OKRs

CHO NGƯỜI
MỚI BẮT ĐẦU

Tài liệu thực hiện bởi VNOKRs. Vui lòng ghi nguồn khi sử dụng các nội dung.
Mục lục
OKRs là gì....................................................... 3

Các thành phần của OKRs............................. 4

Ví dụ về OKRs................................................. 6

Đặc điểm của OKRs....................................... 8

Lợi ích của OKRs............................................ 11

OKRs dành cho những doanh nghiệp nào...... 14

Cấu trúc OKRs trong doanh nghiệp................ 15

Chu kì OKRs điển hình.................................... 17

Hiểu lầm thường gặp về OKRs....................... 18

So sánh OKRs với KPI.................................... 20

Tài liệu tham khảo.......................................... 21

 OKRs LÀ GÌ?

OKRs là từ viết tắt của Objective và Key Results -

đây là một phương pháp quản trị bằng mục
tiêu và các kết quả chính được Google và nhiều doanh nghiệp hàng
đầu trên thế giới sử dụng. OKRs đơn giản hơn những mô hình quản
trị khác, giúp tạo ra sự liên kết và tính trách nhiệm của toàn bộ nhân
sự trong tổ chức với công việc xung quanh các mục tiêu có thể đo
lường được.

Về cơ bản, OKRs giúp bạn thiết lập các mục tiêu của công ty,
nhóm và cá nhân. Bạn kết nối mỗi mục tiêu định tính với 3 đến 5 kết
quả có thể đo lường được. Khi bạn đạt được những kết quả đó, tỷ
lệ phần trăm hoàn thành Mục tiêu sẽ tăng lên, vì vậy bạn có thể dễ
dàng thấy tiến trình hướng tới các mục tiêu mong muốn của mình.

OKRs được duy trì từ bộ máy cấp cao trong tổ chức đến từng cá
nhân, tạo ra mối liên kết giữa các tầng mục tiêu tác động lên nhau
và giúp mọi người có chung một chí hướng.

Ý tưởng ban đầu của OKRs đến từ Intel và lan rộng sang các công
ty khác ở Thung lũng Silicon. Google đã áp dụng OKRs vào năm 1999,
ngay từ khi họ còn là một công ty rất nhỏ. OKRs đã hỗ trợ sự phát triển
của Google từ 40 nhân viên lên hơn 60.000 nhân viên như ngày nay.

Ngoài Google, các tổ chức, công ty lớn khác cũng sử dụng OKRs,
bao gồm Spotify, Twitter, LinkedIn… Nhưng OKRs không chỉ dành cho
các công ty công nghệ. Quỹ từ thiện, ngân hàng, tổ chức phi chính
phủ,... hay bất kỳ công ty nào có mục tiêu đều có thể áp dụng OKRs.
 CÁC THÀNH PHẦN CỦA OKRs

J
ohn Doerr – tác giả cuốn sách Measure
What Matters là người có công rất lớn trong
việc truyền bá OKRs đến thế giới. Ông cũng
là người đã đưa OKRs đến với Google và OKRs đã
giúp cho Google phát triển mạnh mẽ như ngày
hôm nay. John Doerr có một công thức về OKRs
như sau:

I will (Objective) as measured by (Key Results)

(Dịch ra là: Tôi sẽ đạt được (Mục tiêu) được đo bằng (Các kết quả
chính) này.)

Objective (O) - Mục tiêu

Mục tiêu là WHAT, nơi bạn muốn đến. Mục tiêu là những mô tả định
tính đáng nhớ về những gì bạn muốn đạt được, Mục tiêu phải ngắn
gọn, truyền cảm hứng và cho bạn cảm giác thôi thúc muốn hành
động (Action – oriented).

Thông thường mỗi tổ chức hay mỗi cá nhân trong một chu kỳ (phổ
biến là 3 tháng) sẽ có từ 3 đến 5 Mục tiêu (Objective) để thực hiện,
nếu nhiều quá chúng ta sẽ không thể tập trung thực hiện hết được.

Quan trọng: Mục tiêu phải là điều quan trọng đối với tổ chức
trong chu kỳ đó mà khi đạt được sẽ giúp tổ chức có những tiến
bộ vượt bậc.
5 CÁC THÀN H P H Ầ N C ỦA O KRs

Rõ ràng: Mục tiêu của bạn cần rõ ràng, ngắn gọn và dễ hiểu để khi
phát biểu nó lên ai cũng có thể hiểu được. Tất cả mọi người trong
tổ chức đều hiểu rõ mục tiêu quan trọng trong thời gian này của
mỗi người là gì.

Định hướng hành động: Mục tiêu phải giúp chúng ta tiến bộ hơn và
tiến về phía trước. Khi đọc mục tiêu lên chúng ta được thúc đẩy và
muốn thực hiện mục tiêu một cách mạnh mẽ hàng ngày.

Truyền cảm hứng: Mục tiêu của bạn khi phát biểu lên phải khiến
bạn hào hứng và muốn thực hiện nó. Mục tiêu không nên chứa số,
điều này sẽ tạo ra nhiều cảm hứng hơn khi thực hiện.

