9+ 3

OKRs - Chia sẻ thực tế việc Quản Lý Công Ty | Facebook

Mai Xuân Đạt

OKRs - Chia sẻ thực tế việc Quản Lý Công Ty

17 THÁNG 3 · CÔNG KHAI

OKRs với mình là cây đũa thần kỳ đã giúp mình từ việc muốn từ bỏ công
ty đến việc điều hành tốt 130 con người. Mình đã gặp OKRs vào lúc khó
khăn nhất trong việc quản trị, và cho đến bây giờ thì mọi thứ ổn rồi!

Bài chia sẻ trong Group Vietnam Remote Workforce

Giới thiệu ngắn gọn thì mọi người gọi mình là Mai Xuân Đạt SEONGON. SEONGON
thì là Google Marketing Agency. Bên mình chuyên chiến dịch Quảng cáo Google
(Search, Youtube, Banner Display) và S.E.O Tổng thể.

Ngoài ra mình còn là cổ đông của Red Monsters, chuyên chiến lược Content Digital.
Và có và tham gia một số công ty khác làm về công nghệ, animation video, tuyển dụng
...N ói chung là có 5 6 công ty liên quan, và chỉ có 1 2 cái lãi (Sắp lỗ nốt vì dịch bệnh).

Năm ngoái suýt mình đóng cửa tất cả vì quản không nổi. Nhưng sau đó đọc được sách
Work Rules (nói về quản trị con người của Google) và đặc biệt là cuốn Measure What
Matter (Của John Doerr, viết về OKRs, do bên anh Dũng trọc MOG Việt Nam dịch).

Mình quyết định áp dụng OKRs và mọi thứ thay đổi hoàn toàn từ lúc đó.

Bài này dài, rất dài, nhưng vẫn rất ngắn so với kiến thức OKRs. Chia sẻ với mọi người
đôi góc nhìn thực tế.

OKRs không phù hợp để xử lý khủng hoảng.

Trước hết phải nói nhanh rằng OKRs là công cụ quản trị mục tiêu (không phải công cụ
giao nhận việc). OKRs khá linh hoạt trong việc truyền đạt nhanh mục tiêu toàn công ty,
tuy nhiên thì từ khi có corona thì mình chưa thử thay đổi Mục tiêu công ty nên là cũng
không chắc tốc độ của OKRs có tiện để đối phó với khủng hoảng hay không.

Ở một chu kỳ phổ biến thì OKRs được setup theo Quý. Cũng có OKRs dài hạn hơn
(theo năm và hơn nữa) nhưng quý là phổ biến. OKRs tháng thì hiếm mà OKRs tuần thì
có thể nói là không có. Vì vậy OKRs không phải công cụ ngay lập tức áp vào để xử lý
trong thời kỳ khủng hoảng.

Vả lại OKRs nó cũng không dễ, thông thường 1 công ty áp dụng 3 quý liên tiếp thì mới
bắt đầu tinh chỉnh phù hợp, nhuần nhuyễn và bắt đầu tăng tốc được. Do vậy công ty
nào chưa làm OKRs bao giờ thì áp dụng vào lúc này không phù hợp, dịch bệnh ảnh
hưởng mạnh nhưng đến giờ vẫn cầm cự được nên đang quyết tâm đạt được các mục
tiêu.

Tuy nhiên mình khá yên tâm là nếu cần thiết thay đổi mục tiêu thì mình có thể tóm
gọn việc đó cho 130 nhân sự trong vòng tối đa là 2 tuần sẽ xong. Nếu mục tiêu đơn
giản thì 1 tuần là xong. Tất cả có thể vận hành xoay quanh mục tiêu mới.

Mọi người quan tâm nên mình chia sẻ, để sau này các công ty sau khi ốm yếu vực dậy
thì có thể lựa chọn OKRs làm công cụ giúp khỏe trở lại nhanh chóng.
Tóm tắt OKRs là gì:

Đọc kỹ thì ở đây https://blog.okrs.vn/okrs-la-gi/

OKRs gồm O và KRs.

O là Objective, mục tiêu.

KR là Key Result, kết quả chính/kết quả then chốt.

KRs tức là 1 O thì có nhiều KR.

OKRs là một dạng MBO (Management By Objective), tức là Quản trị bằng mục tiêu, có
từ giữa thế kỷ trước. Theo nghiên cứu của mình thì các dạng của MBO gồm có KPI,
SMART, BSC ...

