แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

สานักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี
พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๘
๡บริหารทรัพยากรบุคคล฼ชิงรุกตามหลักธรรมาภิบาล ส่ง฼สริม ฽ละสนับสนุน
฿หຌบุคลากรมีมาตรฐานทางวิชาการ คุณธรรม ฽ละศักยภาพอย่างมืออาชีพ
฼พื่อคุณภาพชีวิตที่ดีตามหลักปรัชญาของ฼ศรษฐกิจพอ฼พียง๢

มาตรฐานความสาเร็จ
การบริหารทรัพยากรบุคคล
มิติที่ ํ ความสอดคลຌอง฼ชิงยุทธศาสตร์
มิติที่ ๒ ประสิทธิภาพของการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล
มิติที่ ๏ ประสิทธิผลของการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล
มิติที่ ๐ ความพรຌอมรับผิดดຌานการ
บริหารทรัพยากรบุคคล
มิติที่ ๑ คุณภาพชีวิต฽ละความสมดุล
ของชีวิต฽ละการทางาน
ยุทธศาสตร์
การพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากร
บุคคล฼ชิงยุทธศาสตร์
การพัฒนาระบบ฼ทค฾น฾ลยีสารสน฼ทศ
฽ละกระบวนการบริหารทรัพยากร
บุคคล฿หຌมีประสิทธิภาพ
การพัฒนาศักยภาพ฽ละสมรรถนะ
บุคลากรสู่ความ฼ป็นมาตรฐาน
ทางวิชาการ
การ฼สริมสรຌางระบบบริหารทรัพยากร
บุคคลตามหลักธรรมาภิบาล
การพัฒนาคุณภาพชีวิตบุคลากรตาม
หลักปรัชญาของ฼ศรษฐกิจพอ฼พียง

กลุ่มบริหารงานบุคคล สานักบริหารกลาง สานักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี

สานักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี
 คานา

พระราชบัญญัติระ฼บียบข้าราชการพล฼รือน พ.ศ. ๒๑๑ํ มี฼จตนารมณ์ที่จะ฿ห้การบริหารทรัพยากรบุคคล

ของข้าราชการพล฼รือน฼ป็น เป฼พื่อผลสัมฤทธิ์ต຋อภารกิจรัฐ ความมีประสิทธิภ าพ ความคุ้มค຋า ฽ละความมี
คุณธรรม ฾ดย฿ห้ข้าราชการปฏิบัติราชการอย຋างมีคุณภาพ มีคุณธรรม ฽ละมีคุ ณภาพชีวิตที่ดี ดังนัๅน สานักงาน
คณะกรรมการข้า ราชการพล฼รื อ น ิก.พ.ี จึ ง เด้ ป รั บ ฽นวทางการบริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คลภาครั ฐ ภาย฿ต้
การบริหารทรัพยากรบุคคล฼ชิงกลยุทธ์ ฽ละกาหนดหลัก฼กณฑ์ วิธีการ ฽ละมาตรฐานการบริหาร฽ละพัฒนา
ทรัพยากรบุคคลของส຋วนราชการ฿ห้มีประสิท ธิภาพ฽ละประสิทธิผล ฾ดยเด้ออกระ฼บียบการบริหารทรัพยากร
บุ ค คล ฾ดยเด้ ก าหนดมาตรฐานความส า฼รใ จ ฿นด้ า นการบริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คลของส຋ ว นราชการ
(HR Scorecard) เว้ ๑ มิติ เด้฽ก຋ ํี มิติความสอดคล้ อง฼ชิงยุทธศาสตร์ (Strategic Alignment)
๒ี มิติประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Operational Efficiency) ๏ี มิติประสิทธิผลของ
การบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM Program Effectiveness) ๐ี มิติความพร้อมรับผิดชอบด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล (HR Accountability) ฽ละ ๑ี มิติคุณภาพชีวิต฽ละความสมดุลของชีวิต฽ละการทางาน
(Quality of Work Life)
นอกจากนีๅ สานักงาน ก.พ. ยังเด้กาหนดระ฼บียบ ก.พ. ว຋าด้วยการบริหารทรัพยากรบุคคลของข้าราชการ
฼พื่อประ฾ยชน์฿นการปรับปรุงประสิทธิภาพ฽ละประสิทธิผลการบริหารทรัพยากรบุคคล฿ห้ส຋วนราชการจัดทา
฽ผนกลยุ ทธ์ การบริ ห ารทรั พยากรบุ คคล฿น฽ต຋ ล ะปี ที่ ส อดคล้ องกั บ มาตรฐานความส า฼รใ จด้ านการบริ ห าร
ทรัพยากรบุคคลตามที่สานักงาน ก.พ. รวมทัๅงกาหนด฿ห้ส຋วนราชการต้องจัดทารายงาน฼กี่ยวกับการบริหาร
ทรัพยากรบุคคลของส຋วนราชการ฼สนอสานักงาน ก.พ. ภาย฿น฼ดือนตุลาคมของทุกปี ฼พื่อ฼ป็นการติดตามการ
ดา฼นินการของส຋วนราชการ฿น฼รื่องการบริหารทรัพยากรบุคคล฿ห้฼ป็นเปตามมาตรฐานความสา฼รใจที่กาหนดด้วย
สานักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ ิก.พ.ร.ี เด้กาหนด฽นวทาง฿ห้ส຋วนราชการพัฒนาคุณภาพ
การบริ ห ารจั ดการภาครั ฐ (PMQA) หมวด ๑ ฾ดยต้ อ งมีก ารวาง฽ผนกลยุ ทธ์ ก ารบริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คล
(HR Scorecard) ฿ห้สอดคล้องกับ฽ผนปฏิบัติราชการ ๐ ปี ฽ละ฽ผนปฏิบัติราชการประจาปีของส຋วนราชการ
รวมทัๅงต้องดา฼นินการตาม฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลที่กาหนดเว้ การมุ຋ง฼น้นทรัพยากรบุคคล
ที่กาหนด฽นวทาง฿ห้ส຋วนราชการปฏิบัติ฼พื่อยกระดับการบริหารจัดการ ซึ่งการดา฼นินงานตามน฾ยบายดังกล຋าว
ของส຋วนราชการยัง฽สดง฿ห้฼หในถึงความมุ຋งมั่นที่จะทา฿ห้บุคลากรมีความพึงพอ฿จ มีการพัฒนา ฽ละมีความผาสุก
ซึ่ง฼กี่ยวข้องกับวิธีการปฏิบัติงานที่มีความยืดหยุ຋น฽ละมีผลการปฏิบัติงานที่ดี ฾ดยน฾ยบายการพัฒนาคุณภาพ
การบริหารการจัดการภาครัฐ (PMQA) กาหนดความท้าทายที่ส຋วนราชการต้อง฿ห้ความสาคัญ฽ก຋บุคลากร
๒ ประการ เด้ ฽ ก຋ ํี การ฽สดง฿ห้ ฼ หใ น ถึ ง ความมุ຋ ง มั่ น ของผู้ น าองค์ ก รที่ มี ต຋ อ ความส า฼รใ จ ของบุ ค ลากร
๒ี การยกย຋ อ งชม฼ชยบุ ค ลากรที่ ม ากกว຋ าการ฿ห้ ค຋ า ตอบ฽ทนตามปกติ ๏ี การสนั บ สนุ น การพั ฒ นา฽ละ
ความก้าวหน้าของบุคลากร ๐ี การ฽บ຋งปันความรู้ขององค์กร฼พื่อ฿ห้บุคลากรสามารถ฿ห้บริหารผู้รับบริการเด้ดี
ยิ่งขึๅน ฽ละสนับสนุน฿ห้องค์กรบรรลุวัตถุประสงค์฼ชิงกลยุทธ์ ๑ี การสร้างสภาพ฽วดล้อมสนับสนุน฼พื่อบุคลากร
ที่หลากหลาย ทัๅงนีๅ ฼พื่อ฿ห้วิสัยทัศน์฽ละภารกิจของส຋วนราชการบรรลุเด้ตาม฼ป้าหมายอย຋างมีประสิทธิภาพสูงสุด

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ก–ข

พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 จากที่กล຋าวข้างต้น ฼พื่อ฼ป็นการรองรับหลักการต຋าง โ ฽ละ฼ป็นการ฼ตรียมความพร้อมของบุคลากร฿นการ
รองรับพันธกิจของสานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ิสลค.ี ฿นระยะยาว จึงจา฼ป็นต้องมีการวาง฽ผนการบริหาร
จั ดการทรั พยากรบุ คคล ทัๅ ง฿นระยะสัๅ น฽ละระยะปานกลางตามระยะ฼วลาของ฽ผนยุ ทธศาสตร์ ของ สลค .
พ.ศ. ๒๑๑๑ – ๒๑๑๘ ผ຋านกระบวนการ HR Scorecard อันจะ฼ป็นการ฼พิ่มสมรรถนะ฽ละขีดความสามารถ
฿นการปฏิบัติงานของบุคลากรทัๅงระดับบุคคล฽ละระดับองค์กร ฼พื่อการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่จะทา฿ห้฼กิด
การ฼รียนรู้฽ละการ฼ปลี่ยน฽ปลง฿หม຋ โ รวมทัๅงการสร้างสิ่ง฽วดล้อมที่฼อืๅอต຋อการปฏิบัติงาน

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ก–ข

พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 สารบัญ

หน้า
คานา ก–ข

บทที่ ํ บทนา ํ–๏

บทที่ ๎ ฽นวคิด฼รื่องการจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ๐ – ํ๓
ตามหลัก HR Scorecard

บทที่ ๏ วิสัยทัศน์ พันธกิจ ค຋านิยม ยุทธศาสตร์ อานาจหน้าที่฽ละ฾ครงสร้าง ํ๘ – ๒๕

สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี

บทที่ ๔ การประ฼มิน฽ละวิ฼คราะห์สถานภาพปัจจุบันด้านการบริหาร ๏์ – ๐๒
ทรัพยากรบุคคลของสานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี

บทที่ ๑ ฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลสานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๐๓ – ๒๏
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘

เอกสารอ้างอิง ๒๐

ภาคผนวก
- คาสั่ง฽ต຋งตัๅงคณะทางานจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
- ผลการประ฼มินความคิด฼หใน฼พื่อจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
ของสานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ตาม฽นวทาง HR Scorecard ของสานักงาน ก.พ.

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 บทที่ ํ
บทนา
ํ.ํ หลักการ฽ละเหตุผล
พระราชบัญญัติระ฼บียบข้าราชการพล฼รือน พ.ศ. ๒๑๑ํ มี฼จตนารมณ์ที่จะ฿ห้การบริหารทรัพยากร
บุคคลของข้าราชการพล฼รือน฼ป็นเป฼พื่อผลสัมฤทธิ์ต຋อภารกิจรัฐ ความมีประสิทธิภาพ ความคุ้มค຋า ฽ละความมี
คุณธรรม ฾ดย฿ห้ข้าราชการปฏิบัติราชการอย຋างมีคุณภาพ มีคุณธรรม ฽ละมีคุณภาพชีวิตที่ดี ดังนัๅน สานักงาน
คณะกรรมการข้า ราชการพล฼รื อ น ิก.พ.ี จึ ง เด้ ป รั บ ฽นวทางการบริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คลภาครั ฐ ภาย฿ต้
การบริหารทรัพยากรบุคคล฼ชิงกลยุทธ์ ฽ละกาหนดหลัก฼กณฑ์ วิธีการ ฽ละมาตรฐานการบริหาร฽ละพัฒนา
ทรัพยากรบุคคลของส຋วนราชการ฿ห้มีประสิทธิภาพ฽ละประสิทธิผล ฾ดยเด้ออกระ฼บียบการบริหารทรัพยากร
บุ ค คล ฾ดยเด้ ก าหนดมาตรฐานความส า฼รใ จ ฿นด้ า นการบริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คลของส຋ ว นราชการ
(HR Scorecard) เว้ ๑ มิติ เด้฽ก຋ ํี มิติความสอดคล้อง฼ชิงยุทธศาสตร์ (Strategic Alignment) ๒ี มิติ
ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Operational Efficiency) ๏ี มิติประสิทธิผลของการ
บริหารทรัพยากรบุคคล (HRM Program Effectiveness) ๐ี มิติความพร้อมรับผิดชอบด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล (HR Accountability) ฽ละ ๑ี มิติคุณภาพชีวิต฽ละความสมดุลของชีวิต฽ละการทางาน
(Quality of Work Life)
นอกจากนีๅ สานักงาน ก.พ. ยังเด้กาหนดระ฼บียบ ก.พ. ว຋าด้วยการบริหารทรัพยากรบุคคลของข้าราชการ
฼พื่อประ฾ยชน์฿นการปรับปรุงประสิทธิภาพ฽ละประสิทธิผลการบริหารทรัพยากรบุคคล฿ห้ส຋วนราชการจัดทา
฽ผนกลยุ ทธ์ การบริ ห ารทรั พยากรบุ คคล฿น฽ต຋ ล ะปี ที่ ส อดคล้ องกั บ มาตรฐานความส า฼รใ จด้ านการบริ ห าร
ทรัพยากรบุคคลตามที่สานักงาน ก.พ. รวมทัๅงกาหนด฿ห้ส຋วนราชการต้องจัดทารายงาน฼กี่ยวกับการบริหาร
ทรัพยากรบุคคลของส຋วนราชการ฼สนอสานักงาน ก.พ. ภาย฿น฼ดือนตุลาคมของทุกปี ฼พื่อ฼ป็นการติดตามการ
ดา฼นินการของส຋วนราชการ฿น฼รื่องการบริหารทรัพยากรบุคคล฿ห้฼ป็นเปตามมาตรฐานความสา฼รใจที่กาหนดด้วย
สานักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ ิก.พ.ร.ี เด้กาหนด฽นวทาง฿ห้ส຋วนราชการพัฒนาคุณภาพ
การบริ ห ารจั ดการภาครั ฐ (PMQA) หมวด ๑ ฾ดยต้ อ งมีก ารวาง฽ผนกลยุ ทธ์ ก ารบริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คล
(HR Scorecard) ฿ห้สอดคล้องกับ฽ผนปฏิบัติราชการ ๐ ปี ฽ละ฽ผนปฏิบัติราชการประจาปีของส຋วนราชการ
รวมทัๅงต้องดา฼นินการตาม฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลที่กาหนดเว้ การมุ຋ง฼น้นทรัพยากรบุคคลที่
กาหนด฽นวทาง฿ห้ส຋วนราชการปฏิบัติ฼พื่อยกระดับการบริ หารจัดการ ซึ่งการดา฼นินงานตามน฾ยบายดังกล຋าว
ของส຋วนราชการยัง฽สดง฿ห้฼หในถึงความมุ຋งมั่นที่จะทา฿ห้บุคลากรมีความพึงพอ฿จ มีการพัฒนา ฽ละมีความผาสุก
ซึ่ง฼กี่ยวข้องกับวิธีการปฏิบัติงานที่มีความยืดหยุ຋น฽ละมีผลการปฏิบัติงานที่ดี ฾ดยน฾ยบายการพัฒนาคุณภาพ
การบริหารการจั ดการภาครัฐ (PMQA) กาหนดความท้าทายที่ส຋วนราชการต้อง฿ห้ความสาคัญ฽ก຋บุคลากร
๒ ประการ เด้ ฽ ก຋ ํี การ฽สดง฿ห้ ฼ หใ น ถึ ง ความมุ຋ ง มั่ น ของผู้ น าองค์ ก รที่ มี ต຋ อ ความส า฼รใ จ ของบุ ค ลากร
๒ี การยกย຋ อ งชม฼ชยบุ ค ลากรที่ ม ากกว຋ าการ฿ห้ ค຋ า ตอบ฽ทนตามปกติ ๏ี การสนั บ สนุ น การพั ฒ นา฽ละ
ความก้าวหน้าของบุคลากร ๐ี การ฽บ຋งปันความรู้ขององค์กร฼พื่อ฿ห้บุคลากรสามารถ฿ห้บริหารผู้รับบริการเด้ดี
ยิ่งขึๅน ฽ละสนับสนุน฿ห้องค์กรบรรลุวัตถุประสงค์฼ชิงกลยุทธ์ ๑ี การสร้างสภาพ฽วดล้อมสนับสนุน฼พื่อบุคลากร
ที่หลากหลาย ทัๅงนีๅ ฼พื่อ฿ห้วิสัยทัศน์฽ละภารกิจของส຋วนราชการบรรลุเด้ตาม฼ป้าหมายอย຋างมีประสิทธิภาพสูงสุด
฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ํ
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 จากที่กล຋าวข้างต้น ฼พื่อ฼ป็นการรองรับหลักการต຋าง โ ฽ละ฼ป็นการ฼ตรียมความพร้อมของบุคลากร฿นการ
รองรับพันธกิจของสานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ิสลค.ี ฿นระยะยาว จึงจา฼ป็นต้องมีการวาง฽ผนการบริหาร
จั ดการทรั พยากรบุ คคล ทัๅ ง฿นระยะสัๅ น฽ละระยะปานกลางตามระยะ฼วลาของ฽ผนยุ ทธศาสตร์ ของ สลค .
พ.ศ. ๒๑๑๑ – ๒๑๑๘ ผ຋านกระบวนการ HR Scorecard อันจะ฼ป็นการ฼พิ่มสมรรถนะ฽ละขีดความสามารถ
฿นการปฏิบัติงานของบุคลากรทัๅงระดับบุคคล฽ละระดับองค์กร ฼พื่อการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่จะทา฿ห้฼กิด
การ฼รียนรู้฽ละการ฼ปลี่ยน฽ปลง฿หม຋ โ รวมทัๅงการสร้างสิ่ง฽วดล้อมที่฼อืๅอต຋อการปฏิบัติงาน
ํ.๎ วัตถุประสงค์
ํ.๒.ํ ฼พื่อประ฼มินสถานภาพการบริหารทรัพยากรบุคคลของ สลค.
ํ.๒.๒ ฼พื่อพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของ สลค. ฿ห้สามารถรองรับการ฼ปลี่ยน฽ปลงต຋าง โ
ที่จะ฼กิดขึๅนทัๅง฿นปัจจุบัน฽ละอนาคต
ํ.๒.๏ ฼พื่อจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สลค. พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘ ตาม฽นวทาง
HR Scorecard
ํ.๏ ขอบเขตของ฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
ํ.๏.ํ ตอบสนองวิสัยทัศน์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์ของ สลค. พ.ศ. ๒๑๑๑ – ๒๑๑๘
ํ.๏.๒ ตอบสนองต຋ อ฽นวทางการจั ด ท า฽ผนกลยุ ทธ์ การบริ ห ารทรั พยากรบุ คคล ตาม฽นวทาง HR
Scorecard
ํ.๏.๏ ตอบสนองการพัฒนาสมรรถนะตามมาตรฐาน฽ละ฽นวทางการกาหนดความรู้ ความสามารถ ทักษะ
฽ละสมรรถนะที่จา฼ป็นสาหรับตา฽หน຋งข้าราชการพล฼รือนของสานักงาน ก.พ.
ํ.๔ กระบวนการจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สลค. พ.ศ. ๎๑๑๖ – ๎๑๑๔
ํ.๐.ํ ทบทวนวิสัยทัศน์ พันธกิจ ฽ละยุทธศาสตร์ของ สลค.
ํ.๐.๒ ทบทวนข้อมูลพืๅนฐานองค์กร฿นด้านการบริ หารจั ดการบุคคล ฼พื่อวิ฼คราะห์ จุ ด฽ขใง – จุ ดอ຋อน
(Strength and Weakness Analysis) ขององค์กรจาก฼อกสารที่ปรากฏอยู຋฽ล้วของ สลค.
ํ.๐.๏ ดา฼นินการทอด฽บบสอบถาม฿ห้฽ก຋ผู้ อานวยการสานัก฽ละกอง ผู้อานวยการกลุ຋มพัฒนาระบบ
บริหาร ิกพร.ี ผู้อานวยการกลุ຋มตรวจสอบภาย฿น ฽ละหัวหน้าศูนย์ปฏิบัติการต຋อต้านการทุจริตคอร์ รัปชัน
ิศตท.ี สลค. ฼พื่อสอบถาม฼กี่ยวกับ฼ป้าหมายสูงสุดของ สลค. ที่ต้องการ฿ห้บรรลุผลสา฼รใจ รวมทัๅงประ฼ดใน
ปั ญหาของระบบการบริ หารทรั พยากรบุ คคลของ สลค. ที่ดา฼นิ นอยู຋ ฿นปั จจุ บั น ฽ละสมควรเด้รั บ การ฽ก้เข
฼ป็นการ฼ร຋งด຋วน
ํ.๐.๐ กลุ຋มบริหารงานบุคคล ิกบค.ี สานักบริหารกลาง ิสบก.ี ดา฼นินการวิ฼คราะห์ข้อมูลที่เด้รับจาก
สานัก/กอง กลุ຋มงาน฿น สลค. ฽ละ ศตท. ทัๅงการวิ฼คราะห์ส຋วนต຋างของความสาคัญของประ฼ดในยุทธศาสตร์กับ
สถานภาพปัจจุบันจาก฽บบสอบถาม ฼พื่อนาเปจัดทา฽ผนกลยุทธ์ตามมิติต຋าง โ ฿น HR Scorecard
ํ.๐.๑ จัดทาร຋าง฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลของ สลค. ฼สนอคณะทางานจัดทา฽ผนกลยุทธ์
การบริหารทรัพยากรบุคคล สลค. พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
ํ.๐.๒ ฼สนอร຋ าง฽ผนกลยุ ทธ์การบริ ห ารทรั พยากรบุ คคลของ สลค. ฿ห้ ผู้ บริ หารระดั บสู งพิจารณา฿ห้
ความคิด฼หในหรือข้อ฼สนอ฽นะ฼พิ่ม฼ติม

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๎
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ํ.๐.๓ กบค. สบก. ปรับร຋าง฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลของ สลค. ตามความ฼หในของผู้บริหาร
ระดับสูง฽ละ฼สนอคณะทางานจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สลค. ทราบ
ํ.๐.๘ ฼สนอ฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สลค. พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘ ฿ห้ผู้บริหารระดับสูง
฼หในชอบตามลาดับ
ํ.๑ ประ฾ยชน์ที่คาดว่าจะเด้รับจากการจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
ํ.๑.ํ ท า฿ห้ ฼ กิ ด การมี ส຋ ว นร຋ ว ม฿นการบริ ห ารจั ด การทรั พ ยากรบุ ค คลของผู้ ที่ ฼ กี่ ย วข้ อ งทุ ก ฝຆ า ย
ทัๅง฿นมุมมองของผู้บริหาร มุมมองของ฼จ้าหน้าที่ด้านบุคลากร ฽ละมุมมองของบุลากร
ํ.๑.๒ ทา฿ห้ทราบถึงสิ่งที่องค์กรต้อง฼ร຋งปรับปรุง฽ละพัฒนา ฼พื่อนาเปวาง฽ผนยุทธศาสตร์ด้านทรัพยากร
บุคคล฽ละ฾ครงการรองรับ฿นปีงบประมาณถัดเป ซึ่งจะทา฿ห้฼กิดประสิทธิภาพ฿นการ฿ช้฼งินงบประมาณด้าน
บุคลากรเด้อย຋างคุ้มค຋า
ํ.๑.๏ ทา฿ห้ ผู้ บริ หารมี฼ครื่ องมือที่จะช຋วยติ ดตามผลการดา฼นิ นงานด้านบุ คลากรเด้อย຋ างชัด฼จน฽ละ
ต຋อ฼นื่อง
ํ.๑.๐ การวาง฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ฼ป็นการยอมรับจากทุกฝຆายที่฼กี่ยวข้อง
ํ.๑.๑ มีความ฾ปร຋ง฿ส฽ละธรรมาภิบาล฿นการปฏิบัติงาน

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๏
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 บทที่ ๎
฽นวคิดเรื่องการจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
ตามหลัก HR Scorecard

การพัฒนาทรัพยากรบุคคล฼ชิงกลยุทธ์฼ป็น฼รื่องที่องค์กรชัๅนนายุค฿หม຋฿ห้ความสาคัญ ฾ดยมีที่มาจาก
฽นวคิดด้านทุนมนุษย์ (Human Capital) ที่ปรับ฼ปลี่ยนมุมมองจากงานฝຄกอบรมซึ่งถือ฼ป็นค຋า฿ช้จ຋าย (Training
Expenses) มา฼ป็นการลงทุนด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Investment on Human Resource
Development) ที่฿ห้ความสาคัญ฽ก຋บุคลากร฿นฐานะที่฼ป็นทรัพยากรขององค์กรที่มีคุณค຋า฽ละมีความคุ้มค຋า
ต຋อการลงทุนการพัฒนา ฼พราะจะส຋งผลต຋อการพัฒนาองค์กรอย຋างยั่งยืน
การพัฒนาทรัพยากรบุคคล฼ชิงกลยุทธ์ (Strategic Human Resource Development) ฼ป็นการ
ทางานที่฿ห้ความสาคัญ฽ก຋การกาหนดทิศทาง฽ละ฼ป้าหมายการพัฒนาสมรรถนะของผู้บริหาร฽ละบุคลากร฿ห้
สอดคล้ อ งเป฿นทิ ศ ทาง฼ดี ย วกั น กั บ วิ สั ย ทั ศ น์ พั น ธกิ จ ฽ละกลยุ ท ธ์ ก ารด า฼นิ น การขององค์ ก ร ดั ง นัๅ น
ผู้ ที่฼กี่ยวข้องจึ ง฼ริ่ มตัๅง฽ต຋ผู้ บ ริ ห ารระดับ สู งขององค์ กร฼ป็ น ผู้ ฿ห้ น ฾ยบายการพัฒ นาระดับ องค์กร ผู้ บ ริ ห าร
หน຋วยงาน฼ป็นผู้ที่อยู຋หน้างาน฽ละบริหารผลงานของผู้฿ต้บังคับบัญชา ซึ่งรู้จุดอ຋อนการพัฒนาทัๅงระดับหน຋วยงาน
฽ละบุคลากรมากที่สุด ฽ละหน຋วยงานทรัพยากรบุคคลที่฼ป็นผู้฼ชี่ยวชาญด้าน฼ครื่องมือการพัฒนาบุคลากร อาจ
กล຋ าวเด้ว຋าความส า฼รใ จของการพัฒ นาบุ คลากร฼กิดจากการทางานร຋ ว มกัน ฼ป็ น ทีม นอกจากนีๅ การพัฒ นา
ทรัพยากรบุคคล฼ชิงกลยุทธ์ยังจา฼ป็นต้องมีความรู้฼ชิงลึก฼กี่ยวกับ฼ครื่องมือการพัฒนาที่มีหลากหลายประ฼ภท
฼พื่อ฿ห้สามารถ฼ลือก฿ช้เด้ตามความ฼หมาะสมอีก ด้วย พร้อมทัๅงต้องมี฼ทคนิคการบริหารการ฼ปลี่ยน฽ปลงที่
ช຋วย฿ห้ผู้ที่฼กี่ยวข้อง฼กิดการยอมรับ฽ละนา฼ครื่องมือการพัฒนาต຋าง โ เป฿ช้ตาม฼ป้าประสงค์ที่กาหนดเว้
๎.ํ การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล
จากที่กล຋าวเปข้างต้น ฿นยุคที่มีการ฽ข຋งขั นกันด้วยทุนมนุษย์ จึงมีความท้าทายอย຋างหนึ่งที่สาคัญ
คือ การที่จะบอกว຋าองค์กรของ฼รามีทุนมนุษย์ที่ทา฿ห้มีความเด้฼ปรียบ฿นการ฽ข຋งขันมากกว຋าองค์กรอื่นหรือเม຋
฽ม้ วิ ธี ก ารวั ด ฽ละการประ฼มิ น ผลการบริ ห ารทรั พ ยากรบุ คคลจะยากกว຋ า การวั ด ผลทางด้ า นอื่ น โ
฽ต຋มีความสาคัญอย຋ างมาก ฼นื่องจากวัตถุประสงค์หลั กของการดา฼นิ นการดังกล຋ าวกใ฼พื่อจะช຋วย฿ห้ องค์กร
ทราบว຋า จะ฿ช้กาลังคนอย຋ างเร฿ห้มีประสิ ทธิภาพ฽ละประสิ ทธิผล มีความคุ้มค຋า ฽ละช຋วย฿ห้ องค์กรบรรลุ
พันธกิจ฽ละ฼ป้าหมายที่ตัๅงเว้เด้ ฽นวทางหนึ่ง฿นการประ฼มินระบบบริหารทรัพยากรบุคคลซึ่งมีความ฽พร຋หลาย
ทัๅง฿นภาครัฐ฽ละภาค฼อกชน คือ ๡การประเมินการบริหารทรัพยากรบุคคล฽บบสมดุลตามหลักการของ
Human Capital Scorecard๢

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๔
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 การประเมิน การบริหารทรัพยากรบุคคล฽บบสมดุล ฼ป็น การประ฼มินระบบ฾ครงสร้างการ
บริหารทรัพยากรบุคคลทัๅงหมด (Human Resource Architecture) ซึ่ง฼น้นความ฼ชื่อม฾ยงของบุคคล
ผู้ปฏิบัติงาน (People) ยุทธศาสตร์การบริหาร (Strategy) ฽ละผลการปฏิบัติงาน (Performance) ขององค์กร
ิซึ่งมิ฿ช຋การประ฼มินผลการปฏิบัติงานของบุคคล฽ต຋ละคนี Brain E. Becker, Mark . Huselid ฽ละ
Dave Ulrich เด้฼สนอ฽นวคิด฼รื่อง ๡HR Scorecard๢ ฾ดยเด้พัฒนา฽นวคิดมาจากตัว฽บบการประ฼มิน฽บบ
สมดุลของ Robert Kaplan ฽ละ David Norton ซึ่ง฼ป็นผู้บุก฼บิก฼รื่อง Balanced Scorecard ฼ป็นครัๅง฽รก
฿นปี ค.ศ. ํ๕๕๒
HR Scorecard ฼ป็น฼ครื่องมือสาหรับ฿ช้ประ฼มินผลสา฼รใจด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
ขององค์กร ฼พื่อนาเปสู຋การพัฒนา฽ละ฼พิ่มขีดสมรรถนะกาลังคนขององค์กร฿ห้มีความ฼ข้ม฽ขใง฽ละสอดรับกับ
ภารกิจขององค์กร ฾ดย฿นระบบราชการพล฼รือนเทยจะ฿ช้คาว຋า ๡การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากร
บุ ค คล๢ ฽ทนความหมายของ HR Scorecard ทัๅ ง นีๅ ส านั ก งาน ก.พ. เด้ ก าหนดองค์ ป ระกอบของ
การประเมินผลสาเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการเว้ ๔ ส่วน ดังนีๅ
ํ. มาตรฐานความสาเร็จของระบบบริหารทรัพยากรบุคคล฿นส่วนราชการ (Standard
for Success) หมายถึง ผลการบริหารราชการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลซึ่ง฼ป็น฼ป้าหมายสุดท้ายที่
ส຋วนราชการต้องบรรลุ
๎. ปัจจัยที่นาเปสู่ความสาเร็จ (Critical Success Factors) หมายถึง น฾ยบาย ฽ผนงาน
฾ครงการ มาตรการ฽ละการดา฼นินการต຋าง โ ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งจะทา฿ห้ส຋ วนราชการบรรลุ
มาตรฐานความสา฼รใจ
๏. มาตรวัดหรือตัวชีๅวัดความสาเร็จ (Measures and Indicators) หมายถึง ปัจจัยหรือ
ตัวที่บ຋งชีๅว຋ าส຋ วนราชการมีความคืบ หน้า฿นการดา฼นิน การตามน฾ยบาย ฽ผนงาน ฾ครงการ ฽ละมาตรการ
ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งมีความสอดคล้องกับมาตรฐาน฽ห຋งความสา฼รใจ จนบรรลุ฼ป้าหมายที่ตัๅงเว้
มากน้อย฼พียง฿ด
๔. ผลการดาเนินงาน หมายถึง ข้อมูลจริงที่฿ช้฼ป็นหลักฐาน฿นการประ฼มินว຋าส຋วนราชการ
เด้ ด า฼นิ น การตามน฾ยบาย ฽ผนงาน ฾ครงการ ฽ละมาตรการด้ า นการบริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คล ซึ่ ง มี
ความสอดคล้องกับมาตรฐาน฽ห຋งความสา฼รใจ
๎.๎. มาตรฐานความสาเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard)
การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลมีวัตถุประสงค์฼พื่อ฼สริมสร้างความ฼ข้ม฽ขใง
฿ห้ส຋วนราชการ฿นการบริหารทรัพยากรบุคคล฿ห้สามารถขับ฼คลื่อนยุทธศาสตร์เด้อย຋างบรรลุ฼ป้าหมาย฽ละ
มี ค วามพร้ อ มรั บ ต຋ อ การ฼ปลี่ ย น฽ปลง฿นอนาคต ฾ดยส຋ ว นราชการจะต้ อ งบริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คลที่ ฼ น้ น
ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ (Alignment) ระหว຋างการบริหารทรัพยากรบุคคล฿นระบน฾ยบาย ระดับ
ยุทธศาสตร์ ฽ละระดับปฏิบัติการ ซึ่ง฽ต຋ละระดับมีจุด฼น้นที่฽ตกต຋างกัน ดังนีๅ

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๑
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ระดับ จุดเน้น ผู้รับผิดชอบ บทบาท
การบริหารน฾ยบาย การบริหาร฽ละพัฒนา องค์กรกลางบริหาร กาหนดกรอบมาตรฐาน
กาลังคน ทรัพยากรบุคคล ความสา฼รใจด้าน HRM
ิสานักงาน ก.พ.ี (Human Resource
Management) ฽ละ
ติดตามประ฼มินผล
การบริหารยุทธศาสตร์ การบริหารทรัพยากร ส຋วนราชการ บริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คล
บุคคล฼ชิงกลยุทธ์ ฿ น ส຋ ว น ร า ช ก า ร ฿ ห้
ส อ ด ค ล้ อ ง กั บ ก ร อ บ
มาตรฐานความส า฼รใ จ
ด้าน HRM
การปฏิบัติการ งานปฏิบัติด้านการ ส຋วนราชการ จัดทา฽ผน ฾ครงการ ฽ละ
บริหารทรัพยากรบุคคล มาตรการซึ่งสอดคล้องกับ
฽ผนกลยุทธ์ด้าน HRM
ตารางที่ ํ ระดับการบริหารทรัพยากรบุคคล฿นราชการพลเรือน

การบริหารน฾ยบาย฼ป็นบทบาทของสานักงาน ก.พ. ฾ดยจะ฼ป็นผู้฼สนอ฽นะ฽ละ฿ห้คาปรึกษา

฽ก຋คณะรัฐมนตรี฼กี่ยวกับน฾ยบาย฽ละยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคลของบุคลากรภาครัฐ ฾ดย อ.ก.พ.
วิส ามัญ฼กี่ยวกับ การบริห ารกาลั งคนภาครั ฐอย຋างมีป ระสิทธิภาพ เด้฼หใ น ชอบข้อ฼สนอของส านั กงาน ก.พ.
฿นการกาหนด ๡มาตรฐานความสาเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล๢ (HR Scorecard) เว้฼ป็น฽นวทาง
฿ห้ ส຋ ว นราชการบริ ห ารยุ ท ธศาสตร์ ฽ละ฼ป็ น ฽นวทาง฿นการประ฼มิ น การบริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คลของ
ส຋วนราชการ ดังนีๅ

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๖
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 มิติที่ ํ ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์
ํ. มีน฾ยบาย ฽ผนงาน ฽ละมาตรการด้าน HR ที่สอดคล้องกับ฼ป้าหมาย
พันธกิจของส຋วนราชการ
๒. มีการวาง฽ผน฽ละบริหารกาลังคน
๏. มีการบริหารกาลังคนกลุ຋มที่มีทักษะ฽ละสมรรถนะสูง
๐. มีการสร้าง พัฒนา ฽ละสืบทอดตา฽หน຋งบริหาร
มิติที่ ๎ ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล
ํ. กิจกรรม฽ละกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลมีความถูกต้อง฽ละ
ทัน฼วลา
๒. ระบบฐานข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ถูกต้อง ฼ทีย่ งตรง
ทันสมัย ฽ละนามา฿ช้ประกอบการบริหารทรัพยากรบุคคล
๏. สัดส຋วนค຋า฿ช้จ຋ายของกิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลต຋อ
งบประมาณรายจ຋าย฼หมาะสม สะท้อนผลติภาพ฽ละคุ้มค຋า
๐. นา฼ทค฾น฾ลยี฽ละสารสน฼ทศมา฿ช้

มาตรฐานความสาเร็จด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล฿นราชการพลเรือน

มิติที่ ๔ ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล มิติที่ ๏ ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล

ํ. การรับผิดชอบต຋อการตัดสิน฿จ฽ละผลของการตัดสิน฿จด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล ฽ละการดา฼นินการทางวินัยบนหลักการของ
ความสามารถ฽ละผลงาน หลักคุณธรรม หลักนิติธรรม
หลักมนุษยธรรม
๒. ความ฾ปร຋ง฿สของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล฽ละความพร้อม
฿ห้มีการตรวจสอบ
ํ. การรักษาข้าราชการที่จา฼ป็นต຋อการบรรลุ฼ป้าหมาย
๒. ความพึงพอ฿จของข้าราชการต຋อน฾ยบาย มาตรการการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล
๏. การสนับสนุน฿ห้฼กิดการ฼รียนรู้฽ละพัฒนาอย຋างต຋อ฼นื่อง
๐. การมีระบบการบริหารผลงานที่฼น้นประสิทธิภาพ ประสิทธิผล ฽ละ
คุ้มค຋า ฽ละมีระบบหรือวิธกี ารประ฼มินผลการปฏิบัติราชการที่สามารถ
จา฽นก฽ละจัดลาดับผลการปฏิบัติงานเด้อย຋างมีประสิทธิผล

฽ผนภาพ ํ มาตรฐานความสาเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล฿นราชการพลเรือน

มาตรฐานความสาเร็จที่เป็นเป้าหมายสุดท้ายที่ส่วนราชการต้องบริหารทรัพยากรบุคคล฿ห้บรรลุมีดังนีๅ
ํี ความสอดคล้อง฼ชิงยุทธศาสตร์ (Strategic Alignment)
๒ี ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Program Efficiency)
๏ี ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM Program Effectiveness)
๐ี ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Accountability)
๑ี คุณภาพชีวิต฽ละความสมดุลของชีวิต฽ละการทางาน (Quality of Work Life)
ํี ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ (Strategic Alignment) หมายถึง การที่ส຋วนราชการมี
฽นวทาง฽ละวิธีการบริหารทรัพยากรบุคคลดังต຋อเปนีๅ
ํ.ํี ส຋วนราชการมีน฾ยบาย ฽ผนงาน ฽ละมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลซึ่งมีความ
สอดคล้อง฽ละสนับสนุน฿ห้ส຋วนราชการบรรลุพันธกิจ ฼ป้าหมาย ฽ละวัตถุประสงค์ที่ตัๅงเว้
ํ.๒ี ส຋วนราชการมีการวาง฽ผน฽ละบริหารกาลังคนทัๅง฿น฼ชิงปริมาณ฽ละคุณภาพ ฾ดยกาลังคนมี
ขนาด฽ละสมรรถนะที่฼หมาะสมสอดคล้องกับการบรรลุภารกิจ฽ละความจา฼ป็นของส຋วนราชการทัๅง฿นปัจจุบัน
฽ละอนาคต มีการวิ฼คราะห์สภาพกาลังคน (Workforce Analysis) สามารถระบุช຋องว຋างด้านความต้ องการ
กาลังคน฽ละมี฽ผน฼พื่อลดช຋องว຋างดังกล຋าว (Workforce Planning and Management

