luôn được lãnh đạo đánh giá đúng

F7 Phương thức bình xét thi đua và khen thưởng hiện nay của
BV có công bằng, hợp lý

Biểu đồ 3.5: Phân bố tỷ lệ NVYT có động lực với các yếu tố dưới góc độ sự thừa
nhận thành tích
3.3.7. Sự thăng tiến và động lực làm việc của NVYT
3.3.8. Bảng 3.8. Sự phân bố ĐLLV của NVYT dưới góc độ sự thăng tiến

T
Tên các yếu tố TB ĐLC
T

G1 Nâng cao kinh nghiệm qua làm việc

G2 Đào tạo nâng cao trình độ
G3 Công bằng trong học tập, bồi dưỡng
G4 Hỗ trợ về tài chính học tập
G5 Quy hoạch cán bộ lãnh đạo
G6 Công bằng trong bổ nhiệm lãnh đạo
Biểu đồ 3.6: Phân bố tỷ lệ NVYT có động lực với các yếu tố dưới góc độ sự thăng
tiến
Bảng 3.9. Sự phân bố ĐLLV của NVYT dưới góc độ các yếu tố công việc

T
Tên các yếu tố TB ĐLC
T

H1 Thực sự say mê với công việc

H2 Luôn chủ động trong công việc
H3 Luôn nỗ lực làm việc nhằm đạt mục tiêu chung của BV
H4 Trình độ chuyên môn đáp ứng với yêu cầu công việc
H5 Có tinh thần trách nhiệm đối với với công việc mình đảm nhiệm
H6 Có một công việc ổn định và an toàn
H7 Luôn hoàn thành tốt công việc

H8 Luôn cố gắng cải tiến phương pháp làm việc nhằm

đạt hiệu quả cao

Biểu đồ 3.7: Mối liên quan giữa động lực làm việc chung của NVYT với một số
yếu tố về xã hội học và nhân khẩu nghề nghiệp.
Bảng 3.10. Đánh giá chung về các yếu tố có động lực theo từng khía cạnh
Biểu đồ 3.8: Phân bố tỷ lệ BS có động lực theo các nhóm yếu tố
3.4. Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh
viện Phụ Sản Hà Nội.
3.4.1. Mối liên quan giữa ĐLLV chung của NVYTvới một số yếu tố đặc trưng cá
nhân.
Bảng 3. 11 Mối liên quan giữa ĐLLV chung của NVYT với một số yếu tố đặc
trưng cá nhân

Các yếu tố Động lực làm việc chung; n (%)

về đặc
OR (95%CI) Giá trị p
trưng cá Chưa có Có động
Chung
nhân động lực lực
Giới tính
 Các yếu tố Động lực làm việc chung; n (%)
về đặc
OR (95%CI) Giá trị p
trưng cá Chưa có Có động
Chung
nhân động lực lực
Nam
Nữ
Nhóm tuổi
> 45 tuổi
≤ 45 tuổi
Trình độ học vấn
Đại học
Sau đại học
Tình trạng hôn nhân
Độc thân/ly
hôn/Góa bụa
Có gia đình
Thu nhập chính trong gia đình
Có
Không
Thu nhập trung bình/tháng

Thời gian công tác

≤ 5 năm
> 5 năm
Chức vụ
Nhân viên
Lãnh
đạo/Quản lý
Loại lao động
 Các yếu tố Động lực làm việc chung; n (%)
về đặc
OR (95%CI) Giá trị p
trưng cá Chưa có Có động
Chung
nhân động lực lực
Hợp đồng
(XĐTH,
không XĐTH)
Viên chức

3.4.2. Mối liên quan giữa động lực làm việc chung của NVYT với các yếu tố
động lực
Bảng 3. 12 Mối liên quan giữa động lực làm việc chung của NVYT với các yếu tố
động lực
Động lực làm việc chung; n (%)
Yếu tố Chưa có Chung OR (95%CI) Giá trị p
Có động lực
động lực
Điều kiện làm việc (B)
Chưa có ĐL
Có ĐL
Chế độ chính sách và cơ chế quản lý (C)
Chưa có ĐL
Có ĐL
Mối quan hệ với đồng nghiệp (D)
Chưa có ĐL
Có ĐL
Sự thành đạt (E)
Chưa có ĐL
Có ĐL
Sự thừa nhận thành tích (F)
Chưa có ĐL
Có ĐL
Sự thăng tiến (G)
Chưa có ĐL
Có ĐL
Các yếu tố công việc (H)
Chưa có ĐL
 Có ĐL
3.5. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT tại Bệnh viện
Phụ Sản Hà Nội.
3.5.1. Điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị

3.5.2. Chế độ chính sách và cơ chế quản lý

3.5.3. Yếu tố tiền lương và các khoản thu nhập
3.5.4. Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp
3.5.5. Yếu tố sự thừa nhận thành tích và sự thăng tiến
3.5.6. Nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn

CHƯƠNG 4
 DỰ KIẾN BÀN LUẬN
Theo mục tiêu và kết quả nghiên cứu thu được

DỰ KIẾN KẾT LUẬN

Theo mục tiêu và kết quả nghiên cứu thu được

DỰ KIẾN KHUYẾN NGHỊ

Theo kết quả nghiên cứu thu được

TÀI LIỆU THAM KHẢO

TIẾNG VIỆT
1. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
2. Trường Đại học Y tế công cộng (2012), Tổ chức và quản lý hệ thống y tế, Nhà
xuất bản lao động xã hội, Hà Nội.
3. Lê Thị Ngọc Diễm (2008), Phân tích các yếu tố làm ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên công ty cổ phần du lịch An Giang, Luận văn tốt nghiệp
Đại học ngành kinh tế đối ngoại, Đại học An Giang, Long Xuyên.
4. Nguyễn Văn Điền, Nguyễn Ngọc Quân và chủ biên (2010), Giáo trình quản
trị nhân lực, Nhà xuất bản kinh tế quốc dân, Hà Nội.
5. Hồng Điệp (2013), "Động lực và các yếu tố tạo động lực".
6. Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình quản trị nhân lực (tập 2), Nhà xuất bản Lao
động-Xã hội, Trường Đại học Lao động-Xã hội.
7. Hoàng Hồng Hạnh (2011), Nghiên cứu các yếu tố liên quan đến động lực làm
việc của bác sĩ bệnh viện y học cổ truyền trung ương năm 2011, Luận văn thạc
sĩ, Trường Đại học Y tế công cộng.
8. Nguyễn Thanh Hội (2008), Giáo trình nghệ thuật lãnh đạo và động viên.
9. Đinh Gia Huệ (2014), Tổ chức và quản lý bệnh viện.
10. Vũ Duy Năng (2017), Động lực làm việc của nhân viên y tế và một số yếu tố
ảnh hưởng tại bệnh viện đa khoa công an tỉnh Nam Định năm 2017, Luận văn
thạc sĩ quản lý bệnh viện, Đại học Y tế công cộng.
11. Lê Thanh Nhuận (2008), Thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng với công
việc của nhân viên y tế cơ sở huyện Bình Xuyên tỉnh Vĩnh Phúc năm 2008,
Luận văn thạc sĩ, Đại học Y tế công cộng, Hà Nội.
12. Tạp chí tổ chức Nhà nước (2014), "Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính Nhà nước",
Tạp chí tổ chức Nhà nước.
13. Nguyễn Ngọc Rạng (2012), Thiết kế nghiên cứu và thống kê y học, Nhà xuất
bản Y học Hà Nội, Hà Nội.
14. Nguyễn Hải Sản (2007), Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất bản tài chính.
15. Nguyễn Hải Sản (2007), Quản trị học, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội.
16. Nguyễn Hoàng Sơn (2014), Động lực làm việc và một số yếu tố liên quan đến
động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Lấp Vò, Đồng
Tháp năm 2014, Luận văn thạc sĩ, Đại học Y tế Công công, Hà Nội.
17. Bộ Y tế và nhóm đối tác (2010), Báo cáo chung tổng quan y tế hàng năm,
JAHR hệ thống y tế Việt Nam trước thềm kế hoạch 5 năm 2011-2015 Bộ Y tế.
18. Ninh Trọng Thái (2016), Động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa
lâm sàng bệnh viện Thể thao Việt Nam và một số yếu tố liên quan năm 2016,
Luận văn thạc sĩ, Đại học Y tế công cộng.
19. Nguyễn Thị Thu (2009), Hoàn thiện công tác tạo động lực ở công ty TNHH