MBO nó có 1 số điểm yếu như là Thác Đổ (Quản lý từ trên đổ mục tiêu xuống), tạo ra
xung đột khi đặt ra mục tiêu giữa quản lý và nhân viên, sự tắc trách khi mà chỉ tập
trung vào mỗi kết quả cuối ... Vì vậy mà ông Andy Grove (Chủ tịch Intel) hồi 197x đã
cải tiến thành OKRs, không chỉ đưa ra O mà còn đưa ra phương thức đo sự thành công
của O, cách thức đạt được O, chính là các KR.

Sau Andy Grove thì OKRs được John Doerr (đệ Andy) đưa tới các công ty tại Thung
lũng Silicon. Một loạt khủng long bây giờ (như kiểu Google) ... đã bắt đầu công ty từ bé
xíu với OKRs luôn.

Tuy nhiên phải nhấn mạnh là OKRs không phải chỉ hợp với các công ty công nghệ. Vì
mấy công ty đó nổi qua nên mọi người bị nhầm là chỉ họ mới áp dụng được.

Trong cuốn sách do anh Trần Anh Dũng (Công ty Base.vn, cũng chuyên về hệ thống
công việc, có mặt trong group chúng ta) cùng team dịch ra tiếng VIệt, thì có rất nhiều
ví dụ cho thấy OKRs hoạt động ở mọi công ty ngành nghề, mọi cấp độ.

Bây giờ nói tới việc vận hành OKRs

A. OKRs có 4 siêu quyền lực:

Mình nói sơ qua và có ví dụ từ phía mình cảm nhận được, chứ nói kỹ nó dài lắm.

Siêu quyền lực #1: Tập trung & cam kết vào các ưu tiên

Đầu tiên để áp dụng được thì ông to nhất phải cực kỳ cực kỳ muốn làm OKRs, không
thì chắc chắn fail. Vì khi làm cái này thì ông sếp phải tư duy suốt ngày, rất nhức đầu,
xong sẽ phải họp với nhân viên liên miên (nhưng họp có ích chứ k phải họp vớ vẩn).
Nếu ông giám đốc không quyết tâm thì có thể nói là bỏ qua luôn, không bàn tiếp.

Tiếp theo là tới nhân viên, toàn bộ phải là lính, lính tức là nói 1 là 1, 2 là 2, không bài
lùi. Vì khi làm đòi hỏi bám rất sát, họp kiểm tra hàng tuần. Ai mà nhãng ra 1 cái là trật
mục tiêu ngay. Trật 1 người sẽ trật lan ra cả team và cả công ty. Công ty mình áp dụng
OKRs đã nêu khẩu hiệu "Hoặc là OKRs hoặc là dẹp công ty". Cũng có nhiều nhân viên
làm việc không cam kết đã phải xuống xe.

OKRs giúp nêu ra các mục tiêu lớn mà công ty hướng tới, từ đó các bộ phận phòng
ban, nhân viên cũng dựa vào đó tạo mục tiêu cho mình. Đảm bảo dùng toàn bộ nguồn
lực công ty để cùng nhau chiến đấu.

Khi làm OKRs mình phát hiện có rất nhiều việc thừa thãi mà mỗi người đang làm hàng
ngày. Có thể việc đó tốt, có ích, nhưng đối chiếu với mục tiêu chung thì nó chả liên
quan gì cả.

Ví dụ mục tiêu mà công ty đồng lòng là vào lúc này cần "Nâng cao chất lượng sản
phẩm" thì việc 1 nhân viên kinh doanh cứ nhăm nhăm kiếm thật nhiều hợp đồng về
(nghe có vẻ tốt) nhưng lại không phục vụ cho cái mục tiêu đã đồng lòng kia. Lưu ý nhé,
mỗi giai đoạn có mục tiêu khác nhau, đã họp chán chê và nói rằng "Nâng cao chất
lượng sản phẩm" thì có nghĩa là đã loại bỏ mục tiêu "Tài chính" vào thời điểm đó.
Kiếm tiền tất nhiên tốt, nhưng nó không phục vụ mục tiêu chung, thì nó là phí phạm
nguồn lực.