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๓
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ํ.๏ี ส຋วนราชการมีน฾ยบาย ฽ผนงาน ฾ครงการ฽ละมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
฼พื่อดึงดูด฿ห้เด้มา พัฒนา ฽ละรักษาเว้ซึ่งกลุ຋มข้าราชการ฽ละผู้ปฏิบัติงานที่มีทักษะหรือสมรรถนะสูง ซึ่งจา฼ป็น
ต຋อความคงอยู຋฽ละขีดความสามารถ฿นการ฽ข຋งขันของส຋วนราชการ (Talent Management)
ํ.๐ี ส຋ว นราชการมี฽ผนการสร้ าง฽ละ฽ผนการพัฒ นาผู้ บริ ห ารทุกระดับ รวมทัๅงมี฽ผนสร้ าง
ความต຋อ฼นื่อง฿นการบริ ห ารราชการ นอกจากนีๅยั งรวมถึงการที่ผู้ นาปฏิบั ติตน฼ป็ น฽บบอย຋างที่ดี฽ละสร้ าง
฽รงบันดาล฿จ฿ห้฽ก຋ข้าราชการ฽ละผู้ปฏิบัติงาน ทัๅง฿น฼รื่องของผลการปฏิบัติงาน฽ละพฤติกรรม฿นการทางาน
(Continuity and Replacement Plan)
๎ี ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Program Efficiency) หมายถึง กิจกรรม
฽ละกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลของส຋วนราชการ มีลักษณะ ดังนีๅ
๒.ํี กิจกรรม฽ละกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลของส຋วนราชการ ฼ช຋น การสรรหาคัด฼ลือก
การบรรจุ฽ต຋งตัๅง การพัฒนา การ฼ลื่อนขัๅน฼ลื่อนตา฽หน຋ง การ฾ยกย้าย฽ละกิจกรรมด้านการบริหารทรัพยากร
บุคคลอื่น โ มีความถูกต้อง฽ละทัน฼วลา (Accuracy and Timeliness)
๒.๒ี ส຋วนราชการมีระบบฐานข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความถูกต้อง ฼ที่ยงตรง
ทันสมัย ฽ละนามา฿ช้ประกอบการตัดสิน฿จ฽ละการบริหารทรัพยากรบุคคลของส຋วนราชการ
๒.๏ี สัดส຋วนค຋า฿ช้จ຋ายสาหรับกิจกรรม฽ละกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล ต຋องบประมาณ
รายจ຋ายของส຋วนราชการมีความ฼หมาะสม฽ละสะท้อนผลิตภาพของบุคลากร (HR Productivity) ตลอดจน
ความคุ้มค຋า (Value for Money)
๒.๐ี มีการนา฼ทค฾น฾ลยีสารสน฼ทศมา฿ช้฿นกิจกรรม฽ละกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล
ของส຋วนราชการ ฼พื่อปรับปรุงการบริหาร฽ละการบริการ (HR Automation)
๏ี ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM Program Effectiveness) หมายถึง
น฾ยบาย ฽ผนงาน ฾ครงการ ฽ละมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส຋วนราชการ ก຋อ฿ห้฼กิดผล ดังนีๅ
๏.ํี การรั ก ษาเว้ซึ่ งข้า ราชการ฽ละผู้ ป ฏิ บั ติ งานที่จ า฼ป็ น ต຋ อการบรรลุ ฼ป้ าหมายพันธกิจ ของ
ส຋วนราชการ (Retention)
๏.๒ี ความพึงพอ฿จของข้าราชการ฽ละบุคลากรผู้ปฏิบัติงานต຋อน฾ยบาย ฽ผนงาน ฾ครงการ ฽ละ
มาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส຋วนราชการ
๏.๏ี การสนับสนุน฿ห้฼กิดการ฼รียนรู้ ฽ละการพัฒนาอย຋างต຋อ฼นื่อง รวมทัๅงส຋ง฼สริม฿ห้มีการ฽บ຋งปัน
฽ลก฼ปลี่ยนข้อมูลข຋าวสาร฽ละความรู้ (Development and Knowledge Management) ฼พื่อพัฒนา
ข้าราชการ฽ละผู้ป ฏิบั ติงาน฿ห้ มีทักษะ฽ละสมรรถนะที่จ า฼ป็ น ส าหรั บ การบรรลุ ภ ารกิจ฽ละ฼ป้าหมายของ
ส຋วนราชการ
๏.๐ี การมีระบบการบริ หารผลงาน (Performance Management) ที่฼น้นประสิทธิภาพ
ประสิทธิผล ฽ละความคุ้มค຋า มีระบบหรือวิธีการประ฼มินผลการปฏิบัติงานที่สามารถจา฽นกความ฽ตกต຋าง฽ละ
จัดลาดับผลการปฏิบัติงานของข้าราชการ฽ละผู้ปฏิบัติงานซึ่ง฼รี ยกชื่ออื่นเด้อย຋างมีป ระสิทธิผล นอกจากนีๅ
ข้าราชการ฽ละผู้ปฏิบัติงานมีความ฼ข้า฿จถึงความ฼ชื่อม฾ยงระหว຋างผลการปฏิบั ติงานส຋วนบุคคล฽ละผลงานของ
ทีมงานกับความสา฼รใจหรือผลงานของส຋วนราชการ

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๔
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ๔ี ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Accountability) หมายถึง การที่
ส຋วนราชการจะต้อง
๐.ํี รับผิดชอบต຋อการตัดสิน฿จ฽ละผลของการตัดสิน฿จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ตลอดจน
การดา฼นินการด้านวินัย ฾ดยคานึงถึงหลักความสามารถ฽ละผลงาน หลักคุณธรรม หลักนิติธรรม ฽ละหลักสิทธิ
มนุษยชน
๐.๒ี มีความ฾ปร຋ง฿ส฿นทุกกระบวนการของการบริหารทรัพยากรบุคคล
ทัๅงนีๅ จะต้องกาหนด฿ห้ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล฽ทรกอยู຋฿นทุกกิจกรรมด้าน
การบริหารทรัพยากรบุคคลของส຋วนราชการ
๑ี คุณภาพชีวิต฽ละความสมดุลของชีวิต฽ละการทางาน (Quality of Work Life) หมายถึง
การที่ส຋ ว นราชการมีน ฾ยบาย ฽ผนงาน ฾ครงการ ฽ละมาตรการซึ่ งจะนาเปสู຋ การพัฒ นาคุณภาพชีวิตของ
ข้าราชการ฽ละบุคลากรภาครัฐ ดังนีๅ
๑.ํี ข้าราชการ฽ละผู้ปฏิบัติงานมีความพึงพอ฿จต຋อสภาพ฽วดล้อม฿นการทางาน ระบบงาน฽ละ
บรรยากาศการทางาน ตลอดจนมีการนา฼ทค฾น฾ลยีการสื่อสาร฼ข้า฿ช้฿นการบริหารราชการ฽ละการ฿ห้บริการ
฽ก຋ประชาชน ซึ่งจะส຋ ง฼สริม฿ห้ข้าราชการ฽ละผู้ปฏิบัติงานเด้฿ช้ศักยภาพอย຋าง฼ตใมที่ ฾ดยเม຋สูญ฼สียรูป฽บบ
การ฿ช้ชีวิตส຋วนตัว
๑.๒ี มีการจั ดสวัส ดิก าร฽ละสิ่ งอ านวยความสะดวก฼พิ่ม ฼ติมที่ เม຋฿ช຋ ส วัส ดิ การภาคบั ง คับ ตาม
กฎหมาย ซึ่งมีความ฼หมาะสม สอดคล้องกับความต้องการ฽ละสภาพของส຋วนราชการ
๑.๏ี มีการส຋ ง฼สริมความสั มพัน ธ์อัน ดีระหว຋างฝຆ ายบริห ารของส຋ว นราชการกับข้าราชการ฽ละ
บุคลากรผู้ปฏิบัติ ฽ละระหว຋างข้าราชการ฽ละผู้ปฏิบัติงานด้วยกัน฼อง
ทัๅงนีๅ ฼พื่อ฿ห้กาลังคนมีความพร้อมที่จะขับ฼คลื่อนส຋วนราชการ฿ห้พัฒนาเปสู຋วิสัยทัศน์ที่ต้องการ
ส຋วนราชการจึงมีบทบาท฿นการบริหารยุทธศาสตร์ด้านทรัพยากรบุคคล฿ห้สอดคล้องกับมาตรฐาน
ความสา฼รใจด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ฾ดยการจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีการ
กาหนดตัวชีๅวัดความสา฼รใจของการบริหารทรัพยากรบุคคล฽ละค຋า฼ป้าหมาย (Target) ที่ชัด฼จน ฼พื่อ฿ห้มีการ
นาเปสู຋การปฏิบัติอย຋าง฼ป็นรูปธรรม ฽ละมีจุดมุ຋ง฼น้น฿ห้฼กิดผลตามตัวชีๅวัด฽ละระดับ฼ป้าหมายที่ต้องการ
฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลจึง฼ป็นส຋วนหนึ่งของ฽ผนยุทธศาสตร์ของส຋วนราชการ ดังนัๅน
฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลควร฼ป็น฽ผนที่มุ຋ง฼น้นการสนับสนุน฿ห้กาลังคนสามารถปฏิบัติภารกิจเด้
บรรลุ฼ป้าหมายตาม฽ผนยุทธศาสตร์ของส຋วนราชการ ฽ละมีความพร้อมที่จะขับ฼คลื่อนส຋วนราชการ฿ห้ก้าวหน้า
เปสู຋วิสัยทัศน์ที่ต้องการ

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๕
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
๎.๏ กระบวนการพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล฿นส่วนราชการ

ํ. ประเมินสถานภาพ
๔. การติดตาม ฽ละรายงาน การบริหารทรัพยากรบุคคล

๏. นา฽ผนกลยุทธ์การบริหาร
ทรัพยากรบุคคลเปปฏิบัติ

๎. วาง฽ผนกลยุทธ์
การบริหารทรัพยากรบุคคล ํ. ประเมินสถานภาพ
การบริหารทรัพยากรบุคคล

฽ผนภาพ ๎ กระบวนการพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล฿นส่วนราชการ

ํี การประเมินสถานภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล
฼ป็นกระบวนการศึกษาภาพรวมของสถานภาพการบริหารทรัพยากรบุคคลของส຋วนราชการ ฼พื่อ฿ห้
ทราบจุดอ຋อน จุด฽ขใง ฽ละข้อมูลความ฼ป็นจริงพืๅนฐานด้านต຋าง โ ที่฼กี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคล
ของตน ฾ดยสามารถด า฼นิ น การเด้ ห ลายวิ ธี ก าร ฼ช຋ น การวิ ฼ คราะห์ SWOT การศึ ก ษา฼ปรี ย บ฼ที ย บ
(Benchmark) กับการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรอื่น โ การศึกษา฼ปรียบ฼ทียบกับ฼กณฑ์คุณภาพ
การบริหารจัดการภาครัฐ การศึกษา฼ปรียบ฼ทียบกับมาตรฐานความสา฼รใจด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่
ส านั ก งาน ก.พ. ก าหนด หรื อ การศึ ก ษาจากการประ฼มิ น ผลส า฼รใ จ ของการดา฼นิ น งานตาม฽ผนกลยุ ท ธ์
การบริหารทรัพยากรบุคคลของรอบปีที่ผ຋านมา ฾ดยสามารถนาข้อมูล ปัญหา฽ละอุปสรรคต຋าง โ ที่เด้จากการ
รายงานการติดตาม฽ละประ฼มินผลการดา฼นินงานตาม฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุ คคลของปีที่ผ຋านมา
มาประกอบการวิ฼คราะห์ด้วยกใเด้
๎ี การวาง฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
฼ป็นกระบวนการวาง฽ผน฼ชิงกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส຋วนราชการซึ่งอาศัย
ข้อ มูล จากการวิ ฼คราะห์ ส ถานภาพการบริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คลของตน฼องมาวิ฼ คราะห์ ร຋ ว มกั บ ฼ป้ าหมาย
ยุทธศาสตร์฽ละวิสัยทัศน์ของส຋วนราชการ น฾ยบายของผู้บริหาร ฼พื่อกาหนดกลยุทธ์ ฼ป้าหมาย ฽ละกิจกรรม
ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล฿ห้฼กืๅอหนุนต຋อการขับ฼คลื่อนยุทธศาสตร์

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ํ์
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ๏ี การนา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลเปปฏิบัติ
฼ป็นการมอบหมายผู้รับผิดชอบ฼พื่ อดา฼นินกิจกรรมตาม฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
฽ละจัดสรรทรัพยากรที่จา฼ป็นต຋อการดา฼นินกิจกรรม ฼พื่อ฿ห้บรรลุผลสา฼รใจตามค຋า฼ป้าหมายของตัวชีๅวัด ฽ละ
฼งื่อน฼วลาที่กาหนดเว้฿น฽ผนกลยุ ทธ์การบริห ารทรัพยากรบุคคล สิ่งสาคัญที่จะทา฿ห้มีการน า฽ผนกลยุทธ์
การบริหารทรัพยากรบุคคลเปปฏิบัติอย຋าง฼กิดผลคือ ๡การสื่อสารทาความเข้า฿จต่อเป้าหมาย วิธีดาเนินการ
฽ละผลลัพธ์ที่ข้าราชการ฽ละส่วนราชการจะเด้รับ รวมทัๅงประ฾ยชน์ที่จะเกิดขึๅนต่อประชาชนผู้รับบริการ
ด้วย๢
๔ี การติดตาม฽ละการรายงาน
฼ป็นขัๅนตอนที่จะช຋วย฿ห้ส຋วนราชการมั่น฿จว຋า การดา฼นินกิจกรรมด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
ตามที่เด้กาหนดเว้฿น฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลมีความคืบหน้าเปสู຋฼ป้าหมายที่วางเว้ หรือหากมี
ปัญหา฽ละอุปสรรค฿ดกใจะสามารถปรับปรุง฽ก้เขการดา฼นินงานเด้อย຋างทันการณ์ การติดตามความก้าวหน้า
ของการดา฼นินงานสามารถกระทาเด้฼ป็นระยะ โ ฼ช຋น ทุก ๏ ฼ดือน ฽ละ฼มื่อครบ ํ ปี จะ฼ป็นการประ฼มินผล
฽ละรายงานผลสา฼รใจการดา฼นินงาน฿นภาพรวมของ฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ตลอดจนปัญหา
฽ละอุปสรรคต຋าง โ ที่฼กิดขึๅนระหว຋างการดา฼นินงานต຋อผู้บริหาร นอกจากนีๅ ยังนาเป฼ป็นข้อมูล฼บืๅองต้ นของ
๡การประ฼มินสถานภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล๢ ฼พื่อปรับปรุง฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
฿นรอบปีถัดเป ช຋วย฿ห้การบริหารทรัพยากรบุคคลของส຋วนราชการมีการปรับปรุงที่สมบูรณ์ยิ่งขึๅน นอกจากนีๅ
฼มื่อทุกส຋วนราชการรายงานผลสา฼รใจของการบริหารทรัพยากรบุคคล฿ห้สานักงาน ก.พ. ทราบ สานักงาน ก.พ.
กใจะสามารถกาหนดมาตรการ น฾ยบายด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่฼หมาะสมกับราชการพล฼รือนเด้

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ํํ
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
๎.๔ ขัๅนตอนการจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

฽ต຋งตัๅงผู้รับผิดชอบ ประชุมคณะทางาน฼พื่อทาความ
เตรียมการ
ิคณะทางานี จัดสรร ฼ข้า฿จ฽นวคิด฽ละวิธีการจัดทา
งบประมาณ ฽ผนกลยุทธ์ รวมทัๅงจัดทาปฏิทิน
ขันๅ

ดา฼นินการ การทางาน

ขัๅนดาเนินการ
จัดทา฽ผนกลยุทธ์

ขัๅนนา฽ผนเปปฏิบัติ ดา฼นินการตามขัๅนตอนการจัดทา฽ผน
฽ละติดตามประเมินผล กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
ิ๑ ขัๅนตอนี

ติดตามผลการดา฼นินการตาม฽ผนกลยุทธ์

ประ฼มินผลการปฏิบัติตาม฽ผนกลยุทธ์

฽ผนภาพ ๏ ขัๅนตอนการจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ํ๎
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ํี การ฽ต่งตัๅงผู้รับผิดชอบ฽ละจัดสรรงบประมาณ
ํ.ํี ผู้รับผิดชอบ
องค์ ป ระกอบของคณะท างานซึ่ ง จะ฼ป็ น ผู้ รั บ ผิ ด ชอบการด า฼นิ น งานควรประกอบด้ ว ย
ผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารสายงานหลัก (Line Managers) ฽ละผู้฼กี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคล ฼ช຋น
ผู้รับผิดชอบการพัฒนาระบบราชการขององค์กร ิก.พ.ร.ี ผู้รับผิดชอบด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของ
ส຋ ว นราชการ ผู้ รั บ ผิ ด ชอบด้านงบประมาณ ฼ป็ น ต้น ฼ป็ น คณะท างาน ฾ดยมีห น຋ ว ยงานการ฼จ้ าหน้ า ที่ห รื อ
หน຋วยงานที่เด้รับมอบหมายทาหน้าที่฼ป็นฝຆาย฼ลขานุการคณะทางาน คณะทางานจะทาหน้าที่ ยกร຋าง฽ผน
กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลตามขัๅนตอนที่กาหนด หรือปรับขัๅนตอนการดา฼นินงานตามความ฼หมาะสม
฿นการจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล฿ห้ประสบความสา฼รใจ ฼งื่อนเขสาคัญ
ที่สุดคือ การมีส຋วนร຋วม฽ละการผลักดันจากผู้บริหารระดับสูงของส຋วนราชการ฽ละผู้บริหารสายหลักขององค์กร
฾ดย฼ฉพาะอย຋างยิ่งผู้บริหารระดับสูง ซึ่งต้อง฼ป็นผู้กาหนดน฾ยบายของส຋วนราชการจึงควร฼ข้ามามีส຋วนร຋วม
ตัๅง฽ต຋฼ริ่มต้น ฽ละร຋วมรับทราบขัๅนตอนต຋าง โ รวมทัๅง฿ห้คาปรึกษา ฽นะนา ฽ละพิจารณา฿ห้ความ฼หในชอบ฿น
ประ฼ดในต຋าง โ
ํ.๎ี งบประมาณดาเนินการ
รายการค຋า ฿ช้ จ຋ า ย฿นการดา฼นิ น การ฾ครงการ ฼ช຋น ค຋ า฿ช้จ຋ าย฿นการจั ดประชุม /สั มมนา
ซึง่ ส຋วนราชการจา฼ป็นต้องตัๅงงบประมาณล຋วงหน้าเว้ก຋อน
๎ี จัดประชุม/สัมมนาก่อนเริ่มกระบวนการ
ก຋อน฼ริ่มดา฼นินการตามขัๅนตอนการจั ดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ฽ละติดตาม
ประ฼มินผล ฝຆาย฼ลขานุการคณะทางานควรจัด฿ห้มีการประชุม /สัมมนาคณะทางาน ฼พื่อสร้างความ฼ข้า฿จ
฼กี่ยวกับ ฽นวคิด฽ละวิธีการจั ดทา฽ผนกลยุ ท ธ์ ขัๅน ตอนการดา฼นิ น งาน ฼ป้ าหมาย ผลผลิ ตที่ต้องการ ฼ช຋ น
฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลที่฼ชื่อม฾ยงกับ฼ป้าหมายยุทธศาสตร์ของส຋วนราชการ การมีส຋วนร຋วมของ
ผู้มีส຋วน฼กี่ยวข้อง฿นการจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล การ฼รียนรู้฼ทคนิค ประสบการณ์ร຋วมกัน
การทางาน฼ชิงรุก ฽ละร຋วมกันจัดทา฽ผน฽ละปฏิทินการทางานตัๅง฽ต຋ขัๅนตอน฽รกจนขัๅนตอนสุดท้าย

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ํ๏
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ๏ี ขัๅนดาเนินการจัดทา฽ผนกลยุทธ์

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
จั ด ท า฽ผนกลยุ ท ธ์ ก ารบริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คล
เสนอ฽ผนกลยุ ท ธ์ ฯ ต่ อ ฝຆ า ยบริ ห าร฽ละจั ด ท า
๑ ฽ผนงาน/฾ครงการรองรับ
กาหนดเป้า ประสงค์เ ชิงกลยุทธ์ ด้านการบริหารทรัพยากรบุ คคล
฽ละตัวชีๅวัดผลการปฏิบัติงานของ฽ต่ละเป้าประสงค์ :
- กาหนด฼ป้าประสงค์
- ก าหนดตั ว ชีๅ วัด ผลการด า฼นิ น งาน (KPIs) ของข้ อ มู ล พืๅ น ฐาน
๔ (Baseline) ฽ละค຋า฼ป้าหมายของตัวชีๅวัด

กาหนดประเด็นยุทธศาสตร์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
- วิ฼คราะห์ทิศทาง น฾ยบาย ยุทธศาสตร์ ฽ผนงาน/฾ครงการของส຋วนราชการ
๏ - กาหนดประ฼ดในยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคล

ดาเนินการประเมินสถานภาพด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
- การวิ฼คราะห์จุด฽ขใง จุดอ຋อนของการบริหารทรัพยากรบุคคล
- การวิ฼คราะห์ความคาดหวังของผู้มีส຋วนเด้ส຋วน฼สีย (Stakeholders) ที฼่ กี่ยวข้องกับการ
๎ บริหารทรัพยากรบุคคล
จัดกิจกรรมพัฒนาหรือเสริมสร้างความรู้ความเข้า฿จเกี่ยวกับการจัดทา฽ผนกลยุทธ์
ํ ตาม฽นวทาง HR Scorecard

฽ผนภาพ ๔ กระบวนการจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

ขัๅนตอนที่ ํ การจัดกิจกรรมการพัฒนาหรือเสริมสร้างความรู้ ความเข้า฿จเกี่ยวกับการจัดทา฽ผนกลยุทธ์

ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ตาม฽นวทางการพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล
฼พื่อสร้างความรู้ความ฼ข้า฿จ฽ก຋ผู้บริหาร฽ละผู้฼กี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคล ฼กี่ยวกับ
การพั ฒ นาระบบบริ ห ารงานบุ ค คล ฽ละจั ด ท า฽ผนกลยุ ท ธ์ ก ารบริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คลตาม฽นวทาง
HR Scorecard ฽ละมีส຋วนร຋วม฽สดงความคิด฼หใน฽ก຋คณะทางานจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
ของส຋วนราชการ

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ํ๔
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ขัๅนตอนที่ ๎ การประเมินสถานภาพปัจจุบันด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล การวิเคราะห์จุด฽ข็ง
จุดอ่อนของการบริหารทรัพยากรบุคคล฽ละการวิเคราะห์ความคาดหวังของผู้มีส่วนเด้
ส่วนเสียต่อการบริหารทรัพยากรบุคคล
฼พื่ อทราบระดั บ สมรรถนะการบริ ห ารทรั พยากรบุ ค คล จุ ด ฽ขใ ง จุ ด อ຋อ นของระบบบริ ห าร
ทรัพยากรบุคคล สิ่งที่ผู้บริหาร฽ละผู้฼กี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคลคาดหวังต຋องานด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล รวมทัๅง฽นวทางการ฼พิ่มขีดความสามารถของระบบบริหารทรัพยากรบุค คลที่สนับสนุน฽ละ
ผลักดัน฿ห้ยุทธศาสตร์ของส຋วนราชการประสบความสา฼รใจ
ขัๅนตอนที่ ๏ วิเคราะห์ทิศทาง น฾ยบาย ฽ละกาหนดประเด็นยุทธศาสตร์ด้านการบริหารทรัพยากร
บุคคล ฿ห้สอดคล้องกับน฾ยบาย ยุทธศาสตร์ ฽ละ฽ผนบริหารราชการของส่วนราชการ
฼พื่ อ ฿ห้ มีป ระ฼ดใน ยุ ท ธศาสตร์ ด้า นการบริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คลที่ ส อดคล้ อ งกั บ น฾ยบาย
ยุทธศาสตร์ ฽ละ฽ผนบริหารราชการของส຋วนราชการ ฾ดยการนาข้อมูล฼กี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล
ที่เด้จากการดา฼นินการ฿นขัๅนตอนที่ ๒ เด้฽ก຋ ข้อมูล฼กี่ยวกับทิศทางน฾ยบาย การบริหารทรัพยากรบุคคลของ
ผู้บริหาร ข้อมูลความคาดหวังของผู้มีส຋วนเด้ส຋วน฼สีย ิผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารสายงานหลักที่รับผิดชอบต຋อ
฼ป้าหมายความสา฼รใจตามยุทธศาสตร์ ผู้รับผิดชอบด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลี ผลการวิ฼คราะห์จุด฽ขใง
จุดอ຋อนของการบริหารทรัพยากรบุคคลมาพิจารณาร຋วมกับทิศทาง น฾ยบาย ยุท ธศาสตร์ ฽ละ฽ผนบริหาร
ราชการของส຋วนราชการ ฽ละกาหนดยุทธศาสตร์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล฿ห้สอดคล้อง฽ละสนับสนุน
ต຋อการบรรลุยุทธศาสตร์ของส຋วนราชการ
การดา฼นินการ฿นขัๅนตอนที่ ๏ ที่สาคัญ เด้฽ก຋ การนาประ฼ดในยุทธศาสตร์ด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคลมาจัดลาดับความสาคัญ ฾ดย฿ช้฼ทคนิค ๡การวิเคราะห์ส่วนต่าง (Gap Analysis)๢ ซึ่ง฼ป็น
การหาส຋วนต຋างระหว຋าง ๡ระดับความสาคัญของประเด็นยุทธศาสตร์ ๢ กับ ๡การบริหารทรัพยากรบุคคล
ที่ค าดหวัง฿ห้เ กิดขึๅน ฿นปัจจุ บัน ๢ ของการบริ ห ารทรั พยากรบุ คคลว຋ามีความ฽ตกต຋างกัน฼พียงเร ฽ล้ ว หา
ค຋า฼ฉลี่ยของคะ฽นนความ฽ตกต຋าง฿น฽ต຋ละประ฼ดในที่฼รียกว຋า ๡ส຋วนต຋าง๢ จากนัๅน฼ลือกประ฼ดในยุทธศาสตร์
ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความสาคัญ฾ดยพิจารณาจากประ฼ดในยุทธศาสตร์ฯ ที่มี คะ฽นนส่วนต่างสูง
฼พื่อนาเปจัดทา฽ผนกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลก຋อน฼ป็ นอันดับ฽รก อย຋างเรกใตาม หากยัง฼หในว຋ามี
ประ฼ดในอื่นที่฽ม้จะมีคะ฽นน ๡ส຋วนต຋าง๢ ต่า ฽ต຋฼ป็นประ฼ดในสาคัญที่ส຋งผลต຋อการบรรลุยุทธศาสตร์ขององค์กร
฿ห้ร຋วมกันพิจารณาปรับ฼ปลี่ยนเปตามความ฼หมาะสม
ทัๅงนีๅ ฼พื่อ฿ห้ ฽ผนกลยุ ทธ์การบริ ห ารทรั พยากรบุ คคลน าเปปฏิบั ติเด้ อย຋ างมีป ระสิ ทธิผ ล
ควรสรุ ป รายงานผลการด า฼นิ น งาน฽ละประ฼ดใ น ยุ ท ธศาสตร์ ด้ า นการบริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คล ฼สนอ฿ห้
ฝຆายบริหารของส຋วนราชการพิจารณาอีกครัๅงหนึ่ง ฽ละหากฝຆายบริหาร฼หในสมควร฿ห้฽ก้เข฼พิ่ม฼ติมประ฼ดใน
ยุทธศาสตร์฿ด กใ฿ห้คณะทางานนาข้อสัง฼กตของฝຆายบริหารมาปรับปรุง฽ก้เขประ฼ดในยุทธศาสตร์฿ห้สมบูรณ์
ยิ่งขึๅนต຋อเป

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ํ๑
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ขัๅนตอนที่ ๔ กาหนดเป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล฽ละตัวชีๅวัดผลการ
ปฏิบัติงานของ฽ต่ละเป้าประสงค์
฼พื่อกาหนด฼ป้าประสงค์฼ชิงกลยุทธ์฿ห้สอดคล้องกั บประ฼ดในยุทธศาสตร์ด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคลของส຋วนราชการ ฾ดยการวิ฼คราะห์หาปัจจัยที่จะทา฿ห้ประ฼ดในยุทธศาสตร์ด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคลที่กาหนดเว้฿นขัๅนตอนที่ ๏ บรรลุผล ซึ่งต้องระบุเด้ว຋างานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
จะต้ อ งท าอะเร ด้ ว ยกลวิ ธี ฿ ด จึ ง จะ฼กิ ด ผลสั ม ฤทธิ์ ต ามประ฼ดใ น ยุ ท ธศาสตร์ ดั ง กล຋ า ว หรื อ ที่ ฼ รี ย กว຋ า
๡เป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ ๢ (Strategic Objectives) ฿นส຋วนของการกาหนดตัวชีๅวัดผลการปฏิบัติ (KPIs)
ด้านการบริ หารทรัพยากรบุ คคล คือ การกาหนด฽ละระบุสิ่ งบ຋งชีๅว຋า฼ป้าประสงค์฼ชิงกลยุทธ์ฯ นัๅน ประสบ
ความสา฼รใจ฽ล้วมากน้อย฼พียง฿ด หรือวิธีการวัด/ประ฼มินอย຋างเร ฿นทางปฏิบัติ฼มื่อกาหนดตัวชีๅวัด฽ล้ว จะต้อง
กาหนดค຋า฼ป้ าหมาย (Target) ฽ละนๅาหนัก (Weight) ของตัวชีๅวัดที่฼ชื่อม฾ยงอย຋ าง฼ป็น฼หตุ฼ป็นผลกับ
฽ต຋ละ฼ป้าประสงค์ด้วย
ขัๅนตอนที่ ๑ การจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีรายละเอียดข้อมูลครบถ้วน
สมบูรณ์ตาม฽บบฟอร์มการจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล (HR
Scorecard Template) การกาหนด฽ผนงาน/฾ครงการรองรับ
การจัดทา฽ผนกลยุ ทธ์การบริ ห ารทรั พยากรบุคคลฉบั บ สมบู ร ณ์ตาม HR Scorecard
Template ฽ละการกาหนด฽ผนงาน/฾ครงการรองรับถือ฼ป็นขัๅนตอนสุดท้ายของการจัดทา฽ผนกลยุทธ์การ
บริหารทรั พยากรบุ คคล ก຋อนที่ผู้ บริหารส຋ว นราชการจะพิจารณา฿ห้ความ฼หในชอบ฿ห้ดา฼นินการ฿ห้฼กิดผล
฿นทางปฏิบัติต຋อเป การดา฼นินการ฿นขัๅนตอนนีๅ คือ การนาผลผลิตที่เด้รับจากการทางานของคณะทางานฯ ฿น
ขัๅนตอนที่ ๒ – ๐ มา฼ขียนรายละ฼อียดลง฿น฽บบฟอร์ม ฽ละกาหนดชื่อ฽ผนงาน/฾ครงการรองรับ฼พื่อทา฿ห้
฼ป้าหมายที่กาหนดเว้สามารถนาเปปฏิบัติ฿ห้฼กิดผลอย຋าง฼ป็นรูปธรรม

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ํ๖
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 การบรรลุ
วิสัยทัศน์ พันธกิจ น฾ยบาย ยุทธศาสตร์ของ
ยุทธศาสตร์ การบริหารราชการ องค์กร

ประเด็นยุทธศาสตร์ ประเด็นยุทธศาสตร์ ประเด็นยุทธศาสตร์

การบริหารทรัพยากร การบริหารทรัพยากร การบริหารทรัพยากร
บุคคล บุคคล บุคคล

ความสอดคล้องกับยุทธศาสตร์ขององค์กร
เป้าประสงค์ เป้าประสงค์ เป้าประสงค์ เป้าประสงค์ เป้าประสงค์ เป้าประสงค์
เชิงกลยุทธ์ เชิงกลยุทธ์ เชิงกลยุทธ์ เชิงกลยุทธ์ เชิงกลยุทธ์ เชิงกลยุทธ์

ตัวชีๅวัด ตัวชีๅวัด ตัวชีๅวัด ตัวชีๅวัด ตัวชีๅวัด ตัวชีๅวัด ตัวชีๅวัด

ตัวชีๅวัด ตัวชีๅวัด ตัวชีๅวัด ตัวชีๅวัด ตัวชีๅวัด

฽ผนงาน/฾ครงการ ฽ผนงาน/฾ครงการ ฽ผนงาน/฾ครงการ ฽ผนงาน/฾ครงการ

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
฽ผนภาพ ๑ ฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ํ๓
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 บทที่ ๏
วิสัยทัศน์ พันธกิจ ค่านิยม ยุทธศาสตร์ อานาจหน้าที่฽ละ฾ครงสร้าง
สานักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี
๏.ํ วิสัยทัศน์
สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ิสลค.ี ฼ป็นหน຋วยงานหลักที่มีมาตรฐานทางวิชาการ฿นการสนับสนุนการ
บริหารราชการ฽ผ຋นดิน฽ละขับ฼คลื่อนน฾ยบายของคณะรัฐมนตรี฿ห้฼กิดผล฿นทางปฏิบัติ ฼พื่อประ฾ยชน์สูงสุดต຋อ
ประ฼ทศชาติ฽ละประชาชน
๏.๎ พันธกิจ
การพัฒนา สลค. ฿ห้฼ป็นองค์กรที่มีระบบบริหารจัดการความรู้ด้านวิชาการ ระบบบริหารจัดการด้วย
฼ทค฾น฾ลยี ที่ทันสมัย ฽ละสร้ าง฼สริมคุณธรรม฽ละจริยธรรม฿นการทางาน ฼พื่อสนั บสนุน฽ละประสานงาน
ราชการกั บ คณะรั ฐ มนตรี รั ฐ สภา ส຋ ว นราชการ฿นพระองค์ ส຋ ว นราชการ ฽ละองค์ ก รที่ ฼ กี่ ย วข้ อ ง฿ห้ มี
ประสิทธิภาพ ฾ดยยึดหลักปรัชญาของ฼ศรษฐกิจพอ฼พียง
๏.๏ ยุทธศาสตร์
ยุทธศาสตร์ที่ ํ การพัฒนาระบบการเสนอเรื่องเข้าสู่การพิจารณาของคณะรัฐมนตรี ฽ละการจัดการ
ความเสี่ยงที่มีประสิทธิภาพ
฼ป้าประสงค์
ํ) มติคณะรัฐมนตรีเม຋ขัดกฎหมาย
๒) การขอทบทวน฽ละการหารือมติคณะรัฐมนตรี฼นื่องจากมติคณะรัฐมนตรีผิดพลาดคลาด฼คลื่อนมีน้อยที่สุด
๏) การนาองค์ความรู้มา฿ช้฿นการวิ฼คราะห์฼พิ่มมากยิ่งขึๅน รวมทัๅงมีการจัดทา฽ละพัฒนาคู຋มือการปฏิบัติงาน
กลยุทธ์
ํ) สร้างกลเกจัดการความ฼สี่ยง฼พื่อ฿ห้การตัดสิน฿จของคณะรัฐมนตรีมีความถูกต้องตามกฎหมาย ฽ละ
ทันต຋อสถานการณ์
๒) มีระบบ฿นการวิ฼คราะห์ความสมบูรณ์ของ฼รื่องที่฼สนอคณะรัฐมนตรี ฾ดยตรวจสอบข้อกฎหมาย฽ละ
ความ฼หในที่฼กี่ยวข้อง
๏ี มีระบบ฿นการวิ฼คราะห์ความสมบูรณ์ของ฼รื่องที่฼สนอคณะรัฐมนตรี ฿น฼รื่องที่มีลักษณะ฼ร຋งด຋วน
๐ี มีการวิ฼คราะห์ความ฼หใน฼กี่ยวกับผลกระทาด้านต຋างโ ฽ละความสอดคล้องกับข้อกฎหมาย

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ํ๔
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ยุทธศาสตร์ที่ ๎ การเทิดทูนสถาบันพระมหากษัตริย์฽ละรักษาเว้ซึ่ง฾บราณประเพณี฽ละธรรมเนียม
ปฏิบัติที่สมพระเกียรติ รวมทัๅงเพิ่มประสิทธิภาพการปฏิบัติงานเกี่ยวกับราชการ฿นพระองค์
฼ป้าประสงค์
ํี พระมหากรุณาธิคุณเด้รับการ฼ผย฽พร຋฽ก຋สาธารณชนทั่วเป
๒ี การปฏิบัติงาน฼กี่ยวกับราชการ฿นพระองค์฼ป็นเปอย຋างมีประสิทธิภาพ
๏ี พระราชลัญจกร ตราสาคัญ วัตถุ฽ละ฼อกสารสาคัญของ฽ผ຋นดิ นเด้รับการรักษา฽ละอนุรักษ์อย຋างมี
มาตรฐาน
๐ี การปฏิบั ติ งาน฼กี่ย วกับ ราชการ฿นพระองค์ ฼ ป็ น เปตาม฾บราณประ฼พณี ฽ละธรรม฼นี ย มปฏิ บั ติ ที่
สมพระ฼กียรติ
กลยุทธ์
ํี จัด฿ห้มีการ฼ผย฽พร຋พระมหากรุณาธิคุณ ฽ละการ฼กใบรักษา฽ละอนุรักษ์พระราชลัญจกร ตราสาคัญ
วัตถุ฽ละ฼อกสารสาคัญของ฽ผ຋นดิน
๒ี ดา฼นินการ฼กี่ยวกับงานอาลักษณ์อย຋างมีมาตรฐาน฽ละรักษา฾บราณประ฼พณี฽ละธรรม฼นียมปฏิบัติ
๏ี ดา฼นินการ฼กี่ยวกับการขอพระราชทาน฼ครื่องราชอิสริยาภรณ์ด้วยหลักการที่ชัด฼จน฽ละรัดกุม
๐ี ประสานงานกับส຋วนราชการ฿นพระองค์ ฽ละส຋วนราชการที่฼กี่ยวข้องอย຋างมีประสิทธิภาพ
ยุทธศาสตร์ที่ ๏ การเพิ่มประสิทธิภาพ฿นการสนับสนุนการบริหารราชการ฽ผ่นดิน฽ละขับเคลื่อน
น฾ยบายของคณะรัฐมนตรี฿ห้เกิดผล฿นการปฏิบัติ
฼ป้าประสงค์
ํี การพัฒนากลเกการปฏิบัติงาน฽ละขับ฼คลื่อน฿ห้การติดตาม฽ละประ฼มินผลการปฏิบัติตามน฾ยบาย
฽ละมติคณะรัฐมนตรีของส຋วนราชการ฽ละหน຋วยงานต຋าง โ ฼ป็นเปอย຋างมีประสิทธิภาพ
๒ี การพัฒนาระบบ฼ทค฾น฾ลยีสารสน฼ทศ฼พื่อ฿ห้มีระบบฐานข้อมูล ระบบติดตาม ฽ละระบบ฼ตือนภัย
ทัๅง฿นกระบวนการติดตาม ประ฼มินผล การนา฼รื่อง฼สนอคณะรัฐมนตรี ฽ละงานที่฼กี่ยวกับราชการ฿นพระองค์
๏ี การสร้างองค์ความรู้฽ละระบบฐานข้อมูลที่฼กี่ยวข้องกับการติดตาม฽ละประ฼มินผลการปฏิบัติตาม
น฾ยบาย฽ละมติคณะรัฐมนตรี ฽ละ฼พื่อสนับสนุนการวิ฼คราะห์฼รื่อง฼สนอคณะรัฐมนตรี ฽ละงานด้านการบริหาร
จัดการของคณะรัฐมนตรี฾ดยการ฼ชื่อม฾ยงกับหน຋วยงาน฽ละองค์กรทางวิชาการระหว຋างประ฼ทศ
กลยุทธ์
ํี พั ฒ นาระบบติ ด ตาม฽ละประ฼มิ น ผลการด า฼นิ น การตามมติ ค ณะรั ฐ มนตรี ฽ ละน฾ยบายของ
คณะรัฐมนตรี
๒ี พัฒนาระบบ฼ทค฾น฾ลยีสารสน฼ทศ฼พื่อสนับสนุนระบบบริหารจัดการ฽ละการปฏิบัติงาน
๏ี พัฒนา฼ครือข຋ายการประสานงานระหว຋าง สลค. กับหน຋วยงานต຋าง โ