cửa sổ nhựa Châu Âu, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Trường Đại học
Kinh tế quốc dân.
20. Nguyễn Đình Toàn (2013), Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố liên
quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa huyện
Lạng Giang, tỉnh Bắc Giang năm 2013, Thạc sĩ Y tế công cộng, Đại học Y tế
Công cộng, Hà Nội.
21. Lê Quang Trí (2013), Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố liên quan
đến động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa huyện Đồng
Tháp năm 2013, Luận văn Thạc sĩ quản lý bệnh viện, Đại học Y tế Công cộng,
Hà Nội.
22. Nguyễn Việt Triều (2015), Động lực làm việc và một số yếu tố liên quan của
nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ, Minh Hải, Cà Mau năm 2015,
Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Y tế Công cộng, Hà Nội.
23. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, Nhà
xuất bản Đại học kinh tế quốc dân.
24. Mai Thanh Tùng (2018), Động lực làm việc của bác sĩ khối dự phòng và một
số yếu tố ảnh hưởng tại trung tâm y tế huyện, tỉnh Long An năm 2018, Luận
văn chuyên khoa II, Đại học Y tế công cộng.
25. Trần Tường Vi (2018), Động lực và một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của bác sĩ tại bệnh viện đa khoa tỉnh Trà Vinh năm 2018, Luận văn
Thạc sĩ Y tế công cộng, Đại học Y tế công cộng.
TIẾNG ANH
26. M. Willis-Shattuck et al (2008), "Motivation and retention of health workers
in developing countries: A systematic review", BMC Health Services
Research. 8(247).
27. Marjolein Dieleman et al (2003), "Indentifying factors for job motivation of
rural health worers in Noth Vietnam", Human Resoures for health.
28. Mischa Willis-Shattuck at al (2008), "motivation and retention of health
workers in developing countries: A systematic review".
29. P. M. Mbindyo et al (2009), "Developing a tool to measure health worker
motivation in district hospital in Kenya", Human Resoures for health.
30. Rachel N Manongi et al (2006), "Improving motivation among primary health
care workers in Tanzania: A health worker perspective", Human Resoures for
health. 4(6).
31. Anderson, R. and Newman và J.F (2005), "Societal and Individual
Determinants of Medical Care Utilization in the United State", Milbank Q.
83(4).
32. R Bent, EA Seaman và Ingram A (1999), "Staff motivation in small food
manufacturing enterpisé", Br Food J, tr. 67.
33. Deussom và et al. (2012), "Holding health worker Accountable: Governence
Approaches to Reducing Absenteeism", Technical Brief. 7.
34. Lyn N Henderson (2008), "Incentives for retaining anf motivating health
workers in pacific and Asian countries", Human Resoures for health.
35. F. Herzberg (2003), "One more time: how do you motivate employees? 1968",
Harv Bus Rev. 81(1), tr. 87-96.
36. Jrhackman và Groldham (1980), "Work redesign", Addíon-Wesley Publishing
Company, Massachusetts.
37. Shiv Khera You can win
38. Kotzee, T.J và I.D Couper (2006), "What interventions do South African