Khi chưa có OKRs thì công ty mình bị rối, ai cũng giỏi và tự nghĩ theo cách của mỗi
người, làm những thứ hay ho, nhưng khi gộp lại thì thấy là Sếp muốn một đằng, nhân
viên làm 1 nẻo.
Khi áp dụng OKRs thì mình thấy việc trôi hẳn. Mất rất nhiều thời gian để tạo ra OKRs
nhưng khi tạo ra rồi thì yên tâm là ai làm việc nấy nhưng đều cùng mục tiêu chung.

Chất lượng dự án cũng cải thiện hẳn, SEO bình thường nó rối lắm, mà giờ thì ai cũng
biết việc của mình nên dù nhân viên mới vào cũng được phân công nhiệm vụ rõ ràng
và có ý nghĩa. Nhìn chung là sản xuất tăng, kinh doanh tăng, khách cũng kute hơn.

Siêu quyền lực #2: Sắp xếp và kết nối công việc của nhóm

Trong quá trình Setup ra OKRs của 1 quý, thì các phòng ban, cá nhân phải họp chéo
với nhau.

Lấy ví dụ là khi KD nói rằng cần tuyển 5 người trong quý, thì HR sẽ bổ sung số đó vào
chỉ tiêu của HR. Khi này thông thường chúng ta nghĩ rằng HR sẽ chịu trách nhiệm
100% với việc tuyển 5 người đó. Không phải!

Khi làm OKRs thì việc KD tuyển người cũng là việc mà KD phải lưu tâm, chú ý, nằm
trong nhiệm vụ. Vì cuối cùng HR mà không tuyển được thì KD toi trước chứ không
phải HR vì KD không có người để chạy doanh số.

Với lại có trường hợp là bộ phận yêu cầu HR tuyển thêm nhưng HR bảo là full mất rồi,
tài chính thiếu, không tuyển được, thì bộ phận đó cũng phải tìm cách chứ không vứt
hết trách nhiệm sang HR được.

Thế là điều kỳ diệu xảy ra:

Các bộ phận ngồi đàm phán với nhau, để việc của mình nếu phụ thuộc vào người
khác (KD phụ thuộc vào HR trong việc tuyển dụng), thì sẽ phải gặp bộ phận đó để
đàm phán, thống nhất. Nếu ok thì bộ phận kia phải đưa chỉ tiêu vào OKRs của họ,
nếu không thì sau này họ không làm, ráng chịu.

Bình thường các bộ phận cứ cãi nhau, chửi nhau, tôi suốt ngày phải đứng ra trọng
tài. Nhưng từ khi làm OKRs thì ít xảy ra cãi nhau, chủ yếu là hợp tác. Lý do là OKRs
nó đề cao trách nhiệm cá nhân. Bình thường KD tụt doanh số vì thiếu người thì đổ
cho HR. Nhưng giờ KD tụt doanh số là việc của ông, ông đổ đi đâu cũng được, cuối
 cùng nó là trách nhiệm của ông. Thế là KD suốt ngày gặp HR năn nỉ tuyển người,
cùng HR spam tin tuyển dụng lên wall KD v..v..v Xong tuyển được người thì KD còn
tặng hoa quà trà sữa cho HR, vui như hội.

Nếu chẳng may có 1 trục trặc, không như ý, ảnh hưởng đến OKRs của mình, lập tức
các cá nhân/nhóm triệu tập ngay các cuộc họp chung với nhóm liên quan để gỡ rồi,
không đổ lỗi.

Người ta hay nói Agency về Marketing thì cần sáng tạo, khó phối hợp cứng. Nhưng
thật ra càng sáng tạo càng cần phải kỷ luật và phối hợp nhịp nhàng.

Siêu quyền lực #3: Theo dõi để nâng cao tính trách nhiệm

Cái này thì cực kỳ xịn, trong OKRs nó có cái gọi là Checkin. Checkin tức là họp kiểm
tra định kỳ các OKRs.

Trong 1 cuộc checkin giữa cấp trên và cấp dưới, có các câu hỏi sau:

Kế hoạch đâu (đôi khi cứ phải hỏi lại vì bản thân sếp chả nhớ plan nhân viên đề ra
như thế nào), trong kế hoạch này tiến độ các đầu việc đến đâu rồi.

Trong các đầu việc đó thì cái nào hoàn thành rồi nhưng trễ, cái nào hoàn thành
đúng hạn, cái nào chưa hoàn thành, cái nào trễ, cái nào sẽ fail. Đoạn này hỏi theo
mẫu câu hỏi, quản lý và nhân viên có thiếu kỹ năng cũng làm được vì có mẫu rồi.