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ํ๕
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ยุทธศาสตร์ที่ ๔ การพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์กร฿ห้มีธรรมาภิบาล฽ละความรับผิดชอบ
ต่อสังคม
฼ป้าประสงค์
ํี สลค. ฼ป็นองค์กรที่มีธรรมาภิบาล฽ละมีความรับผิดชอบต຋อสังคม฽ละมีมาตรการ฿นการป้องกัน฽ละ
ปราบปรามการทุจริตคอร์รัปชัน
๒ี การพัฒนาระบบบริหารงานบุคคล ระบบการฝຄกอบรม การสร้าง฼ส้น ทางความก้าวหน้า฿นสายอาชีพ
฽ละกลเก฿นการพิจารณาความ฼ป็นธรรม฿นองค์กร
กลยุทธ์
ํี พัฒนาระบบบริหารงานบุคคล ฼สริมสร้างระบบธรรมาภิบาล฿ห้มีความ฾ปร຋ง฿ส฼ป็นธรรม฽ละสนับสนุน
การป้องกัน฽ละการปราบปรามการทุจริตคอร์รัปชัน
๒ี พัฒนาระบบการจัดการความรู้ การพัฒนาบุคลากร฽ละการสร้ างค຋านิยม ทัศนคติ ฽ละพฤติกรรมที่
สอดคล้องสอดคล้องกับหลักธรรมาภิบาล
๏ี พัฒนาบุคลากร฿ห้มีสมรรถนะพร้อมสาหรับปฏิบัติภารกิจ฽ละรองรับต຋อความ฼ปลี่ยน฽ปลงต຋าง โ
๐ี ฼สริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร฿นการทางาน฽บบบูรณาการ฽ละสร้างวัฒนธรรมจิตอาสา฼พื่อส຋ง฼สริม
ความรัดผิดชอบต຋อสังคม
๑ี จัดระบบสวัสดิการ฿ห้มีความพอ฼พียง฼หมาะสมกับการสร้าง฼สริม฽ละพัฒนาคุณภาพชีวิตของบุคลากร
฿นองค์กร
๏.๔ อานาจหน้าที่
อานาจหน้าที่ตามกฎกระทรวง฽บ຋งส຋วนราชการ สลค. สานักนายกรัฐมนตรี พ.ศ. ๒๑๐๕
ํี สานักบริหารกลาง
ํ.ํี จั ด วางระ฼บี ย บ฽ละพั ฒ นางานสารบรรณ฼พื่อ ควบคุ ม ประสานงาน฽ละติด ตาม
กระบวนการนา฼สนอ฼รื่องต຋อคณะรัฐมนตรี ฽ละการนา฼รื่อง฼สนอนายกรัฐมนตรีหรือรองนายกรัฐมนตรี฼พื่อ
พิจารณาสั่งการ
ํ.๒ี ด า฼นิ น การ฼กี่ ย วกั บ พั ส ดุ อาคารสถานที่ ยานพาหนะ ฽ละงานบริ ห ารพั ส ดุ
฼ครื่องราชอิสริยาภรณ์
ํ.๏ี ฿ห้บริการ฽ละอานวยความสะดวก฼กี่ยวกับการ฿ช้ห้องประชุม฽ละการรับรอง฿น฼รื่องอื่น โ
฽ก຋คณะรัฐมนตรี ฽ละคณะกรรมการต຋าง โ ตลอดจนการประชุมภาย฿น สลค.
ํ.๐ี การดา฼นินการ฼กี่ยวกับงานช຋วยอานวยการ งาน฼ลขานุการ ฽ละงานประชาสัมพันธ์ของ สลค.
ํ.๑ี จัดระบบงาน฽ละบริหารงานบุคคล รวมทัๅงงานสวัสดิการของ สลค.
ํ.๒ี ดา฼นินการ฼กี่ยวกับการ฼งิน การบัญชี การบริหารงบประมาณของ สลค.
ํ.๓ี ดา฼นินการ฼กี่ยวกับงานอนุรักษ์฼อกสารของคณะรัฐมนตรี งานพิพิธภัณฑ์ งานห้องสมุด
คณะรัฐมนตรี฽ละราชกิจจานุ฼บกษา ฽ละงานศึกษาค้นคว้าวิจัย฿น฼รื่อง฼กี่ยวกับคณะรัฐมนตรี
ํ.๘ี ปฏิบัติร าชการทั่วเปของส านัก฼ลขาธิก ารคณะรั ฐมนตรี ซึ่งมิเด้กาหนด฿ห้฼ป็นอานาจ
หน้าที่ของส຋วนราชการ฿ด฿น สลค. ฾ดย฼ฉพาะ
ํ.๕ี ปฏิบัติงานร຋วมกับหรือสนับสนุนการปฏิบัติงานของหน຋วยงานอื่นที่฼กี่ยวข้องหรือที่เด้รับ
มอบหมาย
฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๎์
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ๎ี กองการประชุมคณะรัฐมนตรี
๒.ํี ดา฼นิ นการ฼กี่ยวกับการประชุมคณะรั ฐมนตรี฽ละคณะกรรมการรัฐ มนตรีคณะต຋าง โ
ตามที่เด้รับมอบหมาย ตลอดจนการ฿ห้บริการ฽ละอานวยความสะดวกต຋าง โ ฼กี่ยวกับการประชุม
๒.๒ี ประมวล฽ละรวบรวมข้อมูล฼กี่ยวข้องกับการประชุมคณะรัฐมนตรี฽ละคณะกรรมการ
รัฐมนตรีคณะต຋าง โ รวมทัๅงการจัดรายงานการประชุมคณะรัฐมนตรี
๒.๏ี กาหนดมาตรฐาน หลัก฼กณฑ์ ระบบ รูป฽บบ ฽ละวิธีการปฏิบัติ฿นการดา฼นินการ฼กี่ยวกับ
การประชุมคณะรัฐมนตรี฽ละคณะกรรมการรัฐมนตรีคณะต຋าง โ
๒.๐ี ประสานการปฏิบัติงานกับสานักนิติธรรม สานักวิ฼คราะห์฼รื่อง฼สนอคณะรัฐมนตรี ฽ละ
ส຋วนราชการที่฼กี่ยวข้องกับการประชุมคณะรัฐมนตรี฽ละคณะกรรมการรัฐมนตรีคณะต຋าง โ
๒.5ี ปฏิบัติงานร຋วมกับหรือสนับสนุนการปฏิบัติงานของหน຋วยงานอื่นที่฼กี่ยวข้องหรือที่เด้รับ
มอบหมาย
๏ี สานักนิติธรรม
๏.ํี ศึกษา วิ฼ คราะห์ ข้อมู ล ฼พื่อ ฼สนอความ฼หใ น ฼กี่ยวกั บ ร຋ างกฎหมาย฽ละ฼รื่ อ งที่฼กี่ ยวกั บ
กฎหมาย รวมทัๅง฼รื่องอื่น โ ที่฼ป็นปัญหาข้อกฎหมายที่กระทรวง ทบวง กรม หรือหน຋วยงานอื่นของรัฐ฼สนอต຋อ
คณะรั ฐ มนตรี หรื อ ที่฼ กี่ยวข้อ งกับ คณะรั ฐ มนตรี ฼พื่ อประกอบการวินิ จ ฉัย สั่ งการของนายกรั ฐ มนตรี ห รื อ
คณะรัฐมนตรี ฽ละ฽จ้งคาสั่งนายกรัฐมนตรี฿น฼รื่องดังกล຋าว฿ห้ส຋วนราชการ฽ละหน຋วยงานอื่นของรัฐที่฼กี่ยวข้อง
ตลอดจนจัดพิมพ์฽ละตรวจสอบร຋างกฎหมาย฽ละประกาศพระบรมราช฾องการที่฼กี่ยวข้องกับกฎหมาย฼พื่อ
นาขึๅนทูล฼กล้าฯ ถวาย฼พื่อทรงลงประปรมาภิเธย
๏.๒ี ดา฼นินการ฼กี่ยวกับการจัดทามติคณะรัฐมนตี รวมทัๅงตอบข้อหารือมติคณะรัฐมนตรี฽ละ
มติคณะกรรมการรัฐมนตรีคณะต຋าง โ ฿น฼รื่องที่฼กี่ยวกับกฎหมาย
๏.๏ี กาหนดมาตรฐาน หลัก฼กณฑ์ ระบบ รูป฽บบ ฽ละวิธีปฏิบัติ฿นการนาร຋างกฎหมาย฽ละ
฼รื่องอื่น โ ที฼กี่ยวกับกฎหมาย฼สนอต຋อคณะรัฐมนตรีจนประกาศ฿ช้บังคับ
๏.๐ี ประสานการจัดทาคาชีๅ฽จง฽ละคา฿ห้การต຋อศาล ฽ละองค์กรอิสระต຋าง โ ตามรัฐธรรมนูญ
฽ละประสานตามการดา฼นินกระบวนการพิจารณา฿นศาลหรือองค์กรต຋าง โ ฿นนามคณะรัฐมนตรี
๏.๑ ดา฼นิน การ฼กี่ยวกับ งาน฼ลขานุการของคณะกรรมการตรวจสอบร຋ างกฎหมาย฽ละร຋าง
อนุบัญญัติที่฼สนอคณะรัฐมนตรี หรือปฏิบัติงานอื่นตามที่คณะกรรมการมอบหมาย
๏.๒ ประสานงานกับรัฐสภา฿นการนาร຋างกฎหมาย฽ละ฼รื่องที่กฎหมายกาหนด฿ห้ต้องขอรับ
ความยินยอมหรือความ฼หในชอบจากรัฐสภา฼สนอต຋อรัฐสภา การรับร຋างกฎหมายที่สมาชิกสภาผู้฽ทนราษฎร
฼สนอมา฼พื่อพิจารณาก຋อนรับหลักการ กระทู้ถาม ญัตติ ตลอดจนรายงาน฽ละข้อสัง฼กตของกรรมาธิการ฼สนอ
ต຋อคณะรัฐมนตรี รวมทัๅง฽จ้งผลการพิจารณาดา฼นินการเปยังรัฐสภา฽ละประสานงานกับส຋วนราชการ฽ละ
หน຋วยงานอื่นของรัฐ ฿นการเปร຋วมประชุมชีๅ฽จง฽ละ฽สดงความคิด฼หในต຋อคณะกรรมาธิการ
๏.๓ี ประมวล รวบรวมกฎหมาย กฎ ระ฼บี ย บ ความ฼หใ น ของคณะกรรมการกฤษฎี ก า
คาพิพากษา฽ละคาวินิจฉัยของศาล ฽ละ฼รื่องสาคัญที่ต้อง฿ช้อ้างอิงอยู຋฼สมอ฼พื่อ฿ห้฼ป็นปัจจุบัน

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๎ํ
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ๏.๘ี ประสานการปฏิบัติงานกับกองประชุมคณะรัฐมนตรี฼กี่ยวกับการประชุมคณะรัฐมนตรี
฽ละคณะกรรมการรัฐมนตรีคณะต຋าง โ
๏.๕ี ตรวจสอบ จา฽นกประ฼ภท฽ละจัดลาดับการประกาศ฼รื่องต຋างโ ฿นราชกิจจานุ฼บกษา
จัดทาข้อมูลราชกิจจานุ฼บกษา ฾ดย฿ช้สื่ออิ฼ลใกทรอนิกส์ ฼พื่อ บริการประชาชน฿น฼รื่องกฎหมาย฽ละ฼รื่องต຋าง โ
ที่ประกาศ฿นราชกิจจานุ฼บกษา
๏.ํ์ี ปฏิบัติงานร຋วมกับหรือสนับสนุนการปฏิบัติงานของหน຋วยงานอื่นที่฼กี่ยวข้องหรือที่เด้รับ
มอบหมาย
๔ี สานักบริหารงานสารสนเทศ
๐.ํี ฼ป็ น ศู น ย์ ก ลางรวบรวม วิ ฼ คราะห์ จั ด ฼กใ บ ประมวลข้ อ มู ล ฽ละ฿ห้ บ ริ การข้ อ มู ล
มติคณะรัฐมนตรี฽ก຋คณะรัฐมนตรี ฼พื่อ฼ป็นศูนย์ข้อมูลประกอบการพิจารณาตัดสิน฿จ฿นการบริหารราชการ
฽ผ຋นดินของคณะรัฐมนตรี฽ละ฼ผย฽พร຋ข้อมูลมติคณะรัฐมนตรี฽ก຋ประชาชน
๐.๒ี ศึ ก ษา฽ละพั ฒ นาระบบ฼ทค฾น฾ลยี ส ารสน฼ทศ฽ละการสื่ อ สาร฼พื่ อ ฿ห้ บ ริ ก าร฽ก຋
ส຋วนราชการภาย฿น สลค. ฽ละ฼พื่อสนับสนุนการประชุมคณะรัฐมนตรี
๐.๏ี พั ฒ นา฽ละจั ด ระบบบริ ห ารงานสารสน฼ทศ฽ละการสื่ อ สาร฼กี่ ย วกั บ การประชุ ม
คณะรัฐมนตรี฽ละคณะกรรมการรัฐมนตรีคณะต຋างโ ทัๅง฿น฽ละนอกสถานที่
๐.๐ี ฿ห้บริการข้อมูลข຋าวสาร฽ก຋ประชาชน
๐.๑ี ปฏิบัติงานร຋วมกับหรือสนับสนุนการปฏิบัติงานของหน຋วยงานอื่นที่฼กี่ยวข้องหรือที่เด้รับ
มอบหมาย
๑ี สานักพัฒนายุทธศาสตร์฽ละติดตามน฾ยบายพิเศษ
๑.ํี ศึกษา วิ฼คราะห์ ฽ละประมวลมติคณะรัฐมนตรี รวมทัๅงข຋าวสาร฼หตุการณ์ที่฼กี่ยวข้องกับ
การดา฼นิ นงานตามมติคณะรัฐ มนตรี ตลอดจนติดตาม฽ละรายงานความก้าวหน้าของการดา฼นิ นการตาม
มติคณะรั ฐ มนตรี ฽ละ฼ป็ น ศูน ย์ ป ระสานงาน฼กี่ยวกับ มติคณะรั ฐ มนตรี ร ะหว຋าง สลค. กับ ส຋ ว นราชการ฽ละ
หน຋วยงานอื่นของรัฐ
๑.๒ี ตรวจสอบ รวบรวม ศึ ก ษา วิ ฼ คราะห์ ม ติ ค ณะรั ฐ มนตรี ที่ ล้ า สมั ย เม຋ ชั ด ฼จน หรื อ เม຋
สอดคล้องกับกฎหมาย฼พื่อทบทวนพัฒนา฽ละปรับปรุง฿ห้สอดคล้องกับยุทธศาสตร์การบริหารราชการ฽ผ຋นดิน
๑.๏ี ประมวล ติ ด ตาม ฽ละ฼ร຋ ง รั ด การด า฼นิ น งานตามมติ ค ณะรั ฐ มนตรี ที่ ฼ กี่ ย วข้ อ งกั บ
ยุทธศาสตร์การบริหารราชการ฽ผ຋นดิน ฽ละรายงาน฿ห้นายกรัฐมนตรีหรือคณะรัฐมนตรีทราบ
๑.๐ี ดา฼นิ น การตามยุ ทธศาสตร์ ของคณะรัฐ มนตรี ตามที่เด้รั บ มอบหมาย฾ดยประสานกับ
ส຋วนราชการ฽ละหน຋วยงานอื่นของรัฐที่฼กี่ยวข้อง
๑.๑ี กาหนด฽นวทาง ระบบ รูป฽บบ ฽ละวิธีปฏิบัติ ตลอดจนการติดตามการดา฼นินการตาม
น฾ยบายพิ฼ศษของคณะรัฐมนตรี฽ละยุทธศาสตร์การบริหาราชการ฽ผ຋นดินตามที่เด้รับมอบหมาย฿ห้฼ป็นเปตาม
฼ป้าหมายที่กาหนด
๑.๒ี ปฏิบัติงานร຋วมกับหรือสนับสนุนการปฏิบัติงานของหน຋วยงานอื่นที่฼กี่ยวข้องหรือเด้รับ
มอบหมาย

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๎๎
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ๖ี สานักวิเคราะห์เรื่องเสนอคณะรัฐมนตรี
๒.ํี ศึกษา วิ฼คราะห์ข้อมูล ฼พื่อ฼สนอความ฼หใน฿น฼รื่องที่กระทรวง ทบวง กรม ฽ละหน຋วยงาน
ของรั ฐ ฼สนอต຋ อ คณะรั ฐ มนตรี ฼ พื่ อ ประกอบการวิ นิ จ ฉั ย สั่ ง การของนายกรั ฐ มนตรี คณะรั ฐ มนตรี ฽ละ
คณะกรรมการรัฐมนตรีคณะต຋าง โ ที่฼กี่ยวข้อง ฿น฼รื่อง฼ศรษฐกิจ สังคม การบริหารการพัฒนาระบบราชการ
ความมั่น คง ฽ละการต຋างประ฼ทศ ฽ละ฽จ้ งคาสั่ งนายกรั ฐมนตรี มติคณะรั ฐ มนตรี ฽ละมติคณะกรรมการ
รัฐมนตรีคณะต຋าง โ ฿น฼รื่องดังกล຋าว฿ห้ส຋วนราชการ฽ละหน຋วยงานอื่นของรัฐที่฼กี่ยวข้อง
๒.๒ี ดา฼นินการ฼กี่ยวกับการจัดทามติคณะรัฐมนตรี รวมทัๅงตอบข้อหารือมติคณะรัฐมนตรี ฽ละ
มติคณะกรรมการรัฐมนตรีคณะต຋าง โ ฿น฼รื่องประ฼ภททั่วเป
๒.๏ี กาหนดมาตรฐาน หลัก฼กณฑ์ ระบบ รูป฽บบ ฽ละวิธีการปฏิบัติ฼กี่ยวกับการนา฼รื่องที่มิ฿ช຋
ร຋างกฎหมายหรือ฼รื่องที่฼กี่ยวกับกฎหมาย฼สนอต຋อคณะรัฐมนตรี฽ละการตอบข้อหารือมติคณะรัฐมนตรี
๒.๐ี ประสานการปฏิบัติงานกับกองการประชุมคณะรัฐมนตรี฼กี่ยวกับการประชุมคณะรัฐมนตรี
฽ละคณะกรรมการรั ฐ มนตรี ค ณะต຋ า ง โ ฾ดย฼ฉพาะการจั ด ระ฼บี ย บวาระการปร ะชุ ม คณะรั ฐ มนตรี ฽ ละ
การประชุมอื่น
๒.๑ี ปฏิบัติงานร຋วมกับหรือสนับสนุนการปฏิบัติงานของหน຋วยงานอื่นที่฼กี่ยวข้องหรือที่เด้รับ
มอบหมาย
๓ี สานักส่งเสริม฽ละประสานงานคณะรัฐมนตรี
๓.ํี ประสานงานกั บ กระทรวง ทบวง กรม ฽ละหน຋ ว ยงานอื่ น ของรั ฐ ที่ ฼ กี่ ย วข้ อ ง฿นการ
ดา฼นินการตามน฾ยบายของรัฐบาล ฼พื่อประ฾ยชน์฿นการติดตาม ประ฼มินผล ฼ร຋งรัด ฽ละพั ฒนารวมทัๅงจัดทา
฽ละ฼ผย฽พร຋รายงาน฽สดงผลการดา฼นินการตาม฽นวน฾ยบายพืๅนฐาน฽ห຋งรัฐ฽ละน฾ยบายรัฐบาล
๓.๒ี รวบรวมข้อมูล ของกระทรวง฽ละส຋ว นราชการ฼พื่อ฿ช้฼ป็น ข้อมูล ฿นการจัดทา฽ผนการ
บริ ห ารราชการ฽ผ຋ น ดิน ฽ละปรั บ ฼ปลี่ ยน฽ผนการบริ ห ารราชการ฽ผ຋ น ดิน ตามน฾ยบายของรั ฐ บาล฼พื่อ ฿ห้
สอดคล้องกับสถานการณ์ที่฼ปลี่ยน฽ปลงเปร຋วมกับหน຋วยงานที่฼กี่ยวข้อง฼พื่อนา฼สนอคณะรัฐมนตรี
๓.๏ี ศึกษา วิ฼คราะห์ ฽ละจัดทาข้อมูลสนับสนุนการจัดทาคา฽ถลงน฾ยบายของคณะรัฐมนตรี
฼พื่อ฽ถลงต຋อรัฐสภา จั ดพิมพ์฽ละ฼ผย฽พร຋คา฽ถลงน฾ยบายของคณะรัฐมนตรี จัดทาข้อมูลตามน฾ยบายของ
คณะรัฐมนตรี ฼พื่อประสานงานกับกระทรวง ทบวง กรม ฽ละหน຋วยงานอื่นของรัฐ฿นการนาน฾ยบายดังกล຋าวเป
ปฏิบัติ รวมทัๅงจัดทาข้อมูลความ฼หในของสมาชิกรัฐสภาต຋อ฽นวน฾ยบาย฽ละผลการดา฼นินงานของรัฐบาล
๓.๐ี ดา฼นินการพัฒนา กาหนดวิธีการ ฽นวทาง รูป฽บบ ฽ละวิธีปฏิบัติ฿นการดา฼นินงานของ
ผู้ ป ระสานงานคณะรั ฐ มนตรี ฽ ละรั ฐ สภา฿ห้ ฼ ป็ น เปตามกฎหมายว຋ า ด้ ว ยการ฼สนอ฼รื่ อ ง฽ละการประชุ ม
คณะรัฐมนตรี
๓.๑ี ดา฼นินงานศึกษาวิจัยทางวิชาการ฽ละประสานความร຋วมมือกับหน຋วยงานองค์กรระหว຋าง
ประ฼ทศ฼พื่อประ฾ยชน์฿นการบริหารราชการ฽ผ຋นดินของคณะรัฐมนตรี฽ละการปฏิบัติงานของ สลค. รวมทัๅง
ดา฼นินการตามภารกิจพิ฼ศษตามน฾ยบาย฼ฉพาะ฼รื่อง

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๎๏
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ๓.๒ี ดา฼นินการพัฒนาบุคลากรที่฼กี่ยวข้องกับราชการของคณะรัฐมนตรี
๓.๓ี ฼สนอ฽นะน฾ยบาย฽ละยุทธศาสตร์พัฒนาองค์กร จัดทา฽ผนปฏิบัติ การประจาปี รายงาน
ผลการดา฼นินงานประจาปี การบริหารการควบคุมภาย฿น฽ละการกากับดู฽ลการบริหารความ฼สี่ยงของ สลค.
ตลอดจน฼ร຋งรัด ติดตาม ฽ละพัฒนาตัวชีๅวัด ฼พื่อประ฼มินผลการปฏิบัติงานของส຋วนราชการภาย฿น สลค.
฿นส຋วนที่รับผิดชอบ
๓.๘ี ปฏิบัติงานร຋วมกับหรือสนับสนุนการปฏิบัติงานของหน຋วยงานอื่นที่฼กี่ยวข้องหรือที่เด้รับ
มอบหมาย
๔ี สานักอาลักษณ์฽ละเครื่องราชอิสริยาภรณ์
๘.ํี ก าหนดมาตรฐาน฽ละวิ ธี ก ารปฏิ บั ติ ฽ ก຋ บุ ค คลที่ จ ะ฼ข้ า ฼ฝ้ า ฯ รวมทัๅ ง วาง฽ผน
฽ละประสานงานกั บ ส຋ ว นราชการ฿นพระองค์ ฼ กี่ย วกั บ การปฏิ บั ติง านหน้ า พระที่นั่ ง ฿นพระราชพิธี รั ฐ พิ ธี
การพระราชกุศลต຋าง โ ฽ละงาน฼สดใจพระราชดา฼นิน
๘.๒ี ปฏิบัติงานลิขิต การรักษา ฽ละการประทับพระราชลั ญจกร฿ห้฼ป็นเปตาม฾บราณราช
ประ฼พณี
๘.๏ี ดา฼นิ นการ฼กี่ยวกับราชการที่น ายกรัฐมนตรี หรือคณะรัฐมนตรี จะต้องกราบบังคมทูล
พระกรุณาหรือขอพระราชทานพระมหากรุณา฿น฼รื่องต຋าง โ ตามกฎหมาย หรือระ฼บียบประ฼พณีการสถาปนา
พระอิ ส ริ ย ายศ ฐานั น ดรศั ก ดิ์ ฽ ห຋ ง พระราชวงศ์ ฽ ละสมณศั ก ดิ์ การ฽ต຋ ง ตัๅ ง ฽ละการพ้ น จากต า฽หน຋ งของ
ข้าราชการ฽ละบุคคลประ฼ภทต຋าง โ รวมทัๅงการปฏิบัติ฼กี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว຋างประ฼ทศตามราชประ฼พณี
ตลอดจนการจั ด ท าประกาศพระบรมราช฾องการที่ มิ ฿ ช຋ ก าร฼สนอกฎหมาย฼พื่ อ น าขึๅ น ทู ล ฼กล้ า ฯ ถวาย
฼พื่อทรงลงพระปรมาภิเธย
๘.๐ี กาหนดมาตรฐาน หลั ก฼กณฑ์ ระ฼บี ย บ ฽ละวิ ธีป ฏิ บั ติ ฼ กี่ย วกับ การขอพระราชทาน
฼ครื่ องราชอิส ริ ยาภรณ์ การขอพระราชทาน฽ละรั บ สนองพระมหากรุ ณาธิคุณ฾ปรด฼กล้ า ฯ พระราชทาน
฼ครื่องราชอิสริยาภรณ์ การขอรับความ฼หในชอบจากนายกรัฐมนตรี฿นการรับ฼ครื่องราชอิสริยาภรณ์ต຋างประ฼ทศ
กาหนดมาตรฐาน฽ละรายละ฼อียดประกอบ฽บบ฼ครื่ องราชอิสริยาภรณ์฽ละการวาง฽ผนการสร้างซ຋อม฽ละจ຋าย
฼ครื่องราชอิสริยาภรณ์
๘.๑ี วางระบบ฽ละพัฒนาฐานข้อมูล฽ละ฿ห้ บริการข้อมูลฐานันดรของผู้เด้รับพระราชทาน
อิสริยยศ ฐานันดรศักดิ์ ยศ ตา฽หน຋ง ฽ละ฼ครื่องราชอิสริยาภรณ์฽ก຋ประชาชน
๘.๒ี ปฏิบัติงานร຋วมกับหรือสนับสนุนการปฏิบัติงานของหน຋วยงานอื่นที่฼กี่ยวข้องหรือที่เด้รับ
มอบหมาย

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๎๔
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
๏.๑ ฾ครงสร้างองค์กร฽ละอัตรากาลัง
ํี ฾ครงสร้าง

฽ผนภาพที่ ๖ ฾ครงสร้างสานักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๎๑
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ๎ี สถานภาพปัจจุบันด้านอัตรากาลัง ระดับตา฽หน่ง ฽ละสายงาน
๒.ํี จานวนข้าราชการจา฽นกตาม฼พศ ิณ วันที่ ํ๑ มีนาคม ๒๑๑๒ี

ระดับ รวม
เพศ
ปง. ชง. อว. ทพ. ปก. ชก. ชพ. ชช. ทว. อต. อส. บต. บส. คน
ชาย ๑ ํ๑ ๒ - ๒ ํ๒ ๒๐ ๒ ํ - ๐ - ๐ ๓๕

หญิง ํํ ๓ํ ํ - ํ๒ ๑๑ ๏๐ ๏ - - ๐ - ํ ํ๕๒

ํ๖ ๔๖ ๏ - ๎๎ ๓ํ ๑๔ ๑ ํ ๔ ๑ ๎๓๑
รวม

ตารางที่ ๎ อัตรากาลังข้าราชการจา฽นกตามเพศ

๒.๒ี จานวนตา฽หน຋งจา฽นกตามสถานการณ์฽ละลักษณะของตา฽หน຋ง
ิณ วันที่ ํ๑ มีนาคม ๒๑๑๒ี

หน่วยงานภาย฿น สลค. คนครอง อัตราว่าง รวม

ส຋วนกลาง ๓ ํ ๘
กลุ຋มตรวจสอบภาย฿น ๒ - ๒
กลุ຋มพัฒนาระบบบริหาร ํ ํ ๒
สานักบริหารกลาง ๐๕ ํ๏ ๒๒
กองการประชุมคณะรัฐมนตรี ํ๕ ๓ ๒๒
สานักนิติธรรม ๏๕ ๘ ๐๓
สานักบริหารงานสารสน฼ทศ ๒๕ ๏ ๏๒
สานักพัฒนายุทธศาสตร์฽ละติดตามน฾ยบายพิ฼ศษ ๒์ ๒ ๒๒
สานักวิ฼คราะห์฼รื่อง฼สนอคณะรัฐมนตรี ๐์ ๑ ๐๑
สานักส຋ง฼สริม฽ละประสานงานคณะรัฐมนตรี ํ๕ ๒ ๒ํ
สานักอาลักษณ์฽ละ฼ครื่องราชอิสริยาภรณ์ ๑์ ๒ ๑๒
รวม ๎๓๑ ๔๔ ๏๎๏
ตารางที่ ๎ จานวนตา฽หน่งจา฽นกตามสถานการณ์฽ละลักษณะของตา฽หน่ง

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๎๖
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ๒.๏ี จานวนข้าราชการจา฽นกตามระดับตา฽หน຋ง฽ละสายงาน ิณ วันที่ ํ๑ มีนาคม ๒๑๑๒ี

ระดับ รวม
ตา฽หน่ง/สายงาน
ปง. ชง. อว. ทพ. ปก. ชก. ชพ. ชช. ทว. อต. อส. บต. บส. คน
นักบริหาร - - - - - - - - - - - - ๑ ๑
ผู้อานวยการ - - - - - - - - - - ๓ - - ๓
นักวิ฼คราะห์น฾ยบาย
- - - - ํ์ ๏๐ ๒๓ ๑ ํ - - - - ๓๓
฽ละ฽ผน
นักทรัพยากรบุคคล - - - - ๒ ๒ ํ - - - - - - ๑
นักวิชาการคอมพิว฼ตอร์ - - - - - ๒ ๒ - - - - - - ๘
นักจัดการงานทั่วเป - - - - - ๒ - - - - - - - ๒
อาลักษณ์ - - - - ๏ ํํ ํ๏ - - - - - - ๒๓
฼จ้าพนักงานอาลักษณ์ ํ ๑ - - - - - - - - - - - ๒
฼จ้าพนักงานธุรการ ํ๒ ๒๓ ๏ - - - - - - - - - - ๘๒
฼จ้าพนักงานพัสดุ - ๐ - - - - - - - - - - - ๐
นักวิชาการพัสดุ - - - - ๒ ๒ - - - - - - - ๐
นิติกร - - - - ํ ๕ ํ๏ - - - - - - ๒๏
ผู้อานวยการ฼ฉพาะด้าน
- - - - - - - - - - ํ - - ํ
ินิติการี
฼จ้าพนักงานการ฼งิน฽ละ
๒ ๏ - - - - - - - - - - - ๑
บัญชี
นักวิชาการ฼งิน฽ละบัญชี - - - - ๏ ํ ํ - - - - - - ๑
นักวิชาการตรวจสอบ
- - - - ํ - ํ - - - - - - ๒
ภาย฿น
฼จ้าพนักงาน฼ครื่อง
ํ ํ - - - - - - - - - - - ๒
คอมพิว฼ตอร์
นายช຋างเฟฟ้า - ํ - - - - - - - - - - ํ
฼จ้าพนักงานลิขิต - ๑ - - - - - - - - - - - ๑

รวม ํ๖ ๔๖ ๏ - ๎๎ ๓ํ ๑๔ ๑ ํ - ๔ - ๑ ๎๓๑

ตารางที่ ๏ ข้าราชการจา฽นกตามระดับตา฽หน่ง฽ละสายงาน

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๎๓
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ๒.๐ี ฾ครงสร้างอายุข้าราชการ ิณ วันที่ ํ๑ มีนาคม ๒๑๑๒ี

กระทรวง กรม ช่วงอายุ

อายุเฉลี่ย
฽ละ สานัก/กอง <= ๎๔ ๎๑ - ๎๕ ๏์ – ๏๔ ๏๑ - ๏๕ ๔์ – ๔๔ ๔๑ - ๔๕ ๑์ – ๑๔ ๑๑ =>
สานักนายกรัฐมนตรี - ํ์ ๏๒ ๐๒ ๏๘ ๑๘ ๒ํ ๏๐ ๐๑.๐๐
สลค. - ํ์ ๏๒ ๐๒ ๏๘ ๑๘ ๒ํ ๏๐ ๐๑.๐๐
ส຋วนกลาง - - - - - - - ๓ ๑๘.๓ํ
สานักนิติธรรม - - ๐ ํ์ ๐ ๒ ํ์ ๑ ๐๑.๏๒
สานักบริหารงาน
- ํ ๒ ๏ ๑ ๐ ๒ ๐ ๐๐.ํ์
สารสน฼ทศ
สานักส຋ง฼สริม฽ละ
- - ๘ ๑ ํ ๏ ๒ - ๏๕.๐๓
ประสานงานคณะรัฐมนตรี
สานักอาลักษณ์฽ละ
- ๒ ๒ ๒ ๘ ํ๓ ๕ ๒ ๐๒.๒๘
฼ครื่องราชอิสริยาภรณ์
กลุ຋มพัฒนาระบบบริหาร - - - ํ - - - - ๏๒.์์
กลุ຋มตรวจสอบภาย฿น - ํ - - - ํ - - ๏๓.๑์
กองการประชุม
- - ํ ํ ๑ ๏ ๓ ๒ ๐๓.๕๑
คณะรัฐมนตรี
สานักบริหารกลาง - ๏ ๐ ๒ ๕ ํ์ ํ๏ ๐ ๐๑.๘์
สานักพัฒนายุทธศาสตร์
- ํ ๏ ๏ ๏ ๐ ๐ ๒ ๐๐.๏์
฽ละติดตามน฾ยบายพิ฼ศษ
สานักวิ฼คราะห์฼รื่อง฼สนอ
- ๒ ๐ ๓ ๏ ํ์ ํ์ ๐ ๐๑.๑๏
คณะรัฐมนตรี
รวม
- ํ์ ๏๎ ๔๎ ๏๔ ๑๔ ๖ํ ๏๔ ํ๏๖.๏๎

ตารางที่ ๔ ฾ครงสร้างอายุข้าราชการ

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๎๔
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ๒.๑ี ฾ครงสร้างอายุราชการ ิณ วันที่ ํ๑ มีนาคม ๒๑๑๒ี

กระทรวง กรม ช่วงอายุราชการ

อายุเฉลี่ย
฽ละ สานัก/กอง ์–๔ ๑–๕ ํ์ – ํ๔ ํ๑ – ํ๕ ๎์ – ๎๔ ๎๑ – ๎๕ ๏์ – ๏๔ > = ๏๑
สานักนายกรัฐมนตรี ํ๓ ๏ํ ๏๐ ๏๑ ๒์ ๑๏ ๏๘ ๓ ํ๕.๓๓
สลค. ํ๓ ๏ํ ๏๐ ๏๑ ๒์ ๑๏ ๏๘ ๓ ํ๕.๓๓
ส຋วนกลาง - - - ํ - - ๐ ๒ ๏๒.๐๏
สานักนิติธรรม ํ ๕ ๏ ๒ ๘ ๒ ๐ ๒ ํ๘.๕๑
สานักบริหารงาน
๒ ๐ ๐ ๐ ๑ ๒ ๐ - ํ๕.์๏
สารสน฼ทศ
สานักส຋ง฼สริม฽ละ
- ๒ ๓ - ๒ ๐ - - ํ๐.๏๒
ประสานงานคณะรัฐมนตรี
สานักอาลักษณ์฽ละ
๐ ๒ ๐ ํํ ํ๐ ๕ ๒ - ๒์.ํ๒
฼ครื่องราชอิสริยาภรณ์
กลุ຋มพัฒนาระบบบริหาร - ํ - - - - - - ๑.์์
กลุ຋มตรวจสอบภาย฿น ํ - - - ํ - - - ํํ.๑์
กองการประชุม
- ํ ํ ํ ๑ ๓ ๏ ํ ๒๐.๏๒
คณะรัฐมนตรี
สานักบริหารกลาง ๐ ๐ ๒ ๏ ํ๑ ํ์ ๑ ๒ ํ๕.๓ํ
สานักพัฒนายุทธศาสตร์
ํ ๒ ๐ ๒ ๏ ๑ ๏ - ํ๕.๐๑
฽ละติดตามน฾ยบายพิ฼ศษ
สานักวิ฼คราะห์฼รื่อง฼สนอ
๐ ๒ ๑ ๓ ๓ ๒ ๕ - ํ๕.๘๘
คณะรัฐมนตรี
รวม
ํ๓ ๏ํ ๏๔ ๏๑ ๖์ ๑๏ ๏๔ ๓ ๑๔.๏๎

ตารางที่ ๑ ฾ครงสร้างอายุราชการ

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๎๕
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 บทที่ ๔
การประเมิน฽ละวิเคราะห์สถานภาพปัจจุบันด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
ของสานักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี
จากบทที่ผ຋านมาจะ฼หในเด้ว຋าการจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการ
คณะรัฐมนตรี ิสลค.ี พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘ ฼ริ่มจากการทบทวนวิสัยทัศน์ พันธกิจ ฽ละยุทธศาสตร์ของ สลค.
฽ละการทบทวนข้ อ มู ล พืๅ น ฐานองค์ ก ร฿นด้ า นการบริ ห ารจั ด การบุ ค คล ฼พื่ อ วิ ฼ คราะห์ จุ ด ฽ขใ ง – จุ ด อ຋ อ น
(Strength and Weakness Analysis) ฾ดยกระบวนการต຋อจากนัๅ น กลุ຋ มบริ หารงานบุ คคล ิกบค.ี
สานักบริหารกลาง ิสบก.ี ฿นฐานะฝຆาย฼ลขานุการเด้จัดทา฽ละทอด฽บบสอบถาม฿ห้฽ก຋คณะทางานจัดทา฽ผน
กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งประกอบด้วยผู้อานวยการสานัก฽ละกอง ผู้อานวยการกลุ຋มพัฒนาระบบ
บริหาร ิกพร.ี ผู้อานวยการกลุ຋มตรวจสอบภาย฿น ฽ละหัวหน้าศูนย์ปฏิบัติการต຋อต้านการทุจริตคอร์รัปชัน
ิศตท.ี สลค. ฼พื่อสอบถาม฼กี่ยวกับความคาดหวัง฽ละ฼ป้าหมายสูงสุดของ สลค. ที่ต้องการ฿ห้บรรลุผลสา฼รใจ
รวมทัๅงประ฼ดในปัญหาของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของ สลค. ที่ดา฼นินอยู຋฿นปัจจุบัน฽ละข้อ฼สนอ฽นะ
ต຋าง โ ฼พื่อนามาประกอบการประ฼มินสถานภาพด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของ สลค. เม຋ว຋าจะ฼ป็นการ
วิ฼คราะห์จุด฽ขใง – จุดอ຋อน ของระบบบริหารทรัพยากรบุคคล สิ่งที่ผู้บริหาร฽ละผู้฼กี่ยวข้องกับการบริหาร
ทรัพยากรบุคคลคาดหวังต຋องานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล รวมทัๅง฽นวทางการ฼พิ่มขีดความสามารถของ
ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลที่สนับสนุน฽ละผลักดัน฿ห้ยุทธศาสตร์ของ สลค. บรรลุผลสา฼รใจสูงสุดที่ตัๅงเว้
฾ดย฿ช้฼ทคนิค ๡การวิ฼คราะห์ส຋วนต຋าง (Gap Analysis)๢ ฼พื่อนายุทธศาสตร์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
ที่มีความสาคัญนาเปจัดทา฽ผนกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของ สลค. ต຋อเป ทัๅงนีๅ ผลการทอด
฽บบสอบถาม฿ห้฽ก຋คณะทางานจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลฯ ปรากฏรายละ฼อียดดังนีๅ
๔.ํ ความคาดหวัง/เป้าหมายสูงสุดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของ สลค.
การวิ฼คราะห์ประ฼ดในความคาดหวัง /฼ป้าหมายสูงสุดด้านการบริหารทรั พยากรบุคคลของ สลค.
฾ดย฿ห้ผู้ตอบ฽บบสอบถามพิจารณา ๡ความสาคัญ฽ละความจาเป็น ต่อเป้าหมายพันธกิจของ สลค.๢ กับ
๡การดาเนินการประเด็นดังกล่าว฿นปัจจุบัน ๢ ว຋าการบริหารทรัพยากรบุคคลของ สลค. เด้฿ห้ความสาคัญ฽ก຋
ประ฼ดในนัๅน โ มากน้อย฼พียง฿ด ฽ละนามาวิ฼คราะห์ส຋วนต຋าง (Gap Analysis) ฼พื่อพิจารณาหาประ฼ดในความ
คาดหวังฯ ที่มี ๡ส຋วนต຋างสูงสุด ๢ ทัๅงนีๅ ผลการวิ฼คราะห์ประ฼ดในความคาดหวัง ฯ ด้านการบริหารทรัพยากร
บุ คคลฯ ซึ่งมี ความส าคัญ ฽ละจ า฼ป็ น ต຋ อ฼ป้ า หมายพัน ธกิจ ฽ต຋ ก ารดา฼นิ นการ฿นปั จจุ บั น ของ สลค. ยั ง฿ห้
ความสาคัญต຋อประ฼ดในดังกล຋าวเม຋฼พียงพอ฼รียงตามลาดับความสาคัญมากที่สุดถึงน้อยที่สุด เด้ดังนีๅ
๐.ํ.ํ มีระบบ฽รงจูง฿จ฼พื่อรักษาผู้ปฏิบัติงานที่มีความรู้ความสามารถ฿ห้อยู຋กับองค์กร
๐.ํ.๒ มี฽ผนการพัฒนาของข้าราชการ฽ต຋ละคนอย຋างชัด฼จน (IDP)
๐.ํ.๏ มีระบบความ฼ติบ฾ต฿นสายอาชีพ฼พื่อ฿ห้฼หใน฽นวทางความก้าวหน้า
๐.ํ.๐ วาง฽ผนอั ต ราก าลั ง อย຋ า ง฼ป็ น ระบบ ฼พื่ อ ฽ก้ เ ขปั ญ หาการ฾ยกย้ า ยสั บ ฼ปลี่ ย นคนที่ เ ม຋
฼หมาะสมกับงาน
๐.ํ.๑ สร้างความ฼ป็นธรรม฽ละ฾ปร຋ง฿ส ตรวจสอบเด้ สาหรับการ฼ลื่อนขึๅน ฼ลื่อน ตา฽หน຋ง หรือ
การลง฾ทษทางวินัย

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๏์
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ๐.ํ.๒ มีระบบบริหารบุคคลที่มีประสิทธิภาพมี฽ผนกลยุทธ์บริหารบุคคลที่ชัด฼จน
๐.ํ.๓ คุณภาพชีวิตของบุคลากรเด้รับการพิจารณา ฾ดยครอบคลุมด้านต຋าง โ ฼ช຋น ด้านสุขภาพ
สวัสดิภาพ มี฼วลา฿ห้ครอบครัว ลดความตรากตรา/ความ฼ครียด
๐.ํ.๘ มี฽ผนกลยุทธ์พัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลสามารถนาเปปฏิบัติเด้จริง
๐.ํ.๕ สร้าง฽ละบริหารจัดการฐานข้อมูลกาลังคน (HR Information System –HRIS)
๐.ํ.ํ์ พัฒนาบุคลากร฽ละรักษาบุคลากรอย຋างชัด฼จน ต຋อ฼นื่อง ครอบคลุมงานที่ปฏิบัติ ตัๅง฽ต຋
฼ริ่ม฼ข้าทางาน
๐.ํ.ํํ ลดช຋องว຋างของความ฽ตกต຋างระหว຋างความ฼ก຋งกับเม຋฼ก຋งของข้าราชการ
๐.ํ.ํ๒ พัฒนาทรัพยากรบุคคล฿ห้สามารถปฏิบัติงาน฽บบ Multiple Function ฽ละการสร้าง
ความ฼ข้า฿จ฿ห้฽ก຋ข้าราชการ฼กี่ยวกับการบังคับบัญชา การ฿ห้ความดีความชอบ จากการทางาน฽บบ Matrix
ภาย฿ต้฾ครงสร้างที่ Fixed
๐.ํ.ํ๏ มี ก ารหมุ น ฼วี ย นงานทัๅ ง ฿นระดั บ บริ ห าร฽ละปฏิ บั ติ ก าร รวมทัๅ ง มอบหมายงานตาม
ความสามารถ
๐.ํ.ํ๐ พัฒนาองค์กร฿ห้ทันสมัย฽ละ฼ป็นที่ยอมรับ
๐.ํ.ํ๑ ปรับบทบาทหน้าที่ของบุคลากร฿ห้฼ป็นผู้นาการ฼ปลี่ยน฽ปลง
๐.ํ.ํ๒ มีระบบประ฼มินบุคคล฽ละผลงานที่฼ป็นธรรม
๐.ํ.ํ๓ ออก฽บบลักษณะงาน฽ละองค์กร฿ห้มีความชัด฼จน
๐.ํ.ํ๘ ประ฼มินผล฽บบมุ຋ง฼น้ นผลงาน฼ป็ นหลั ก มีร ะบบ฽ละ฼ป็นมาตรฐาน ฾ดยคานึงถึงความ
฾ปร຋ง฿ส฼ป็นธรรม฽ละ฼อืๅอต຋อการ฽ข຋งขัน฿นการทางาน
๐.ํ.ํ๕ จัดทา฽ผนบริหารองค์ความรู้ภาย฿น สลค.
๐.ํ.๒์ สร้ างความ฼ป็ นมืออาชีพ ฼น้ นความชานาญงาน รวมทัๅงความรู้฼ฉพาะด้าน ทัก ษะด้าน
฼ทค฾น฾ลยีที่ทันสมัย฽ละความ฼ข้า฿จ฿นภารกิจของ สลค.
๐.ํ.๒ํ พัฒนาวัฒนธรรมองค์กร ปรับวัฒนธรรมการทางานของบุคลากรรวมถึงค຋านิยม฽รงจูง฿จ
฽ละทัศนคติ ฿ห้สิ่งจูง฿จที่฼หมาะสมกับงาน
๐.ํ.๒๒ พัฒนาองค์กร฿ห้มีมาตรฐาน ฼ป็นธรรม ฾ปร຋ง฿ส ฽ละตรวจสอบเด้
๐.ํ.๒๏ ต้องการที่จะปรับปรุง฽ละพัฒนาองค์กร฿ห้มีประสิทธิภาพ฽ละประสิทธิผล฾ดยมีกรอบ฽ละ
฽นวทางที่ถูกต้อง
๐.ํ.๒๐ ปรับสภาพ฽วดล้อม฿นการทางาน – บรรยากาศทางาน฿ห้ทันสมัย
๐.ํ.๒๑ ฼น้ น ฿ห้ บุ ค ลากรมี จิ ต ส านึ ก ฿นการ฿ห้ บ ริ ก าร฽ละปฏิ บั ติ ง านอย຋ า งมี ป ระสิ ท ธิ ภ าพ
มุ຋งผลสัมฤทธิ์ของงาน
๐.ํ.๒๒ สร้างผู้ชานาญการ฼ฉพาะด้าน Talent พัฒนาภาวะผู้นาสร้างความ฼ชื่อมั่นต຋อผู้ตาม
๐.ํ.๒๓ ต้องการ฿ห้งานสา฼รใจตาม฼ป้าหมาย฽ละพันธกิจขององค์กร
๐.ํ.๒๘ มีอุปกรณ์฽ละ฼ครื่องมือ฿นการทางานสอดคล้องกับลักษณะงาน฽ละวัฒนธรรมการทางาน
๐.ํ.๒๕ ผู้นา฿ห้฼ป็น Strategic Leader ฽ละ฼ป็นตัวอย຋างที่ดี฿นพฤติกรรมการทางาน
๐.ํ.๏์ บุคลากรสามารถเด้฼พิ่มวุฒิ – ทุนการศึกษา – เด้฼พิ่มความรู้พืๅนฐาน฽ละทักษะ

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๏ํ
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ๔.๎ ความคิดเห็นเกี่ยวกับระบบบริหารทรัพยากรบุคคลของ สลค.

