Cross-kulturális összehasonlító elméletek II.

Hofstede-modell

Geert Hofstede holland kutató, aki a kulturális különbözőségek üzleti világra gyakorolt
hatását vizsgálta. Az ő modellje az egyik leggyakrabban használt és az egyik legismertebb,
különösen igaz ez az amerikai multinacionális vállalatok esetében, amikor különböző
kulturális háttérrel rendelkező embereknek kell együtt dolgoznia. Hofstede a kutatását az
1970-es években végezte az IBM-nél, 116.000 középvezetőt kérdezett meg és a kutatásának
az eredményeként alkotta meg az eredeti modelljét, ami négy dimenzióból állt. Ez volt a
kollektivizmus és individualizmusnak a dimenziója, hatalmi távolság dimenziója, a
bizonytalanságkerülésé és a maszkulin, illetve feminin társadalmaknak a kérdésköre. Azonban
ennek a modellnek is, mint az előzőknek, megfogalmazható kritikája. Ez az egyik kritika arról
szól, hogy Hofstede nem vette figyelembe az IBM igen erős szervezeti kultúráját, a
tekintetben, hogy hogyan torzíthatja el a nemzeti kulturális sajátosságokat. Továbbá, ami igen
nehezen kikerülhető ezeknek a modelleknek az esetében, az magának a kutatónak a személye.
Hofstede, mint holland kutató, ??? módon a nyugati, európai civilizációnak, kultúrának a
képviselője folyamatosan a saját kulturális értékrendjéhez képest méri majd a kultúrákat. Ez
már látható volt a Kluckhohn és Strodtbeck modellnél és ez a kihívás a Hall & Hall-nál és a
Hofstede modellnél is előfordul majd ez. Ami amiatt jelent problémát, mert ő is szembesült
azzal, hogy a kérdőívének voltak bizonyos kérdései, amelyek nem teljes mértékben voltak jól
értelmezhetőek és azonosíthatóak, elsősorban az ázsiai kultúrák esetében. Ezért az 1980-as
években Michael Sheen Bond nevezetű kutató megismételte a Hofstede kutatást, kiterjesztette
annak a fókuszát és így bevezették az ötödik dimenziót, ami a konfuciánus dinamizmus nevet
viseli. Ennek az volt a problémája, hogy addig, amíg az előzőt nem tudták jól értelmezni az
ázsiai kultúrákban, ez utóbbit nehezen tudják értelmezni a nyugati kultúrkörhöz tartozó
emberek és ezért is van az, hogy ezt a konfuciánus dinamizmust szokták úgy is emlegetni,
mint hosszú távú, rövid távú orientációnak a dimenziója, ez azonban annál többet jelent,
mintsem csak hogy az időbeliséget értsük meg, tehát nem csak a Kluckhohn és Strodtbeck
modellnél említett múlt, jelen vagy jövő orientációról van itt szó, hanem ennél sokkal tágabb
ez a fogalom. Majd a hatodik dimenzió 2010-ben jött be a modellbe, Michael Minkov bolgár
kutató nevéhez fűződik. Ez a megengedés és az önmegtartóztatásnak a dimenziója. Minkov a
kultúraösszehasonlító modellekből írta a disszertációját, Hofstede volt az egyik külső
opponense, akinek nagyon tetszett a bolgár kutató munkája és utána kezdtek el együtt
dolgozni, melynek eredményeként ez a hatodik dimenzió is bevezetésre került.

Hofstede dimenziói
 Kollektivizmus vs. individualizmus
 Hatalmi távolság
 Bizonytalanság kerülés
 Férfias vs. feminin kultúrák
 Konfuciánus dinamika (hosszú táv vs. rövid táv)
 Megengedés

1. Hatalmi távolság
 Egyenlő jogok vs. kiváltságok
 Kölcsönös vagy egyirányú függőség
 Hatalom legitim szerepeken vagy erőn alapszik
 Vezetők hasonlóak-e a többiekhez
 Decentralizáció vs. centralizáció
  Konzultálás vs. parancs
 Demokratikus vs. paternalista vezető

A hatalmi távolság alapvetően arról szól, hogy egy társadalmon belül milyen módon vannak
elosztva a jogok és a hatalom. Azokban a társadalmakban, ahol nagyok ezek az
egyenlőtlenségek, magyarul magas a hatalmi távolság, ott fogjuk azt tapasztalni, hogy nagyon
csekély a társadalmi osztályok közötti mobilitás. Alapvetően a hatalom az a kiváltságokon
alapszik, illetve azon, hogy milyen tulajdonságokat és milyen jogokat fognak nekünk
tulajdonítani mások. Itt sokkal fontosabb az a háttér, amivel rendelkezünk, mintsem a
teljesítmény. Nem feltétlenül a teljesítmény alapján fogják megítélni az embert, hanem az
alapján, hogy milyen családi háttérrel rendelkezik, milyen kulturális háttérrel rendelkezik. Ez
különösen igaz például olyan esetekben, amikor nepotizmusról beszélhetünk, amikor
családtagjainkat vagy barátainkat hozzuk helyzetbe, vagy az is nagyon jó példa, amikor én
azért lehetek vezető, mert az elődöm az édesapám volt és ő engem jelölt ki utódként. Itt
elsősorban nem a teljesítményen alapszik a hatalom, hanem ilyenfajta kiváltságokon. Ez is
látszódik, hogy nagyon sokszor nem csak azok a kiváltságos helyzetben lévő társadalmi
rétegek fogják majd ezt a magas hatalmi távolságot megerősíteni, akik ennek a haszonélvezői,
hanem nagyon sokszor azt látjuk, hogy az alacsonyabb társadalmi osztályból származók is
ráerősítenek majd erre. Azért fognak majd mondjuk az iskolában valakit másképpen kezelni,
mint a többieket, mert mondjuk olyan munkával vagy foglalkozással rendelkeznek a szülei,
ami társadalmilag magas elismertségnek örvend, például orvosok a szülei. Itt sincs feltétlenül
direkt kapcsolat aközött, hogy a gyerek mennyire tud jól teljesíteni és hogy milyen családból
származik, mégis úgy fogják majd kezelni őket, annak megfelelően, hogy milyen családi
háttérrel rendelkezik.
Itt a magas hatalmi távolság esetében nagyon fontos az is, hogy ezt a hatalmat, amit
megszereztek ezt folyamatosan megvédjék és itt az erőn alapszik a hatalom, ami azt jelenti,
hogyha nem képesek a hatalmat megtartani vagy megszerezni, akkor erővel el fogják majd
venni. A magas hatalmi távolság esetében a vezetők azok mindig valamilyen módon
kiváltságot élveznek, ha valaki vezető pozícióban van, akkor azt fogják gondolni róla mások
is, hogy ő azért vezető, mert jobb nálunk. Itt nem beszélhetünk egyenlő jogokról.
Az alacsony hatalmi távolság esetében ugyanannyi esélyünk van vezető pozíciót betölteni,
mint beosztottnak lenni, ez viszont azt is magával vonja, hogy mivel a teljesítményen alapszik
a vezető beosztás, ezért folyamatosan bizonyítanom is kell a rátermettségemet, hogy én jó
vezető vagyok. Itt viszont van egyfajta kölcsönösség, egy oda-vissza irányultság beosztott és
vezető között és itt például megkérdőjelezhetjük a vezető döntését, ha valamit másképpen
látunk, akkor ezt nyugodtan elmondhatjuk. A magas hatalmi távolságban ilyen nincsen, amit a
vezető mond, az úgy van és nem lehet megkérdőjelezni az ő döntését. Ez nagyon jól látszik az
iskolában is az osztálytermekben, a tanár az azért tanár, mert neki mindent tudnia kell egy
adott témán belül. Ez tipikus magas hatalmi távolságú hozzáállás, mígnem az alacsony
hatalmi távolság esetében a tanár sokkal inkább egy olyan szerepet tölt be, aki megpróbálja a
hallgatókat navigálni és segíteni nekik abban, hogy a tudást megszerezzék, de nyugodtan
mondhatja azt, hogy nem tud valamit, ez nem tragédia, mert utána lehet nézni és ez igenis
megengedett. Nagyon jól látszik, hogy főleg az angolszász kultúrákban ennek kialakult
hagyománya van, hogy a saját véleményünknek hangot adjunk és adott esetben akkor is,
hogyha ez ellentétes a vezetőink véleményével.
A magas hatalmi távolságú kultúrák esetében az irányítás és a döntéshozatal az általában
centralizált lesz, ami azt jelenti, hogy egy személy vagy egy szűk csoport kezében van a
döntéshozatali jogosultság. Ez azért van, mert az informáltság az egyik legfontosabb az ő
esetükben, így tudják a hatalmukat is megvédeni. Az ő esetükben igazán érvényes az a
kijelentés, hogy az információ az hatalom. Ezzel szemben az alacsony hatalmi távolsággal
jellemezhető kultúrák esetében a decentralizáció is működhet hatékonyan, igaz akkor ugyan,
hogy ezekben az esetekben nagyon jól ismernünk kell a beosztottakat, azokat, akiknek
delegálunk bizonyos feladatköröket, hatásköröket, döntési jogköröket. (A Hersey-Blanchard
féle modellben is nagyon jól látható, hogy a beosztottak különböző szakmai érettségi
szakaszaiban milyen vezetési stílus a megfelelő.) A magas hatalmi távolság esetében sokkal
inkább parancsolnak az embereknek és így próbálják meg őket irányítani, nem fogadnak el
ellenszegülést, ezzel szemben az alacsony hatalmi távolság esetében már a konzultálás is
előfordul, illetve akár a bevonás, a participáció is, ezzel is megszilárdítva a beosztottaknak a
belénk vetett bizalmát.
A konzultálás kétélű fegyver is tud lenni, hiszen attól, hogy kikérem a véleményét a
beosztottaknak is vagy egy döntés érintettjeinek, ez nem jelenti azt feltétlenül, hogy nekem
mindenféleképpen figyelembe kell vennem ezeket a véleményeket, tehát a döntésben nem
feltétlenül érhető tetten másoknak a véleménye, hiszen én vagyok az, aki döntést hozhat, mint
vezető. A magas hatalmi távolságú kultúrák esetében, hogyha azt nézzük meg, hogy milyen
vezetési stílus a leginkább elfogadott, azt láthatjuk, hogy itt a paternalista/autokratikus
vezetési stílus lesz majd a meghatározó. A paternalista vezető stílusba kell egy parter, egy apa
figura, egy olyan személy, aki megmondja, hogy merre is kell haladnunk és ő ezért cserébe,
hogyha betartjuk az ő játékszabályait védelmet ad, biztonságot nyújt. Ez nagyon jól tetten
érhető a keleti kultúrákban, illetve Oroszország esetében, de itt a közép-európai régióban is a
paternalista vezetővel nagyon gyakran találkozhatunk, ennek másik párja az autokratikus
vezető. A demokratikus vezetési stílus esetében sokkal nagyobb teret engedünk más
társadalmi rétegeknek, illetve más beosztottaknak is, hogyha szervezetről beszélünk, akik
kinyilváníthatják a véleményüket, ennek viszont azon túlmenően, hogy sokkal szélesebb
támogatottságot érhetünk el vele a döntésünkhöz, ami egy nagy hátránya az, hogy nagyon
időigényes maga a döntéshozatal.