Cái gì đang gây ra trở ngại (cho các việc bị trễ, chậm, có khả năng fail).

Làm sao để giải quyết trở ngại, sếp, người khác, công ty ... có cần phải giúp đỡ, bổ
sung nguồn lực hay làm gì để cùng bạn đạt được kết quả công việc? Bình thường có
những dự án cuối kỳ mới biết là fail, nhưng giờ khó mà lọt qua được các vòng
checkin, vấn đề nó tòi ra liên tục.

Bạn còn tự tin với kết quả này cho tới hết chu kỳ OKRs hay không.
 Cửa sổ "checkin" của SEONGON

Sau đó thì sẽ chấm tiến độ:

Mỗi KRs sẽ bắt buộc phải định lượng, tức là có số đo. Mỗi tuần họp thì cập nhật số đo
xem tiến triển như thế nào. Ngoài số đo cơ học (tức là số thế nào điền vào thế đó) thì
còn có số tự đánh giá % nỗ lực, sếp đánh giá nỗ lực nhân viên.

Cái này rất hay. Ví dụ giao chỉ tiêu doanh số 1 tỷ, mới được 1 tháng mà nhân viên đạt
900 triệu, nếu tính theo số thôi thì có vẻ là KR đạt tới 90%. Nhưng quản lý có thể nói
là "900T ok nhưng mà cậu ký với ... mẹ cậu, không thể hiện lắm việc cậu đã nỗ lực,
tôi chấm cậu 30% nỗ lực thôi, làm tiếp đi”. Nhân viên lại nói "Ký với mẹ em nhưng để
thuyết phục mẹ thì em đã phải làm rất nhiều thứ, không đơn giản, em tự chấm mình
60%”. Kết quả là KR đó có điểm số trung bình là 60%, vậy là còn 40% nữa mới đạt
được KR.

Việc chấm 3 số (cơ học, tự chấm, sếp chấm) nó sẽ giảm thiểu tình huống sếp khó tính
đánh giá quá chặt hoặc nhân viên dễ tính tự nghĩ mình giỏi.

Checkin diễn ra hàng tuần và số được cập nhật, tình hình được cập nhật. Mọi việc dù
tệ thì cùng nhau giải quyết, sẽ không có tình trạng giao 1 việc mà đến cuối cùng tự
dưng tòi ra là fail rồi, lúc đó thì không kịp xử lý.
Checkin biến các cuộc họp công ty trở thành 1 dạng template, kỹ năng họp ai cũng na
ná như ai nên đồng bộ hóa được chất lượng. Update cuộc việc toàn công ty diễn ra
không quá tệ như lúc trước, khi mà mỗi quản lý lại quản lý 1 kiểu, cấp cao không nắm
được thực chất cái chất lượng làm việc của cấp dưới.

Từ khi có OKRs thì công việc của giám đốc là mình chủ yếu là họp họp họp họp, thông
qua cuộc họp thì giúp cấp dưới giải quyết vấn đề, đốc thúc, theo dõi, lên tinh thần ...

Siêu quyền lực #4: Mở rộng mục tiêu để đột phá

Đây là điểm đáng sợ của OKRs.

Một con người nếu có mục tiêu, thì đã là động lực đáng kể. Nếu bạn chạy bộ mà không
đặt mục tiêu, bạn sẽ dễ nản nhanh.

OKRs còn khuyến khích đặt Mục tiêu tham vọng. Nếu biết có thể chạy 5km, hãy đặt
hẳn 10km, thì bạn sẽ gắng được 7 8km, nó vẫn hơn 5km.

Đây là cách đặt mục tiêu của Google, gọi là Moon Shot (phát bắn tới mặt trăng). Họ
đặt tất cả mục tiêu đều là tham vọng.

Có 2 loại mục tiêu là Cam kết & Tham vọng. Cam kết là đạt 100% mới ok, Tham Vọng
thì cho phép đặt ra mục tiêu khó khăn hơn, có thể nói là siêu khó, đạt 7 80% là cũng
kinh rồi.

Thử tưởng tượng toàn bộ công ty bạn, mỗi quý trôi qua, ai cũng đặt mục tiêu kiểu
Moon Shot, thì công ty bạn tiến tới phía trước nhanh tới múc nào.