qualified doctors think will retain them in rural hospitals of the Limporo
province of South Africa", Rural remote health. 6(3), tr. 581.
39. Bennett S et Franco LM (1999), "Public Sector Health Worker Motivation and
Health Sector Reform: A conceptual Framework", Partnerships for Health
Reform, tr. 45.
40. Louma và Marc (2006), "Increasing the Motivation of health care workers",
Capacity Project Technical Brief 7.
41. Stephen P Robiin và Timothy A Judge (2012), Organizing behavior, Pearson
Education.
42. Tas Sebahattin, Zetter Selin Anygen và Caylak Muarat (2013), "The
motivation of hospital staff members: An implementation in antalya
province", The Internationnal journal of social sciences. 8(1).
43. Seushi và Adili (2013), "Factors associated with adherece to Methadone
treatment among Heroin users attending a Methadone assisted treatment
program at Muhimbili national hospital", Muhimbili university of health an
Allied sciences.
44. UNODC (2015), Work drug report 2015.
45. WHO (2006), The World Health report 2006: Working together of health.
46. Shattuck Willis và et al (2008), "Motivation and retention of health workers in
developing countries: a systematic review", BMC health services research.
8(1), tr. 247.
47. HR Insider/Vietnam Works (2015), "6 nguyên nhân khiến bạn mất động lực
làm việc".
 PHỤ LỤC
Phụ lục 1. Bảng biến số nghiên cứu
Phương pháp
TT Biến số nghiên cứu Định nghĩa Loại biến
thu thập
A Các yếu tố về xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp
Giới tính của đối tượng theo
A1 Giới tính Nhị phân Phát vấn
CMTND/CCCD (Nam/Nữ)
Tuổi của đối tượng nghiên
A2 Tuổi cứu tính đến năm 2019 theo Liên tục Phát vấn
CMTND/CCCD
Tình trạng hôn nhân hiện tại
của đối tượng (có gia đình
A3 Tình trạng hôn nhân Phân loại Phát vấn
hay độc thân, ly thân, ly hôn
hoặc góa)
Trình độ học vấn được đào
tạo cao nhất của đối tượng
A4 Trình độ học vấn Thứ bậc Phát vấn
nghiên cứu tính đến thời
điểm hiện tại
Trình độ chuyên môn được
đào tạo cao nhất của đối
A5 Trình độ chuyên môn Thứ bậc Phát vấn
tượng nghiên cứu tính đến
thời điểm hiện tại
Đối tượng nghiên cứu có
Người thu nhập chính phải là người có thu nhập Định
A6 Phát vấn
trong gia đình chính trong gia đình hay danh
không?
A7 Thu nhập trung Tổng thu nhập/tháng của đối Liên tục Phát vấn
bình/tháng tượng nghiên cứu được
bệnh viện chi trả tính đến
 thời
Phương pháp
TT Biến số nghiên cứu Định nghĩa Loại biến
thu thập
Số năm công tác được tính
bằng năm hiện tại trừ đi
Thời gian công tác tại
A8 năm bắt đầu công tác tại Liên tục Phát vấn
đơn vị
viện Việt Nam-Thụy Điển
Uông Bí
Chức vụ hiện tại đối tượng
đang nắm giữ tại thời điểm
A9 Chức vụ hiện tại (Cán bộ lãnh đạo Thứ bậc Phát vấn
BV/Lãnh đạo khoa (phòng),
nhân viên)
Đơn vị khoa/phòng công tác
A10 Nơi công tác Phân loại Phát vấn
của đối tượng nghiên cứu
Viên chức, không xác định
A11 Loại lao động thời hạn, xác định thời hạn, Phân loại Phát vấn
khoán gọn.
B Các biến số về động lực làm việc
Các yếu tố duy trì
1 Điều kiện làm việc
Điều kiện nơi làm việc của