Có thời hạn: cần có thời hạn cụ thể khi phát biểu mục tiêu. Với
OKRs, mục tiêu thường có thời gian 90 ngày để thực hiện.

Key Results (KRs) - Kết quả chính

Kết quả chính là HOW, cho bạn biết khi nào thì bạn đã đạt được mục
tiêu. Các kết quả chính cung cấp những con số định lượng để bạn có
thể đo lường tiến trình hướng tới đạt mục tiêu như thế nào. Với mỗi
mục tiêu cũng chỉ nên có từ 3-5 kết quả chính (Key Result)

Cụ thể: Các kết quả chính giúp đo lường và định nghĩa mục tiêu, vì
vậy kết quả chính phải cụ thể để tất cả mọi người đều có thể hiểu
mục tiêu của bạn là gì.

Có thời hạn: Kết quả chính đặt trong một thời hạn cụ thể làm tăng
sự tập trung và tạo ra áp lực hơn một chút.

Quyết liệt nhưng thực tế: Nếu bạn đặt ra những kết quả chính quá
thách thức mà không thực tế bạn sẽ không thể thực hiện được
nó. Hệ quả là thay vì tạo ra động lực bạn sẽ gặp phải áp lực đối với
những con số.

Đo lường và chứng minh được: Hãy nhớ rằng một kết quả chính
bắt buộc phải chứa con số. Nếu kết quả chính không đo lường,
kiểm chứng được bạn sẽ không thể biết mục tiêu của mình đã
được hoàn thành hay chưa.
 VÍ DỤ VỀ OKRs

Ví dụ 1:
Chúng ta có một mục tiêu: “Phát triển thương hiệu tốt hơn trên các
kênh Online”. Đây là một mục tiêu tốt nhưng làm thế nào để chúng
ta định nghĩa được “Phát triển thương hiệu tốt hơn"? Lúc này chúng
ta cần phải có các Kết quả chính để chứng minh điều đó.

Theo công thức của John Doerr bộ OKRs sẽ được viết như sau:

Chúng ta sẽ Phát triển thương hiệu tốt hơn trên các kênh Online được
đo bằng:

• Cải thiện số lượt truy cập trung bình hàng tuần vào
website từ 10.000 lên 15.000.

• Tăng lưu lượng truy cập riêng Google từ 3.000 lên 4.000.

• Cải thiện sự tương tác qua email của khách hàng từ 2%

lên 3%.

Với 3 kết quả chính đưa ra ở trên chúng ta đã dễ dàng định nghĩa
“Phát triển thương hiệu tốt hơn trên các kênh Online" có nghĩa là cần
tăng lượt truy cập vào website, tăng lưu lượng truy cập riêng Google
và cải thiện sự tương tác của khách hàng qua email.
7 VÍ DỤ VỀ OKRs

Ví dụ 2:
VNOKRs có một Mục tiêu là “Ra mắt thành công phần mềm VNOKRs”.
Tổ chức của chúng tôi được tạo thành bởi tập hợp nhiều bộ phận và
nhiều nhóm người với những đặc thù tính cách khác nhau, mỗi cá
nhân trong tổ chức đều có ý tưởng riêng của họ về việc đạt được mục
tiêu là gì.

• Đó có phải là DAU (Daily Active Users – tổng số người

truy cập và tương tác trong ngày) không?

• Nó có phải là NPS (Net Promoter Score – Chỉ số đo

lường sự hài lòng) không?

• Nó có phải là chuyển đổi không?

• Có phải cả ba không?

Vì vậy bạn cần phải giúp cho mục tiêu trở nên cụ thể và tất cả mọi
người đều hiểu đúng về cách đạt được mục tiêu. Nếu không, có thể
mọi người chỉ hiểu đơn giản “ra mắt thành công” nghĩa là phần mềm
hoạt động và được đưa ra thị trường.

Nếu không có các Kết quả chính thì Mục tiêu sẽ mơ hồ và không đo
lường được, không đánh giá được quá trình tiến tới Mục tiêu. Chúng
ta sẽ viết bộ OKRs cho mục tiêu này lại như sau:

Objective: Ra mắt thành công phần mềm VNOKRs trong 90 ngày tới.

• KR1: Đạt 1.000 lượt truy cập trung bình hàng ngày.

• KR2: Tỷ lệ hài lòng của khách hàng đạt 90%.

• KR3: Tỷ lệ chuyển đổi đạt 30%.

Khi đạt được cả ba kết quả chính trên đồng nghĩa với việc chúng tôi
đã Ra mắt thành công phần mềm VNOKRs.

(Lưu ý: Kết quả chính là Giá Trị thu được, không phải là Hành Động).
 ĐẶC ĐIỂM CỦA OKRs

Trách nhiệm thuộc về cá nhân

OKRs thuộc về cá nhân, mỗi người sẽ có các bộ OKRs của riêng mình
và cam kết thực hiện nó. OKRs của công ty thuộc về Giám đốc, OKRs
của nhóm thuộc về trưởng nhóm. Tất cả OKRs của thành viên trong
công ty phải được gắn kết với nhau và hướng về mục tiêu chung của
công ty.