3 quý đầu là để làm quen nên hiện tại mình vẫn chưa áp dụng OKRs Tham Vọng. Đến
quý sau sẽ áp dụng 30% 50% là OKRs tham vọng.

B. OKRs không xếp tầng:

Để xây dựng được OKRs của cả công ty, có tất cả 3 hướng bàn bạc:
 Từ dưới lên: thu thập ý kiến của nhân viên về cái gọi là "Việc quan trọng". Nhiều ý
kiến của nhân viên tiền tuyến (những người tiếp xúc với khách) rất có giá trị, đôi
khi sếp là người "trên cao quá" không biết thực tế xảy ra hàng ngày.

Chéo sang: các cá nhân/phòng ban liên quan đến nhau bàn bạc, đàm phán, thống
nhất các mục tiêu.

Trên xuống: bàn chán chê rồi, xác định các Việc Quan Trọng thì công bố rồi dội Mục
tiêu từ trên xuống.

3 hướng trên mang lại lợi ích:

Nhân viên được tham gia vào quá trình tạo mục tiêu của công ty.

Thống nhất mục tiêu chung và mục tiêu chéo (liên kết).

Mọi thành viên hiểu rõ ý nghĩa, vai trò nhiệm vụ của mình trong tổng thể nhiệm vụ
mà công ty đặt ra.

Đảm bảo Mục tiêu đã được bàn nhiều lần, nhiều hướng, rất kỹ, tránh bỏ xót do chủ
quan của lãnh đạo.

C. CFR, song kiếm hợp bích với OKRs.

Thường thì trước đây công ty mình có mấy cái yếu:

Một số lãnh đạo, nhân viên ít nói, ít trao đổi với nhau, trao đổi khó hiểu dẫn tới
hiểu nhầm.

Nhân viên làm xong thì sếp cũng không góp ý, không khen cũng không chê, hoặc chỉ
khen, hoặc chỉ chê. Cái này thuộc về kỹ năng lãnh đạo.

Nhân viên làm tệ không bị phạt, nhưng làm tốt cũng không thấy được khen.

OKRs chạy được cần có CFRs bôi trơn: Conversation, Feedback, Recognition.

Conversation - trao đổi liên tục: được thực hiện bằng Checkin hàng tuần. Sếp và
nhân viên trò chuyện liên tục. Thay vì cổ vũ thì ép trao đổi bằng Checkin.
Feedback - Phản hồi: sếp lười feedback bây giờ cũng đưa vào quy trình. Bởi quy
trình checkin thì đoạn cuối là bắt quản lý phản hồi ngay lập tức, bằng cách đưa luôn
tính năng Feedback vào trong tool, không feedback không được.

Recognition - Ghi nhận: khi đạt hiệu suất vượt trội, lập tức có ghi nhận, khen
thưởng ngay. Ít thì là tặng sao, nhiều thì tặng hiện vật.

Feedback được đưa luôn vào thành cột cuối của form Checkin để "ép" quản lý phản hồi
 Có nơi feedback/recognition riêng nếu bỗng dưng muốn khen nhau

Để khuyến khích CFRs, thì trong tool bên mình tự xây có tính năng tặng sao. Feedback
thì sao nhỏ, Regconition thì sao to. Sao được tặng sẽ được đem ra đổi trong Store của
công ty (phát sinh thêm ít chi phí hàng tháng).

Có bảng xếp hạng ngôi sao tháng. Anh em rất chăm chỉ đi nhặt sao bằng cách giúp đỡ
người khác, hoàn thành công việc ...

Đặc biệt là một số đồng chí có khả năng training thì hay mở training nội bộ, mỗi lần 2
30 người tham gia là gom được một mớ sao.

Nhìn chung CFRs mình thấy cải thiện tình cảm anh em trong công ty, một số sếp ít nói
giờ đã chịu nói nhiều hơn.

Có sao thì đem vào store đổi quà

(Các tính năng feedback, regconition sẽ kèm theo số sao được nhận. Mỗi sao thì
tương ứng 1.000 vnd).

D. Công việc thực tế để chạy OKRs:

Bên trên nói hơn nhiều nhưng nói ít sợ là xót ý, mọi người muốn hiểu kỹ nên đọc sách
và đọc tài liệu thêm trên các site nước ngoài.

Giờ mô tả vắn tắt sự vận hành như sau:

Cứ ngày 15 trước khi bắt đầu 1 quý, thì tiến trình xây dựng bắt đầu. (Dưới lên, trên
xuống, chéo sang).