B1 Điều kiện làm việc Thứ bậc Phát vấn
đối tượng
Điều kiện cơ sở vật chất nơi
B2 Cơ sở vật chất đầy đủ Liên tục Phát vấn
làm việc đầy đủ
Điều kiện cơ sở vật chất nơi
B3 Cơ sở vật chất an toàn Liên tục Phát vấn
làm việc
2 Chế độ chính sách và chê độ quản lý
C1 Quy chế dân chủ cơ sở Mức độ đồng ý về quy chế Thứ bậc Phát vấn
 dân chủ của cơ quan
Phương pháp
TT Biến số nghiên cứu Định nghĩa Loại biến
thu thập
Lãnh đạo đối sử công Mực độ đồng ý với cách đối
C2 Thứ bậc Phát vấn
bằng xử của lãnh đạo cơ quan
Mực độ đồng ý với các
Lương, phụ cấp các
C3 khoản lương, phụ cấp, bồi
loại, bồi dưỡng trực
dưỡng trực
Thưởng của bệnh viện Mực độ đồng ý với thưởng
trong các ngày lễ, tết, của bệnh viện trong các ngày
C4 Thứ bậc Phát vấn
ngày truyền thống của lễ, tết, ngày truyền thống
ngành của ngành
Tiền lương tăng them Mực độ đồng ý với tiền
C5 theo nghị định 43 của lương tăng them theo nghị Thứ bậc Phát vấn
chính phủ định 43 của chính phủ
Phân phối thu nhập Mức độ đồng ý với phân
C6 Thứ bậc Phát vấn
công bằng và hợp lý phối thu nhập
Quy chế chi tiêu nội bộ Mức độ đồng ý với quy chế
C7
của bệnh viện chi tiêu nội bộ
Mức độ đồng ý với các
Có chính sách khen
C8 chính sách khen thưởng của Thứ bậc Phát vấn
thưởng kịp thời
cơ quan
Mức độ đồng ý với chế độ
Các chế độ BHXH,
BHXH, BHYT, BHTN, chế
C9 BHYT, BHTN, chế độ Thứ bậc Phát vấn
độ ốm đau thai sản của cơ
ốm đau, thai sản
quan
3 Mối quan hệ với đồng nghiệp
Thích thú được làm Sự thích thú khi làm việc
D1 Thứ bậc Phát vấn
việc cùng đồng nghiệp với đồng nghiệp
D2 Thứ bậc Phát vấn
Phương pháp
TT Biến số nghiên cứu Định nghĩa Loại biến
thu thập
Mức độ đồng ý với trình độ
Trình độ của đồng chuyên môn của đồng
nghiệp nghiệp với công việc được
giao
Sự yêu mến quý trọng Sự yêu mến, quý trọng của
D3 Thứ bậc Phát vấn
của đồng nghiệp đồng nghiệp
Những bất đồng và
Sự bất đồng và cạnh tranh
D4 cạnh tranh tại nơi làm Thứ bậc Phát vấn
tại nơi làm việc
việc
Các yếu tố thúc đẩy
4 Sự thành đạt
Công việc được xã hội Mức độ đánh giá của xã hội
E1 đánh giá cao và tôn với công việc hiện tại cúa Thứ bậc Phát vấn
trọng đối tượng
Công việc được gia Mức độ đánh giá của gia
E2 đình đánh giá cao và đình với công việc hiện tại Thứ bậc Phát vấn
tôn trọng của đối tượng
Công việc được lãnh Mức độ đánh giá của lãnh
E3 đạo đánh giá cao và tôn đạo với công việc hiện tại Thứ bậc Phát vấn
trọng của đối tượng
Công việc được đồng Mức độ đánh giá của đồng
E4 nghiệp đánh giá cao và nghiệp với công việc hiện Thứ bậc Phát vấn
tôn trọng tại của đối tượng
Công việc được bệnh Mức độ đánh giá, tin tưởng
E5 nhân đánh giá cao và của người bệnh với công Thứ bậc Phát vấn
tôn trọng việc hiện tại của đối tượng
 Phương pháp
TT Biến số nghiên cứu Định nghĩa Loại biến
thu thập
5 Sự thừa nhận thành tích
Sự đón nhận của lãnh Mức độ đón nhận sáng kiến,
F1 đạo với sáng kiến, cải cải tiến của lãnh đạo với đối Thứ bậc Phát vấn
tiến tượng
Sự đón nhận của đồng Mức độ đón nhận sáng kiến,
F2 nghiệp với sáng kiến, cải tiến của đồng nghiệp với Thứ bậc Phát vấn
cải tiến đối tượng