Trong suốt (minh bạch)

Mục đích chính của OKRs là tạo sự liên kết trong tổ chức. Để làm như
vậy, OKRs được công khai cho tất cả các cấp trong công ty – mọi
người đều có quyền xem OKRs của mọi người khác, ngay cả với CEO.

Công ty càng trong suốt, động lực toàn công ty càng mạnh mẽ và
sự phối hợp trong công việc càng diễn ra nhanh chóng. Sự trong suốt
cũng là một trong những yếu tố cần thiết để tạo ra sự cam kết mạnh
mẽ của mỗi cá nhân.

OKRs 3 chiều.
OKRs sử dụng cách tiếp cận đồng thời từ dưới lên, từ trên xuống và
từ chéo sang. Công ty đưa ra các OKRs cấp cao ở đầu chu kỳ và gần
như mỗi nhóm, cá nhân ngay lập tức, đồng thời tạo OKRs cho mình.

Các OKRs của nhóm (thuộc trách nhiệm của người trưởng nhóm)
nên phù hợp với OKRs của công ty, của nhóm khác. OKRs mỗi cá
nhân cần phù hợp với OKRs của nhóm hoặc của công ty. Trong một
công ty ứng dụng OKRs tốt, khoảng 50% – 60% OKRs được thiết lập
từ dưới lên theo thỏa thuận của nhân viên với các nhà quản lý.
9 ĐẶC ĐI Ể M CỦA O KRs

Mô hình này cải thiện sự tham gia của các thành viên và tạo ra sự
hiểu biết tốt hơn của mỗi người đối với mục tiêu chung. Nó cũng làm
cho quá trình thiết lập mục tiêu trở nên đơn giản và nhanh hơn khi
bạn không cần dành thời gian để “xếp tầng” từ trên xuống.

Tính tham vọng/khát vọng.

Triết lý đằng sau OKRs là nếu các bộ OKRs luôn đạt được 100% mục
tiêu, thì chúng quá dễ dàng.

Thay vào đó, OKRs nhắm đến những mục tiêu táo bạo, đầy khát
vọng. Bên cạnh các mục tiêu thực tế, OKRs tin tưởng vào việc cho
phép tổ chức đặt ra các mục tiêu đầy thách thức. Các mục tiêu khó
khiến cả tổ chức suy nghĩ lại về cách họ làm việc để đạt được hiệu
suất cao nhất.

Tuy nhiên để có thể đặt ra các mục tiêu đầy khát vọng, công ty nên
bắt đầu bằng những mục tiêu cam kết (được coi là hoàn thành khi
đạt được 100%). Hãy đặt ra các mục tiêu khát vọng khi tổ chức của
bạn đã sẵn sàng với nhưng thách thức.

OKRs không gắn trực tiếp với “lương thưởng”

Tư tưởng của OKRs là luôn đưa mỗi cá nhân, tổ chức tiến về phía
trước, nỗ lực hơn nữa, mục tiêu khó khăn hơn nữa, vì vậy mà OKRs
không thể gắn trực tiếp với lương thưởng.

Tách OKRs khỏi các hình phạt hay lời hứa thưởng là rất quan trọng để
cho phép các mục tiêu đầy tham vọng có thể hoạt động. Nhân viên
cần biết rằng họ sẽ không bị mất quyền lợi (tiền) nếu họ đặt ra các
mục tiêu đầy khát vọng.

OKRs vẫn có “dính dáng” tới thu nhập, vì những công việc thực hiện
trong OKRs là những việc quan trọng (key), chắc chắn chúng có liên
quan tới “bảng lương” của nhiều người. Tuy nhiên cần tách cuộc trò
chuyện OKRs khỏi các cuộc trò chuyện về lương thưởng.
10 ĐẶC ĐI Ể M CỦA O KRs

OKRs không đánh giá hiệu suất.

OKRs không giống như KPI, OKRs không dùng để đánh giá hiệu suất.
Cách OKRs giúp tổ chức đạt được mục tiêu là đem tất cả sự tập
trung, nỗ lực của mọi thành viên trong tổ chức liên kết lại với nhau,
cùng nhau cam kết và theo dõi tiến độ thường xuyên, từ đó mà thúc
đẩy được hiệu suất của nhân viên.

Để dễ hiểu, chúng ta có thể hiểu rằng KPI giúp nhìn về quá khứ để
xem một ai đó đã làm tốt hay chưa, còn OKRs tập trung vào hiện tại
và nhìn tới tương lại để xem xét rằng liệu chúng ta có đạt được mục
tiêu hay không và bằng cách nào.

OKRs không dùng để

đánh giá hiệu
suất, nhưng OKRs sẽ thúc đẩy
hiệu suất của nhân viên
 LỢI ÍCH CỦA OKRs

Trong một cuộc phỏng vấn với Harvard Business Review, John Doerr
nói rằng có 5 lợi ích chính của OKRs là F.A.C.T.S

Focus – Tập trung

T ập trung là lợi ích đầu tiên của OKRs vì khi bạn đặt OKRs, bạn bị
giới hạn số lượng. Bạn có thể có nhiều hơn một mục tiêu, nhưng
tốt nhất chỉ nên: có tối đa 3 Mục tiêu (O), mỗi mục tiêu nên có không
quá 5 Kết quả chính (KRs).

