Câu 1: Tại sao các cá nhân trong một tổ chức lại thích hình thành nhóm phi

chính
thức? Điều này ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả hoạt động của tổ chức đó?
Nếu là người lãnh đạo bạn giải quyết tình trạng này ra sao?

Nhóm phi chính thức là những liên minh không được xác định một cách có tổ chức
hoặc bởi cấu trúc chính thức.

Các cá nhân lại thích hình thành nhóm phi chính thức vì: Nó được hình thành tự nhiên
từ môi trường công việc trên cơ sở thụ cảm quen biết mối quan hệ giữa các cá nhân,
không bị gò bó và ràng buộc bởi những tiêu chuẩn như nhóm chính thức của tổ chức,
ở đó có nhiều cá nhân khác nhau với các chuyên môn giống hoặc có thể khác nhau,
thường thì hình thành từ những nhiệm vụ đột xuất, hoàn thành nhiệm vụ một cách
nhanh chóng để đạt mục tiêu nên giảm thiểu gây ra xung đột, tranh cãi, mất đoàn kết.
Đồng thời, nhóm phi chính thức thường là nhóm bạn bè đồng nghiệp có các điểm
tương đồng về đặc điểm cá nhân nên tạo cảm giác thoải mái khi làm việc hơn.

Nếu tình trạng nhóm phi chính thức nhiều sẽ dễ gây kéo lũ, bè phái chia nhóm bất
đồng, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty. Ngoài ra họ sẽ thường làm vì
mục đích cá nhân nên ít chú tâm vào hoàn thành nhiệm vụ chung như nhóm chính
thức.

Là lãnh đạo, chúng ta nên:

 Thường xuyên kiểm tra các hình thức hoạt động phối hợp của từng nhóm kịp
thời xoa dịu những bất đồng giữa các nhóm không chính thức.
 Thường xuyên tổ chức buổi họp mặt, giao lưu giữa các thành viên, các nhóm
để hiểu và tạo mối quan hệ
 Ấn định thời gian và hoạch định nhân lực trong nhóm thực hiện hoàn thành
nhiệm vụ rõ ràng, để các nhóm nghiêm túc hoàn thành mục tiêu.
 Xử lý nghiêm khắc cá nhân kéo bè lũ, lây lan cảm xúc tâm lý tiêu cực cho nhân
viên khác trong công ty, gây ảnh hưởng hoạt động.
Câu 2: Để tạo động lực cho người lao động phải làm thể nào? Đâu là điều khó
nhất để thúc đẩy nhân viên làm việc, giải pháp của bạn để khắc phục khó khăn
đó là gì?

Người lãnh đạo không đứng đằng sau để thúc đẩy hay thúc giục, họ đặt mình lên
trước, động viên mọi người hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Bất kể một người quản lý
lập kế hoạch, tổ chức và kiểm tra kết quả có tốt đến đâu, người đó vẫn phải hỗ trợ
những hoạt động đó bằng cách đưa ra những chỉ dẫn cho mọi người, thông tin đầy đủ
và lãnh đạo tốt. Người lãnh đạo phải hiểu biết về động cơ của con người là gì và điều
gì làm cho họ thỏa mãn tức nhu cầu thấp đến cao của người lao động, điều họ mong
muốn khi họ góp sức vào hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.

Người lãnh đạo muốn tạo động lực làm việc của nhân viên phải tìm hiểu nhân viên
của mình, xây dựng môi trường làm việc hợp lý. Môi trường làm việc của doanh
nghiệp được xác định bằng các chính sách quản trị và thái độ của mỗi nhân viên. Một
môi trường cởi mở và chia sẻ sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phát triển kỹ năng và
năng lực của mình.

Điều khó khăn nhất khi thúc đẩy nhân viên: người lao động hành động là để thỏa mãn
những nhu cầu và lợi ích của họ, trong khi nhà quản trị lại quan tâm đến đạt mục tiêu
trong tổ chức. Nếu các nhu cầu cá nhân không phù hợp mục tiêu của tổ chức thì
những nổ lực người lao động khó có thể hướng tới đạt mục tiêu.