Sự ghi nhận của lãnh Mức độ ghi nhận công việc

F3 Thứ bậc Phát vấn
đạo với kết quả công hiện tại có hiệu quả
việc
Mức độ ghi nhận của đồng
Sự ghi nhận của đồng
nghiệp với những gì đối
F4 nghiệp với kết quả công Thứ bậc Phát vấn
tượng làm trong công việc,
việc
giao tiếp
Được tham gia đóng góp
Tham gia các quyết
F5 vào các quyết định quan Thứ bậc Phát vấn
định quan trọng
trọng của đơn vị

Lãnh đạo đánh giá Lãnh đạo đánh giá đúng về

F6 Thứ bậc Phát vấn
đúng với kết quả công công việc của mình
việc

Cảm thấy được đánh giá

F7 Bình xét thi đua và Thứ bậc Phát vấn
đúng theo năng lực
khen thưởng
6 Sự thăng tiến
 Phương pháp
TT Biến số nghiên cứu Định nghĩa Loại biến
thu thập
Kinh nghiệm của đối tượng
Nâng cao kinh nghiệm
được nâng cao qua quá trình
qua làm việc
làm việc
Là sự tạo điều kiện học tập
Đào tạo nâng cao trình nâng cao trình độ của BV
G2 Thứ bậc Phát vấn
độ đối với đối tượng nghiên
cứu
Là được tạo điều kiện trong
Công bằng trong học
G3 học tập và bồi dưỡng Thứ bậc Phát vấn
tập, bồi dưỡng
chuyên môn
Hỗ trợ về tài chính học Là được hỗ trợ kinh phí, lưu
G4 Thứ bậc Phát vấn
tập trú và đi lại trong học tập
Quy hoạch cán bộ lãnh Là công tác qui hoạch cán
G5 Thứ bậc Phát vấn
đạo bộ được thực hiện tốt
Bổ nhiệm lãnh đạo thực
Công bằng trong bổ
G6 hiện công bằng với các đối Thứ bậc Phát vấn
nhiệm lãnh đạo
tượng quy hoạch
7 Các yếu tố về công việc
Cảm thấy thoải mái, thích
H1 Say mê với công việc thú, say mê với công việc Thứ bậc Phát vấn
hiện tại đang làm
Chủ động trong công Được chủ động trong công
H2 Thứ bậc Phát vấn
việc việc của mình
Nỗ lực làm việc nhằm Mong muốn nỗ lực làm việc
H3 Thứ bậc Phát vấn
đạt mục tiêu chung để đạt mục tiêu
H4 Trình độ chuyên môn Cảm thấy trình độ chuyên Thứ bậc Phát vấn
đáp ứng với yêu cầu môn đáp ứng yêu cầu công
 được giao việc
Phương pháp
TT Biến số nghiên cứu Định nghĩa Loại biến
thu thập
Có tinh thần, trách nhiệm
H5 Tinh thần trách nhiệm Thứ bậc Phát vấn
trong công việc
Công việc ổn định và Cảm thấy công việc ổn định
H6 Thứ bậc Phát vấn
an toàn và an toàn
Hoàn thành tốt công Hoàn thành tốt công việc
H7 Thứ bậc Phát vấn
việc được giao được giao
Cố gắng cải tiến Luôn cố gắng cải tiến trong
H8 Thứ bậc Phát vấn
phương pháp làm việc công việc
Phụ lục 2: Phiếu điều tra
PHIẾU ĐIỀU TRA
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
Mã số:
PHẦN 1. THÔNG TIN CHUNG
Đồng chí vui lòng điền đầy đủ thông tin (hoặc khoanh tròn vào ô số tương ứng)
các thông tin dưới đây. Các thông tin thu thập được chỉ dùng cho mục đích nghiên
cứu mà không dùng cho mục đích nào khác. Các thông tin được giữ bí mật chỉ nghiên
cứu viên mới được phép tiếp cận. Đồng chí có thể ký tên hoặc không ký tên vào phiếu
điều tra.
1. Năm sinh (Tuổi):.......................
2. Giới tính: 1. Nam
2. Nữ
3. Trình độ chuyên môn cao nhất được đào tạo: 1. Bác sỹ
2. Chuyên khoa I/Thạc sỹ
3. Chuyên khoa II/Tiến sỹ
4. Đại học
5. Khác (ghi rõ)................
4. Tình trạng hôn nhân: 1. Độc thân
2. Có gia đình
3. Ly hôn, góa bụa
5. Tình độ học vấn 1. Đại học
2. Sau đại học
6. Thu nhập chính trong gia đình: 1. Có
.............................2. Không
7. Thu nhập trung bình/tháng (đồng): 1. <= 5.000.000
2. > 5.000.000
8. Thời gian công tác tại bệnh viện:.......................... (Năm)
9. Chức vụ quản lý: 1. Ban Giám đốc
2. Trưởng, Phó khoa/phòng
3. Y tá trưởng
3. Nhân viên
 10. Loại hợp đồng: 1. Viên chức
2. Không xác định thời hạn
3. Xác định thời hạn
11. Phân loại công việc 1. Quản lý
2. Chuyên môn
3. Nhân viên khác
PHẦN 2. ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
Để đánh giá động lực làm việc, chúng tôi sử dụng thang đo từ 1-5 điểm.
Điểm 1 tương ứng với : Rất không đồng ý
Điểm 2 tương ứng với: Không đồng ý
Điểm 3 tương ứng với 3: Bình thường
Điểm 4 tương ứng với 4: Đồng ý
Điểm 5 tương ứng với 5: Rất đồng ý
Dưới đây chúng tôi đưa ra một số quan điểm về động lực làm việc của nhân viên y tế.
Đồng chí cố gắng đọc kỹ các quan điểm đó đồng thời lựa chọn mức độ đồng ý đúng
nhất của đồng chí cho từng quan điểm phù hợp với đồng chí tại cơ quan bằng cách
khoanh tròn vào số tương ứng trong khung bên dưới. Nếu đồng chí muốn khoanh lại
kết quả của mình thì đánh dấu x vào ô tròn đã khoanh rồi chọn lại đáp áp mới. Ví dụ ở
câu hỏi 1: “Đồng chí nhận thấy mình được trả lương xứng đáng với những việc mà
đồng chí làm” nếu đồng chí không đồng ý với quan điểm thì đồng chí khoanh tròn
vào số 2 (như hình dưới).