Bạn cần hạn chế số lượng điều cần tập trung vào, vì thế OKRs thực sự
khiến bạn phải đưa ra lựa chọn. Một chu kỳ OKRs nên bắt đầu bằng
câu hỏi: “Điều gì là quan trọng nhất trong 3/ 6/ 12 tháng tới?”

Bên cạnh đó, việc minh bạch các Mục tiêu, bao gồm Mục tiêu cấp
cao (của CEO) sẽ giúp cho toàn bộ tổ chức hiểu rõ về những việc
quan trọng hàng đầu mà công ty đang hướng tới. Điều đó truyền đi
thông điệp rõ ràng và khiến cho mọi cá nhân đều có thể điều chỉnh
Mục tiêu của mình, hướng về Mục tiêu của tổ chức.

Alignment – Sắp xếp và liên kết

O KRs của mỗi cá nhân trong tổ chức đều nhằm hướng tới việc
hoàn thành những OKRs cấp cao (OKRs của giám đốc, OKRs của
trưởng nhóm…). Mỗi hoạt động hàng ngày của từng cá nhân đều tập
trung vào những OKRs của họ, các công việc đều trở nên có ý nghĩa,
không có công việc nào dư thừa.
12 LỢ I Í CH CỦA O KRs

Thay vì cãi và và đổ lỗi bạn sẽ chứng kiến một tinh thần hợp tác giữa
các bộ phận rộng khắp tổ chức.

Theo Harvard Business Review, các công ty có nhân viên được liên
kết cao có khả năng trở thành những công ty hoạt động hàng đầu
trong lĩnh vực của mình.

Commitment – Cam kết

S au khi tập trung và liên kết đến các mục tiêu, toàn thể tổ chức sẽ
cam kết thực hiện các OKRs. Lịch trình và các tài nguyên sẽ được
điều chỉnh để đảm bảo rằng chúng được sử dụng hữu ích. Quá trình
theo dõi các cam kết này được thực hiện minh bạch.

Do OKRs của mỗi người đều liên quan đến người khác (cấp trên, cấp
dưới, nhân viên của phòng ban liên quan khác), gần như bạn khó
lòng đi chệch hướng. Bất cứ khi nào một ai đó gặp khó khăn, những
người còn lại sẽ biết và công việc sẽ được kết nối, điều chỉnh nhằm
giúp đỡ lẫn nhau.

Tracking – Theo dõi

M ọi OKRs sẽ có thể được theo dõi thông qua các số liệu đã được
thiết lập. Và trong khi OKRs đòi hỏi phải theo dõi hàng ngày,
thì việc kiểm tra thường xuyên, tốt nhất là hàng tuần, là rất cần
thiết để ngăn chặn tình trạng công việc không đạt được (trượt khỏi
đường ray).

Điểm số OKRs là cách rất tốt để mỗi cá nhân biết rằng mình có đang
đi đúng hướng để đạt được mục tiêu này hay không? Tại sao có, tại
sao không?
13 LỢ I Í CH CỦA O KRs

Stretching – Kéo dài (Kéo giãn)

M ột khi tổ chức của bạn đã biết cách tập trung, cam kết vào
những điều quan trọng, cả đội ngũ đã liên kết chặt chẽ và sử
dụng các nguồn lực hợp lý, đã đến lúc bạn nên sử dụng lợi ích sau
cùng của OKRs là “kéo dài”.

OKRs vốn mang trong mình triết lý thúc đẩy các tổ chức cố gắng hơn
nữa, để phát triển hơn một chút so với những gì họ nghĩ là có thể.

OKRs giúp xóa bỏ đi thực trạng trì trệ, sự sơ cứng của tổ chức. Ngay
cả khi tổ chức có sự tăng trưởng đều đặn và muốn chuyển qua tốc độ
bứt phá nhanh hơn, OKRs cũng có thể là lựa chọn phù hợp.

T ôi phải có mục tiêu là lên

Sao Hỏa, và nếu chúng ta
rơi xuống, chúng ta ít nhất sẽ
đến được mặt trăng
Larry Page (Founder của Google)
 OKRs DÀNH CHO NHỮNG
DOANH NGHIỆP NÀO

O KRs dành cho mọi loại hình doanh nghiệp với các quy mô khác
nhau. Doanh nghiệp chỉ có 5 – 10 nhân viên hay tập đoàn vài
chục nghìn nhân viên… miễn là có Mục tiêu cũng đều sử dụng được
OKRs.

Nếu tổ chức của bạn là một trong 5 kiểu tổ chức sau, chúng tôi tin
rằng các bạn sẽ phù hợp ngay lập tức và có đủ quyết tâm mạnh mẽ
trong việc thực hiện OKRs.

1 Tổ chức đang gặp các vấn đề nguy cấp, ảnh hưởng

đến sự tồn tại.

2 Tổ chức đang rối ren, lãnh đạo đang đau đầu cho dù
kết quả vẫn đang tốt, cần một sự quản trị bài bản.

3 Tổ chức cần một công cụ để triển khai thành công

các chiến lược, ý tưởng của CEO.