Hatalmi távolság különbségei

Itt látható összehasonlítva, hogy a magas/nagy hatalmi távolság és az alacsony/kis hatalmi
távolságú kultúrák között milyen jelentős különbségek vannak. Ami fontos, a középosztály
nagysága, kis hatalmi távolságú országok esetében nagy lesz ez a középosztály, ők lesznek,
akik majd a társadalom legfontosabb rétegét alkotják, a nagy hatalmi távolság esetében
viszont kicsi a középosztály. Sokan lehetnek, akik az alsó osztályhoz tartoznak és kevesen
vagy némi, aki a felsőosztályhoz, de általában az egyenlőtlenségeken alapszik az ilyenfajta
társadalom.

Sokkal inkább jellemző itt is az, hogy ez megmutatkozik például a jövedelmek

differenciáltságában is, de adott esetben abban is tetten érhető, hogy a főnöknek van egy
dedikált helye a parkolóban. Ezek is mind-mind a nagy hatalmi távolsággal hozhatók
összefüggésbe.

A HR tevékenységekben elég gyakran visszaköszön, hogy különböző kultúrákban például a

teljesítményértékelést milyen módon lehet megoldani.

2. Kollektivizmus vs. individualizmus

 Szociális keretek fontossága (család és barátok szerepe)
 Elkötelezettség a csoport felé
 Egyéni kezdeményezések lehetősége
 Szervezet a képzést, egészséget vagy az időbeosztást és szabadságot hangsúlyozza

A kollektivista társadalmakban nagyon fontos a család szerepe. A társadalom legalapvetőbb

építőköve a család és az emberi kapcsolatainknak az ápolása igen fontos az ilyen
társadalmakban, tehát a barátok és a család szerepe az nagyon jelentős. Az individualista
társadalmak esetében, mint ahogyan a nevében is benne van, az egyén, az egyéni
érdekérvényesítés a legfontosabb. Itt sem lehet azonban pozitív vagy negatív relációt tenni a
két megközelítés között, ugyanis attól, hogy valaki individualista nem azt jelenti, hogy ne
szeretné a családját, ne lennének barátai. Vannak, csak más értékeken alapszik ez a kapcsolat.
Ez nagyon jól látszódik a családfelfogáson a két különböző megközelítésben. A kollektivista
társadalmakban a család az mindig egy nagyon széles fogalmat fog jelenteni olyan
értelemben, hogy ide tartoznak a gyerekek, a szülők, a nagyszülők, unokatestvérek,
keresztszülők stb. itt egy nagyon nagy családra kell gondolni. Ehhez képest az individualista
kultúrákban a család mindig nukleáris/mag család, tehát a gyerekek és szülők, maximum a
nagyszülők, akik még beleértendőek a család fogalmába.
Az individualistáknak, mivel a saját érdekeik érvényesítése a fontos, ezért például egy
csoportmunkánál, ha velük kell együtt dolgoznunk, vezetőként nagyon fontos, hogy
kihangsúlyozzuk azokat a célokat, illetve annak a fontosságát, hogy az individualista módon
viselkedő egyén hogyan tudja elérni saját egyéni céljait a csoportmunkán keresztül. Hogyha
ezt világosság tudjuk tenni számára, akkor igenis hasznos tagja tud lenni a csoportnak, de
ekkor is nagyon fontos számára, hogy a különböző részfeladatokat, amelyeket megoldottak,
azok visszavezethetőek legyenek egyénekre is.
A kollektivisták esetében ez nem fontos, hiszen azokban a társadalmakban úgy gondolják,
hogy a teljesítmény, az eredmény, az a csoportnak a teljesítménye és az a csoportnak a
magánügye, hogy a csoporton belül milyen volt a munkamegosztás. Ez elég jól látszik
teljesítményértékelésnél. A kollektivista társadalmakban nem nagyon szokták kedvelni az
egyéni teljesítményértékelést, ugyanis mivel ezekben a társadalmakban ez nagyon fontos
érték, hogy az én csoportomhoz, családomhoz, munkacsoportomhoz tartozok. Például, ha
valakit én kiemelek és egyéni címekkel ruházom fel, mint hónap dolgozója stb. annak
ellenére, hogy én azt gondolom, hogy ezzel én egy pozitív dolgot vittem véghez, hiszen
megdicsértem valakit, valójában nem biztos, hogy ezt ennyire pozitívan fogják felfogni,
hiszen ezzel a cselekedettem elkezdtem szeparálni attól a csoporttól, ahova ő tartozni
szeretne. Ezért nagyon körültekintően kell eljárnunk akkor, amikor például
teljesítményértékelést próbálunk végezni és oda kell figyelnünk, hogy kollektivista vagy
individualista társadalomban tesszük-e ezt meg. Kollektivistáknál például az is nagyon jól
látszik, hogyha jutalmat kell szétosztani a csoporttagok között, akkor általában abba az
irányba fognak elmozdulni, hogy minden csoporttag ugyanannyi jutalmat kapjon, tehát
arányosan fogják majd ezt szétosztani a csoportlészámnak megfelelően és nem fog benne
megmutatkozni a csoporttagok valódi teljesítménye.
Az individualisták esetében ez sokkal inkább a teljesítményen alapszik, például jutalomosztás
és itt elfogadottak ezek az egyéni címek, értékek stb. Itt szintén egy skálának a két
végpontjáról beszélünk, nem ennyire fekete fehér a valóság és például annak ellenére, hogy az
amerikai társadalomra azt mondjuk, hogy az egy individualista társadalom, azt láthatjuk, hogy
az egyik legfontosabb érték vagy elem az ő kultúrájukban az amerikai football, illetve sok
csapatjáték, ami csapat ugyan, de mégis egyéni címeket fognak benne osztogatni. Ez nagyon
jól visszaadja annak a dinamizmusát, hogy annak ellenére, hogy az egyéni érdekek
érvényesítése lesz majd fontos ezekben a kultúrákban, a csoport, a csapat és az ő
teljesítménye nagyon fontos lesz majd, hiszen ezen keresztül tudjuk majd ezeket az egyéni
címeket majd elérni. Ennek a jobb megértésében sokat segítget Gannon könyve az
Understanding Global Cultures, ami a kulturális metaforákkal foglalkozik és minden egyes
kultúrára vonatkozóan megfogalmaznak metaforákat. Ez az amerikai kultúra esetében az
amerikai football, mert ezen keresztül könnyebb megérteni az ő viselkedésüket, illetve az ő
individualizmusukat.