ประเด็นการ
บริหารทรัพยากร ความคิดเห็น ข้อเสนอ฽นะ
บุคคล
ํ . ค ว า ม ชั ด เ จ น ฿ น ํ.ํ ปัจจุบัน สลค. มีการทา HR Scorecard อยู຋฽ล้ว฽ต຋ยัง - มี ก า ร จั ด ท า ฽ ล้ ว ฽ ล ะ ฼ พิ่ ม ฿ ห้
กลยุทธ์ด้านการบริหาร ขาดความชัด฼จนทัๅง฿นตัวระบบ฽ละ฼นืๅอหา ฼นื่องจาก฼ป็น ครอบคลุมมากขึๅน
ทรัพยากรบุคคล งานที่เม຋เด้ทา฼ป็นประจา ทา฿ห้บุคลากรขาดทักษะ ความ - จุ ด อ຋ อ นอยู຋ ที่ ทั ศ นคติ ส຋ ว นบุ ค คลว຋ า
ช านาญ หาก฼ป็ น เปเด้ อยาก฿ห้ มี ก ารจั ด ท าคู຋ มื อ การ จะ฼รียนรู้หรือเม຋
ปฏิบัติงานที่ชัด฼จน฼ป็นมาตรฐานสามารถอ้างอิงเด้
ํ.๒ ฽ผนงานที่วางเว้มีการ฼ปลี่ยน฽ปลงเปตามน฾ยบาย - ฿นภาพรวมมี ก ารจั ด ท า฽ผนปฏิ บั ติ
ของผู้ บ ริ ห ารบ຋ อ ยครัๅ ง ท า฿ห้ ก ารท า฽ผนเม຋ เ ด้ รั บ
ราช การป ระจ าปี ล຋ ว งหน้ า อาจ มี
ความสาคัญ ฼นื่องจากมีการ฼ปลี่ยน฽ปลงอยู຋ตลอด฼วลา การ฼ปลี่ ย น฽ปลง฼ฉพาะสาระส าคั ญ
บางส຋วน
- ฽ผนงานหลักเม຋ค຋อย฼ปลี่ยน฽ต຋วิธีการ
ปฏิบัติ฼ปลี่ยน฽ปลงบ຋อย
๎ . ค่ า นิ ย ม ฽ ล ะ ๒.ํ มี ก ารศึ ก ษา฽ละจั ด ท าค຋ า นิ ย ม฽ละวั ฒ นธรรม - ยั ง เม຋ มี ก ารศึ ก ษา฿น฼รื่ อ งดั ง กล຋ า ว
วัฒนธรรม฿นองค์กร ฿น สลค. ฿น฼ชิ ง ทฤษฎี ฽ต຋ เ ม຋ เ ด้ น าลงสู຋ ภ าคปฏิ บั ติ อย຋าง฼ป็นรูปธรรม฼ท຋าที่ควร
อย຋างต຋อ฼นื่อง มีการนามา฿ช้บ้าง ฽ต຋ฉาบฉวย
๒.๒ สลค. ยั ง ขาดความ฼ป็ น หนึ่ ง ฼ดี ย วกั น ฽ละเม຋ มี - ค ว า ม ส ร้ า ง ค ว า ม ฼ ชื่ อ มั่ น ฽ ล ะ
฽รงกระตุ้น฿ห้฼กิดการ฼ปลี่ยน฽ปลง ภาคภู มิ ฿ จว຋ า บุ ค ลากรมี ค วามส าคั ญ
฿นองค์กร

๏. ตา฽หน่งงาน ๏.ํ การมอบหมายงาน฿น฼ชิงปฏิบัติมีความชัด฼จน฽ต຋กใยัง

มีบางส຋วนที่ทางานทับซ้อนกันอยู຋บ้าง ฽ละมีความลั กลั่น
ของขอบ฼ขตภาระหน้าที่
๏.๒ การ฼ขียน฽บบบรรยายลักษณะงานที่มีความชัด฼จน
฿ห้฽ก຋ทุกตา฽หน຋ง฿น สลค. ยังเม຋สมบูรณ์ ผู้ปฏิบัติยังมอง
ว຋ า การ฼ขี ย น฽บบบรรยายลั ก ษณะงานควร฼ป็ น ภาระ
รับผิดชอบของกลุ຋มบริหารงานบุคคล ทา฿ห้฽บบบรรยาย
ลักษณะงานที่เด้เม຋สะท้อนการปฏิบัติงานจริง ฼นื่องจาก
เม຋เด้฼ขียนจากมุมมองของผู้ปฏิบัติ฾ดยตรง
- สานักกองรับผิดชอบ฽ล้ว หากมีการ
฼ปลี่ยน฽ปลงควรมีการทบทวน
- สลค.มีการจัดทา Job Description
฾ดย฿ห้ ส านั ก /กอง฼ขี ย น฼องซึ่ ง อิ ง
ตามภารกิจที่เด้รับมอบหมาย฼ป็นหลัก
จนบางครัๅ ง เม຋ ต รงกั บ ต า฽หน຋ ง งาน
ที่ควรจะ฼ป็ น ควรทา฾ดย กบค. ฽ละ
฿ห้ผู้ปฏิบัติ฽ก้เข฼พิ่ม฼ติม

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๏๎
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ประเด็นการ
บริหารทรัพยากร ความคิดเห็น ข้อเสนอ฽นะ
บุคคล
- ลักษณะงานของ สปค. มีทัๅงภารกิจ
ภาย฿นองค์การ฽ละภายนอกองค์การ
ิ สายงาน ครม.ี จ า฼ป็ น ต้ อ ง฿ห้
บุคลากร฽ต຋ละคนปฏิบัติงานที่ มีความ
หลากหลาย ทา฿ห้ การ฼ขียนบรรยาย
ลักษณะงานมีความซับซ้อนมาก
๔. ต้น฽บบสมรรถนะ ๐.ํ มี ก ารจั ด ท าต้ น ฽บบสมรรถนะ฿ห้ ฽ ก຋ ทุ ก ต า฽หน຋ ง - ฽บบที่ทายังเม຋มีมาตรฐาน
฿น สลค. ฽ล้ว ฽ต຋บุคลากรยังขาดความรู้ ความ฼ข้า฿จ฿น - การประ฼มิ น competency ฿น
การนามา฿ช้฽ละปฏิบัติจริง ปัจจุบัน฼ป็นเป฼พื่อการ฼ลื่อน฼งิน฼ดือน
฼ป็ น หลั ก ิเม຋ มี การประ฼มิ น ต่ า /
ตามจริงี

๑. ฾ครงสร้างองค์กร ๑.ํ มี ก ารปรั บ ฼ปลี่ ย น฿นระดั บ กลุ຋ ม งานอยู຋ บ้ า ง ฾ดย - ต้ อ งมองภารกิ จ ฿นภาพรวม฽ละ
บุ ค ลากรจ านวนหนึ่ ง มองว຋ า ตน฼องมี บ ทบาท หน้ า ที่ ข้อจากัดด้านงบประมาณ
รับผิดชอบที่฼พิ่มขึๅน ควรเด้รับพิจารณาขึๅน฼ป็นสานัก/กอง - มีการกาหนดกลุ຋ มงานย຋ อย฿น฽ต຋ล ะ
สานัก/กอง฼กินความจา฼ป็น

๖. การประเมิ น ค่า งาน ๒.ํ บุคลากรส຋วน฿หญ຋จะมอง฽ต຋฿น฼ชิงบวก คือ พิจารณา

฽ละจัดระดับชัๅนงาน ว຋ า ต า฽หน຋ ง ที่ มี อ ยู຋ ค วรเด้ รั บ การปรั บ ฼พิ่ ม ระดั บ ขึๅ น ซึ่ ง
฿นความ฼ป็น จริง฽ล้ว เม຋ส ามารถทาเด้ทัๅงหมด ฼นื่องจาก
ติ ด ข้ อ จ ากั ด ด้ า นความ฼หมาะสม ฽ละกฎระ฼บี ย บที่
สานักงาน ก.พ. กาหนดเว้
๓. การประเมิ น ฽ละ ๓.ํ การจั ด ท าตั ว ชีๅ วั ด (KPI) การประ฼มิ น ฽ละการน า บุ ค ลากรส຋ ว น฿หญ຋ เ ม຋ ย อมรั บ ผลการ
บริหารผลงาน ระบบบริหารผลงานมา฿ช้฼พื่อพิจารณา฼ลื่อน฼งิน฼ดือน฿น ประ฼มิ น ฼พราะระบบราชการยั ง มี
สลค. ยังทาเด้เม຋ดีนัก ฼นื่องจากบุคลากรทัๅง฿นระดับปฏิบัติ ระบบการ฼หในอก฼หใน฿จกัน
฽ละผู้ประ฼มินยังขาดความ฼ข้า฿จ฿นระบบ ฽นวทางปฏิบัติ
จึงเม຋ชัด฼จน เม຋฼ป็นเปตามขัๅนตอน฽ละหลักการ ทา฿ห้฼กิด
ปัญหาภายหลังการประ฼มินขึๅน฼ป็นประจา

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๏๏
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ประเด็นการบริหาร
ความคิดเห็น ข้อเสนอ฽นะ
ทรัพยากรบุคคล
๓.๒ บุลากร฽ต຋ละสานัก /กองมีความ฼ข้า฿จว຋าการจัดทา - การจั ด ท าตั ว ชีๅ วั ด ฼ป็ น หน้ า ที่ ข อง
ตัว ชีๅ วัด เม຋฿ ช຋ ห น้ า ที่ห ลั กของกลุ຋ มบริ ห ารงานบุ ค คล฼ป็ น ส านั ก /กอง ฽ต຋ กบค.ควรก าหนด
ผู้รับผิดชอบ฼พียงกลุ຋ม฼ดียว ฼กณฑ์ ม าตรฐาน฿นต า฽หน຋ ง งานที่ มี
ลักษณะ฼ดียวกัน
- กบค. ควรสนับสนุนการจัดทาตัวชีๅวัด
฿นงาน ๡ร຋วม๢ ที่มีอยู຋฿นหลายสานัก /
กอง฿ห้ ผั น มาตรฐาน฼ดี ย วกั น ฽ละหา
ข้อยุติกรณี฼กิดปัญหา
๔. การคัดสรรบุคลากร ๘.ํ ควรมีการกาหนดหลัก฼กณฑ์ สั ดส຋ว นการพิจารณา
องค์ป ระกอบต຋าง โ ที่ชัด฼จน ฼นื่ องจากปั จจุ บัน มีความ
คลุ ม ฼ครื อ อยู຋ ม าก ฽ละ฼กณฑ์ ที่ ฼ น้ น อาวุ ฾ ส฼ป็ น หลั ก
เม຋สามารถตอบ฾จทย์ความต้องการขององค์กรเด้
๕. การพัฒนาศักยภาพ ๕.ํ สลค. ฿ห้ ฾ อกาส฽ก຋ บุ ค ลากร฿นการพั ฒ นาตน฼อง - ฼กณฑ์ อ าวุ ฾ ส฼ป็ น สิ่ ง จ า฼ป็ น ฽ต຋ ต้ อ ง
ค຋อนข้างสูง ฽ละมีการจัดหลักสูตรต຋าง โ ฼พื่อรองรับความ พิจารณาความรู้ความสามารถประกอบ
ต้องการ - การพั ฒ นาบุ ค คล฼ป็ น เปตามความ
ต้องการของลักษณะงาน฽ละ฼ป้าหมาย
การพั ฒ นาศั ก ยภาพของข้ า ราชการ
สลค.

๕.๒ บุคลากรของ สลค. ควรเด้รับ฾อกาสเปศึกษา฼พิ่ม฼ติม สลค. เด้รับงบประมาณด้านบุคลากร

฿น฼รื่องที่฼กี่ยวกับงาน฿นหน้าที่ความรับผิดชอบ น้อย ฼มื่อ฼ทียบกับภารกิจสาคัญ
๕.๏ สลค. ควรมี฽ผนพัฒนาบุคลากรที่ชัด฼จน
๕.๐ การจัดหลักสูตรการฝຄกอบรมควรมีทิศทาง฽ละการ ก า ร ส຋ ง ผู้ ส มั ค ร ค ว ร ค า นึ ง ถึ ง
ประ฼มินผลที่ชัด฼จน ฼พื่อ฿ห้การพัฒนาศักยภาพบุคลากร ค ว า ม ส า ม า ร ถ ฽ ล ะ ป ร ะ ฾ ย ช น์ ที่
฼ป็นเปตามความต้องการของทัๅง ๒ ฝຆาย คือ สลค. ฽ละ หน຋ ว ยงานจะเด้ รั บ มากกว຋ า การ฿ช้
บุ ค ลากร ฽ละ฿ห้ ก ารฝຄ ก อบรม฼กิ ด ประ฾ยชน์ สู ง สุ ด กั บ ลาดับอาวุ฾สอย຋าง฼ดียว
ทัๅงตัวบุคคล฽ละ สลค.
๕.๑ การจัดหลักสูตรต຋าง โ ควรมีการวาง฽ผนล຋วงหน้ า
฼พื่อ฿ห้ บุคลากรที่ส น฿จ สามารถจั ดสรร฼วลา฼พื่อ฼ข้ารั บ
การฝຄ ก อบรมเด้ อ ย຋ า งทั่ ว ถึ ง ฽ละ฼พื่ อ ฿ห้ ส านั ก /กอง
รับทราบกาหนดการ ซึ่งจะทา฿ห้การจัดประชุม /สัมมนา
เม຋ทับซ้อนกัน

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๏๔
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ประเด็นการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล
ํ์. การจ่ายค่าตอบ฽ทน
ํํ. ผู้นาองค์กร
ํ๎. การวาง฽ผนทาง
ความก้าวหน้า฿นอาชีพ
ํ ๏ . กา ร บ ริ ห า ร ผู้ มี
ผลงาน฽ละศักยภาพสูง
ํ๔. การวาง฽ผน฽ละ
วิเคราะห์อัตรากาลัง
ความคิดเห็น ข้อเสนอ฽นะ
ํ์.ํ การ฼ลื่ อ น฼งิ น ฼ดื อ น฿นหลาย โ ส านั ก /กอง - ต้องปรับปรุงบุคลากร฽ละวัฒนธรรม
ยังเม຋สะท้อนผลการปฏิบัติงานจริงเด้ ฼นื่องจาก฼ป็นปัญหา องค์กรควบคู຋กัน
สืบ฼นื่องจากความเม຋฼ข้า฿จระบบบริหารผลงานที่ถูกต้อง - คานึงถึงความ฾ปร຋ง฿ส฽ละยุติธรรม
ํ์.๒ การจ຋ า ย฼งิ น รางวั ล (Bonus) ยั ง มี ปั ญ หาอยู຋ บ้ า ง - ปั ญ หาอยู຋ ที่ ค วาม฼กรง฿จ฿นการ
฽ต຋เม຋มากนัก ประ฼มิน
- ควรประ฼มินจากผลงานจริง
ํํ.ํ การ฼ตรียมความพร้อม฿ห้฽ก຋บุคลากรที่มีศักยภาพ ฼ป็นลักษณะ Top Down
฾ดด฼ด຋น฼พื่อ฿ห้เด้รับการพัฒนา฼พื่อก้าวขึๅนสู຋การ฼ป็นผู้นา
ขององค์กรยังเม຋ชัด฼จน
ํํ.๒ การสั่ ง สมประสบการณ์ ด้ ว ยการหมุ น ฼วี ย นงาน
(Rotation) ยังเม຋สามารถทาเด้ ฼นื่องจากคนจะยึดติดกับ
งาน฽ละตา฽หน຋งมาก
ํํ.๏ วัฒ นธรรมองค์ก รที่ ฼น้ น อาวุ ฾ ส฿นการคัด สรรคน
เม຋฼ป็นอุปสรรค ที่จะทา฿ห้ระบบ Talent Management
เม຋เด้รับความสาคัญ
ํ๒.ํ ฼ป็ น ฼รื่ อ งที่ ผู้ บ ริ ห ารระดั บ สู ง ฿ห้ ค วามส าคั ญ
อย຋างมาก ฼พราะจะ฼ป็นขวัญ฽ละกาลัง฿จ฽ก຋บุคลากร
ํ๒.๒ ควรมีการวาง฽ผนสืบทอดตา฽หน຋ง (Succession
Plan) ส าหรั บ ต า฽หน຋ ง ฿นสายงานหลั ก ของ สลค .
฿ห้ชัด฼จน ฼พื่อ฼ป็นการสร้างความ฼ข้า฿จ฿นระยะยาว ฽ละ
฼ปຂ ด ฾อกาส฿ห้ บุ ค ลากรสามารถ฼ตรี ย มความพร้ อ มเด้
ล຋ ว งหน้ า นอกจากนีๅ หลั ก ฼กณฑ์ ที่ ชั ด ฼จนจะสามารถ
ลดทอนปัญหา฽ละ฽รงกดดัน฿นประ฼ดในนีๅลงเด้
ํ๏. ผู้ บ ริ ห าร฿ห้ ความสน฿จการบริ ห ารผู้ มี ผ ลงาน฽ละ ง า น บ า ง อ ย຋ า ง มี ลั ก ษ ณ ะ ฼ ฉ พ า ะ
ศักยภาพสูง฼พิ่มขึๅน ฽ต຋ยั งติดขัดกับ ระบบต຋างโ ภาย฿น จา฼ป็นต้อง฿ช้ประสบการณ์
สลค. ฼ช຋น ความ฼ข้า฿จว຋าความอาวุ฾ส฼ป็นปัจจัยหลัก฿น
การคัดสรรบุคลากร หรือการยึดติดกับตา฽หน຋ง /งาน฼ป็น
฼วลานานโ ทา฿ห้การสั่งสมประสบการณ์฿นหน้าที่งานที่
หลากหลาย฼ป็นเปเด้ยาก
ํ๐.ํ มี ก ารวาง฽ผน฽ละวิ ฼ คราะห์ อั ต ราก าลั ง ฽ล้ ว
฽ต຋สานัก/กองส຋วน฿หญ຋จะ฼น้นการขอคน฼พิ่มซึ่ง฼ป็นสิ่งที่
ทาเด้ยาก
฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๏๑
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ประเด็นการบริหาร
ความคิดเห็น ข้อเสนอ฽นะ
ทรัพยากรบุคคล
ํ๐.๒ การ฼กลี่ยคนจากสานัก/กองหนึ่งเปยังสานัก /กอง
อื่นโ จะเด้รับ฽รงต้านสูง
ํ๐.๏ ฽ผนอัตรากาลั ง ที่ว างเว้เ ม຋ค຋อยเด้รั บ ความสน฿จ
ส຋วน฿หญ຋จะ฼ป็นการบริหาร฼ฉพาะหน้า เม຋ค຋อยปฏิบัติตาม
฽ผนที่วางเว้
ํ๑. การรั ก ษาบุ ค คล ํ๑.ํ ปัจจุบันมีความพยายามที่จะ฼กใบรักษาคน฼ก຋ง คนดี สลค. เม຋ ส ามารถรั ก ษาบุ ค ลากรที่ มี
฽ละการเล่บุคคลออก เว้ กั บ สลค. มากขึๅ น ฼มื่ อ มี ต า฽หน຋ ง ระดั บ สู ง ว຋ า งลง คุณภาพเด้
มี ฽ นว฾น้ ม ที่ จ ะพิ จ ารณาจากองค์ ป ระกอบด้ า นความรู้
ความสามารถ ผลการปฏิบัติงาน มากกว຋าความอาวุ฾ส
ํ๑.๒ ฼นื่องจาก สลค. อิงกับ ระบบราชการ฿นภาพรวม
฼ป็นหลัก การเล຋บุคลากรออกจากหน้าที่สามารถทาเด้ยาก
฼นื่องจากจะต้องมีความผิดร้าย฽รงจึงจะสามารถปลดจาก
ตา฽หน຋งเด้
ํ๑.๏ วัฒนธรรมของ สลค. ฼น้นระบบ฼มตตาธรรม ทา฿ห้มี
ความ฾อนอ຋อนผ຋อนปรนสูง ผู้ที่ทาผิดมักจะเด้รับการ฿ห้อภัย
ํ๖. ฽รงงานสัมพันธ์ ํ๒.ํ มีการจัดกิจกรรม฼พื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดีภาย฿น - ฼ ป็ น สิ่ ง ที่ ดี ฽ ต຋ ผู้ บ ริ ห า ร เ ม຋ ฼ หใ น
สลค. ฼ช຋น การจัดประชุมกลุ຋มย຋อย การสัมมนาร຋วมกันที่ ความสาคัญ
ต຋างจังหวัด กิจกรรมละลายพฤติกรรม อย຋างสม่า฼สมอ - ควร฼พิ่มกิจกรรมกลุ຋มสัมพันธ์฼น้นการ
สร้าง฼สริมการทางาน฼ป็นทีม

ํ๒.๒ การปฏิสัมพันธ์ระหว຋างผู้ปฏิบัติ฽ละผู้บังคับบัญชา
฿นระดับต้น฽ละระดับกลาง฼ป็นเปด้วยดี
ํ๓. การส ารวจความ ํ๓.ํ มีการสารวจความคิด฼หในของบุคลากร ฽ต຋เม຋มีการ ขึๅนอยู຋กับผู้บริหาร
พึงพอ฿จของข้าราชการ นามาปรับ฿ช้อย຋างต຋อ฼นื่อง
ํ๓.๒ มีการจัดสวัสดิการ฿ห้บุคลากร ฽ต຋สวัสดิการที่จัด฿ห้ การพิ จ ารณา฿ห้ ค ว ามช຋ ว ย฼หลื อ
เม຋ตรงกับความต้องการของบุ คลากรมากนัก ควรมีการ บางครัๅ งมุ຋ ง฼น้ น ๡หลั กฐาน๢ มากจน
สอบถาม฽ละทาการปรับปรุงพัฒนา฼ป็นประจา ผู้ เด้รั บ ความ฼ดือดร้ อนเม຋เ ด้รั บ ความ
ช຋วย฼หลือ฿น฼วลาที่สมควร
ํ๓.๏ สวัสดิการเม຋ควรมาพร้อมข้อบังคับ หรือกฎระ฼บียบ
ที่มาก฼กินเป
ํ๓.๐ ต้องการ฿ห้มีการจัดหลักสูตรสัๅนโ ที่฼ป็น การพัฒนา
ตัวบุคคล ฼ช຋น หลักสูตรพัฒนาบุคลิกภาพ

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๏๖
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ประเด็นการบริหาร
ความคิดเห็น ข้อเสนอ฽นะ
ทรัพยากรบุคคล
ํ๔. การประชาสัมพันธ์ ํ๘. การสื่อสารประชาสัมพันธ์กับบุคลากรภาย฿น สลค.
ยั ง ท าเด้ เ ม຋ ดี ฽ม้ ว຋ า กลุ຋ ม บริ ห ารงานบุ ค คลจะท าการ
฼ผย฽พร຋ข຋าวสารต຋างโ ฿ห้฽ก຋ผู้บริหาร฽ละบุคลากร สลค.
฽ล้ ว ฽ต຋ ปั จ จุ บั น ยั ง เม຋ ส ามารถ฼ข้ า ถึ ง กลุ຋ ม ฼ป้ า หมายเด้
ทัๅงหมด
ํ ๕ . เจ้ าห น้ า ที่ ก ลุ่ ม ํ๕.ํ มีการดู฽ลรักษาสิทธิ์บุคลากร สลค. ฿นระดับที่ดี มี - งานบางอย຋ า งท า฼ชิ ง รุ ก เม຋ เ ด้ ควร
บริหารงานบุคคล ความกระตือรือร้นที่จะ฿ห้คาปรึกษา/บริการ มีอัธยาศัยดี ทางาน฼ชิงรุกอย຋าง฼หมาะสม ฽ละเม຋฼กิน
฽ต຋ขาดการดา฼นินงาน฼ชิงรุก อานาจหน้าที่
- ควรรักษาสิทธิ฽ละระยะ฼วลาการปรับ
฼ลื่อนตา฽หน຋งของข้าราชการ สลค.
ํ๕.๒ บุ ค ลากร฿นกลุ຋ ม บริ ห ารงานบุ ค คลมี ค วามตัๅ ง ฿จ
฿นการท างาน ฽ต຋ ยั ง ขาดความ฼อา฿จ฿ส຋ ฿ น฼ชิ ง ลึ ก กั บ
฼รื่ อ งต຋ า งโ ที่ ฼ กี่ ย วกั บ งาน฿นความรั บ ผิ ดชอบ ฼ช຋ น กฎ
ระ฼บี ย บ หรื อ หลั ก ฼กณฑ์ ที่ ฼ กี่ ย วข้ อ งกั บ การบริ ห าร
ทรั พ ยากรบุ ค คล ท า฿ห้ เ ม຋ ส ามารถตอบค าถามหรื อ
สร้างสรรค์งานที่มีความซับซ้อนเด้
ํ๕.๏ ควรมีการหมุน฼วียน (Rotate) งานภาย฿นกลุ຋มบริหารงาน
บุ คคล ฼พื่ อ฿ห้ บุ คลากรสามารถ฼ข้ า฿จองค์ รวม฽ละสามารถ
ทางานร຋วมกันเด้อย຋างมีประสิทธิภาพ
ํ๕.๐ การนาระบบ฼ทค฾น฾ลยีส ารสน฼ทศ (IT) มา฿ช้จะ
ช຋วย฿ห้การปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพสูงขึๅน ซึ่ง฿นปัจจุบันมี
การพัฒนาระบบงานอยู຋ ฽ต຋฼มื่อสามารถนาระบบ IT มา฿ช้
จริง฽ล้ว ควรมีการปรับปรุงข้อมูล฿ห้฼ป็นปัจจุบัน ฼พื่อ฿ห้
สามารถนาข้อมูลที่มีอยู຋มา฿ช้เด้ทันที
๎์. อื่น โ ๒์.ํ เม຋มี การดู฽ ล฼รื่ องความปลอดภัย ฼ช຋ น การซ้อ ม
หนีเฟ ระบบรักษาความปลอดภัยที่฼ข้มงวด
๒์.๒ ยั งเม຋มีก ารดู฽ลรั กษาสภาพ฽วดล้ อม฿นที่ทางาน ควรปรั บ ปรุ ง สถานที่ ท างานของ
อย຋าง฼หมาะสม ฼ช຋น กิจกรรม ๑ ส. มีการต຋อ฼ติม/ปรับปรุง บุ ค ลากร฿ห้ ฼ หมาะสมถู ก สุ ข ลั ก ษณะ
สถานที่ทางาน ควบคู຋เปกับสภาพ฽วดล้อมด้วย

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๏๓
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ๔.๏ ความคิ ด เห็ น เกี่ ย วกั บ คุ ณ ภาพของการบริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คลของ สลค. ตามมาตรฐาน
ความสาเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) ของสานักงาน ก.พ.
การสารวจความคิด฼หใน฼กี่ยวกับคุณภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคลของ สลค. สะท้อน฿ห้฼หในว຋า
฿นภาพรวม สลค. มีระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลครบถ้วน฽ล้ ว ฽ต຋มีปั ญหาที่ยังต้องปรับปรุงคุณภาพ
฿ห้฼ป็นระบบ มีมาตรฐาน หรือ฼ป็นปัจจุบัน ฼พื่อ฿ห้การบริหารทรัพยากรบุคคลของ สลค. ฼ป็นเปตามมาตรฐาน
ความสา฼รใจที่กาหนด ทัๅงนีๅ จากผลการสารวจความคิด฼หใน฼กี่ยวกับคุณภาพดังกล຋าว สามารถจา฽นกคุณภาพของ
การบริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คลของ สลค. ตามมาตรฐานความส า฼รใ จ ด้ า นการบริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คล
(HR Scorecard) ทัๅง ๑ มิติ เด้ดังนีๅ

มิติตามมาตรฐาน ความคิดเห็น
ความสาเร็จด้านการ ระดับ ระดับ
บริหารทรัพยากรบุคคล ประเด็นการบริหารทรัพยากรบุคคล
คุณภาพ ปัญหา
ิร้อยละี ิร้อยละี
มิ ติ ที่ ํ ความสอดคล้ อ งเชิ ง ํ. ที่ ผ຋ า นมา สลค. มี ก ารก าหนดกลยุ ท ธ์ ด้ า นทรั พ ยากร พอ฿ช้
ยุทธศาสตร์ บุ ค คลที่ ส อดคล้ อ งกั บ วิ สั ย ทั ศ น์ ภารกิ จ ฽ละกลยุ ท ธ์ ข อง ิ๐๑.๑ี
องค์กร
๒. มี฽ผนปฏิบัติการด้านการบริหารหรือพัฒนาทรัพยากร พอ฿ช้
บุคคลที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล ิ๑๐.๒ี
๏. ปัจจุบัน สลค. ฿ห้ความสาคัญ฽ก຋ ๡ทรัพยากรบุคคล๢ พอ฿ช้
ิ๑๐.๒ี
๐. มีการสร้างงาน฽ละหน้าที่ความรับผิดชอบที่฼หมาะสมกับ ดี
ความต้องการขององค์กร ิ๑๐.๒ี
๑. มี ก ารจั ด ท าค าอธิ บ ายลั ก ษณะงานที่ ส ะท้ อ นงาน฿น พอ฿ช้
ปัจจุบัน ิ๑๐.๒ี
๒. มีการจัดทาคาอธิบายลักษณะงานที่สะท้อนยุทธศาสตร์ พอ฿ช้
฿นอนาคตขององค์กร ิ๑๐.๒ี
๓. มี ก ารทบทวน฾ครงสร้ า งองค์ ก ร฼พื่ อ ฿ห้ ส ะท้ อ นถึ ง พอ฿ช้
กลยุทธ์฽ละภารกิจขององค์กร ิ๒๏.๓ี
๘. มี ห ลั ก ฼กณฑ์ ที่ ชั ด ฼จน฿นการ฼พิ่ ม /ลดต า฽หน຋ ง งาน พอ฿ช้
฿น฾ครงสร้างองค์กร ิ๐๑.๑ี
๕. มี การก าหนดจ านวน฽ละระดั บ ของสายบั ง คับ บั ญ ชา พอ฿ช้
ที่฼หมาะสม฿น฾ครงสร้างองค์กร ิ๏๒.๓ี

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๏๔
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 มิติตามมาตรฐาน ความคิดเห็น
ความสาเร็จด้านการ ระดับ ระดับ
บริหารทรัพยากรบุคคล ประเด็นการบริหารทรัพยากรบุคคล
คุณภาพ ปัญหา
ิร้อยละี ิร้อยละี
มิ ติ ที่ ํ ความสอดคล้ อ งเชิ ง ํ์. มีการกาหนด฽ละวาง฽ผนทาง฼ดินสายอาชีพที่ชัด฼จน ต้องปรับปรุง
ยุทธศาสตร์ ฽ก຋ขา้ ราชการ ิ๐๑.๑ี
ํํ. มีการวาง฽ผน/฼ตรียมการหาผู้ สืบทอดตา฽หน຋ งหลั ก พอ฿ช้
อย຋างชัด฼จน ฼ป็นระบบ฽ละต຋อ฼นื่อง ิ๐๑.๑ี
ํ๒. มีการพัฒนาผู้ สืบทอดตา฽หน຋งหลั กอย຋างชัด฼จน฼ป็ น พอ฿ช้
ระบบ฽ละต຋อ฼นื่อง ิ๐๑.๑ี
ํ๏. มีห ลั ก฼กณฑ์฽ละ฽นวทาง฿นการระบุ ผู้มีผ ลงาน฽ละ พอ฿ช้
ศักยภาพสูง฿น สลค. ิ๒๏.๓ี
ํ๐. มีระบบ฽ละ฽นวทาง฿นการดึ งดูด พัฒนา สร้ างขวัญ พอ฿ช้
กาลัง฿จ ฽ละ฼กใบรักษา ผู้มีผลงาน฽ละศักยภาพสูงของ สลค. ิ๑๐.๒ี
ํ๑. มี ห ลั ก ฼กณฑ์ ฽ ละขัๅ น ตอนการวาง฽ผน฽ละก าหนด พอ฿ช้
อัตรากาลังที่฼หมาะสมกับภารกิจของ สลค. ิ๒๏.๓ี
มิติที่ ๎ ประสิทธิภาพของการ ํ. มีกระบวนการ฽ละหลัก฼กณฑ์ที่ชัด฼จน฿นการประ฼มินค຋า ดี
บริหารทรัพยากรบุคคล งาน฼พื่อปรับระดับตา฽หน຋ง฿ห้สูงขึๅน ิ๏๒.๓ี
๒. การจัดระดับขัๅนงานมีความ฼หมาะสม฽ละสะท้อนคุณค຋า พอ฿ช้
จริงของ฽ต຋ละงาน฿นปัจจุบัน ิ๑๐.๒ี
๏. มีการจัดตา฽หน຋งต຋างโ ลง฿นระดับชัๅนงานที่฼หมาะสม พอ฿ช้
ิ๑๐.๒ี
๐. มีหลัก฼กณฑ์ กระบวนการบริหารผลงาน฽ละระบบ฿น ดี
การประ฼มินที่ชัด฼จน฽ละยุติธรรม ิ๑๐.๒ี
๑. มีการ฼ชื่อม฾ยงระบบริหารผลงานกับค຋าตอบ฽ทนที่฼ป็น ดี
ระบบ฽ละยุติธรรม ิ๐๑.๑ี
๒. มี฽นวทาง฽ละระบบ฿นการคัดสรรบุคลากรทุกระดับ พอ฿ช้
ิ๒๏.๓ี
๓. มี฽ผน฽ละระบบ฿นการพัฒนาผู้นาองค์กร พอ฿ช้
ิ๐๑.๑ี
๘. มี฽นวทาง฽ละ฽ผน (Training Roadmap) ฿นการ พอ฿ช้
พัฒนาข้าราชการทุกระดับ ิ๒๏.๓ี
๕. มีการจัดทา Exit Interview หรือ฼กใบ฼หตุผลที่ผู้บริหาร ต้องปรับปรุง
หรือข้าราชการลาออกหรือขอ฾อนย้ายจาก สลค. ิ๏๒.๓ี