4 Tổ chức trì trệ cần một làn gió mới.

5 Tổ chức có tham vọng lớn, mong muốn phát triển

vượt bậc.
 CẤU TRÚC OKRs TRONG
DOANH NGHIỆP

Cấu trúc của OKRs trong doanh nghiệp bao gồm:

OKRs của công ty

OKRs của công ty thuộc sở hữu của giám đốc. Đây là một bức tranh
lớn, những gì ban giám đốc nghĩ rằng cả công ty cần tập trung vào
trong một khoảng thời gian nhất định (1 chu kỳ). OKRs của công ty
giống như “kim chỉ nam” để tất cả cùng hiểu vào thời điểm hiện tại
điều gì là quan trọng và tất cả chúng ta phải tập trung vào làm.

Ví dụ OKRs của công ty:

Objective: Tồn tại trong khủng hoảng.

KR1: Giữ được 50% khách hàng.

KR2: Ký mới 4 hợp đồng từ khách hàng chính phủ.

KR3: Đảm bảo dòng tiền dương 6 tháng liên tục.

OKRs của nhóm

OKRs của nhóm thuộc sở hữu của trưởng nhóm, định nghĩa ra những
ưu tiên của nhóm sẽ hỗ trợ để thực hiện mục tiêu chung của công ty.
Không phải là tập hợp những OKRs của nhân viên.

Ví dụ OKRs của trưởng phòng Kế toán:

Objective: Cân đối dòng tiền 6 tháng tiếp theo.

KR1: Có 10 báo cáo gửi BGĐ kịp thời về dòng tiền.

KR2: Đảm bảo thu hồi công nợ đạt 80%.

KR3: Tiết kiệm chi phí hoạt động đạt 10 tỷ.

16 CẤU TR ÚC O KR s TR ON G D OA N H N G H I Ệ P

OKRs của cá nhân:

Một cá nhân khi sở hữu bộ OKRs sẽ hiểu rõ nhiệm vụ chi tiết cụ thể
của mình, cần thực hiện những điều gì để góp phần đạt được mục
tiêu của nhóm.

Ví dụ OKRs của nhân viên Kế toán:

Objective: Báo cáo kịp thời dòng tiền công ty.

KR1: Thu thập số liệu công nợ mỗi thứ 2 trong 25 tuần liên tiếp.

KR2: Tổng hợp chi phí công ty và gửi trưởng phòng 25 lần.

KR3: Làm 6 dự báo dòng tiền tháng.

 CHU KỲ OKRs ĐIỂN HÌNH

M
ột chu kỳ OKRs điển hình được chia sẻ bởi John Doerr và hầu
hết các chuyên gia về OKRs trên thế giới sẽ gồm 6 giai đoạn
diễn ra xuyên suốt trong 1 Quý:
 HIỂU LẦM THƯỜNG GẶP VỀ
OKRs.

Hiểu lầm 1: “OKRs rất đơn giản”

Đ úng là OKRs rất đơn giản, nhưng là đặt trong so sánh cùng với
những phương pháp Quản trị khác. Dù sao OKRs cũng là một
phương pháp quản trị, mà để áp dụng vào việc quản trị tổ chức thì
chưa bao giờ là dễ dàng.

Định nghĩa về OKRs rất đơn giản, chỉ có Objective (Mục tiêu) và Key
Results (Kết quả chính), tuy nhiên hệ thống triển khai của OKRs thì
không hề đơn giản: Làm sao để tìm ra được những mục tiêu quan
trọng, OKRs viết như thế nào mới tốt, làm sao để theo dõi, đánh giá
và giữ vững được OKRs…

OKRs đòi hỏi sự tìm hiểu nghiêm túc từ người lãnh đạo cao nhất và
tất cả thành viên trong tổ chức. Sự vội vàng đưa OKRs vào thực hiện
khi chưa thực sự thấu hiểu nó sẽ đem đến những kết quả tồi tệ và
khiến chúng ta mất niềm tin vào OKRs.

Hiểu lầm 2: “OKRs đòi hỏi sự cam kết, chủ động từ

nhân viên”

Đ úng là một tổ chức có sẵn văn hoá cam kết, chủ động sẽ có nhiều
ưu thế khi bắt đầu áp dụng OKRs. Tuy nhiên điều đó không có
nghĩa rằng OKRs đòi hỏi sự cam kết, chủ động có sẵn trong văn hoá.

Nếu bạn mới chỉ tiếp cận OKRs ở tầng định nghĩa, bạn sẽ dễ dàng kết
luận rằng với OKRs, mỗi người sẽ tạo ra một vài bộ OKRs và tự thực
hiện nó trong một chu kỳ (một quý). Thực tế OKRs không phải vậy,
mỗi cá nhân trong tổ chức không hoạt động độc lập, với OKRs tất cả
mọi người trong tổ chức phải được liên kết mục tiêu với nhau.
19 H I ỂU LẦM TH ƯỜ N G G Ặ P V Ề O KR s

Hiểu lầm 3: “OKRs chỉ áp dụng được với các công ty

công nghệ quy mô lớn như Google?”