Nagy különbség a kettő társadalom között, hogyha csoportmunkáról beszélünk, az

individualistáknak nagyon fontos, hogy az egyéni hozzájárulását a munkához azonosítani
lehessen a tagoknak, ne csak a tagok neve legyen feltüntetve, hanem hogy mi volt az ő részük.
Egy kollektivista társadalomban nem fontos a hozzájárulás ilyen precíz meghatározása, mert
úgy gondolják, hogy a csoportmunka eredménye a csoporttól függ, az viszont, hogy a
csoporton belül milyen viszonyok vannak a csoport dolga. Hollandiában (individualista
kultúra) teljesen bevett dolog, ha a szülőket idős otthonba helyezik, a kollektivista
társadalmakban pedig negatívan élik ezt meg, mintha már nem foglalkoznának a szüleikkel az
emberek.

Kollektivizmus vs. individualizmus

Fontos kiemelni, egyrészt, hogy kollektivista kultúrákban a „mi” gondolkodás lesz a
meghatározó, tehát fontos az, hogy nem egyénekben fogunk gondolkodni soha sem. Az
individualistáknál sokkal inkább egy „én” megközelítés lesz majd. A személyazonosság az
egyénen fog majd alapulni. Ahogy latható, a kommunikációban is jelentős eltérés van, a
kollektivisták általában magas kontextusúak, az individualisták alacsony kontextusúak és
fontos tudnunk azt, hogy a kollektivista társadalmakban a kapcsolatoknak az ápolása,
védelme, az megelőzi a feladatoknak adott esetben a teljesítését is, tehát sokkal fontosabb
nekünk ezeknek a kapcsolatoknak az ápolása.

HR vonatkozás: a kollektivista társadalmakban a munkavállaló-munkáltató viszony erkölcsi

alapon szerveződik, olyan, mint egy családi kötelék. Itt látható, hogy a szervezet felépítése is
inkább családot próbál meg mintázni. Az individualista kultúrákban a munkavállaló-
munkáltató viszonya megállapodáson és a közös előnyökön alapul.

Ha nekünk nem tetszik az individualisták viselkedése, valószínűleg sokkal kollektivistábban

gondolkodunk, ezért gondolhatjuk róluk, hogy önzők, de ez nem feltétlenül írja le az ő
jellemüket.

3. Férfias (maszkulin) vs. feminin

 Törekvő vs. udvarias magatartás
 Anyagi sikerek dominanciája vs. másokkal törődés
 Teljesítmény vs. jólét és az élet minősége
 Világos vs. rugalmas nemi szerepek

Itt nem arról van szó, hogy a férfiak és nők aránya mekkora egy adott társadalomban, hanem
itt arról van szó, hogy milyen értékek lesznek majd a dominánsak, milyen értékek fogják
meghatározni a mindennapokat. A maszkulin társadalmakban azt szoktuk mondani, hogy ez
egy versengő, törekvő értékeken alapuló társadalom, itt a sikeresség nagyon jól mérhető
materializált javakban. Akkor vagyok én sikeres egy ilyen társadalomban, hogyha van egy
nagy házam, két autóm, nagy a családom és sok pénzt keresek. A férfias társadalomban ezt
nevezzük sikernek.
A feminin társadalmak esetében sokkal nagyobb hangsúlyt fektetnek az empátiára és éppen
ezért nem csak az ilyen anyagiakban lehet mérni majd ezt a fajta sikerességet, illetve hogyha
mégis anyagiakban is megmutatkozik ez, akkor a feminin társadalmakban az adakozás
kultúrája sokkal inkább kialakult, mint a maszkulinban, ugyanis ők ebben az esetben igenis
sokat fognak olyan társadalmi ügyekért adakozni, amelyekben ők hisznek. Magyarországon
az adakozási hajlandóság az nem annyira alakult ki, leginkább karácsony környékén van egy
felfutása, de az év többi időszakát nézve nem annyira adakozunk. Ehhez képest a feminin
társadalmakban ez sokkal inkább kialakult.
Ami még fontos, hogy a férfias társadalmakban a nemi szerepek nagyon világosan és élesen
elkülönültek, megvan határozva, hogy mi az, amit egy férfi és mi az, amit egy nő végezhet,
milyen munkákat és hogyan kell viselkedjenek. Egy férfinak az a feladata, hogy menjen
dolgozni és a családnak megteremtse az anyagi biztonságot, a nőnek pedig az a feladata, hogy
otthon a családi tűzhely melegénél fogja majd biztosítani az érzelmi hátteret, illetve a biztos
érzelmi hátteret a családnak.
A feminin kultúrákban ehhez képest sokkal rugalmasabbak ezek a nemi szerepek, nem
ennyire elkülönültek, nagyon jelentős átmosódás van közöttük, viszont még a feminin
kultúrák esetekben is találkozhatunk elég jelentős különbséggel például a fizetések
tekintetében. Ha egy férfi és egy nő ugyanazt a munkapozíciót tölti be, akkor általában azt
tapasztaljuk, hogy a férfiaknak magasabb a fizetésük.
Ez is egy skálának a két oldala, itt sem tudunk igazából relációt tenni aközött, hogy a férfias
társadalmak jobbak, mint a feminin vagy fordítva, hiszen más értékeken alapszik mind a kettő
logika. Ezért is nagyon nehéz az, amikor az arab országokról hogyha hallunk híradásokat és
elmondják, hogy mennyire elkülönülnek a nemi szerepek például olyan módon is, hogy a
nőknek kevesebb joga van vagy nincsen választójoguk, nem vezethetnek autót, nem járhatnak
ki az utcára a férjük engedélye nélkül stb. ez a mi szemszögünkből egy nagyon-nagyon
szigorú és nagyon-nagyon avitt hozzáállás és azt gondoljuk, hogy ez rossz. Viszont abba is
érdemes belegondolnunk, hogy hogyan tudom elmagyarázni valakinek, aki egy nagyon-
nagyon maszkulin kultúrában szocializálódott, ahol a férfiak és a nők nem egyenlőek, hogy a
nemi egyenjogúság az jó vagy jobb, mint ez a jelenlegi állapot (itt jön elő a kulturális
intelligencia). Éppen ezért nehezen lehet itt ilyen fajta relációt tenni.
Nem feltétlenül leszek én majd elégedetlen azzal, hogy nekem kevesebb jogom van egy
társadalomban, ez lehet egy kényelmes pozíció is számomra, ugyanis nem nekem kell vállalni
a felelősséget a döntésekért, hanem nekem csak követnem kell ezeket a döntéseket. Nem
biztos, hogyha felhatalmazom az embereket egy magas hatalmi távolságú kultúrában arra,
hogy a saját életükről maguk döntsenek ez pozitív lenne. Ugyanezt tapasztalhatjuk a férfias és
feminin vagy maszkulin/feminin társadalmak esetében is. Nem ennyire egyszerű ezt
megítélni.
Botrány: az IKEA katalógusból retusálták a nőket Szaúd-Arábiában és ennek nagyon nagy
visszhangja lett az úgynevezett nyugati világban. Itt is kérdés, hogy jól cselekedett-e az IKEA
vagy nem.

Egy idő után, amikor az intézkedéseket próbálja meg megítélni az ember és érti az okát, hogy
legyen kisebb különbség a nemek között, ne legyen diszkriminatív a társadalom se, egy idő
után, ha elkezdjük ezeket a mutatószámokat használni kontraproduktívvá válhatnak ezek az
egyenlőtlenségek, azt fogják hangsúlyozni, amit kezelni szeretnénk. Úgy próbálja eltüntetni a
különbséget, hogy mindig felhívja rá a figyelmet.
Manapság, ha összehasonlítjuk, hogy ma, illetve 20-25 évvel ezelőtt hány női vezető van a
közlekedésben, láthatjuk, hogy ma már jóval több nő vezet autót, nemsemleges lett a vezetés.
Már nincs a „rossz női vezető”, ez a sztereotípia, szerep elmosódott. Szaúd-Arábiában még
csak nemrég vezették be azt, hogy nőknek is lehet jogosítványa.

Férfias vs. feminin

kultúrák
Itt látható még, hogy milyen módon lehet összehasonlítani a két kultúrát. Ami fontos a
feministák esetében, a szimpátia a gyengék iránt. Hogyha látok egy hajléktalant az utcán,
akkor megsajnálom, adok is neki pár forintot. A férfias kultúrákban viszont aki az utcán van,
ő lesz a vesztes, rá úgy fognak tekinteni, hogy saját magának köszönheti azt, hogy utcára
került és nem szánni fogják őket, hanem inkább lenézik majd őket.