1 2 3 4 5

Rất không Không Bình Đồng ý Rất

đồng ý đồng ý thường đồng ý
TM Nội Mức độ
dung đồng ý
1 2 3 45

đđ đđđ
i i i i i
 ểm ểm ểm ểm ểm
(Rất (Không (Bình (Đồng (Rất
không đồng ý) thường ý) đồng
đồng ) ý)
ý)
Điều kiện làm việc
Trang thiết bị tại BV đầy đủ để
1. B1 1 2 3 4 5
phục vụ công việc của anh/ chị
Trang thiết bị tại BV an toàn
2. B2 1 2 3 4 5
với bản thân anh/chị
Cơ sở vật chất của BV đầy đủ
3. B3 để phục vụ công việc của anh/ 1 2 3 4 5
chị
Chế độ chính sách và các cơ chế quản lý
Quy chế dân chủ cơ sở được
4. C1 1 2 3 4 5
thực hiện tốt ở BV
Lãnh đạo đối xử công bằng với
5. C2 1 2 3 4 5
mọi cán bộ, nhân viên BV
Anh/ chị hài lòng với mức lương,
6. C3 phụ cấp các loại, bồi dưỡng trực 1 2 3 4 5
được chi trả hiện nay
Anh/ chị có hài lòng với mức
thưởng của BV trong các dịp
7. C4 1 2 3 4 5
lễ, tết, ngày truyền thống của
ngành
Anh/ chị có hài lòng với tiền
8. C5 lương tăng thêm theo Nghị 1 2 3 4 5
định 43 của Chính phủ
Bệnh viện phân phối thu nhập
9. C6 cho nhân viên và các khoa 1 2 3 4 5
phòng công bằng và hợp lý
10. C7 Anh/ chị biết về quy chế chi tiêu 1 2 3 4 5
 nội bộ của BV
Bệnh viện có chính sách khen
11. C8 thưởng kịp thời khi nhân viên 1 2 3 4 5
có thành tích đột xuất
Bệnh viện thực hiện đầy đủ các
chế độ BHYT, BHXH, BHTN,
12. C9 1 2 3 4 5
chế độ ốm đau, thai sản cho
nhân viên
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Anh/ chị quý mến những đồng
13. D1 1 2 3 4 5
nghiệp của mình tại cơ quan
Anh/ chị thấy mình phải làm
việc vất vả hơn bởi vì phải làm
14. 1 2 3 4 5
D2 việc với những đồng nghiệp có
năng lực chuyên môn hạn chế
Anh/ chị thích làm việc với các
15. D3 1 2 3 4 5
đồng nghiệp khác
Có quá nhiều sự bất đồng và
16. D4 cạnh tranh tại nơi làm việc của 1 2 3 4 5
anh/ chị
Sự thành đạt
Công việc của anh/ chị được xã
17. E1 1 2 3 4 5
hội đánh giá cao và tôn trọng
Công việc của anh/ chị được
18. E2 gia đình đánh giá cao và tôn 1 2 3 4 5
trọng
Công việc của anh/ chị được
19. E3 lãnh đạo đánh giá cao và tôn 1 2 3 4 5
trọng
Công việc của anh/ chị được
20. E4 đồng nghiệp đánh giá cao và tôn 1 2 3 4 5
trọng
 Công việc của anh/ chị được
21. E5 bệnh nhân đánh giá cao và tôn 1 2 3 4 5
trọng
Sự thừa nhận thành tích
Lãnh đạo sẵn sàng đón nhận
22. F1 những sáng kiến, cải tiến của 1 2 3 4 5
anh/ chị
Đồng nghiệp sẵn sàng đón
23. F2 nhận những sáng kiến, cải tiến 1 2 3 4 5
của anh/ chị
Lãnh đạo luôn ghi nhận những
24. F3 1 2 3 4 5
kết quả mà anh/chị đạt được
Đồng nghiệp luôn ghi nhận
25. F4 những kết quả mà anh/ chị đạt 1 2 3 4 5
được
Anh/ chị thường xuyên đóng
26. F5 góp ý kiến vào các quyết định 1 2 3 4 5
quan trọng của BV
Kết quả công việc của anh/ chị
27. F6 luôn được lãnh đạo đánh giá 1 2 3 4 5
đúng
Phương thức bình xét thi đua,
28. F7 khen thưởng hiện nay của BV là 1 2 3 4 5
công bằng và hợp lý
Sự thăng tiến
Kinh nghiệm làm việc của
29. G1 anh/chị được nâng cao qua quá 1 2 3 4 5
trình làm việc
Anh/ chị được BV tạo điều
30. G2 kiện, cơ hội để học tập nâng 1 2 3 4 5
cao trình độ
31. G3 Bệnh viện đảm bảo công bằng 1 2 3 4 5
 trong việc học tập, bồi dưỡng
cho nhân viên
Bệnh viện hỗ trợ về tài chính
32. G4 1 2 3 4 5
học tập cho nhân viên
Công tác quy hoạch cán bộ
33. G5 1 2 3 4 5
được thực hiện tốt
Việc bổ nhiệm lãnh đạo khoa,
34. G6 phòng đảm bảo công bằng, hợp 1 2 3 4 5
lý
35. Yếu tố công việc
Anh/ chị thực sự say mê với
36. H1 1 2 3 4 5
công việc
Anh/ chị luôn chủ động trong
37. H2 1 2 3 4 5
công việc được giao
Anh/ chị luôn nỗ lực làm việc
38. H3 nhằm đạt mục tiêu chung của 1 2 3 4 5
BV
Trình độ chuyên môn của anh/
39. H4 chị đáp ứng với yêu cầu được 1 2 3 4 5
giao
Anh/ chị có tinh thần trách
40. H5 nhiệm đối với công việc mà 1 2 3 4 5
mình đảm nhận
Anh/ chị cho rằng mình có một
41. H6 1 2 3 4 5
công việc ổn định và an toàn
Anh/ chị luôn hoàn thành công
42. H7 1 2 3 4 5
việc được giao
Anh/ chị luôn cố gắng cải tiến
43. H8 phương pháp làm việc nhằm đạt 1 2 3 4 5
hiệu quả cao