H iểu nhầm này lớn đến mức mà bất cứ nhà huấn luyện về OKRs
nào cũng đều phải lên tiếng. Trong cuốn Measure What Matter,
John Doerr cũng đã nói rằng vì Google quá nổi tiếng nên mọi người
cho rằng chỉ những công ty công nghệ quy mô lớn, với văn hoá tham
vọng và sáng tạo mới phù hợp với OKRs.

Google đúng là đại diện điển hình nhất cho sức mạnh của OKRs,
nhưng không có nghĩa rằng chỉ những công ty giống như Google mới
áp dụng được OKRs.

Nếu bạn đã đọc cuốn Measure What Matter, bạn sẽ thấy John Doerr
đã đưa ra rất nhiều ví dụ thực tế về các công ty, tổ chức đã áp dụng
thành công OKRs. Trong đó có cả tổ chức từ thiện (Bill & Melinda
Gates Foundation), tổ chức phi chính phủ (DATA của ca sĩ nhạc rock
Bono) thậm chí là những công ty Starup, công ty chuyên về bánh
Pizza (Zume Pizza).

Hiểu lầm 4: “OKRs theo cách của Google là duy nhất”

N ếu bạn đang có hiểu lầm này, thì có thể bạn mới chỉ biết đến
cách thực hiện OKRs của Google. Hãy nhớ rằng OKRs không phải
là một phương pháp luận và nó không có một công thức tuyệt đối
đúng, mỗi tổ chức sẽ có cách áp dụng OKRs khác nhau.

OKRs rất linh hoạt, tuỳ vào từng bối cảnh, hoàn cảnh của tổ chức mà
bạn có thể áp dụng OKRs theo cách riêng phù hợp với mình. Miễn sao
bạn vẫn đảm bảo được một số nguyên tắc và tính chất cần có của
OKRs.

Hãy nhớ rằng, một cá nhân, một nhóm, một công ty hay
tổ chức bất kỳ, nếu bạn có mục tiêu, OKRs có thể giúp bạn
quản trị mục tiêu một cách khoa học và đạt được chúng.
 SO SÁNH OKRS VỚI KPI

Tối ưu các nguồn lực, tăng cường sự Đo lường sức khỏe, sự thành công của
hợp tác để đạt được tham vọng. tổ chức hoặc một hành động

Gồm Objective (định tính) và 3 đến 5 Key Số liệu cụ thể, có thể đạt được, liên quan
Result (định lượng) đến mục tiêu của tổ chức

3 đến tối đa 5 bộ OKRs mỗi chu kỳ. Yêu cầu Không giới hạn số lượng KPI nhằm theo
sự tập trung cao và không bao gồm "tất dõi, đánh giá sức khỏe doanh nghiệp,
cả công việc" hoạt động

Dùng để thúc đẩy hiệu suất (hướng tới Dùng để thúc đẩy hiệu suất (Xem xét
tương lai) quá khứ)

Hướng tới các Mục tiêu khó khăn Hướng tới các Mục tiêu khả thi

Thường là hàng quý Tháng, quý hoặc năm

3 chiều: dưới lên, trên xuống, chéo sang Thác đổ từ trên xuống

Tạo ra sự hào hứng với các mục tiêu Kiểm soát hệ thống
tham vọng
 TÀI LIỆU THAM KHẢO

Hy vọng rằng các kiến thức trong tài liệu “OKRs cho người mới bắt
đầu” sẽ giúp bạn hiểu về phương pháp quản trị OKRs cũng như những
giá trị mà OKRs đem lại cho doanh nghiệp. Nếu bạn thấy cảm thấy
hứng thú về OKRs, bạn có thể tìm hiểu thêm qua các nguồn dưới đây:

1 Website VNOKRs:
https://okrs.vn/

2 Blog chia sẻ kiến thức OKRs:

https://blog.okrs.vn/

3 Phần mềm VNOKRs:

https://okrs.vn/phan-mem

4
Sách OKRs “Hiểu đúng, làm đúng”:
https://hieudunglamdung.com/

5
Kênh Youtube VNOKRs:
https://www.youtube.com/c/VNOKRs
CÔNG TY
J.O.H.N CAPITAL
Công ty TNHH J.O.H.N CAPITAL (J.O.H.N) được sáng lập và phát triển
bởi một trong những người tiên phong chia sẻ về khung tư duy quản
trị mục tiêu OKRs tại Việt Nam - OKRs Coach Mai Xuân Đạt

J.O.H.N CAPITAL tập trung vào việc xây dựng hệ sinh thái nhằm phổ
biến OKRs tại Việt Nam. Dịch vụ của chúng tôi mang lại giải pháp
toàn diện giúp tăng hiệu suất doanh nghiệp, đem lại cuộc sống
công việc hạnh phúc cho doanh nhân.

Lý do chúng tôi tồn tại

Chúng tôi tin rằng người Việt Nam rất giỏi, nếu được trang bị
những tư duy đúng đắn, chúng ta hoàn toàn có thể vươn lên
và cạnh tranh cùng thế giới. Chúng tôi tin rằng người Việt
Nam xứng đáng có một cuộc sống tốt đẹp, sung túc, hạnh
phúc, thịnh vượng.