A nyugati kultúrkörben egyre inkább elkezd femininebbé válni minden ország. Ha maszkulin
országról beszélünk, akkor is egyre több a feminin mozgalom, aminek hatékonysága azért
még megkérdőjelezhető.
A feminista társadalmaknál egyfajta kollektivista jegyet is jelent az, hogy empátiával
éreztessünk a többiek irányába, legyünk barátságosak, kedvesek, mígnem a férfias
társadalombak éleselmélyűség, kicsit legyünk rafkósak, találjuk meg a kiskapukat egy adott
helyzetben, a versengés nagyon fontos elem lesz.

4. Bizonytalanságkerülés
 Igényleg-e az előreláthatóságot
 „Ami más az veszélyes”
 Rugalmasság vs. formális szabályok
 „Nem tudom…”
 Alacsony stressz vs. belső kényszer a kemény munkára
 Bizonytalanság elfogadása (mobilitás)

Ez a dimenzió arról szól, hogy mekkora annak a foka és milyen mértékben vagyunk képesek a
váratlan szituációkat tolerálni.
A magas bizonytalanságkerüléssel jellemezhető országok esetében ez a tolerancia intervallum
eléggé szűk és úgy próbáljuk a váratlan szituációktól megvédeni magunkat, hogy sok szabályt
hozunk. Hiszen hogyha tudjuk azt, hogy adott helyzetben hogyan kell viselkednünk, ez egy
biztonságot fog nekünk nyújtani.
Az alacsony bizonytalanságkerülő országok esetében ez a fajta tolerancia intervallum jóval
tágabb. Ez nem azt jelenti, hogy ne lennének szabályaik, vannak, de ezeket sokkal
rugalmasabban kezelik és sokkal könnyebben változtathatók ezek a szabályok. Viszont
például magas és magas bizonytalanságkerülés között is van jelentős különbség, hiszen addig,
amíg a magyar és a német kultúra is relatíve magas bizonytalanságkerüléssel jellemezhető, a
németek hogyha hoznak egy szabályt, akkor azt követik, mi pedig nagyon sokszor úgy
hozunk szabályokat, hogy legyen egy kiskapu. Ez azért tetten is érhető a viselkedésünkben,
hogy keressük a kiskapukat. Mi alapvetően abból indulunk ki, hogyha van egy szabály, a
szabályt azt meglehet kerülni. Ez egy nagyon furcsa helyzetet jelent, mi relatíve magas
bizonytalanságkerüléssel vagyunk jellemezhetőek, tehát úgy próbáljuk a váratlan helyzeteket
megelőzni, hogy szabályokat hozunk, viszont ezeket mi magunk nem fogjuk betartani, ezzel a
bizonytalanság szintjét csak növeljük. Ezt úgy akarjuk elkerülni, hogy szabályokat hozunk,
amiket ugyanúgy nem fogunk követni és ez szépen egy ördögi kör. Hiába tudjuk, hogy így
viselkedünk, nem nagyon tudunk elleni tenni, nem nagyon látszódik ebben elmozdulás.
A korrupció is alapvetően a szabálykövetésnek az eltérését jelenti általános
megfogalmazásban. A bizonytalanságkerülés dimenziója elég erőteljes korrelációt mutat
azzal, hogy mekkora egy adott országban a korrupciónak a szintje. Nálunk is igazából az
egyik legnagyobb probléma a korrupcióval az az, hogy a korrupció az elfogadott. Abból
indulunk ki, hogy van. Hogyha elkezdjük saját magunk is erősíteni ezt a fajta hozzáállást,
akkor nagyon nehezen lehet a korrupció ellen küzdeni.
A magas bizonytalanságkerülésű kultúrákban, ami más, ami különbözik, azt nem szokták
szeretni, az veszélyes, mert az kiszámíthatatlan. Az alacsony bizonytalanságkerülés esetében,
ami más, az érdekes és az lehetőség a megújulásra, a fejlődésre. A magas
bizonytalanságkerülésű kultúrákban például ő tanárként nem mondhatja azt, hogy nem tud
valamit, mert ez azt jelenti, hogy nem képes mindenre teljeskörű választ adni és így ez egy
bizonytalan helyzetet teremt. Az alacsony bizonytalanságkerülésű kultúrák esetében
nyugodtan mondhatja azt, hogy nem tudja. Ez érdekes, mert ez is összefüggésbe hozható a
hatalmi távolság dimenziójával. Például az nagyon jól megfigyelhető, hogy az ázsiai kultúrák
esetében nem nagyon fognak kérdezni a hallgatók az oktatóktól. Ez részben azért van mert
egy hierarchikus társadalomról beszélünk magas hatalmi távolságról és ez a tanár-diák
viszony is egy ilyen hierarchikus viszony. A másik indok viszont az, hogyha egy olyan
kérdést tennének fel, amire ő nem tud választ adni, akkor nyílt színen megszégyenítenék őt,
ami nem megengedett. Ez nagyon rossz kihatással lenne. Nem mondhatja azt oktatóként, hogy
nem tudja, az bizonytalanságot keltene és ezt a fajta hierarchikus viszonyt is sértené.
Az alacsony bizonytalanságkerülésű kutúrákban alacsony lesz majd ez a stressz szint is a
váratlan helyzetek miatt, míg a magasban megvan az a belső kényszer is, hogy én akkor
fogom magamat biztonságban érezni, hogyha a napi rutinomnak megfelelően tudok majd
működni. Ebbe beletartozik az is, hogy lehet, hogy a munkahelyemen nincsen aktuálisan
semmi feladat, de be kell mennem, mert 8-4-ig a munkahelyen a helyem és ez ad nekem is
egyfajta biztonságot. De akár vezetőként is az ad nekem biztonságot, hogy tudom azt, hogy a
beosztottjaim, az alkalmazottjaim 8-4-ig itt vannak, függetlenül attól, hogy mennyi feladatuk
van.
Ez a bizonytalanságkerülés nagyon jól összekapcsolható például a mobilitási kedvvel,
hajlandósággal is. Itt nem csak a tanulmányi mobilitásokra kell gondolni, hanem például
mennyire könnyen váltunk munkahelyet, mennyire könnyen költözünk el egyik városból a
másikba vagy például az alacsonyban nem fontos az, hogy nekem legyen saját házam, saját
tulajdonom, mert ez nagyon sokat változhat. A magasban viszont ezek nagyon-nagyon fontos
elemei a kultúrának, hogy legyen meg a saját lakásom, egzisztenciám és ez mind ezekben az
anyagiakban mérhető. Itt is van egyfajta hasonlóság a férfias és feminin dimenziókkal.

Nem szeretjük a váratlan helyzeteket, nagyon sok törvényünk van pl.: adózás. De mindig
megpróbálunk kiskapukat keresni, megtudjuk őket találni és ezzel a bizonytalanság szintjét
még inkább emeljük az adott társadalomban. Ha egyéni vállalkozó vagyok és befizetek
minden adót és járulékot, nem azt mondják, hogy milyen jó vagyok, hanem hogy hogy lehetek
ilyen lúzer, hogy nem találtam olyan kiskaput, ami miatt nem kellene befizetnem minden adót.
Azt látjuk, hogy hiába vannak formális szabályaink, ezeket nem 100%-osan fogjuk majd
követni. A bizonytalanságkerülésnek vannak érdekes kihatásai, például az egyetemi életre is.
Pl.: egy külföldi mobilitás megszervezése, abba való belevágás eléggé alacsony, ahhoz
képest, hogy mennyi helyre mehetnének a magyar hallgatók külföldre nem használják ki.
Ennek az egyik oka a bizonytalanságkerülés, nagyon sokan először kerülnek olyan helyzetbe,
amikor saját maguknak kell megszervezni az életüket egy félévre előre és emiatt túlstresszelik
magukat az emberek, mert nem találkoztak még ilyen helyzettel. Ugyanez tapasztalható a
munkahelyen is, hogyha nincsenek formális szabályok, mit és hogyan kell csinálni az
embernek, akkor nagyon sokan vannak, akik nem tudják kezelni ezt.

Bizonytalanságkerülési hajlam

A tanárok esetében ez a tudom-nem tudom rész nagyon fontos, illetve az alacsony esetében a
motiváció az a teljesítmény és a nagyrabecsülés által fog majd megteremtődni, tehát minél
jobban teljesítek, ezt minél jobban elismerik, ezt fog engem majd motiválni. A magas
esetében viszont a motiváció a biztonság és a tisztelet által fog majd megteremtődni.
Magyarul kiszámíthatóak legyenek a viszonyok, adott esetben tiszteljenek engem a
hatalmamért is, amivel befolyásolni tudom a többieknek a működését.