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๏๕
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 มิติตามมาตรฐาน ความคิดเห็น
ความสาเร็จด้านการ ระดับ ระดับ
บริหารทรัพยากรบุคคล ประเด็นการบริหารทรัพยากรบุคคล
คุณภาพ ปัญหา
ิร้อยละี ิร้อยละี
มิติที่ ๎ ประสิทธิภาพของการ ํ์. มีก ฎ฼กณฑ์ หลั ก ปฏิบั ติ กระบวนการที่ ชั ด ฼จนด้ า น พอ฿ช้
บริหารทรัพยากรบุคคล ทรัพยากรบุคคล ิ๒๏.๓ี
ํํ. มี ร ะบบฐานข้ อ มู ล สารสน฼ทศด้ า นการบริ ห าร฽ละ พอ฿ช้
พัฒนาบุคลากรที่ครบถ้วน ิครอบคลุม฿นการปฏิบัติงานี ิ๓๒.๏ี
ํ๒. มี ร ะบบฐานข้ อ มู ล สารสน฼ทศด้ า นการบริ ห าร฽ละ พอ฿ช้
พั ฒ นาบุ ค ลากรที่ ทั น สมั ย ิที่ อ านวยความสะดวก฼อืๅ อ ิ๑๐.๒ี
ประ฾ยชน์ต຋อการปฏิบัติงานี
มิ ติ ที่ ๏ ประสิ ท ธิ ผ ลของการ ํ. มีการติดตาม฽ผนปฏิบัติการด้านการบริหารหรือพัฒนา พอ฿ช้
บริหารทรัพยากรบุคคล ทรัพยากรบุคคลอย຋าง฼ป็นระบบ ิ๐๑.๑ี
๒. ผู้บริหาร฽ละข้าราชการมีส຋วนร຋วม฿นการนาค຋านิยมมา฿ช้ พอ฿ช้
ปฏิบัติ฿ห้฼กิดประ฾ยชน์อย຋างต຋อ฼นื่อง ิ๑๐.๒ี
๏. ข้าราชการร຋วมกันทางานระหว຋างสานัก/กองเด้อย຋างดี ดี
ิ๑๐.๒ี
๐. มีการสร้างต้น฽บบความรู้/ทักษะหลักขององค์กร พอ฿ช้
ิ๑๐.๒ี
๑. มีการสร้างต้น฽บบความรู้/ทักษะของ฽ต຋ละตา฽หน຋ง พอ฿ช้
ิ๐๑.๑ี
๒. มีการสร้าง฽บบพฤติกรรมหลักขององค์กร พอ฿ช้
ิ๑๐.๒ี
๓. มีการสร้างต้น฽บบพฤติกรรมของ฽ต຋ละตา฽หน຋งงาน พอ฿ช้
ิ๒๏.๓ี
๘. สานัก/กองประสานงาน฽ละสนับสนุนงานซึ่งกัน฽ละกัน ดี
ิ๑๐.๒ี
๕. ผู้บริหาร฿ช้฽นวทาง/หลัก฼กณฑ์/กฎระ฼บียบ฽ละระบบที่ พอ฿ช้
กาหนดเว้เด้ถูกต้อง ิ๑๐.๒ี
ํ์. มี ก ารหาช຋ อ งว຋ า ง (Gap) ฽ละความต้ อ งการ฿นการ ดี
ฝຄกอบรมของผู้บริหาร฽ละข้าราชการทัๅงหมด ิ๐๑.๑ี
ํํ. มีการพัฒนาข้าราชการทุกระดับตามความต้องการที่ พอ฿ช้
฽ท้จริงของงาน ิ๒๏.๓ี

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๔์
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 มิติตามมาตรฐาน ความคิดเห็น
ความสาเร็จด้านการ ระดับ ระดับ
บริหารทรัพยากรบุคคล ประเด็นการบริหารทรัพยากรบุคคล
คุณภาพ ปัญหา
ิร้อยละี ิร้อยละี
มิ ติ ที่ ๏ ประสิ ท ธิ ผ ลของการ ํ๒. ข้ า ราชการ฽ละ฼จ้ า หน้ า ที่ มี ฾ อกาสเด้ รั บ การอบรม พอ฿ช้
บริหารทรัพยากรบุคคล พัฒนา฿นหลักสูตรที่ต้องการอย຋างทั่วถึง ิ๑๐.๒ี
ํ๏. มี ก ารจ຋ า ยค຋ า ตอบ฽ทนที่ ส ามารถดึ ง ดู ด /฼กใ บ รั ก ษา พอ฿ช้
บุคลากรที่฾ดด฼ด຋นเด้ ิ๏๒.๓ี
ํ๐. มีการจ຋าย฼งิน฼ดือนประจาปีตามผลการประ฼มินผลการ พอ฿ช้
ปฏิบัติราชการ฽ละ/หรือตาม฼กณฑ์ที่กาหนดเว้ ิ๑๐.๒ี
ํ๑. มี ก ารจ຋ า ย฾บนั ส หรื อ ฽รงจู ง ฿จประจ าปี ต ามผลการ พอ฿ช้
ประ฼มินผลงาน฽ละ/หรือ฼กณฑ์ที่กาหนดเว้ ิ๑๐.๒ี
ํ๒. มีการจ຋าย฼งิน฼พิ่มพิ฼ศษที่฼หมาะสม พอ฿ช้
ิ๑๐.๒ี
ํ๓. ผู้ บ ริห ารระดับ กลาง ิตา฽หน຋งประ฼ภทอานวยการี ดี
฼ ป็ น ผู้ อ า น ว ย ก า ร ที่ บ ริ ห า ร จั ด ก า ร ฽ ล ะ ส อ น ง า น ิ๐๑.๑ี
ผู้฿ต้บังคับบัญชาเด้
ํ๘. ผู้อานวยการ/หัวหน้ากลุ຋มงานสามารถบริหารงานเด้ พอ฿ช้
อย຋างมีประสิทธิภาพ ิ๐๑.๑ี
ํ๕. สามารถบริหารกาลังคนเด้อย຋างมีประสิทธิภาพ พอ฿ช้
ิ๐๑.๑ี
๒์. สามารถ฼กใ บ รั ก ษาข้ า ราชการที่ มี ศั ก ยภาพ฽ละที่ มี พอ฿ช้
ผลงาน฾ดด฼ด຋นเด้ ิ๒๏.๓ี
๒ํ. สามารถตั ก ฼ตื อ น ลง฾ทษ หรื อ เล຋ ข้ า ราชการที่ เ ม຋ มี พอ฿ช้
ผลงานอย຋างต຋อ฼นื่องเด้ ิ๐๑.๑ี
๒๒. มีการน าผลของ Exit Interview มาปรับปรุ ง ฼ป็นปัญหา
พัฒนาการดา฼นินงานขององค์กร ควรรีบ฽ก้เข
ิ๒๓.๏ี
๒๏. มีการสารวจความพึงพอ฿จข้าราชการ฼รื่องการบริหาร พอ฿ช้
฽ละพัฒนาทรัพยากรบุคคล ิ๐๑.๑ี
๒๐. มีการนาผลลัพธ์ของการสารวจมาปรับปรุงพัฒนางาน พอ฿ช้
ด้านการบริหาร฽ละพัฒนาทรัพยากรบุคคล ิ๑๐.๒ี
๒๑. มีการประชาสัมพันธ์น฾ยบายหรืองานด้านทรัพยากร พอ฿ช้
บุคคล฿นองค์กร อย่างสม่าเสมอ ิทาง Intranet/Internet) ิ๒๏.๓ี

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๔ํ
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 มิติตามมาตรฐาน ความคิดเห็น
ความสาเร็จด้านการ ระดับ ระดับ
บริหารทรัพยากรบุคคล ประเด็นการบริหารทรัพยากรบุคคล
คุณภาพ ปัญหา
ิร้อยละี ิร้อยละี
มิ ติ ที่ ๏ ประสิ ท ธิ ผ ลของการ ๒๒. มีการประชาสัมพันธ์น฾ยบายหรืองานด้านทรัพยากร พอ฿ช้
บริหารทรัพยากรบุคคล บุคคล฿นองค์กรอย่างทั่วถึง ิ๒๏.๓ี
๒๓. ฼จ้ า หน้ า ที่ กบค. มี ค วามรู้ ค วามสามารถ฿นการ พอ฿ช้
ปฏิบัติงานอย຋างมืออาชีพ ิ๏๒.๓ี
๒๘. ฼จ้าหน้าที่ กบค. เด้รับการพัฒนาอย຋าง฼ป็นระบบ฽ละ พอ฿ช้
ทันสมัย฿น฼รื่องการบริหาร฽ละพัฒนาทรัพยากรบุคคลตาม ิ๐๑.๑ี
฽นวทาง฿หม຋
๒๕. การบริ ก ารของ฼จ้ า หน้ า ที่ กบค. ฼ป็ น เปอย຋ า งมี พอ฿ช้
ประสิทธิภาพ ิ๒๏.๓ี
๏์. ฼จ้าหน้าที่ กบค. ดา฼นิ นการ฼ชิงรุก฼สมอ฿น฼รื่องสิทธิ พอ฿ช้
ประ฾ยชน์หรือกฎข้อบังคับที่฼กี่ยวข้องกับบุคลากร สลค. ิ๏๒.๓ี
๏ํ. มี ก ารติ ด ต຋ อ ร຋ ว มมื อ ระหว຋ า งส຋ ว นราชการ฿นการ พอ฿ช้
฽ลก฼ปลี่ ยนความรู้ ห รื อข้อมูล ด้านการบริ ห าร฽ละพัฒ นา ิ๐๑.๑ี
ทรัพยากรบุคคล
มิติที่ ๔ ความพร้อมรับผิดด้าน ํ. มีการกาหนดค຋านิยม฽ละวัฒนธรรมองค์กร พอ฿ช้
การบริหารทรัพยากรบุคคล ิ๑๐.๒ี
๒. ปัจจุบันผู้บริหารมองว຋าการบริหารงานบุคคล฼ป็นหน้าที่ พอ฿ช้
รับผิดชอบร่วมกันระหว຋างตนกับกลุ຋มบริหารงานบุคคล ิ๑๐.๒ี
๏. การคัดสรรบุคคล฿ห้฼ลื่อนระดับตา฽หน຋ ง฿ห้สูงขึๅน฼ป็นเป ดี
อย຋างยุติธรรม฽ละ฾ปร຋ง฿ส ิ๐๑.๑ี
๐. ผู้บริหารระดับสูง ิตา฽หน຋งประ฼ภทบริหารี ฼ป็นผู้นาที่ดี ดี
ขององค์กร ิ๑๐.๒ี
๑. มีการพัฒนา Code of Conduct หรือมาตรฐาน พอ฿ช้
จรรยาบรรณ ิ๐๑.๑ี
๒. ผู้บริหาร฽ละข้าราชการผู้ปฏิบัติ฼ข้า฿จ฽ละนาหลักปฏิบั ติ พอ฿ช้
฽ละกระบวนการมาตรฐานจรรยาบรรณเป฿ช้ ิ๘ํ.๕ี

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๔๎
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 มิติตามมาตรฐาน ความคิดเห็น
ความสาเร็จด้านการ ระดับ ระดับ
บริหารทรัพยากรบุคคล ประเด็นการบริหารทรัพยากรบุคคล
คุณภาพ ปัญหา
ิร้อยละี ิร้อยละี
มิ ติ ที่ ๑ คุ ณ ภาพชี วิ ต ฽ละ ํ. มีการจั ดกิจกรรมสร้ างความสั มพัน ธ์ร ะหว຋างผู้บ ริ ห าร ฼ป็นปัญหา
ความ สมดุ ลขอ งชี วิ ต฽ ล ะ ฽ละข้าราชการอย຋างสม่า฼สมอ มาก/อุปสรรค
การทางาน การทางาน
ิ๑๐.๒ี
๒. มีการจัดกิจกรรมสร้างความสัมพันธ์ระหว຋างข้าราชการ พอ฿ช้
ด้วยกันอย຋างสม่า฼สมอ ิ๐๑.๑ี
๏. มีการจ຋ายสวัสดิการอย຋างครอบคลุม฼ป็นระบบ ทั นสมัย พอ฿ช้
฽ละ฽ข຋งขันเด้ ิ๓๒.๏ี
๐. มี ก ารก าหนดน฾ยบาย ฽ผนงาน฽ละระบบ฼รื่ อ ง พอ฿ช้
ความปลอดภัย สุขอนามัย฽ละสภาพ฽วดล้อม ิ๘ํ.๕ี
๑. มี฽ผนงานด้านรักษาความปลอดภัย฿นชีวิต฽ละทรัพย์สิน พอ฿ช้
฼ช຋น ฽ผนป้ องกัน อัคคี ภัย ฽ผนการซ้อม หนี เ ฟ ฽ผนการ ิ๑๐.๒ี
รับมือกรณี฼กิดการชุมนุมประท้วง

๔.๔ การวิเคราะห์ จุด฽ข็ง (Strength) - จุดอ่อน (Weakness) ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการบริหาร

ทรัพยากรบุคคลของ สลค.

จุด฽ข็ง (Strength) จุดอ่อน (Weakness)

ํ. ความสามารถ฿นการจั ด การ฽ก้ เ ขปั ญ หาระบบ
฼ทค฾น฾ลยี สารสน฼ทศ฼มื่อ฼กิดสถานการณ์ฉุก฼ฉินเด้
฿นระยะ฼วลาที่฼หมาะสม
๒. ความ฼ชื่อ มั่น ว຋ าผู้ บ ริ ห ารสามารถบริ ห ารจั ด การ
องค์กร฿ห้บรรลุ฼ป้าหมายเด้ตามยุทธศาสตร์
๏. สลค. สามารถปรับตัวเด้เวต຋อการ฼ปลี่ยน฽ปลงของ
สถานการณ์ภายนอกที่ส຋งผลต຋อการบรรลุภารกิจ
๐. บุ ค ลากรมี ค วามมุ຋ ง มั่ น ตัๅ ง ฿จ฽ละยิ น ดี ที่ จ ะ
ปฏิบัติงานอย຋าง฼ตใมที่฼พื่อ฿ห้ สลค. บรรลุ฼ป้าหมาย
๑. ฼ครือข຋ายคอมพิว ฼ตอร์ (Network) ของ สลค.
ช຋วยอานวยความสะดวกต຋อการปฏิบัติงาน
ํ. ทักษะด้านภาษาต຋างประ฼ทศของบุคลากร สลค.
๒. ปริ ม าณงานที่เ ด้ รั บ มอบหมายมี ค วามสมดุ ล กั บ
฼วลาที่฿ช้฿นการปฏิบัติงาน
๏. สภาพ฽วดล้อมการทางานปัจจุบันทา฿ห้บุคลากรมี
ความสุข฿นการปฏิบัติงาน
๐. ความก้าวหน้า฿นสายงานของบุคลากร
๑. ฽นวทาง฿นการ฼สริ ม สร้ า ง฽รงจู ง ฿จ฼พื่ อ รั ก ษา
บุคลากรเว้ ซึ่งทา฿ห้อัตราการ฾อน/ลาออกมี฽นว฾น้ม
ลดลง
฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๔๏
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ๔.๑ การวิเคราะห์฽รงเสริม – ฽รงต้าน (Force Field Analysis) การบริหารทรัพยากรบุคคลของ
สลค.
๔.๑.ํ ผลการวิเคราะห์฽รงเสริม – ฽รงต้าน

฽รงเสริม/สิ่งสนับสนุน ฽รงต้าน/อุปสรรค
ํ. ผู้ บ ริ ห ารระดั บ สู ง ฿ห้ ค วามส าคั ญ ต຋ อ ทรั พ ยากร ํ. บุคลากรบางส຋วนยึดติดกับตา฽หน຋ง฽ละงาน฼ดิม
บุคคล
๒. ฼ปຂ ด ฾อกาส฿ห้ บุ ค ลากรพั ฒ นาตน฼องทัๅ ง ความรู้ ๒. ขาดบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถ฽ละทักษะ
ทักษะ ฽ละสมรรถนะที่฼กี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน ฿นการวาง฽ผนพัฒ นาทรั พยากรบุ คคลส຋ งผล฿ห้ การ
จัดทา฽ผนบริหารทรัพยากรบุคคลขาดความต຋อ฼นื่อง
๏. บุคลากรปฏิบั ติงานอย຋างมืออาชีพ พร้อมรับการ ๏. บุ ค ลากรบางส຋ ว นเม຋ ฿ ห้ ค วามสน฿จ฿น฼รื่ อ งการ
฼ปลี่ยน฽ปลง พั ฒ นาตน฼อง฽ละเม຋ ฿ ห้ ค วามส าคั ญ กั บ ข้ อ มู ล
ที่฼ผย฽พร຋
๐. วาง฽ผนการบริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คลอย຋ า ง฼ป็ น ๐. ขาดระบบ฼ทค฾น฾ลยี ส ารสน฼ทศด้า นทรั พยากร
ระบบ บุคคลที่ทันสมัย รวด฼รใว ครบถ้วน สมบูรณ์
๑. มีสวัสดิการที่หลากหลาย฽ละต຋อ฼นื่องสม่า฼สมอ ๑. น฾ยบายด้านสวัสดิการเม຋ตอบสนองความต้องการ
ที่฽ท้จริง

๔.๑.ํ ผลการวิเคราะห์สิ่งที่ต้องทาเพื่อลด฽รงต้าน฽ละสิ่งที่ต้องทาเพื่อเพิ่ม฽รงเสริม

สิ่งที่ต้องทาเพื่อลด฽รงต้าน
ํ. การสื่ อสารท าความ฼ข้ า ฿จ฿ห้ ผู้ บ ริ ห ารทุ ก ระดั บ
฼ข้า฿จ฽ละ฼หในความสาคัญ ประ฾ยชน์ ฽ละสนับสนุน
อย຋างต຋อ฼นื่อง ฾ดยสร้างช຋องทางการประชาสั มพัน ธ์
ข้ อ มู ล ด้ า นการบริ ห ารงานบุ ค คล ฼ช຋ น หลั ก ฼กณฑ์
วิธีการ ขัๅน ตอน กระบวนการต຋างโ ฿ห้ ห ลากหลาย
สามารถ฼ข้าถึงเด้ง຋าย มีความน຋าสน฿จ ฽ละ฼ป็นการ
สื่อสาร฽บบสองทาง (Two Way Communication)
๒. ทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล฿ห้฼ป็ น
งานประจ า มี ผู้ รั บ ผิ ด ชอบชั ด ฼จน ฼พื่ อ ประ฾ยชน์
฿นการของบประมาณตาม฽ผนงาน /฾ครงการ
ช຋วยปรับวิธีการทางานการบริหารทรัพยากรบุคคล฿ห้
฼ป็น฼ชิงยุทธศาสตร์ ฾ดย฿ช้฽ผนกลยุทธ์ฯ ดังกล຋าว฼ป็น
฽นวทางการดา฼นิ น การ฿ห้ ทิ ศ ทางชั ด฼จน สามารถ
ติดตาม฽ผนกลยุทธ์ฯ อย຋างจริงจัง฽ละต຋อ฼นื่อง
สิ่งที่ต้องทาเพื่อเพิ่ม฽รงเสริม
ํ. การจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
ควรดา฼นินการพร้อมกับการจัดทา฽ผนปฏิบัติราชการ
๐ ปี ของ สลค. ฼พื่ อ ฿ห้ ฽ ผนกลยุ ท ธ์ ก ารบริ ห าร
ทรั พ ยากรบุ ค คลมี ค วามสอดคล้ อ ง฼ชิ ง ยุ ท ธศาสตร์
ทัๅงทิศทาง฽ละ฼ป้าหมายของ สลค.
๒. บูรณาการ฽ผนทุก฼รื่องเว้฿นการจัดทา฽ผนกลยุทธ์
การบริห ารทรั พยากรบุ คคล ฾ดย฼พิ่มมิติที่฼กี่ยวข้อง
฼พื่อ฿ห้การทางานครัๅ ง฼ดียวสามารถตอบเด้ทุก฼รื่ อง
฼ช຋น การ฼พิ่มมิติ
ํี ยุทธศาสตร์การพัฒนาคุณภาพชีวิตข้าราชการ
พล฼รือน : ด้านการทางาน ด้านส຋วนตัว ด้านสังคม
฽ละด้าน฼ศรษฐกิจ

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๔๔
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 สิ่งที่ต้องทาเพื่อลด฽รงต้าน
๏. บุคลากรกลุ຋มบริหารงานบุคคลต้องทางานด้านการ
บริหารทรัพยากรบุคคลอย຋างมืออาชีพ ทางาน฼ชิ งรุก
฽ละควรศึกษากฎหมายรวมทัๅงกฎระ฼บียบที่฼กี่ยวข้อง
กับการบริหารงานบุคคลตามหลักของสานักงาน ก.พ.
฾ดยละ฼อียด ซึ่งจะ฼ป็นประ฾ยชน์฿นการ฿ห้คา฽นะนา
฽ละ฿ห้บริการที่฼ป็นมาตรฐาน
๐. นาระบบ฼ทค฾น฾ลยีสารสน฼ทศมา฿ช้฿นการทางาน
ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ฼ช຋น การบริหารผล
การปฏิบัติงาน การจัดทาระบบตัวชีๅวัดรายบุคคลผ຋าน บุ ค ลากร฿ห้ ฼ ป็ น ปั จ จุ บั น สามารถ฿ช้ ป ระกอบการ
ทาง Intranet ฿ห้ผู้บริหาร฽ละข้าราชการประ฼มิน
ผลงานเด้อย຋าง฾ปร຋ง฿ส
๑. จัดทา฽บบสารวจความต้องการสวัสดิการต຋าง โ ๑. ดู฽ลระบบค຋าตอบ฽ทน สิ ทธิป ระ฾ยชน์ ฽ละการ
ภาย฿น สลค. ฼พื่อสร้ างการมีส຋ ว นร຋ว มของบุ ค ลากร สร้างขวัญกาลัง฿จ฿ห้บุคลากรอย຋างสม่า฼สมอ
สามารถตอบสนอง฼ป้าหมายเด้อย຋างมีประสิทธิภาพ
อันจะนาเปสู຋การพัฒนาคุณภาพชีวิต สภาพ฽วดล้อม
฽ละบรรยากาศ฿นการทางาน฿ห้ดียิ่งขึๅน
สิ่งที่ต้องทาเพื่อเพิ่ม฽รงเสริม
๒ี การพั ฒ นาคุ ณ ภาพการบริ ห ารจั ด การภาครั ฐ
(PMQA) หมวด ๑ : ความพึงพอ฿จองค์กร ความพึง
พอ฿จต຋อการพัฒ นา ความพึงพอ฿จการประ฼มินผล
ร้อยละหลักสูตรที่ผ຋าน (Quality Assurance : QA)
฽ละร้ อ ยละความพึ ง พอ฿จต຋ อ ฽ผนความก้ า วหน้ า
฿นสายงาน
๏ี ฽ผน฽ม຋บทความ฼สมอภาคหญิงชาย
๐ี ฽ผนพัฒนาบุคลากร
๏. จั ดทา฽ผนพัฒนารายบุคคล฾ดยมีวัตถุประสงค์ที่
ชัด฼จนพร้ อมทัๅงงบประมาณ ฾ดยอาจประกอบด้ว ย
กิจกรรม ฼ช຋น
ํี การอบรมที่ ฼ กี่ ย วกั บ วิ ช าชี พ ทัๅ ง ฿น฽ละ
ต຋างประ฼ทศ
๒ี อบรมความรู้ พืๅ น ฐ านที่ จ า฼ป็ น ต຋ อ การ
ปฏิบัติงานของข้าราชการ฿หม຋
๏ี การ฿ห้ทุนศึกษาอบรม฼พื่อ฼พิ่มศักยภาพ฿นการ
ทางานทัๅง฿น฽ละต຋างประ฼ทศ
๐ี การจัดศึกษาดูงานหน຋วยงานภายนอก
๑ ี ก า ร พั ฒ น า บุ ค ล า ก ร ฿ ห้ ส อ ด ค ล้ อ ง กั บ
สถานการณ์ที่฼ปลี่ยน฽ปลง
๐. พัฒนาระบบ฼ทค฾น฾ลยีสารสน฼ทศด้านการบริหาร
ทรั พ ยากรบุ ค คล฿ห้ ทัน สมัย รวมทัๅ งปรั บ ปรุ งข้ อ มู ล
ตัดสิน฿จของผู้บริหารระดับสูงเด้สะดวก฽ละรวด฼รใว
฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๔๑
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 จากผลการสารวจ฽ละวิ฼คราะห์ข้อมูล ข้างต้น เด้฽ก຋ ระดับสมรรถนะการบริห ารทรัพยากรบุคคล การ
วิ฼คราะห์จุ ด฽ขใง - จุดอ຋อนของระบบบริ หารทรัพยากรบุคคล สิ่ งที่ผู้บ ริห าร฽ละผู้ ฼กี่ยวข้องกับการบริ หาร
ทรัพยากรบุคคลคาดหวังหรือตัๅง฼ป้าหมายสูงสุดต຋องานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของ สลค. รวมทัๅง
การวิ฼คราะห์฽รง฼สริม – ฽รงต้าน (Force Field Analysis) ฼พื่อหา฽นวทางการ฼พิ่มขีดความสามารถของ
ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลที่สนับสนุน฽ละผลักดัน฿ห้ยุทธศาสตร์ของ สลค. ประสบความสา฼รใจ ข้อมูล
ดั ง กล຋ า วจะเด้ น าเป฽ปลง฼ป็ น ฽ผนกลยุ ท ธ์ ก ารบริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คลของ สลค. พ.ศ. โ55ๆ – โ55่
฿นบทต຋อเป

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๔๖
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 บทที่ ๑
฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
สานักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี พ.ศ. ๎๑๑๖ – ๎๑๑๔
จากผลการวิ฼คราะห์ข้อมูลที่฼กี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคล ฿นบทที่ ๐ ฼พื่อ฿ห้การจัดทา
฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล฼ป็นเปอย຋างมีประสิทธิภาพ฽ละสามารถตอบสนองความคาดหวัง฽ละ
ความต้องการของผู้ บ ริ ห าร ข้าราชการ ฽ละบุ คลากรของส านั ก฼ลขาธิการคณะรั ฐมนตรี ิสลค.ี เด้อย຋ าง
มีประสิทธิผล จึงเด้กาหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจ ฽ละยุทธศาสตร์ของการบริหารทรัพยากรบุคคลของ สลค.
฾ดยพิจารณา฿ห้มีความสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ ฽ละยุทธศาสตร์ของ สลค. พ.ศ. ๒๑๑๑ – ๒๑๑๘
฼พื่อ฿ห้การขับ฼คลื่อนการปฏิบัติงานสัมฤทธิ์ผลตาม฼ป้าหมายสูงสุดของ สลค.

๑.ํ วิสัยทัศน์
บริหารทรัพยากรบุคคล฼ชิงรุกตามหลักธรรมาภิบาล ส຋ง฼สริม฽ละสนับสนุน฿ห้ บุคลากรมีมาตรฐาน
ทางวิช าการ คุณธรรม ฽ละศัก ยภาพอย຋ างมื ออาชี พ ฼พื่อ คุณภาพชีวิตที่ ดีตามหลั กปรั ช ญาของ฼ศรษฐกิ จ
พอ฼พียง
๑.๎ พันธกิจ
ํี พัฒนาระบบงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
๒ี พัฒนาประสิทธิภาพระบบการพัฒนาบุคลากร
๏ี ส຋ง฼สริมการพัฒนาคุณภาพชีวิตที่ดีของบุคลากร
๑.๏ เป้าประสงค์หลัก
ํี สลค. มี ร ะบบการบริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คล฼ชิ ง รุ ก ตามหลั ก ธรรมาภิ บ าลอั น จะน าเปสู຋ ก าร
ปฏิบัติงานอย຋างมีประสิทธิภาพ
๒ี สลค. มีบุคลากรที่มีศักยภาพ฽ละมาตรฐานทางวิชาการ พร้อมทัๅงสมรรถนะ฿นการปฏิบัติงาน
อย຋างมืออาชีพ ฼ป็นที่฼ชื่อมั่น฽ละยอมรับ ของคณะรัฐมนตรี รัฐสภา ราชการ฿นพระองค์ ส຋วนราชการ องค์กร
ที่฼กี่ยวข้อง ฽ละประชาชน
๏ี บุคลากรมีคุณภาพชีวิตที่ดีตามหลักปรัชญาของ฼ศรษฐกิจพอ฼พียง
๑.๔ ยุทธศาสตร์
ํี การพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล฼ชิงยุทธศาสตร์
๒ี การพัฒนาระบบ฼ทค฾น฾ลยีสารสน฼ทศ฽ละกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล฿ห้มีประสิทธิภาพ
๏ี การพัฒนาศักยภาพ฽ละสมรรถนะบุคลากรสู຋ความ฼ป็นมาตรฐานทางวิชาการ
๐ี การ฼สริมสร้างระบบบริหารทรัพยากรบุคคลตามหลักธรรมาภิบาล
๑ี การพัฒนาคุณภาพชีวิตบุคลากรตามหลักปรัชญาของ฼ศรษฐกิจพอ฼พียง

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๔๓
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
๑.๑ เป้าประสงค์ยุทธศาสตร์
ํี วาง฽ผน฽ละบริหารกาลังคน฿ห้สอดคล้องกับทิศทางของ สลค.
๒ี สร้างระบบบริหารกาลังคนที่มศี ักยภาพสูง
๏ี พัฒนาระบบ฼ทค฾น฾ลยีสารสน฼ทศด้านทรัพยากรบุคคล฿ห้มีความทันสมัย฽ละรวด฼รใว
๐ี พัฒนากระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล฿ห้มปี ระสิทธิภาพ
๑ี พัฒนาบุคลากร฿ห้มีความรู้ความ฼ชี่ยวชาญ฿นการปฏิบัติงานอย຋างมืออาชีพ฼ป็นที่฼ชื่อมั่น฽ละยอมรับ
๒ี ส຋ง฼สริมกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล฿ห้มีความ฾ปร຋ง฿ส฽ละตรวจสอบเด้
๓ี ส຋ง฼สริม฿ห้บุคลากรมีคุณภาพชีวิตที่ดี฽ละมีความสุขตามหลักปรัชญาของ฼ศรษฐกิจพอ฼พียง

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๔๔
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ฽ผนที่ยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี พ.ศ. ๎๑๑๖ – ๎๑๑๔
วิสัยทัศน์ บริหารทรัพยากรบุคคล฼ชิงรุกตามหลักธรรมาภิบาล ส຋ง฼สริม฽ละสนับสนุน฿ห้บุคลากรมีมาตรฐานทางวิชาการ คุณธรรม
฽ละศักยภาพอย຋างมืออาชีพ ฼พื่อคุณภาพชีวิตที่ดีตามหลักปรัชญาของ฼ศรษฐกิจพอ฼พียง

ํี พัฒนาระบบงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ๒ี พัฒนาประสิทธิภาพระบบการพัฒนาบุคลากร ๏ี ส຋ง฼สริมการพัฒนาคุณภาพชีวิตที่ดีของบุคลากร

พันธกิจ

ํ. สลค. มีระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล฼ชิงรุก ๒. สลค. มีบุคลากรที่มีศักยภาพ฽ละมาตรฐานทางวิชาการ พร้อมทัๅงสมรรถนะ฿นการปฏิบัติงานอย຋าง ๏. บุ ค ลากรมี คุ ณ ภาพชี วิ ต ที่ ดี ต าม

เป้าประสงค์

ตามหลักธรรมาภิบาลอันจะนาเปสู຋การปฏิบัติงาน มืออาชีพ ฼ป็นที่฼ชื่อมั่น฽ละยอมรับของคณะรัฐมนตรี รัฐสภา ราชการ฿นพระองค์ ส຋วนราชการ องค์กร หลักปรัชญาของ฼ศรษฐกิจพอ฼พียง

หลัก

อย຋างมีประสิทธิภาพ ที่฼กี่ยวข้อง ฽ละประชาชน

ํ. การพั ฒ นาระบบการ ๒. การพัฒนาระบบ฼ทค฾น฾ลยีสารสน฼ทศ ๏. การพัฒนาศักยภาพ฽ละ ๐. การ฼สริ ม สร้ า งระบบ ๑. การพั ฒ นาคุ ณ ภาพชี วิ ต
ยุทธศาสตร์

บริหารทรัพ ยากรบุคคล฼ชิ ง ฽ละกระบวนการ บริหารทรัพยากรบุคคล สมรรถนะบุ ค ลากรสู຋ ค วาม บริหารทรัพยากรบุคคลตาม บุ ค ลากรตามหลั ก ปรั ช ญา
ยุทธศาสตร์ ฿ห้มีประสิทธิภาพ ฼ป็นมาตรฐานทางวิชาการ หลักธรรมาภิบาล ของ฼ศรษฐกิจพอ฼พียง
เป้าประสงค์ยุทธศาสตร์

๑. พัฒนาบุคลากร฿ห้มีความรู้ความ฼ชี่ยวชาญ฿นการปฏิบัติงานอย຋างมือ ๒. ส຋ ง ฼สริ ม กระบวนการบริ ห ารทรั พ ยากร ๓. ส຋ ง฼สริ ม฿ห้ บุ คลากรมี คุ ณ ภาพชี วิต ที่ ดี ฽ละมี ความสุข ตาม
อาชีพ฼ป็นที่฼ชื่อมั่น฽ละยอมรับ บุคคล฿ห้มีความ฾ปร຋ง฿ส฽ละตรวจสอบเด้ หลักปรัชญาของ฼ศรษฐกิจพอ฼พียง

ํ. วาง฽ผน฽ละบริหารกาลังคน฿ห้สอดคล้อง ๏. พั ฒ นาระบบ฼ทค฾น฾ลยี ด้ า นสารสน฼ทศ ๐. พัฒนากระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล

กับทิศทางของ สลค. ๒. สร้างระบบบริหารกาลังคนที่มีศักยภาพสูง ทรั พ ยากรบุ ค คล฿ห้ มี ค วามทั น สมั ย ฽ละ ฿ห้มปี ระสิทธิภาพ
รวด฼รใว

มิติที่ ํ ความสอดคล้อง มิติที่ ๎ ประสิทธิภาพของ มิติที่ ๏ ประสิทธิผลของ มิติที่ ๔ ความพร้อมรับผิดด้าน มิติที่ ๑ คุณภาพชีวิต฽ละ
เชิงยุทธศาสตร์ การบริหารทรัพยากรบุคคล การบริหารทรัพยากรบุคคล การบริหารทรัพยากรบุคคล ความสมดุลของชีวิต฽ละการทางาน

มาตรฐานความสาเร็จการบริหารทรัพยากรบุคคล
฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๔๕
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 ฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี
พ.ศ. ๎๑๑๖ – ๎๑๑๔
มิติที่ ํ ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์
ยุทธศาสตร์ที่ ํ พัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงยุทธศาสตร์
ระดับเป้าหมาย ระยะ
ตัวชีๅวัด เวลา ผู้รับ
เป้าประสงค์ ฽ผนงาน/฾ครงการ
(KPIs) ํ ๎ ๏ ๔ ๑ ดาเนิน ผิดชอบ
การ
ํ.ํ วาง฽ผน฽ละบริ ห าร
ก าลั ง คน฿ห้ ส อดคล้ อ งกั บ
ทิศทางขององค์กร
ํ.ํ.ํ วาง฽ผนก าลั ง คน฿ห้ ํ ี ก า ร จั ด ท า ฽ ผ น ํ.ํี ระดับความสา฼รใจ ตัๅ ง ค ณ ะ ท า ง า น จั ดประชุ ม฼พื่ อ฼กใ บ สรุป/วิ฼คราะห์฽ละ ฼สนอร຋ าง฽ผน รายงาน฽ผนอัตรา
สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ของ อั ต ราก าลั ง (Workforce ของการจัดทาข้อ฼สนอ ฿นการศึ กษากรอบ ข้อมู ลปริมาณงาน/ จั ดท าร຋ าง฽ผน อั ตราก าลั งฯ ฿ห้ ก าลั งคนฉบั บ
สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี Planning) อัตรากาลังคนที่ อั ตราก าลั งของ ฼วลาท างานจาก อั ตราก าลั ง฽ละ ผู้ บ ริ ห า ร ฽ ล ะ สมบู รณ์ ฼สนอ ๒๑๑๒ กบค.
ิสลค.ี ฼หมาะสมของ สลค. สลค. ตัว฽ทนสานัก/กอง รายงานข้ อ฼สนอ ส า นั ก / ก อ ง ฼ ล ข า ธิ ก า ร ฼ป็นต้นเป สบก.
อั ต ร า ก า ลั ง ที่ พิ จารณาความ คณะรั ฐมนตรี
฼หมาะสมของ ฼หมาะสม ิลคร.ี พิจารณา฿ห้
สลค. อีกครัๅงหนึ่ง ความ฼หใ นชอบ
฽ละนาเปปรับ฿ช้

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๑์
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
มิติที่ ํ ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์
ยุทธศาสตร์ที่ ํ พัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงยุทธศาสตร์

ระดับเป้าหมาย ระยะ
ตัวชีๅวัด เวลา ผู้รับ
เป้าประสงค์ ฽ผนงาน/฾ครงการ
(KPIs) ํ ๎ ๏ ๔ ๑ ดาเนิน ผิดชอบ
การ
ํ.ํ.ํ วาง฽ผนก าลั ง คน฿ห้ ํ ี ก า ร จั ด ท า ฽ ผ น ํ . ๒ ี ร้ อ ย ล ะ ข อ ง
สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ของ อั ต ราก าลั ง (Workforce ค ว า ม ส า ฼ รใ จ ฿ น ก า ร
สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี Planning) ด า฼นิ น การตาม฽ผ น ร้อยละ ๘์ ร้อยละ ๘๑ ร้อยละ ๕์ ร้อยละ ๕๑ ร้อยละ ํ์์ ๒๑๑๓ – กบค.
ิสลค.ี ิต຋อี อัตรากาลัง ๒๑๑๘ สบก.

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๑ํ
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
มิติที่ ํ ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์
ยุทธศาสตร์ที่ ํ พัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงยุทธศาสตร์
ระดับเป้าหมาย ระยะ
ตัวชีๅวัด เวลา ผู้รับ
เป้าประสงค์ ฽ผนงาน/฾ครงการ
(KPIs) ํ ๎ ๏ ๔ ๑ ดาเนิน ผิดชอบ
การ
ํ.ํ.๒ บริหารก าลั งคน฿ห้ ๒ี การจัดทา฽บบบรรยาย ระดั บ ความส า฼รใ จ ของ ตัๅ ง ค ณ ะ ท า ง า น ฼ กใ บ ข้ อ มู ล ฼ พื่ อ สรุ ป /วิ ฼ คราะห์ ฼สนอร຋ าง฽บบ สื่ อ ส า ร / ๒๑๑๒ กบค./
สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ของ ลั ก ษ ณ ะ ง า น (Job การจั ด ท า฽บบบรรยาย จัดทา฽บบบรรยาย จัดทา฽บบบรรยาย ฼พื่ อ จั ด ท า฽บบ บรรยายลั กษณะ ประชาสั ม พั น ธ์ กพร./
สลค. Descriptions) ที่ถูกต้อง ลั ก ษ ณ ะ ง า น ข อ ง ลักษณะงานฯ ลักษณะงานฯ บ ร ร ย า ย งานฯ ฿ห้ผู้บริหาร ฿ ห้ บุ ค ล า ก ร กตส.
ตามมาตรฐานส านั ก งาน ทุกตา฽หน຋ง฿น สลค. ลั กษณะงานฯ ฼ พื่ อ พิ จ า ร ณ า ทราบก຋ อ นการ สานัก/
ก.พ.* ฽ละสื่ อ สาร฿ห้ ฽ละ฼หในชอบ น า ม า จั ด ท า กอง ฽ละ
บุคลากรทราบ ฽บบบรรยาย ศตท.
ฉบับสมบูรณ์

๏ี การจัดทา฽ผนสืบทอด ระดั บ ความส า฼รใ จ ของ จั ดท า Workshop น า฼สนอ฽ผนการ สรรหา฽ละ ผู้ สื บทอดทุ กราย ร า ย ง า น ๒๑๑๓ กบค./
ต า ฽ ห น຋ ง ที่ ฼ ป็ น ร ะ บ บ การดา฼นินการตาม฽ผน ฼พื่ อระดมสมอง สื บ ทอดต า฽หน຋ ง ดา฼นินการจัดทา เด้ รั บการพั ฒนา ความส า฼รใ จ ฽ก຋ กพร./
(Succession สื บ ท อ ด ต า ฽ ห น຋ ง ฿นการจั ด ท า฽ผน ฿ห้ ส านั ก/กองก຋ อน ฽ ผ น พั ฒ น า จริ งตาม฽ผนการ ผู้ บ ริ ห า ร ฼ พื่ อ กตส.
Planning)ึึ (Succession ฼สนอผู้ บริ หาร฼พื่ อ สาหรับผู้สืบทอด พัฒนาที่กาหนด น าเปปรั บ ปรุ ง สานัก/
สื บ ทอดต า฽หน຋ ง
Planning) อนุมัติ ทุกราย ฽ผน฿นอนาคต กอง ฽ละ
ที่฼หมาะสม ศตท.

หมายเหตุ ิึี กาหนด฼ริ่มดา฼นินการภายหลังมีการประกาศกฎกระทรวง฽บ຋งส຋วนราชการ สลค. พ.ศ. ๒๑๑๒ ฽ล้ว

ิึึี กาหนดทบทวนทุก ํ ปี

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๑๎
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
มิติที่ ํ ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์
ยุทธศาสตร์ที่ ํ พัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงยุทธศาสตร์

ระดับเป้าหมาย ระยะ
ตัวชีๅวัด เวลา ผู้รับ
เป้าประสงค์ ฽ผนงาน/฾ครงการ
(KPIs) ํ ๎ ๏ ๔ ๑ ดาเนิน ผิดชอบ
การ
ํ.ํ.๒ บริหารกาลังคน฿ห้ ๐ี การจัดทา฽ผนทาง฼ดิน ระดั บ ความส า฼รใ จ ของ จั ด ป ร ะ ชุ ม ฽ ล ะ ศึกษาการวาง฽ผน จัดทาร຋าง฽ผนทาง น า฼สนอร຋ าง฽ผน สื่ อ สาร฽ละท า ๒๑๑๒ กบค./
สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ของ ส า ย อ า ชี พ (Career การจั ด ท า฽ผนทาง฼ดิ น ศึกษาการวาง฽ผน ทาง฼ดินสายอาชีพ ฼ดิ นสายอาชี พ ทาง฼ดินสายอาชีพ ความ฼ข้า฿จก຋อน กพร./
สลค. ิต຋อี Path)* สายอาชี พ ของทุ ก สาย ทาง฼ดินสายอาชีพ ของ สลค. ฽ละการวาง฽ผน ฽ละ฽ผนสร้ าง นาเป฿ช้จริง กตส.
งาน฿น สลค. ของ สลค. ความก้าวหน้าของ ความก้ าวหน้ า฿ห้ สานัก/
ทุ ก ส า ย ง า น ผู้บริหารพิจารณา กอง ฽ละ
฿น สลค. ฿ห้ความ฼หในชอบ ศตท.