Vì vậy chúng tôi cống hiện toàn bộ tâm huyết, sức lực của
mình để khởi xướng một cuộc cách mạng về Quản Trị Đúng
tại Việt Nam.

Bằng các các nguyên lý Quản trị bất biến được cả thế giới
đúc kết, chúng ta cùng nhau kiến tạo nên các môi trường
làm việc đồng thời có được sự Hạnh Phúc - Tăng Trưởng &
Bền Vững cùng doanh nghiệp Việt Nam.
 23 C Ô NG TY J.O . H . N CA P ITA L

Hệ sinh thái VNOKRs

HUẤN LUYỆN OKRs

Chương trình Huấn luyện cao cấp

“Winning OKRs Secrets” được Đúc kết tinh
hoa từ 15 chu kỳ thực hiện OKRs thực tế
kết hợp với kinh nghiệm huấn luyện >2.000
CEO & Đội ngũ Quản trị cấp cao, dựa trên
nền tảng lý thuyết Quản trị của John Doerr.

CHIA SẺ KIẾN THỨC ĐẦU TƯ KHỞI NGHIỆP

Hệ thống website và kênh Đầu tư vào các doanh

youtube chia sẻ kiến thức nghiệp startups ở Việt Nam
giúp các doanh nghiệp tìm với đa lĩnh vực: Digital
hiểu về OKRs và hướng dẫn Marketing, Sáng tạo, Sàn
cách triển khai OKRs vào tổ tuyển dụng, Phần mềm, Sản
chức một cách đúng đắn. xuất nội dung số v.v…

SỰ KIỆN PHẦN MỀM VNOKRs

Chuỗi sự kiện VNOK Talk, VNOKRs là công cụ chuyên

VNOK Tour, VNOKafe diễn ra dùng cho việc vận hành hệ
hàng tháng để chia sẻ những thống OKRs của tổ chức.
kinh nghiệm thực tế triển Tính năng của phần mềm
khai OKRs trong các doanh quản lý OKRs được thiết kế
nghiệp, kết nối các doanh phù hợp với các nguyên
nghiệp đang tìm hiểu và áp lý cần có của OKRs, giúp
dụng OKRs. CỘNG ĐỒNG doanh nghiệp nhanh chóng
ứng dụng OKRs thành công.
Cộng đồng VNOK – Nơi chia sẻ
những kiến thức thực tế ứng dụng
OKRs cho các doanh nghiệp Việt
Nam. G-OKRs – Câu lạc bộ trao
đổi kiến thức và hỗ trợ triển khai
OKRs dành cho các doanh nghiệp
đang áp dụng OKRs.
OKRs COACH

MAI XUÂN ĐẠT

OKRs Coach Mai Xuân Đạt với xuất phát điểm là một người đam mê
khởi nghiệp, đã tự mình thành lập ra các doanh nghiệp và không
ngừng miệt mài tìm hiểu các phương pháp quản trị nhằm tạo ra
các tập thể hiệu suất cao.

Lựa chọn OKRs là phương pháp quản trị Mục Tiêu chủ yếu cho các
doanh nghiệp của mình, ông đã đạt được các thành công nhất
định. Hiện nay OKRs Coach Mai Xuân Đạt đang là:

• Founder & CEO J.O.H.N Capital (VNOKRs) - Công ty chuyên về

huấn luyện OKRs & Đầu tư khởi nghiệp.

• Founder cộng đồng OKRs Việt Nam (VNOK) với hơn 7000 nhà
quản lý quan tâm tìm hiểu OKRs.

• Chairman SEONGON - Agency chuyên sâu về Google với 100

nhân sự.

• Tác giả cuốn sách OKRs "Hiểu đúng, Làm đúng".

25 O K R s C OACH MA I X UÂ N ĐẠT

Kinh nghiệm chuyên môn

OKRs Coach Mai Xuân Đạt đã có kinh nghiệm triển khai OKRs với
6 công ty của bản thân và huấn luyện OKRs ngắn hạn cho nhiều
doanh nghiệp như Ngân hàng Quân đội MB, Mobifone, CANIFA,
Nam Dược, SUNHOUSE, EWAY,...

OKRs Coach Mai Xuân Đạt đã đạt chứng nhận OKR Professional
(OKRP) được cấp bởi OKR Training Tổ chức huấn luyện và đào tạo
OKR toàn cầu.

CERTIFIED OKR PROFESSIONAL

AWARDED TO

MAI XUAN DAT

FOR SUCCESSFULLY COMPLETING THE OBJECTIVE & KEY RESULTS
PROFESSIONAL (OKRP) CERTIFICATION CLASS, JANUARY 2021.

PAUL KEVIN
NIVEN BAUM
PAUL NIVEN KEVIN BAUM
PRESIDENT GLOBAL OKR TRAINER

Dựa trên kiến thức chính quy và kinh nghiệm triển khai thực tiễn,
OKRs Coach Mai Xuân Đạt đã viết cuốn sách: “OKRs – Hiểu đúng,
Làm đúng“, là cuốn sách đầu tiên về OKRs của một tác giả người
Việt giúp giải đáp các thắc mắc, sai lầm và hướng dẫn cách triển
khai OKRs đúng đắn.