Đến ngày 15 tháng đầu tiên của quý thì tất cả phải nắm trong tay OKRs của mình.
Mỗi người 3 đến tối đa 5 O, mỗi O từ 3 đến 5 KRs.

Sau khi có OKRs thì tiến hành làm. Để làm thì mỗi KRs cần có PLAN để chạy, KR đo
giá trị hoạt động, thì để chạy KR cần lập kế hoạch cho các hoạt động cụ thể, mỗi
tuần sẽ list ra việc để làm.

Mỗi tuần quản lý sẽ checkin với nhân viên 1 lần để kiểm tra tiến độ KR, công việc,
trở ngại. Ông nào nhiều nhân viên cấp dưới trực tiếp thì cả tuần chỉ có checkin,
 checkin, rất dã man.

Có bất cứ trục trặc nào sẽ nhanh chóng giải quyết, cùng giải quyết.

Có 1 nhóm gọi là Người Canh OKRs, sẽ kiểm tra liên tục xem cả công ty làm OKRs
có tốt không, Checkin có đúng hạn không. Công ty mình lấy mỗi nhóm ra 1 người
(không phải sếp) tham gia vào nhóm canh OKRs, gọi là nhóm GOKRs (Gâu KRs,
chó canh ấy :)) ).

Ngày 15 cuối cùng của quý, bắt đầu tổng kết OKRs cho đến tận đầu quý tiếp theo.
Kiểm tra xem làm ăn thế nào, có gì cần làm tiếp sang quý sau không.

Tổng kết xong thì thấy ai đáng khen thưởng thì khen thưởng luôn, không đợi cuối
năm. Nếu công việc tạo ra tiền thì sẽ thưởng tiền, không thì thưởng vé xem phim, đi
du lịch.

Guồng quay OKRs bên mình như vậy.

E. Công cụ OKRs:

Ban đầu thử nhóm nhỏ thì mình dùng excel, tiện. Nhưng khi áp dụng toàn Group
(mình có mấy công ty nhỏ nhỏ) thì thấy excel thua.

Mình tìm hết các công cụ trên thế giới, Việt Nam thì thấy có cái thì thừa tính năng, có
cái thì thiếu tính năng so với nhu cầu vận hành.

Mình có công ty tech riêng, nên là quyết định tự build tool.

Hiện tại thì tool nó xấu hoắc do mình để nội bộ dùng, không quan trọng. Cũng tính là
sau này bán tool nhưng chắc để sau.
 Cây OKRs của công ty

Xem tiến trình 1 OKRs

Nếu công ty ai đó đang dùng OKRs 2 3 quý rồi, muốn dùng tool thì pm mình, mình cấp
free xài nửa năm.

Ai chưa dùng OKRs cho công ty thì không cần hỏi tool vội. Vì tool nó là cái sau cùng,
phải hiểu về OKRs, sếp phải quyết liệt, cả công ty phải học bài bản cả tháng trời, có sẵn
OKRs Master trong công ty và có team GOKRs... thì mới triển khai được. Ôm tool về
mà không hiểu OKRs thì cũng không làm gì được.

Trên đây là chia sẻ của mình. Thực tế thì mình đã tới quý thứ 3 dùng OKRs rồi. Hết
tháng 6 này là coi như toàn công ty tốt nghiệp môn này và cứ thế yên tâm áp dụng.
 Nếu hết đợt khủng hoảng mà công ty vẫn còn thì hy vọng sẽ Moon Shot vào nửa cuối
năm nay để gỡ gạc.

Mai Xuân Đạt SEONGON - Google Marketing Agency.

p/s: ai đó sẽ hỏi thế có OKRs thì có dùng KPIs không, thì theo mình đọc và làm thì
thấy ban đầu KPIs vẫn tồn tại, nhưng sau đó nó nhúng dần vào OKRs và rồi chỉ còn
mỗi OKRs mà thôi.