Giải pháp: tìm hiểu những nhu cầu của lao động => thỏa mãn sau đó khuyến khích họ
làm hết khả năng hoàn thành công việc tốt => khen thưởng => nổ lực => hoàn thành
tốt mục tiêu doanh nghiệp.
Câu 3: Anh/Chị hiểu xung đột là gì? Trong trường hợp nào thì nhà quản lý áp
dụng một trong những biện pháp giải quyết xung đột như: ép buộc, hợp tác, né
tránh, nhượng bộ, thỏa hiệp? Theo anh/chị xung đột trong một tổ chức sẽ có lợi
hay có hại và tại sao?

- Khái niệm xung đột

o Là trạng thái thay đổi cơ bản, gây rối loạn về tổ chức đối với sự cân
bằng trước đó của tập thể. Thường là những vấn đề đụng chạm đến
 quyền lợi, uy tín, danh dự, giá trị đạo đức… giữa các thành viên hay các
nhóm
o Xung đột là quá trình trong đó một bên cảm nhận rằng những quyền lợi
của họ bị bên kia chống lại hoặc bị ảnh hưởng một cách tiêu cực bởi
hành động của bên kia

Khi nào thì ép buộc, hợp tác, né tránh, nhượng bộ, thỏa hiệp

- Ép buộc: khi hai nhóm không thể tự giải quyết xung đột trên cơ sở lợi ích của
họ
- Né tránh: không quan tâm đến nguyên nhân của xung đột, cho phép xung đột
được phép tồn tại trong tình trạng được kiểm soát
o Lờ đi: nếu xung đột là không quá căng thẳng và hậu quả của nó không
lớn; nguyên nhân tạo nên xung đột khó nhận biết hoặc khó giải quyết;
các nhà quản lý thường lờ đi xem nó không tồn tại, và mong rằng xung
đột sẽ tự được giải quyết  chiến lược này hiếm khi hiệu quả, thay vào
đó làm tình huống xấu đi theo thời gian
o Tách ra: hai nhóm không có nhu cầu tương tác, việc tách 2 nhóm ra loại
trừ những triệu chứng của xung đột
- Nhượng bộ:
o Khi biết mình sai
o Khi vấn đề cần giải quyết là quan trọng cho đối phương
o Cần hy sinh để duy trì mối quan hệ
o Thả con tép – bắt con tôm
o Cần giữ hòa khí
- Thỏa hiệp
o

Câu 4: Anh/ chị hãy phân biệt sự khác nhau giữa sứ mệnh và tầm nhìn. Hãy cho
ví dụ về sứ mệnh và tầm nhìn của một Công ty cụ thể và phân tích mối liên hệ
giữa sứ mệnh và tầm nhìn của công ty đó
 Sứ mệnh Tầm nhìn
Khái niệm Sứ mệnh là LÀM THẾ Tầm nhìn hoạch định bạn
NÀO bạn đi được đến đâu muốn đi ĐẾN ĐÂU. Đó là
bạn muốn. Xác định mục mối giao thoa giữa giá trị
đích và những mục tiêu và mục đích của doanh
chính liên quan đến nhu nghiệp.
cầu của khách hàng và giá
trị của toàn doanh nghiệp.
Trả lời câu hỏi Nó trả lời câu hỏi “Chúng Nó trả lời câu hỏi “Chúng
ta làm gì?, Điều gì làm ta nhắm mục tiêu đến
chúng ta khác biệt?” đâu?”
Thời gian Sứ mệnh nói về hiện tại Tầm nhìn nói về tương lai.
hướng đến tương lai.
Chức năng Sứ mệnh: Lập bảng danh Tầm nhìn: Lập bảng danh
sách những mục tiêu rộng sách mà bạn có thể thấy
từ đó hình thành lên doanh bạn ở đâu trong những
nghiệp. Chức năng chính năm tới. Nó thúc đẩy bạn
của nó là hướng nội; để làm việc nỗ lực nhất. Nó
xác định những biện pháp giúp bạn hiểu tại sao bạn
thành công của doanh đang làm việc tại đây.
nghiêp và sứ mệnh được
viết ra để dành cho lãnh
đạo, nhân sự và những nhà
cổ đông.
Thay đổi Sứ mệnh có thể thay đổi, Khi doanh nghiệp phát
nhưng phải luôn đi sát vào triển, bạn có thể có mong
giá trị cốt lõi của doanh muốn thay đổi tầm nhìn.
nghiệp, nhu cầu của khách Tuy nhiên, tầm nhìn hay
hàng và tầm nhìn. sứ mệnh được đề ra là để
giải thích nền tảng của
doanh nghiệp. Do vậy nên
 hạn chế thay đổi tầm nhìn.
Mục đích Chúng ta đang làm gì bây Chúng ta đang hướng đến
giờ? Chúng ta làm cho ai? đâu? Khi nào bạn muốn
Lợi ích là gì? Nói cách đạt được đích đến đó?
khác, Tại sao chúng ta Chúng ta muốn làm nó
làm, Cái gì, Cho ai và Tại như thế nào?
sao?
Đặc tính và hiệu lực Mục đích và giá trị của Làm rõ sự mơ hồ. Mô tả
doanh nghiệp: Khách hàng một tương lai tươi sáng
chính của doanh nghiệp là (hy vọng); biểu đạt gắn kết
ai (những người hưởng và ghi nhớ; mong muốn
lợi)? Trách nhiệm của thực tiễn, có thể đạt được;
doanh nghiệp với khách gắn liền với giá trị và văn
hàng là gì? hóa doanh nghiệp.