5. Konfuciánus dinamizmus (hosszú táv vs. rövid táv)

Ez a 80-as években jött be a modellbe. Ezt kicsit nehéz megértenünk nekünk, nyugati
értékrenddel rendelkező embereknek, ugyanis ez a dinamizmus a konfuciusi alapértékeken
fog majd alapulni, ezek pedig a társadalom stabilitásának az alapját fogják képezni és az
emberek közötti viszonyok egyenlőtlenségén alapszanak.
 Konfuciánus tanítás alapértékei:
o A társadalom stabiliásának alapja az emberek közötti viszonyok
egyenlőtlensége (uralkodó-alattvaló, apa-fiú, báty-öcs, férj-feleség,
tapasztaltabb barát-ifjú barát)  meghatározható öt különböző kapcsolat a
társadalomban Konfuciusz szerint. Ezek alapvetően az egyenlőtlenségből
fognak majd kiindulni, tehát hierarchikusak lesznek majd ezek a kapcsolatok.
Innentől kezdve nehezen értelmezhető az, hogy például a nemi egyenlőségnek
mi a jelentősége, miért fontos az egy adott társadalomban. Alapvetően egy
hierarchikus társadalomról beszélhetünk.
o A család minden társas szervezet prototípusa  ilyen kultúrákban a szervezet
mintegy kvázi család fog működni
o Az erkölcsös magatartás másokkal szemben azt jelenti, hogy nem bánunk
másokkal úgy, ahogy mi sem szeretnénk, hogy mások velünk bánjanak  az
 erkölcsösségnek és a jó példamutatásnak nagyon fontos szerepe van  itt a
kölcsönös tiszteletről van szó!
o Az erkölcs az ember életének feladatait tekintve abból áll, hogy megszerezzük
a szükséges készségeket és ismereteket, keményen dolgozunk, csak a
legszükségesebbekre költünk, türelmesek és kitartóak  Ghandi üzenetei
megtalálhatóak ebben a felfogásban, ő dzsain vallású volt, ugyanezeket az
alapértékeken nyugszik az is. Keményen dolgozzunk, tiszteljük egymást, csak a
legszükségesebbekre költsünk, ne legyünk hedonisták stb.
A nyugati kultúrákban nem ilyen szigorúan jelennek meg ezek.
 LTO (Long-Term Orientation) – „olyan erények ápolása – kitartás és takarékosság – ,
amelyek majd a jövőben hozzák meg a gyümölcsüket.”
 STO (Short-Term Orientation) – „olyan erények ápolása, amelyek a múlttal és a
jelennel kapcsolatosak – hagyomány tisztelete, tekintély („arc) megőrzése, társadalmi
kötelezettségek teljesítése.” (nem látszanak a képtől!)
Láthatjuk, hogy ez az időbeliségtől azért többet fog jelenteni, lesz egy ilyen fajta erkölcsi
aspektusa is ennek az értelmezésének.
A hatodik dimenzióról nem tanulunk részletesebben, mert még nagyon új. A megengedés azt
jelenti, hogy egy kicsit hedonistább életet élhetünk, az önmegtartóztatás pedig azt jelenti,
hogy szeretnénk a saját jövőnket oly módon is biztosítani, hogy a jelenben nem fogjuk majd
elherdálni a pénzt stb.

Konfuciánus dinamizmus (hosszú táv vs. rövid táv)

Nagy segítséget tud adni számunkra a Hofstede Insights.com, ahol láthatjuk a dimenziókra
alapozott honlapot. „6D model’  le van írva az összes dimenzió, hogy mit jelent pontosan
és van egy country comparison tool, ami egy összehasonlító oldalra visz minket. 4 országot
tudunk egyszerre összehasonlítani, lejjebb görgetve az összes országra vonatkozóan elemzés
olvasható.

TROMPENAARS MODELL
A modell a nevét megalkotójáról kapta, Frons Toompenaars-ről, aki szintén holland kutató,
akárcsak Hofstede és az egyik lenagyobb kritikusa is volt. Az volt a kritikája, hogy Hofstede a
kutatása során nem vette figyelembe az IBM-nek az elég erőteljes szervezeti kultúráját, hogy
az milyen mértékben és hogyan tudja eltéríteni a nemzeti kulturális sajátosságokat. Aztán
Trompenaars a Royal Dutch Shell-nél végezte el a kutatását és itt is élhetünk azzal a
kritikával, hogy a szervezeti kultúra és a nemzeti kultúra egymásra hatásának tisztázása itt
sem történt meg teljes mértékben. A holland kutató ma is sikeresen viszi tovább ezt a
modelljét, nagyon sokan használják is. Az az igazság, hogy a Hofstede, Trompenaars és
GLOBE modell az, amit a leggyakrabban használnak.

Nyitó kérdés – Trompenaars kérdése

„Egyik közeli barátod egy autót vezet és elüt egy gyalogost. Tudod, hogy legalább 50km/h
sebességgel hajtott egy max. 30 km/h korlátozású helyen. A barátod ügyvédje azt mondja,
hogyha eskü alatt vallod, hogy a barátod 30 km/h sebességgel hajtott, akkor megmenekül a
súlyos következményektől. Nincs más tanú.”
Tanúskodnál mellette?
Ezen a kis eseten keresztül próbálta meg azt megvizsgálni, hogy mennyire követjük a
szabályokat, mennyire helyzet függően alkalmazzuk azokat. Mennyire vagyunk hajlandóan a
barátunk kedvéért hazudni? Ez egy nagyon fontos dimenzió, például egy adott ország
korrupciós szintjével ez elég erőteljes korrelációt mutat, de összekapcsolható a Hofstede féle
bizonytalanságkerüléssel is (fontos dimenzió a szabálykövetés).
Azok a kultúrák, amelyek a helyzet szereplőitől függetlenül fogják alkalmazni a szabályokat,
ők lesznek az univerzalista kultúrák. Ez azt jelenti, hogy nem számít számomra, hogy egy
adott helyzetben a barátom, ellenségem vagy ki szerepelt, mindenkire ugyanolyan módon
fogom használni azokat, mert azok általánosan használandóak. Mígnem a partikuláris,
kivételező kultúrák esetében arról beszélhetünk, hogy igenis számít kik a szereplők, merthogy
a barátom esetében nem fogok annyira szigorúan eljárni, mígnem, ha valaki ismeretlen vagy
az ellenségem, akkor sokkal inkább megpróbálom szigorúan használni ezeket a szabályokat.
Egy latin-amerikai mondás szerint: „A barátomnak mindent, az ellenségemnek semmit, az
idegennek a törvényt.” Ez nagyon jól visszaadja a latinos kultúráknak az ilyen fajta
partikuláris hozzáállását a különböző helyzetekhez.

Ebből az ábrából az látszódik, hogy Cipruson tapasztalták azt, hogy a legtöbben hazudnának a
barátjuk megmentéséért. Magyarország eléggé alacsony, 15% körül hazudott volna a
barátjáért, a kérdés az, hogy egy ilyen érzékeny témában egy ilyen direkt kérdésre milyen
őszintén válaszolnak. Venezuela majdnem 70%-ot ért el és Brazília 20%. Nagyon jól látszik
itt is, hogy annak ellenére, hogy gyakran általánosítunk, hogy latin-amerikaiak vagy dél-
amerikaiak hogyan viselkedhetnek, látszik, hogy óriási különbség lehet a kettő között és a
brazilok sokkal inkább univerzalista módon viselkednek ebben a helyzetben a Trompenaars-
felmérés alapján.

Trompenaars modell dimenziói

1. Univerzalizmus vs. kivételek (kivételezés)
2. Kollektivizmus vs. individualizmus (ugyanaz, mint a Hofstede modellben)
3. Semleges vs. érzelem orientált
4. Specifikus vs. diffúz
5. Teljesítmény vs. származás
6. Időorientáció
7. Természeti kontroll

Univerzalizmus vs. partikularizmus: milyen mértékben fontosabbak a szabályok

(univerzalizmus), mint a kapcsolatok (partikularizmus)  milyen mértékben fogjuk követni a
szabályokat, vagy a kapcsolatok felül tudják írni a szabályok követését.
Neutrális vs. affektív: az alkalmazottak szabadon kimutatják-e érzéseiket  mennyire
nyilváníthatom ki szabadon az érzelmeimet.
Specifikus vs. diffúz: mennyire térek rögtön a lényegre egy adott tárgyalás során vagy
mennyire fogom majd kicsit kerülgetni a forró kását.
Teljesítmény vs. tulajdonítás: státusz (címek, kor, pozíció) és születés vagy személyes
alkalmasság (szakértelem)  a státusz, illetve a teljesítmény, szakmai rátermettség közötti
kapcsolatot mutatja.
Természetes kontrollja: a belső uralja a környezetét (USA, Svájc, Hollandia), a külső
rugalmasságot mutat, harmonikus viselkedés jellemző (Kína, Japán, Törökország)  a
természethez való viszonyát fejezi ki egy adott kultúrának.