Trân trọng cám ơn!

Phụ lục 3. Hướng dẫn phỏng vấn sâu lãnh đạo khoa/phòng

HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU LÃNH ĐẠO KHOA/PHÒNG

1. Mục tiêu: Tìm hiểu về thực trạng nguồn nhân lực, những khó khăn, thuận lợi trong
việc sử dụng và quản lý nhân viên, các quy trình xét thi đua khen thưởng, quy trình xét
nâng lương…và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của NVYT nhằm bổ
sung cho các thông tin định lượng.
2. Đối tượng Trưởng/Phó.
3. Địa điểm, thời gian:
- Địa điểm phỏng vấn: tại BV Phụ Sản Hà Nội
- Thời gian phỏng vấn: 40-60 phút.
4. Công cụ phỏng vấn.
- Máy ghi âm
- Giấy, bút
5. Câu hỏi phỏng vấn.
1. Đồng chí thấy động lực làm việc của NVYT ở đây như thế nào?
2. Theo đồng chí những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT?
(ảnh hưởng tiêu cực/ tích cực)
3. Theo đồng chí thì nhân lực hiện tại của bệnh viện có thiếu không? Nếu thiếu thì
chủ yếu ở ngành nào?
4. Chất lượng hiện tại đã đáp ứng được nhu cầu của công việc chưa?
5. Trong những năm gần đây bệnh viện có NVYT chuyển công tác không? Nếu có
chủ yếu ở các chuyên ngành gì? Đồng chí có cơ chế nào để động viên nhân viên ở lại
công tác không? hiệu quả ra sao?
6. Ngoài những chính sách chung của Bộ Y tế thì bệnh viện có chính sách gì riêng
để thu hút nguồn lực NVYT có chất lượng cao về công tác không?
 7. Bệnh viện có kế hoạch cử cán bộ đi đào tạo ngắn hạn và dài hạn không? Nếu có
thì khi xét cử đi đào tạo dựa trên tiêu chí nào? Trong quá trình thực hiện đồng chí thấy
có vướng mắc gì không? Nếu có thì cách giải quyết như thế nào?
8. Công tác bình xét khen thưởng đối với bệnh viện được thực hiện công khai dân
chủ không? Cụ thể các bước thực hiện thế nào?
9. Trong quá trình làm việc đồng chí thấy có chính sách nào của nhà nước ảnh
hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ không? Xin đồng chí nêu cụ thể.
10. Đồng chí hãy cho biết một số giải pháp bệnh viện nên thực hiện để tăng cường
động lực làm việc của NVYT
11. Đồng chí cho biết điều kiện và môi trường làm việc, chính sách quản trị của
bệnh viện có thuận lợi cho đội ngũ quản lý và nhân viên không? nếu chưa tốt thì cần
cải thiện và khắc phục những gì?
12. Đồng chí đánh giá như thế nào về công tác điều hành quản lý của lãnh đạo và
đội ngũ quản lý? Điều gì cần phải khắc phục?
Trân trọng cám ơn đồng chí!