Tầm nhìn và Sứ mệnh, làm cái nào trước?

Với những doanh nghiệp mới thành lập, đặt kế hoạch mới, chương trình mới để hoạch
định dịch vụ của mình thì xây dựng tầm nhìn trước, vì nó sẽ dẫn dắt sứ mệnh và phần
còn lại của kế hoạch chiến lược theo đó.

Với những doanh nghiệp đã thành lập thì đã có sẵn sứ mệnh, thường thì khi đó sứ
mệnh sẽ dẫn dắt tầm nhìn và phần còn lại của kế hoạch chiến lược cho tương lai.

Một số ví dụ về tầm nhìn và sứ mệnh của các công ty nổi tiếng ở Việt Nam và thế
giới

Vinamilk

Tầm nhìn: Trở thành biểu tượng niềm tin hàng đầu Việt Nam về sản phẩm dinh dưỡng
và sức khỏe phục vụ cuộc sống con người.

Sứ mệnh: Cam kết mang đến cho cộng đồng nguồn dinh dưỡng và chất lượng cao cấp
hàng đầu bằng chính sự trân trọng, tình yêu và trách nhiệm cao của mình với cuộc
sống con người và xã hội
Vinamilk dùng những phẩm chất để tạo nên sứ mệnh. Nhờ mục đích đó họ các sản
phầm của Vinamilk hướng tầm nhìn tới việc tạo được niềm tin đối với người tiêu dùng
ở Việt Nam.

Vingroup

Tầm nhìn: Vingroup định hướng phát triển thành một Tập đoàn Công nghệ – Công
nghiệp – Thương mại Dịch vụ hàng đầu khu vực, không ngừng đổi mới, sáng tạo để
kiến tạo hệ sinh thái các sản phẩm dịch vụ đẳng cấp, góp phần nâng cao chất lượng
cuộc sống của người Việt và nâng tầm vị thế của thương hiệu Việt trên trường quốc tế.

Sứ mệnh: Vì một cuộc sống tốt đẹp hơn cho người Việt

KHÁM PHÁ: Thị trường ngách là gì?

Cả hai câu nói trên của Vingroup đều rất súc tích, hướng đến đúng mục tiêu, nhưng
Vingroup dường như đã lẫn lộn giữa tầm nhìn và sứ mệnh. Câu nói “Vì một cuộc sống
tốt đẹp hơn cho người Việt” chính là Tầm nhìn vì nó nói về tương lai, đi ĐẾN ĐÂU.
Ngược lại, câu khẳng định về Tầm nhìn của Vingoup lại chính là Sứ mệnh, vì câu này
nói rõ cách LÀM THẾ NÀO để đến đích đó.

Thiên Long

Tầm nhìn: Đưa sản phẩm Thiên Long đến mọi miền đất nước và trên toàn thế giới.

Sứ mệnh: Thiên Long cam kết mang đến những sản phẩm, văn phòng phẩm, dịch vụ
chất lượng tốt nhất phục vụ cho việc học tập, làm việc, sáng tạo góp phần chinh phục
đỉnh cao tri thức của nhân loại.