Univerzalizmus vs. partikularizmus

 Mindenkire vonatkoznak a szabályok vagy a kapcsolatok fenntartása érdekében át
lehet hágni azokat
 Minden helyzetre alkalmazandó szabályok vagy helyzetfüggő döntések
 Racionális vagy érzelmi döntések
 Személytelenség az üzletben vagy az emberi kapcsolatok az üzlet része

Az univerzalizmus azt fogja jelenteni, hogy követjük a szabályokat, az adott szituációt nem a
szereplők és a szereplőkkel való kapcsolatom alapján fogom megítélni, hanem az adott
helyzetben követendő szabályt fogom alkalmazni. A partikularizmus ezzel szemben azt fogja
jelenteni, hogy az emberek kapcsolatai felül írhatják ezeket a helyzeteket. Az ilyen
partikularista kultúrákban nagyon fontos, hogy milyen emberi kapcsolataim vannak az
üzlettársaimmal is, hiszen ennek megfelelően fogom majd meghozni az üzleti döntéseimet is.
Sokkal inkább érzelmi alapú döntésekről beszélünk, mint racionalista döntésről, az
univerzalista kultúráknál ennek az ellenzőjét fogjuk majd tapasztalni.

Neutrális vs. affektív

 Az alkalmazottak amennyire lehet elfedik érzelmeiket
 Az alkalmazottak kimutatják érzelmeiket a munkahelyen
 Könnyen szabadjára engedik az indulatokat
  Nyíltan kimutatja az elkötelezettségét
Az affektív kultúrák lesznek azok, amelyeket úgy is szoktunk aposztrofálni, hogy
temperamentumosak, tehát nyíltan kinyilváníthatják az érzelmeiket az ilyen társadalmakban, a
tetszésnyilvánításnak, de annak is, hogyha valami nem tetszik, nyugodtan hangot lehet adni, a
neutrálisak esetében viszont nagyon kontrollálják a saját érzelmeiket is, nyílt színen, nagy
plénum előtt általában nem megengedett az érzelmek kinyilvánítása. Általában az ázsiai
kultúrák (pl.: Thaiföldön a nyelvvizsgát letevő diákokkal sírtak a tanárok) lesznek a
neutrálisak és a latinos kultúrák az affektívek. Az affektív kultúrákban az érzelmeiket nagyon
hevesen nyilvánítják ki, általában eléggé sokat gesztikulálnak (Brazíliában a moziban
kacagnak egy vígjátékon). Itt megint egy skálának a két végpontjáról beszélünk, ennek
valamilyen fajta keveréke fog majd megmutatkozni a személyiségben és ezek a modellek a
kultúrára vonatkoztathatóak, a kultúra pedig a csoport szintű konstrukció, tehát egyéni szinten
ezeknek azért lehet különféle kilengése, egyéni megnyilvánulása.

Specifikus vs. diffúz kapcsolatok

 A bevonás mértékének foka
 Az új helyzetekben a specifikus megközelítés meglehetősen közvetlen, precíz és
objektív és hamar megpróbál a lényegre térni (alacsony kontextus)
 Az új helyzetekben a diffúz megközelítés meglehetősen közvetett, körülményes és
szubjektív és időbe telik mire a lényegre tér (magas kontextus)

Ez a dimenzió gyakorlatilag párhuzamba állítható a Hall kulturális modellnek az alacsony és

magas kontextusú dimenziójával, mert itt a specifikus lesz majd az, ami az alacsony
kontextust fogja majd megtestesíteni számunkra és a diffúz az, amelyik a magas kontextust.
Itt nem csak a kommunikációról van szó, hanem ez a specifikus megközelítés közvetlen,
precíz, direkt és nagyon gyorsan a lényegre fog majd térni egy tárgyalás során az ilyen típusú
ember. Ehhez képest a diffúz esetben azt fogjuk tapasztalni, hogy először meg kell teremteni
az atmoszférát, először nagyon olyan off-topic dolgokról fog beszélni, aminek nincsen
közvetlen kapcsolata a konkrét találkozóval és ez nagyon idegesítő lehet egy specifikus ember
számára, hiszen ő gyorsan szeretne túl lenni ezen és gyorsan szeretne üzletet kötni vagy a
tárgyalást véghez vinni. Ehhez képest a diffúz típusú ember egy kicsit terjengős, ezek a
megbeszélések általában relatíve hosszúak, nem annyira fontos itt az idő, itt sokkal fontosabb
az, hogy egy szubjektív benyomás alapján fog majd dönteni az ember és fontos az, hogy
akivel üzletet kötök, ahhoz valamilyen fajta kapcsolódásom, kötődésem legyen, ezért kell ezt
az atmoszférát megteremteni az elején, kicsit megismerni a másikat. A specifikus az
angolszász, germán kultúrákra lesz majd jellemző, a diffúz az pedig a latinos kultúrákra,
illetve a kelet európai kultúrákra is jellemző majd.

Teljesítmény vs. tulajdonítás

 Az elnyert státusz a személyes kompetenciákon, teljesítményen alapszik vagy egyéb
dolgokon, például a születés határozza meg (család, nem, származás)
 A teljesítményen alapuló társadalmak elismerik az egyéni teljesítményeket és tisztelik
a tudást és kompetenciát
 A tulajdonsításon alapuló társadalmak a címeket, pozíciókat, családi hátteret tisztelik
Ez a dimenzió hasonló Hofstede hatalmi távolság dimenziójához. Itt a teljesítmény fogja majd
reprezentálni számunkra ugyanazt, mint ott az alacsony hatalmi távolság. A teljesítmény azt
jelenti, hogy a szakmai érettségem, szakmai rátermettségem alapján fognak majd megítélni,
míg a tulajdonítás esetében nagyon fontosak azok a személyes kompetenciák és státuszok,
amelyekkel rendelkezek. Mi az én háttérországom, a családom, a társadalmi osztály, ahova
tartozok, ez mennyire lesz majd fontos. Itt is hasonló módon Hofstede magas hatalmi
távolságú kulturális dimenziója esetében nagyon fontosak a különböző bizonyítványok,
cégek, amelyekkel rendelkezünk, mert ezek alapján fognak minket megítélni és nem annyira a
teljesítmény alapján. Ez nem azt jelenti, hogy ahol a teljesítményt nézik, ott ne legyen szükség
bizonyítványra (pl.: nyelvvizsga), de bizonyítanod kell azt, hogy ami ott a bizonyítványban
benne van, azzal a tulajdonsággal te rendelkezel is. Ez nagyon jól látszik például a nyugati
cégeknél, hogy félévről félévre felmérik a nyelvtudásodat és nem csak a papírod alapján fogsz
nyelvpótlékot kapni.

Természet kontrollja (belső vs. külső)

 A belső fókusz a természet feletti dominanciáját jelenti
o Önmagunkra, saját tevékenységünkre, csoportunkra, szervezetünkre
koncentrálunk.
 A külső fókusz ezzel szemben rugalmas és kompromisszumkereső magatartást
eredményez, a harmónia áll a középpontban.
o Másokra, partnerekre, vevőkre, kollégákra koncentrálunk.

Hasonló a Kluckhohn és Strodtbeck modell esetében a természethez való viszonnyal. A belső

fókusz itt az uralkodást, uralkodó magatartást jelenti, mert itt a saját érdekeink érvényesítése
lesz a fontos és önmagunkra fogunk koncentrálni, nem érdekel minket az, hogy a külső
környezetet milyen módon fogjuk majd adott esetben bántani. A külső fókusz ezzel szemben
majd azt fogja jelenteni, amikor harmóniában szeretnénk élni a környezettel, mert ekkor
gondot fordítunk arra is, hogy odafigyeljünk arra is, hogyha valamit elvettünk, akkor adjunk
is vissza.