หมายเหตุ ิึี กาหนดทบทวนทุก ํ ปี

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๑๏
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
มิติที่ ํ ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์
ยุทธศาสตร์ที่ ํ พัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงยุทธศาสตร์

ระดับเป้าหมาย ระยะ
ตัวชีๅวัด เวลา ผู้รับ
เป้าประสงค์ ฽ผนงาน/฾ครงการ
(KPIs) ํ ๎ ๏ ๔ ๑ ดาเนิน ผิดชอบ
การ
ํ. ๎ ส ร้ าง ระ บ บ บ ริ หา ร ๑ี การจั ด ท า฽ผนการ ๑.ํี ระดับความสา฼รใจ มี ก ารระดมสมอง จั ดท า฽ผนปฏิ บั ติ ร า ย ง า น ด า฼นิ น การตาม ร า ย ง า น ผ ล ๒๑๑๓
กาลังคนที่มีศักยภาพสูง บริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คล ของการจั ด ท า฽ผนการ ฼ พื่ อ จั ด ท า ฽ ผ น การ฿นระยะ ๏ ปี ฽ผนปฏิ บั ติ ก าร ฽ผนการบริหาร ก า ร ป ฏิ บั ติ ฿ ห้
ที่มีศักยภาพสูง บริหารทรัพยากรบุคคล ก า ร บ ริ ห า ร ฼พื่ อด า฼นิ นการตาม ฼ พื่ อ ท บ ท ว น ทรัพยากรบุคคล ผู้บริหารทราบ
ที่มีศักยภาพสูง ฽ผนการบริ หาร ปริมาณงานของ ที่มีศักยภาพสูง
ทรั พ ยากรบุ ค คล กบค./
ทรั พยากรบุ คคลที่ สานัก/กอง
ที่มีศักยภาพสูง กพร./
มีศักยภาพสูง
กตส.
สานัก/
๑ . ๒ ี ร้ อ ย ล ะ ข อ ง ร้อยละ ๘์ ร้อยละ ๘๑ ร้อยละ ๕์ ร้อยละ ๕๑ ร้อยละ ํ์์ ๒๑๑๓ –
กอง ฽ละ
ค ว า ม ส า ฼ รใ จ ฿ น ก า ร ๒๑๑๘
ศตท.
ด า฼นิ น การตาม฽ผ น
การบริ ห ารทรั พ ยากร
บุคคลที่มีศักยภาพสูง

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๑๔
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
มิติที่ ๎ ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล
ยุทธศาสตร์ที่ ๎ พัฒนาระบบเทค฾น฾ลยีสารสนเทศ฽ละกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล฿ห้มีประสิทธิภาพ
ระดับเป้าหมาย ระยะ
ตัวชีๅวัด เวลา ผู้รับ
เป้าประสงค์ ฽ผนงาน/฾ครงการ
(KPIs) ํ ๎ ๏ ๔ ๑ ดาเนิน ผิดชอบ
การ
๎.ํ พัฒนาระบบเทค฾น฾ลยี ๒ี การนาระบบ ระดั บ ความส า฼รใ จ ของ ตัๅ งคณะท างาน฼พื่ อ สรุ ปขอบ฼ขตการ ฼ริ่ ม ด า฼นิ น การ มี ก า ร ท ด ล อ ง สลค. มี ระบบ ๒๑๑๘ กบค.
สารสนเทศทรัพ ยากรบุค คล ฼ทค฾น฾ลยีสารสน฼ทศมา ก า ร พั ฒ น า ร ะ บ บ ศึ กษา฽ละพั ฒ นา ด า฼นิ นงาน฽ละ พัฒนาระบบ น า ร຋ อ ง ฿ ช้ สนั บสนุ นการ สบก./
฿ ห้ มี ค ว า ม ทั น ส มั ย ฽ ล ะ ฿ช้ ฿ น ก า ร บ ริ ห า ร ง า น สนั บ สนุ น การบริ ห าร ระบบการประ฼มิ น ฽นวทางการพั ฒนา ระบบงาน฼พื่ อ บริ หารทรั พยากร สบส.
รวดเร็ว บุคคล (HRMIS) ทรัพยากรบุคคล ผลงาน ระบบ ป รั บ ฽ ก้ เ ข ฿ ห้ บุคคล
สามารถ฿ช้ ง าน
เด้จริง

๓ ี ก า ร พั ฒ น า ร ะ บ บ ร้ อ ยละความครบถ้ ว น ร้อยละ ํ์ ร้อยละ ๒์ ร้อยละ ๏์ ร้อยละ ๐์ ร้อยละ ๑์ ๒๑๑๓ กบค.

ฐ า น ข้ อ มู ล บุ ค ค ล ที่ สมบูรณ์ของข้อมูลบุคคล ของข้าราชการ ของข้าราชการ ของข้าราชการ ของข้าราชการ ของข้าราชการ สบก.
ครบถ้วน฽ละ฼ป็นปัจจุบัน ที่ ฼ ป็ น ปั จ จุ บั น ฿นระบบ
ทรั พ ยากรบุ ค คล฼ที ย บ
กับ ก.พ. ๓
ร้อยละ ๒์ ร้อยละ ๓์ ร้อยละ ๘์ ร้อยละ ๕์ ร้อยละ ํ์์ ๒๑๑๘
ของข้าราชการ ของข้าราชการ ของข้าราชการ ของข้าราชการ ของข้าราชการ

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๑๑
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
มิติที่ ๎ ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล
ยุทธศาสตร์ที่ ๎ พัฒนาระบบเทค฾น฾ลยีสารสนเทศ฽ละกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล฿ห้มีประสิทธิภาพ

ระดับเป้าหมาย ระยะ
ตัวชีๅวัด เวลา ผู้รับ
เป้าประสงค์ ฽ผนงาน/฾ครงการ
(KPIs) ํ ๎ ๏ ๔ ๑ ดาเนิน ผิดชอบ
การ
๎.๎ พั ฒ นากระบวนการ ๘ี การจัดทา฽ผนพัฒนา ระดับความสา฼รใจ฿นการ ตัๅ ง ค ณ ะ ท า ง า น ส ารวจ฽ละจั ด ท า จั ด ท า ฽ ผ น น า ฼ ส น อ ก า ร ด า฼นิ น การตาม ๒๑๑๓ กพร.
บริหารทรัพ ยากรบุคคล฿ห้ มี บุคลากร฿ห้สอดคล้องกับ จั ด ท า ฽ ผ น พั ฒ น า หรื อ ที ม งาน฼พื่ อ ฽ ผ น พั ฒ น า พั ฒ นาบุ ค ลากร พั ฒ นาบุ ค ลากร ฽ผนที่กาหนดเว้ ฼ป็นต้นเป
ประสิทธิภาพ ยุ ท ธศาสตร์ ก ารพั ฒ นา บุ ค ล า ก ร ต า ม ก ร อ บ ศึ ก ษาการพั ฒ นา บุ ค ล า ก ร ต า ม ตามผลการ ตามกรอบสาย
ข้ า ราชการพล฼รื อ นของ สายงาน บุ ค ล า ก ร ต า ม กรอบสายงาน วิ ฼ ค ร า ะ ห์ งาน฿ห้ ผู้ บริ หาร
สานักงาน ก.พ. กรอบสายงาน ก า ร พั ฒ น า พิจารณา฿ห้ความ
บุ ค ล า ก ร ต า ม ฼หในชอบ
กรอบสายงาน

๕ี การจัดทาหรือทบทวน จ านวนคู຋ มื อ หรื อ ข้ อ มู ล ํ - - - ๒ ๒๑๑๓ – สานัก/

คู຋ มื อ ห รื อ ข้ อ มู ล ก า ร การปฏิบัติงานที่เด้จัดทา ๒๑๑๘ กอง/
ป ฏิ บั ติ ง า น ฿ ห้ มี ค ว า ม หรือปรับ฿ห้ทันสมัย กตส./
฼หมาะสม กพร. ฽ละ
กตส.

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๑๖
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
มิติที่ ๏ ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล
ยุทธศาสตร์ที่ ๏ การพัฒนาศักยภาพ฽ละสมรรถนะบุคลากรสู่ความเป็นมาตรฐานทางวิชาการ
ระดับเป้าหมาย ระยะ
ตัวชีๅวัด เวลา ผู้รับ
เป้าประสงค์ ฽ผนงาน/฾ครงการ
(KPIs) ํ ๎ ๏ ๔ ๑ ดาเนิน ผิดชอบ
การ
๏.ํ พั ฒ นาบุ ค ลากร฿ห้ มี ํ์ี การพั ฒ นาระบบ ระดั บ ความส า฼รใ จ ของ มี ก า ร ถ຋ า ย ท อ ด มี ก า ร สื่ อ ส า ร มีการ฼ชื่อม฾ยง มี ร ะ บ บ ฽ ล ะ มี ฐ า น ข้ อ มู ล ๒๑๑๓ กบค./
ค ว า ม รู้ ค ว า ม เ ชี่ ย ว ช า ญ บริหารผลการปฏิบัติงาน การพัฒนาระบบบริหาร ฼ ป้ า ห ม า ย ก า ร สองทาง฽ละ ระบบ วิ ธี การจ า฽นก ข้าราชการผู้มีผล ฼ป็นต้นเป กพร./
฿นการปฏิ บั ติ ง านอย่ า งมื อ ผลการปฏิบัติงาน ท างานจาก สลค. สอนงานระหว຋ า ง ค຋าตอบ฽ทน ห รื อ จั ด ก ลุ຋ ม การปฏิ บั ติ งานดี กตส.
อ า ชี พ เ ป็ น ที่ เ ชื่ อ มั่ น ฽ ล ะ สู຋สานัก/กอง ฽ละ ผู้ บั ง คั บ บั ญ ช า ผลงาน ข้ า ราชการตาม ฽ละมีสมรรถนะ สานัก/
ยอมรับ รายบุคคล ฽ ล ะ ผู้ ฿ ต้ บั ง คั บ ผลการปฏิบัติงาน กอง ฽ละ
บัญชา ศตท.

ํํี การพัฒนาระบบการ
ป ร ะ กั น คุ ณ ภ า พ ก า ร
ฝຄกอบรมที่฼หมาะสม฽ละ
฼ป็นสากล
ระดั บ ความส า฼รใ จ ของ สร้ า งหลั ก ฼กณฑ์ ฼ผย฽พร຋หลัก฼กณฑ์ ส า นั ก / ก อ ง ติ ด ต า ม ฽ ล ะ รายงานผล฿ห้฽ก຋ ๒๑๑๓ – กพร.
การพั ฒ นาระบบการ กลางที่ ฿ ช้ ฿ นการ ฽ละ฽นวทาง฿นการ ประ฼มิ น ผลการ จัดทารายงานผล ผู้บริหารทราบ ๒๑๑๘
ป ร ะ กั น คุ ณ ภ า พกา ร ฝຄกอบรม ประกั น คุ ณภาพ พั ฒ น า ต า ม การด า฼นิ น การ
ฝຄกอบรม การฝຄกอบรม ห ลั ก ฼ ก ณ ฑ์ ที่ ตามหลัก฼กณฑ์
กาหนด

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๑๓
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
มิติที่ ๏ ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล
ยุทธศาสตร์ที่ ๏ การพัฒนาศักยภาพ฽ละสมรรถนะบุคลากรสู่ความเป็นมาตรฐานทางวิชาการ
ระดับเป้าหมาย ระยะ
ตัวชีๅวัด เวลา ผู้รับ
เป้าประสงค์ ฽ผนงาน/฾ครงการ
(KPIs) ํ ๎ ๏ ๔ ๑ ดาเนิน ผิดชอบ
การ
๏.ํ พั ฒ นาบุ ค ลากร฿ห้ มี ํ๒ี การพัฒนาบุคลากร ร้ อ ยละความพึ ง พอ฿จ ร้อยละ ๒๑ ร้อยละ ๓์ ร้อยละ ๓๑ ร้อยละ ๘์ ร้อยละ ๘๑ ๒๑๑๓ – กบค./
ค ว า ม รู้ ค ว า ม เ ชี่ ย ว ช า ญ ฿ห้ มี ค วามรู้ ฽ ละทั ก ษะ ของบุคลากรที่มีต຋อการ ๒๑๑๘ กพร.
฿ น ก า ร ป ฏิ บั ติ ง า น อ ย่ า ง ฿นการปฏิบัติงาน฿หม຋ โ พัฒนาบุคลากร
มื อ อาชี พ เป็ น ที่ เ ชื่ อ มั่ น ฽ละ
ยอมรับ ิต่อี

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๑๔
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
มิติที่ ๔ ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
ยุทธศาสตร์ที่ ๔ การเสริมสร้างระบบบริหารทรัพยากรบุคคลตามหลักธรรมาภิบาล
ระดับเป้าหมาย ระยะ
ตัวชีๅวัด เวลา ผู้รับ
เป้าประสงค์ ฽ผนงาน/฾ครงการ
(KPIs) ํ ๎ ๏ ๔ ๑ ดาเนิน ผิดชอบ
การ
๔.ํ ส่ ง เสริ ม กระบวนการ ํ๏ี การสื่อสาร฽ละสร้าง จ านวนช຋ อ งทาง฿นการ ํ - ๒ - ๏ ๒๑๑๒ – กบค.
บ ริ ห าร ท รั พ ย าก ร บุ ค ค ล ค ว า ม ฼ ข้ า ฿ จ ด้ า น ก า ร สื่ อ ส า ร ฽ ล ะ ฽ ส ด ง ๒๑๑๘ สบก.
฿ ห้ มี ค ว า ม ฾ ป ร่ ง ฿ ส ฽ ล ะ บริหารทรัพยากรบุคคล ความคิด฼หใน
ตรวจสอบเด้
ํ๐ี ฾ครงการส຋ ง ฼สริ ม ระดั บ ความส า฼รใ จ ของ ก าหนด฾ครงการ กาหนด฼วลา ประชาสั ม พั น ธ์ มี ผู้ ฼ ข้ า ร຋ ว ม รายงานผลการ ๒๑๑๒ ศตท.
จ ริ ย ธ ร ร ม ฽ ล ะ ฾ ค ร ง ก า ร ส຋ ง ฼ ส ริ ม ส຋ง฼สริม จริย ธรรม ฽ ล ะ กิ จ ก ร ร ม ฿ห้฽ก຋ข้าราชการ กิ จ ก ร ร ม ก า ร ด า฼นิ น การ฿ห้ ฼ป็นต้นเป
จรรยาบรรณของ จริยธรรมของข้าราชการ ฽ละจรรยาบรรณ ที่ ด า฼นิ น การตาม ฽ละผู้ที่฼กี่ยวข้อง ส຋ง฼สริมจริยธรรม ผู้บริหารทราบ
ข้าราชการ ของข้าราชการ ฾ครงการ฿นการ ตาม฼ป้ า หมาย ฽ละจรรยาบรรณ
ส຋ง฼สริม จริย ธรรม ที่กาหนด ของข้ า ราชการ
฽ละจรรยาบรรณ อ ย຋ า ง น้ อ ย
ของข้ า ร าชกา ร ร้อยละ ๓์ ของ
อ ย຋ า ง น้ อ ย กลุ຋ ม ฼ป้ า หมาย
ํ - ๒ กิจกรรม ที่กาหนด
ต຋อปี

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๑๕
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
มิติที่ ๑ คุณภาพชีวิต฽ละความสมดุลของชีวิต฽ละการทางาน
ยุทธศาสตร์ที่ ๑ การพัฒนาคุณภาพชีวิตบุคลากรตามหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
ระดับเป้าหมาย ระยะ
ตัวชีๅวัด เวลา ผู้รับ
เป้าประสงค์ ฽ผนงาน/฾ครงการ
(KPIs) ํ ๎ ๏ ๔ ๑ ดาเนิน ผิดชอบ
การ
๑.ํ ส่ ง เสริ ม ฿ห้ บุ ค ลากรมี ํ๑ี การศึ ก ษาการจั ด ํ๑.ํี ระดับ รวบรวมข้อมูลจาก มีข้อ฼สนอ฽นวทาง มี ก า ร จั ด ท า ด า฼นิ น การตาม รายงานผลการ ๒๑๑๓
คุ ณ ภ า พ ชี วิ ต ที่ ดี ฽ ล ะ มี สวั ส ดิ ก ารที่ ฼ หมาะสม ความสา฼รใจของการ บุ ค ล า กร ส ล ค . ฿นการจัดสวัสดิการ ข้อ฼สนอ฽นวทาง ฽ผนที่กาหนดเว้ ด า฼นิ น งานต຋ อ
ความสุ ข ตามหลั ก ปรั ช ญา กั บ ความต้ อ งการของ ดา฼นินการจัดสวัสดิการ ฼พื่อหา฽นวทางจัด รูป฽บบ฿หม຋ที่สนอง ฽ก຋ ผู้ บริ หาร฼พื่ อ อ ย຋ า ง น้ อ ย ผู้บริหาร
ของเศรษฐกิจพอเพียง บุคลากร สลค. ตามผลการศึกษา ส วั ส ดิ ก า ร ที่ ความต้ องการของ พิจารณา฿ห้ความ ํ ฼ รื่ อ ง ต຋ อ ปี
฼หมาะสม บุคลากร สลค. ฼หในชอบ ที่ต้องดา฼นินการ กบค. /
เด้สา฼รใจ คณะ
กรรมการ
ํ๑.๒ี ร้อยละของ ร้อยละ ๘์ ร้อยละ ๘๑ ร้อยละ ๕์ ร้อยละ ๕๑ ร้อยละ ํ์์ ๒๑๑๓ – สวัสดิการ
ความสา฼รใจ฿นการ ๒๑๑๘
ดา฼นินการตาม฽ผน
สวัสดิการ สลค.

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๖์
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
มิติที่ ๑ คุณภาพชีวิต฽ละความสมดุลของชีวิต฽ละการทางาน
ยุทธศาสตร์ที่ ๑ การพัฒนาคุณภาพชีวิตบุคลากรตามหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
ระดับเป้าหมาย ระยะ
ตัวชีๅวัด เวลา ผู้รับ
เป้าประสงค์ ฽ผนงาน/฾ครงการ
(KPIs) ํ ๎ ๏ ๔ ๑ ดาเนิน ผิดชอบ
การ
๑.ํ ส่ ง เสริ ม ฿ห้ บุ ค ลากรมี ํ ๒ ี ก า ร ป รั บ ป รุ ง ร ะ ดั บ ค ว า ม ส า ฼ รใ จ กาหนด฾ครงการ กาหนด฼วลา ประชาสัมพันธ์ ดา฼นินกิจกรรม ติดตาม฽ละ ๒๑๑๒ สบก.
คุ ณ ภ า พ ชี วิ ต ที่ ดี ฽ ล ะ มี สภาพ฽วดล้อม฿ห้สะอาด ข อ ง ก า ร ป รั บ ป รุ ง ฼พื่อปรับปรุง ฽ละกิจกรรม ฿ห้ข้าราชการ ประ฼มินผล
ความสุ ข ตามหลั ก ปรั ช ญา น຋ า อยู຋ ฽ละ฼ป็ น มิ ต รกั บ สภาพ฽วดล้ อ ม฿นการ สภาพ฽วดล้อม฿น ที่ดา฼นินการตาม ฽ละบุคลากร
ของเศรษฐกิจพอเพียง ิต่อี ฾ครงการ฼พื่อ
สิ่ง฽วดล้อม ทางาน การทางาน ทราบ
ปรับปรุง
สภาพ฽วดล้อม
฿นการทางาน

ํ๓ี การส ารวจความ ร้ อ ยละความพึ ง พอ฿จ ร้อยละ ๒๑ ร้อยละ ๓์ ร้อยละ ๓๑ ร้อยละ ๘์ ร้อยละ ๘๑ ๒๑๑๓ – กบค.
คิด฼หใน฼รื่องความพึงพอ฿จ ฽ละความผาสุ ก ของ ๒๑๑๘ สบก.
฽ ล ะ ค ว า ม ผ า สุ ก ข อ ง บุคลากร สลค.
ข้าราชการ฽ละ฼จ้าหน้าที่
สลค.

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๖ํ
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
มิตทิ ี่ ๑ คุณภาพชีวติ ฽ละความสมดุลของชีวิต฽ละการทางาน
ยุทธศาสตร์ที่ ๑ การพัฒนาคุณภาพชีวิตบุคลากรตามหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
ระดับเป้าหมาย ระยะ
ตัวชีๅวัด เวลา ผู้รับ
เป้าประสงค์ ฽ผนงาน/฾ครงการ
(KPIs) ํ ๎ ๏ ๔ ๑ ดาเนิน ผิดชอบ
การ
๑.ํ ส่ ง เสริ ม ฿ห้ บุ ค ลากรมี ํ๘ี การจัดกิจกรรมสร้าง ร้ อ ยละความพึ ง พอ฿จ ๒๑๑๓ – กบค. /
คุ ณ ภ า พ ชี วิ ต ที่ ดี ฽ ล ะ มี ความสั ม พั น ธ์ ร ะหว຋ า ง
ข อ ง กิ จ ก ร ร ม ส ร้ า ง ร้อยละ ๒๑ ร้อยละ ๓์ ร้อยละ ๓๑ ร้อยละ ๘์ ร้อยละ ๘๑ ๒๑๑๘ คณะ
ความสุ ข ตามหลั ก ปรั ช ญา ผู้ บ ริ ห า ร กั บ บุ ค ล า ก ร
ความสั ม พั น ธ์ ร ะหว຋ า ง กรรมการ
ของเศรษฐกิจพอเพียง ิต่อี ทุกระดับของ สลค. ผู้ บ ริ ห ารกั บ บุ ค ลากร สวัสดิการ
สลค.
ํ๕ี จั ด ท า฼อกสารหลั ก ํ ๕ . ํ ี ร้ อ ย ล ะ ข อ ง ต่ากว຋าร้อยละ ๑์ - - - ร้อยละ ๑์ ๒๑๑๒ สบก. /
ปรั ช ญาของ฼ศรษฐกิ จ บุคลากร สลค. มีค วาม ศตท.
พอ฼พี ย ง฼ ผ ย฽ พร຋ ท า ง ฼ข้ า ฿จหลั ก ปรั ชญาของ
ช຋องทางต຋างโ ของ สลค. ฼ศรษฐกิจพอ฼พียง

ํ๕.๒ี จานวนช຋องทาง เ ม຋ ฼ ป็ น เ ป ต า ม - - - เ ม຋ น้ อ ย ก ว຋ า
ที่มีการ฼ผย฽พร຋฼อกสาร ฼ ป้ า ห ม า ย ที่ ๏ ช຋องทาง
กาหนด
ํ๕.๏ี จ านวนครัๅ ง ที่ มี เ ม຋ ฼ ป็ น เ ป ต า ม - - - ทุก ๏ ฼ดือน
การ฼ผย฽พร຋฼อกสาร ฼ ป้ า ห ม า ย ที่ หรือปีละ ๐ ครัๅง
กาหนด

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๖๎
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
มิตทิ ี่ ๑ คุณภาพชีวิต฽ละความสมดุลของชีวิต฽ละการทางาน
ยุทธศาสตร์ที่ ๑ การพัฒนาคุณภาพชีวิตบุคลากรตามหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง

ระดับเป้าหมาย ระยะ
ตัวชีๅวัด เวลา ผู้รับ
เป้าประสงค์ ฽ผนงาน/฾ครงการ
(KPIs) ํ ๎ ๏ ๔ ๑ ดาเนิน ผิดชอบ
การ
๑.ํ ส่ ง เสริ ม ฿ห้ บุ ค ลากรมี ๒์ี จัด฿ห้บุคลากร฼ข้ารับ ร้ อ ยละของบุ ค ลากร ๒๑๑๒ สบก./
คุ ณ ภ า พ ชี วิ ต ที่ ดี ฽ ล ะ มี การฝຄ ก อบรมหรื อ ดู ง าน ส ล ค . ที่ ฼ ข้ า รั บ ก า ร ต่ากว຋าร้อยละ ๑์ - - - ร้อยละ ๑์ กพร.
ความสุ ข ตามหลั ก ปรั ช ญา หรื อ เด้ รั บ ทราบข้ อ มู ล ฝຄกอบรมหรือดูงานหรือ
ของเศรษฐกิจพอเพียง ิต่อี เ ด้ รั บ ท ร า บ ข้ อ มู ล
฼กี่ยวกับหลักปรัชญาของ
฼กี่ ย วกั บ หลั ก ปรั ช ญา
฼ศรษฐกิจพอ฼พียง ของ฼ศรษฐกิจพอ฼พียง

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๖๏
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 เอกสารอ้างอิง

สานักงานคณะกรรมการข้าราชการพล฼รือน.คู่มือการจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลตาม฽นวทาง
HR Scorecard.กรุง฼ทพฯ : บริษัท พี.฼อ.ลิฟวิ่ง จากัดุ๒๑๑๒.
.฽บบอย่างปฏิบัติการบริหารคน HR Scorecard 2553.นนทบุรี :
สานักงาน ก.พ.ุ๒๑๑๑.

฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ๖๔
พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
ภาคผนวก
คาสั่ง฽ต่งตัๅงคณะทางาน
จัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหาร
ทรัพยากรบุคคล
สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี
ปี พ.ศ. ๒๑๑๒ – ๒๑๑๘
 o
a1L'lJ1

,
ｏｾｑＮｬＧＢ＠ ｾ＠ Q,I Q

ｦｭｎｾＱＧｕｴＢｬｊｲｈｉｵｪ｜ｐ ...
ｾ＠ ci 0 I®tr<fb
u -
r Q.I " tlI 0 G Q, IV Q tV c:::rt. IV;QI]
LL\PI.:j \PI.:j fI ｲｵｾＧｖｉＱｕＢｩ ,
LLtJ 'U flft eJ'VItm11tJ1'V111'V11'V'l ,
EJ 1mtJflflft ｾＱＧｕ fl Lfl"lJ1 ＧＵｭＱｦｲｵｾｪｬｕ ... m

U'V'l.FI. I!ltr<fb ｉＡｬｴｲ＼Ｎｾ＠

ｇｦＱＬｲｬｾＧｕ＠ fl. 'V'l.1. r11'V1'UI1ILL ＧｕＱｖｾ ｾＱＧｕＢｬｦｩ . ,

ｲｵｦｬＱＧｖｭｴｊｾｉｩＺｯ＠ - Q

(PMQA) ＱｾｃｬｶｩＧ･ｊｭｌｴｕｖｉＵＺＴｦ＠ (HR Scorecard) ｬｾ･ｊｦ｡ｮｴｌＨＺＧｕｱｪＬｭ＠

11"l1n11' cs:: tI LLfl ｾ ｌｴｊＧｉｬｩＱＢｭｨｾ･＿ｕ＠ 11 ｬｶｲｾＱ･ｊＧＺＩ Lil'Um11Pl111 LLr:.I'Um'l ｾＧｖｉＵｭＱｴｊ＠

'VIi''V'lEJ1fl1tJ
"
ｦｬｉｾｴｩＱＧｖｕ＠ \
Lｾ･ｊ 1 ｾｴｊｦｬＱｩＺ［ｪＧｕｌ ＧｖｉｬＱｾ＠ ｡ＱｴｬｦｕｾＧＺＩ ':MI,
ｾｕＱｦｬｴｊ
ｌｩｨｴｬｾＺ｡ＧＩｲｊｖｉＵｆＱ｜ｐｻ＠ , . .

Lｾ eJ1 ｾｭＱ LｩｬＧｕｾＱｶ 'U m1il1lv.i1 LLtJ'U flft ｃｬＧｖｉＵｦＱｴｊｾｩｕＺ , , flfIfl Gf1,rflLft "lJ15fl11'

ｦｬｲｵｾｩＧｕ ... Ｑｾ＠ LtJ'U tleJ ｾＱｩｴｬＧ｡ｖｉＵｦｌｭＺｊ＠

1 ,
LLft:t:U1'1ftI1l111L ｩＱＧｖｬｃｊｾｮｕ＠ ｾＮＺＩ＠ ｌｉＧＱｾｴｦｬｲｵｶｨｕ
..a'l1Ivi1LLtJ'U flft ClVn5m1'tJ
,
ｾＧｖｉＱｩｮ mmtJ'\ fI flft cl'1,rfl Lft"lJ15 ｭＱｦｲｵｾｩＧｪｬｕ dtI
｜ｐｉｾ＠ 1111
•
fJ iieJ.:j rl ｴｬＱｾ fl eJtJ LLfl ｾ･ｬＱＧｕ 1';1 'VIU1 ｾ＠
Q,/,l .
11I.:j'U

.J. leO 0 •
'VI ｵＱｦｬｾｲＧｖｉｕ＠
ｴｬＱｾＧＵｕｦｲｵＺｶｩ＠
Ｑ･ｊｾ Lfl"lJ1nfl11 ｦｬｲｵｾＱｪＧｕ
'" .....
... \PI1
tSl.m ｾｴｬｭＱＢｩ｣ＧＬｲｦｌｊＵＺｵｪｕ＠ ... ｦｬｲｵｾｶｩＱＧｕ
0 0
ｦｬｲｵＺｴｶｩＱｾＧｕ＠
J.,I QJ

tSl.c£ ｾｭＧｕＱｴｊｦｬＯ･＠

ｴｓｬＮｾ＠ ｾ･ｬＱＧｕｅｊｭｦＺｗ｜ｐｉ［｡ｴ 'U ｦｬｲｵｾｶｩＱＮＺｪＧｕ＠

tSl. b ｾＱＧｖｕ ｆｉＧｕｾｴｬ ｾ＠ ｾ＠
ntJ'1i m 1I'1eJv11'Um1'V1"i1'i\PIflfJ{i'tl-n'U
, ｦｬｲｵＺｶｩＱｾＧｕ＠
｣ｬＧＱＬｲｭｦｴＢｊＶｵｾｩｪｕ｜ｐｉ ...
J,I 0 I ｾ＠

ｦｬｲｵｾｶｩＱＮＺｪＧｕ＠ ｌｦｴｾ＠
4.

tSl.11lI

ｾＱＧｕｦｬｴｊｖＮＺｪ＠
ｾｭＧｕＱｴｊｦｬｖＮＺｪＴ＠
. ... '"
ｌｦｬＢｊＱＬｪｾ ,
ｦｬｲｵｾＧｖｉＱｕ＠
-. ｌｦｴｾ＠

Lft"lJ111 fl11':i111
ｾ＠
ｦｬｲｵｾｶｩＱＮＺｪＧｕ＠ ｌｦｬｾ＠
tV q,I '" t'
tSl.G'C ＧｕＱｾｖｬＢｦｲｵ＠ ｾＧｖｉｴｊｬｦｃ＠
v.
ＬｲｦｬＱｌｾＧｕｴｊｃＺＢｹｭ＠ r:.I"ll'1CJLft"lJ1'Ufl11
'U ,

｣ｬＧＱＬｲｦｾｌ｡ＭＺｓｴｕｵｩｪｗ｜ｐｉ ...
ｴｬｩＬｭＧｖｉｕＱｾｦｊ＠

/tSl.tSlO ＧｕＱｴ［｡ｬＢｾ ...

 Ｍｾ

ｾ＠ ｾ＠ ｾ＠ Q.I t'
(9).(9)0 'UlfJ"tfl'l"tfll?l ＧｩｬＱｾ＿Ａｗｉｖ ,
'l1fl1Lfl1'1 ｾＧｕ LfJ'Ul fJLLfl Ｚ［ｌｾ＠ Util'Ulty rni
［ｦｬＧＱｕｾｖｉｩＮＺｊ＠
(9).(9)(9) ＧｕｬＮＺｊ＿ＡＱｦｉｾ＠ , ｌｮＢ［ｬＧｕＱｾ
ＧｬＱｦｌｩｾｕｅｉｊｭＺ［ｴＭｹｲｮ＠
［ｦｬＧＱｕｾｖｉＮＺｊ＠

o JI. ""
lfl. B1'LI151'VI'U1 'VI
\!:J.(9) ril'V1'Ul'lfI1flU ViM'VI1.:J LL'UJ'V!1.:J ｾＧｇｉｅｬＢｩｊｕＱＬｸＭｭ＿Ａｦｌｗｲｮｖ＠
Vl-rVi Ell fI i'Uflflfl
'I
"!J E1.:J;;fl'l1m'G'l ＢＡｊＱＵｦＧｈＬ［ｬｲｵｾＭＳｕ＿＠ IIU
LｾｭＧｬＱｕ ?/'U'U
l '
fI1i'U1'1'fl1i:lEl'V1M,J -W'U'of1 -;;} CJ, 'VI tiMl?!1?l{"!J fl.:J
o <V .:::::t. "'.c::I
＿ＡＱＧｕｦｬｌＢＮｴｩｲｮｵｾ｜Ｓｊｐ ...
1D.1D 81'U1 EI fI11' LL'G'I ｾ＿ｉＮＺｊ＠ ｌ＿ＡｾＳｊｲｮｷｩＧｬ LU'U{Jl'U1 'U.fIl1' n'iJ'vi ｌｾ E11.ufl.:J ｮＧｕｦｉＱｾｖｬｩＭｲ tJ1f11
UfI
, flfl "!J€}{J,h'l1fIL'G'I"1.I15rn1'
. ｦｬｲｵｾＭ｜ｩＺｕＧ ... IPITI,xLu'U1tlflrll.:JihJ1':::ft'VI5fl1'1"1 LL'G'I ｾｴｬＱＧ［ｖＵＺＭｊｦ
" 0 (/..:::t. U 0 QJ • .Q, u.c=l
1D.bl'l 'ill'l Ｇｖｬｌｾｕｦｉｇ＠ ,
E1'V1tirn1''U1''VI11''Vl1'Vi ,
CJ lfii'UflfI'G'I ?!1'U fI ｌｦｬＢＡｊＱｴｩｲｮＧｵｾ｜Ｚｕｉ ... ｌＧｇｉｾｕ
ｾ＠ o::ai d. 11 t:i.I IIU QJ 0 ILl !IV OJ v
ｾＧｕ＠ ｾ＠ 'VI Lfi m"!JB{JfI'Ufll1'WI'lJ'U1"ifl'G'l1f11 fI11'11.:JLLt:-J'UEll'Ii1f11'G'1.:J fI11'''!JB1'UfI11''il\il5i1'VJ'U LL'G'I::: LLt:-J'UL5'U'Vl'N
'" u
fl? 13JfI11V1'U1
. ·lD.oc ｌｾＮＺｊＭｲｬＧ＠ ｾｬＧＺｕ＠ ｌＧｇｉＺｴｾ､ｪｕｦＱｲ［ｩｻｊｬＮ＠ ｾ＠ ｾｌｭＮｵｅｬＺｊｮｕｦｉＱＧｖＭｲｗ＠
ＧｕｦｬＢＡｊｅｉｻ［ＱｌｇＮＵｲｵｾＭ｜ｩＺｔＬｸ . ... UU1tlIPI13Jn1'V1'UI'lLＱＧｇｾ L'VI:U1:::53J
1D.ct ｴｉｾＧｕＱＮＺｊｬｖ＠ ｾ＠ ＱｐＺｕｾｌｦｬＢＡｊＵＧｩｲｵＭｉＳｖ＠
:;3:; 'u Ｓｾ＠ J.J
'Vl{J'U IPI.:JLLl'I'UI'lULu'UIPI'Ult1

i.:J ru ＱＧｕｾ＠ -' b ｾＺｵＮｦｉＱＭｗＧｕｩ＠

12 n.111. 2556

'fil'l ｾＱＧｬ＠
. ",' ...ｾ
ｾＮｑｅ＾ ｾ ｾ＠
......1·"··"·./··:·:6
i:oJa. 'I11m ";r" '1' ..........12.1 Ｌ｡ＮｙＺｦｲｾ ...•

ｾｬＱＮ＠
i:oJa .mi»

I!!W:UW/'Yll
＠ Ｍ ｩ Ｇ
:.....
ｾ Ｎ ｬ
J..ｮ e
f ....ＺＮＫｾ
Ｅ ｾ ｗ ｬ
• .................. ·..:·f·······.. I . ..•.
. ＡＱＺｾ［＠
................. .1......... / ..... .
......
ภาคผนวก
ผลการประ฼มินความคิด฼หใน
฼พื่อจัดทา฽ผนกลยุทธ์
การบริหารทรัพยากรบุคคลของ
สานัก฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี
ตาม฽นวทาง HR Scorecard
ของสานักงาน ก.พ.
 flIl1H.'1Aty/flll1a.i41LiI",

1 1213
.., .r'l""" ftl ".1''1
.... ｾＧ｜ＮｬｯＱｅｨｩｮﾷｈｙｕｪ［ｊＢＺｳ＠ hJ'\.loC":i":i3-1 bu":i\'lba I.Uil::: 212

m1lilIiiEluhi 22
2 ＱｾＧ｜ＮｬｯｅｩｭＡｲ｡ｌｴＺ＠ eJEl3-li'u 417 416 1.18
14

3 ＱｾＢＺｩｕＧｬｉｴＵｮｂ｜Ｎｯｵ＠ 318 912 1.55

ｾｩＧｬｉｴｔｌ｜Ｎｯ＠ 6

4 1ｾｴＺｭｮ ｬｩｉｾｮｏＧ｜ＮｯＱ｡ＢＺｲｕｦｭＯ［＠ 4 1 6 10 1.36

Ｑｩ｡ＮＢＺｲｬＧ｜ｴｾｵｪＩ＠ 8

5 1ｴｬｩＧｵｮｕＱｾＬＢ ｅｬ｜Ｇｾ＠ filIiI1 n":iL";LｴｊＧ｜ＮｬｯｾＱ＠ nTHtl ｾｦＱＧ｜Ｎｬｯｌ tl ｾ｜Ｇｉ＠ 2 1 5 I 4 11 1.18

15
.1 '"
6 ＱＳＭｉＢＺｩｕｵｌ｡Ｎｬｗｻｦｾｭ｜Ｇ＠
d
a.I 3 I 7 515 1.18
16

7 1｡ｬｩｴｾｨｲﾷＧｊｅＱＮｪ［ｮＢＺｷｌｵｉ･＠ 2 I 7 I 2 3 I 8 1.27
'"
tlTn!lm":i 11

8 ＱｾＧ｜ＮｬｯｮｩｭｦｴＢ［｡ＺｲｵＶｕ＠ Multiple 2 1 4 1 5 1 I 9 1.27

Function ｾＺｭＢｩｬｦＱＧ＠ i'l113-1LrK1 Llilt Ｂ［ｌｲｬｖＱＧＺｩＡｮｾﾣｉｵ＠ 12
m":iU\'IfluUf.1!!l1 ｭＢＺｩｌ［ＧｉｊＱＳＭｾＡｕ＠ ＡｩｬＱｮｭＢＺｴｨＧ｜Ｎｯｾｕ＠
Matrix ｮＱｦＮｌｪ［ｊｩＧｉＢＺｬ｡｜ｾ＠ Fixed

9 ｉｅｬｮｌｕｾｃＺ｜ＧＱＮｯＢ＠ a.ltTliIL!iI'\.lo 2 I 2 I 7 6 I 4 1.18

17
 3 4 5
ＺｉｾｬＩＡｭＧ＠ ＬｾＢＧ＠

'"
10 ｩｅｬＢｮＱｾｨＧＬｌＨｪ｜｡ＭｴＮｭＺｙｲＡＩﾣｦｰ＠ 3 8
27
11 I ｲ［ｩｅＢＧｮＱｾｙｬｉＺｵｕｴＮｌｎｰｪｭﾷｨｇｗ＠ 3 8 3 8
tJ ｾＺ＠ r '"
ｾＮ＠ 'YlGr.Jt'I ｦＮＧｉｬＭｮｾｄｕｌｩＺＢＱｙｧｊｎ＠
.I ., 23

12 ｉｌＬｺｕｴＮ［ＧＴＱｦｮｾＳｊＡｨｬＢｭＷｩＺｵｔ＠
"'u ｾＺ＠
E1fJ1"1I-I I a"
'Yl!,)1l1'W ｾＢｲＮｬｴＧｧｦＭｱｙＡＩＱｄ｜＠
I .... .r
I I I
1 4 6 1
11 ·1· 4045·1 I I I
5 6
0.91
I 25
1 3 I ｴｩｌｲＮｬｵｭｾｯｋＧｉｕｮｄ｜ＱｦＺＨｪ＠ (IDP) 2 9 4:82 3 7
2
14 I ｴｩｾＺｊｉＧＱＭｌ LIPILUft1fJD1ti'WL'WDｌｾｩ［ｕＱＧｙｬ｜＠ 5 6 4.55 5 6
., ., 3
ｾＱＭｮＧｖｕ＠

15 I ｴｩｾＺｌ｜ｉｊＱｖｬﾣＧｮＡ［ｯｵｻｷｙＳｦＭｲ＠ I 3
81
11
I 4.
73
1
4 7 2.09
1
ＧｙＱｄｾｮｴｊ｜ｬｦ＠

16 I ｾＧｉｴＱｌｊＢ＠ Strategic Leader ｌｦｩＺｴｊｵｬＹＧＱｅｾ｜ｗｱｭ｡Ｎ＠ 2 3 6 r 11 1

4 36
. 1
3 8 0.64
I 29
m1'ti1\11U

1 7 I ｡ｩＧＱ｜ｾｴｬＢｦＡｮｌｑｗＺｶｕ＠
ｾＱｉＭｌｭｴｵｲ［ｬｄｩＳ＠
Talent ｩｬＧｕＢＱＺＮｾｉｴｦＭｲ｜＠ 2 4
5 I 11 4.27\ 5 5 0.91
26

18 I ｡ＭｲＱＢｵｦｩＺｴｊｾＧｖｉｬｪＮｮﾣＳ＠ (HR Information 4

6 I 11
1 4 .45 8 2 1.36
9
System -HRIS)

1 9 Ｑ｜ｌｲＮｬｭＨｪｦｩｾｄｴｊＢＺ＠
L ., .... tid I ., .11
LWDLUiltluC!.J'VI1n11 4 7 111 I 4.64 2 8 1.73
4
t'.lml1t'.lft'UL flfJUflU'Yl II-ImIl-l1::ftll-lntJ\l1"

20 I ｴｩｮＱＧｖｾｕｌｦｊＢ｜ｬＮＺ＿ｉｈ＠
iH£ltJ'I'I3-I1fJ\l1"1PI13-1 fl11 11-1 ft1 11-111 rI
1111-1rl\l
I 8\ 3 I 11 I 4; 27 1 1 I 1 I 6 I 3 I
1.27
13
w ro ro ro ro ro
o CO (X) O'l (]I ro

(]I (]I

(]I (]I

ｾ＠
o
o ....