Thiên Long đặt một câu Tầm nhìn ngắn gọn súc tích và phần Sứ mệnh rất rõ ràng.
Nếu bạn vào trang web của Thiên Long, bạn sẽ thấy hiện diện rõ ở ngay trong 1 trang
đầu chính là 3 phần Tầm nhìn, Sứ mệnh và Giá trị Cốt lõi. Đây là thể hiện chuyên
nghiệp mà tôi thích nhất
PHẦN A: CÂU HỎI KIẾN THỨC 1

Câu 1: Hành vi tổ chức là gì? Tại sao phải nghiên cứu hành vi tổ chức? 1

Câu 2: Hành vi của cá nhân trong tổ chức gồm những nhóm nào? Những nhóm yếu tố
nào ảnh hưởng 1

Câu 3: Động lực là gì? Quá trình tạo động lực diễn ra như thế nào? 2

Câu 4: Nhóm là gì? Thế nào là nhóm chính thức và phi chính thức? 2

Câu 5: Lãnh đạo là gì? Lãnh đạo khác với quản trị và quản lý ở những điểm nào? 2

Câu 6: Nêu khái niệm về tổ chức? Các yếu tố nào thuộc về tổ chức ảnh hưởng đến
hành vi của cá nhân trong tổ chức đó? 2

Câu 7: Văn hóa của tổ chức là gì? Các yếu tố nào cấu thành văn hóa của tổ chức? Quá
trình hình thành văn hóa của tổ chức diễn ra như thế nào? 3

Câu 8: Đổi mới và phát triển tổ chức là gì? Các tác nhân nào thúc đẩy đổi mới và phát
triển tổ chức?3

PHẦN B: CÂU HỎI TƯ DUY 4

Câu 1: Phân tích vai trò của hành vi tổ chức đối với sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp? 4

Câu 2: Hãy giải thích tại sao hai người cùng nhìn thấy một sự vật hay một hiện tượng
giống nhau nhưng lý giải lại khác nhau? 4

Câu 3: Hãy phân tích mối quan hệ giữa nhu cầu, động cơ và động lực của cá nhân
trong tổ chức. 4

Câu 4: Phân tích những nguyên nhân gây ra xung đột trong nhóm và nêu sự khác biệt
giữa xung đột chức năng và phi chức năng. 5

Câu 5: Phân tích ưu và nhược điểm của học thuyết lãnh đạo theo cá tính điển hình và
học thuyết lãnh đạo theo tình huống. 6
Câu 6: Phân tích ảnh hưởng của cấu trúc tổ chức và công tác tổ chức đến hành vi của
cá nhân trong tổ chức đó. 6

Câu 7: Hãy chứng minh ảnh hưởng của văn hóa tới hành vi của cá nhân trong tổ chức.
7

Câu 8: Phân tích ưu và nhược điểm của mô hình đổi mới liên tục và mô hình đổi mới.
7

PHẦN C: CÂU HỎI VẬN DỤNG 7

Câu 1: Thái độ của người lao động ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả của tổ chức?
Là lãnh đạo bạn nên làm gì nếu có nhân viên có thái độ không nhiệt tình với công
việc? 7

Câu 2: Tính cách ảnh hưởng thế nào đến hành vi của nhân viên? Là nhà lãnh đạo nếu
nhân viên có tính cách không phù hợp với công việc thì bạn sẽ làm gì? 8

Câu 3: Để tạo động lực cho người lao động phải làm thế nào? Đâu là điều khó khăn
nhất để thúc đẩy nhân viên làm việc, giải pháp của bạn để khắc phục khó khăn đó là
gì? 8

Câu 4: Tại sao các cá nhân trong một tổ chức lại thích hình thành nhóm phi chính
thức? Điều này ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả hoạt động của tổ chức đó? Nếu là
lãnh đạo bạn giải quyết tình trạng này ra sao? 9

Câu 5: Tính liên kết nhóm ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả hoạt động của nhóm.
Theo bạn làm thế nào để gắn kết các thành viên trong nhóm hoàn thành mục tiêu của
tổ chức đã đề ra. 10

Câu 6: Phong cách lãnh đạo lấy con người làm trọng tâm và lãnh đạo lấy công việc
làm trọng tâm có những điểm khác nhau nào để lãnh dạo thành công. Theo bạn phải
áp dụng phong cách lãnh đạo nào?10

Câu 7: Theo bạn nhà lãnh đạo có phong cách lãnh đạo độc tài là tốt hay xấu. Tại sao
và cho biết nhà lãnh đạo nên áp dụng phong cách lãnh đạo nào để thành công? 11
Câu 8: Hãy cho ví dụ về cách một doanh nghiệp xây dựng thành công văn hóa vật thể
và phi vật thể. Qua đó bạn rút ra bài học gì về việc xây dựng văn hóa tại doanh
nghiệp. 11