GLOBE MODELL
Bevezetés
 A GLOBE, mint elnevezés egy mozaikszó, ami az alábbiakból ered: Global
Leadership and Organizational Behavior Effectivness Project
 A 90-es években kezdték el ezt a projektet, 1995 környékén. Az volt a célja, hogy a
Hofstede és a Trompenaars modellekhez hasonlóan, de annál egy kicsit teljesebb és
másabb szempontú modellt alkossanak meg. Sokat átvesz ezekből is, de egy másfajta
aspektus is megmutatkozik.
 A kutatás 825 szervezetnél zajlott, 62 országot, kultúrát mértek fel és ezeket 10
országklaszterbe/kulturális klaszterbe sorolták  Csehországot nem tudták nagyon
besorolni sehová, őket ezért kihagyták
 9 dimenziója van a modellnek és amiben eltér az eddigiektől az az, hogy minden
dimenziót kettő aspektusból vizsgál:
o As Is – az elmélet gyakorlati megvalósulását jelenti: egy adott kulturális
értéket hogyan fognak használni majd a gyakorlatban, a mindennapokban. 
kulturális gyakorlat
o Should Be – a feltételezett értékek: azt mutatja, hogy egy adott érték fontos a
kultúrában, viszont a mindennapi használatban nem biztos, hogy ennek
 megfelelően fogjuk majd tapasztalni a viselkedéseket is.  a kulturális értéket
fogja jelenteni: az adott kultúrában ez mennyire lesz majd fontos
 Bakacsi Gyula ennek a kutatócsoportnak a magyar képviselője volt és mai napig is
együtt dolgozik ezzel a csoporttal, a GLOBE 2020-as projektet, ami egy újabb
adatfelvételt és egy teljesebb, széleskörűbb adatfelvételt jelent ő készítette elő, illetve
ő koordinálja az adatfelvételt. Neki volt egy olyan feltételezése, amit úgy nevezünk,
hogy ingahatás. Ez azt jelenti, hogy minél inkább adott dimenzió esetében az egyik
véglethez szeretnék tartozni, tehát a Should Be értékem az egyik végletet jeleníti meg,
a gyakorlatban az As Is aspektusba annál inkább az ellenvéglethez fogok tartozni.
Példa: ha én úgy gondolom, hogy a tolerancia egy fontos érték az én kultúrámban és
úgy gondolom, hogy toleránsak vagyunk ebben a kultúrában, akkor az fordulhat elő,
hogy valójában a kulturális gyakorlatot tekintve mégsem vagyunk annyira toleránsak,
intoleránsak leszünk sok helyzetben, de legalábbis ez a tolerancia intervallumunk
sokkal szűkebb, mint amit gondolunk róla. Ez úgy mutatkozik meg és ezért is hívják
ingahatásnak, hogy minél inkább az egyik extremitáshoz szeretnék tartozni egy adott
dimenzióban a valóságban/gyakorlatban gyakran az ellenkező extremitáshoz fogok
majd tartozni, olyan módon fogok majd viselkedni. Ő azt feltételezte a doktori
kutatása során, hogy az As Is és Should Be közötti különbséget úgy is felfoghatjuk,
mint egy szabálynak a követése és a nem követése közötti kapcsolatot. Itt a szabály
alatt a Should Be-t, a feltételezett értéket gondolja, az pedig, hogy mennyire követjük
az pedig az As Is lesz, a gyakorlatban való megvalósulása ennek az értéknek. Minél
nagyobb a különbség a kulturális érték és a kulturális gyakorlat között annál nagyobb
a valószínűsége a korrupciónak szerinte. Érdekes módon a kutatásból ezt nem tudja
bizonyítani, ennek az ellenkezője látszott különböző kulturális klaszterekben.
GLOBE klaszterek
Itt látjuk Dél-Afrikát, amit az angolszász kultúrák között is látni fogunk, ugyanis itt fontos
szerepe van annak, hogy fekete vagy fehér lakosságról beszélünk, de ugyanez a fajta
különbségtétel Svájc esetében is megvan, a német ajkú, illetve a francia ajkúak esetében.

Arról beszélünk, hogy kulturális közelség alapján soroldónak egy klaszterbe az országok, de
látható, hogy elég jelentős földrajzi közelség is tapasztalható közöttük.

Itt van Magyarország is. Dél-Amerikából az összes ország, amit felmértek, az ebbe a Latin-
amerikai klaszterbe tartozik. Ez az egyik kritikája is ennek a klaszterezésnek, hogy nehezen
összehasonlíthatóak ezek, mert a tagszámok eléggé heterogének, eléggé különböznek.

GLOBE dimenziók
1. Hatalmi távolság (Hofstede-től lett kölcsön véve)
2. Bizonytalanságkerülés (Hofstede-től lett kölcsön véve)
 3. Intézményi kollektivizmus: az individualizmussal lesz majd összeköthető
4. Csoport kollektivizmus: klasszikus kollektivizmusként azonosítjuk
5. Nemi egyenlőség: ez a feminin véglet
6. Asszertivitás: (rámenősség), maszkulin véglet
7. Teljesítményorientáció
8. Jövőorientáció
9. Humánorientáció
Az intézményi kollektivizmus és a csoport kollektivizmus az előző modellekben látott
kollektivizmus-individualizmus dimenzióinak a kettészedése. A másik fontos dolog az, hogy
a nemi egyenlőség és asszertivitás dimenziók felfogható úgy is, mint a Hofstede féle
maszkulin-feminin dimenziónak a kettészedése.

1. Hatalmi távolság
Az emberek közötti egyenlőtlenségek elfogadásának mértéke.
A hatalmi távolság az emberek közötti egyenlőtlenségek közötti elfogadásának a mértékét
jelenti. A társadalmon belül a hatalom és a különböző jogok azok mennyire egyenlőtlenül
vannak elosztva.
Magas hatalmi távolság
 A társadalom osztályokra osztott, többféle társadalmi osztályról beszélhetünk
 „Főnök” típusú vezetők, akik megmondják, hogy mit kell csinálni, de nem
megkérdőjelezhető az ő döntésük
 A hatalom és jövedelem eloszlása erősen rétegzett a társadalomban, tehát többféle
jövedelmi különbözőség és hatalmi különbség érzékelhető/tapasztalható a társadalmon
belül
 A források csak kevesek számára elérhetők (a források itt a legáltalánosabban értendő
anyagi források, a hatalom stb.), az alacsony hatalmi távolságnál ellenkezőjét láthatjuk
 Spanyolország, Oroszország, Malajzia, Fülöp-szigetek
Alacsony hatalmi távolság
 A társadalomban nagy a középosztály és ilyen módon nagy a befolyásoló ereje is
 „Menedzser” típusú vezető, aki együtt dolgozik és együtt hajt a beosztottakkal együtt,
ő az, aki megmutatja mi az irány és arra felé húzza is a szekeret. Ezzel szemben a
„főnök” típusú vezető az, aki a szekéren ül és onnan dirigál. Ez a
nagy különbség a kettő között.
 Izrael…?

2. Bizonytalanságkerülés
A kockázattól való félelem mértéke, illetve a váratlan helyzetek iránti toleranciánk az
mekkora.

Magas bizonytalanságkerülés
 Formális szabályok használata, mindent megpróbálunk előre megtervezni és ez a fajta
kiszámíthatóság az nagyon fontos lesz majd számunkra (Hofstede esetében is
említettük, hogy nagyon fontos számunkra az, hogy a váratlan helyzetekben is tudjuk,
hogy mit kell cselekednünk, ezt pedig szabályokkal próbáljuk majd megtenni, ezekkel
 próbáljuk meg magunkat körbe bástyázni, hogy az ilyen váratlan helyzeteket
elkerüljük)
 Strukturált életvitel
 Rendezettek, jól megtervezettek cselekedetei
 Megfontolt bárminemű kockázat vállalása előtt
 Ami különböző, az veszélyes
 Japán, Portugália, Görögország, Franciaország, Spanyolország

Alacsony bizonytalanságkerülés
 Vállalkozókedvű, innovatív hozzáállás
 Itt nem lesz ennyire szervezett az élet, sokkal jobban tudjuk kezelni a váratlan
helyzeteket és rugalmasabban tudunk ezekhez hozzáállni.

3. Intézményi kollektivizmus

Annak mértéke, hogy az egyének mennyire integrálódnak csoportokba adott társadalomban,

tehát hányféle csoportnak vagyunk tagjai. Itt az társadalmi intézmények alatt a családot, a
baráti társaságokat kell érteni, tehát itt ezekről a szerveződési egységekről van szó.
Az a kérdés ebben a dimenzióban, hogy ha én egy adott kultúrához tartozok, akkor sokféle
ilyen csoportnak leszek majd a tagja vagy kevésbé soknak?
Magas intézményi kollektivizmus
 Sokféle csoportnak vagyunk a tagjai
 Tipikusan team munkában képzeljük el a munkát
 Az együttműködés az nagyon fontos
 Japán, Katar

Alacsony intézményi kollektivizmus

 Az egyének érdekei számítanak, ez sokkal fontosabb, mint a csoportérdek
 Mindenki saját magáért felel
 Olaszország
 Az egyének érdekei itt úgy is megmutatkozik, hogy ennek ellenére, hogy azt mondjuk,
hogy alacsony intézményi kollektivizmussal rendelkeznek, ez nem azt jelenti, hogy ne
tudnának együttműködi és csoportban együtt dolgozni, de itt az individualisták
esetében az nagyon fontos, hogy az egyéni célok elérését azt lássa az egyén, hogy
hogyan fogja tudni elérni ezeket a célokat a csoporttal való együttműködés során. Ezt
tisztázni kell, hogy a csoport tagjaként milyen módon fogja tudni elérni a saját céljait
és ha ez világos, akkor ugyanúgy hasznos tagja tud lenni a
csoportnak.