Thích Bình luận Chia sẻ

236

70 lượt chia sẻ

Viết bình luận... Đăng

Linh Vũ
Hữu ích quá ạ, cám ơn a chia sẻ!!! 2

2 tuần trước Thích Trả lời Xem thêm

Nguyễn Xuân Đại đã trả lời · 1 người trả lời

Hoàng Đỗ Huy
Quá Hay! Em trước cũng đọc cuốn OKRS của John Doerrr, Khi đọc xong chợt nghĩ
rằng cái này sẽ phụ thuộc vào rất nhiều con người, văn hóa công ty và cảm thấy có
vẻ khó áp dụng ở Việt Nam. Nhưng đọc xong bài viết của anh đã ngộ ra rất nhiều.
Cảm ơn anh! 1

2 tuần trước Thích Trả lời Xem thêm

Khoa Nguyễn
Chắc lại sắp mở thêm dịch vụ tư vấn nè, tôi biết anh tôi mà 1

2 tuần trước Thích Trả lời Xem thêm

Trịnh Đức Huy
Sắp bán giải pháp okr hả mợ 3

2 tuần trước Thích Trả lời Xem thêm

Tiến Nguyễn đã trả lời · 2 phản hồi

Thông Phan
Bài chất quá chất anh ạ! 1

2 tuần trước Thích Trả lời Xem thêm

Tác giả
Mai Xuân Đạt
thank em 1

2 tuần trước Thích Trả lời Xem thêm

Viết phản hồi... Trả lời

Tran Van Quang

Bên em cũng đang áp dụng... Cty phẩn bổ phòng marketing áp dụng đầu tiên...A có thể
chia sẻ thêm về cách vận dụng... như tài liệu hay form biểu mẫu được ko a?
2 tuần trước Thích Trả lời Xem thêm

Tran Van Quang đã trả lời · 2 phản hồi

Doan Quang Huy

Ngày xưa a làm phần mềm bên Fsoft áp dụng Agile thấy cũng có nhiều nét tương đồng.
Mai Xuân Đạt thấy sao ?
2 tuần trước Thích Trả lời Xem thêm

Mai Xuân Đạt đã trả lời · 4 phản hồi

Đinh Thắng
bác cho em xin file excel quản lí được không? Em định áp dụng cho 1 nhóm nhỏ xem thế
nào. KPI nhiều lúc thấy ko phù hợp nữa rồi
2 tuần trước Thích Trả lời Xem thêm

Mai Xuân Đạt đã trả lời · 3 phản hồi

Trung Trần Văn

Quá hay! 1

2 tuần trước Thích Trả lời Xem thêm

 Trang Rô
Anh Đạt check inbox em với nhé
2 tuần trước Thích Trả lời Xem thêm

Vũ Trí
Oanh Nguyễn
2 tuần trước Thích Trả lời Xem thêm

Trần Phước
Tấn Lâm 1

2 giờ Thích Trả lời Xem thêm

Nguyet Trinh
Thao Chu Táo Loăng Quăng 1

2 tuần trước Thích Trả lời Xem thêm

Trần Anh Dũng

Anh xem bản dịch và viết lời tựa cho cuốn sách em nhé! Dịch là bạn Huỳnh Hữu Tài
nhé! Anyway, cuốn sách rất đáng đọc và Work Rule rất hay về quản trị nhân tài! 1

2 tuần trước Thích Trả lời Xem thêm

Xem các phản hồi trước

Tác giả
Mai Xuân Đạt
Quoc Tuan Ho em gắn link trong bài đấy anh

2 tuần trước Thích Trả lời Xem thêm

Xem các phản hồi tiếp theo

Viết phản hồi... Trả lời

Duong Mai Trang
Cái OKRs này mấy cty trc tớ làm: Diana, SnB ( nhãn Glico của Nhật) ...áp dụng triệt
để và tổng thể và thực tế. Và câu hỏi hay dùng là " Làm hd này mục tiêu là gì? " 1

2 tuần trước Thích Trả lời Xem thêm

Tác giả
Mai Xuân Đạt
câu hỏi đó khoai đó. “Để làm gì”, ngơ luôn ))
2 tuần trước Thích Trả lời Xem thêm

Viết phản hồi... Trả lời

Tường Nguyễn Mạnh

thế OKR này có ảnh hưởng gì đến thu nhập của anh em ko Mai Xuân Đạt chia sẻ đi em
1 tuần trước Thích Trả lời Xem thêm

Tác giả
Mai Xuân Đạt
ý anh là lương tăng thưởng tăng hay gì?
1 tuần trước Thích Trả lời Xem thêm

Viết phản hồi... Trả lời

Lê Tuấn
Đông quân quá
2 tuần trước Thích Trả lời Xem thêm