!=> 0
(]I 0 -...J :.... O'l :.... w :.... O'l
(]I 0 w (X) ｾ＠ (X) CD (X) ｾ＠

I\) I\) ｾ＠ ｾ＠
I\) CAl I\) ｾ＠

,J:=. OJ 0 0 co 01 OJ
ｾ＠ 0
ส่วนที่ โ : ความคิดเห็นเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลของสานักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี ิสลค.ี
โ.แ ฾ปรดตอบคาถาม ฾ดย฿ส่เครื่องหมาย ิ√ี เพียงช่องเดียว฿น฽ต่ละข้อ พร้อมเสนอ฽นะความเห็นเพิ่มเติม ิหากมีี

ความคิดเห็น
ประเด็นการบริหารทรัพยากรบุคคล ข้อเสนอ฽นะ
฼หในด้วย เม຋฼หในด้วย
แ. ความชัดเจน฿นกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
แ.แ ปั จจุบั น สลค. มีการทา HR Scorecard อยู຋ ฽ล้ ว ้เ.้ั ้.แั
฽ต຋ยังขาดความชัด฼จนทัๅง฿นตัวระบบ฽ละ฼นืๅอหา ฼นื่องจาก
฼ป็ น งานที่ เ ม຋ เด้ ท า฼ป็ น ประจ า ท า฿ห้ บุ คลากรขาดทั กษะ
ความชานาญ หาก฼ป็นเปเด้ อยาก฿ห้มีการจัดทาคู຋มือการ
ปฏิบัติงานที่ชัด฼จน฼ป็นมาตรฐาน สามารถอ้างอิงเด้
แ.โ ฽ผนงานที่วางเว้มีการ฼ปลี่ยน฽ปลงเปตามน฾ยบายของ ๆใ.ๆั ใๆ.ไั
ผู้ บ ริ ห ารบ຋ อยครัๅ ง ทา฿ห้ การทา฽ผนเม຋เด้รั บ ความส าคั ญ
฼นื่องจากมีการ฼ปลี่ยน฽ปลงอยู຋ตลอด฼วลา
โ. ค่านิยม฽ละวัฒนธรรม฿นองค์กร (Values and Culture)
โ.แ มี ก ารศึ ก ษา฽ละจั ด ท าค຋ า นิ ย ม฽ละวั ฒ นธรรม ้เ.้ั ้.แั
฿น สลค. ฿น฼ชิ ง ทฤษฎี ฽ต຋ เ ม຋ เ ด้ น าลงสู຋ ภ าคปฏิ บั ติ
อย຋างต຋อ฼นื่อง มีการนามา฿ช้บ้าง ฽ต຋ฉาบฉวย
โ.โ สลค. ยั ง ขาดความ฼ป็ น หนึ่ ง ฼ดี ย วกั น ฽ละเม຋ มี ็โ.็ั โ็.ใั
฽รงกระตุ้น฿ห้฼กิดการ฼ปลี่ยน฽ปลง
ใ. ตา฽หน่งงาน (Job Design)
ใ.แ การมอบหมายงาน฿น฼ชิงปฏิบัติมีความชัด฼จน฽ต຋กใยังมี ๆใ.ๆั ใๆ.ไั
บางส຋วนที่ทางานทับซ้อนกันอยู຋บ้าง ฽ละมี ความลักลั่นของ
ขอบ฼ขตภาระหน้าที่
ใ.โ การ฼ขียน฽บบบรรยายลั กษณะงานที่มีความชัด฼จน ็โ.็ั โ็.ใั
฿ห้฽ก຋ทุกตา฽หน຋ง฿น สลค. ยังเม຋สมบูรณ์ ผู้ปฏิบัติยังมองว຋า
การ฼ขียน฽บบบรรยายลักษณะงานควร฼ป็นภาระรับผิดชอบ
ของกลุ຋มบริหารงานบุคคล ทา฿ห้฽บบบรรยายลักษณะงาน
ที่เด้เม຋สะท้อนการปฏิบัติงานจริง ฼นื่องจากเม຋เด้฼ขียนจาก
มุมมองของผู้ปฏิบัติ฾ดยตรง
ไ. ต้น฽บบสมรรถนะ (Competency Model)
ไ. มีการจัดทาต้น฽บบสมรรถนะ฿ห้฽ก຋ทุกตา฽หน຋ง฿น สลค. ็โ.็ั โ็.ใั
฽ล้ว ฽ต຋บุคลากรยังขาดความรู้ ความ฼ข้า฿จ฿นการนามา฿ช้
฽ละปฏิบัติจริง
5. ฾ครงสร้างองค์กร (Organization Structure Design)
5. มีการปรับ฼ปลี่ยน฿นระดับกลุ຋มงานอยู຋บ้าง ฾ดยบุคลากร 54.5ั 45.5ั
จ านวนหนึ่ ง มองว຋ า ตน฼องมี บ ทบาท หน้ า ที่ รั บ ผิ ด ชอบที่
฼พิ่มขึๅน ควรเด้รับพิจารณาขึๅน฼ป็นสานัก/กอง
 ความคิดเห็น
ประเด็นการบริหารทรัพยากรบุคคล ข้อเสนอ฽นะ
฼หในด้วย เม຋฼หในด้วย
ๆ. การประเมินค่างาน฽ละจัดระดับชัๅนงาน (Job Evaluation & Grading Structue)
ๆ. บุคลากรส຋วน฿หญ຋จะมอง฽ต຋฿น฼ชิงบวก คือ พิจารณาว຋า 81.8ั 18.2ั
ตา฽หน຋งที่มีอยู຋ควรเด้รับการปรับ฼พิ่มระดับขึๅน ซึ่ง฿นความ
฼ป็นจริง฽ล้วเม຋สามารถทาเด้ทัๅงหมด ฼นื่องจากติดข้อจากัด
ด้านความ฼หมาะสม ฽ละกฎระ฼บี ยบที่ ส านั กงาน ก.พ.
กาหนดเว้
็. การประเมิน฽ละบริหารผลงาน (Performance Management)
็.แ การจัดทาตัวชีๅวัด (KPI) การประ฼มิน฽ละการนาระบบ 100ั
บริหารผลงานมา฿ช้฼พื่อพิจารณา฼ลื่อน฼งิน฼ดือน฿น สลค.
ยังทาเด้เม຋ดีนัก ฼นื่องจากบุคลากรทัๅง฿นระดับปฏิบัติ฽ละผู้
ประ฼มินยังขาดความ฼ข้า฿จ฿นระบบ ฽นวทางปฏิบัติจึงเม຋
ชั ด ฼จน เม຋ ฼ ป็ น เปตามขัๅ น ตอน฽ละหลั ก การ ท า฿ห้ ฼ กิ ด
ปัญหาภายหลังการประ฼มินขึๅน฼ป็นประจา
็.โ บุลากร฽ต຋ละสานัก/กอง฼ข้า฿จว຋าการจัดทาตัวชีๅวัด฼ป็น 45.5ั 54.5ั
หน้าที่หลักของกลุ຋มบริหารงานบุคคล
่. การคัดสรรบุคลากร (Selection)
่. ควรมี ก ารก าหนดหลั ก ฼กณฑ์ สั ด ส຋ ว นการพิ จ ารณา 100ั
องค์ป ระกอบต຋าง โ ที่ชัด฼จน ฼นื่องจากปัจจุ บัน มีความ
คลุ ม ฼ครื อ อยู຋ ม าก ฽ละ฼กณฑ์ ที่ ฼ น้ น อาวุ ฾ ส฼ป็ น หลั ก เม຋
สามารถตอบ฾จทย์ความต้องการขององค์กรเด้
้. การพัฒนาศักยภาพ (Development and Training)
้.แ สลค. ฿ห้ ฾ อกาส฽ก຋ บุ ค ลากร฿นการพั ฒ นาตน฼อง ๆใ.ๆั ใๆ.ไั
ค຋อนข้างสูง ฽ละมีการจัดหลักสูตรต຋าง โ ฼พื่อรองรับความ
ต้องการ
้.โ บุคลากรของ สลค. ควรเด้รับ฾อกาสเปศึกษา฼พิ่ม฼ติม 100ั
฿น฼รื่องที่฼กี่ยวกับงาน฿นหน้าที่ความรับผิดชอบ
้.ใ สลค. ควรมี฽ผนพัฒนาบุคลากรที่ชัด฼จน ้เ.้ั ้.แั
้.ไ การจัดหลั กสูตรการฝຄกอบรมควรมีทิศทาง฽ละการ 100ั
ประ฼มินผลที่ชัด฼จน ฼พื่อ฿ห้การพัฒนาศักยภาพบุคลากร
฼ป็น เปตามความต้องการของทัๅง โ ฝຆ าย คือ สลค. ฽ละ
บุ ค ลากร ฽ละ฿ห้ ก ารฝຄ ก อบรม฼กิ ด ประ฾ยชน์ สู . สุ ด กั บ
ทัๅงตัวบุคคล฽ละ สลค.
้.5 การจัดหลักสู ตรต຋าง โ ควรมีการวาง฽ผนล຋วงหน้ า ฼พื่อ฿ห้ 100ั
บุคลากรที่สน฿จ สามารถจัดสรร฼วลา฼พื่อ฼ข้ารับการฝຄกอบรมเด้
อย຋างทั่วถึง ฽ละ฼พื่อ฿ห้สานัก/กองรับทราบกาหนดการ ซึ่งจะทา
฿ห้การจัดประชุม/สัมมนาเม຋ทับซ้อนกัน
 ความคิดเห็น
ประเด็นการบริหารทรัพยากรบุคคล ข้อเสนอ฽นะ
฼หในด้วย เม຋฼หในด้วย
แเ. การจ่ายค่าตอบ฽ทน (Reward)
แเ.แ การ฼ลื่ อ น฼งิ น ฼ดื อ น฿นหลาย โ ส านั ก /กองยั ง เม຋ ็โ.็ั โ็.ใั
สะท้ อ นผลการปฏิ บั ติ ง านจริ ง เด้ ฼นื่ อ งจาก฼ป็ น ปั ญ หา
สืบ฼นื่องจากความเม຋฼ข้า฿จระบบบริหารผลงานที่ถูกต้อง
แเ.โ การจ຋ า ย฼งิ น รางวั ล (Bonus) ยั ง มี ปั ญ หาอยู຋ บ้ า ง 81.8ั 18.2ั
฽ต຋เม຋มากนัก
แแ. ผู้นาองค์กร
แแ.แ การ฼ตรียมความพร้อม฿ห้ ฽ก຋บุคลากรที่มีศักยภาพ 81.8ั 18.2ั
฾ดด฼ด຋น฼พื่อ฿ห้เด้รับการพัฒนา฼พื่อก้าวขึๅนสู຋การ฼ป็นผู้นา
ขององค์กรยังเม຋ชัด฼จน
แแ.โ การสั่ ง สมประสบการณ์ ด้ ว ยการหมุ น ฼วี ย นงาน ้เ.้ั ้.แั
(Rotation) ยังเม຋สามารถทาเด้ ฼นื่องจากคนจะยึดติดกับ
งาน฽ละตา฽หน຋งมาก
แแ.ใ วัฒนธรรมองค์กรที่฼น้นอาวุ฾ส฿นการคัดสรรคน฼ป็น ใๆ.ไั ๆใ.ๆั
อุปสรรค ทา฿ห้ระบบ Talent Management เม຋เด้รับ
ความสาคัญ฼ท຋าที่ควร
แโ. การวาง฽ผนทางความก้าวหน้า฿นอาชีพ (Career Management)
แโ.แ ฼ป็น฼รื่องที่ผู้บริหารระดับสูง฿ห้ความสาคัญอย຋างมาก ้เ.้ั ้.แั
฼พราะจะ฼ป็นขวัญ฽ละกาลัง฿จ฽ก຋บุคลากร
แโ.โ ควรมีการวาง฽ผนสื บ ทอดตา฽หน຋ ง (Succession 100ั
Plan) ส าหรั บ ต า฽หน຋ ง ฿นสายงานหลั ก ของ สลค. ฿ห้
ชัด฼จน ฼พื่อ฼ป็นการสร้างความ฼ข้า฿จ฿นระยะยาว ฽ละ฼ปຂด
฾อกาส฿ห้บุคลากรสามารถ฼ตรียมความพร้อมเด้ล຋วงหน้า
นอกจากนีๅ หลัก฼กณฑ์ที่ชัด฼จนจะสามารถลดทอนปัญหา
฽ละ฽รงกดดัน฿นประ฼ดในนีๅลงเด้
แใ. การบริหารผู้มีผลงาน฽ละศักยภาพสูง (Talent Management)
แใ. ผู้ บ ริ ห าร฿ห้ ค วามสน฿จการบริ ห ารผู้ มี ผ ลงาน฽ละ ็โ.็ั โ็.ใั
ศักยภาพสู ง฼พิ่มขึๅน ฽ต຋ยั งติดขัดกับ ระบบต຋างโ ภาย฿น
สลค. ฼ช຋น ความ฼ข้า฿จว຋าความอาวุ฾ส฼ป็นปัจจั ยหลัก฿น
การคัดสรรบุคลากร หรือการยึดติดกับตา฽หน຋ง /งาน฼ป็น
฼วลานานโ ทา฿ห้การสั่งสมประสบการณ์฿นหน้าที่งานที่
หลากหลาย฼ป็นเปเด้ยาก
แไ. การวาง฽ผน฽ละวิเคราะห์อัตรากาลัง (Manpower Planning)
แไ.แ มี ก ารวาง฽ผน฽ละวิ ฼ คราะห์ อั ต ราก าลั ง ฽ล้ ว ็โ.็ั โ็.ใั
฽ต຋สานัก/กองส຋วน฿หญ຋จะ฼น้นการขอคน฼พิ่มซึ่ง฼ป็นสิ่งที่
ทาเด้ยาก
 ความคิดเห็น
ประเด็นการบริหารทรัพยากรบุคคล ข้อเสนอ฽นะ
฼หในด้วย เม຋฼หในด้วย
แไ.โ การ฼กลี่ยคนจากสานัก/กองหนึ่งเปยังสานัก/กองอื่นโ จะ ็โ.็ั โ็.ใั
เด้รับ฽รงต้านสูง
แไ.ใ ฽ผนอัตรากาลังที่วางเว้เม຋ค຋อยเด้รับความสน฿จ ส຋วน฿หญ຋ ้เ.้ั ้.แั
จะ฼ป็นการบริหาร฼ฉพาะหน้า เม຋ค຋อยปฏิบัติตาม฽ผนที่วางเว้
แ5. การรักษาบุคคล฽ละการเล่บุคคลออก
แ5.แ ปัจจุบันมีความพยายามที่จะ฼กใบรักษาคน฼ก຋ง คนดีเว้กับ ้เ.้ั ้.แั
สลค. มากขึๅน ฼มื่อมีตา฽หน຋งระดับสู งว຋างลง กใมี฽นว฾น้มที่จะ
พิจารณาจากองค์ประกอบด้านความรู้ ความสามารถ ผลการ
ปฏิบัติงาน มากกว຋าความอาวุ฾ส
แ5.โ ฼นื่องจาก สลค. อิงกับระบบราชการ฿นภาพรวม฼ป็นหลัก 100ั
การเล຋ บุ ค ลากรออกจากหน้ า ที่ ส ามารถท าเด้ ย าก ฼นื่ อ งจาก
จะต้องมีความผิดร้าย฽รงจึงจะสามารถปลดจากตา฽หน຋งเด้
แ5.ใ วัฒนธรรมของ สลค. ฼น้นระบบ฼มตตาธรรม ทา฿ห้มีความ 81.8ั 18.2ั
฾อนอ຋อนผ຋อนปรนสูง ผู้ที่ทาผิดมักจะเด้รับการ฿ห้อภัย
แๆ. ฽รงงานสัมพันธ์ (Labor Relation)
แๆ.แ มีการจัดกิจกรรม฼พื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดีภาย฿น สลค. 54.5ั 45.5ั
฼ช຋น การจัดประชุมกลุ຋มย຋ อย การสั มมนาร຋วมกันที่ต຋างจั งหวัด
กิจกรรมละลายพฤติกรรม อย຋างสม่า฼สมอ
แๆ.โ การปฏิสัมพันธ์ระหว຋างผู้ปฏิบัติ฽ละผู้บังคับบัญชา฿นระดับ ้เ.้ั ้.แั
ต้น฽ละระดับกลาง฼ป็นเปด้วยดี
แ็. การสารวจความพึงพอ฿จของข้าราชการ (Employee Engagement)
แ็.แ มีการสารวจความคิด฼หในของบุคลากร ฽ต຋เม຋มีการนามา ้เ.้ั ้.แั
ปรับ฿ช้อย຋างต຋อ฼นื่อง
แ็.โ มีการจัดสวัสดิการ฿ห้บุคลากร ฽ต຋สวัสดิการที่จัด฿ห้เม຋ตรง 81.8ั 18.2ั
กับความต้องการของบุคลากรมากนัก ควรมีการสอบถาม฽ละทา
การปรับปรุงพัฒนา฼ป็นประจา
แ็.ใ สวัสดิการเม຋ควรมาพร้อมข้อบังคับ หรือกฎระ฼บียบที่มาก ็โ.็ั โ็.ใั
฼กินเป
แ็.ไ ต้อ งการ฿ห้ มี การจั ด หลั ก สู ตรสัๅ น โ ที่฼ ป็ น การพั ฒ นาตั ว ็โ.็ั โ็.ใั
บุคคล ฼ช຋น หลักสูตรพัฒนาบุคลิกภาพ
แ่. การประชาสัมพันธ์ (Communication)
แ่. การสื่อสารประชาสัมพันธ์กับบุคลากรภาย฿น สลค. ยังทาเด้ 100ั
เม຋ดี ฽ม้ว຋ากลุ຋มบริหารงานบุคคลจะทาการ฼ผย฽พร຋ข຋าวสารต຋างโ
฿ห้฽ก຋ผู้บริหาร฽ละบุคลากร สลค. ฽ล้ว ฽ต຋ปัจจุบันยังเม຋สามารถ
฼ข้าถึงกลุ຋ม฼ป้าหมายเด้ทัๅงหมด
 ความคิดเห็น
ประเด็นการบริหารทรัพยากรบุคคล ข้อเสนอ฽นะ
฼หในด้วย เม຋฼หในด้วย
แ้. เจ้าหน้าที่กลุ่มบริหารงานบุคคล
แ้.แ มีการดู฽ลรักษาสิทธิ์บุคลากร สลค. ฿นระดับที่ดี มี 54.5ั 45.5ั
ความกระตือรือร้นที่จะ฿ห้คาปรึกษา/บริการ มีอัธยาศัยดี
฽ต຋ขาดการดา฼นินงาน฼ชิงรุก
แ้.โ บุ ค ลากร฿นกลุ຋ ม บริ ห ารงานบุ ค คลมี ค วามตัๅ ง ฿จ 81.8ั 18.2ั
฿นการทางาน ฽ต຋ยังขาดความ฼อา฿จ฿ส຋฿น฼ชิงลึกกับ฼รื่อง
ต຋างโ ที่฼กี่ยวกับงาน฿นความรับผิดชอบ ฼ช຋น กฎ ระ฼บียบ
หรือหลัก฼กณฑ์ที่฼กี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคล
ทา฿ห้เม຋สามารถตอบคาถามหรือสร้างสรรค์งานที่มีความ
ซับซ้อนเด้
แ้.ใ ควรมีการหมุน฼วียน (Rotate) งานภาย฿นกลุ຋ ม ็โ.็ั โ็.ใั
บริหารงานบุคคล ฼พื่อ฿ห้บุคลากรสามารถ฼ข้า฿จองค์รวม
฽ละสามารถทางานร຋วมกันเด้อย຋างมีประสิทธิภาพ
แ้.ไ การนาระบบ฼ทค฾น฾ลยีสารสน฼ทศ (IT) มา฿ช้จะช຋วย 100ั
฿ห้การปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพสูงขึๅน ซึ่ง฿นปัจจุ บันมีการ
พัฒนาระบบงานอยู຋ ฽ต຋฼มื่อสามารถนาระบบ IT มา฿ช้จริง
฽ล้ ว ควรมี ก ารปรั บ ปรุ ง ข้ อ มู ล ฿ห้ ฼ ป็ น ปั จ จุ บั น ฼พื่ อ ฿ห้
สามารถนาข้อมูลที่มีอยู຋มา฿ช้เด้ทันที
โเ. อื่น โ
โเ.แ มีการดู฽ล฼รื่องความปลอดภัย ฼ช຋น การซ้อมหนีเฟ 45.5ั 54.5ั
ระบบรักษาความปลอดภัยที่฼ข้มงวด
โเ.โ มี ก ารดู ฽ ลรั ก ษาสภาพ฽วดล้ อ ม฿นที่ ท างาน ฼ช຋ น 45.5ั 54.5ั
กิจกรรม 5 ส. มีการต຋อ฼ติม/ปรับปรุงสถานที่ทางาน
 โ.โ ฾ปรดตอบคาถาม ฾ดย฿ส่เครื่องหมาย ิ√ี เพียงช่องเดียว฿น฽ต่ละข้อ

กรณีที่ตอบว຋า ๡เม่฿ช่๢ / ๡เม่มี๢ กรณีที่ตอบว຋า ๡฿ช่๢

ท຋านคิดว຋า฼ป็นปัญหา฿นระดับ฿ด ฿นความคิด฼หในของท຋าน
๡คุณภาพ๢ ฼ป็นอย຋างเร
ประเด็นการบริหารทรัพยากรบุคคล
฼ป็นปัญหา ฼ป็นปัญหา/ เม຋฼ป็น ต้อง พอ฿ช้ ดี ดีมาก
มาก/อุปสรรค ควรรีบ ปัญหามาก ปรับปรุง
การทางาน ฽ก้เข
แ. ที่ ผ຋ า นมา สลค. มี ก ารก าหนดกลยุ ท ธ์ ด้ า น ้.แั โ็.ใั ไ5.5ั แ่.โั
ทรั พยากรบุ คคลที่ส อดคล้ อ งกั บ วิ สั ยทั ศ น์ ภารกิ จ
฽ละกลยุทธ์ขององค์กร
โ. มี ฽ ผนปฏิ บั ติ ก ารด้ า นการบริ ห ารหรื อ พั ฒ นา แ่.โั แ่.โั 5ไ.ๆั ้.แั
ทรั พ ยากรบุ ค คลที่ ส อดคล้ อ งกั บ กลยุ ท ธ์ ด้ า น
ทรัพยากรบุคคล
ใ. มีการติดตาม฽ผนปฏิบัติการด้านการบริหารหรือ แ่.โั ้.แั แ่.โั ไ5.5ั ้.แั
พัฒนาทรัพยากรบุคคลอย຋าง฼ป็นระบบ
ไ. มีการกาหนดค຋านิยม฽ละวัฒนธรรมองค์กร ้.แั 5ไ.ๆั ใๆ.็ั
5. ผู้ บ ริ ห าร฽ละข้ า ราชการมี ส຋ ว นร຋ ว ม฿นการน า ้.แั ้.แั 5ไ.ๆั โ็.ใั
ค຋านิยมมา฿ช้ปฏิบัติ฿ห้฼กิดประ฾ยชน์อย຋างต຋อ฼นื่อง
ๆ. ข้าราชการร຋วมกันทางานระหว຋างสานัก/กองเด้อย຋างดี ไ5.5ั 5ไ.ๆั
็. ปัจจุบัน สลค. ฿ห้ความสาคัญ฽ก຋ ๡ทรัพยากรบุคคล๢ ใๆ.็ั 5ไ.ๆั ้.แั
่. ปัจจุบันผู้บริหารมองว຋าการบริหารงานบุคคล฼ป็นหน้าที่ ้.แั 5ไ.ๆั ใๆ.็ั
รับผิดชอบร่วมกันระหว຋างตนกับกลุ຋มบริหารงานบุคคล
้. มี ก ารสร้ า งงาน฽ละหน้ า ที่ ค วามรั บ ผิ ด ชอบที่ ไ5.5ั 5ไ.ๆั
฼หมาะสมกับความต้องการขององค์กร
แเ. มีการจัดทาคาอธิบายลักษณะงานที่สะท้อนงาน ้.แั 5ไ.ๆั ใๆ.็ั
฿นปัจจุบัน
แแ. มี ก ารจั ด ท าค าอธิ บ ายลั ก ษณะงานที่ ส ะท้ อ น ้.แั แ่.โั 5ไ.ๆั แ่.โั
ยุทธศาสตร์฿นอนาคตขององค์กร
แโ. มี ก ารสร้ า งต้ น ฽บบความรู้ / ทั ก ษะหลั ก ของ ้.แั แ่.โั 5ไ.ๆั แ่.โั
องค์กร
แใ. มี ก ารสร้ า งต้ น ฽บบความรู้ / ทั ก ษะของ฽ต຋ ล ะ แ่.โั โ็.ใั ไ5.5ั ้.แั
ตา฽หน຋ง
แไ. มีการสร้าง฽บบพฤติกรรมหลักขององค์กร แ่.โั แ่.โั 5ไ.ๆั ้.แั
แ5. มีการสร้างต้น฽บบพฤติกรรมของ฽ต຋ละตา฽หน຋งงาน แ่.โั แ่.โั ๆใ.็ั
แๆ. มีการทบทวน฾ครงสร้างองค์กร฼พื่อ฿ห้สะท้อนถึง ้.แั ๆใ.็ั แ่.โั ้.แั
กลยุทธ์฽ละภารกิจขององค์กร
แ็. สานัก/กองประสานงาน฽ละสนับสนุนงานซึ่งกัน฽ละกัน ้.แั 5ไ.ๆั ้.แั
 กรณีที่ตอบว຋า ๡เม่฿ช่๢ / ๡เม่มี๢
กรณีที่ตอบว຋า ๡฿ช่๢
ท຋านคิดว຋า฼ป็นปัญหา฿นระดับ฿ด ฿นความคิด฼หในของท຋าน
๡คุณภาพ๢ ฼ป็นอย຋างเร
ประเด็นการบริหารทรัพยากรบุคคล
฼ป็นปัญหา ฼ป็นปัญหา/ เม຋฼ป็น ต้อง พอ฿ช้ ดี ดีมาก
มาก/อุปสรรค ควรรีบ ปัญหามาก ปรับปรุง
การทางาน ฽ก้เข
แ่. มีห ลั ก฼กณฑ์ที่ชัด฼จน฿นการ฼พิ่ม /ลดตา฽หน຋ ง โ็.ใั แ่.โั ไ5.5ั ้.แั
งาน฿น฾ครงสร้างองค์กร
แ้. มีการกาหนดจานวน฽ละระดับ ของสายบังคับ โ็.ใั ้.แั ใๆ.็ั โ็.ใั
บัญชาที่฼หมาะสม฿น฾ครงสร้างองค์กร
โเ. มีกระบวนการ฽ละหลั ก฼กณฑ์ที่ชัด฼จน฿นการ ้.แั ้.แั โ็.ใั แ่.โั ใๆ.็ั
ประ฼มินค຋างาน฼พื่อปรับระดับตา฽หน຋ง฿ห้สูงขึๅน
โแ. การจั ด ระดั บ ขัๅ น งานมี ค วาม฼หมาะสม฽ละ ้.แั ้.แั ้.แั 5ไ.ๆั แ่.โั
สะท้อนคุณค຋าจริงของ฽ต຋ละงาน฿นปัจจุบัน
โโ. มี ก ารจั ด ต า฽หน຋ ง ต຋ า งโ ลง฿นระดั บ ชัๅ น งานที่ ้.แั 5ไ.ๆั ใๆ.็ั
฼หมาะสม
โใ. มีห ลั ก฼กณฑ์ กระบวนการบริ ห ารผลงาน฽ละ ้.แั 5ไ.ๆั
ระบบ฿นการประ฼มินที่ชัด฼จน฽ละยุติธรรม
โไ. มีการ฼ชื่อม฾ยงระบบริหารผลงานกับค຋าตอบ฽ทน ้.แั ้.แั ใๆ.็ั ไ5.5ั
ที่฼ป็นระบบ฽ละยุติธรรม
โ5. มี฽นวทาง฽ละระบบ฿นการคัดสรรบุคลากรทุกระดับ ้.แั ๆใ.็ั โ็.ใั
โๆ. ผู้บริหาร฿ช้฽นวทาง/หลัก฼กณฑ์/กฎระ฼บียบ฽ละ ้.แั 5ไ.ๆั ใๆ.็ั
ระบบที่กาหนดเว้เด้ถูกต้อง
โ็. การคัดสรรบุคคล฿ห้฼ลื่อนระดับตา฽หน຋ง฿ห้สูงขึๅน ้.แั แ่.โั โ็.ใั ไ5.5ั
฼ป็นเปอย຋างยุติธรรม฽ละ฾ปร຋ง฿ส
โ่. มี฽ผน฽ละระบบ฿นการพัฒนาผู้นาองค์กร ้.แั ้.แั ไ5.5ั ใๆ.็ั
โ้. มี฽นวทาง฽ละ฽ผน (Training Roadmap) ฿น ้.แั แ่.โั ๆใ.็ั ้.แั
การพัฒนาข้าราชการทุกระดับ
ใเ. มีการหาช຋องว຋าง (Gap) ฽ละความต้องการ฿น ้.แั แ่.โั โ็.ใั ไ5.5ั
การฝຄกอบรมของผู้บริหาร฽ละข้าราชการทัๅงหมด
ใแ. มี ก ารพั ฒ นาข้ า ราชการทุ ก ระดั บ ตามความ ้.แั ้.แั ๆใ.็ั แ่.โั
ต้องการที่฽ท้จริงของงาน
ใโ. ข้าราชการ฽ละ฼จ้าหน้าที่มี฾อกาสเด้รับการอบรม ้.แั ้.แั ้.แั 5ไ.ๆั แ่.โั
พัฒนา฿นหลักสูตรที่ต้องการอย຋างทั่วถึง
ใใ. มีการจ຋ายค຋าตอบ฽ทนที่สามารถดึงดูด/฼กใบรักษา ้.แั แ่.โั โ็.ใั ใๆ.็ั แ่.โั
บุคลากรที่฾ดด฼ด຋นเด้
ใไ. มี ก ารจ຋ า ย฼งิ น ฼ดื อ นประจ าปี ต ามผลการ ้.แั ้.แั 5ไ.ๆั โ็.ใั
ประ฼มินผลการปฏิบัติราชการ฽ละ/หรือตาม฼กณฑ์ที่
กาหนดเว้
 กรณีที่ตอบว຋า ๡เม่฿ช่๢ / ๡เม่มี๢ กรณีที่ตอบว຋า ๡฿ช่๢
ท຋านคิดว຋า฼ป็นปัญหา฿นระดับ฿ด ฿นความคิด฼หในของท຋าน
๡คุณภาพ๢ ฼ป็นอย຋างเร
ประเด็นการบริหารทรัพยากรบุคคล
฼ป็นปัญหา ฼ป็นปัญหา/ เม຋฼ป็น ต้อง พอ฿ช้ ดี ดีมาก
มาก/อุปสรรค ควรรีบ ปัญหามาก ปรับปรุง
การทางาน ฽ก้เข
ใ5. มีการจ຋ าย฾บนั ส หรื อ฽รงจู ง฿จประจ าปี ตามผล ้.แั ้.แั 5ไ.ๆั โ็.ใั
การประ฼มินผลงาน฽ละ/หรือ฼กณฑ์ที่กาหนดเว้
ใๆ. มีการจ຋าย฼งิน฼พิ่มพิ฼ศษที่฼หมาะสม ใๆ.็ั 5ไ.ๆั ้.แั
ใ็. ผู้ บ ริ ห ารระดั บ สู ง ิต า฽หน຋ งประ฼ภทบริ ห ารี ้.แั ใๆ.็ั 5ไ.ๆั
฼ป็นผู้นาที่ดีขององค์กร
ใ่. ผู้ บ ริ ห ารระดั บ กลาง ิต า฽หน຋ ง ประ฼ภท ้.แั ้.แั ใๆ.็ั ไ5.5ั
อานวยการี ฼ป็ นผู้อานวยการที่บ ริหารจัดการ฽ละ
สอนงานผู้฿ต้บังคับบัญชาเด้
ใ้. ผู้ อ านวยการ /หั ว หน้ า กลุ຋ ม งานสามารถ ้.แั ไ5.5ั โ็.ใั
บริหารงานเด้อย຋างมีประสิทธิภาพ
ไเ. มีการกาหนด฽ละวาง฽ผนทาง฼ดินสายอาชีพที่ ้.แั ้.แั ไ5.5ั โ็.ใั ้.แั
ชัด฼จน฽ก຋ข้าราชการ
ไแ. มีการวาง฽ผน/฼ตรียมการหาผู้สืบทอดตา฽หน຋ง ้.แั ้.แั โ็.ใั ไ5.5ั ้.แั
หลักอย຋างชัด฼จน ฼ป็นระบบ฽ละต຋อ฼นื่อง
ไโ. มีการพัฒนาผู้สืบทอดตา฽หน຋งหลักอย຋างชัด฼จน ้.แั ้.แั โ็.ใั ไ5.5ั ้.แั
฼ป็นระบบ฽ละต຋อ฼นื่อง
ไใ. มีหลัก฼กณฑ์฽ละ฽นวทาง฿นการระบุผู้มีผลงาน ้.แั ้.แั ๆใ.็ั แ่.โั
฽ละศักยภาพสูง฿น สลค.
ไไ. มีระบบ฽ละ฽นวทาง฿นการดึงดูด พัฒนา สร้าง ้.แั ้.แั แ่.โั 5ไ.ๆั ้.แั
ขวัญกาลัง฿จ ฽ละ฼กใบรักษา ผู้มีผลงาน฽ละศักยภาพ
สูงของ สลค.
ไ5. มี ห ลั ก ฼กณฑ์ ฽ ละขัๅ น ตอนการวาง฽ผน฽ละ ้.แั แ่.โั ๆใ.็ั ้.แั
กาหนดอัตรากาลังที่฼หมาะสมกับภารกิจของ สลค.
ไๆ. สามารถบริหารกาลังคนเด้อย຋างมีประสิทธิภาพ ้.แั โ็.ใั ไ5.5ั แ่.โั
ไ็. สามารถ฼กใบรักษาข้าราชการที่มีศักยภาพ฽ละที่ ้.แั แ่.โั ๆใ.็ั ้.แั
มีผลงาน฾ดด฼ด຋นเด้
ไ่. สามารถตัก฼ตือน ลง฾ทษ หรือเล຋ข้าราชการที่เม຋ ้.แั โ็.ใั ไ5.5ั แ่.โั
มีผลงานอย຋างต຋อ฼นื่องเด้
ไ้. มีการจัดทา Exit Interview หรือ฼กใบ฼หตุผลที่ ้.แั แ่.โั ใๆ.็ั
ผู้บริหารหรือข้าราชการลาออกหรือขอ฾อนย้ายจาก
สลค.
5เ. มีการนาผลของ Exit Interview มาปรับปรุง โ็.ใั แ่.โั แ่.โั
พัฒนาการดา฼นินงานขององค์กร
 กรณีที่ตอบว຋า ๡เม่฿ช่๢ / ๡เม่มี๢
กรณีที่ตอบว຋า ๡฿ช่๢
ท຋านคิดว຋า฼ป็นปัญหา฿นระดับ฿ด ฿นความคิด฼หในของท຋าน
๡คุณภาพ๢ ฼ป็นอย຋างเร
ประเด็นการบริหารทรัพยากรบุคคล
฼ป็นปัญหา ฼ป็นปัญหา/ เม຋฼ป็น ต้อง พอ฿ช้ ดี ดีมาก
มาก/อุปสรรค ควรรีบ ปัญหามาก ปรับปรุง
การทางาน ฽ก้เข
5แ. มี ก ารจั ด กิ จ กรรมสร้ า งความสั ม พั น ธ์ ร ะหว຋ า ง 5ไ.ๆั ้.แั โ็.ใั ้.แั
ผู้บริหาร฽ละข้าราชการอย຋างสม่า฼สมอ
5โ. มี ก ารจั ด กิ จ กรรมสร้ า งความสั ม พั น ธ์ ร ะหว຋ า ง ้.แั ้.แั แ่.โั ไ5.5ั แ่.โั
ข้าราชการด้วยกันอย຋างสม่า฼สมอ
5ใ. มีการสารวจความพึงพอ฿จข้าราชการ฼รื่องการ ้.แั ใๆ.็ั ไ5.5ั ้.แั
บริหาร฽ละพัฒนาทรัพยากรบุคคล
5ไ. มี ก ารน าผลลั พ ธ์ ข องการส ารวจมาปรั บ ปรุ ง ้.แั ้.แั โ็.ใั 5ไ.ๆั
พั ฒ นางานด้ า นการบริ ห าร฽ละพั ฒ นาทรั พ ยากร
บุคคล
55. มีการประชาสั มพันธ์น฾ยบายหรื องานด้านทรั พยากร ้.แั แ่.โั ๆใ.็ั ้.แั
บุคคล฿นองค์กร อย่างสม่าเสมอ ิทาง Intranet/Internet)
5ๆ. มี ก ารประชาสั ม พั น ธ์ น ฾ยบายหรื อ งานด้ า น ้.แั ๆใ.็ั
ทรัพยากรบุคคล฿นองค์กรอย่างทั่วถึง
5็. ฼จ้าหน้าที่ กบค. มีความรู้ความสามารถ฿นการ ้.แั ้.แั โ็.ใั ใๆ.็ั แ่.โั
ปฏิบัติงานอย຋างมืออาชีพ
5่. ฼จ้าหน้าที่ กบค. เด้รับการพัฒนาอย຋าง฼ป็นระบบ ้.แั ้.แั โ็.ใั ไ5.5ั ้.แั
฽ละทันสมัย฿น฼รื่องการบริหาร฽ละพัฒนาทรัพยากร
บุคคลตาม฽นวทาง฿หม຋
5้. การบริการของ฼จ้าหน้าที่ กบค. ฼ป็นเปอย຋างมี แ่.โั ้.แั 5ไ.ๆั ้.แั ้.แั
ประสิทธิภาพ
ๆเ. ฼จ้าหน้าที่ กบค. ดา฼นินการ฼ชิงรุก฼สมอ฿น฼รื่อง แ่.โั ้.แั ้.แั ใๆ.็ั โ็.ใั
สิ ท ธิ ป ระ฾ยชน์ ห รื อ กฎข้ อ บั ง คั บ ที่ ฼ กี่ ย วข้ อ งกั บ
บุคลากร สลค.
ๆแ. มีการติดต຋อร຋วมมือระหว຋างส຋วนราชการ฿นการ ้.แั โ็.ใั ไ5.5ั แ่.โั
฽ลก฼ปลี่ ยนความรู้ ห รื อข้ อมูล ด้ านการบริ ห าร฽ละ
พัฒนาทรัพยากรบุคคล
ๆโ. มีกฎ฼กณฑ์ หลักปฏิบัติ กระบวนการที่ชัด฼จน ้.แั แ่.โั ๆใ.็ั ้.แั
ด้านทรัพยากรบุคคล
ๆใ. มีการพัฒนา Code of Conduct หรือมาตรฐาน แ่.โั ไ5.5ั ใๆ.็ั
จรรยาบรรณ
ๆไ. ผู้ บริ ห าร฽ละข้าราชการผู้ ป ฏิบั ติ฼ข้า฿จ฽ละน า 5ไ.ๆั ้.แั โ็.ใั ้.แั
หลักปฏิบัติ฽ละกระบวนการมาตรฐานจรรยาบรรณ
เป฿ช้
 กรณีที่ตอบว຋า ๡เม่฿ช่๢ / ๡เม่มี๢
กรณีที่ตอบว຋า ๡฿ช่๢
ท຋านคิดว຋า฼ป็นปัญหา฿นระดับ฿ด ฿นความคิด฼หในของท຋าน
๡คุณภาพ๢ ฼ป็นอย຋างเร
ประเด็นการบริหารทรัพยากรบุคคล
฼ป็นปัญหา ฼ป็นปัญหา/ เม຋฼ป็น ต้อง พอ฿ช้ ดี ดีมาก
มาก/อุปสรรค ควรรีบ ปัญหามาก ปรับปรุง
การทางาน ฽ก้เข
ๆ5. มีการจ຋ายสวัสดิการอย຋างครอบคลุม฼ป็นระบบ ้.แั ่แ.้ั ้.แั
ทันสมัย฽ละ฽ข຋งขันเด้ ิกรุณายกตัวอย຋างที่ต้องการ
฿ห้ดา฼นินการี
ๆๆ. มีการกาหนดน฾ยบาย ฽ผนงาน฽ละระบบ฼รื่อง ้.แั ็โ.ใั แ่.โั
ความปลอดภัย สุขอนามัย฽ละสภาพ฽วดล้อม
ๆ็. มี฽ผนงานด้านรักษาความปลอดภัย฿นชีวิต฽ละ ้.แั ่แ.้ั ้.แั
ทรั พย์ สิ น ฼ช຋น ฽ผนป้ องกัน อั คคีภัย ฽ผนการซ้อ ม
หนีเฟ ฽ผนการรับมือกรณี฼กิดการชุมนุมประท้วง
ๆ่. มีร ะบบฐานข้อมูล สารสน฼ทศด้า นการบริ ห าร ้.แั ้.แั 5ไ.ๆั โ็.ใั
฽ละพัฒ นาบุ คลากรที่ครบถ้ว น ิครอบคลุ ม฿นการ
ปฏิบัติงานี
ๆ้. มีร ะบบฐานข้อมูล สารสน฼ทศด้า นการบริ ห าร ้.แั ็โ.ใั แ่.โั
฽ละพัฒนาบุคลากรที่ทันสมัย ิที่อานวยความสะดวก
฼อืๅอประ฾ยชน์ต຋อการปฏิบัติงานี
 5
ai'll'!. ｾｴｉＡＮｬｕＱｭｌｩＧＺ［ｨｊｶｮｙｖ＠
ｩｪ［ｗｬｾｌＧＺｭｅ｡ＱＢｴ Ｂ［ＧＴｦｩＱｬｭｙｉｾｕ＠

2 I ｮＱｾｊｬｅｕＧ ｊｬＱＡＢＺｉｾｴ ";LLfh..! ＱｩＧｬｭｾｊＨ［ｌｉｪＺ '1'1 Jl1:ffa.! I 1 I I 5 I 3 1 9 13.11 >1 1 1 1 2 I 0.44

.... ...
nu 1i111 JlJ fil11J1 a1J1l'Ul

... -
ｮｉＡＮｬＱＧＴｦｩｾｵｗｂ＠ I 1 I I 5 I 3 1 9 13.11.1 1 1 1 2 I 0.78

3 I 2 5 0.50

2 3 6 2 3 -0.17

6 I ｾｕｱｪｴｬＱＯ･ｩｮＧｭｊｉｙＢＺ､ｌ｡＠ 3 6 ' .10 ···2.80. 2 -0.20

LLi'l :::-nlJUm ｾＧｬ ｌｬｵＹｩｾＱ＠

7 I ｌｉＺｊｾＭｮＱｕＧＮＡｩｬｅ＠ ai'lli1. ｾＱｩｊ｡ｂＢｉﾣｎｮｕｆｬＧｙ＠ 1 1 1 6 1 1 1 8 1<3.00 1 1 4 I 0.00

ｌｩＧｬＺｉｊｾｴ［ＡｙｆＱ｡Ｂｅ＠
. ffi'lli1.