4. Csoportkollektivizmus

A csoporthoz való tartozás mértéke, a csoporthűségnek a mértéke. Az emberek mennyire

nyilvánítják ki büszkeségüket, lojalitásukat családjukhoz és más csoportokhoz. Ez nem
feltétlenül mozog együtt az intézményi kollektivizmussal, előfordulhat az, hogy egy adott
ország magas intézményi kollektivizmussal, de alacsony csoporton belüli kollektivizmussal
fog majd rendelkezni.

Magas csoporton belüli kollektivizmus

 Büszkeség és családcentrikusság
 Az egyének szorosan kötődnek egymáshoz
 A szoros kapcsolatok fontosak, elvártak, azokat részesítik előnyben
 Grúzia, Fülöp-szigetek
 Fontos a csoporthoz való kötődés, a csoporthűség

Alacsony csoporton belüli kollektivizmus

 Az emberek sokkal függetlenebbek egymástól és itt is az egyéni érdekeknek az
érvényesítése lesz majd fontos számukra.

5. Nemi egyenlőség

Annak mértéke, hogy adott társadalomban mennyire minimalizálják a férfiak és nők közötti
nemi különbségeket. Ez a Hofstede dimenziók közül a maszkulin-feminin dimenziók feminin
mértéke.
Magas nemi egyenlőség
 A nemi egyenlőség fenntartása a fontos
 Az egyenlőtlenségek diszkriminációnak minősülnek
 Finnország, Svédország

Alacsony nemi egyenlőség

 Különbségek vannak a nemi szerepek között és ez normális, ez nem kirívó dolog, nem
is tekintik feltétlenül negatívnak
 A férfiak és nők megítélésében a férfiakat kedvezőbben kezelik általában
 Függetlenül attól, hogy magas vagy alacsony nemi egyenlőtlenségről beszélhetünk, azt
láthatjuk, hogy például a fizetésekben még mai napig is van elég jelentős különbség
nők és férfiak között hogyha ugyanazt a pozíciót is töltik be egy adott cégnél. Erre a
skandináv államok tették a legkonkrétabb lépéseket, hogy ezt a különbséget
eltüntessék, például Izlandon és Finnországban is 2030-ra szeretnék ezeket a
különbségeket eltüntetni.

6. Asszertivitás (Rámenősség)

Annak mértéke, hogy mennyire próbáljuk meg dominálni a kapcsolatainkat,

mennyire bátorít a társadalom versengésre. Ez a Hofstede dimenziók közül a
maszkulin-feminin dimenziók maszkulin végét jelenti.

Magas asszertivitás
 A versengést, sikert, haladást értékeli
 A sikert materiális dolgokban fogják mérni
 Közvetlen, világos módon kommunikál (alacsony kontextus)
 Próbálja kontrollálni környezetét
  A másikat megpróbálja legyőzni vita során, a konfliktusokat általában harccal
próbálják megoldani
 USA, Spanyolország

Alacsony asszertivitás
 Az együttműködést és szoros emberi kapcsolatokat értékeli
 …
 Svédország
 Sokkal inkább magas kontextusú lesz a kommunikáció
 A konfliktusokat tárgyalással és konszenzussal/kompromisszummal próbálják
megoldani
 Nem próbálják mindenáron uralni a környezetüket

7. Teljesítményorientáció

Annak a mértéke, hogy adott kultúrában az embereket mennyire a teljesítményük alapján

ítélik meg. Itt is van egy kis összecsengés a Trompenaars féle teljesítmény és származtatás
vagy a Hofstede féle hatalmi távolság dimenziókkal.

Magas teljesítményorientáció
 A státusz az eredményeken alapszik, az, amit én elértem, az a saját teljesítményemnek
köszönhető és ez alapján fognak majd engem megítélni
 A teljesítményorientált kultúrák általában „doing” típusú kultúrák
 Az iskolázottság alapvető fontosságú a sikerességhez
 A család, szenioritás, lojalitás és tradíció fontos
 Az idő pénz, a pontosságot értékelik
 Kanada, Szingapúr

Alacsony teljesítményorientáció
 Az emberek életét külső tényezők is befolyásolják, nincs teljes kontrolljuk életük
felett.
 A kapcsolatok fontosabbak lesznek, mint a munka elvégzése.
 A státusz a családi és társadalmi háttéren fog alapulni, ki az én szülőm, milyen
csoportoknak vagyok a tagja, ez alapján fognak majd megítélni, nem pedig az alapján,
hogy mit vagyok képes elérni saját erőből
 Kolumbia, Guatemala
 Nepotizmus: családtagokat fogok vezetői pozícióba juttatni

8. Jövőorientáció

Itt a jövőhöz képest fogjuk mérni a viselkedést. Annak mértéke, hogy adott
kultúrában mennyire tervezik meg, készülnek fel a jövőbeli eseményekre. A
hosszú távú tervezés hogyan működik.
Magas jövőorientáció (jövőorientált kultúra)
 A jelen élvezete kevésbé fontos, a jövőbeli potenciális előnyökre fognak fókuszálni
 Tervezés, önkontroll, a tevékenységeknek későbbi eredménye lesz a jellemző, ez azt
jelenti, hogy megtervezem a tevékenységemet, megpróbálom magamat tartani ehhez a
tervhez és azzal is tisztában vagyok, hogy amit ma teszek, annak a jövőben lesz majd
eredménye és a jövőben fogom majd tudni ezeket az előnyöket élvezni
 Stratégiai tervezés, értékeli a gazdasági sikereket
 USA, Hong Kong

Alacsony jövőorientáció
 Inkább sokat költ, mintsem megtakarítana
 „Carpe diem!” – Élj a mának!
 Nem nagyon takarékoskodnak az emberek, inkább a jelenben próbálják meg elkölteni
a pénzüket.
 Az élet élvezete fontos, de tiszteli a holnapot is.
 Kolumbia, Portugália

9. Humánorientáció

Annak a mértéke, hogy adott kultúrában mennyire értékelik, ha valaki

megértő, könyörületes mások irányába. Humanista. Ez a fajta humanizmus
mennyire fontos az adott társadalomban.

Magas humánorientáció
 A kedvesség, törődés, megértés kinyilvánítását értékeli
 Mások támogatása csodálatra méltó
 Itt az adakozás a társadalomban egy nagyon fontos viselkedésminta, nem csak
különböző alapítványoknak, hanem rászorulóknak adni pár forintot stb. Ez a fajta
segítés sokkal inkább megjelenik az ő esetükben és egy nagyon fontos értéket fog
képviselni ezekben a kultúrákban.
 Zambia, Indonézia  nem is annyira a klasszikus értelemben vett intézményesített
adakozásra kell gondolni, mint amikor nálunk karácsonykor adakozunk, hanem sokkal
inkább arra, hogyha az utcán látom, hogy valaki rászoruló, annak ellenére, hogy
nekem is nem biztos, hogy olyan jó anyagi helyzetben vagyok, nem biztos, hogy
megengedhetném magamnak, de adok neki egy pár forintot, hogy segítsek nekik.

Alacsony humánorientáció
 A kényelmet, elégedettséget, személyes élvezeteket értékeli
 Itt már kevésbé jellemző az adakozás
 Az alacsony humánorientáció a magas szemszögből úgy tekinthető, mint önzés vagy
egoizmus, de ez nem feltétlenül van így, csak más fajta értékek alapján fogja megítélni
a többi embert is majd.
 Sokkal fontosabb a személyes élvezeteknek a szerepe és nem annyira az adakozás lesz
majd a fontos.
 Saját maguk oldják meg a problémáikat
 Egyéni elégedettség
 Spanyolország, Kanada
GLOBE kutatás
 Globeproject.com
 A 2020-as adatgyűjtésben 154 ország vesz részt, 347 kutató, 55 nyelvre fordították le a
kérdőívet és a világ GDP-jének a 99,1 %-át és a világ lakosságának 95 %-át
reprezentálja a kutatás, ami egy hihetetlenül nagy volumenű projekt, rengeteg
koordinációt is igényel és már zajlik az adatfelvétel, Magyarországon is középvezetők,
felsővezetők elsősorban a célcsoport.
 2004-ben még csak 62 ország szerepelt (az eredmények megtekinthetőek)
 Látható a magyar eredményeknél, hogy a teljesítményorientációnál az ingahatás
milyen szépen kirajzolódik, mert a kulturális érték alapján mi magas
teljesítményorientációjúak vagyunk, de a gyakorlat azt mutatja, hogy sokkal inkább a
relatív magas és relatív alacsony között vagyunk és inkább az alacsonyhoz közelebb.