Bên cạnh việc điều hành các công ty của mình, ông Mai Xuân Đạt
cũng dành nhiều thời gian làm Huấn luyện viên, diễn giả chia sẻ
kiến thức về OKRs, Marketing, Chiến lược Nội dung.
• HLV OKRs tại VNOKRs: Bí mật Mô hình OKRs Hoàn hảo -
Winning OKRs Secrets.
• HLV Học viện Thương hiệu Plato: môn Chiến Lược Nội dung.
• HLV tại Vĩnh Thái Communication: môn Basic Marketing Tree.
• Thành viên Ban cố vấn VMCC (Vietnam Marketing &
Communication Club)
Bí mật mô hình OKRs hoàn hảo
3 BƯỚC ĐƠN GIẢN ĐỂ XÂY DỰNG DOANH NGHIỆP 10X

Bí mật của Top 1% doanh nghiệp Fortune 500 tăng trưởng đột phá
X3-X10 so với công ty cùng ngành với hệ thống Vận hành tự động
>90%, trong khi vẫn duy trì An toàn, bền bỉ và giữ vững vị trí trong
suốt 10-30 năm kế tiếp
Khám phá bí quyết giúp họ Triển khai OKRs với Tốc độ X3-X5 so
với các công ty đồng cấp cùng với sự Ổn định và tương thích đáng
kinh ngạc.

Tuyên ngôn của chúng tôi

Chương trình Huấn luyện cao cấp “Winning OKRs Secrets - WOS"
của chúng tôi giúp các doanh nghiệp > 30 nhân sự hoặc Doanh thu
> 3 tỷ/tháng, đang có nhiều Cơ Hội & Tham Vọng phát triển đột phá
có thể vượt qua những Rủi ro tiềm ẩn & sai lầm quản trị cố hữu khi
1 tổ chức Phát triển nóng, xây dựng một doanh nghiệp mạnh mẽ
toàn diện có khả năng X2-X3 Doanh số trong 12-18 tháng và trở
thành 1 Tập thể “Tự quản trị” giúp lãnh đạo không làm việc quá
2h/ngày tại công ty

Đây là những điều bạn sẽ có được

Mô hình quản trị doanh nghiệp phù hợp với quy mô từ
10 đến hàng nghìn nhân sự
Một doanh nghiệp "Tự quản trị”, >90% công việc nhân
viên chủ động thực hiện
Môi trường X3 động lực và gắn kết. 100% nhân viên vui
vẻ và hài lòng
 Nhân viên phát huy 200%-300% năng lực mà không cần
làm việc nhiều hơn
Cách để Quản trị thành công ngay trong 90 ngày đầu tiên
Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ trong vòng 12
tháng thay vì nhiều năm
Sở hữu một Doanh nghiệp Tự vận hành mà không cần
chuyên gia tư vấn kèm cặp cả đời
Bạn có nhiều thời gian hơn cho bản thân, chỉ cần Làm việc
2h/ngày mà doanh nghiệp vẫn vận hành hiệu quả

Cho dù bạn Bạn cũng không cần phải

Không có kinh nghiệm Quản trị bài bản Vất vả, vật vã thử sai, vừa điều hành vừa học
thêm cái mới và trở thành Chuột bạch cho
những Chiến lược chưa được kiểm chứng

Bạn Không hiểu về các công cụ Quản trị Bỏ ra Hàng trăm giờ học, Hàng nghìn tài
tổng thể liệu quản trị Phức tạp và rối loạn trong biển
thông tin, kiến thức Quản trị

Bạn Không có kinh nghiệm trong việc xây Bị doanh nghiệp của mình Nuốt trọn cuộc
dựng Văn hóa Doanh nghiệp sống cá nhân và thời gian cho những Thiên
thần nhỏ đáng yêu của bạn

Bạn Không rành về vấn đề Quản lý và thấu Trở thành một Chuyên gia tâm lý cho chính
hiểu nhân sự nhân viên của mình

Đã Đánh mất niềm tin với nhân viên của mình Ngay lập tức thay đổi mô hình quản trị/ kinh
doanh của bạn hiện tại

Cam kết của chúng tôi

• Áp dụng được OKRs sau 90 ngày thực hiện đầu tiên (Thay vì
270 - 365 ngày như 99% các công ty khác)
• 100% nhân viên quen với kỷ luật làm việc mới, Trở nên cam
kết, chủ động từ Tháng thứ 4 trở đi
• 80% Nhân viên tự đánh giá động lực bản thân tăng (Thông
qua khảo sát)
• Đạt tối thiểu 70% các mục tiêu công ty đề ra

Tìm hiểu chi tiết chương trình Huấn luyện cao cấp “Winning OKRs
Secrets - Bí mật mô hình OKRs hoàn hảo” và đăng ký tham gia buổi
tư vấn chiến lược miễn phí cùng OKRs Coach Mai Xuân Đạt tại địa chỉ:
https://winningokrs.com/