8 I ｮＱＧＺｩＭｊｕｾＡｲ＠ ｮＱｙＺｴｨｉＡＮｬＢ［ｾｩｊＧｱｪｌ｡ｦ＠ 1 2 I 7 I 1 I I 1012.901 1 2 I -0.10

'll'"
ｬｊｕＢＧｾＱ
""'" 1Ｈ［ｬｾ "del'
9 1'4Ii1g-nm ｾｈｴ＠ ii1i111a.!j nn1Y:: ｌｾＺ｡ｊｬＢｩｦＬＧ｢ＮＡＱ＠ 1 7 I 3 1 1 10 13.301 I 2 I 0.30
ｌＭｗｉＡＮｾＧｖｬｅｩｪＺＢｨｴ［ｮＱｵｕｱｎ＠ ｦｾｬｩＱＮ＠ ｂｾＱ＠
ｩＧｬＢＺｾｙｉ＠ 15111"
 1 J 2 J 3 5lT.otal

8 I 3 1 1 11

3 1 212 2 0.88

El3jfl'lHh1 fillip!. ｡ＱＳＭＧｈｬｴｩｉｊＮｌｾｭｨＺｪ［ｮ＠ ｌｴｬＱｦｩＧｾ＠ I 1 1 2 1 5 1 3 1 11 1 2.91 I 1 1 1 -0.09

ｾＧｬ＠ ｲｩｷｴＧｬＱｅＳｪｉｾｐｭｌｊ＠
13 1,31'J.LtlEl3jllltlElI'l fillll"!. ｦｩＱＳＭｲ［Ｉ｡ＬＧｕｬｴｊＮｌｮｾｅ＠ ElI'lIilI"!'J13-1i 1 1 I 1 1 6 1 2 1 1 1 11 13.09 1 1 1 I 0.09
tl.l
LLfI::m1LLfim IlIEI'J.LL ＱｅＧｊＮｌｾ＠
'" rt 'J.LLd1ElI'l'Jtln11
".." tl ｬＮＧｕＹｉｙＱｾ＠ '" __ .I ..

0.90

3 0.22

5 0.89

ﾫＧｕｦｉＱＯｾｬＬｲ qJ'lf1 L1:1 ｾ TEl mfi'l't11i 1"!l:'i1 ｮＱｾＧｊｷ｢ 3-IL'J.L 5 1 7 I· 2.571 1 1 1 I 2 I 1 1 -0.03
n11 LLfi ｾＱＧｬＢＡＳＭＨ［ｉ L-t;'J.LtJ1El ｮＱｴｬｩｵＹＧｊＮｌｾｅ fi1::L;lEI
ｗｾＧｊＮｌＱｅｬＢＡｮ＠
.., .. 1.'Yl(;ltl'J.L
ｴＮｬ､ｾ＠

4 7 3 -0.63

4 6 3.50 3 0.17

ｾｩＧｕ＠ ｮＱ｡ＬｲＧｕｦｩｾｊＮｌ ＧｴＱｾｬ n1WLLfI:LI"!'ElI'l ｾｦＩＧｙＱｌ ｦｊＧＮｌｾＩ＠ n11 5 4 10 . 1 3.201 1 I I 1 I 1.20

ｴｊｾＧｕＱｩｬＮｌｦＩ＠ d11'l LYiElI'l'VU)

 1 12 13 1 4
514

ｧＺｻｾ＠ 1'1. ii m1Ll1Ｑ｜ｲｾＧｙｬｩｭｊｮ €Hltl3HtlfJ\l ｆｬｾＱｭｦＡｉｌ 'YlLl1Url 5 6 2 0.67

ｨＧｬｩｮＱｾｌｙ｡Ｍｦｻｉ＠

23 1ｾｴｬｵＦｩＱＧｪＮｕｻ｡ＭｦｭＢ｜ｮ＠ 3 1 412 10 0.20

ｾＱｭｦｊｮ｡ＭｉｕｬＹｅｌ＠ ＧＱ｡ＭＮｦｾｻｵｮＬｲｬ＠
d 'I ., '.1 ..!I '"
ｌｖｦｾ＠ b'Yl m1'Yl1111Uu1::f{U 1'111a-1n1L,\I

24 ｉｾｕＱｴｬＯｅｩｦｊｭＧｮ｡Ｍ＠ 315 0.10

ｾｕＧｙｬＱＮｌ ｾｅｬＱｭ Ｇｙｬｾｌ um,tlllUAl11U

25 1ﾣＧｻｾｉＮ＠ J ... l:"l "''I''''.

!.'II1L1.l'a-Im''Yl1111ULuU'Yla-lLVfEl
d
''''
b'YlLnl1lfl111111a-1a-1ElLLfi:: 6 1 4 0.18
o do d
m1'Yl1111U'Yla-l ｾｲｵｦｬＱｖ 111

5 1 6 1 0.55

27 Ｑ｜ｬＧｾｮｩｆ｡Ｍｭｙｦｊ＠ ｌｾｦｊｕｪ＠ ＭｮｾｕＱｲＢＮ＠ 3 1 5 0.60

fI11a-11.l1a-111tlL'Yla.l, ua::iitl,::£'{um,t:J1

28 ＱＮｬｾｆ＠ ｩｮＱＧｉｬｭｌｾｴｵｪ｜ｦｊ＠ ｾｻｵ［ｭＧ＠ LLa:: 2 1 7 -0.27

ｾｩ｢ｵ Ｑｾａｕｌｴｬ｡Ｍｉ 'I.tTI.um,tl{utlll1n1::U'Jun11 ,::UU\11U
::,
l.IUIJIElUm''Yl1\11U
.
2 5 1 4 -1.11

2 1 2 1 6 -0.10
ส่วนที่ ไ : ความคิดเห็นเกี่ยวกับ฽รงเสริม ิสิ่งสนับสนุนี – ฽รงต้าน ิอุปสรรคี ของการบริหารทรัพยากรบุคคล
฾ปรดตอบคาถาม ฾ดย฿ส่เครื่องหมาย ิ√ี เพียงช่องเดียว฿น฽ต่ละข้อ พร้อมเสนอ฽นะความเห็นเพิ่มเติม ิหากมีี

ความคิดเห็น
ประเด็นการบริหารทรัพยากรบุคคล ข้อเสนอ฽นะ
฼หในด้วย เม຋฼หในด้วย
แ. ฽รงเสริม ิสิ่งสนับสนุนี
แ.แ ผู้บริหารระดับสูง฿ห้ความสาคัญต຋อทรัพยากรบุคคล แเเั
แ.โ วาง฽ผนการบริหารทรัพยากรบุคคลอย຋าง฼ป็นระบบ 54.5ั 45.5ั

แ.ใ มี ร ะบบ฼ทค฾น฾ลยี ส ารสน฼ทศด้า นทรั พยากรบุ ค คล ใๆ.ไั ๆใ.ๆั

ที่ทันสมัย รวด฼รใว ครบถ้วน สมบูรณ์
แ.ไ บุ ค ลากรปฏิ บั ติ ง านอย຋ า งมื อ อาชี พ พร้ อ มรั บ การ ๆใ.ๆั ใๆ.ไั
฼ปลี่ยน฽ปลง
แ.5 ฼ปຂด฾อกาส฿ห้บุคลากรพัฒนาตน฼องทัๅงความรู้ ทักษะ แเเั
฽ละสมรรถนะที่฼กี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน
แ.ๆ มีสวัสดิการที่หลากหลาย฽ละต຋อ฼นื่องสม่า฼สมอ 54.5ั 45.5ั

โ. ฽รงต้าน ิอุปสรรคี
โ.แ ผู้ บ ริ ห ารเม຋ ฿ห้ ความส าคัญ กับ การบริ ห ารทรั พยากร แเเั
บุคคลอย຋าง฼พียงพอ
โ.โ ขาดบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถ฽ละทักษะ฿นการ ๆใ.ๆั ใๆ.ไั
วาง฽ผนพั ฒ นาทรั พ ยากรบุ ค คลส຋ ง ผล฿ห้ ก ารจั ด ท า฽ผน
บริหารทรัพยากรบุคคลขาดความต຋อ฼นื่อง
โ.ใ ขาดระบบ฼ทค฾น฾ลยีสารสน฼ทศ฼พื่อรองรับการบริหาร 54.5ั 45.5ั
ทรั พยากรบุคคล฿นทุกด้าน ทัๅงการสรรหา บรรจุ ฽ต຋งตัๅง
ฯลฯ
โ.ไ บุคลากรบางส຋วนยึดติดกับตา฽หน຋ง฽ละงาน฼ดิม ้เ.้ั ้.แั
โ.5 บุคลากรบางส຋ วนเม຋฿ห้ความสน฿จ฿น฼รื่องการพัฒนา ็โ.็ั โ็.ใั
ตน฼อง฽ละเม຋฿ห้ความสาคัญกับข้อมูลที่฼ผย฽พร຋
โ.ๆ น฾ยบายด้ า นสวั ส ดิ ก ารเม຋ ต อบสนองความต้ อ งการ 54.5ั 45.5ั
ที่฽ท้จริง
ส่วนที่ 5 : ความคิดเห็นเกี่ยวกับสิ่งที่ต้องทาเพื่อลด฽รงต้าน – สิ่งที่ต้องทาเพื่อเพิ่ม฽รงเสริมของการบริหารทรัพยากรบุคคล
฾ปรดตอบคาถาม ฾ดย฿ส่เครื่องหมาย ิ√ี เพียงช่องเดียว฿น฽ต่ละข้อ พร้อมเสนอ฽นะความเห็นเพิ่มเติม ิหากมีี

ความคิดเห็น
ประเด็นการบริหารทรัพยากรบุคคล ข้อเสนอ฽นะ
฼หในด้วย เม຋฼หในด้วย
แ. สิ่งที่ต้องทาเพื่อลด฽รงต้าน
แ.แ การสื่อสารทาความ฼ข้า฿จ฿ห้ผู้บริหารทุกระดับ฼ข้า฿จ แเเั
฽ละ฼หใ น ความส าคั ญ ประ฾ยชน์ ฽ละสนั บ สนุ น อย຋ า ง
ต຋ อ ฼นื่ อ ง ฾ดยสร้ า งช຋ อ งทางการประชาสั ม พั น ธ์ ข้ อ มู ล
ด้านการบริหารงานบุคคล ฼ช຋น หลัก฼กณฑ์ วิธีการ ขัๅนตอน
กระบวนการต຋างโ ฿ห้หลากหลาย สามารถ฼ข้าถึงเด้ง຋าย มี
ความน຋ า สน฿จ ฽ละ฼ป็ น การสื่ อ สาร฽บบสองทาง (Two
Way Communication)
แ.โ ทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล฿ห้฼ป็นงาน ้เ.้ั ้.แั
ประจ า มี ผู้ รั บ ผิ ด ชอบชั ด ฼จน ฼พื่ อ ประ฾ยชน์ ฿ นการขอ
งบประมาณตาม฽ผนงาน/฾ครงการ ช຋วยปรับวิธีการทางาน
การบริหารทรัพยากรบุคคล฿ห้฼ป็น฼ชิงยุทธศาสตร์ ฾ดย฿ช้
฽ผนกลยุ ท ธ์ ฯ ดั ง กล຋ า ว฼ป็ น ฽นวทางการด า฼นิ น การ฿ห้
ทิศทางชัด฼จน สามารถติดตาม฽ผนกลยุทธ์ฯ อย຋ างจริงจัง
฽ละต຋อ฼นื่อง
แ.ใ นาระบบ฼ทค฾น฾ลยีสารสน฼ทศมา฿ช้฿นการทางานด้าน แเเั
การบริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คล ฼ช຋ น การบริ ห ารผลการ
ปฏิ บั ติ ง าน การจั ด ท าระบบตั ว ชีๅ วั ด รายบุ ค คลผ຋ า นทาง
Intranet ฿ห้ ผู้ บ ริ ห าร฽ละข้า ราชการประ฼มิ น ผลงาน
เด้อย຋าง฾ปร຋ง฿ส
แ.ไ บุ คลากรกลุ຋ มบริ ห ารงานบุ ค คลต้อ งทางานด้ านการ แเเั
บริหารทรัพยากรบุคคลอย຋างมืออาชีพ ทางาน฼ชิงรุก ฽ละ
ควรศึกษากฎหมายรวมทัๅงกฎระ฼บียบที่฼กี่ยวข้องกับ การ
บริหารงานบุคคลตามหลักของสานักงาน ก.พ. ฾ดยละ฼อียด
ซึ่งจะ฼ป็นประ฾ยชน์฿นการ฿ห้คา฽นะนา฽ละ฿ห้บริการที่฼ป็น
มาตรฐาน
แ.5 จั ด ท า฽บบส ารวจความต้ อ งการสวั ส ดิ ก ารต຋ า ง โ ้เ.้ั ้.แั การทอด฽บบสอบถาม฼พื่ อ ส ารวจความ
ภาย฿น สลค. ฼พื่อสร้างการมีส຋วนร຋วมของบุคลากร สามารถ ต้องการสวัสดิการต຋างโ อาจเม຋จา฼ป็นต้อง
ตอบสนอง฼ป้าหมายเด้อย຋างมีประสิทธิภาพ อันจะนาเปสู຋ ทาต຋อ฼นื่ องทุกปี ฽ต຋ควรน าความต้องการ
การพัฒนาคุณภาพชีวิต สภาพ฽วดล้อม ฽ละบรรยากาศ หรื อ ความ฼หใ น ที่ ฼ คยส ารวจเว้ ฽ ล้ ว มา
฿นการทางาน฿ห้ดียิ่งขึๅน ดา฼นินการ฿ห้฼ป็นรูปธรรมก຋อน฽ล้วจึงค຋อย
ทา฽บบสอบถามสารวจความพึงพอ฿จ฽ละ
ความ฼หในต຋อเป
 ความคิดเห็น
ประเด็นการบริหารทรัพยากรบุคคล ข้อเสนอ฽นะ
฼หในด้วย เม຋฼หในด้วย
โ. สิ่งที่ต้องทาเพื่อเพิ่ม฽รงเสริม
โ.แ จัดทา฽ผนพัฒนารายบุคคล฾ดยมีวัตถุประสงค์ที่ชัด฼จน แเเั
พร้อมทัๅงงบประมาณ ฾ดยอาจประกอบด้วยกิจกรรม ฼ช຋น
แี การอบรมที่฼กี่ยวกับวิชาชีพทัๅง฿น฽ละต຋างประ฼ทศ
โี อบรมความรู้พืๅนฐานที่จา฼ป็น ต຋อการปฏิบัติงานของ
ข้าราชการ฿หม຋
ใี การ฿ห้ ทุ น ศึ ก ษาอบรม฼พื่ อ ฼พิ่ ม ศั ก ยภาพ฿นการ
ทางานทัๅง฿น฽ละต຋างประ฼ทศ
ไี การจัดศึกษาดูงานหน຋วยงานภายนอก
5ี การพัฒนาบุคลากร฿ห้ สอดคล้องกับสถานการณ์ที่
฼ปลี่ยน฽ปลง
โ.โ บูรณาการ฽ผนทุก฼รื่องเว้฿นการจัดทา฽ผนกลยุทธ์การ แเเั
บริหารทรัพยากรบุคคล ฾ดย฼พิ่มมิติที่฼กี่ยวข้อง฼พื่อ฿ห้การ
ทางานครัๅง฼ดียวสามารถตอบเด้ทุก฼รื่อง ฼ช຋น การ฼พิ่มมิติ
แี ยุ ท ธศาสตร์ ก ารพั ฒ นาคุ ณ ภาพชี วิ ต ข้ า ราชการ
พล฼รือน : ด้านการทางาน ด้านส຋วนตัว ด้านสังคม ฽ละด้าน
฼ศรษฐกิจ
โี การพั ฒ นาคุ ณ ภาพการบริ ห ารจั ด การภาครั ฐ
(PMQA) หมวด 5 : ความพึงพอ฿จองค์กร ความพึงพอ฿จต຋อ
การพัฒนา ความพึงพอ฿จการประ฼มินผล ร้อยละหลักสูตร
ที่ผ຋าน (Quality Assurance : QA) ฽ละร้อยละความพึง
พอ฿จต຋อ฽ผนความก้าวหน้า฿นสายงาน
ใี ฽ผน฽ม຋บทความ฼สมอภาคหญิงชาย
ไี ฽ผนบริหารความ฼สี่ยง
โ.ใ การจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลควร แเเั
ดา฼นินการพร้อมกับการจัดทา฽ผนปฏิบัติราชการ ไ ปี ของ
สลค. ฼พื่ อ ฿ห้ ฽ ผนกลยุ ท ธ์ ก ารบริ ห ารทรั พ ยากรบุ ค คล
มีความสอดคล้อง฼ชิงยุทธศาสตร์ทัๅงทิศทาง฽ละ฼ป้าหมาย
ของ สลค.
โ.ไ พั ฒ นาระบบ฼ทค฾น฾ลยี ส ารสน฼ทศด้ า นการบริ ห าร แเเั
ทรัพยากรบุคคล฿ห้ทันสมัย รวมทัๅงปรับปรุงข้อมูลบุคลากร
฿ห้ ฼ ป็ น ปั จ จุ บั น สามารถ฿ช้ ป ระกอบการตั ด สิ น ฿จของ
ผู้บริหารระดับสูงเด้สะดวก฽ละรวด฼รใว
โ.5 ดู฽ลระบบค຋าตอบ฽ทน สิทธิประ฾ยชน์ ฽ละการสร้าง แเเั
ขวัญกาลัง฿จ฿ห้บุคลากรอย຋างสม่า฼สมอ
ส่วนที่ ๆ : ความคิดเห็น฿นภาพรวมเกี่ยวกับสานักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี ิสลค.ี
฾ปรดตอบคาถามทุกข้อต่อเปนีๅตามความคิดเห็นของท่าน

1. ฿นความคิดเห็นของท่าน วิสัยทัศน์฽ละพันธกิจของ สลค. เหมาะสมกับภารกิจ฿นปัจจุบัน฽ละอนาคตหรือเม่ อย่างเร

แ. ฼หมาะสม฽ล้ว ฽ต຋ขัๅนตอน฿นการปฏิบัติอาจยังเม຋ชัด฼จนนัก
โ. ฼หมาะสมกับภารกิจ฿นปัจจุบัน ฽ต຋฿นอนาคตวิสัยทัศน์฽ละพันธกิจของ สลค. อาจต้อง฼ปลี่ยน฽ปลง฼พื่อ฿ห้
สลค. มีความพร้อม฿นการ฼ข้าสู຋ประชาคมอา฼ซียน ซึ่งการขับ฼คลื่อนน฾ยบายของคณะรัฐมนตรี฿ห้฼กิดผล฿นทาง
ปฏิบัติ สลค. ฿นฐานะ฼ป็นศูนย์กลางประสานงานกับส຋วนราชการ กระทรวง ทบวง กรม ฽ละหน຋วยงานของรัฐ
จึงต้องมีข้อมูลที่ช຋วยสนับสนุนหรือช຋วย฿นการตัดสิน฿จของคณะรัฐมนตรีอย຋างครบถ้วน ถูกต้อง ฽ละ฼ป็นเป
อย຋างมีประสิทธิภาพ ซึ่งข้อมูล฽ละองค์ความรู้ต຋าง โ จะต้องมีการจัดทา฿ห้สอดคล้องกับพันธกรณีที่ประ฼ทศเทย
มีต຋อประชาคมอา฼ซียน
ใ. ฼หมาะสมสาหรับปัจจุบัน ฽ต຋฿นอนาคตกใต้องปรับ฼มื่อ฼หในว຋าสิ่ง฽วดล้อมต຋าง โ ของภารกิจมีการ฼ปลี่ยน฽ปลงเป
ไ. สลค. ฼น้น฼รื่องวิชาการ ฽ต຋฾ดยข้อ฼ทใจจริงเม຋เด้฼ป็นหน຋วยงานด้านวิชาการ฼พียงอย຋าง฼ดียว
5. วิสัยทัศน์ควรมีความชัด฼จน สัๅนกระชับ ฽บะจาเด้ง຋าย ฼ช຋น องค์กรสนับสนุนน฾ยบายรัฐบาลสู຋การปฏิบัติ
ๆ. ควรปรับปรุงทัๅงวิสัยทัศน์฽ละพันธกิจของ สลค.
ๆ.แ ฿ห้สอดคล้องกับ฽นวทางที่฼ลขาธิการคณะรัฐมนตรี ิลคร.ี ต้องการ฿ห้บุคลากรของ สลค. ฼ป็น Smart Unit
฽ละมีความรู้ ทักษะ ฽บบสหวิทยาการ (Multidisciplinary)
ๆ.โ ฼ป็น฼พียงการ฼พิ่ม฿นวิสัยทัศน์฽ละพันธกิจ฿นส຋วนความ฼ป็น฼ลิศทางวิชาการ฿ห้฼หมาะสมถึงการ฼ป็นหน຋วย
฼สนาธิการของคณะรัฐมนตรี
็. วิสัยทัศน์฽ละพันธกิจของ สลค. ยังมีความ฼หมาะสมกับภารกิจ฿นปัจจุบัน฽ละอนาคต
2. จาก฽ผนยุทธศาสตร์ของ สลค. ปี พ.ศ. โ55ไ – โ55็ ท่านคิดว่าบทบาทของ สลค. ฿นอนาคตจะเปลี่ยน฽ปลง
หรือเม่ อย่างเร
แ. บทบาท฿นอนาคตของ สลค. ฼ปลี่ยน฽ปลงอย຋างมากด้วยสา฼หตุ
แ.แ พลวัตรของ฾ลกทัๅงด้าน฼ศรษฐกิจ฽ละการค้า ปรับตัวอย຋างรวด฼รใว
แ.โ ระบบการ฼มืองมีการปรับน฾ยบาย฽ละ฽ผนยุทธศาสตร์ระดับชาติอย຋างรวด฼รใว
แ.ใ ผลกระทบที่฼กิดจาก฾ครงการ฽ละยุทธศาสตร์ที่รัฐบาลกาหนดมีวงกว้างขึๅน ฼พราะยุทธศาสตร์฽ละ
฾ครงการ฼ป็นลักษณะบูรณาการ฿นทุกภาคส຋วน
แ.ไ ทา฿ห้บทบาทของ สลค. ต้อง฼พิ่มศักยภาพของบุคลากร฿ห้฼ป็น Strategic Analysis ฿นทุกมิติ
โ. ฼ปลี่ยนเป฿น฽นวทางที่฼ป็นมืออาชีพ มีความรู้฼ชิงลึก ฽ละทางาน฼ชิงรุกมากขึๅน
ใ. บทบาทของ สลค. ฿นอนาคตมีความจา฼ป็นต้อง฼ปลี่ยน฽ปลง ฼นื่องจาก สลค. ฼ป็นองค์กรสาคัญองค์กรหนึ่ง฿น
กระบวนการบริหารราชการ฽ผ຋นดิน ซึ่งต้องสัมพันธ์฼ชื่อม฾ยงกันอย຋าง฿กล้ชิดระหว຋างระบบการ฼มือง฽ละการ
บริหารราชการ฽ผ຋นดิน ฽ละ฿นฐานะที่฼ป็นศูนย์กลางประสานงาน฿นกระบวนการตัดสิน฿จระดับชาติ ซึ่งมี
จุดศูนย์รวมอยู຋ที่การประชุมคณะรัฐมนตรี สลค. จึงจา฼ป็นต้องมีข้อมูล฼พื่อป้องกันมิ฿ห้คณะรัฐมนตรีตัดสิน฿จ
หรือดา฼นินการขัด฽ย้ง อัน฼นื่องมาจากข้อมูลหรือกฎหมายเม຋฼ป็นปัจจุบัน ประกอบกับประ฼ทศเทย฼ข้าสู຋
ประชาคมอา฼ซียน฽ล้ว ดังนัๅน การตัดสิน฿จ฼ชิงน฾ยบายของคณะรัฐมนตรีจึงต้องทาอย຋างรอบคอบ ซึ่งการมี
ข้อมูลที่ถูกต้อง฽ละ฼ป็นปัจจุบัน จะช຋วยทา฿ห้การตัดสิน฿จของคณะรัฐมนตรี฼ป็นเปอย຋างถูกต้อง฽ละมี
ประสิทธิภาพยิ่งขึๅน
ไ. ฼ปลี่ยนเปตามปัจจัยอื่นที่฼ปลี่ยน฽ปลงเป ฼ช຋น การ฼ปลี่ยนรัฐบาล การ฼ปลี่ยนผู้บริหาร สลค. ซึ่งทา฿ห้น฾ยบาย
฿นส຋วนที่฼กี่ยวข้องกับ สลค. ฼ปลี่ยนตามเปด้วย ทา฿ห้บทบาท สลค. ต้อง฼ปลี่ยนตามน฾ยบาย
5. สลค. เด้กาหนด฽ผนยุทธศาสตร์฼พื่อ฿ห้มีการพัฒนาบทบาท฿น฼ชิงวิชาการ ฽ต຋จะสามารถปรับ฼ปลี่ยนบุคลากร
ของ สลค. ฼พื่อรองรับเด้ทันหรือเม຋ ต้องพิจารณา฿นจุดนีๅด้วย
ๆ. ควร฼ตรียมความพร้อมของบุคลากร สลค. ฿ห้มีความรู้ทัๅงทางด้าน฼มือง ฼ศรษฐกิจ ฽ละสังคม ฼พื่อรองรับการ
฼ปลี่ยน฽ปลง฿นอนาคต ฾ดย สลค. ต้องมีองค์ความรู้ที่หลากหลาย฽ละพร้อมสนับสนุนข้อมูล฿ห้คณะรัฐมนตรี
มากกว຋า฿นปัจจุบัน
็. สลค. จะต้องมีบทบาทสนับสนุนคณะรัฐมนตรี฿นข้อมูลที่฼ป็นมิติ฼ชิง฼นืๅอหาของ฼รื่องมากขึๅน การมอง฽ละคิด
฿น฼ชิงภาพรวมของ฼รื่อง฽ละ฼ชื่อม฾ยงกับ฼รื่อง฼ดิมที่คณะรัฐมนตรี฼คยมีมติเป฽ล้ว ฼พื่อชีๅประ฼ดใน฿ห้
คณะรัฐมนตรีทราบ นอกจากนีๅ สลค. คงต้องมีบทบาท฿นการผลักดันการดา฼นินการ฽ละการติดตามผล
มติคณะรัฐมนตรีมากขึๅน
่. บทบาทของ สลค. ฿นอนาคต฾ดยภาพรวมคงจะเม຋฼ปลี่ยน฽ปลง฽ต຋อาจจะมีการ฼พิ่มความสาคัญ฿นบางภารกิจ
฼ช຋น ภารกิจ฼กี่ยวกับการติดตามผลการดา฼นินงานตามมติคณะรัฐมนตรี ฽ละภารกิจ฼กี่ยวกับการ฼สนอ฼รื่องต຋อ
คณะรัฐมนตรีที่จะ฼พิ่มการวิ฼คราะห์฽ละชีๅประ฼ดในสาคัญมากขึๅน
3. ท่านต้องการ฿ห้บุคลากร฿นสานัก/กองที่ท่านรับผิดชอบ มีคุณสมบัติอะเรบ้างเพื่อ฿ห้สามารถปฏิบัติงานเด้อย่างมี
ประสิทธิภาพสูงสุด
แ. มีความรับผิดชอบ ฽ละตัๅง฿จทางานอย຋างจริงจัง
โ. มีความ฼สียสละ อุทิศ฼วลา฿ห้การทางาน ฽ละมองทุกอย຋าง฿นภาพรวม
ใ. ฿ฝຆหาความรู้ มีความรอบรู้ ฽ละศึกษาหาความรู้อย຋างสม่า฼สมอ รวมถึงการมีความคิดสร้างสรรค์
ไ. มีความรู้฽ละทักษะ฿นการติดตาม฼รื่องต຋าง โ รวมทัๅงการ฽ก้เขปัญหา฼ฉพาะหน้าเด้อย຋างมีประสิทธิภาพ
5. มีทางาน฼ป็นทีม ฽สดงความคิด฼หใน฼มื่อมีความจา฼ป็นต้องตัดสิน฿จร຋วมกัน ฼พื่อก຋อ฿ห้฼กิดความร຋วมมือ฽ละสร้าง
ความสามัคคีอันจะนาเปสู຋การบรรลุ฼ป้าหมายของ สลค.
ๆ. ความละ฼อียดรอบคอบ
็. ฼ข้า฿จบทบาทหน้าที่ของ สลค. ฼ป็นอย຋างดีว຋า สลค. ฼ป็นองค์กรสาคัญ฿นกระบวนการบริหาราชการ฽ผ຋นดิน
ซึ่ง฼ป็นองค์กรที่สนับสนุนหรือช຋วย฿นการตัดสิน฿จของคณะรัฐมนตรี ดังนัๅน ข้อมูลที่฼สนอคณะรัฐมนตรี฼พื่อ฿ห้
ตัดสิน฿จ฼ชิงน฾ยบายสูงสุด฿นการบริหารราชการ฽ผ຋นดินจะต้องพร้อมทุกด้าน
่. มีทักษะความรู้ด้านภาษาต຋างประ฼ทศ฼พื่อรองรับการ฼ข้าสู຋ประชาคมอา฼ซียน
้. มีหลักการที่ถูกต้อง มีความยืดหยุ຋น฿นการทางาน฿ห้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ถูกต้อง ฾ดยเม຋ยึดความคิดของตน฼อง
฼ป็นสาคัญ
แเ. มีประสบการณ์การทางานที่หลากหลาย สามารถมองภาพรวมอย຋าง฼ชื่อม฾ยงกัน
แแ. มีทัศนคติที่ดีต຋อการทางาน ฼พื่อนร຋วมงาน ฽ละผู้บังคับบัญชา
แโ. มีความ฼ชื่อมั่น฿นองค์กร฽ละผู้บริหาร
แใ. ยอมรับการ฼ปลี่ยน฽ปลง
แไ. ประ฼มินตน฼อง฽ละผลการปฏิบัติงานของตน฼อง ฼พื่อปรับปรุง฽ละพัฒนาอยู຋฼สมอ
แ5. ฼ป็นผู้มีความสุขกับงาน฽ละชีวิตส຋วนตัว
แๆ. ฼ป็นผู้฼ชี่ยวชาญด้าน HR ฽ละการพัฒนาระบบราชการ
แ็. สามารถผนวก฽นวคิดการลดอัตรากาลังพล฽ละการ฿ช้฼ครื่องมือรวมทัๅง฼ทค฾น฾ลยี฿นการบริหารจัดการอย຋างมี
ประสิทธิภาพมากขึๅน รวมถึงความสามารถ฿นการบริหารจัดการระบบข้อมูลสารสน฼ทศ
แ่. มีความรู้ ความสามารถ ฽ละทักษะ฿น฼รื่องการบริหาร฾ครงการด้าน฼ทค฾น฾ลยีสารสน฼ทศ รวมทัๅงการวาง฽ผน
พัฒนา฼ทค฾น฾ลยี฿ห้สามารถสนับสนุน฽ผนยุทธศาสตร์฽ละกลยุทธ์ของ สลค. เด้
แ้. มีความรู้ ความ฼ข้า฿จ ฽ละจิตสานึกของการ฿ห้บริการ
โเ. มีความสามารถ฿นการสื่อสาร฽ละประชาสัมพันธ์
4. ท่านมีความคาดหวังต่อการจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล สลค. ปี พ.ศ. โ55ๆ – โ55่ อย่างเร
เรื่อง฿ดบ้างที่เป็นประเด็นท้าทายของการจัดทา฽ผนกลยุทธ์ฯ หรือควรระมัดระวัง฿นเรื่อง฿ด/สายงาน฿ดเป็นพิเศษ
ที่อาจมีผลกระทบต่อความสาเร็จ฿นการจัดทา฽ผนกลยุทธ์ฯ
แ. การ฼น้นผู้มีความสามารถพิ฼ศษต้องเม຋ลืมผู้ทางานสนับสนุนด้วย
โ. การจัดทา฽ผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลของ สลค. จะสามารถทา฿ห้บุคลากรของ สลค. มีความ
มุ຋งมั่นตัๅง฿จที่จะทางาน฼พื่อ฿ห้งานของ สลค. ฼ป็นเปอย຋างมีประสิทธิภาพ฽ละ฼ป็นที่ยอมรับของทุกหน຋วยงาน
ใ. ประ฼ดในท้าท้ายของการจัดทา฽ผนกลยุทธ์หรือควรระมัดระวัง฼ป็นพิ฼ศษ คือ
ใ.แ งานที่฼กี่ยวข้องกับราชการ฿นพระองค์
ใ.โ งานที่฼กี่ยวข้องกับกระบวนการ฼สนอร຋างกฎหมาย฼พื่อนาขึๅนทูล฼กล้าฯ
ใ.ใ งานที่฼กี่ยวกับรัฐสภา
ใ.ไ การทาความ฼ข้า฿จ฼รื่องค຋าตอบ฽ทนที่฽ตกต຋างกัน ฼ช຋น สายงานคอมพิว฼ตอร์ สายงานนิติกร ที่มี
ค຋าตอบ฽ทนสูงกว຋าสายงานอื่น ฽ละค຋าตอบ฽ทนของพนักงานราชการที่สูงกว຋าข้าราชการ฽ม้ว຋าจะมีการ
บรรจุ฼ข้ารับราชการพร้อมกัน
ใ.5 ทาอย຋างเร฿ห้บุคลากร สลค. มีความ฼ข้า฿จ฽ละยอมรับ฿น ๡กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลว຋ามี
ความ฾ปร຋ง฿ส๢ รวมทัๅง฿ห้บุคลากรสามารถนาหลักปรัชญาของ฼ศรษฐกิจพอ฼พียงมา฿ช้฿นการปฏิบัติงาน
฼พื่อก຋อ฿ห้฼กิดคุณภาพชีวิต฽ละความสุข฿นการทางาน
ไ. คาดหวังว຋าจะ฼ป็นผลดีต຋อ สลค. ฾ดยรวม ทา฿ห้฼จ้าหน้าที่ทุกคนมีความสุขมากขึๅน ทางานเด้อย຋างมี
ประสิทธิภาพ ฼ป็นมืออาชีพ
5. คาดหวัง฿ห้บุคลากรทุกระดับทุกตา฽หน຋งมีความก้าวหน้า฿นสายงานที่฼สมอภาคกัน
ๆ. ประ฼ดในที่สมควรดา฼นินการ฼ป็นพิ฼ศษ คือ การหมุน฼วียน฼พื่อ฿ห้มีประสบการณ์฿นการทางานที่หลากหลาย
มากขึๅน
็. ฿ห้ความสาคัญ฽ก຋สายงานที่ขาด฽คลนบุคลากร หรือสายงานที่ต้อง฿ช้฼วลา฿นการสั่งสมประสบการณ์ ฼ช຋น
สายงานที่มีลักษณะงาน฼ฉพาะการสร้าง฽รงจูง฿จ฽ละความก้าวหน้า ฼ช຋น ฼จ้าหน้าที่ลิขิต
่. พัฒนาบุคลากรของ สลค. สู຋ความ฼ป็น฼ลิศ฿นสายตาของบุคคลภายนอก
้. ฼กิดการยอมรับผลการวิ฼คราะห์ของ สลค. ฿นฐานะฝຆายวิชาการ
แเ. บุคลากร สลค. มีความ฼ติบ฾ต฿นสายงานจน฼ป็นผู้บริหาร
แแ. มีค຋าตอบ฽ทนที่฼หมาะสมถึงความ฼ป็น฼ลิศทางวิชาการที่เด้รับการพัฒนา
แโ. คาดหวังว຋าจะมีการสร้างความก้าวหน้าของสายงานนักวิชาการคอมพิว฼ตอร์ ฾ดยสามารถ฼ลื่อนระดับเด้ถึง
ระดับชานาญการพิ฼ศษ อย຋างน้อยร้อยละ 5เ ของตา฽หน຋งที่มีอยู຋
แใ. ฼มื่อมีการจัดทา฽ผนฯ ฽ล้ว ควรมีการดา฼นินการผลักดัน฿ห้มีการดา฼นินการตาม฽ผนที่วางเว้อย຋างจริงจัง
ต຋อ฼นื่อง ฼ป็นรูปธรรม รวมทัๅงมีการประชาสัมพันธ์฿ห้บุคลากร สลค. เด้รับทราบ฽ผน฽ละผลการดา฼นินการ
ตาม฽ผนด้วย
กลุ่มบริหารงานบุคคล สานักบริหารกลาง สานักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี

สานักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี